giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần mediamart việt nam

Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty cổ phần mediamart nói riêng là một vấn đề hết sức quan trọng vì quản trị nguồn nhân lực có

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHẠM VĂN THÔNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

MEDIAMART VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN HÙNG

Hà Nội – 2012

MôC LôC

Danh môc c¸c ch÷ viÕt t¾t i

Danh môc c¸c b¶ng ii

Danh môc h×nh vÏ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 5

1.1.Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 5

1.1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2.Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực 7

1.2.Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực 8

1.3.Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 11

1.3.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 11

1.3.2.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 12

1.3.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 12

1.4.Ảnh hưởng của môi trường đến công tác quản trị nguồn nhân lực 14

1.4.1.Môi trường bên ngoài 14

1.4.2.Môi trường bên trong 20

1.5.Nội dung nghiên cứu cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực 22

1.5.1.Hoạch định nguồn nhân lực 23

1.5.2.Thiết kế và phân tích công việc 25

1.5.3.Tuyển dụng nhân viên 27

1.5.4.Bố trí nhân lực 30

1.5.5.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31

1.5.6.Chính sách đãi ngộ 32

Ch-¬ng 2: Thùc tr¹ng c«ng t¸c qu¶n lý nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ ph©n mediamart 36

2.1 Tæng quan vÒ C«ng ty Cæ PhÇn MEDIAMART 36

2.1.1 Qu¸ tr×nh h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn cña c«ng ty 36

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ của công ty 37

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 38

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh và kế hoạch phát triển kinh doanh trong thời gian tới 44

2.1.5 Định h-ớng phát triển hoạt động kinh doanh chính của công ty 47

2.2 Đặc điểm quy mô, cơ cấu lao động ảnh h-ởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty. 51

2.2.1 Số l-ợng lao động 51

2.2.2 Độ tuổi - Giới tính 54

2.2.4 Tỷ lệ đào tạo đúng ngành 57

2.3 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 59

2.3.1 Cơ cấu phòng tổ chức lao động và chức năng nhiệm vụ 59

2.3.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty 61

2.4 Đánh giá khái quát hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Mediamart 65

2.4.1 Đánh giá về nguồn nhân lực của công ty Error! Bookmark not defined. 2.4.2 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty65 71

2.4.3 Đánh giá mức độ ảnh h-ởng của qtnnl đến hoạt động của công ty71 74

Ch-ơng 3: hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần mediamart 76

3.1 Nâng cao công tác kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của ng-ời lao động 77

3.2 Thiết lập và sử dụng cú hiệu quả nguồn kinh phớ đào tạo và nõng cao hiệu quả cụng tỏc đào tạo và bồi dƣỡng nhõn lực 82

3.3 Tăng c-ờng giám sát công việc và bố trí tối -u lao động trong các địa điểm kinh doanh của công ty 90

3.4 Nõng cao cụng tỏc tuyển dụng nguồn nhõn lực 92

3.5 Tạo động lực và môi tr-ờng công tác cho ng-ời lao động 93

KẾT LUẬN 95

Tài liệu tham khảo 97

i

Danh môc c¸c ch÷ viÕt t¾t

Stt Ký hiÖu

Nguyªn nghÜa

1 BMA Business Management Administration

8 HRM Human Resources Management

ii

Danh mục các bảng

1 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 45

2 Bảng 2.2 Báo cáo tăng giảm lao động của công ty 52

3 Bảng 2.3 Độ tuổi, giới tính của nhân viên công ty 54

4 Bảng 2.4 Trình độ lao động của nhân viên công ty 56

5 Bảng 2.5 Phân tích trình độ chuyên môn của nhân viên công ty 57

iii

Danh mục hình vẽ

1 Hình 1.1 Các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực 13

2 Hình 1.2 Quá trình hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực 23

5 Hình 2.3 Cơ cấu phòng tổ chức lao động của công ty 59

6 Hình 2.4 Cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty 70

7 Hình 2.5 Cơ cấu về giới tính của nhân viên công ty 71

1

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Việt Nam đang đứng trước các cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới Việc gia nhập vào các tổ chức kinh tế thế giới sẽ mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể giới thiệu và quảng bá sản phẩm của mình tới nhiều nước trên thế giới Mặc dù vậy, đây cũng là những thách thức lớn đối với các doanh nghiệp của Việt Nam, vì các doanh nghiệp hiện nay đang phải đối đầu với những cạnh tranh gay gắt trên thị trường thế giới về sản phẩm, chi phí, giá thành, vốn, lao động

Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có hướng đi thích hợp, phải có mục tiêu rõ ràng, hiệu quả, phải đưa ra được các chính sách sản phẩm đáp ứng được nhu cầu thị trường trong và ngoài nước, các doanh nghiệp phải đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành Nhưng điều quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là đầu tư vào nguồn nhân lực Vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến cả sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp Đó chính

là yếu tố con người trong các doanh nghiệp

Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện đang đóng vai trò của lực lượng sản xuất

và là động lực quan trọng để tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh Trong những năm gần đây, vai trò của con người trong các hoạt động ngày càng được nâng cao và coi trọng Chính con người tạo ra của cải vật chất cho xã hội, chính con người tạo ra các doanh nghiệp, điều hành hoạt động của các doanh nghiệp, ra các quyết định, thực hiện các quyết định và kiểm tra việc thực hiện các quyết định đó trong mọi hoạt động

Chuyên ngành điện tử điện lạnh là một ngành khá đặc biệt, đây là ngành tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người Sản phẩm của ngành luôn luôn phải gắn bó với tính hữu dụng, đảm bảo tính hiện đại, mới, cập nhật các thiết kế mới… Để làm được được điều này đòi hỏi ngay từ khâu tìm kiếm hợp tác với các hang đến khâu bảo hành đều phải kiểm soát chặt chẽ về mặt chất

2

lượng sản phẩm thì mới có tính cạnh tranh, tạo ra khác biệt cho thị trường Vì vậy, nguồn nhân lực trong ngành đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn nhất định theo quy định của pháp luật về hành nghề Đây là ngành đòi hỏi phải sử dụng những lao động có trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản, có sự kiểm tra, đánh giá chặt chẽ khi tuyển chọn và sử dụng lao động

Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty cổ phần mediamart nói riêng là một vấn đề hết sức quan trọng vì quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần quan trọng vào việc tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị thế của doanh nghiệp và khẳng định chỗ đứng của doanh nghiệp trên thị trường

Với những lý do nêu trên, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “ Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Mediamart” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn góp một phần công sức của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart trong giai đoạn hiện tại cũng như trong tương lai

ở lại rất hăng say, toàn ý, toàn tâm với công ty Có thể nói Mediamart chưa lớn, chưa to, nhưng mediamart đã dần tạo được uy tín và thương hiệu trong lòng

3

người dân Hà Nội là một phần nhờ vào chính từng nhân viên trong công ty và công tác quản lý nguồn nhân lực của bộ phận lãnh đạo

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đề tài tập trung vào việc nghiên cứu phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Mediamart, từ đó

đề xuất ra những giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Mediamart

- Thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2012

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart bằng cách xem xét thực tế, phối hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của đơn vị

- Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart, từ đó xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty

4

6 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

- Hệ thống hóa các lý luận tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực

- Từ những phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart, từ đó đưa ra một

số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty cổ phần Mediamart

- Đề tài này giúp cho các cán bộ quản lý điều hành có thể đưa ra được những quyết định về công tác quản trị nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả

7 NỘI DUNG CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn được chia làm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Mediamart

Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Mediamart trong thời gian tới

5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Trong chương này, nội dung chủ yếu là hệ thống hóa những lý luận cơ bản

có liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực Từ cơ sở này sẽ dùng để phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần (CTCP) Mediamart

Là một nhà quản lý, muốn quản lý tốt nguồn nhân lực thì phải hiểu biết các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động của nó Trong chương này chúng ta sẽ tìm hiểu về khái niệm, vai trò, ý nghĩa, chức năng của quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người

6

Trong quản lý và sử dụng con người, nếu khai thác về mặt thể lực của con người thì đến một thời điểm nào đó sẽ bị giảm sút và dần cạn kiệt Nhưng nếu khai thác về mặt trí lực của con người thì chưa bao giờ cạn kiệt, đôi khi trí lực của con người lại tăng lên thông qua sự vận động của trí óc

Quản trị nguồn nhân (QTNNL)lực là gì

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau :

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Nếu chú ý vào chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Quản trị nguồn nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

Theo Giáo sư người Mỹ Dinnock : « Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp có liên quan đến một loại công việc nào đó » Còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng : « Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt được tới mục đích tối đa có thể được »

Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng tóm

lại thì : Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính

sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

7

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đặt ra Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ về mọi mặt như hiện nay Chính điều này đã cho thấy, quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức được xuất phát từ chính vai trò quan trọng của con người trong các hoạt động Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi

tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người

Hiện nay, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với các tổ chức ngày càng tăng vì những lý do sau đây:

8

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc họ phải cải tổ lại tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn

đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng Do vậy việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu

Tóm lại, nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.2 Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực

Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung

cổ khi lao động còn tồn tại ở những hình thức tự nhiên Sau khi xã hội tiến thêm một bước nữa, những người lao động thủ công đã biết tập hợp nhau lại thành phường hội, tự tổ chức lao động, đứng đầu nhóm là thợ cả hoặc tộc trưởng

Đến giai doạn phát triển công trường thủ công thì người ta đã biết kết hợp các xưởng thủ công độc lập và đưa phân công lao động trực tiếp vào quá trình sản xuất Quan hệ lao động đã trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa người nắm giữ tư liệu sản xuất, hàng hóa và người làm thuê

Bước ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII – XIX, từ công trường thủ công chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hóa lao động Khác với công trường thủ công, cơ sở sản xuất là con người, là đối tượng của quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy móc riêng lẻ được kết hợp lại

9

Người công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy móc, làm theo nhịp điệu

và chức năng của máy móc Công nghiệp hóa tư bản làm dịch chuyển sự chú ý trong quản lý sản xuất về phía yếu tố vật chất, làm hạn hẹp đi sự tự quản lý Những điều kiện phát triển kinh tế theo kiểu công nghiệp, hình thành quản lý nhân sự theo kiểu truyền thống Đó là tách lao động sản xuất và lao động quản lý riêng rẽ, dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hóa công nhân, công xưởng, định hướng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động Các nhà quản lý cũng không ngừng tìm kiếm các phát hiện mới, các phương pháp quản lý mới để quản lý lao động ngày một tốt hơn

Sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX theo hướng tập trung hóa sản xuất, độc quyền hóa tư bản ở Mỹ, Anh, Đức và nhiều nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp; đông đảo quần chúng, công nhân gồm nhiều nghành nghề khác nhau, làm những công việc chuyên môn hóa đòi hỏi ít về trình độ lành nghề; quản lý trực tuyến đã trở lên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu để nâng cao sức khỏe, an toàn cho người lao động Việc quản lý bằng kinh nghiệm chuyển sang quản lý bằng khoa học, cần phải tăng cường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao khả năng làm việc của người lao động Rất nhiều nghiên cứu về các trường phái quản lý ra đời như Gilbret, Taylor, Emerson, Elton Mayo…và đã trở thành cơ sở quản lý hiện đại, nó định hướng đường lối lãnh đạo cho các hình thức sản xuất thời bấy giờ

Những năm 1930 – 1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được nâng cao, nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu và Nhật Bản, phổ biến

là phương pháp sản xuất theo dây chuyền, công nhân là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất Do đó, công tác tuyển chọn, đào tạo và nâng cao tay

10

nghề cho công nhân là yếu tố quan trọng, nó mở ra một kỷ nguyên mới trong công tác quản lý, là quản lý con người

Những năm 1950 – 1960, có một sự biến đổi trong công tác quản lý Đó là

sự tham gia tích cực vào việc bàn bạc, quyết định, đóng góp ý kiến của người lao động với bộ máy quản lý, góp phần làm tăng năng suất lao động rất nhiều từ khi

bộ máy quản lý chú ý đến người lao động

Những năm 1960 – 1970, đã chú trọng đến chiến lược « nguồn tiềm năng

về tổ chức và tri thức của con người », khuyến khích tìm kiếm những hình

thức như hợp tác lao động, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian lao động hợp lý Xuất hiện hình thức hợp đồng tập thể, hội đồng xí nghiệp và ủy ban nhà máy đã dẫn đến thỏa thuận thống nhất hoạt động giữa công nhân, công đoàn

Quản trị nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện đại được thắng thế vào cuối những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý nhân lực mới: từ quản lý cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu

đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu

11

1.3 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động

Và tất cả các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành

ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây :

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn thực hiện được nhóm chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện việc kế hoạch hóa nhân lực ; thiết kế, phân tích công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết kế

và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và thù lao lao động

Biên chế nhân lực là quá trình tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, bố trí đúng người đúng việc vào các vị trí khác nhau trong tổ chức

Mặt khác, muốn thu hút được nguồn nhân lực bản thân tổ chức phải tạo ra được sự hấp dẫn của công việc đối với người lao động thông qua việc công khai

12

hóa các ưu đãi khi tuyển dụng và sử dụng lao động như hình thức trả lương, thưởng, chế độ làm việc, môi trường làm việc, điều kiện về an toàn lao động, bố trí công việc, như vậy mới có thể thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức

1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định được năng lực thực

tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện

và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân ; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó bao gồm các hoạt động như đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên ; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Hoạt động này được thực hiện thông qua việc đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động, thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội

13

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình Hoạt động này bao gồm các công việc như ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể ; giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động ; cải thiện điều kiện làm việc ; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Tóm lại, ba nhóm chức năng : thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Ba nhóm chức năng này có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các nhóm chức năng không phải là quan hệ chỉ huy Mỗi một chức năng đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mối quan hệ này được mô tả trong hình 1.1

HÌNH 1.1: CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

(Nguồn: TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực)

Thu hút nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

Đào tạo – phát triển nguồn nhân

lực

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

14

1.4 Ảnh hưởng của môi trường đến công tác quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay, chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi với tốc độ rất nhanh Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị đối phó với sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi cho phù hợp với những sự thay đổi đó Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay đổi của các yếu tố môi trường là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và đối với những người thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Việc quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả như thế nào phụ thuộc vào sự am hiểu tường tận các điều kiện môi trường môi trường mà một doanh nghiệp, một tổ chức đang phải đương đầu Các yếu tố môi trường có một ảnh hưởng sâu rộng vì chúng ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực Vì thế, khi thực hiện công tác quản trị nguồn nhân cần phải xác định một cách chính xác sự ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức

Có nhiều phân loại các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nhưng vấn đề cơ bản có hai loại môi trường có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực là môi trường bên ngoài và môi trường bên trong

1.4.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm hai loại môi trường là môi trường vĩ

mô và môi trường vi mô như các yếu tố : Kinh tế - dân cư, luật pháp của nhà nước, văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, trong nội dung này chỉ tiến hành phân tích một số yếu tố chủ yếu có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1.1 Môi trường vĩ mô:

- Các yếu tố về kinh tế:

Các yếu tố về kinh tế tương đối rộng như chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, tỷ lệ lạm phát, chính sách tài chính, tiền lương Nên tổ chức phải xác định một cách chính xác sự ảnh hưởng của yếu tố này đến công tác quản trị nguồn nhân

15

lực của tổ chức Giả sử như chu kỳ kinh tế và kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Tổ chức phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc giảm phúc lợi

Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng đi ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao động có chất lượng đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức, tổ chức có thể tăng lương, đưa ra mức lương cao, tăng phúc lợi để thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện làm việc để tạo ra mức hấp dẫn của công việc đối với người lao động

Tại Việt Nam, trong những năm gần đây việc thu hút lao động trong các doanh nghiệp đã tăng lên ở tất cả các loại hình doanh nghiệp thông qua các ưu đãi khi làm việc như tăng lương, tăng các khoản phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc Đây là kết quả của chính sách mở cửa, vì có sự hình thành nhiều các doanh nghiệp mới hoạt động trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau, đó cũng chính là dấu hiệu của một nền kinh tế đang có chiều hướng đi lên Chính vì sợ mất nhân tài nên ngay cả trong các doanh nghiệp nhà nước cũng thực hiện nhiều chế độ ưu đãi đối với người lao động Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

- Các yếu tố về dân số:

Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực Nhất là khi, Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp Nền kinh tế đang dần tiến đến nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nhìn chung kinh tế Việt Nam chưa thể phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm càng ngày càng đông

Khi có sự gia tăng về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu về vật chất và các loại dịch

vụ tăng lên điều này sẽ dẫn tới sự cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm

16

cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở lên khốc liệt hơn Vì vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng lớn đến việc bố trí việc làm cho người lao động, kéo theo đó cũng tăng nguy cơ có một số lượng không nhỏ lao động không đáp ứng được nhu cầu sản xuất bị thải loại

ra khỏi các tổ chức

- Các yếu tố luật pháp của Nhà Nước:

Các yếu tố này có ảnh hưởng ngày càng to lớn đối với hoạt động sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định có liên quan đến nguồn nhân lực như thuê mướn lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, điều kiện làm việc

Trong điều kiện ở Việt nam hiện nay, Luật Lao Động đã được ban hành và đưa vào sử dụng sẽ là điều kiện ràng buộc các tổ chức trong quá trình sử dụng lao động Ngoài ra các ngành luật khác cũng phần nào đó ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực như Luật doanh nghiệp, Luật kế toán

Sự ảnh hưởng của luật pháp đến quản trị nguồn nhân lực ở đây chính là việc vận dụng các quy định của các ngành luật vào các hoạt động của tổ chức như lập kế hoạch về nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc trong tổ chức Khi một số ngành luật ra đời hoặc có một số ngành luật được điều chỉnh, bổ sung cũng tác động đến nhận thức và ứng dụng pháp luật vào quá trình hoạt động của tổ chức, nhất là đối với việc sử dụng lao động

- Các yếu tố văn hóa – xã hội :

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang nên các giá trị xã hội, không theo kịp với đà phát triển của thời đại, nó có thể gây sự kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho tổ chức Chẳng hạn như tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – mà chủ yếu là người chồng, người cha hầu như quyết định mọi việc, gây ra tình trạng thụ động cho các thành viên khác trong gia đình Ngay tại một số tổ chức cũng vậy, vẫn có những người đứng đầu tổ chức còn

17

mang tư tưởng và hành vi của chế độ phong kiến, luôn thích ra lệnh cho người dưới quyền, không biết tận dụng khả năng và chất xám của người lao động, chưa thực sự biết cách sử dụng nhân tài

Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng tạo ra các thách đố cho công tác quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động

xã hội ngày càng tăng Lập luận cũ là “ nam làm việc, nữ ở nhà” đã thay đổi nhiều trong những thập kỷ gần đây Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, phải tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm

lý và sức khỏe của lao động nữ…

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức Đã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh như quảng cáo, tư vấn về pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính ngân hàng Như vậy, về mặt nào đó nó sẽ có tác động đến cơ cấu lao động, số lượng lao động, trình

độ lao động trong tổ chức Khi có sự thay đổi đó, các tổ chức phải biên chế lại lao động, bố trí lại lao động trong các đơn vị của tổ chức

- Các yếu tố kỹ thuật – công nghệ :

Chúng ta đang sống và lao động trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến máy móc, thiết bị của mình Sự thay đổi này ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Đây là thách thức đối với tổ chức,

họ phải bồi dưỡng, nâng cao trình độ của người lao động, đào tạo nhân viên theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại Sự thay đổi kỹ thuật công nghệ dòi hỏi tổ chức phải thêm nhân viên mới có khả năng sử dụng những kỹ thuật công nghệ mới vào công việc và việc tuyển dụng được những nhân viên này không phải

là dễ dàng đối với tổ chức

Khi kỹ thuật công nghệ thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không cần thiết nữa Do đó, tổ chức càn phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại

18

của mình và phải lập kế hoạch đào tạo mới thêm lực lượng lao động phù hợp với công việc Sự thay đổi của kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, có chất lượng cao hơn Điều này có nghĩa là nhà quản lý phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa của tổ chức

1.4.1.2 Môi trường ngành (Vi mô):

Trong quản trị chiến lược, môi trường vi mô được xem xét bởi 5 lực lượng cạnh tranh là cạnh tranh giữa các đối thủ hiện tại, quyền lực nhà cung cấp, quyền lực của người mua, áp lực của sản phẩm thay thế và áp lực lực từ đối thủ tiềm tàng Riêng đối với quản trị nguồn nhân lực có 3 yếu tố trong môi trường vi mô được xem là có ảnh hưởng rõ nhất đến công tác quản trị nguồn nhân lực là sự cạnh tranh giữa các đối thủ hiện tại, yếu tố khách hàng và yếu tố nhà cung cấp

- Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp và tổ chức không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị kinh doanh Để tồn tại và phát triển, không còn con đường nào khác là thực hiện quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, vì quản trị nguồn nhân lực tốt là nguồn gốc cho mọi thành công trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức, nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong

tổ chức

Khi đã coi là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức phải giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn tài nguyên đó Để thực hiện được việc này, các tổ chức phải có các chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó Ngoài ra tổ chức phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến chế độ phúc lợi Nếu không thực hiện được tổ chức có thể mất

đi các nhân tài vì các đối thủ cạnh tranh có thể có các chính sách đãi ngộ thích hợp

và thu hút nhân tài của tổ chức Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn

đề lương bổng, phúc lợi mà nó còn tổng hợp nhiều vấn đề khác

có doanh nghiệp và họ không có cơ hội để làm việc nữa nếu doanh nghiệp không còn tồn tại, hoặc phải cho họ hiểu là doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của họ

Để có thể đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, nhà quản trị phải biết sử dụng nhân viên hợp lý, bố trí, biên chế lao động cho phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ,

có các chính sách ưu đãi hợp lý khi nhân viên làm tốt, phải có những lớp học bồi dưỡng để giúp nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn, nhất là những nhân viên thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với các khách hàng

- Nhà cung cấp :

Đối với các doanh nghiệp hiện nay, vấn đề cần quan tâm không chỉ là hoạt động sản xuất – kinh doanh diễn ra như thế nào, hiệu quả đến đâu, mà điều quan trọng là chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ra sao Vì sao các doanh nghiệp lại quan tâm đến điều này?

Vì chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng mạnh mẽ đến khả năng thành công hay thất bại của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực bắt nguồn từ chính các nhà cung cấp của doanh nghiệp

Đối với Việt Nam hiện nay, các trường học hoàn toàn có khả năng cung cấp một nguồn nhân lực có trình độ phù hợp với hoạt động của từng doanh nghiệp

Tuy nhiên, hạn chế hiện nay đối với các nhà cung cấp này là do số người có trình độ chuyên môn và khoa học, tính từ công nhân kỹ thuật đến tiến sỹ khoa học

20

so với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế thế giới còn chiếm

tỷ lệ thấp, số này mới chiếm hơn 19%, còn lại hơn 80% là chưa qua đào tạo Trong

số được đào tạo thì những người có trình độ sơ cấp lại chiếm tỷ lệ thấp

Mặt khác, chất lượng đào tạo của các trường học còn phải cố gắng nhiều về các phương diện như kiến thức khoa học, năng lực thực hành nghề, phương pháp tư duy sáng tạo, khả năng nắm bắt công nghệ hiện đại Và điều quan trọng hơn cả chính là cơ cấu đào tạo còn chưa hợp lý so với yêu cầu của sản xuất, của sự phát triển kinh tế - xã hội giữa công nhân, trung học chuyên nghiệp, và cao đẳng, đại học Vì những điều đó nên khi sử dụng nhân lực doanh nghiệp cũng đã gặp không ít khó khăn do có những nhân lực không còn đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất – kinh doanh nhưng chưa có biện pháp hữu hiệu nào để giải quyết nguồn nhân lực dôi dư

1.4.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệ thống nội bộ của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể kiểm soát được Các doanh nghiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội bộ đó nhằm xác định

rõ các ưu điểm và nhược điểm của mình Trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp nhằm giảm bớt nhược điểm và phát huy ưu điểm để đạt được lợi thế tối đa Các yếu tố nội

bộ chủ yếu bao gồm các lĩnh vực chức năng như mục tiêu của doanh nghiệp, nguồn nhân lực, nghiên cứu và phát triển, sản xuất, tài chính, maketing và nề nếp tổ chức chung

- Mục tiêu của doanh nghiệp :

Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ các sứ mạng đó Trong thực tiễn, mỗi phòng ban chức năng trong doanh nghiệp cũng có những mực tiêu riêng biệt Tuy nhiên, có thể nhận thấy rằng mục tiêu chung của doanh nghiệp thường có những ảnh hưởng đến mục tiêu của từng bộ phận trong doanh nghiệp như bộ phận sản xuất, kinh doanh, maketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình cho phù hợp

21

Giả sử khi doanh nghiệp thực hiện mục tiêu, doanh nghiệp cần phải định hướng xem sẽ thực hiện mục tiêu đó thế nào Có rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết khi một mục tiêu được thực hiện Mặt khác, để đạt được mục tiêu của mình doanh nghiệp phải thực công tác quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả trên

cơ sở sử dụng nhân viên của mình một cách hợp lý, bố trí, biên chế lao động, cân đối với quá trình sản xuất, có các chính sách đào tạo, phát triển lực lượng lao động phù hợp với sự phát triển của xã hội, tạo ra bầu không khí văn hóa doanh nghiệp tốt

để kích thích, khuyến khích tính sáng tạo của nhân viên Doanh nghiệp cần thiết kế

và đưa ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động cao và có nhiều sáng tạo trong công việc

- Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp :

Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân lực Các chính sách này còn tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi phải có sự uyển chuyển, linh hoạt trong việc thực hiện Nó

có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Chẳng hạn như doanh nghiệp có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên của mình đưa vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý của mình Điều này sẽ làm cho các nhà quản trị cấp thấp phải cố gắng giải quyết công việc ở cấp quản lý của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn nếu không muốn gặp rắc rối

Thông thường các chính sách như cung cấp nơi làm việc an toàn cho nhân viên; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao; khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, và nó có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vì nếu sử dụng những chính sách này thì doanh nghiệp phải cân nhắc, điều chỉnh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với thực tế của doanh nghiệp

22

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp:

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp tạo ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp chính là “linh hồn” của doanh nghiệp Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên trong doanh nghiệp, mặt khác

nó lại điều khiển mối quan hệ đó

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp cho phép mọi người biết cách cư

xử với nhau, biết cách hành động như thế nào đối với các thành viên của mình và đối với người bên ngoài Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hoàn thành công việc và đưa ra các sáng kiến, cải tiến Trong doanh nghiệp, khi cấp trên và cấp dưới tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau trong việc ra quyết định sẽ là yếu tố kích thích nhân viên đề ra các sáng kiến, đưa ra những sáng tạo để giải quyết công việc vừa nhanh chóng vừa hiệu quả

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ không phải từ những gì họ nói Dù thế nào đi chăng nữa, chúng ta cũng không thể phủ nhận rằng, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hoàn thành công việc trong khắp doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và cũng ảnh hưởng đến khả năng sinh lời trong các hoạt động của doanh nghiệp

Ngoài các yếu tố trên, thì các hoạt động khác của doanh nghiệp như hoạt động marketing, hoạt động sản xuất, tài chính cũng có những ảnh hưởng nhất định đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.5 Nội dung nghiên cứu cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực

Công tác quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

cả tổ chức lẫn nhân viên Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố chí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, tiền lương

23

1.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số lượng, chất lượng lao động mà tổ chức cần để hoạt động đạt hiệu quả cao nhất Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị

trường Vì thế, “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định

nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,

kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

cao” ( Nguồn: TS Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực) Quá trình hoạch

định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: (Hình 1.2)

Bước 1 : Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

Dự báo/

phân tích công việc

Dự báo/

xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Chính sách

Kế hoạch / chương trình

Thực hiện :

- Thu hút

- Đào tạo

và phát triển

- Trả công và kích thích

- Quan

hệ lao động

Hình 1.2 : QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

(Nguồn: TS Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực)

24

Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân chia thành ba nhóm : Môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp ( vi mô) và môi trường nội bộ

Phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố trong môi trường kinh doanh sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá chính xác các thuận lợi, khó khăn, các ưu nhược điểm, các cơ hội và nguy cơ làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu và phương hướng hành động cho doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:

- Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình tận tâm, sáng kiến trong công việc

- Cơ cấu tổ chức lại: Loại hình tổ chức, phân công chức năng, quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp

- Các chính sách: Như tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc

Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch phát triển của doanh nghiệp mà dự báo khối lượng công việc sẽ thực hiện trong doanh nghiệp, từ đó có những dự báo nhu cầu nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc

Bước 4: Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Thực hiện trên cơ sở của các dự báo về : Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ, sự thay đổi

về cơ cấu tổ chức, về cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động

vị trí mới, giải quyết cho nghỉ việc số lao động không đạt yêu cầu và không có khả năng sắp xếp hoặc đào tạo lại, số lao dộng nghỉ hưu theo chế độ Ngoài ra còn có thể thuê mướn lao động phổ thông, hợp đồng khoán việc cho đơn vị khác để giảm tuyển mới lao động

1.5.2 Thiết kế và phân tích công việc

Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao lao động

- Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó

- Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ xem ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; hoặc thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công nghệ nào được sử dụng cụ thể; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc

mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và

26

làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định về nhân lực như tuyển dụng, đề bạt, thù lao dựa trên các tiêu thức khác nhau có liên quan đến công việc

Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhưng tựu chung lại

có thể chia thành bốn bước như sau:

Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích:\

Danh mục các công việc cần phần tích được xác định tùy thuộc vào mục đích

và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp Thông thường, phân tích công việc được tiến hành trong các hoàn cảnh cơ bản sau:

- Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích

và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp Thông thường, phân tích công việc được tiến hành trong các hoàn cảnh cơ bản sau:

- Khi một tổ chức, doanh nghiệp bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc lần đầu tiên được tiến hành

- Khi xuất hiện các công việc mới

- Khi các công việc đó có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc các công nghệ mới

- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc, thường là

ba năm một lần

Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp:

Khi lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của phân tích công việc cần thiết kế các biểu mẫu, ghi chép hoặc các câu hỏi cần thiết

để có thể thu thập được những thông tin thực sự cần thiết cho thiết kế công việc

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin:

Khi tiến hành thu thập thông tin cần phải phân loại các thông tin cần thu thập

thành các nhóm riêng tư, từ đó xác định tầm quan trọng của các thông tin để lựa

27

chọn các thông tin thực sự cần thiết cho công việc Có thể thu thập các thông tin về điều kiện làm việc, các thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên nơi làm việc và các thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc và các thông tin

về tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên

Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được:

Sau khi thu thập được thông tin, việc sử dụng các thông tin đó cần phải đúng

với mục đích của phân tích công việc, chẳng hạn như dùng thông tin để xây dựng kế hoạch về nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo mới, đào tạo lại nhân lực, viết bản mô

tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.5.3 Tuyển dụng nhân viên

Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút khuyến khích những công dân có

đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra được tuyển chọn vào làm việc

Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất – kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc

tổ chức

Để tuyển dụng được nhân viên đạt được kết quả cao thì phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

28

Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước sau:

Bước 1: Thông qua tuyển dụng

Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc Bước này cần đưa

ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ

- Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp

Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển

- Số lượng lao động cần tuyển

- Yêu cầu đối với ứng viên (tùy theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng, tuổi tác)

- Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp

Bước 2: Quá trình tuyển chọn

Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, phù hợp với yêu cầu của công việc nhất trong số các ứng viên

Quá trình này bao gồm các công việc sau:

- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển: Cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay

hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc

- Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu): Cán bộ tuyển chọn thông qua việc phỏng vấn hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên trong đó Trong buổi phỏng vấn đó, cán bộ tuyển chọn cũng biết được mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc Khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ có thể có những kiểm tra sau:

+ Trắc nghiệm chỉ số thông minh: Đánh giá chỉ số thông minh thông quá bảng câu hỏi thể hiện sự hiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc, khả năng tư duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên

+ Trắc nghiệm tâm lý: Sử dụng trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của người được tuyển

+ Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp: Dùng để đánh giá chuyên môn của người dự tuyển

29

Tất cả các trắc nghiệm nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng cử viên Sau đó doanh nghiệp sẽ tiến hành phỏng vấn cụ thể các ứng viên Có thể tiến hành nghiều phương pháp phỏng vấn sau:

- Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử dụng khá lâu Phương pháp này bổ sung cho các phương pháp trên, nó cho phép người cán bộ tuyển chọn đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được

- Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được chuyển bị kỹ lưỡng Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc Nhiều câu hỏi phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử

- Phỏng vấn tự do: Không thiết kế bảng hỏi, tùy theo mục đích người tuyển chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi phù hợp

Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc

Việc thẩm tra này có thể được thực hiện thông qua sự tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó Mục đích của quá trình này để tìm hiểu xác định độ tin cậy của thông tin thu được

Bước 4: Kiểm tra sức khỏe

Các ứng cử viên có thể điền vào bản kê khai về tình hình sức khỏe và sau đó bác sỹ sẽ khám lại tình hình thực thế của người được tuyển

Bước 5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn

Khâu này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời để nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với nhân viên trong tương lai

Bước 6: Thăm quan trực tiếp công việc cụ thể

Các ứng cử viên sẽ được giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về trang thiết bị và điều kiện thực hiện công việc

Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng

30

Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá kết quả công việc) nhà quản lý sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối

1.5.4 Bố trí nhân lực

Bố trí nhân lực là sắp xếp người lao động vào đúng vị trí, đúng công việc, phù hợp với khả năng của người lao động Đây là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản lý, vì việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn kết quả làm việc của người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Người lao động chỉ có thể hoàn thành tốt công việc nếu nó phù hợp khả năng của mình Còn với những công việc vượt khỏi khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được và còn gây ra tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục làm việc nữa Ngược lại, nếu bố trí lao động với công việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ,

họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng, sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp Việc này gây ra sự thiệt thòi rất lớn để cho cả người lao động và cả doanh nghiệp Do vậy, nhà quản lý giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí họ vào công việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động vừa mang lại lợi cíh cho toàn doanh nghiệp

Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản lý phải thực hiện trong công tác bố trí lao động là xác định đúng yêu cầu công việc Sau đó, phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động là xác định đúng yêu cầu công việc Sau đó, phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động Từ đó, bố trí cho họ vào những công việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của từng người Trong quá trình sử dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Ngoài ra, sự đánh giá việc thực hiện công việc không thể thiếu trong quá trình này Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp việc trả lương cho người lao động hợp lý, có chế độ thưởng, phạt phù hợp Căn cứ vào kết quả đánh giá, nhà quản lý đưa ra kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

31

Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa kết quả thực tế thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn công việc đề ra từ trước Việc đánh giá này phải được thảo luận với người lao động và phải được tiến hành một cách công khai và được xây dựng trên cơ sở các văn bản cụ thể Cán bộ quản lý sẽ đo lường kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ Trên cơ sở đo lường thành tích cá nhân làm cơ sở để trả lương, thưởng, đào tạo hoặc đề bạt, giáng cấp đối với nhân viên Nó cho phép nhà quản lý đánh giá tiềm năng của người lao động cũng như tiềm năng phát triển của doanh nghiệp

1.5.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Sự cần thiết phải đào tạo:

Trong sự nghiệp, sức lao động là một tài nguyên vô cùng quý giá; Đó là hoạt động sản xuất kinh doanh Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ, các doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình

Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt đã buộc các doanh nghiệp phải biết tuyển chọn lao động và đào tạo nhân viên nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thương trường

- Ý nghĩa của việc đào tạo và nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực:

* Đối với doanh nghiệp: Đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo kịp với phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ; đảm bảo cho doanh nghiệp có một nguồn lao động giỏi, có tay nghề cao

* Đối với người lao động: Người lao động phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Nhờ đó người lao động làm việc tự tin, đạt hiệu quả cao hơn, thích ứng với kỹ thuật mới

* Đối với kinh tế: Cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính cơ cấu do khi

có nghề mới xuất hiện, nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, sẽ nảy sinh về hiện tượng cầu

về lao động ở loại này tăng và giảm ở loại khác

Tiền lương có vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với người sử dụng lao động Tiền lương luôn gắn bó với với người lao động

vì nó là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc, phát huy khả năng, sức lực, góp phần cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp Tiền lương tác động tích cực đến quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất Nó còn là biện pháp củng cố kỷ luật lao động, đề cao trách nhiệm trong đơn vị

Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Do đó, chế độ tiền lương hết sức quan trọng trong việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thệ sự đồng cảm của nhân viên đối với doanh nghiệp

* Nguyên tắc trả lương:

- Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng thì được trả công cao và ngược lại Tiền lương phải phản ánh đúng giá trị lực lượng lao động và được coi là giá cả sức lao động

- Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể Tiền lương phải đủ bù đắp hao phí sức lao động và có tích lũy

- Trả lương trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

* Chế độ tiền lương mới năm 2005:

- Tiền lương tối thiểu: Là số tiền nhất định trả cho người lao động tương ứng với trình độ của người lao động giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường

33

Lương tối thiểu là mức lương được quy định trên cơ sở cung cầu lao động, khả năng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ Hiện nay mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước là: 1,050,000 VNĐ, Bộ tài chính đang trình Quốc Hội sang năm 2013 mức lương khởi điểm sẽ tăng lên 1,150,000 VNĐ

- Hệ thống thang, bảng lương: Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định những quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn khác nhau giữa các nhóm lao động Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiền lương tương ứng Đối với một số nghề do không thể phân chia được các mức độ rõ rệt, hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí lao động theo cương vị và trách nhiệm nên thường không gọi là thang lương mà gọi là bảng lương

- Hệ thống thang bảng lương hiện đang áp dụng cho công ty nói chung theo quy định:

+ Các thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh

+ Các bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh

+ Bảng lương của Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, kế toán trưởng

+ Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân

+ Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và bảng phụ cấp giữa chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng

+ Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ

- Chế độ phụ cấp: Là trả tiền công lao động ngoài tiền lương cơ bản Chế độ phụ cấp có tác dụng bổ sung cho chế độ tiền lương, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi mà chưa được tính trong lương Chế độ phụ cấp có tác dụng kích thích có tác dụng kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện khó khăn

- Trong công ty nhà nước có các chế độ phụ cấp như: Phụ cấp khu vực (gồm

07 mức từ 0,1 đến 1,0) phụ cấp trách nhiệm công việc (gồm 04 mức từ 0,1 đến 0,5)