ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGÂN HÀNG TMCP ABC

ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGÂN HÀNG TMCP ABC Với xu hướng cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải quan tâm chú trọng đến duy trì hiệu quả đội ngũ nhân viên có năng lực góp phần xây dựng và phát triển tổ chức, trong đó đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ cung cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện mục tiêu, yêu cầu của công việc so với tiêu chuẩn mẫu, so với nhân viên khác, kích thích động viên nhân viên, giúp doanh nghiệp lập được kế hoạch phát triển và hoàn thiện nguồn nhân lực của tổ chức mình.

ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA

NGÂN HÀNG TMCP ABC Việc thiết lập và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc đang có những hạn

chế gì?

Đề xuất nào phù hợp cho trường hợp của Ngân hàng ABC hiện nay

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp thực hiện 3

Chương 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG ABC 4

1.1 Sứ mạng và tầm nhìn của Ngân hàng ABC 4

1.2 Lĩnh vực hoạt động 4

1.3 Cơ cấu tổ chức 4

Chương 2 ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGÂN HÀNG 6

2.1 Hiện trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của Ngân hàng ABC 6

2.1.1 Mục đích 6

2.1.2 Quy trình thực hiện đánh giá 6

2.1.2.1 Xác định các tiêu chí cần đánh giá 8

2.1.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 9

2.1.2.3 Xác định người đánh giá và kỹ năng đánh giá thực hiện công việc 11

2.1.2.4 Thông báo nhân viên về phạm vi, nội dung đánh giá 12

2.1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên và xác định mục tiêu mới cho nhân viên 13

2.2 Thực trạng quản lý hệ thống đánh giá 13

2.2.1 Nghiên cứu định tính 13

2.2.2 Nghiên cứu định lượng 13

Chương 3 GIẢI PHÁP 17

3.1 Xác định tiêu chí đánh giá: 17

3.2 Phương pháp đánh giá: 18

KẾT LUẬN 20

PHỤ LỤC 1 21

PHỤ LỤC 2 25

PHỤ LỤC 3 26

PHỤ LỤC 4 28

PHỤ LỤC 5 33

Mục tiêu nghiên cứu

Phát hiện những điểm hạn chế trong hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhânviên

Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và quản lý hệ thống đánh giá

Đối tượng nghiên cứu

Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngân hàng ABC

Phạm vi nghiên cứu

Ngân hàng ABC

Phương pháp thực hiện

Phương pháp thu số liệu thứ cấp: thu thập số liệu thứ cấp tại Ngân hàng ABC

Phương pháp định tính: thảo luận nhóm

Chương 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG ABC

Điều 1 Sứ mạng và tầm nhìn của Ngân hàng ABC

Trong xu thế hội nhập quốc tế, Ngân hàng ABC đang mong muốn trở thành thương hiệuXanh đầu tiên trong nghành ngân hàng tại Việt Nam và phát triển bền vững trong mô hình tập toàntài chính ABC, là một trong những ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam

Trong quá trình xây dựng và phát triển công tác thương hiệu, việc thực hiện văn hoá doanh nghiệp có ýnghĩa hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công của việc xây dựng và phát triển công tác thương hiệu

Ngân hàng đang mong muốn mang đến cho khách hàng những tiện ích phục vụ tốt nhất, tìm hiểu nhucầu khách hàng, chia sẻ khó khăn cùng khách hàng

Từ năm 2005 đến nay, Ngân hàng ABC thực hiện những bước bứt quá ngoạn mục trong việc mở rộngmạng lưới, đẩy mạnh đầu tư vào hệ thống công nghệ hiện đại, hiện đại hóa công nghệ thông tin để phát triển đadạng hóa các sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại: thanh toán trực tuyến, internetbanking, mobile banking, cácdịch vụ thanh toán liên ngân hàng, thanh toán quốc tế,… nhằm phát triển thành ngân hàng đa năng hiện đại, đápứng nhu cầu khả năng thanh toán của nền kinh tế

Điều 2 Lĩnh vực hoạt động

Là đơn vị kinh doanh dịch vụ trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng nên hoạt động chính của ngân hàngABC là : Huy động vốn ngắn, trung và dài hạn theo các hình thức tiền gửi tiết kiệm, tiền gửi thanh toán, chứngchỉ tiền gửi, tiếp nhận vốn uỷ thác đầu tư, nhận vốn từ các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước Cho vay ngắn,trung và dài hạn, đầu tư vào các tổ chức kinh tế, làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng kinh doanh ngoại tệ,vàng bạc, thanh toán quốc tế, đầu tư chứng khoán, cung cấp các dịch vụ về đầu tư, các dịch vụ về quản lý nợ khaithác tài sản, cung cấp các dịch ngân hàng khác

Điều 3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của ngân hàng xây dựng theo mô hình trực tuyến – chức năng, cơ cấu tổchức được mô tả chi tiết bên dưới

Chương 2 ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Cung cấp thông tin nhằm xác định mức lương hoàn thành công việc theo Quy chếtiền lương- khen thưởng- phúc lợi của Ngân hàng

Góp phần vào việc kích thích, động viên, thúc đẩy nhân viên nỗ lực thực hiện tốtcông việc, phát triển nhận thức về trách nhiệm

Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ

so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, có những điều chỉnh cần thiết

2.1.2 Quy trình thực hiện đánh giá

QUY TRÌNH BÌNH XÉT, XẾP LOẠI NHÂN SỰ

hành Quy định bình xét, xếp loại nhân sự;

Cá nhân

- Mỗi cá nhân tự nhận xét, chấm điểm, xếp loại thi đua, đề ra kế hoạch công việc quý tiếp theo, đề

xuất… (Biểu mẫu 01);

- Bình xét cho các thành viên trong đơn vị (Biểu mẫu 02);

tác quý tiếp theo của nhân sự thuộc đơn vị (Biểu mẫu

01 - Phần dành cho Thủ trưởng đơn vị);

- Cá nhân

- Đơn vị

- Thủ trưởng đơn vị phản hồi kết quả đánh giá cho

nhân sự được đánh giá biết để ghi nhận (Biểu mẫu 01

- Phần dành cho người được đánh giá ghi nhận);

- Tổ chức họp bình xét, xếp loại nhân sự; Tổng hợp

điểm và xếp loại nhân sự ; Ghi thành biên bản;

Thông báo công khai kết quả xếp loại tại đơn vị; Gửi

hồ sơ bình xét, xếp loại về Hội đồng TĐ-KT đơn vị chủ quản trực tiếp;

- Hội đồng TĐ-KT đơn vị chủ quản bình xét xếp loạinhân sự toàn đơn vị và gửi Hồ sơ về Ban TĐ-KT Ngân hàng;

Ban TĐ-KT

- Tổng hợp hồ sơ bình xét, xếp loại của các đơn vị;

- Tổng hợp các nội dung liên quan:

+ Kết quả chấm công;

+ Kết quả kiểm tra thực hiện Nội quy, Quy định;+ Kết quả tham dự các khoá đào tạo, bồi dưỡng;+ Kết quả tham gia các phong trào, hoạt động đoàn thể;

+ Kết quả khen thưởng, kỷ luật trong kỳ

Hội đồng TĐ-KT

- Tổ chức họp bình xét, xếp loại nhân sự toàn hệ thống qua các kết quả do Ban TĐ-KT tổng hợp và tham mưu;

- Ấn định hệ số thi đua của lương kinh doanh của từng cá nhân dựa trên kết quả xếp loại;

Hướng dẫn bình xét, xếp loại

Cá nhân đánh giá, bình xét

Họp bình xét, xếp loại

Tổng hợp hồ sơ bình xét, xếp loại

Kết quả Bình xét xếp loại

Nhận xét, đánh giá

Họp bình xét, xếp loại Phản hồi (nếu có)

Đối với khối nhân sự làm công tác tín dụng đánh giá dựa vào:

- Chỉ tiêu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch phát vay (dư nợ ), tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu

nợ đối với tổng các món nợ quá hạn, nợ xấu thuộc nhóm 2, 3, 4, 5

- Phương pháp làm việc: tuân thủ quy chế, quy định, quy trình liên quan; có kếhoạch, có tổ chức; cải tiến, tiếp nhận ý tưởng, phương pháp mới; chủ động, linh hoạt, sángtạo

Đối với khối nhân sự khác :

- Phương pháp làm việc: Tuân thủ quy trình, quy định liên quan, Có kế hoạch, có tổchức; Cải tiến, tiếp nhận ý tưởng, phương pháp mới; Chủ động, linh hoạt, sáng tạo

- Chất lượng công việc: Đảm bảo nội dung yêu cầu, Độ chính xác, Độ hoàn thiện,

Độ tin cậy

- Khối lượng công việc: Hoàn thành đúng tiến độ, đúng khối lượng đặt ra

Các tiêu chí đánh giá chung:

1 Tiêu chí “Thich ứng với tổ chức, nỗ lực, chuyên cần, chủ động, vượt khó” :

- Thích ứng tốt với các yêu cầu của tổ chức, Tận tụy với công việc, sẵn sàng tiếpnhận công việc theo sự phân công, chỉ đạo của lãnh đạo, Chủ động hoàn thành công việckhông để cấp trên nhắc nhở, Có sự cố gắng, nỗ lực để đạt mục tiêu bất chấp các trở ngại,khó khăn

2 Tiêu chí “ thông tin, báo cáo”:

Thông tin, báo cáo cho cấp trên các vấn đề có liên quan đến công việc một cách rõràng, đầy đủ, trung thực, chính xác và kịp thời

Trao đổi thông tin với đồng nghiệp về các vấn đề có liên quan đến công việc mộtcách rõ ràng, đầy đủ, trung thực, chính xác và kịp thời

3 Tiêu chí : “Đoàn kết, tương trợ; tham gia các hoạt động phong trào” :

- Sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp, thể hiện tinh thần chia sẻ để cùng tiến bộ,phát triển

- Tích cực tham gia các hoạt động, phong trào do Ngân hàng, ngành, địa phương tổchức

4 Tiêu chí: “ Học tập, phát triển” :

- Học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng trao đồi kiến thức và kỹnăng để nâng cao mức độ hoàn thành công việc

- Có sự cầu tiến để phát triển cao hơn

5 Tiêu chí: “Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế, quy định của cơ quan” :

- Vi phạm thời giờ làm việc, quy định về đồng phục theo quy định của Ngân hàng

- Vi phạm quy chế, quy định, quy trình về nghiệp vụ của Ngân hàng

6 Tiêu chí: “Chấp hành quy định của nhà nước, ngành và địa phương; đạo đức, lối sống lành mạnh” :

- Vi phạm chính sách pháp luật của nhà nước, của ngành và địa phương

- Đạo đức, lối sống không lành mạnh

Xét theo các nguyên tắc SMART, nhìn chung các tiêu chí hệ thống đánh giá hiệu quảcông việc của ngân hàng có ưu điểm là: đảm bảo tính cụ thể, chi tiết (các tiêu chí chi tiết đếntừng bộ phận, công việc) và phù hợp với mô hình tổ chức, thực tiễn hoạt động của ngânhàng Tuy nhiên, việc đo lường hiệu quả công việc còn mang tính cảm tính, chưa có thang

đo rõ ràng (tiêu chí M) dẫn tới hệ thống đánh giá chưa mang tính tin cậy cao Ngoài ra, việcđánh giá hàng quý mất nhiều thời gian, không cần thiết, mang tính hình thức vì chỉ sử dụngkết quả cuối cùng vào Quý cuối của năm là chủ yếu (tiêu chí T) Chẳng hạn:

Vi phạm thời giờ làm việc theo quy định của Ngân hàng: chưa có biện pháp giám sátviệc theo dõi đi trễ của nhân viên dẫn đến việc đo lường hiệu quả của tiêu chí này mang tínhcảm tính

Vi phạm quy chế, quy định, quy trình về nghiệp vụ của Ngân hàng: chưa xây dựngquy trình ghi nhận những vi phạm rõ ràng, chưa mang tính chặt chẽ để làm cơ sở cho việcđánh giá tiêu chí trên

2.1.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá

- Phương pháp sử dụng đánh giá là phương pháp phân tích định lượng

- Mẫu biểu sử dụng đánh giá

Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc (dành cho cá nhân bao gồm cả Trưởng

Đơn vị và trưởng bộ phận (Xem Phụ lục 1 Biểu mẫu 1 – Phiếu đánh giá nhân sự).

Bảng bình xét chéo của tất cả nhân viên trong Đơn vị, bộ phận (Xem Phụ lục 2, Biểu mẫu 2 – Phiếu bình xét nhân sự).

Nguyên tắc đánh giá:

Việc đánh giá đảm bảo tinh thần liên kết trách nhiệm và mục tiêu hoạt động giữa cácđơn vị theo từng Ngân hàng, giữa đơn vị và nhân viên trong đơn vị, giữa trưởng đơn vị vớinhân viên

Khuyến khích tinh thần thi đua giữa các đơn vị trong toàn Ngân hàng, giữa nhânviên trong cùng đơn vị và giữa nhân viên của đơn vị này với nhân viên trong đơn vị kháctrong việc thực hiện các mục tiêu của toàn hệ thống

Việc đánh giá kết quả công việc, bình xét, xếp loại nhân sự được thực hiện thông quachấm điểm; số điểm đạt được của mỗi cá nhân là cơ sở để tính kết quả xếp loại nhân sự

Việc đánh giá nhân viên tại đơn vị sẽ được giới hạn theo tỷ lệ dựa trên số lượng nhânviên tại đơn vị

Việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở kết quả và thành tích hàng năm của các đơn

vị và nhân viên, chia làm 4 lần đánh giá vào cuối mỗi quý

Cách thức thực hiện chấm điểm:

- Cá nhân tự nhận xét, chấm điểm kết quả thực hiện công tác trong quý, đề ra kế hoạchcông việc quý tiếp theo và những đề xuất, nguyện vọng về những vấn đề liên quan đếnlĩnh vực công tác, chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện, môi trường làm việc Và thực hiệnbình xét chéo cho tất cả thành viên khác trong cùng đơn vị, kể cả lãnh đạo đơn vị

- Trưởng bộ phận: xem xét kết quả tự chấm điểm, dựa theo các tiêu chí thực hiện côngviệc để nhận xét, đánh giá và chấm điểm các thành tích của nhân viên đạt được so vớiyêu cầu đề ra

- Thủ trưởng đơn vị: xem xét kết quả tự chấm điểm, nhận xét của Trưởng bộ phận, dựatheo các tiêu chí thực hiện công việc để nhận xét, đánh giá và chấm điểm các thành tíchcủa nhân viên đạt được so với yêu cầu đề ra

Cách tính kết quả xếp loại: kết quả cuối cùng sau khi thực hiện đánh giá

Xếp loại Điểm tương ứng Mức độ hoàn thành

ĐNV: là điểm trung bình cộng của tất cả thành viên trong đơn vị bình xét cho một cá

nhân (bao gồm điểm cá nhân tự bình xét không bao gồm điểm Thủ trưởng đơn vị)

ĐTT: là điểm của Thủ trưởng Đơn vị bình xét cho một cá nhân;

KQXLQx: là kết quả xếp loại hàng quý (tương ứng với điểm trung bình đạt được

của mỗi cá nhân được bình xét)

Kết quả xếp loại cuối năm

KQXLnăm = (KQXLQ1+ KQXLQ2+ KQXLQ3+(KQXLQ4 x2))/5

Ưu điểm của phương pháp phân tích định lượng:

- Đánh giá nhân viên một cách dễ dàng dựa trên các tiêu chí, bảng điểm, việc đánh giá sẽgiúp nhân viên nhìn nhận kết quả mình đạt được, đồng thời thấy được những ưu điểmcần phát huy và nhược điểm cần hoàn thiện, phấn đấu tốt hơn

- Thủ trưởng đơn vị đánh giá thông qua số điểm tự đánh giá của nhân viên và đánh giácủa Trưởng bộ phận sẽ giúp tránh tình trạng Trưởng bộ phận thiên vị cho một cá nhân,tăng độ tin cậy của kết quả đánh giá

- Thông qua việc đánh giá giúp phân loại được tỷ lệ đạt kết quả của đơn vị, từ đó để làmcăn cứ xếp loại thi đua, và phân bổ lương kinh doanh và tiền thưởng (thông qua hệ số k).Nhược điểm:

- Phương pháp này tốn nhiều thời gian thực hiện: số lần đánh giá thực hiện nhiều lần trongnăm trong khi đó xem trọng kết quả đánh giá của Quý 4

- Thang điểm đánh giá còn mang tính chất cảm tính, chủ quan

2.1.2.3 Xác định người đánh giá và kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

Hiện nay ABC áp dụng cách đánh giá giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới :

STT CHỨC VỤ ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ CẤP ĐÁNH GIÁ

2 Trưởng phòng/ Trưởng bộ phận Giám đốc chi nhánh

4 Nhân viên

Tổ trưởng (trong trường hợp không có tổ trưởng thìTrưởng phòng đánh giá )

TẠI PHÒNG GIAO DỊCH

1 Trưởng/ Phó phòng giao dịch Giám đốc chi nhánh

2.1.2.4 Thông báo nhân viên về phạm vi, nội dung đánh giá

Hàng quý trước 10 ngày thực hiện đánh giá kết quả làm việc, Ban thi đua khenthưởng sẽ gửi thông báo cho các đơn vị về nội dung thực hiện đánh giá trong quý, tỷ lệ nhân

sự được loại xuất sắc, khá của đơn vị, các biểu mẫu cần thiết để đơn vị thực hiện đánh giá,xếp loại nhân sự tại đơn vị mình

Hàng năm, dựa vào mục tiêu lợi nhuận và định hướng phát triển trong năm các đơn

vị tiến hành đăng ký các chỉ tiêu công việc, chỉ tiêu doanh số hoàn thành trong năm, và cácchỉ tiêu thành tích của cá nhân, tập thể đơn vị trong năm kế hoạch

2.1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

Khi cá nhân thực hiện tự đánh giá, ngoài đánh giá những công việc đã hoàn thành,những tiêu chí đặt ra, từng cá nhân sẽ định hướng các công việc sẽ thực hiện trong thời giantới Việc đặt ra mục tiêu thực hiện sẽ giúp cho nhân viên có thể bám sát mục tiêu hoạt độngcủa tổ chức của mình

Nguyện vọng, đề xuất cần thiết trong quá trình công tác từ đó làm cơ sở Trưởng đơn

vị, ban lãnh đạo có thể nắm bắt được yêu cầu, nguyện vọng nhân viên giúp nhân viên cóđiều kiện trau dồi thêm kỷ năng, kiến thức Điều chỉnh chính sách phù hợp với nguyện vọngcủa nhân viên

2.2 Thực trạng quản lý hệ thống đánh giá

2.2.1 Nghiên cứu định tính

Dựa vào các thành phần của quản trị đánh giá có hiệu quả và kết quả thảo luận nhóm, nhóm đưa ra mô hình biến quan sát sẽ gồm 10 biến, thang đo cho các biến là thang đolikert

Các biến quan sát gồm:

 Chia sẽ định hướng

 Làm rõ vai trò

 Thống nhất mục tiêu

 Thiết lập mục tiêu phát triển

 Chỉ đạo kết quả cần hướng tới

 Thông tin phản hồi

 Huấn luyện /hỗ trợ

 Đánh giá kết quả thực hiện

 Phần thưởng, ghi nhận, trả công xứng đáng

 Kiểm soát quá trình thực hiện công việc

Nghiên cứu định lượng

Đối tượng khảo sát: nhân viên được đánh giá kết quả thực hiện công việc trong ngân

hàng

Xử lý dữ liệu: 3 bước

Mã hóaNhập liệuHiệu chỉnhPhân tích dữ liệu trên máy tính, sử dụng phần mềm excel để xử lý

Thiết kế bảng câu hỏi:

Nội dung gồm hai phần

- Phần1 gồm những câu hỏi về các thành phần của quản trị đánh giá có hiệu quả

- Phần 2 gồm các câu hỏi thu thập thông tin về nhân viên được khảo sátBảng câu hỏi được thiết kế qua các giai đoạn:

- Giai đoạn 1: xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các yếu tố về thành phần trong thang đo để quản trị đánh giá có hiệu quả

- Giai đoạn 2: Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, tiến hành lấy ý kiến của thủ trưởng đơn vị để kiểm tra về hình thức và nội dung của bảng câu hỏi

- Giai đoạn 3: chỉnh sửa và hoàn tất bảng câu hỏi trước khi tiến hành điều tra nhân viên

Nội dung chi tiết của bảng câu hỏi được trình bày ở Phụ lục 3.

1 Được chia sẽ đầy đủ về định hướng đánh giá kết quả

2 Hiếu rõ quy định, biểu mẫu, cách thức thực hiện

4 Mục tiêu phát triển của bạn được công ty định

5 Nắm rõ về kết quả mà việc đánh giá thực hiện công

6 Biết rõ thông tin phản hồi về đánh giá kết quả thực

7 Huấn luyện/hỗ trợ đầy đủ về quy trình/ cách đánh

giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong

công ty

8 Quá trình đánh giá kết quả thực hiện được tiến hành

10 Việc kiểm soát quá trình công việc được thực hiện

Trong đó có hai yếu tố: Biết rõ thông tin phản hồi về đánh giá kết quả thực hiện công việccủa mình và việc kiểm soát quá trình công việc được thực hiện chặt chẽ chiếm tỷ lệ không đồng ýcao, điều đó được thể hiện chi tiết trong 2 biểu đồ hình bánh bên dưới

Từ kết quả khảo sát đã cho thấy thực trạng của quá trình quản trị đánh giá hiệu quả làm việctồn tại hai vấn đề như sau: thông tin phản hồi và kiểm soát quá trình thực hiện công việc

Thông tin phản hồi: thông tin phản hồi kết quả đánh giá không được phản hồi trực tiếp đếnnhân viên, dẫn đến người nhân viên không nhận được kết quả đánh giá cuối cùng điều này làm chonhân viên không có động lực phấn đấu trong mục tiêu công việc của mình Nhân viên không cảithiện những nhược điểm và không có thấy được những điểm mạnh để phát triển mục tiêu nghềnghiệp và mục tiêu của tổ chức.

Kiểm soát quá trình thực hiện công việc: tổ chức chưa xây dựng hệ thống giám sát để hỗ trợ cho việc đánh giá được chính xác, khách quan

Chương 3 GIẢI PHÁP

Từ thực tiễn hệ thống đánh giá công việc và quản lý hệ thống đánh giá hoàn thành công việccủa nhân viên tại Ngân hàng ABC, nhóm đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá này như sau :

3.1 Xác định tiêu chí đánh giá :

Hiện tại các tiêu chí để đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng dựa trên tínhchất công việc, mà không dựa trên các bảng mô tả công việc Nhóm kiến nghị xây dựng một hệthống các bảng mô tả công việc cho các chức danh khác nhau trong ngân hàng, thiết lập các nộidung công việc chính phải thực hiện, các kết quả đầu ra của từng công việc để có căn cứ đánh giámức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên Ngoài ra trong bảng mô tả công việc cũng thiếtlập các tiêu chuẩn năng lực, phẩm chất cần có của công việc,… để việc đánh giá định kỳ hàng quý,năm được chuẩn xác Bảng mô tả công việc nhóm đề xuất theo phụ lục 4

Bên cạnh việc xây dựng một hệ thống các bảng mô tả công việc cho các chức danh trong ngânhàng, bao gồm cả khối kinh doanh và khối nhân sự hỗ trợ, việc thiết lập bảng Kế hoạch phát triểnthành tích cá nhân (Personal Development Plan - PDP) hàng năm làm căn cứ xác định các tiêu chíđánh giá hoàn thành công việc cuối năm là cần thiết, tránh được hạn chế thiếu khách quan, còn cảmtính của hệ thống đánh giá hiện nay của ABC Bảng kế hoạch phát triển cá nhân (PDP) của mỗinhân viên bao gồm 2 phần:

Phần 1: Cam kết mục tiêu công việc trong năm, trong đó bao gồm 2 mục tiêu chính là mụctiêu về hoàn thành công việc và mục tiêu về năng lực

Phần 2: Kế hoạch phát triển cá nhân, trong đó bao gồm phát triển năng lực (kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, thái độ để phục vụ công việc) và phát triển nghề nghiệp (kế hoạch định hướngnghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn của nhân viên)

Mẫu kế hoạch phát triển cá nhân (PDP) được nhóm đề xuất xây dựng cho ngân hàng theođịnh dạng Excel để đảm bảo độ chính xác về tỷ trọng, điểm được đánh giá, tỷ trọng của từng mụctiêu công việc được điều chỉnh linh hoạt theo từng cá nhân, từng chức danh, công việc cụ thể (Biểumẫu tham khảo tại Phụ lục 5), theo đó ngân hàng sẽ có căn cứ đánh giá kết quả hoàn thành côngviệc của nhân viên dựa trên:

 Thành tích và kết quả của từng nhân viên đạt được so với mục tiêu được giao đầu năm tạibảng Kế hoạch phát triển thành tích cá nhân (PDP)

 Mức độ vi phạm các qui định của Ngân hàng (nếu có)

 Kết quả đánh giá hiệu quả hoạt động của đơn vị