một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lí tiền lương của công ty kim khí hà nội

TIỀN LƯƠNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC LĨNH VỰCKHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY KIM KHÍ HÀNỘI 1.1 Cấu trúc lao động Trong Công ty Kim khí Hà Nội công tác quản lí tiền lương có quan

MỞ ĐẦU

Trong thời đại ngày nay nền khoa học của thế giới ngày càng pháttriển với những đỉnh cao mà trước kia người ta không thể tưởng tượng nổi.Nhưng không vì thế mà vai trò của con người lại trở nên nhỏ bé hơn, ngượclại người ta càng khẳng định tính chất chủ đạo và quyết định của con ngườitrong phát triển kinh tế xã hội Đặc biệt với nước ta, vấn đề sử dụng nguồnlực con người như thế nào để biến nguồn nhân lực đó thành của cải quý giácủa tổ quốc là điều luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm

Đối với mỗi doanh nghiệp, quản trị nhân lực là một cách có hiệu quả

có ý nghĩa đến sự phát triển của doanh nghiệp trong đó chính sách đãi ngộnhân sự hợp lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn là cơ

sở cho sự ổn định và là yếu tố quyết định đến tăng năng suất của các doanhnghiệp

Bàn về quản trị nhân sự và tìm hiểu sâu hơn về công tác quản lý tiềnlương là một phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp kết hợp với khảo

sát thực tế tại cơ sở thực tập, tác giả đã chọn đề tài: “Một số giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Kim khí Hà Nội”

Mục tiêu của đề tài nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp để hoànthiện quản trị nhân sự mà công tác quản lý tiền lương đối với Công ty Kimkhí Hà Nội điều này được dựa trên những cơ sở lý thuyết về quản trị nhân

sự và những phân tích về công tác quản lý tiền lương tại công ty

Do khả năng và điều kiện có hạn nên bài viết sẽkhông tránh khỏinhữnh thiếu sót nhất định, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đónggóp quý báu của thầy cô giáo và người có quan tâm đến vấn đề này để bàiviết được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG

TẠI CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI

I TIỀN LƯƠNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC LĨNH VỰCKHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY KIM KHÍ HÀNỘI

1.1 Cấu trúc lao động

Trong Công ty Kim khí Hà Nội công tác quản lí tiền lương có quan

hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác của quản trị nhân sự Cấu trúc lao động làmột lĩnh vực có quan hệ chặt chẽ với công tác quản lí tiền lương nó quyếtđịnh rất lớn tới công tác quản lí tiền lương của công ty

Bảng 1: Cấu trúc lao động theo trình độ

3 Tổng số lao động trong diện

quản lý

Nguồn: Phòng kế hoạch kinh doanh.

Xét con số tuyệt đối hầu hết các chỉ tiêu năm 2002 đều giảm so vớinăm 2001 Trong đó ta có thể thấy rõ Công ty đã thực hiện tinh giảm biênchế rất mạnh, đăc biệt vào những đối tượng không có trình độ và học vấn.Theo số tương đối ta thấy rằng số lao động chưa qua đào tạo của công ty đãgiảm hẳn chỉ con chiếm 2 % một tỉ lệ rất nhỏ so với 11 % của năm trước.Điều nay có được không phải là Công ty tuyển dụng thêm lao động giỏi cótay nghề mà là công ty đã tinh giảm lưc lượng lao đông rất mạnh mẽ trongthời gian qua Điều đó đảm bảo cho công ty có một lực lương lao độnggiỏi, năng suất lao động cao, đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cảcông ty.

Cũng như cấu trúc theo trình độ thì cấu trúc theo ngành nghề cũngchịu ảnh hưởng của chính sách tinh giảm biên chế lao động của Công ty.Trong đó ta thấy lao động ỏ hầu hết các ngành nghề đều có xu hướng giảm,hoăc không đổi Tuy nhiên ta cũng thấy rằng do trình độ lao động trong cácngành nghề phân bố không đều điều đó dẫn đến thay đổi cơ cấu một chút,

ta thấy tỉ lệ lao động ở các ngành đều giảm chỉ có lao động quản lý kinh tế

và lao động bán hàng lại tăng lên lao động quản lý tăng từ 23% lên 26%,còn lao động bán hàng tăng từ 11% lên 15% (bảng dưới) Ta thấy việc laođộng bán hàng tăng lên là hợp lý trong khi đó lực lượng lao động quản lýcủa công ty là khá cao lại còn tăng lên đây là vấn đề mà công ty cần sớmkhắc phục để tạo một bộ máy làm việc gon nhẹ mà hiệu quả

Bảng 2 : Cấu trúc lao động theo ngành nghề

ST

Bình quân trong năm

Tỉ lệ

Bình quân trong năm

Tỉ lệ

3 Nhân viên kiểm tra- bảo vệ 17 0.05 13 0.05

Các thủ tục thực hiện trong quá trình tuyển dụng được tiến hành đầy

đủ và đúng theo quy dịnh của pháp luật Phòng TC - HC giữ vai trò quantrọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty Đây là nơi tập trungnhu cầu nhân sự cho các đơn vị khác, các nhân viên chuyên trách cácphòng có trách nhiệm xem xét tập hợp và đệ trình lên Giám đốc về nhu cầunhân sự và phương án tuyển dụng

Nguồn tuyển chính của công ty là các sinh viên ở các trường đại học,cao đẳng, các học viên ở các trường cơ khí, chế tạo máy Bên cạnh đó công

ty cũng có chính sách ưu tiên đối với con em trong ngành ( nếu có đủ điềukiện) tạo điều kiện gắn bó với công ty.

Đây là một công tác mà công ty luôn quan tâm thích đáng bởi vai trò

vô cùng quan trọng của con ngươì hơn nữa trong thời gian tới khi công tycần phải tuyển thêm lao động với yêu cầu về trình độ, sức khoẻ, kinhnghiệm và lòng yêu nghề cao để đáp ứng các yêu cầu kinh donah

1.3 Quản lí và sử dụng lao động

Cũng như các công ty khác công ty Kim khí Hà Nội sử dụng chế độtheo dõi sự có mặt của CBCNV hằng ngày Các đơn vị trong công ty đềutheo dõi sát sao lực lượng nhân sự của đơn vị mình, hàng tháng báo cáo lênphòng tổ chức hành chính Mục đích của việc theo dõi hằng ngày như vậy,một mặt nhằm để đánh giá chất lượng lao động, quản lý lao động cho cóhiệu quả, mặt khác đó là cơ sở để tính lương cho từng CBCNV Đặc điểmlao động của công ty là khối lượng công việc không đều, phụ thuộc vào cácđơn hàng, nên công ty phải luôn đối mặt với tình trạng lúc thừa lao độnglúc thiếu lao động Để giải quyết vấn đề đó công ty đã phải áp dụng nhiềubiện pháp như tận dụng lao động ngay trong chính công ty ở các đơn vị cókhả năng đảm đương công việc đang cần thêm lao động, áp dụng hònh thứchợp đồng theo mùa vụ Chính sách quản lý lao động đó vì vậy mà đã giảiquyết phần nào được những khó khăn khi công ty phải đối mặt với mộtkhối lượng công việc lớn ở các đơn hàng Giúp công ty có thể thực hiện tốtcác đơn hàng, đảm bảo uy tín và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

1.4 Đào tạo và phát triển lao động

Công tác đào tạo và phát triển lao động được thực hiện rất ổn định và

có hiệu quả trong những năm qua Điều này có được là do công ty đã xácđịnh mọt chính sách và chưong trình thực hiện rõ ràng, hợp lí Mảng đàotạo được chia làm hai phần :Đào tạo theo kế hoặch và đào tạo ngoai kế

Đào tạo ngoài kế hoach được xuất phát từ nhu cầu hàng năm củatừng đơn vị Đầu năm xuất phát từ nhu cầu, phương hướng nhiệm vụ pháttriển sản xuất trong năm Trưởng các đơn vị đánh giá thực trang đội ngũnhân lực trong đơn vị mình và xem xét nhu cầu đào tạo của đơn vị mình,lập văn bản đề nghị đào tạo cán bộ công nhân viên trong đon vị mình rồigửi tới phòng tổ chức hành chính của công ty Cán bộ phòng tổ chức hànhchính tổng hợp danh sách cần đào tạo và lên dự kiến đào tạo trong năm chotoàn công ty

Với một chính sách như vậy sẽ làm nâng cao vai trò hơn nữa củangười lao động trong công ty nhưng cũng kèm theo là phải có 1 chính sáchtiền lương hợp lí cho người lao động sau thời gian đào tạo chính vì vậy nó

có tác động không nhỏ tới công tác tiền lương của công ty

II PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

2.1 Các qui định chung

Hàng năm, Công ty Kim khí Hà Nội tiến hành đăng kí định mức laođộng với Tổng công ty Biểu tổng hợp định mức lao động và đơn giá tiềnlương được gửi kèm theo bản giải trình xây dựng đơn giá tiền lương vàđịnh mức lao động theo đơn giá sản phẩm hàng năm Việc đăng ký địnhmức lao động, đơn giá tiền lương được thực hiện theo đúng quy định củapháp luật hiện hành

Sau khi xem xét, tổng công ty phê duyệt quỹ lương cho Công ty kimkhí Hà Nội Công ty Kim khí Hà Nội trên cơ sở định mức lao động, đơn giátiền lương và quỹ lương được duyệt, căn cứ vào tình hình sản xuất kinhdoanh thực tế của công ty tiến hành trả lương cho người lao động theođúng đã quy định pháp luật về tiền lương

2.2 Hình thức tiền lương

Tại Công ty Kim khí Hà Nội đã và đang áp dụng cả hai hình thức trảlương là trả lương theo sản phẩm va trả lương theo thời gian

2.2.1 Trả lương theo sản phẩm

Hình thức này được áp dụng cho hai cơ sở sản xuất gia công chếbiến thép của công ty nó góp phần khuyến khích người lao động ra sức họctập nhằm nâng cao tay nghề của họ, ra sức phát huy sáng kiến cải tiếnphương pháp làm việc đề từ đó nâng cao năng suất lao động

Hình thức mà công ty đang áp dụng hiện nay là hình thức trả lươngtheo sản phẩm trực tiếp cá nhân Số lượng sản phẩm mà mỗi công nhân làm

ra chính là cơ sở quan trọng để tính lương cho họ trong thời gian sản xuấtkinh doanh

Tuy nhiên, do các cơ sở sản xuất cua công ty thường xuyên khônghoạt động các công nhân sản xuất thường không có việc làm ,nên hình thứctrả lương theo sản phẩm cũng gần như là rất ít

2.2.2 Trả công theo thời gian

Chế độ trả công theo thời gian được công ty áp dụng cho những cán

bộ công nhân viên làm công tác quan lí và trực tiếp điều hành công việc.Tuỳ theo mỗi chức vụ va những nhiệm vụ cụ thể của mỗi cán bộ quản lí màcông ty có những mức lương cụ thể theo sự hướng dẫn và chỉ đạo của tổngcông ty và theo những qui định của pháp luật

2.3 Phương thức xác định tiền lương

2.3.1 Xác định các hệ số

Lương của mỗi cá nhân người lao động tại Công ty Cơ khí Hà Nội(trừ những người lao động thời vụ có lương thoả thuận trực tiếp theo hợpđồng ) chịu ảnh hưởng của 3 hệ số hiệu quả, xin được gọi tên và giải thíchnhư sau:

(1) Hệ số của công ty : là hệ số hiệu quả áp dụng cho tất cả lao động

trong công ty cơ khí Hà Nội (kể từ giám đốc công ty trở đi)

Hệ số hiệu qủa của công ty do giám đốc công ty, căn cứ vào tìnhhình kinh doanh của công ty năm trước đó, quyết định hàng năm, hệ sốđược quy định trong khoảng từ 0,8 đến 1,2.

Hệ số này phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn công ty trong nămtrước đó, được áp dụng để trả cho các thành viên trong công ty trong nămsau

(2) Hệ số đơn vị (kHI ) :là hệ số hiệu quả áp dụng cho lao động trong

mỗi đơn vị hệ số đơn vị kHI phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn đơn vịtrong mối tương quan với các đơn vị khác trong công ty Hệ số này đượcxác định hàng tháng, hệ số đơn vị được chia làm 2 loại: hệ số cho các đơn

vị sản xuất và hệ số cho các dơn vị nghiệp vụ Với mỗi loại hệ số có các chỉtiêu đánh giá và tính điểm khác nhau Mức điểm tối đa để phân loại hệ số

kHI là 100 điểm Hệ số kHI được xác định trong khoảng từ 0,8 đến 1,2 trong

đó mức điểm cho hệ số là 70 điểm

Xác định điểm phân loại hệ số k HI cho các đơn vị sản xuất

Bảng 3- phân loại chỉ tiêu đánh giá các đơn vị sản xuất

1-khối lượng công việc thực hiện 30

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính

Điểm của mỗi đơn vị do hội đồng lương của công ty xác đinh trên cơ

sở đánh giá các chỉ tiêu trên Việc phân loại cụ thể hệ số kHI quy định tạiđiều 4 trong phương thức trả lương của công ty

* Xác định điểm phân loại hệ số k HI cho các đơn vị nghiệp vụ.

Các chỉ tiêu đánh giá để tính điểm phân loại hệ số kHI cho các đơn vịnghiệp vụ cũng bao gồm 7 chỉ tiêu, tuy nhiên có một số thay đổi so với cácchỉ tiêu đánh giá đối với các đơn vị sản xuất.

Bảng 4- Phân loại các chỉ tiêu đánh giá các đơn vị nghiệp vụ

(3) hệ số cho các cá nhân: là hệ số hiệu quả áp dụng đối với từng cá

nhân trong công ty Hệ số này phản ánh hiệu quả công việc của mỗi cánhân trong mối tương quan với các cá nhân khác trong đơn vị và được xácđịnh mỗi tháng một lần

Hệ số hiệu quả cho cá nhân được chia thành các loại sau:

-Hệ số hiệu quả cho các trưởng đơn vị k112

-Hệ số hiệu quả cho các phó giám đốc k1

-Hệ số hiệu quả cho giám đốc công ty k2

-Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị sản xuất

-Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị nghiệp vụ

2.3.2 Xác định lương cho trưởng các đơn vị

Lương của trưởng các đơn vị được xác định dựa vào 2 nhân tố: Mứclương chuẩn trong năm của trưởng các đơn vị và hệ số hiệu quả k Ngoài

ra nhân tố chung cho việc áp dụng việc tính lương cho mội cá nhân trongcông ty là số ngày công của cá nhân đó (kí hiệu là:N)

Tại Công ty Kim khí Hà Nội thì mức lương chuẩn cho trưởng cácđơn vị là 0,9

Nếu là ngày chủ nhật, ngày lễ (do Giám đốc giao thêm việc ngoàiviệc ngoài việc khoán theo kế hoạch ) thì mức lương chuẩn được nhân với

hệ số 1,5 (30)

* Xác định hệ số hiệu quả k 12 của trưởng đơn vị: Thang điểm về

phân loại hệ số k12 là 100 điểm Các yếu tố để xác định điểm bao gồm:

-Thứ hạng sản xuất kinh doanh của đơn vị: Thứ hạng cao nhất là 60điểm, thứ hạng thấp nhất không được điểm nào

-Khả năng tìm việc: Việc tính điểm căn cứ vào trị giá hợp đồngđược ký kết Cụ thể, hợp đông cứ 10 triệu đồng được tính 1 điểm, hợp đồng

có trị giá trên 100 triệu đồng thì được tính 10 điểm Điểm tối đa cho tiêuthức này là 10 điểm Mục này chỉ dành riêng cho trưởng các đơn vị sảnxuất

-Sáng kiến hoặc đề xuất hợp lý hoá được công ty công nhận : mỗisáng kiến được 5 điểm, 2 sáng kiến (hoặc 1 sáng kiến có giá trị làm lợi trên

100 triệu đồng ) được 10 điểm Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm

-Phẩm chất lãnh đạo: Được đánh giá qua các phẩm chất như tínhtrung thực, năng động, sáng tạo, phối hợp các đơn vị bạn, nghiêm túc trongthực hiện, nhiệm vụ được giao, khả năng tổ chức sản xuất và quản lý

Điểm của tiêu thức này là do giám đốc đánh giá: Tối đa 20 điểm đốivới lãnh đạo đơn vị sản xuất và tối đa đối với lãnh đạo đơn vị nghiệp vụ

Sau khi đã tiến hành đánh giá điểm của trưởng các đơn vị, việc tiếnhành phân loại và xác định hế số k12 được quy định cụ thể tại điều 7 củaphương thức trả lương của công ty Trong đó mức điểm cho hệ số 1 là 50

điểm, mức hệ số cao nhất ứng với số điểm 100 là 2, hệ số thấp nhất ứng vớimức điểm tối đa là 0,2.

Những điểm ở giữa khoảng phân loại, hệ số k12 được tính nội suy.Thứ hạng được giữ ở mức gần với hệ số ưu tiên cận trên

* Xác định lương tháng của trưởng các đơn vị (l)

Công thức: L=(N1*M+N2*M*1,5)*K12 (30)

Trong đó: N1=số ngày làm việc bình thường

N2=số ngày làm việc thêm do giám đốcyêu cầu

M=mức lương chuẩn

K12=hệ số hiệu quả trong tháng

2.3.3.Xác định lương cho ban Giám Đốc công ty.

(1) lương của phó Giám Đốc

công thức L=1.5*K1*mbq*N (30)

trong đó : K1=hệ số hiệu quả của phó giám đốc

N=số ngày làm việc trong tháng

M=mức lương bình quân của các trưởng đơn vị trongtháng

(2) lương của Giám đốc công ty

công thức: L=1,3*Mpgd*N*K2 (30)

trong đó : Mpgd=lương bình quân của các phó giám đốc trong tháng N=số ngày làm việc trong tháng

K2=hệ số hiệu quả của giám đốc

Hệ số K1 và K2 do hội đồng lương của công ty xác định và nằm trongkhoảng từ 0,8 đến 1,2

2.3.4 Xác định lương cho CBCNV các phòng

Nguyên tắc chung:

-Hằng năm giám đốc công ty cùng trưởng các đơn vị xếp loại nhânviên trong đơn vị (12 bậc lương )

-Giám đốc sẽ xác định lương chuẩn cho trợ lý giám đốc, chuyênviên kỹ sư bậc cao, cố vấn giám đốc (4 bậc)

-Phó phòng ban, phó giám đốc phân xưởng độc lập hưởng 85% mứclương trưởng đơn vị

*xác định điểm cho nhân viên các phòng

-Thâm niên công tác: mỗi năm +1 điểm

-Trình độ nghiệp vụ: tối đa +25 điểm cho học vị tiến sỹ, trình độ thấpnhất là sơ cấp được +5 điểm

-Mức độ phức tạp, quan trong của công việc được phân chia thànhcác chỉ tiêu cụ thể, tối đa +50 điểm cho công vịêc phức tạp, khó thay thế,tối thiểu cho việc bình thường +10 điểm

-Ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ được đánh giá căn cứ vào bằngngoại ngữ cao nhất mà người nhân viên có, tối đa + 5 điểm cho bằng ngoạingữ D

-Khả năng vi tính: Tối đa + 5 điểm đối với trình độ có thể thiết kếtrên máy tính

Việc xếp loại nhân viên được chia làm 2 phần trên, trên 85 điểmđược xếp loại chuyên viên do giám đốc quy định Dưới 85 điểm, có 12 loạinhân viên, nhân viên đạt 25 điểm trở xuống xếp loại 12 là loại thấp nhất

Với mỗi loại nhân viên có một mức lương chuẩn theo ngày tươngứng do công ty quy định hàng năm

Công thức tính lương thực lĩnh cho CBCNV phòng nghiệp vụ:

N1=số ngày làm việc bình thường;

N2=số ngày làm việc do đơn vị hay công ty yêu cầu;Lương của mỗi cá nhân, người lao động của công ty ( trừ nhữngngười lao động thời vụ có lương thoả thuận theo hợp đồng ) đều chụi ảnhhương của ba hệ số hiệu quả sau:

Hệ số của công ty :là hệ số đuợc áp dụng cho cho tất cả các lao độngtrong công ty

Hệ số đơn vị :là hệ số đuợc áp dụng cho lao động ở hai sở sản xuất

Hệ số cho các cá nhân : là hệ số hiệu quả áp dụng đối với mỗi cánhân trong công ty, hệ số này phản ánh hiệu quả công việc của mỗi cá nhântrong đơn vị với các cá nhân khác trong công ty

2.4 Tình hình sử dụng và quản lí tiền lương

2.4.1 Tình hình sử dung tiền lương

Nguồn quỹ lương chính của Công ty là nguồn quỹ tiền lương theođơn giá tiền lương của Tổng công ty giao cho với điều kiện hoàn thành cácchỉ tiêu lợi nhuận và nộp nhân sách, trường hợp không hoàn thành chỉ tiêulợi nhuận thì phải trừ quỹ lương theo đúng quy định của nhà nước vàhướng dẫn của Tổng công ty Ngoài ra công ty còn có quỹ lương dư củanăm trước, hoặc quỹ lương dự phòng của năm trước chuyển sang

Hàng quý, 6 tháng, năm các phòng của công ty cùng các đơn vị trựcthuộc kiểm tra chính xác hiệu quả kinh doanh sản xuất, hiệu quả kinhdoanh đạt được để xác định quỹ lương quỹ lương tương ứng với hiệu quảsản xuất kinh doanh của từng đơn vị, trường hợp kinh doanh sản xuất chưa

có hiệu quả, tạm thời sủ dụng quỹ lương cơ bản để trả lương cho CBCNV,nhằm đảm bảo đời sống thu nhập của CBCNV ở mức ổn định

Công ty luôn chấp hành đầy đủ các quy định chính sách tiền lươngcủa nhà nước và của Tổng công ty quy định Nguồn quỹ lương của công ty

sử dụng trong các năm đều chi đúng theo kết quả kiểm tra, quyết toán củacủa tổng công ty, chưa có năm nào chi quá quỹ lương công ty được hưởng.

Nguồn quỹ lương của công ty chỉ sử dụng vào việc trả lương trựctiếp cho người lao động, không dùng vào mục đích khác Trường hợp cuốinăm thông qua quyết toán quỹ lương được hưởng chưa chi tiết, quỹ lươngdồn lại của công ty căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh dịch vụ củatừng đơn vị để bổ sung tiếp vào quỷ lương và khen thưởng cá bộ phận, cánhân trong năm dã phấn đấu tích cực, có năng suất hiệu quả công tác, đôngthời dành một phần quỹ lương để bổ trợ thêm cho CBCNV về nghỉ hưusớm theo nghị định 93 của Nhà nước ban hành, dành quỷ lương dự phòngcho một tháng của năm sau

2.4.2 Tình hình quản lý tiền lương.

Hàng năm công ty căn cứ vào kế hoạch kinh doanh sản xuất dịch vụcủa Tổng công ty giao, tiến hành tổ chức sắp xếp lại lao động ở các bộphận, xí nghiệp phong ban, định biên lại số lượng lao động đủ số lượng laođộng cần thiết có chất lượng, trên cơ sở đó để xây dựng quỹ lương, và xácđịnh đơn giá qua tiền lương Công ty là đơn vị thuộc khối lưu thông nênchưa xây dựng được định mức lao động, chỉ xây dựng thông qua thống kêkinh nghiệm để xác định số lượng lao động cần thiết( xây dựng định biênlao động ) nhằm xác đinh tiền lương theo số lao động đã định biên, với tinhthần có năng suất hiệu quả, năm sau cao hơn năm trước

Quản lý tiền lương được đmả bảo thông qua kết quả lợi nhuận vàđơn giá tiền lương để xác định quỹ lương được hưởng

Quỹ lương được hưởng trả trực tiếp cho người lao động, được nghiđầy đủ vào sổ lương theo mẩu quy định của Nhà nước kể cả các nguồn thunhập khác

2.5 Đánh giá khái quát công tác quản lí tiền lương

2.5.1 Ưu điểm của công tác quản lí tiền lương

Ưu điểm đầu tiên của công tác quản li tiền lương của Công ty kimkhí Hà Nội là việc xây dựng chính sách tiền lương xuất phát từ quan điểmđúng đắn theo các qui định của pháp luật và từ các chính sách của tổngcông ty

Hình thức trả lương của Công ty kim khí Hà Nội đã giải quyết mộtcách tương đối vấn đề chia lương làm 2 loại là đơn vị sản xuất và đơn vịnghiệp vụ

Lương của ban giám đốc đượcợc gắn liền với lương của các trưởngđơn vị điều này đảm bảo có một sự chênh lệch không quá lớn giữa các cán

bộ công nhân viên trong công ty

Công ty đã thực hiện tốt chính sách nghỉ hưu đúng tuổi và nghỉ hưusớm theo Nghị định 93 Là đơn vị có số lao động từ bao cấp chuyển sangkhá lớn gần 500 người, số lượng lao động lớn tuổi trình độ hạn chế, khôngthích ứng với cơ chế thị trường, công ty đã mạnh dạn vận dụng cùng chínhsách của Nhà nước quy định, trợ cấp thêm tiền lương bằng nguồn vốn trongnăng suất của doanh nghiệp để động viên các đối tượng lao động tìnhnghuyện nghỉ hưu sơm Chỉ tính riêng số lao động đông viên trong mấynăm gần đây cho đến nay số lao động đã tạm ổn, đỡ căng thẳng về quỹlương ( năm 2001 số lao động bình quân 320 người, năm 2002 lao độngbình quân 274 lao động có mặt đầu năm 2003 là 242 người)

Năm 2003 công ty được Tổng công ty phê duyệt dự án Nhà máy thép

lá Mạ kẽm Mạ màu, do đó sẽ tuyển dụng thêm số lao động có tay nghề, laođộng kỉ thuật và các phòng ban nghiệp vụ đều có nhu cầu tuyển dụng bổsung cán bộ có trình đọ nghiệp vụ kinh doánh và nghiệp vụ quản lý Vì thế

kế hoạch xây dựng lao động định biên năm 2003 bình quân 260 người

Hệ số lương bình quân kể cả các loại phụ cấp năm 2003 là 3,1

Mức lương tối thiểu năm 2003 của Nhà nước quy định là 290.000

giá tiền lương năm 2003 tăng khoảng 1,6 lần( từ 290.000 lên 464.000đồng)

Tổng quỷ lương kế hoạch năm 2003 của công ty xây dựng là: 260người x 3,1 x 464.000 x 12 tháng = 4.487.808.000 đồng

Các chỉ tiêu tài chính xây dựng năm 2003 về doanh số báo là 800 tỷ,lợi nhuận 2,2 tỷ, nộp ngân sách 42 tỷ

Đơn giá tiền lương kế hoạch năm 2003 công ty xây dựng tính trênmột triệu đông doanh số là :

4.487.808 triệu/ 800.000 triệu = 5600 đồng = 5600đ/1 triệu doanh số.Tình hình thực hiện năm 2002

- Quỹ lương thực hiện năm 2002 là 3,9 tỷ

- Tiền lương bình quân: 3,9 tỷ / 253 = 15.616.000đ/ người/ năm