phân tích và dự báo nhu cầu nhân lực của các khách sạn 4-5 sao

Tënh cấp thiết của đề tàiTrong những năm qua, hoạt động kinh doanh du lịch của Việt Nam nói chung và của Khánh Hòa nói riêng đã đạt được những thành tựu đáng kể, cơ sở vật chất kỹ thuật

-NGÔ THỊ NHƯ THÙY

PHÂN TÍCH VÀ DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC

KHÁCH SẠN 4-5 SAO TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ NHA TRANG - TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SỸ

Khánh Hòa - 2012

-NGÔ THỊ NHƯ THÙY

PHÂN TÍCH VÀ DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC

KHÁCH SẠN 4-5 SAO TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ NHA TRANG - TỈNH KHÁNH HÒA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Quách Thị Khánh Ngọc

Khánh Hòa - 2012

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.

Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

Học viên

Ngô Thị Như Thùy

Trong suốt hơn hai năm học tập và nghiên cứu, đến nay, tôi đã hoàn thành xong luận văn tốt nghiệp Đây là kết quả nghiên cứu đầu tiên của bản thân Để có được kết quả như hôm nay, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều

sự giúp đỡ từ Quý thầy cô, các bạn học viên, các đồng nghiệp, người thân cũng như các tổ chức, cá nhân cùng các anh chị cựu sinh viên đang công tác tại các đơn vị kinh doanh du lịch

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu, Quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang, Đại học Kinh tế TP HCM, Đại Học Đà Nẵng đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường

Tôi cũng xin cảm ơn sự quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ của Lãnh đạo Trường Cao đẳng VHNT & Du lịch Nha Trang; xin cảm ơn Lãnh đạo và các anh chị Trung tâm Thông tin Xúc tiến du lịch Khánh Hòa thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịchKhánh Hòa đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong thời gian thực hiện đề tài Xin cảm

ơn Ban giám đốc các khách sạn 4-5 sao trên địa bàn Tp Nha Trang đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện điều tra, thu thập số liệu Tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến tập thể học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2009 và gia đình đã góp

ý và động viên tôi trong quá trình học tập

Đặc biệt, tôi muốn gởi lời cảm ơn chân thành đến TS.Quách Thị Khánh Ngọc

và TS.Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ tôi rất nhiều trong thời gian thực hiện đề tài với tất cả sự nhiệt tình và đầy trách nhiệm

Và cuối cùng xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sỹ đã góp thêm ý kiến để tôi hoàn thành tốt hơn luận văn này

Xin chân thành cảm ơn

Trân trọng

Ngô Thị Như Thùy

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.5 Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế

giới

1112345

1.2 Thị trường lao động và cung – cầu nhân lực

1.2.1 Thị trường lao động

1.2.2 Nguồn nhân lực ngành du lịch

88121.3 Dự báo nguồn nhân lực và các phương pháp dự báo nguồn nhân lực

1.3.1 Dự báo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Dự báo cung-cầu nguồn nhân lực

1.3.3 Một số phương pháp dự báo nguồn nhân lực

1.4 Đề xuất phương án dự báo cung-cầu lao động cho các khách sạn 4-5

sao trên địa bàn Tp Nha Trang –Khánh Hòa

Tóm tắt chương 1

1920212132

34

Chương 2: THỰC TRẠNG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC

KHÁCH SẠN 4-5 SAO TRÊN ĐỊA BÀN TP NHA

TRANG-KHÁNH HÒA

2.1 Khái quát về ngành du lịch ở Nha Trang - tỉnh Khánh Hòa

35

35

2.3.2 Hiện trạng cung nhân lực đã qua đào tạo ở TP Nha Trang trong

thời gian qua

2.3.3 Tình hình cân đối cung cầu lao động trên thị trường

2.4 Đánh giá chung về hiện trạng phát triển nhân lực tại hệ thống các

khách sạn 4-5 sao trên địa bàn TP Nha Trang

59

Chương 3: ĐIỀU TRA VÀ DỰ BÁO NHU CẦU LAO ĐỘNG Ở

CÁC KHÁCH SẠN 45 SAO THUỘC ĐịA BÀN TP NHA TRANG

-KHÁNH HÒA

3.1 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển nhân lực du lịch trên

địa bàn TP Nha Trang và tại các khách sạn 4-5 sao

3.1.1 Các nhân tố bên ngoài

3.1.2 Các nhân tố bên trong

3.2 Phương pháp dự báo và kết quả dự báo nhu cầu nhân lực ở các

khách sạn 4-5 sao thuộc địa bàn TP Nha Trang tënh đến năm 2020

636580

Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP GÓP PHẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CHO CÁC KHÁCH SẠN 4-5 SAO TRÊN ĐỊA BÀN

TP NHA TRANG-KHÁNH HÒA

4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Nha

Trang- Khánh Hòa nói chung và nguồn nhân lực du lịch cho các khách

81

81

4.2 Các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực tại các khách sạn 4-5

sao trên địa bàn Tp Nha Trang

4.2.1 Giải pháp về phát triển hệ thống đào tạo nghề du lịch ở địa phương

4.2.2 Giải pháp về thu hút nhân lực cấp cao trong và ngoài nước

4.2.3 Giải pháp về đào tạo và đào tạo lại bên trong doanh nghiệp

4.2.4 Liên kết hợp tác trong đào tạo và tuyển dụng với các tập đoàn

khách sạn quốc tế và trong nước

4.3 Một số kiến nghị

Tóm tắt chương 4

85

85889397

99103

PHỤ LỤC 01: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA DOANH NGHIỆP

PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ DỰ BÁO BẰNG PHƯƠNG PHÁP

NGOẠI SUY XU THẾ

PHỤ LỤC 03: THEO DÕI DỰ ÁN KHU VỰC TP NHA TRANG

VÀ PHỤ CẬN

PHỤ LỤC 04: THEO DÕI DỰ ÁN KHU KINH TẾ VÂN PHONG

PHỤ LỤC 05: THEO DÕI DỰ ÁN KHU DU LỊCH BẮC BÁN ĐẢO

CAM RANH VÀ HUYỆN CAM LÂM

108112

123

125127

STT Tên bảng Trang

Trang

38

trên địa bàn thành phố Nha Trang thời kỳ 2007 – 2011

39

Tp Nha Trang

41

Khánh Hòa giai đoạn 2007-2011

49

4-5 sao trên địa bàn Tp Nha Trang đến năm 2020

66

chuyên gia

73

Khánh Hòa đến năm 2020

78

21 Bảng 4.2 Dự báo nguồn nhân lực du lịch Khánh Hòa đến năm

2020

84

1 Tënh cấp thiết của đề tài

Trong những năm qua, hoạt động kinh doanh du lịch của Việt Nam nói chung

và của Khánh Hòa nói riêng đã đạt được những thành tựu đáng kể, cơ sở vật chất kỹ thuật được phát triển, quan hệ hợp tác quốc tế được củng cố và mở rộng, công tác tuyên truyền quảng bá du lịch được chú trọng, tạo điều kiện để thu hút khách trong nước và quốc tế, tạo thành đòn bẩy thúc đẩy sự phát triển của các ngành kinh tế Thành phố Nha Trang với vịnh Nha Trang nơi tập trung nhiều tài nguyên du lịch đặc trưng, đóng vai trò trung tâm du lịch không chỉ của Khánh Hòa mà của cả vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ, một trong những trọng điểm du lịch của cả nước, bộ mặt

du lịch của Tỉnh Khánh Hòa

Theo quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Khánh Hòa đến năm 2020, một trong những mục tiêu chënh trong công tác đầu tư đối với du lịch tỉnh nhà từ nay đến năm 2020 là: “Đầu tư phát triển nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch Khánh Hòa nhằm thu hút hơn nữa khách du lịch cao cấp, đặc biệt là khách du lịch quốc tế, đưa Khánh Hòa thực sự là một trọng điểm du lịch của Nam Trung Bộ nói riêng và của

cả nước nói chung”[15,tr.23] Thực tế cho thấy trên địa bàn thành phố Nha Trang thị trường du lịch phát triển rất nhanh, nhu cầu của khách du lịch ngày càng đa dạng Các doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt với nhau Các công ty du lịch lữ hành hay các dịch vụ nhà hàng, khách sạn luôn cần đội ngũ nhân viên có trình độ, được đào tạo đúng chuyên ngành, có tay nghề cao, sử dụng được một hay hai ngoại ngữ… Sự tăng trưởng mạnh của ngành du lịch cùng với tiến trình hội nhập kinh tế toàn cầu đang tạo ra những đòi hỏi mới, khắt khe hơn đối với lao động ngành này, đòi hỏi người lao động trong lĩnh vực này phải có những yếu tố về năng lực và phẩm chất cần thiết Đi đôi với trình độ, cần có sự đầu tư, trang bị thật tốt kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng quản lý, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng điều hành, giám sátcho người lao động Người lao động cần nhận dạng thách thức, có sự chuẩn bị kỹ để nắm bắt cơ hội phát triển nghề nghiệp trong lĩnh vực du lịch này Đặc biệt trong các

hệ thống khách sạn 4-5 sao, đây là hệ thống khách sạn cung cấp các dịch vụ lưu trú, vui chơi giải trë cao cấp, thì sự đòi hỏi về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ

vụ du lịch cao cấp này ngoài hệ thống phòng ngủ, trang thiết bị, cơ sở vất chất đạt tiêu chuẩn đòi hỏi cần phải có nguồn nhân lực có kỹ năng cả về lượng lẫn về chất.

Nắm bắt được nhu cầu của thị trường du lịch hiện nay các đơn vị đào tạo trên địa bàn thành phố Nha trang mở rộng quy mô đào tạo chuyên ngành về du lịch

cả về chất lượng và số lượng đào tạo Tuy nhiên hầu hết các dịch vụ du lịch cao cấp hiện nay tại Nha Trang, đặt biệt là hệ thống các khách sạn 4-5 sao đều gặp những khó khăn nhất định trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự Các sinh viên tốt nghiệp từ các trung tâm/trường dạy nghề du lịch tại Nha Trang vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của doanh nghiệp, mặt khác tình trạng “mất” nhân sự giỏi xảy

ra rất phổ biến Là giảng viên ở trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang, một trong những trường cung cấp nguồn cung lao động cho ngành du lịch hàng năm cao nhất tại thành phố Nha Trang hiện nay, nhận thức được tầm quan trọng của việc khan hiếm nguồn nhân lực cho lĩnh vực du lịch cao cấp này, tôi đã

lựa chọn nghiên cứu đề tài: “PHÂN TÍCH VÀ DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC KHÁCH SẠN 4-5 SAO TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ NHA TRANG - TỈNH KHÁNH HÒA”.

2 Đối tượng và phạm vi giới hạn của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu dự báo nhu cầu lao động của các khách sạn 4-5 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang đến năm 2015 định hướng đến 2020

- Phạm vi giới hạn

Đề tài chỉ đề cập đến việc phân tëch và xác định nhu cầu nhân lực cho các khách sạn 4-5 sao ở Nha Trang - Khánh Hòa

3 Mục tiêu nghiên cứu

Điều tra nhu cầu lao động thực tế về số lượng, chất lượng và cơ cấu tại các khách sạn 4-5 sao thuộc địa bàn TP Nha Trang tỉnh Khánh Hòa, sau đó dự báo nhu

2020, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm gắn đào tạo và thu hút nhân lực với nhu cầu sử dụng lao động với thị trường du lịch cao cấp này.

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin, thống kê, phân tëch, tổng hợp các số liệu điều tra và qua các báo cáo và kết quả nghiên cứu của các đề tài có liên quan

- Phương pháp ngoại suy xu thế

- Phương pháp chuyên gia

5 Đóng góp của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa thực tiễn nhất định, vì vậy đề tài sẽ đóng góp các phương pháp luận cơ bản để điều tra, phân tëch, đánh giá và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ở các khách sạn 4-5 sao trên địa bàn Thành Phố Nha Trang-Khánh Hòa đến năm 2020 Từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể như sau:

- Định hướng phát triển hệ thống khách sạn 4-5 sao tại Nha Trang- Khánh Hòa

- Các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hệ thống khách sạn 4-5 sao tại Nha Trang-Khánh Hòa

+ Giải pháp về phát triển hệ thống đào tạo ở địa phương;

+ Giải pháp về thu hút nhân lực có chất lượng cao trong và ngoài nước;

+ Giải pháp về đào tạo và đào tạo lại bên trong doanh nghiệp;

+ Liên kết hợp tác trong đào tạo và tuyển dụng với các cơ sở kinh doanh du lịch quốc tế và trong nước

- Một số kiến nghị đối với các cấp, ngành nhằm thực hiện tốt các giải pháp đã

đề ra

Cuối cùng, một đóng góp có ý nghĩa trực tiếp và thiết thực nhất của đề tài là làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy, học tập và thực hiện công việc nghiên cứu tại trường CĐVHNT và DL Nha Trang hoặc trong lĩnh vực du lịch tại Tỉnh nhà

6 Tổng quan về các nghiên cứu có liên quan

kết quả và giải pháp khác nhau Hiện tại để làm luận văn này tác giả cũng đã tham khảo được một số nghiên cứu trong nước dưới dạng các bài báo, các báo cáo, các đề

án và các luận văn, luận án như sau:

- Bài viết của tác giả Mỹ Hạnh đăng trên website: www.niemtin.free.fr, “Nhân lực ngành du lịch: Bài toán quá khó?” Nội dung đề cập đến vấn đề cầu vượt xa cung,

các cơ sở đào tạo chỉ đào tạo phần nổi, chưa đi sâu và chuyên ngành, thiếu thực tiễn, chỉ có 30% nhân lực ngành du lịch được đào tạo bài bản Nội dung bài báo còn đề cập đến bài học của một số nước trên thế giới trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực cho ngành du lịch trong đó phải đào tạo từng yếu tố nhỏ thành kỹ năng cho học viên

- Nghiên cứu của TS Hà Văn Siêu đăng trên website của Viện Nghiên cứu và Phát

triển Du lịch “Nhu cầu nhân lực du lịch giai đoạn 2011-2020” Nghiên cứu tập

trung phân tëch nhu cầu nhân lực du lịch về số lượng và chất lượng dựa trên những

dự báo và phân tëch xu hướng phát triển Du lịch Việt Nam thập kỷ tới trong bối cảnh phát triển chung của khu vực và thế giới Những giải pháp thëch ứng từ phëa hệ thống giáo dực và đào tạo du lịch được đặt ra nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực du lịch trong tương lai

- Báo cáo nghiên cứu: “Phát triển ngành du lịch Khánh Hòa (Tập trung xây dựng

mô hình liên kết đào tạo nguồn nhân lực phục vụ ngành du lịch ) phục vụ doanh nghiệp nhỏ và vừa, đề xuất các khuyến nghị” được thực hiện bởi nhóm tư vấn dưới

sự hướng dẫn của ông Garry Whitty, chuyên gia tư vấn quốc tế cao cấp của tổ chức DANIDA/ASMED tại Việt Nam Báo cáo đã thực hiện khảo sát điều tra các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo và dạy nghề, phỏng vấn trực tiếp sinh viên và một số chuyên gia trong ngành du lịch tại Nha Trang –Khánh Hòa, chuyên gia quốc tế về phát triển dịch vụ đào tạo Báo cáo đã phân tëch thực trạng nguồn nhân lực, nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch Khánh Hòa, từ đó đề ra một

số giải pháp như sau: (a) Giải pháp cho các cơ sở dạy nghề công lập; (b) Giải pháp

lịch; (d) Giải pháp về nguồn nhân lực du lịch Khánh Hòa.

- Đề tài nghiên cứu khoa học : “Dự báo nguồn nhân lực công nghệ thông tin TP Hồ Chë Minh” của Tiến sĩ Cao Hào Thi, giảng viên Trường ĐH Bách Khoa TP Hồ Chë

Minh, tháng 3/2012 Tác giả đã sử dụng hai mô hình dự báo

+ Mô hình không dựa vào số liệu quá khứ đó là

•Điều tra các cơ quan có sử dụng nguồn nhân lực công nghệ thông tin(Employer surveys)

•Điều tra các cơ quan có đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin(Supplier surveys)

•Phương pháp chuyên gia (Delphi techniques)

+ Mô hình dựa vào số liệu quá khứ, tác giả đã sử dụng các mô hình /phương pháp dự báo sau:

•Mô hình chuỗi thời gian

•Mô hình nhân quả

•Mô hình IO

Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại TP.HCM còn kém, nhất là ngoại ngữ và các kỹ năng làm việc Nguyên nhân chủ yếu là thiếu chuẩn đào tạo chung cho ngành công nghệ thông tin, thiếu cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, mặt bằng lương của ngành công nghệ thông tin không còn hấp dẫn như trước, số đăng ký dự tuyển vào giảm ) Đề tài đã đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của TP.HCM đến 2020: Sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo đại học và sau đại học về công nghệ thông tin; Hỗ trợ triển khai các chương trình liên kết đào tạo công nghệ thông tin với các trường ĐH nước ngoài; Đào tạo bồi dưỡng công nghệ thông tin cho các chuyên ngành Ngoài ra, cần nâng cao chất lượng đào tạo về công nghệ thông tin ở bậc trung học chuyên nghiệp

và dạy nghề; Đào tạo về quản lý công nghệ thông tin và phổ cập tin học cho cán bộ, công chức và viên chức; Dạy tin học và ứng dụng công nghệ thông tin trong trường

phương pháp đánh giá của đề tài, theo mô hình I-O, là chưa thật sự đúng với thực tế,

vì đầu vào dữ liệu có thể chưa chënh xác, dẫn đến kết quả nghiên cứu có thể sai lệch

- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực Duyên hải

Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của Trần Hải Sơn Luận án phân tëch thực trạng

nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực Duyên Hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý, đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực Duyên Hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên đến năm 2020

+ Nhóm giải pháp thứ nhất: Tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch bao gồm (1) Lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành Du lịch; (2) Hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch; (3) Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch các tỉnh khu vực Duyên Hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

+ Nhóm giải pháp thứ 2: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành

Du lịch bao gồm (1) Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch; (2) Đào tạo giáo viên, giảng viên du lịch; (3) Phát triển chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực ngành Du lịch:

+ Nhóm giải pháp thứ ba: Các giải pháp hỗ trợ bao gồm (1) Tăng cường sự

liên kết và tënh chủ động của các bên có liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; (2) Xã hội hoá hoạt động đào tạo bồi dưỡng; (3)Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng lao động du lịch

- Nghiên cứu ”Chương trình phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa đến 2020” của Sở Kế Hoạch Đầu Tư tỉnh Khánh Hòa (2011)

Riêng đối với việc phân tëch và dự báo nhu cầu nhân lực của các khách sạn 4-5 saotại địa bàn TP Nha Trang thì hiện chưa có tác giả nào thực hiện một cách chuyên sâu Tác giả đã kế thừa phần cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực ngành du lịch, một

số phân tëch vế chất lượng nguồn nhân lực của một số nghiên cứu có liên quan

Theo nghiên cứu ”Chương trình phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa

Xây dựng phương án điều tra-dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tỉnh Khánh Hòa đến

2020, nhóm tác giả nghiên cứu đã sử dụng phương pháp dự báo đó là phương pháp

hệ số co dãn việc làm Các dữ liệu thu thập bao gồm số lượng và cơ cấu lao động của các ngành nghề trong quá khứ (2006-2010), giá trị sản lượng, GDP hoặc giá trị gia tăng của từng ngành trong cùng giai đoạn Đối với luận văn này nghiên cứu của tác giả hoàn toàn mới, tác giả sử dụng phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia để cho ra kết quả cuối cùng về số lượng và chất lượng lao động tại 10 khách sạn 4-5 sao trên điạ bàn tp Nha Trang

7 Kết cấu của đề tài

Đề tài có 146 trang bao gồm cả phần mở đầu, kết luận, phụ lục và 21 bảng

Đề tài gồm 4 chương chënh có 107 trang:

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT (34 trang: từ trang 01 -34)

Chương 2: THỰC TRẠNG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHÁCH SẠN 4-5 SAO THUỘC ĐỊA BÀN TP NHA TRANG – KHÁNH HÒA (25 trang:

KẾT LUẬN (2 trang: từ trang 104-105)

TÀI LIỆU THAM KHẢO (2 trang: từ trang 106-107)

PHỤ LỤC (23 trang: từ ttang 108-130)

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1 1 Nguồn nhân lực

1.1 1 Khái niệm nguồn nhân lực

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trë lực của họ được huy động vào quá trình lao động [13]

* Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi

quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tëch cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này,

có một số được tënh là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tëch cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học [13]

Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực

và trë lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong

đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Tuỳ theo gốc độ nghiên cứu mà phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau

 Căn cứ nguồn gốc hình thành người ta chia ra 3 loại:

Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động hay chënh là dân số hoạt động ( Active population)

Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi (đối với nam)

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao trong dân số (thường là trên 50%)

Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi dân số hoạt động

kinh tế Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh

tế quốc dân

Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh

tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập )

Ba là, nguồn nhân lực dự trữ Nguồn nhân lực này bao gồm những người

trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần thiết có thể huy động được như là: những người nội trợ trong gia đình, những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên

nghiệp song chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp.

 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực người ta chia ra thành 3 loại:

Một là, nguồn lao động chënh: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ

tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất

Hai là, nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao

động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển

Ba là, nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ

các nguồn khác ( số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, )

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế – xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò đó được bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người

1.1.3.1 Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Phát triển kinh tế- xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên, ), tài lực (nguồn lực về tài chënh, tiền tệ ), song chỉ nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

1.1.3.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế – xã hội suy cho cùng là nhằm mục đëch phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Nói cách khác, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh

thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.

Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế – xã hội

1.1.3.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế- xã hội

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chënh bản thân con người

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan bởi lẽ:

 Nhu cầu về lao động là nhu cầu dẫn xuất do nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất định; nhu cầu sản xuất lại xuất phát từ nhu cầu tiêu dùng của con người Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và

đa dạng, sản phẩm sản xuất ra càng nhiều hơn và chất lượng càng cao hơn Điều

đó chỉ có thể có được do loại lao động có trình độ cao sản xuất ra, nên không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống như tăng cường sức khoẻ, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không chỉ do kết quả của sự phát triển sản xuất, mà nó xuất phát từ nhu cầu của chënh bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống

 Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là một xu hướng tất yếu của lịch sử, là quá trình trang bị kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc

dân Trong lĩnh vực nguồn nhân lực đã tạo ra sự chuyển biến về chất: từ lao động thủ công sang lao động cơ khë và lao động trë tuệ.

Nước ta tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá từ một mặt bằng kinh tế thấp kém và đội ngũ lao động chất lượng thấp, vì vậy để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hoá, một đòi hỏi cấp bách là không thể không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.5 Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với

sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chënh vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chënh sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác

Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm của Mỹ

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khëch phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu

Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

Tại Cộng hòa Séc, để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên

minh châu Âu (EU), Séc đã xây dựng và hoàn thành Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000) Chiến lược này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực Trong các chiến lược thành phần, đáng chú ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành chënh công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân

lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chënh mỗi người dân Nhật Bản, Chënh phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phë Kết quả là,

tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Tại Hàn Quốc, chënh sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền

kinh tế Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này Năm 1950, Chënh phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chënh phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất

về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả

Nội dung chënh của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tënh chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức

Tại Trung Quốc, Chënh phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng

hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức

Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi

dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trë thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo,

nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học

Trong khu vực Đông Nam Á, Xin-ga-po được coi là hình mẫu về phát triển nguồn

nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trë cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á

Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thëch cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Xin-ga-po luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chënh phủ Xin-ga-po miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chënh, chi phë học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Xin-ga-po chỉ đầu tư vào rất ët trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chënh sách tën dụng thëch hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, Chënh phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khëch việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh

Tại Việt Nam

Trong nhiều năm qua, mặc dù giáo dục nước ta đã đạt được những thành tựu nhất định, song nhìn chung, vẫn còn tồn tại nhiều nghịch lý, chưa theo kịp trình độ phát triển của giáo dục thế giới, thậm chë còn nhiều tiêu cực nảy sinh trong hệ thống giáo dục Thực tế cho thấy “Chúng ta không thiếu việc làm mà thiếu cử nhân làm được việc” Nhận xét khái quát này cho thấy việc đào tạo học để có nghề và ra làm được nghề có rất nhiều bất cập Điều này tồn tại đã lâu và được nói đến nhiều nhưng vẫn chưa thể khắc phục Chënh vì thế mà hằng năm Việt Nam có khoảng 223.000 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ công lập và 22.700 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ dân lập (theo số liệu của Tổng cục Thống kê), nhưng tỷ lệ sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trường bị thất nghiệp là 63% (theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo)

Một hậu quả tiếp theo là, vì phần đông cử nhân ra trường vẫn mơ hồ về định hướng nghề nghiệp, mục tiêu mong muốn đạt tới, hình mẫu lý tưởng trong nghề nghiệp của mình, thiếu kiến thức thực tế và kỹ năng hành nghề, cũng như kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm làm cho nhiều nhà tuyển dụng thấy việc tuyển các cử nhân vào các

vị trë làm việc rất khó khăn

Một vấn đề nữa là, việc đào tạo ở bậc học đại học chưa thực sự gắn chặt với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, việc lựa chọn nghề nghiệp theo học mang nhiều cảm nhận chủ quan Dự báo quốc gia về nhu cầu lao động trong tương lai chưa có, vì thế dẫn tới tình trạng mất cân đối trong đào tạo nghề, và tiếp theo sẽ là thừa cung lao động trong một số nghề và thiếu lao động trong nhiều nghề khác -những nghề mà hiện nay rất ët học sinh nộp hồ sơ dự học, nhưng lại rất cần thiết đốivới sự phát triển của đất nước [19]

Từ thực tiễn trong nước và kinh nghiệm của thế giới có thể thấy rằng, việc xây dựng

và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay

1.2 Thị trường lao động và cung – cầu nhân lực

1.2.1 Thị trường lao động

1.2.1.1 Khái niệm thị trường lao động

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là thị trường

trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công” Khái niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làm được trả công

Các nhà khoa học Mỹ cho rằng: “… Thị trường mà đảm bảo việc làm cho

người lao động và kết hợp giải quyết trong lĩnh vực việc làm, thì được gọi là thị trường lao động” ; hoặc, “… Thị trường - đó là một cơ chế, mà với sự trợ giúp của

nó hệ số giữa người lao động và số lượng chỗ làm việc được điều tiết”

Các nhà khoa học kinh tế Nga thì lại cho rằng: “Thị trường lao động được

hiểu như một hệ thống quan hệ xã hội, những định mức và thể chế xã hội (trong đó

có cả pháp luật), đảm bảo cho việc tái sản xuất, trao đổi và sử dụng lao động”; hoặc:

Hệ thống những quan hệ được hình thành trên cơ sở giá trị giữa những

Theo các nhà khoa học kinh tế Việt Nam

- “Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thoả thuận

về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thoả thuận khác”

- “Thị trường lao động biểu hiện mối quan hệ giữa một bên là người có sức lao động và bên kia là người sử dụng sức lao động nhằm xác định số lượng và chất lượng lao động sẽ đem ra trao đổi và mức thù lao tương ứng”

Những yếu tố cơ bản của thị trường lao động là: cầu sức lao động, cung sức lao động; giá cả của sức lao động (tiền lương) ; cạnh tranh trên thị trường lao động;

cơ sở hạ tầng của thị trường lao động [2]

1.2.1.2 Ý nghĩa của thị trường lao động

Trước hết thị trường lao động đảm bảo việc làm cho dân số tëch cực kinh tế, kết nối họ vào lĩnh vực sản xuất và dịch vụ, tạo khả năng cho họ nhận được những thu nhập thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của chënh bản thân mình, cũng như nuôi sống gia đình mình Thị trường lao động dễ dàng chuyển đổi người lao động sang chỗ làm việc thëch hợp hơn với học, nơi mà thành quả lao động của họ có năng suất hơn và có cơ hội nhận được thu nhập cao hơn.

Thị trường lao động là nguồn thông tin quan trọng và nó quan hệ chặt chẽ với các thị trường Thông tin trên thị trường lao động đem lại cơ sở tư duy lớn cho

cả người thuê lao động cũng như người lao động để xây dựng một kế hoạch hoạt động trong tương lai của họ

Cạnh tranh giữa những người lao động sẽ thúc đẩy mở rộng vùng thợ chuyên nghiệp làm thuê, nâng cao chuyên môn và khả năng tổng hợp của họ Vì thế, người lao động có tay nghề cao, có óc sáng tạo, năng động, biết thëch ứng nhanh với bối cảnh mới thì sẽ không bao giờ thiếu việc làm Mặt khác, sự cạnh tranh của các nhân viên trong công ty tạo ra những môi trường làm việc thuận lợi, thể hiện sự quan tâm nhất định về thỏa mãn những nhu cầu cần thiết và đảm bảo những quan hệ qua lại bình thường trong tập thể lao động giữa những người cũng như giữa lãnh đạo và nhân viên

Thị trường lao động làm tăng tënh cơ động của sức lao động giữa các xë nghiệp trong một ngành, giữa các ngành và các khu vực với nhau

Tóm lại, thị trường lao động điều tiết dòng chuyển sức lao động đang được hình thành trên thị trường đi theo 4 hướng cơ bản sau: Thứ nhất, chuyển những người làm thuê bị mất việc vào hàng ngũ người thất nghiệp Thứ hai, sắp xếp những ngưới thất nghiệp ở xë nghiệp hoặc các công sở và chuyển họ vào đội ngũ người lao động Thứ ba, bố trë về hưu hoặc giảm việc tìm kiếm công việc có nghĩa là chuyển

họ từ dân số tëch cực kinh tế vào dân số không tëch cực kinh tế Thứ tư, tìm kiếm và sắp xếp công việc cho những người mới tốt nghiệp các trường đào tạo, cũng như những người trước đây không làm việc và chưa bao giờ tìm kiếm việc làm, có nghĩa

là chuyển họ từ dân số không tëch cực kinh tế vào dân số tëch cực kinh tế [2]

1.2.1.3 Thị trường lao động ở Việt Nam và những đặc điểm của nó trong giai đoạn hiện nay

Hệ thống quản lý lao động và việc làm ờ Việt Nam được hình thành trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, đang ở trong giai đoạn biến đổi sâu sắc;

Bộ luật Lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò can thiệp tëch cực của Nhà nước để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loại thị trường nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trường lao động nói riêng chưa được hoàn thiện hoặc hoàn toàn chưa có Cơ sở hạ tầng xã hội và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động vừa mới được hình thành và đang hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới vừa được và đến giờ vẫn chưa được bao trùm hết tất cả các cấp

Những bất cập ngày càng lớn giữa quy mô chung và cấu trúc “cung-cầu” sức lao động trên thị trường lao động Hiện nay ở Việt Nam cung về sức lao động đang vượt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vượt trong tương lai, điều đó tạo ra một áp lực rất lớn về việc làm cho dân cư Hàng năm cung sức lao động tăng từ 3,2% đến 3,5%, như vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu người đến độ tuổi lao động Đó là hậu quả của việc bùng nổ dân số trong những năm vừa qua Tuy vậy vấn đề đào tạo và đào tạo lại rất cấp bách, nó mang tënh chiến lược và là vấn đề mấu chốt để tăng chất lượng và khả năng cạnh tranh của sức lao động trên thị trường lao động;

Việc chuyển dịch cơ cấu lao động cho phù hợp với cơ cấu mới của nền kinh

tế làm cho chúng ta vừa thiếu đội ngũ lao động có kỹ thuật, công nhân lành nghề có khả năng làm việc trong lĩnh vực công nghệ cao, các khu chế xuất và những xë nghiệp có vấn đầu tư nước ngoài, lại vừa thừa đội ngũ lao động phổ thông không có tay nghề chuyên môn

Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ rất bất hợp lý, có tới gần 80% lực lượng lao động ở nông thôn, mà ở đây việc làm không đầy đủ và thất nghiệp có

thể lên tới 30% Những lao động này tự do đi đến các thành phố khác và các khu công nghiệp để kiếm việc làm điều đó làm tăng hơn nữa sức cung lao động.[2]

1.2.2 Nguồn nhân lực ngành du lịch

1.2.2.1 Khái niệm:

Trong hoạt động du lịch, từ phëa “cung du lịch” có nhiều thành phần tham gia vào hoạt động phục vụ khách du lịch là:

+ Tại các đầu mối giao thông: Một loạt các hoạt động phục vụ khách du lịch

đi qua bằng phương tiện giao thông đường hàng không, đường bộ, đường sắt, đường biển để đến điểm du lịch của họ được tổ chức tại hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù như: sân bay, nhà ga, mạng lưới đường xá, cảng, các kho nhiên liệu, các phương tiện máy móc và sửa chữa,… Các dịch vụ và phương tiện phục vụ khách du lịch bao gồm: nhà hàng, quầy bar, cơ sở lưu trú, ngân hàng, viễn thông, các cửa hàng bán lẻ, của hàng sách…, và hoạt động của một số cơ quan quản lý nhà nước liên quan đến phục vụ khách du lịch như: biên phòng, xuất nhập cảnh, hải quan cũng được tổ chức tại đây

+ Tại điểm đến du lịch:

a) Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước hay các

doanh nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú - khách sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hàng, quán Bar; dịch vụ vui chơi giải trë - các phương tiện thể thao, rạp hát, sòng bạc, công viên giải trë, viện bảo tàng, các sự kiện và hoạt động lễ hội; dịch vụ lữ hành, vận chuyển-các hãng lữ hành, phòng bán vé hàng không, xe tuyến, tàu hỏa, tàu thủy, taxi, xe cho thuê

b) Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ trợ du lịch tuyến sau bao gồm các doanh nghiệp cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp phục vụ

du lịch tuyến trước như: công ty xây dựng, kiến trúc, công ty quảng cáo, công ty bia rượu, nước giải khát, công ty phát hành thẻ tën dụng, công ty vận tải, thương mại bán buôn, bán lẻ hàng hóa, vệ sinh môi trường, cung cấp điện , nước, kỹ thuật, sức khỏe, y tế…

c) Hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành có liên quan đến hoạch định chënh sách, điều hành, kiểm soát, quản lý các dịch vụ phục vụ du lịch như: cơ quan cấp phép, đăng ký kinh doanh, cơ quan bảo đảm an ninh, trật tự

an toàn xã hội, cơ quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiên nhiên, cơ quan quản lý văn hóa…

d) Hoạt động của cộng đồng dân cư liên quan đến phục vụ du lịch, như: các gia đình, cá nhân, các tổ chức cộng đồng của dân tộc ët người tham gia quá trình phục vụ khách du lịch một cách trực tiếp hoặc gián tiếp

e) Hoạt động của các đơn vị đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch tuyến trước và tuyến sau

Như vậy, xét một cách tổng quát, nguồn nhân lực ngành Du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch Do đó, khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực ngành Du lịch thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp

và lao động gián tiếp Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục

vụ khách du lịch như trong khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục

vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,… Lao động gián tiếp bao gồm nhữngcông việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chënh phủ hỗ trợ phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch… Tất nhiên các lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch bao giờ cũng có ảnh hưởng trực tiếp và lớn nhất đến chất lượng dịch vụ, từ đó đến chất lượng sản phẩm du lịch [8]

Từ những phân tëch trên, nguồn nhân lực ngành Du lịch được hiểu là lực lượng lao động tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này chỉ đề cập đến lực lượng lao động trực tiếp trong ngành Du lịch

1.2.2.2 Vai trò và đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Du lịch

Lực lượng lao động trong ngành Du lịch được chia thành 3 nhóm với những vai trò khác nhau:

a) Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, nhóm này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chënh sách phát triển du lịch Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; khiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh

b) Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, tác động lớn đến chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch hiện tại và trong tương lai

c) Nhóm lao động chức năng kinh doanh Nhóm lao động này chiếm số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành Du lịch và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhất

Nhóm lao động chức năng kinh doanh có một số đặc điểm riêng là:

+ Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam: xuất

phát từ tënh đặc thù của ngành Du lịch đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ trung và nhanh nhẹn, nên hình thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ Nhiều lĩnh vực phục vụ khách du lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng, cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao động nam

+ Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố không đồng đều

theo lãnh thổ và các nghiệp vụ du lịch Xuất phát từ tënh định hướng tài nguyên rõ nét của ngành Du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch, những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ

sở vật chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao động đã qua đào tạo đều làm việc tại những khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở những khu vực còn lại thường thiếu lao động

Trong ngành Du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn, không đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động thường được trang bị đầy đủ các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao

+ Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh

hưởng của tënh thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong một thời gian nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), vào thời điểm cao điểm của mùa du lịch, các doanh nghiệp du lịch thường phải tuyển dụng thêm các lao động thời vụ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh, phục vụ khách của mình Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp du lịch chấm dứt hợp đồng lao động với những lao động thời vụ

Lực lượng lao động làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp du lịch lại được chia thành 4 nhóm cơ bản với vai trò và đặc trưng khác nhau trong quá trình hoạt động kinh doanh du lịch:

a) Nhóm lao động chức năng quản lý chung: Nhóm này gồm những người

đứng đầu các đơn vị kinh tế cơ sở (doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, hãng lữ hành du lịch, vận chuyển du lịch, là tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc hoặc các chức danh tương đương) Lao động của người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch có những điểm riêng biệt, bởi đối tượng, công cụ và sản phẩm lao động của họ có tënh đặc thù, thể hiện:

- Là loại lao động trë óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ chức

thực hiện quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trë óc của người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch

- Là loại lao động tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, lao động

của lãnh đạo là lao động của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức

và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đëch kinh doanh có hiệu quả cao Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo trong kinh doanh du lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội khác trong đơn vị và theo yêu cầu của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, các hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chënh trị, thể thao, văn hoá )

Những đặc điểm trên đòi hỏi người lãnh đạo phải được đào tạo chu đáo, bài bản, có bằng cấp quản lý và quản lý du lịch

b) Nhóm lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế: Nhóm này

bao gồm lao động thuộc phòng kế hoạch đầu tư và phát triển; lao động thuộc phòng tài chënh-kế toán (hoặc phòng kinh tế); lao động thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp; lao động thuộc phòng quản lý nhân sự Nhiệm vụ chënh của lao động thuộc các bộ phận này là tổ chức hạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, tổ chức các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát triển doanh nghiệp Lao động thuộc nhóm này

có khả năng phân tëch các vấn đề, đang hoặc sắp xảy ra trong doanh nghiệp của mình, các tác động của các biến số vĩ mô của nền kinh tế, ảnh hưởng tới nhiệm vụ của mình hoặc doanh nghiệp Họ phải có khả năng “tổng hợp” tốt, việc “phân tëch” tình hình và nghiệp vụ của mỗi lao động không giống nhau, nhưng kết quả cuối cùng của việc “phân tëch” đó phải cung cấp được “thông tin” cho lãnh đạo xử lý và đề ra được quyết định quản lý đúng đắn trong kinh doanh Do đó, để có được những thông tin này, mỗi lao động thuộc các bộ phận quản lý chức năng đồng thời phải có khả năng biết “tổng hợp” vấn đề Bản tổng hợp vấn đề đòi hỏi phải chënh xác, có giá trị thực tiễn

và có thể dùng để tham mưu cho lãnh đạo Lao động quản lý chức năng phải được đào

tạo theo đúng chuyên ngành và có những kiến thức, hiểu biết về các lĩnh vực kinh doanh du lịch

c) Nhóm lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp du lịch: Lao động thuộc nhóm này gồm nhân viên thường trực bảo vệ; nhân

viên làm vệ sinh môi trường; nhân viên phụ trách công tác sửa chữa điện nước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp vụ trong các công ty, khách sạn hoặc các doanh nghiệp kinh doanh du lịch Họ không trực tiếp cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho du khách Nhiệm vụ chënh của họ là cung cấp những nhu yếu phẩm, phương tiện làm việc cho những lao động thuộc các bộ phận khác của doanh nghiệp Doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận lao động này phải luôn trong tình trạng sẵn sàng nhận và hoàn thành nhiệm vụ; có những quyết định kịp thời, giải quyết tốt mọi công việc hàng ngày cũng như những việc đột xuất; năng động và linh hoạt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

d) Nhóm lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách: Đây là những lao

động trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch, trực tiếp cung cấp dịch vụ

và phục vụ cho du khách Nhóm lao động này rất đông đảo, thuộc nhiều ngành nghề khác nhau và đòi hỏi phải tinh thông nghề nghiệp Trong khách sạn có lao động thuộc nghề lễ tân; nghề buồng; nghề chế biến món ăn; nghề bàn và pha chế đồ uống; Trong kinh doanh lữ hành có lao động làm công tác điều hành chương trình

du lịch, marketing du lịch và đặc biệt có lao động thuộc nghề hướng dẫn du lịch Trong ngành vận chuyển khách du lịch có lao động thuộc nghề điều khiển phương tiện vận chuyển du lịch Các nghề trên lại được chi tiết hoá thành từng việc cụ thể, phân công cho từng chức danh nghề nghiệp khác nhau và số lượng tuỳ theo quy mô của các doanh nghiệp mà có thể thêm bớt lao động ở các vị trë, hoặc bố trë một người kiêm nhiều việc

Kinh doanh du lịch là chủ yếu nhằm cung cấp các dịch vụ và giải quyết các mối quan hệ giữa con người với con người, nên đòi hỏi nhân viên phải có các kỹ năng giao tiếp, sự thân thiện và hình thức hấp dẫn Đặc biệt, một số công việc trong ngành khách sạn và nhà hàng tương tự như các hoạt động nội trợ trong gia

đình Do các đặc điểm này, lực lượng phụ nữ tham gia lao động trong ngành Du lịch thường chiếm tỷ trọng cao.

Ngoài ra, kinh doanh du lịch nhằm thoả mãn nhu cầu tiêu dùng của du khách

về nhiều loại hàng hoá, dịch vụ mang tënh chất đơn lẻ hoặc tổng hợp (như các tour

du lịch trọn gói), ở bất cứ địa điểm nào và vào bất kỳ thời gian nào Các đặc điểm sản phẩm và tiêu dùng du lịch này tạo ra nhiều loại công việc có thể thu hút sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của nhiều loại, nhiều bộ phận lao động trong xã hội Do

đó, càng làm tăng khả năng cung (về số lượng) lao động du lịch trên thị trường và

sự tham gia lao động trong ngành Du lịch là rất cao Vấn đề này có ý nghĩa rất lớn đối với các nước kém phát triển, vì các nước này có nguồn lao động dồi dào và dân

số trong độ tuổi lao động nhưng lại có trình độ chuyên môn thấp.[8]

1.2.2.3 Ý nghĩa của việc xác định cầu nhân lực trong ngành du lịch

Nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao là yếu tố cực kỳ quan trọng để đạt năng lực cạnh tranh cao của điểm đến du lịch nói chung và của mỗi doanh nghiệp trong hệ thống khách sạn 4-5 sao nói riêng Trong gần 20 năm qua, số lượng lao động trong ngành du lịch tăng nhanh Cơ sở đào tạo nhân lực du lịch cũng tăng đáng

kể Tuy nhiên nguồn nhân lực phục vụ du lịch Việt Nam vẫn còn yếu, hiện chỉ có 30% nhân lực làm trong ngành du lịch được qua đào tạo bài bản, chất lượng sản phẩm du lịch của Việt Nam vẫn còn thua xa nhiều nước trong khu vực Đây là thách thức lớn của ngành du lịch Việt Nam trong "cuộc chiến" cạnh tranh thị phần Nếu không xây dựng được sản phẩm du lịch và dịch vụ có chất lượng cao thì sẽ rất khó cạnh tranh với các nước

Từ những phân tëch trên cho thấy nhu cầu về nguồn nhân lực cho ngành du lịch là rất cấp bách cả về số lượng lẫn chất lượng Do vậy việc xác định cầu nhân lực trong ngành du lịch có ý nghĩa vô cùng quan trong trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho lĩnh vực dịch vụ này, cụ thể như sau:

Thứ nhất, việc xác định cầu nhân lực trong ngành du lịch đóng vai trò trung

tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau, tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm: Được đào tạo nhiều hơn - Trả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng nhiều hơn

Thứ hai, việc xác định cầu nhân lực trong ngành du lịch có ảnh hưởng lớn

đến hiệu quả của tổ chức thông qua việc liên kết hành động với kết quả, giúp cho doanh nghiệp đi đúng hướng, thực hiện bố trë nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả

Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh

nghiệp thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

Thứ tư, việc xác định cầu nhân lực trong ngành du lịch đóng vai trò điều hoà

các hoạt động nguồn nhân lực của ngành Thông qua việc xác định cầu nhân lực trong ngành du lịch sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp với nhau như thế nào Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không

Thứ năm, việc xác định cầu nhân lực trong ngành du lịch là cơ sở cho các

hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch nói chung và các địa phương nói riêng

1.3 Dự báo nguồn nhân lực và các phương pháp dự báo nguồn nhân lực

Dự báo nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu trong việc hoạch định nhân lực đối với mọi mọi quốc gia, mọi vùng lãnh thổ, mọi lãnh vực hoạt động trong nền kinh tế (Arnold Reisman et al, 1991)

Dự báo nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng đối với các nhà ra quyết định trong việc tuyển dụng, đào tạo, và xây dựng chënh sách (E.B Harvey and K.S.R Murphy, 1988)

Để có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, điều quan trọng nhất là phải dự báo đúng nhu cầu của xã hội Công tác dự báo phải dựa trên các số liệu tin cậy, có phương pháp phân tëch, đánh giá số liệu tốt để từ đó đưa ra những dự báo chënh xác nhằm định hướng phát triển cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.

Trong dự báo, cần phải chỉ ra nhu cầu nguồn nhân lực của từng ngành với số lượng cụ thể, yêu cầu bằng cấp, trình độ tương ứng để từ đó có một kế hoạch đào tạo rõ ràng nhằm đáp ứng tốt nhu cầu xã hội Trên thực tế, dự báo nguồn nhân lực

có nhiều nội dung có thể chia thành dự báo số lượng và chất lượng, dự báo cung cầu nguồn nhân lực

1.3.1 Dự báo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1.1 Về số lượng

Về mặt số lượng, nguồn nhân lực biểu hiện ở số người lao động hay số lượng giờ lao động thực hiện trong các lĩnh vực của nền kinh tế Số lượng lao động phụ thuộc vào quy mô dân số, cơ cấu dân số theo độ tuổi, theo giới tënh, tỷ lệ nguồn nhân lực trong tổng dân số, số giờ làm việc trong tuần cũng như số tuần làm việc trong năm Tuy nhiên, ở cấp độ vĩ mô, việc dự báo nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào số người lao động, trong đó có tënh đến các cơ cấu theo độ tuổi, theo giới tënh, tỷ lệ nguồn nhân lực trong tổng dân số, ngành nghề, nghề nghiệp,…

1.3.1.2 Vế chất lượng và cơ cấu

Về mặt chất lượng nguồn nhân lực, biểu hiện cuối cùng được thể hiện ở năng suất lao động xã hội Trong điều kiện các nhân tố khác không đổi chất lượng càng cao sẽ cho năng suất lao động cao hơn Có thể quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động thành ba nhóm chủ yếu sau:

- Nhóm 1 bao gồm những hành vi và giá trị người lao động, vë dụ như sự tậntụy với công việc, có tinh thần vượt khó trong công việc, kỷ luật lao động tốt, … Đây là những tố chất được tạo ra trong quá trình đào tạo học tập ở trường, truyền thông gia đình, kinh nghiệm trong công việc, … và có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế

- Nhóm 2 thuộc về kỹ năng người lao động Đó là khả năng vận dụng kiến thức thu nhận được vào thực tế công việc.

- Nhóm 3 liên quan đến sức khỏe thể chất của người lao động

Vì vậy, việc dự báo nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở dự báo số lượng lao động trong tương lai mà cần chú ý đến biến động về chất lượng của lao động đó, quan trọng nhất là chỉ tiêu về năng suất lao động xã hội Lao động nhiều nhưng năng suất

và chất lượng kém sẽ không tạo được lợi thế cạnh tranh cho nền kinh tế và ngược lại sẽ trở thành gánh nặng trong việc tìm kiếm việc làm và giải quyết các chënh sách

xã hội khác Trên phạm vi toàn nền kinh tế, chất lượng lao động còn thể hiện ở cơ cấu lao động theo nghề nghiệp, độ chuyên môn, sự phân bổ theo ngành, theo lãnh thổ, … Tuy nhiên, việc dự báo chënh xác chất lượng lao động dựa vào năng suất lao động không phải là điều đơn giản Nó đòi hỏi phải xem xét đến hàng loạt các nhân

tố khác, chẳng hạn: khuynh hướng phát triển công nghệ, mức đầu tư, sự di dân, biến động cơ cấu kinh tế, khuynh hướng toàn cầu hóa, biến động của biến số kinh tế vĩ

mô và thế giới

1.3.2 Dự báo cung-cầu nguồn nhân lực

Hiện nay, thị trường lao động Việt Nam mới được hình thành nên sự chuyển dịch và vận động của lao động chưa tuân theo quy luật thị trường, lương của lao động chưa phải là thước đo giá trị thực sự của lao động Tuy nhiên, trong thời gian tới, khi thị trường lao động hoàn thiện hơn thì chuyển dịch của thị trường lao động

sẽ tuân theo những quy luật của nó Việc dự báo cung-cầu lao động trở nên quan trọng nhằm điều tiết chuyển dịch nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và các ngành nghề kinh tế

Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực cho biết sự thừa thiếu lao động trong các ngành, vùng, theo bằng cấp, … để có thể có những chënh sách nhằm chuyển dịch theo hướng hợp lý nhằm sử dụng hợp lý nhất nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động quốc gia/ địa phương

1.3.3 Một số phương pháp dự báo nguồn nhân lực

Để có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, điều quan trọng nhất là phải dự báo đúng nhu cầu của xã hội Công tác dự báo phải dựa trên các số liệu tin cậy, có phương pháp phân tëch, đánh giá số liệu tốt để từ đó đưa ra những dự báo chënh xác nhằm định hướng phát triển cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Trong dự báo, cần chỉ ra nhu cầu nguồn nhân lực của từng ngành với số lượng cụ thể, yêu cầu bằng cấp, trình độ tương ứng để từ đó có một kế hoạch đào tạo rõ ràng nhằm đáp ứng tốt nhu cầu xã hội

1.3.3.1 Phương pháp chuyên gia

Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm kết quả dự báo Phương pháp này sẽ chënh xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia và tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này

là kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi Việc tuyển chọn và đánh giá khả năng của các chuyên gia cũng khá khó khăn Vì thế, phương pháp này được áp dụng có hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê Kết quả của phương pháp dự báo này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý vì thế cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với các phương pháp định lượng khác

Dự đoán chuyên gia là những dự đoán được dựa trên cơ sở tổng hợp và xử lý các ý kiến của chuyên gia hoặc tập thể chuyên gia, trên cơ sở thông tin vốn có của

họ kinh nghiệm, cảm giác của họ

Phương pháp chuyên gia có những ưu thế hơn hẳn khi dự đoán những hiện tượng hoặc quá trình có tầm bao quát rộng, cấu trúc nội dung phức tạp, nhiều chỉ tiêu nhân tố chi phối làm xu hướng vận động cũng như hình thức biểu hiện đa dạng, khó tiếp cận bằng con đường trực tiếp để đo đạc, tënh toán thông qua công cụ chënh xác

Phương pháp chuyên gia dựa trên cơ sở xử lý có hệ thống các đánh giá dự báo thu được trong quá trình hỏi ý kiến cá nhân, tập thể hoặc các nhà chuyên môn Cũng từ đây cái khó để áp dụng phương pháp chuyên gia là làm thế nào để chọn được các chuyên gia có những hiểu biết nhất định đến đối tượng dự đoán và khách quan.

Phương pháp chuyên gia có nhiều hình thức tổ chức khác nhau để tiến hành

dự đoán như phỏng vấn, hội đồng, chương trình, tương tác thay đổi Trong đó phương pháp Delphi là phương pháp có nhiều ưu điểm nhất và được sử dụng phổ biến nhất Trong phương pháp này, quá trình trưng cầu diễn ra nhiều vòng, sau mỗi vòng các ý kiến đánh giá đều được tổng hợp và xử lý Người chủ trì sẽ thông báo lại cho các chuyên gia về kết quả từng vòng gồm giá trị của ước lượng chung, độ tản mạn của các đánh giá và ý kiến sai lệch nhất Trong vòng trưng cầu tiếp theo, các chuyên gia nghiên cứu, hiệu chỉnh lại đánh giá của mình Những văn bản này được thông báo lại cho tập thể chuyên gia kèm theo các thông tin hỗ trợ khác nhằm giúp các chuyên gia hiệu chỉnh ước lượng một cách khách quan, khoa học Quá trình cứ tiếp diễn cho đến khi tìm ra câu trả lời chung có độ hội tu cao nhất

Phương pháp dự đoán chuyên gia là phương pháp hữu hiệu nhất và đôi khi là phương pháp duy nhất được sử dụng trong các trường hợp thông tin thiếu xác thực, thông tin ët được lượng hoá, đối với đối tượng phức tạp với độ chënh xác không cao của môi trường hoạt động của nó, khi các phương pháp dự đoán khác không áp dụng được

1.3.3.2 Phương pháp ngoại suy xu thế

Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy xu thế trên cơ sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong quá khứ Điều kiện có thể tiến hành là thu thập được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực trong thời kỳ đã qua Kết quả dự báo có được trên cơ sở giả thiết sự biến động của chỉ tiêu dự báo về cơ bản không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động trong quá khứ Khi dự báo bằng phương pháp này cần chú ý đến tënh tự hồi

quy trong các chuỗi thời gian mà độ trễ thường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần có thêm số liệu và thông tin về kinh tế

xã hội để điều chỉnh dự báo

Phương pháp ngoại suy xu thế là phương pháp dự báo theo đường xu hướng (hồi quy theo thời gian): Đường xu hướng còn có tên gọi là đường hồi quy Các phương pháp dự báo nhu cầu theo đường xu hướng cũng dựa vào dãy số thời gian Dãy số này cho phép ta xác định đường xu hướng lý thuyết trên cơ sở kỹ thuật bình phương bé nhất, tức là tổng khoảng cách từ các điểm thể hiện nhu cầu thực tế trong quá khứ đến đường xu hướng lấy theo trục tung là nhỏ nhất Sau đó dựa vào đường

xu hướng lý thuyết ta tiến hành dự báo nhu cầu cho các năm trong tương lai

Có thể sử dụng các phương pháp dự báo theo đường xu hướng để dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Để xác định được đường xu hướng lý thuyết, đòi hỏi phải có nhiều số liệu trong quá khứ

Đường xu hướng có thể là tuyến tënh hoặc phi tuyến tënh Để biết được đường xu hướng là tuyến tënh hay phi tuyến tënh, trước hết ta cần biểu diễn các nhu cầu thực tế trong quá khứ lên biểu đồ và phân tëch xu hướng phát triển của các dữ liệu đó Qua phân tëch nếu thấy rằng các số liệu tăng hoặc giảm tương đối đều đặn theo một chiều hướng nhất định thì ta có thể vạch ra một đường thẳng biểu hiện chiều hướng đó Nếu các số liệu biến động theo một chiều hướng đặc biệt hơn, như tăng giảm ngày càng tăng nhanh hoặc ngày càng chậm thì ta có thể sử dụng các đường cong thëch hợp để mô tả sự biến động đó (đường parabol, hyperbol, logarit…) Tuy nhiên, trong tài liệu này trình bày chủ yếu về đường thẳng

Phương trình đường thẳng có dạng: Y = ax + b

Trong đó: y - Số nhu cầu thực tế (nếu là thời kỳ quá khứ);

- Số dự báo (nếu là thời kỳ tương lai);

x - Số thứ tự các thời kỳ (biến thời gian); số giai đoạn khảo sát

a - Độ dốc của đường xu hướng;

b - Tung độ gốc;

n - Số lượng quan sát