hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh kỹ thuật minh sang

Tổ chức và quản lý đế tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng s

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

KỸ THUẬT MINH SANG

GVHD: THS PHAN THỊ MỸ HẠNH SVTH : LÊ THỊ BÍCH LIỄU

MSSV : 09B4010013 Lớp : 09HQT1

TP.HCM, ngày 11 tháng 04năm 2011

Tôi xin cam đoan: Luận văn “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH SANG” là đề tài nghiên cứu riêng của tôi

Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH

Kỹ Thuật Minh Sang không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

Tp.HCM, Ngày 11 tháng 04 năm 2011

Sinh viên thực hiện

LÊ THỊ BÍCH LIỄU

Trước tiên, Em xin cảm ơn Quý Thầy Cô trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, những người đã tận tình truyền đạt kiến thức cơ sở và chuyên ngành cho Em, cũng như những kiến thức trong xã hội trong suốt thời gian học ở trường

Em xin chân thành cảm ơn Cô Phan Thị Mỹ Hạnh, người đã tận tình hướng dẫn

Em trong suốt thời gian làm khóa luận tốt nghiệp

Đồng thời, Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo cùng các anh chị trong Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang đã giúp Em bổ sung những kiến thức thực

tế mà ở trường Em chưa được học thông qua những công việc thực tế ở Công ty và đã nhiệt tình giúp đỡ Em trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Cuối cùng, Em xin chúc các Thầy Cô giáo ở trường lời chúc sức khỏe và công tác tốt Chúc các cô chú, anh chị em trong Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang lời chúc tốt đẹp nhất, chúc Công ty làm ăn ngày càng phát đạt

Sinh viên

LÊ THỊ BÍCH LIỄU

Lời mở đầu 1

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 4

1.1 Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.3 Chức năng nhiệm vụ 6

1.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.1 Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 8

1.2.1.1 Khái niệm hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 8

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10

1.2.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng 12

1.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực 17

1.2.3 Đào tạo và phát triển 18

1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển 18

1.2.3.2 Các hình thức đào tạo 18

1.2.3.3 Phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.4 Động viên và duy trì nguồn nhân lực 20

1.2.4.1 Khái niệm và vai trò của động viên 20

1.2.4.2 Động viên bằng vật chất 21

1.2.4.3 Động viên bằng tinh thần 23

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang 24

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 24

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 29

2.1.3.2 Chức năng của từng phòng ban 30

2.1.4 Các sản phẩm của Công ty 33

2.1.5 Tình hình hoạt động của Công ty trong những năm vừa qua 35

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang 36

2.2.1 Đối với công tác tuyển dụng 36

2.2.1.1 Tình hình lao động qua các năm 36

2.2.1.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty 37

2.2.2 Đối với công tác sử dụng nguồn nhân lực 38

2.2.2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty 38

2.2.2.2 Cơ cấu nhân sự và hoạt động của các bộ phận nhân sự 40

2.2.3 Đối với công tác đào tạo và phát triển 42

2.2.3.1 Tình hình đào tạo 42

2.2.3.2 Tình hình phát triển 46

2.2.4 Đối với công tác động viên, duy trì nguồn nhân lực 47

2.2.4.1 Tình hình động viên 47

2.2.4.2 Hệ thống khuyến khích về mặt tinh thần 48

2.2.5 Nhận xét chung 49

2.2.5.1 Ưu điểm 49

2.2.5.2 Nhược điểm 50

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang 3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới 55 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

3.2.4 Hoàn thiện về công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực 60

3.2.5 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 61

3.2.6 Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Công ty 63

3.3 Một số biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ tại Công ty 64

Kết luận 66

Tài liệu tham khảo 68

Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình lập kế hoạch và tuyển dụng Trang 7

Sơ đồ 1.2: Các bước của quá trình tuyển dụng Trang 15

Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng nhân viên Trang 16 Hình 2.1: Một vài hình ảnh về dịch vụ của Cty Trang 26

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cty Trang 29 Hình 2.3: Một vài sản phẩm tiêu biểu của Cty Trang 33 Bảng 2.4: Bảng doanh thu và lợi nhuận Trang 35 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận của Cty qua các năm Trang 35 Bảng 2.6: Tình hình lao động qua các năm Trang 36 Bảng 2.7: Tình hình nhân sự của Cty Trang 39 Bảng 2.8: Chi tiết nhân viên phòng kế toán Trang 40 Bảng 2.9: Chi tiết nhân viên phòng hành chính nhân sự Trang 41 Bàng 2.10: Tình hình lương qua các năm Trang 47

LỜI MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài:

Bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào đều có những mục tiêu riêng vốn

có của mình Để mục tiêu đó có thể thực hiện được đòi hỏi phải có sự lãnh đạo thống nhất của bộ máy quản lý doanh nghiệp nhằm kế hoạch hoá, tổ chức, phối hợp, kiểm tra và điều chỉnh việc kết hợp tối ưu các nguồn lực Tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp là một nội dung đầu tiên và rất quan trọng của tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình

Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó

Trong hoạt động quản lý, phần lớn nguyên nhân tạo ra tình hình quản lý không tốt đều xuất phát từ công tác tổ chức bộ máy không hoàn hảo Việc tổ chức

bộ máy ảnh hưởng lớn đến kết quả đạt được của công tác quản lý, qua đó có tác động đến toàn bộ quá trình hoạt động của doanh nghiệp, bởi vì bộ máy quản lý trong doanh nghiệp được coi là bộ phận đầu não cho ra những chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh nghiệp Vì vậy, xem xét đánh giá bộ máy hiện hữu

và tìm biện pháp cải tiến lại tổ chức cho phù hợp với đặc điểm của từng giai đoạn là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay

tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công

Tổ chức và quản lý đế tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc Nhận thấy

tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, do đó Tôi chọn đề tài:

“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH SANG”

Qua nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Cty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang Tôi thấy công tác này được Cty thực hiện tương đối tốt Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Cty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định Nên trong đề tài này Tôi đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Cty

Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

Phân tích đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công

ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang qua đó thấy được những tồn tại và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó

Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Hệ thống hoá và hoàn thiện một số vấn đề về lý luận có liên quan đến việc quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang, trong đó tập trung vào nghiên cứu các công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, động viên và duy trì nguồn nhân lực

Phương pháp nghiên cứu:

Cơ sở phương pháp luận: Đồng thời khóa luận còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, mô hình hoá,… để trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn

Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp:

Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối

đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương

“quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tốt chức lẫn nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khỏe

và an toàn lao động và tương quan lao động

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt

những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn

xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3 Chức năng nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực

Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp chia ra bốn giai đoạn: mới được tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong doanh nghiệp; làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp; chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả các giai đoạn trên, thể hiện qua 4 chức năng: Lập kế hoạch và tuyển dụng; Đào tạo và phát triển; Duy trì và quản lý; Hệ thống thông tin và Dịch vụ về Nhân lực

Lập kế hoạch và tuyển dụng

Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng–Đúng người–Đúng lúc–Đúng thời hạn” Các nội dung liên quan: Cần những người như thế nào? Khi nào họ cần? Họ cần có kỹ năng gì? Chúng ta có ai đạt yêu cầu trên không? Tuyển họ từ đâu?

Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình lập kế hoạch và tuyển dụng

Đào tạo và phát triển

Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Nguyên tắc của đào tạo và phát triển là phải có được những con người đúng kỹ năng Quá trình đào tạo và phát triển cần chú ý các vấn đề sau:

Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào?,

Nhân viên hiện tại có kỹ năng kiến thức gì?,

Nhu cầu kỹ năng, kiến thức doanh nghiệp cần trong tương lai?,

Sự thiếu hụt kỹ năng, kiến thức so với nhu cầu trong tương lai?,

Tiến hành đào tạo như thế nào?

Duy trì nguồn nhân lực

Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và

(1) Phân tích công việc

bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc; động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý quá trình thôi việc

Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng

ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp

Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực

Nguyên tắc của hệ thống thông tin này là phải “Đúng thông tin – Đúng thông lệ” Các phương tiện có thể gồm: sổ tay hướng dẫn về chính sách, thủ tục; sổ tay hướng dẫn về phúc lợi cho người lao động; thông tin về kiểm toán nhân sự và kế toán nguồn nhân lực;…

1.2 - Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có

sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo

Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả

1.2.1.1 Khái niệm:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với

phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:

o Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

o Khi nào doanh nghiệp cần họ?

o Họ cần phải có những kỹ năng nào?

o Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạnthường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được

Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

Công tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện Đây

là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:

1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;

3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;

4 Lập kế hoạch thực hiện;

5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:

o cần phải thực hiện những hoạt động gì?

o sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?

o sản xuất ở qui mô như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:

o số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

o chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

o thời gian: khi nào thì cần?

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp

Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:

Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

Phong cách quản lý

Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra

Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp

Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;

Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;

Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;

Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Khi đánh giá, bạn cần phải:

- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;

- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần

1.2.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển nhân sự, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả

các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên)

Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất

là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực .Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Sơ đồ 1.2: Các bước của quá trình tuyển dụng

:

Tiến trình tuyển dụng nhân viên được thực hiện theo sơ đồ 1.3:

(1) Chuẩn bị tuyển dụng

(2) Thông báo tuyển dụng

(3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

(4) Phỏng vấn sơ bộ

(5) Kiểm tra, trắc nghiệm

(7) Xác minh, điều tra (6) Phỏng vấn lần hai

(8) Khám sức khỏe

(9) Ra quyết định tuyển dụng

(10) Bố trí công việc

Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng nhân viên

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Hoạch định nguồn nhân lực

Các giải pháp khác

Tuyển dụng

Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài

Các phương pháp nội bộ

Các phương pháp bên ngoài

Cá nhân được tuyển dụng

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

1.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

Mục đích

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động

đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

Phương pháp sắp xếp

Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình

sử dụng cán bộ quản lý

1.2.3 Đào tạo và phát triển

1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển

Các khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển đều đề cập đến quá trình tương

tự quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới và thay đổi các quan niệm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân, áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các lãnh đạo

1.2.3.2 Các hình thức đào tạo

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những

có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có

định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Hình thức đào tạo theo định hướng nội dung đào tạo

Đào tạo định hướng công việc là hình thức đào tạo về kĩ năng thực hiện một loại công việc nhất định

Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về các kĩ năng, cách thực phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp

Hình thức đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo

- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên

- Đào tạo, huấn luyện kĩ năng

- Đào tạo kĩ thuật an toàn lao động

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn và kĩ thuật

Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

Hình thức đào tạo theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

Hình thức đào tạo theo đối tượng học viên

- Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình

độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

- Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

1.2.3.3 Phát triển nguồn nhân lực

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực

xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.2.4 Động viên và duy trì nguồn nhân lực

1.2.4.1 Khái niệm và vai trò của động viên

Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau, từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội: nhu cầu cơ bản có thể được đám ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí; nhu cầu an toàn là

có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc đuợc duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên; nhu cầu quan hệ là người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cũng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển của doanh nghiệp hoặc tổ chức, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi, cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới

có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn; đối với nhu cầu tự hoàn thiện nhà quản

lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến

trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Để có kĩ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đám ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập

cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cầm được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên” trong công ty, công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức

vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người nàyl àm việc hăng say và có hiệu quả hơn

1.2.4.2 Động viên bằng vật chất

Tiền lương và các hình thức trả lương

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người

sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường

Tiền lương tối thiểu cần đảm ao nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, bảo đảm cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích luỹ tái sản xuất lao động mở rộng Có các hình thức trả lương như sau:

Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo nhân viên

Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Ngoài ra còn có các hình thức trả lương kích thích khác như: hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo giờ chuẩn, tiền hoa hồng

Tiền thưởng là loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau:

Thưởng năng suất, chất lượng áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, về chất lượng sản phẩm

Thưởng tiết kiệm áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu

Thưởng sán kiến áp dụng khi người lao động có các sán kiến, cải tiến kĩ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,…

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp áp dụng khi doanh ngiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nữa năm hoặc cuối năm

Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết được hợp đồng áp dụng cho nhân viên tìm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng kí kết thêm được hợp đồng hoặc các hoạt động khác làm tăng lợi nhuận cho công ty

Thưởng đảm bảo ngày công áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của công ty

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ công ty vượt quá một thời gian nhất định

Phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc và nhiều yếu tốt khác nhau như quy định của chính phủ, mực độ phát triển kinh tế, tập quán trong nhân dân,… Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi gồm: bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp; tai nạn; hưu trí; nghỉ phép; nghỉ lễ; trợ cấp

dịnh sinh nhật cưới hỏi; thăm viếng, chia sẽ với nhân viên khi gia đình có người thân ốm đau, ma chay

Phụ cấp

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến xác định mức lương cơ bản Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoẻ, sự thoả mái của người lao động tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phứct tạp hơn bình thường

1.2.4.3 Động viên bằng tinh thần

Động viên thông qua thiết kế công việc

Động viên thông qua cơ hôi thăng tiến

Đông viên thông qua sự tham gia của người lao động

Đông viên thông qua cách dùng người

Động viên bằng các hình thức khác

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH SANG

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên Công ty : Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang

Tên Tiếng Anh : Minh Sang Engineering Company Ltd

Tên viết tắt : MS Engineering Co., Ltd

Địa chỉ trụ sở chính : Tầng 4, Tòa nhà Thái Bình Rich, Số 65 Lê Trung Nghĩa, Phường 12, Quận Tân Bình, Tp.Hồ Chí Minh

Điện thoại: (08) 6296 7482 Fax: (08) 6296 7481

Hệ thống phòng cháy và chữa cháy

Vòi phun xoay, cuộn ống, trụ cấp nước chữa cháy, các hệ thống ống chữa cháy ướt và khô theo phương đứng

Hệ thống báo cháy theo quy ước và có thể điều chỉnh

Hệ thống bọt và bảo vệ chống nguy hiểm đặc biệt

Hệ thống điện thoại nội bộ của nhân viên cứu hỏa

Phụ kiện báo cháy và chữa cháy

Hình 2.1: Một vài hình ảnh về dịch vụ của Công ty

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

2.1.2.1 Ngành nghề kinh doanh

Mua, bán thiết bị, vật tư của hệ thống báo cháy, phòng cháy, chữa cháy Lắp đặt, bảo trì, sửa chữa hệ thống báo cháy, phòng cháy, chữa cháy (không gia công cơ khí, tái chế phế thải, xi mạ điện tại trụ sở)

Mua bán cáp

Lắp đặt hệ thống truyền hình, hệ thống an ninh, hệ thống điện thoại nội bộ

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

Được phép mở rộng ngành nghề kinh doanh theo khả năng và nhu cầu thị trường

Được quyền tuyển dụng, sử dụng lao động theo pháp luật qui định

Được quyền tố tụng, khiếu nại tại các cơ quan pháp luật

Bảo vệ môi trường, bảo vệ di tích lịch sử văn hoá, danh lam thắng cảnh và

Báo cáo định kỳ với các cơ quan chức năng và chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo tài chính

Công bố công khai các thông tin và báo cáo quyết toán theo luật pháp qui định

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Cty và chức năng của từng phòng ban

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Cty

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

MANAGING DIRECTOR

SITE MANAGER

SITE MANAGER

SITE SUPERVISOR

SITE SUPERVISOR

SITE FORMAN

SITE FORMAN

2.1.3.2 Chức năng của các phòng ban

Giám đốc

Là người đại diện hợp pháp của Công ty trước pháp luật Việt Nam và điều hành công ty, chịu mọi trách nhiệm liên quan đến hoạt động của Công ty, trước pháp luật về việc tổ chức, quản lý, điều hành toàn diện các hoạt động tác nghiệp hang ngày của Công ty, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của Công ty

Thay mặt Công ty ký kết, tiến hành các giao dịch dân sự, pháp luật với cơ quan Nhà nước và các đơn vị kinh tế đối tác khác

Bộ phận kinh doanh, Marketing

Chịu trách nhiệm về các hoạt động của Công ty

Tìm kiếm khách hàng mới, chăm sóc khách hàng cũ

Tìm nguồn hàng hiệu quả

Tổ chức hệ thống mua và bán hàng để đạt hiệu quả kinh doanh cao nhất và tốc độ xoay vòng vốn tốt nhất

Thực hiện các kế hoạch kinh doanh do giám đốc điều hành chỉ định

Thực hiện đúng chiến lược kinh doanh đã đề ra