Luận văn thạc sĩ về cơ sở Kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP. HCM

Luận văn thạc sĩ về cơ sở Kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp HCM

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1 

MỞ ĐẦU 3 

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 7 

1.1.  Đình công: 7 

1.1.1.  Khái niệm 7 

1.1.2.  Đặc điểm cơ bản của đình công 9 

1.1.3.  Phân loại đình công 10 

1.2.  Quan hệ lao động và đình công 12 

1.2.1.  Quan hệ lao động: 12 

1.2.2.  Tranh chấp lao động và đình công 15 

1.3.  Cơ sở kinh tế của vấn đề đình công trong nền KTTT 17 

1.3.1.  Bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN 17 

1.3.2.  Vấn đề đình công trong nền KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam: 20 

1.3.3.  Quan hệ giữa tiền lương – giá cả hàng hóa SLĐ và đình công 24 

1.3.3.1.  Tiền lương - giá cả hàng hóa SLĐ 24 

1.3.3.2.  Tác động của quan hệ cung – cầu và giá cả hàng hóa SLĐ tới đình công 26 

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THỜI GIAN QUA 29 

2.1  Khái quát về tình hình đình công ở Việt Nam 29 

2.2  Thực trạng đình công ở TP HCM 32 

2.2.1.  QHLĐ trong các doanh nghiệp tại TP.HCM thời gian qua 32 

2.2.1.1.  QHLĐ trong các DNNN 32 

2.2.1.2.  QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân 33 

2.2.1.3.  QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN 33 

– 2 –

2.2.2.  Thực trạng đình công tại TP.HCM từ 1990 đến nay: 34 

2.3  Nguyên nhân và bản chất kinh tế của đình công ở TP.HCM: 39 

2.3.1  Chậm điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu 39 

2.3.2  NSDLĐ vi phạm lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ 44 

2.3.3  Cung – cầu lao động 51 

2.3.4  Tác động của đình công và kết quả giải quyết đình công tại TP.HCM thời gian qua 56 

2.3.4.1.  Tác động của đình công 56 

2.3.4.2.  Kết quả giải quyết các vụ đình công tại TP.HCM thời gian qua 58 

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 62 

3.1  Quan điểm giải quyết vấn đề đình công 62 

3.1.1 – Dự báo về tình hình đình công trong những năm tới 62 

3.1.2 –Quan điểm giải quyết vấn đề đình công 63 

3.2  Một số giải pháp giải quyết vấn đề đình công tại TP.HCM 65 

3.2.1  Cải tiến, đổi mới chính sách tiền lương tối thiểu: 66 

3.2.2  Các giải pháp đảm bảo lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ 70 

3.2.2.1.  Về phía doanh nghiệp: 70 

3.2.2.2.  Về phía công đoàn: 74 

3.2.3  Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên: 76 

3.2.4  Điều tiết cung - cầu lao động 78 

3.3  Một số kiến nghị 81 

3.3.1  Tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật về lao động: 81 

3.3.2  Tăng cường công tác quản lý và thanh tra Nhà nước về lao động 84 

3.3.3  Xây dựng bản hướng dẫn lương hàng năm: 85 

KẾT LUẬN 87 

TÀI LIỆU THAM KHẢO : 89 

đó đối với NLĐ thì đình công chính là “vũ khí cuối cùng” chống lại những sai phạm

của NSDLĐ Quyền đình công của NLĐ đã được pháp luật Việt Nam và nhiều nước trên thế giới thừa nhận Tuy nhiên những năm gần đây, trong các doanh nghiệp (nhất là các doanh nghiệp có vốn ĐTNN) tại TP HCM, tình hình đình công diễn ra

rất phức tạp và đã nảy sinh nhiều vấn đề cần nhanh chóng nghiên cứu và xử lý

Chẳng hạn như đại đa số các vụ đình công diễn ra trái với luật định; đã xuất hiện

những phần tử kích động và lợi dụng đình công để trục lợi; bạo lực trong đình công (hành hung lực lượng bảo vệ, đập phá máy móc, nhà xưởng, tụ tập la hét, ném bỏ

sản phẩm ); có nhiều doanh nghiệp để xảy ra đình công trái luật nhiều lần trong

thời gian ngắn, với số người tham gia ngày càng đông (có vụ lên tới 18.000 người tham gia) và thời gian đình công ngày càng dài; NLĐ bị trù dập sau đình công, đã

bắt đầu xuất hiện vụ đình công đầu tiên để phản đối quy định của nhà nước (chứ không phải là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ) Đình công ở TP.HCM là một hiện

tượng xã hội diễn biến phức tạp, đã và đang gây hậu quả xấu cho cả phía NSDLĐ

và NLĐ, đồng thời đe dọa đến sự ổn định kinh tế – chính trị – xã hội, ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư Vì vậy, đình công đang trở thành vấn đề thời sự nóng

bỏng cần quan tâm giải quyết, chính quyền TP.HCM cũng đã xác định đình công là

vấn đề cần quan tâm nghiên cứu trong chương trình khoa học xã hội nhân văn (chương trình số 11) năm 2005

Với mong muốn góp phần giải quyết vấn đề này tôi quyết định chọn đề tài

“Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM” làm luận văn

thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị của mình Tôi cho rằng việc nghiên cứu vấn

đề này là một việc làm ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn

– 4 –

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn cần đạt được là:

™ Nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến đình công, QHLĐ, tranh chấp lao động trong nền KTTT

™ Nghiên cứu bản chất và cơ sở kinh tế của đình công trong nền KTTT

™ Nghiên cứu và phân tích thực trạng đình công ở TP.HCM từ năm 1990 đến nay Lý giải các nguyên nhân cơ bản và những ảnh hưởng của đình công tại TP HCM Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp giải quyết đình công

Để đạt được mục tiêu nên trên, các câu hỏi nghiên cứu cần trả lời:

™ Đình công có phải là một hiện tượng khách quan trong nền KTTT? Đặc điểm

của đình công là gì? Đình công có tác động tích cực, tiêu cực như thế nào?

™ Bản chất của đình công gì? Đình công ở TP.HCM có những đặc điểm gì nổi

bật? Đâu là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công ở TP.HCM thời gian qua?

™ Đình công là “vũ khí cuối cùng” của NLĐ khi có tranh chấp xảy ra giữa

NLĐ và NSDLĐ, vậy nên khuyến khích hay hạn chế đình công xảy ra? Giải pháp nào cho vấn đề này?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

™ Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu của luận văn là các cuộc đình công trong các loại hình doanh nghiệp diễn ở TP.HCM

™ Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: luận văn tập trung làm rõ cơ sở kinh tế của đình công và trên cơ

sở đó đưa ra các giải pháp cơ bản để giải quyết đình công nhằm đảm bảo quyền lợi

của các bên tham gia QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp Tuy nhiên, luận văn

sẽ phân tích kỹ vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN vì đây là khu vực các vụ đình công xảy ra nhiều nhất thời gian qua

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu đình công ở TP.HCM từ năm 1990 đến nay, trong đó tập trung chủ yếu trong giai đoạn 1998 đến nay

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu đình công trên địa bàn TP.HCM

– 5 –

4 Phương pháp nghiên cứu :

Để đạt được những mục tiêu đề ra, dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, luận văn được thực hiện bởi một số phương pháp nghiên cứu cụ thể là:

- Sử dụng phương pháp logic – lịch sử để nghiên cứu sự thay đổi trong nhận

thức về nền KTTT, về sự tồn tại khách quan cơ cấu kinh tế nhiều thành phần, thừa

nhận còn tồn tại quan hệ bóc lột trong thời kỳ quá độ lên CNXH ở Việt Nam

- Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp các kết quả thống kê và các tài

liệu liên quan đến vấn đề này để làm rõ nguyên nhân bản chất của đình công, từ đó

có cơ sở để đề xuất những giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM

5 Tình hình nghiên cứu đề tài:

Đình công là hiện tượng xã hội nóng bỏng trong thời gian qua cũng như hiện nay đang được các cơ quan thống tấn báo chí, các nhà nghiên cứu, các cơ quan quản

lý Nhà nước về lao động, các tổ chức chính trị xã hội quan tâm Vì vậy, đã có khá nhiều bài báo đề cập đến những vụ đình công được đăng tải trên các nhật báo, tuần báo và các tạp chí chuyên ngành

Bên cạnh đó, đã có một số công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề đình công, vấn đề tranh chấp lao động (nhất là tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN) như:

- “Vấn đề đình công của công nhân ở nước ta hiện nay” Luận án tiến sĩ nghiên

cứu sinh Phạm Thị Xuân Hương – Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2001

- “Cơ sở lý luận và thực tiễn hoàn thiện pháp luật về quyền của NLĐ trong doanh nghiệp có vốn ĐTNN ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Anh Đào, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2002

- “Tình hình đình công tại Tp HCM – Thực trạng và giải pháp” Luận văn Cử nhân chính trị của Mai Đức Chính, 2001

- “Đình công tại Tp HCM – Thực trạng và giải pháp” Đề tài nghiên cứu khoa

học cấp thành phố do PGS.TS Phan An làm chủ nhiệm đề tài đã nghiệm thu giai đoạn 1

– 6 – Đặc biệt, vấn đề đình công và giải quyết đình công đã được Ủy ban các vấn

đề xã hội của Quốc hội, Bộ LĐ – TB & XH, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam quan tâm sâu sắc và đã tổ chức một số cuộc hội thảo về đình công và giải quyết vấn

đề đình công

Những công trình trên, trong phạm vi nghiên cứu của mình đã có những đóng góp đáng trân trọng Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có một công trình nào nghiên cứu riêng về khía cạnh kinh tế của đình công mà nghiên cứu chủ yếu dưới góc nhìn bao quát và góc độ pháp lý của vấn đề đình công Do đó, đề tài này được

thực hiện sẽ có sự kế thừa nhất định những công trình trên và đi sâu nghiên cứu vấn

đề đình công dưới góc độ kinh tế

6 Những đóng góp khoa học mới của luận văn

- Nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận về QHLĐ, tranh chấp lao động và đình công

- Phân tích bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN và nền KTTT định

hướng XHCN

- Phân tích cơ sở kinh tế của đình công, các nguyên nhân dẫn đến đình công ở TP.HCM thời gian qua

- Đưa ra một hệ thống các giải pháp và kiến nghị để giải quyết đình công, lành

mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp và bảo vệ lợi ích hợp pháp của các chủ thể tham gia QHLĐ theo nguyên tắc thị trường có sự quản lý của Nhà nước XHCN

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn được kết cấu gồm phần mở đầu, 3 chương về nội dung, phần kết

luận và phụ lục Trong đó, các chương của luận văn gồm:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về đình công trong nền kinh tế thị trường

Chương 2 : Thực trạng đình công tại TP HCM thời gian qua

Chương 3 : Quan điểm và giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM

việc hay điều kiện làm việc” [6, 14]

Theo luật QHLĐ của Thái Lan thì “Đình công là việc những NLĐ ngừng công việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động”(điều 5) [6, 15]

Cuốn Bách khoa toàn thư của Cộng Hòa Pháp định nghĩa “Đình công là

ngừng việc có bàn tính, nhằm nhấn mạnh những yêu sách mà NSDLĐ không muốn làm thỏa mãn”

Điều 172 Bộ luật lao động Việt Nam cũng đưa ra định nghĩa “Đình công là

sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” [12, tr 77)

Hầu như ở quốc gia nào cũng đưa ra khái niệm về đình công và thừa nhận quyền đình công của NLĐ trong Hiến pháp (như ở Cộng hòa liên bang Đức, Pháp)

hoặc trong Bộ luật lao động (Như ở Liên bang Nga, Philippin, Thái Lan…) Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về đình công nhưng nhìn chung có thể nhìn nhận vấn đề đình công dưới hai góc độ sau:

- Dưới góc độ kinh tế – xã hội, đình công được coi là quyền kinh tế – xã hội

của NLĐ trong nền KTTT, là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi những NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc

lợi ích nghề nghiệp phát sinh trực tiếp từ QHLĐ như tiền lương, tiền thưởng, thời

giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo đảm các chế độ BHXH, BHYT Đình công xảy ra có thể gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế nên đình công có thể

– 8 – gây được áp lực với NSDLĐ, giúp tập thể NLĐ đạt được các yêu sách về quyền và

lợi ích Đình công không phải là biện pháp duy nhất để những NLĐ đạt được mục đích của mình, nhưng với sức ép mà đình công có khả năng tạo ra, đình công thường được những NLĐ coi là cách thức có hiệu quả, là “vũ khí lợi hại” mà tập thể lao động sử dụng trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ để bảo vệ các quyền và

lợi ích của họ

Đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự nguyện của nhiều NLĐ Khả năng liên kết và tập hợp sự tham gia đông đảo của những NLĐ là

một trong những nhân tố quyết định thắng lợi cuả một cuộc đình công

- Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận (theo điều 8 công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của Liên hiệp quốc) Quyền đình công được hiểu là quyền nghỉ việc tập thể nhằm buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách chính đáng của mình Tuy nhiên, quyền đình công này chỉ giới hạn trong khuôn khổ pháp luật cho phép

và phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định do pháp luật quy định Vì là một

loại quyền của NLĐ nên đình công phải được thực hiện thông qua hành vi ngừng việc của chính những NLĐ, nhằm hướng tới những lợi ích nghề nghiệp và xuất phát

từ QHLĐ Quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và đa số các quốc gia đều cho rằng, các cuộc đình công kinh tế được thực hiện vì những lợi ích gắn với QHLĐ mới thuộc phạm vi cho phép của quyền đình công Những cuộc đình công chính trị đều không thuộc phạm vi QHLĐ và vượt ra ngoài khuôn khổ của quyền đình công

NLĐ có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, tự do ý trí trong việc đưa ra yêu sách Nhưng việc thực hiện quyền đình công của NLĐ lại không thể thông qua hành vi cá nhân, mà phải thực hiện thông qua hành động đồng

loạt ngừng việc của tập thể lao động Việc một cá nhân NLĐ ngừng việc nhằm nêu yêu sách mang tính cá nhân, không được sự ủng hộ của những NLĐ khác không được coi là biểu hiện của quyền đình công và nằm ngoài phạm vi được phép thực

hiện của quyền đình công Như vậy, đình công là một loại quyền cho phép NLĐ

– 9 – được tự do lựa chọn cách xử sự trong khuôn khổ pháp luật, nhưng việc thực hiện quyền này phải thông qua hành vi mang tính tập thể, là sự tự nguyện ngừng việc của

1.1.2 Đặc điểm cơ bản của đình công

Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về đình công, nhưng nhìn chung tất cả đều thống nhất ở một số đặc điểm sau của đình công:

¾ Đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc triệt để của NLĐ và do tập thể

Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ Đình công chỉ là

việc những NLĐ tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt hại với chủ thể cần thiết để tạo ra sức ép về kinh tế Những NLĐ khi đình công không nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được

chấp nhận các yêu sách về quyền và lợi ích Vì vậy, đình công biểu hiện ra bên ngoài là hành vi ngừng việc tạm thời (tạm ngưng QHLĐ), không phải là hành vi đơn phương chấn dứt QHLĐ (bỏ việc vĩnh viễn)

Đình công là hiện tượng phản ứng có tính chất tập thể được tiến hành bởi

những NLĐ Tính tập thể của một cuộc đình công phải đồng thời thể hiện ở hai dấu

hiệu là có sự tham gia của nhiều NLĐ và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùng

ngừng việc vì mục tiêu chung

¾ Đình công luôn có tính tổ chức: đình công là sự ngừng việc triệt để của NLĐ

nhưng sự ngừng việc này đòi hỏi phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của

những NLĐ với nhau Nghĩa là sự ngừng việc này phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo, sự

tổ chức và điều hành chung của một cá nhân, một nhóm người hay sự phối hợp của

tập thể NLĐ

¾ Đình công bao giờ cũng đi liền với các yêu sách, trong đó chủ yếu là những yêu sách liên quan đến lợi ích kinh tế: tiền lương, tiền thưởng, chế độ BHXH, thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ký kết và thực hiện đúng HĐLĐ … Ngoài ra còn

có các yêu sách khác như yêu sách về chấm dứt các hành vi đối xử thô bạo, chống

xa thải tùy tiện, yêu sách về vệ sinh, an toàn lao động…

Đình công là một quyền cơ bản của giai cấp công nhân và những NLĐ, là

phương tiện cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình khi cần thiết, nhất là trong điều

kiện của nền KTTT Đối với những nước có nền kinh tế phát triển và ổn định thì đình công là một vấn đề hết sức quen thuộc và được pháp luật cho phép

1.1.3 Phân loại đình công

¾ Đình công hợp pháp: Cuộc đình công được coi là hợp pháp khi hội đủ các điều kiện sau đây:

- Thứ nhất: phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi QHLĐ, tức là về chủ thể phải là tranh chấp của tập thể lao động trong doanh nghiệp

hoặc trong bộ phận kết cấu của doanh nghiệp Về nội dung, tranh chấp lao động phải liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động trong doanh nghiệp

hoặc trong kết cấu của doanh nghiệp và không vượt ra ngoài phạm vi QHLĐ (phạm

vi QHLĐ gồm: tiền lương, thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời

giờ nghỉ ngơi, BHXH, kỷ luật lao động, những quy định riêng đối với lao động nữ, trách nhiệm vật chất, vệ sinh lao động, an toàn lao động )

– 11 –

- Thứ hai: cuộc đình công được tập thể những NLĐ làm việc tại doanh nghiệp

tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp (có thể là trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc

một bộ phận của doanh nghiệp)

- Thứ ba: tập thể lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà không khởi kiện tòa án giải quyết

- Thứ tư: lấy ý kiến NLĐ về đình công theo quy định tại điều 172a, điều 174a

và khoản 1, khoản 3, điều 174b của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung có hiệu lực từ ngày 01/07/2007 về kết quả lấy ý kiến của NLĐ và gửi bản yêu cầu đình công Cụ

thể như sau: Việc đình công do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức

và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử tổ chức và lãnh đạo Đình công được quyết định sau khi lấy ý kiến của tập thể lao động tán thành

bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ thì lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ Đối với doanh nghiệp

hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban

chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản

xuất Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý

kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên Trong bản yêu cầu và bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng, nội dung yêu

cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành đình công và thời điểm

– 12 – doanh nghiệp không được đình công được quy định chi tiết tại Nghị định số 122/2007/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 27/07/2007 [Phụ lục 18]

- Thứ bảy: không vi phạm quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc hoãn

hoặc ngừng cuộc đình công trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm

trọng cho nền kinh tế quốc dân, an ninh quốc phòng hoặc an toàn công cộng Sau đó giao cho cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phối hợp với công đoàn cùng giải quyết,

nếu tập thể lao động không nhất trí với việc giải quyết đó thì có quyền yêu cầu tòa

án giải quyết

¾ Đình công bất hợp pháp: bất kỳ một cuộc đình công nào, nếu thiếu một trong

bảy điều kiện nói trên đều không được pháp luật thừa nhận và là cuộc đình công bất hợp pháp

1.2 Quan hệ lao động và đình công

tư liệu sản xuất là tư hữu và công hữu Tư hữu gồm tư hữu nô lệ, tư hữu phong kiến

và tư hữu TBCN; còn công hữu thì có công hữu XHCN QHLĐ được xác định

tương ứng với các chế độ sở hữu trên là: quan hệ giữa chủ nô – nô lệ, chủ đất –

người nông dân, giữa chủ tư bản – lao động làm thuê, chủ quản lý điều hành – NLĐ

và mỗi mối quan hệ có vai trò quan trọng nhất định trong tiến trình phát triển của xã

hội

QHLĐ vừa phổ biến, vừa đặc thù, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố khách quan và chủ quan Yếu tố khách quan là tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản

xuất Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là điều kiện cần thiết để thiết lập và củng

cố QHLĐ Yếu tố chủ quan là sự nhận thức và hành vi của các chủ thể tham gia QHLĐ

– 13 – Các chủ thể tham gia QHLĐ bao gồm: NSDLĐ (hay còn gọi là giới chủ) và

tổ chức đại diện quyền lợi cho họ; NLĐ và tổ chức đại diện cho họ; Nhà nước Trong mối quan hệ này, NLĐ và NSDLĐ thương lượng với nhau để đạt tới các mục tiêu của mỗi bên, còn Nhà nước thiết lập hệ thống pháp luật và có biện pháp làm sao cho pháp luật có hiệu lực, tức là để hai chủ thể phải tôn trọng luật Trong quá trình thực hiện các quy định pháp luật của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ có thể phản

hồi lại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh

Một số biểu hiện cụ thể của QHLĐ:

¾ HĐLĐ là hình thức pháp lý để xác lập QHLĐ, là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công với những điều khoản nhất định, là cơ sở để đảm

bảo lợi ích cho các chủ thể của QHLĐ

Theo hợp đồng, NLĐ có nghĩa vụ thi hành công việc được giao trong thời gian mà NSDLĐ đã dự kiến và ấn định Ngoài thời gian này, NLĐ có thể làm việc ở

những nơi khác, miễn là không ảnh hưởng gì tới công việc đã cam kết NSDLĐ

cũng có nghĩa vụ: cung cấp việc làm theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng; trả

lương và các khoản phúc lợi theo đúng cam kết; đảm bảo các tiêu chuẩn vệ sinh, an toàn cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật

Khi một trong hai bên vi phạm các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng, bên bị thiệt hại có thể tính toán và đòi bồi thường những tổn thất về vật chất và tinh

thần do bên kia gây ra Với hệ thống luật lao động, với chế độ HĐLĐ, QHLĐ trở nên lành mạnh hơn, tranh chấp trong QHLĐ sẽ giảm đáng kể nhờ ràng buộc đôi bên

Những nguyên tắc của HĐLĐ là tự do và tự nguyện, bình đẳng trước pháp luật, không trái với luật lao động và phù hợp với thỏa ước lao động tập thể

¾ Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể

Thương lượng tập thể được tiến hành để cải thiện những tiêu chuẩn làm việc

tối thiểu khi cần thiết Thương lượng tập thể cũng là cơ hội để NSDLĐ và NLĐ

hiểu nhau hơn và quan hệ giữa họ, ở một số khía cạnh nhất định, được điều chỉnh theo chiều hướng tốt đẹp hơn

– 14 – Đích cuối cùng của thương lượng tập thể là một văn bản gọi là thỏa ước lao động tập thể Cũng như HĐLĐ cá nhân, thỏa ước lao động tập thể là một văn kiện

sống chi phối các mối QHLĐ hàng ngày Thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai

Nó không được trái với luật lao động, nhưng cần tránh hình thức, tránh trường hợp trích sao y luật lao động Nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước lao động tập

thể với những quy định có lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động

Quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia QHLĐ:

¾ NSDLĐ có quyền đưa ra các điều kiện tuyển chọn đội ngũ lao động với số

lượng và năng lực cần thiết phù hợp với yêu cầu của mình hay theo nhu cầu của công việc; có quyền bố trí, điều hành, kiểm tra lao động theo yêu cầu sản xuất kinh doanh; có quyền khen thưởng, kỷ luật và chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của

luật pháp; có quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; có quyền yêu

cầu cơ quan nhà nước chức năng giải quyết tranh chấp lao động

NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện đúng HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể; tôn

trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ, cải thiện điều kiện môi trường lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, cộng tác với công đoàn để giải quyết các vấn đề về QHLĐ

¾ NLĐ có quyền tự do tìm kiếm việc làm một cách trực tiếp hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm; có quyền thương lượng, giao kết hay chấm dứt HĐLĐ, được tham gia thỏa ước lao động tập thể, được hưởng phúc lợi và BHXH theo quy định, được tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp;

có quyền tham gia hoạt động công đoàn theo luật công đoàn để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình; có quyền đình công theo quy định của pháp luật

Nghĩa vụ của NLĐ là làm tốt công việc theo HĐLĐ đã ký kết, tuân thủ nội quy, quy định về an toàn kỷ luật lao động của doanh nghiệp và phục tùng sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ

QHLĐ không nên chỉ trên cơ sở pháp luật và thị trường mà còn cả trong tình

cảm NSDLĐ nếu nhận thức rằng công nhân là người mang lại lợi nhuận, uy tín cho

– 15 – công ty của mình, thì họ phải quan tâm đến NLĐ QHLĐ hài hòa là yếu tố quan

trọng giúp doanh nghiệp phát triển Đối xử tôn trọng và có tình cảm với NLĐ thực

ra cũng có lợi cho chính NSDLĐ NLĐ cũng thường bày tỏ thái độ chia sẻ với những khó khăn của doanh nghiệp, thậm chí sẵn sàng chịu cắt giảm một phần tiền

lương của mình

Mối QHLĐ là hợp lý, tốt đẹp nếu đảm bảo sự hài hòa trên cơ sở đôi bên cùng có lợi, tiến tới phấn đấu cho lợi ích chung của doanh nghiệp Đứng trên cơ sở phân công lao động xã hội vừa vì lợi ích xã hội, vừa vì lợi ích của các chủ thể

Nếu đôi bên hiểu quyền lợi và nghĩa vụ của nhau, cùng đấu tranh thẳng thắn trên cơ sở hài hòa lợi ích, doanh nghiệp vừa lòng với lợi nhuận, công nhân hài lòng

với thu nhập thì sự thống nhất sẽ bền vững Người chủ phải bảo đảm nâng cao đời

sống vật chất và tinh thần cho công nhân, có bổn phận tạo cơ hội để NLĐ tự hoàn thiện mình và NLĐ cũng có trách nhiệm về sự thăng tiến của bản thân mình cũng

như của doanh nghiệp Khi lợi ích của NLĐ không được đảm bảo, đời sống của họ không được cải thiện thì họ sẽ thực thi quyền sở hữu SLĐ của họ bằng cách tìm

kiếm mối QHLĐ khác

1.2.2 Tranh chấp lao động và đình công

Tranh chấp lao động: là những biểu hiện vi phạm thỏa thuận về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể Như vậy, tranh chấp lao động không phải là một nội dung của QHLĐ mà là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung QHLĐ, trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của bên này hoặc bên kia dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn, xung đột xảy ra

Trong nền KTTT, QHLĐ ngày càng phức tạp, sống động và đa dạng Bên nào tham gia QHLĐ cũng muốn thu được lợi ích tối đa, nên những bất đồng giữa họ

là không thể tránh khỏi: lợi ích của bên này lại thường là thiệt hại của bên kia, quyền của bên này lại là nghĩa vụ của bên kia Trong những bất đồng phát sinh từ trong QHLĐ, có những bất đồng người ta có thể thương lượng với nhau, nhưng

cũng có những bất đồng không thể dung hòa, không thể thỏa thuận bằng thương

– 16 – lượng Trong những trường hợp như thế, tranh chấp lao động nảy sinh, các bên tham gia QHLĐ có thể mời bên thứ ba làm trung gian giải quyết và cũng có thể thông qua cơ quan có thẩm quyền giải quyết

Nếu căn cứ vào quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể QHLĐ, tranh

chấp lao động chia làm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động

hoạt động, có khả năng phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và hiệu quả Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra dưới hai hình thức:

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà NLĐ cho rằng NSDLĐ vi phạm

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động,

thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước

có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ [12, 61]

Đình công và tranh chấp lao động tập thể là hai hiện tượng khác nhau, nhưng

có mối quan hệ mật thiết với nhau Đình công là sự phản ánh về tranh chấp lao động

tập thể giữa một bên là tập thể NLĐ và một bên là NSDLĐ Do đó, không có tranh

chấp lao động tập thể thì không phát sinh đình công Tuy nhiên, tranh chấp lao động

tập thể cũng không được vượt qua phạm vi QHLĐ và không được vượt ra ngoài

phạm vi của doanh nghiệp Nhưng cũng không phải tranh chấp lao động tập thể nào

cũng dẫn đến đình công Nếu có những cuộc tranh chấp lao động mà hai bên chủ

– 17 – thể có thể thương lượng, thỏa thuận hoặc được hòa giải thành công, cùng đồng ý với quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thì sẽ không có đình công xảy ra

Vì vậy, có thể nói rằng, đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, không phải xuất phát từ tranh chấp lao động lẻ tẻ, cá nhân, nhưng sự tranh chấp lao động

tập thể đó không được giải quyết có kết quả thì đình công là một trong những giải pháp đấu tranh bằng cách gây sức ép về kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh hơn, theo hướng có lợi cho tập thể lao động

1.3 Cơ sở kinh tế của vấn đề đình công trong nền KTTT

1.3.1 Bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN

CNTB ngay từ khi mới ra đời đã là một phương thức sản xuất tiên tiến, tiến

bộ hơn nhiều lần so với xã hội phong kiến Cùng với sự ra đời của CNTB, nền sản

xuất xã hội cũng chuyển từ nền sản xuất hàng hóa giản đơn sang nền KTTT Trong

phương thức sản xuất đó, NLĐ được tự do hoàn toàn về thân thể, được chọn nghề,

chọn nơi làm việc, chọn nơi cư trú còn người chủ sản xuất kinh doanh cũng được quyền tự do kinh doanh, tự do lập xưởng, tự do mua bán SLĐ để sản xuất Nền KTTT TBCN đã tạo ra những tiền đề thúc đẩy sản xuất phát triển bởi thông qua thị

trường nhà tư bản dễ dàng tìm được yếu tố đầu vào “SLĐ” để kết hợp với các yếu

tố đầu vào khác (tư liệu lao động và đối tượng lao động) nhằm đạt được lợi nhuận

tối đa, còn NLĐ cũng dễ dàng tìm được nơi bán SLĐ để có thu nhập đảm bảo đời

sống

Nhưng chủ nghĩa Mác – Lênin cũng bóc trần mặt đối lập bản chất bóc lột nô

dịch của QHLĐ làm thuê dưới CNTB Trong CNTB, tư liệu sản xuất nằm trong tay

một thiểu số địa chủ và nhà tư bản, còn đại bộ phận nhân dân lao động thì không có

gì hoặc hầu như không có gì ngoài SLĐ của bản thân mình NLĐ trong CNTB, một

mặt được tự do về thân thể, nhưng lại bị tước đoạt hết tư liệu sản xuất Do đó, để nuôi sống bản thân và gia đình mình, NLĐ buộc lòng phải bán SLĐ của mình cho nhà tư bản

SLĐ là một hàng hóa đặc biệt, đặc biệt ở chỗ một khi lao động đạt đến trình

độ năng suất lao động nhất định thì nó có khả năng tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị

– 18 – bản thân nó Nhà tư bản đã mua hàng hóa SLĐ với giá cả theo quy luật cung – cầu trên thị trường và sử dụng SLĐ ấy vào vận hành quá trình sản xuất kinh doanh của mình nhằm tước đoạt phần giá trị mới dôi ra ngoài giá trị của hàng hóa SLĐ do người công nhân tạo ra (C.Mác gọi là giá trị thặng dư) Sản xuất giá trị thặng dư là quy luật kinh tế tuyệt đối của CNTB, là mục đích tối thượng của nhà tư bản Vì vậy, mâu thuẫn về lợi ích, đặc biệt là lợi ích kinh tế của NLĐ và NSDLĐ là mâu thuẫn

cơ bản trong CNTB

Trong QHLĐ, lợi ích kinh tế của NLĐ là tiền công phản ánh giá trị SLĐ mà NSDLĐ phải trả Khoản tiền công này phải tương xứng với giá trị SLĐ, bù đắp được hao phí lao động, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình NLĐ Vì vậy, công nhân luôn đòi hỏi giới chủ phải trả lương đúng giá trị SLĐ của mình Mặt khác, SLĐ lại là yếu tố đầu vào của sản xuất vì vậy tiền công được tính vào chi phí

sản xuất của doanh nghiệp Lợi ích của giới chủ là lợi nhuận (là hình thức biểu hiện

bằng tiền của giá trị thặng dư), lợi nhuận là chênh lệch giữa doanh thu và chi phí

sản xuất Như vậy, tăng lương làm tăng chi phí sản xuất, nếu doanh thu không tăng

sẽ làm giảm lợi nhuận Do đó, vì lợi ích của mình giới chủ tìm mọi cách để tối đa hóa lợi nhuận bằng cách hạn chế đến mức thấp nhất chi phí trả lương cho NLĐ như giảm lương, tăng thời gian làm việc hay nghỉ ngơi hoặc cắt giảm các chi phí cho

việc đảm bảo an toàn – vệ sinh lao động, BHXH Bên nào tham gia QHLĐ cũng

muốn thu được lợi ích tối đa, nhưng lợi ích của bên này lại chính là thiệt hại của bên kia V.I.Lênin đã phân tích rõ mâu thuẫn này khi bàn về bãi công trong CNTB:

“Đương nhiên, bọn chủ bao giờ cũng ra sức giảm bớt tiền công: chúng trả cho công nhân càng ít thì phần lợi nhuận còn lại cho chúng càng nhiều Còn công nhân thì ra sức đòi cho được tiền công hết sức cao để cung cấp cho toàn thể gia đình mình thức

ăn ngon lành và dồi dào, để được ở trong một gian nhà tử tế Vì thế, giữa chủ và công nhân diễn ra một cuộc đấu tranh không ngừng về vấn đề tiền công Chủ có quyền tự do muốn thuê ai tùy thích, và vì thế họ tìm người công nhân nào thuê được

rẻ nhất Người công nhân có quyền tự do làm thuê cho người chủ do mình lựa chọn,

Trong giai đoạn đầu của phương thức sản xuất TBCN, quan hệ chủ thợ đầy máu và nước mắt, giai cấp công nhân – những NLĐ làm thuê – luôn ở thế yếu, thế thua thiệt nên họ tìm cách phá hoại ngầm bằng cách phá máy móc, đốt nhà xưởng (thời kỳ này đình công bị cấm) Nhưng về sau, giai cấp công nhân đã biết liên kết

lại với nhau hình thành nghiệp đoàn Nghiệp đoàn được thành lập trở thành lực

lượng đại diện và đấu tranh cho công nhân lao động Một khi những yêu sách của công nhân không được giải quyết thì nghiệp đoàn có thể lãnh đạo công nhân đình công Đình công lúc này trở thành vũ khí lợi hại của giai cấp công nhân “thấy rằng

nếu hoạt động riêng rẽ thì mỗi người trong bọn họ sẽ hoàn toàn bất lực và có cơ bị tiêu vong dưới ách của tư bản, cho nên công nhân đi đến chỗ nhất trí cùng nhau đứng lên chống lại bọn chủ Những cuộc bãi công của công nhân nổ ra” [39, 367]

Như vậy, có thể nói đình công là một hiện tượng QHLĐ tự nhiên trong nền KTTT TBCN, không có một nước tư bản nào lại không có đình công xảy ra Bởi vì, quá trình hình thành và phát triển của CNTB luôn gắn liền với chế độ sở hữu tư nhân TBCN về tư liệu sản xuất, do đó NLĐ và NSDLĐ một mặt cần có nhau để tồn

tại nhưng có mối quan hệ ngược chiều nhau về lợi ích kinh tế; do đó, họ luôn nảy sinh ra những bất đồng, những tranh chấp quyết liệt trong lịch sử hình thành giai cấp dưới nhiều hình thức đấu tranh khác nhau, trong đó có đình công

Đình công, xét trên nhiều khía cạnh nó vừa thể hiện quyền dân chủ đấu tranh đòi quyền lợi của giai cấp công nhân khi bị vi phạm Song, tác hại của nó cũng không phải là nhỏ tới cả NSDLĐ và NLĐ Vì vậy, ngày nay hầu hết các nước kinh

tế phát triển đều đã xây dựng các luật lao động, luật về BHXH, luật về thời gian lao động tạo điều kiện tiền đề cho những mâu thuẫn bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ

– 20 – được giải quyết thông qua thương lượng và hòa giải Nhiều nước xây dựng và ban hành cả luật đình công, quy định trình tự, nguyên tắc giải quyết một cuộc đình công

thế nào là hợp pháp, như thế nào là không hợp pháp Đặc biệt là các nước Tây Âu, Bắc Âu, Bắc Mỹ còn xây dựng cả luật ứng xử, quy chế về QHLĐ giữa chủ và thợ,

ngăn cấm việc xâm hại, sỉ nhục hoặc cấm không có hành vi thô bạo thiếu văn hóa

hoặc quấy rối tình dục đối với phụ nữ Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã ban hành công ước quốc tế quy định quyền đình công của NLĐ Vì vậy, QHLĐ ở các nước tư

bản hiện nay đã được cải thiện rất nhiều Nhưng về mặt bản chất, mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn không thể nào được giải quyết triệt để vì vẫn

tồn tại sở hữu tư nhân, chính vì thế tranh chấp lao động và đình công vẫn luôn là

“căn bệnh” của nền KTTT TBCN Để giải quyết triệt để mâu thuẫn này, học thuyết Mác – Lênin đã khẳng định: chỉ có xoá bỏ chế độ tư hữu – đặc biệt là chế độ chiếm

hữu tư nhân TBCN về tư liệu sản xuất, xác lập chế độ công hữu về tư liệu sản xuất, thì mới xây dựng được QHLĐ mang tính tự giác, dân chủ, công bằng thật sự

1.3.2 Vấn đề đình công trong nền KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam:

Trước đây ở nước ta, cũng như các nước XHCN khác đã có nhận thức không đúng về nền KTTT và CNXH vì cho rằng chúng đối lập nhau, không thể cùng tồn tại, cùng phát triển được, KTTT là sản phẩm của CNTB Với nhận thức nền kinh tế

dựa trên chế độ công hữu XHCN đơn nhất tồn tại hai hình thức sở hữu toàn dân và

tập thể, nền kinh tế tất yếu chỉ có ba loại lợi ích kinh tế: lợi ích kinh tế toàn dân, lợi ích kinh tế tập thể và lợi ích cá nhân NLĐ đang làm việc trong các xí nghiệp quốc doanh và tập thể QHLĐ trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung được xác lập, điều chỉnh chủ yếu bằng biện pháp hành chính NLĐ trong khu vực kinh tế Nhà nước không phải là người làm thuê mà là người chủ, họ không bán SLĐ mà là lao động cho mình và cho xã hội Việc làm đồng nghĩa với biên chế nhà nước, chưa có biên chế là chưa có việc làm Đó là xuất phát từ quan điểm cho rằng dưới CNXH không có bóc lột, lao động của cá nhân là bộ phận của lao động xã hội phải chịu sự phân bố sử dụng chung Cho nên về cơ bản trong giai đoạn này không có mâu thuẫn

về mặt lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ Thu nhập quốc dân được phân phối một phần

– 21 – cho tiêu dùng cá nhân dưới hình thức tiền lương theo số lượng, chất lượng và hiệu

quả lao động mà họ đóng góp cho xã hội Khái niệm đình công là một điều gì đó xa

lạ, thậm chí còn là điều cấm kỵ trong giai đoạn này ở nước ta Tuy nhiên, việc không thừa nhận sự tồn tại của thị trường SLĐ, duy trì chế độ biên chế làm việc

suốt đời đã biểu hiện những bất hợp lý, làm cho hiệu quả sử dụng SLĐ không cao

Nhà nước XHCN trước đây không thể là chủ sở hữu toàn dân đối với SLĐ -

bởi vì SLĐ không thể nào bị tách rời khỏi NLĐ và họ có quyền quyết định việc sử

dụng SLĐ của mình – nhưng mặc nhiên trở thành chủ thể độc quyền sử dụng SLĐ

xã hội Đó là một loại độc quyền bất đắc dĩ, là gánh nặng chứ không phải là lợi thế

SLĐ được phân phối sử dụng theo kế hoạch, đôi khi sử dụng không đúng với khả

năng chuyên môn và đặc biệt khó thải hồi khi NLĐ đã vào biên chế Nhà nước, NLĐ

thường không thỏa mãn với sự phân phối đó Trên lý thuyết SLĐ được huy động toàn bộ cho sản xuất nhưng thực tế là không đủ việc làm, chỉ làm việc trên danh nghĩa NLĐ khi có biên chế rồi thì không cần phấn đấu, học tập nâng cao tay nghề

để vươn lên Nhà nước trở thành người độc quyền sử dụng SLĐ; trong khi đó, NLĐ không thể tính được khoản thu nhập cơ hội nếu có thể bán SLĐ nơi khác, từ đó họ

thường không tự nguyện và buộc phải chấp nhận sự độc quyền của giá cả SLĐ do Nhà nước quy định, không thỏa mãn lợi ích cá nhân NLĐ Mọi hoạt động kinh tế không diễn ra trên thị trường, quan hệ hàng hóa – tiền tệ, các quy luật của KTTT không được nhận thức và vận dụng, các đòn bẩy kinh tế như: lợi nhuận, tiền lương, giá cả… bị xem nhẹ, thay vào đó là quan hệ cấp phát hiện vật, sản xuất theo kế

hoạch… làm cho thị trường biến dạng đã dẫn đến triệt tiêu động lực phát triển và gây ra khủng hoảng kinh tế - xã hội Xuất phát từ thực tiễn đó, một yêu cầu cấp thiết đặt ra, phải nhận thức lại, nhận thức toàn diện về CNXH cũng như KTTT để phục

vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Từ năm 1986 tại Đại hội Đảng lần thứ VI, Đảng ta tiến hành đổi mới kinh tế,

thừa nhận sự tồn tại của cơ cấu kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng XHCN Việc xác định này là nhất quán và hoàn toàn có cơ sở, bắt nguồn từ bản

chất khoa học của học thuyết Mác – Lênin, từ thực tiễn sinh động xây dựng CNXH

– 22 – gần một thế kỷ qua C.Mác đã chỉ ra rằng “Không một hình thức xã hội nào diệt vong trước khi tất cả những lực lượng sản xuất mà hình thái xã hội đó tạo địa bàn đầy đủ cho phát triển, vẫn chưa phát triển, và những quan hệ sản xuất mới, cao hơn, cũng không bao giờ xuất hiện trước khi những điều kiện tồn tại vật chất của những quan hệ đó chưa chín muồi trong lòng bản thân xã hội cũ'' Hiện nay, ở nước ta, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất còn thấp lại không đồng đều giữa các ngành, giữa các vùng và ngay cả giữa các đơn vị kinh tế trong cùng một ngành và trong cùng một vùng Theo quy luật quan hệ sản xuất phải phù hợp với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất, tất yếu còn tồn tại nhiều hình thức sở hữu, tồn tại

nền KTTT

Mô hình kinh tế tổng quát trong suốt thời kỳ quá độ lên CNXH ở nước ta được xác định là mô hình KTTT định hướng XHCN Mục đích của nền KTTT định

hướng XHCN là phát triển lực lượng sản xuất, huy động cao nhất mọi nguồn lực,

mọi tiềm năng vật chất và tinh thần, tạo ra những động lực mới, những đột phá mới trong phát triển, xây dựng cơ sở vật chất của CNXH, sớm đưa đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển và cơ bản trở thành một nước công nghiệp hiện đại vào

năm 2020 Đồng thời, phát triển lực lượng sản xuất hiện đại phải gắn với xây dựng quan hệ sản xuất mới tiên tiến

Đảng và Nhà nước khuyến khích mọi người dân trong xã hội làm giàu một cách hợp pháp Khuyến khích và tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế phát triển một cách bình đẳng trước pháp luật như văn kiện Đại hội X của Đảng khẳng định,

"Các thành phần kinh tế hoạt động theo pháp luật đều là bộ phận hợp thành quan

trọng của nền KTTT định hướng XHCN, bình đẳng trước pháp luật, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh Kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo, là

lực lượng vật chất quan trọng để Nhà nước định hướng và điều tiết nền kinh tế, tạo môi trường và điều kiện thúc đẩy các thành phần kinh tế cùng phát triển Kinh tế nhà nước cùng với kinh tế tập thể ngày càng trở thành nền tảng vững chắc của nền kinh tế quốc dân Kinh tế tư nhân có vai trò quan trọng, là một trong những động

lực của nền kinh tế” [14, 83] Trong khi thừa nhận sự tiến bộ và hợp pháp của kinh

– 23 –

tế tư nhân và khuyến khích nó phát triển, không thể phủ nhận tính chất cơ bản của

nó là bóc lột giá trị thặng dư và mâu thuẫn về lợi ích giữa nhà tư bản với công nhân Khi phê phán luận điểm cho rằng lợi ích của tư bản và lợi ích của lao động chỉ 1à một, C Mác vạch rõ điều đó chỉ có nghĩa 1à tư bản và lao động làm thuê là hai mặt

của cùng một quan hệ; nếu tư bản không thuê công nhân thì người công nhân sẽ

chết, nếu tư bản không bóc lột lao động thì tư bản sẽ tiêu ma Nhưng tiền công và

lợi nhuận vận động ngược chiều nhau, nên giữa tư bản và lao động có mâu thuẫn đối kháng Dù có cải thiện đời sống vật chất của người công nhân như thế nào đi

nữa - cũng không xóa được sự đối lập lợi ích của công nhân và lợi ích của nhà tư

bản

Từ khi Việt Nam tiến hành đổi mới kinh tế, thừa nhận sự tồn tại của nền kinh

tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng XHCN, bên cạnh những thành tựu to

lớn về kinh tế - xã hội ở nước ta cũng bắt đầu xuất hiện những mâu thuẫn trong đó mâu thuẫn cơ bản là mâu thuẫn giữa công nhân và nhà tư bản, mâu thuẫn này ngày càng trở nên gay gắt và phức tạp qua hàng loạt các vụ đình công xảy ra trên cả nước

những năm qua Có thể nói đình công là một hiện tượng khách quan trong nền KTTT nói chung, KTTT định hướng XHCN nói riêng

Tuy nhiên trong điều kiện nền KTTT định hướng XHCN, NLĐ và NSDLĐ

cũng có nhiều điểm tương đồng, phụ thuộc Về địa vị xã hội, họ đều bình đẳng

trước pháp luật và được pháp luật bảo hộ NSDLĐ có quyền tự do sản xuất kinh doanh, thuê mướn lao động NLĐ được tự do bán SLĐ trên cơ sở thuận mua vừa bán, được bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng theo luật định Về kinh tế, cả hai cùng

có một điểm gặp gỡ là hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh Nếu kinh doanh thuận lợi, phát triển, giới chủ thu lợi nhuận nhiều hơn, thì người làm công cũng được hưởng mức lương cao hơn Ngược lại, cả hai phải cùng gánh chịu rủi ro nếu quá trình kinh doanh không thuận lợi Như vậy, lợi ích của mỗi bên chỉ có được khi tuân thủ nguyên tắc tôn trọng và bảo đảm lợi ích của nhau Tham gia vào quá trình cân bằng lợi ích này thì vai trò của Nhà nước là hết sức quan trọng Do đó, Nhà

nước thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô, đặc biệt là hệ thống luật lao động

– 24 – góp phần đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể trong QHLĐ nhằm thực

hiện mục tiêu chung xây dựng thành công CNXH ở nước ta

1.3.3 Quan hệ giữa tiền lương – giá cả hàng hóa SLĐ và đình công

1.3.3.1 Tiền lương - giá cả hàng hóa SLĐ

Trong nền KTTT, sức lao động cũng là hàng hóa Khi SLĐ là hàng hóa nó

cũng có hai thuộc tính như mọi hàng hóa thông thường khác Giá trị sử dụng của hàng hóa SLĐ chính là công dụng của hàng hóa, hay nói một cách khác giá trị sử

dụng của hàng hóa SLĐ thỏa mãn nhu cầu của người mua Còn giá trị hàng hóa

SLĐ cũng do số lượng lao động xã hội cần thiết để sản xuất và tái sản xuất ra nó quyết định Sản xuất và tái sản xuất SLĐ được thực hiện thông qua tiêu dùng cá nhân của NLĐ Bởi vậy, giá trị của hàng hóa SLĐ là giá trị của toàn bộ các tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất và tái sản xuất SLĐ của NLĐ và gia đình của họ Giá

trị của hàng hóa SLĐ được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức tiền công (tiền

lương) hay nói cách khác, tiền công (tiền lương) là hình thức biểu hiện bằng tiền

của giá trị sức lao động

Tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động và được hình thành trên

thị trường chủ yếu do tương quan cung – cầu sức lao động quyết định Sự tương tác cung – cầu sẽ tiến tới thiết lập một giá cả ở mức cân bằng mà cả hai bên mua và bán đều sẵn sàng chấp nhận Cụ thể:

- Giá cả SLĐ sẽ giảm một khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động và

ngược lại giá cả SLĐ sẽ tăng lên nếu cầu về lao động lớn hơn cung

- Cung và cầu phù hợp lẫn nhau sẽ hình thành giá cả thỏa thuận, là cơ sở hình thành tiền công thỏa thuận

- Giá cả của lao động mang tính khu vực, sự chênh lệch về giá cả lao động sẽ

tạo ra nhu cầu và động cơ di chuyển lao động trên thị trường SLĐ

Bên cạnh đó, giá cả của hàng hóa SLĐ cũng ảnh hưởng tới cung – cầu hàng hóa SLĐ: giá cả hàng hóa SLĐ (tiền lương) càng cao thì cầu của nó lại càng giảm, nghĩa là nhiều người muốn tham gia lực lượng lao động hơn, số người muốn đi làm

sẽ cao hơn số người xin được việc làm Còn khi giá cả hàng hóa giảm thấp, số

– 25 – người muốn đi làm sẽ sụt giảm, thiếu hụt nhân công, nghĩa là cung nhỏ hơn cầu

NLĐ luôn có xu hướng muốn tìm đến nơi nào có tiền lương cao hơn để làm việc, do

đó hiện tượng di chuyển lao động trong nền KTTT là một hiện tượng thường xuyên

và phổ biến Còn nhà đầu tư luôn muốn đầu tư vào nơi nào có giá nhân công rẻ nhất

nếu như chúng tôi giả sử trình độ lao động ở các thị trường là như nhau

Ngoài ra còn có các yếu tố khác ảnh hưởng đến tiền lương như sự cạnh tranh, giá cả của các yếu tố sản xuất, giá trị của tiền, năng suất lao động, sự thỏa thuận

giữa đôi bên, mức sinh hoạt của dân cư …

Đối với hàng hóa SLĐ, tuy tính chất cạnh tranh được thể hiện yếu ớt hơn

nhưng cũng làm ảnh hưởng đến giá cả sức lao động NLĐ có ý thức nâng cao chất

lượng SLĐ của mình để có được tiền lương cao Người thuê lao động có thể chấp

nhận trả một mức lương cao để thu hút và sử dụng lao động chất xám, lao động lành nghề

Tuy nhiên, số tiền lương mà NLĐ nhận được nhờ bán SLĐ của mình cho NSDLĐ mới chỉ là tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa chưa phản ánh đầy đủ giá trị thực tế của hàng hóa SLĐ và mức sống của NLĐ Muốn đo lường được mức sống của NLĐ cần phải đánh giá qua tiền lương thực tế: là số hàng hóa

và dịch vụ mà NLĐ mua được bằng tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế không những được quyết định bởi tiền lương danh nghĩa mà còn chịu ảnh hưởng

bởi giá cả của những hàng hóa, dịch vụ mà NLĐ mua bằng tiền lương danh nghĩa

để nuôi sống bản thân và gia đình mình Nếu tiền lương danh nghĩa không tăng

hoặc tăng với tốc độ chậm hơn tỷ lệ tăng giá của những hàng hóa và dịch vụ để thỏa mãn nhu cầu của NLĐ thì với cùng một số tiền nhất định, NLĐ chỉ có thể mua được

số lượng hàng hoá và dịch vụ ít hơn so với trước; và ngược lại

Tiền lương thường không biến động trong ngắn hạn, thường rất ít thay đổi khi mức cầu giảm hay mức cung tăng, bởi vì do HĐLĐ đã ấn định tiền lương trong

một khoảng thời gian nhất định và do sự ấn định tiền lương tối thiểu của Nhà nước

Đối với các nước có thu nhập quốc dân thấp, thất nghiệp thường gay gắt, để tránh gây ảnh hưởng đến mức độ sử dụng lao động thì Chính phủ thường không quy

– 26 – định một mức lương tối thiểu cao hơn mức lương do thị trường xác định Đối với các nước phát triển, thường mức lương tối thiểu luôn thấp hơn mức lương trung bình trong xã hội Khi thu nhập quốc dân bình quân đầu người tăng, mức sống xã hội tăng, việc quy định mức lương tối thiểu tăng lên là cần thiết, nhưng không nên đến mức gây ra hậu quả là số lượng việc làm sẽ giảm, NLĐ sẽ thất nghiệp nhiều

hơn

Tiền lương tối thiểu đảm bảo mức sống tối thiểu cho NLĐ làm những công

việc giản đơn, trong điều kiện lao động bình thường Tiền lương tối thiểu do Nhà

nước quy định nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ, tạo cơ sở cho QHLĐ, ngăn ngừa khả

năng công nhân bị bóc lột do sức ép thất nghiệp Tiền lương tối thiểu là công cụ để

NLĐ đấu tranh với NSDLĐ, chứ không phải để ấn định mức lương cho đa số NLĐ

Lợi ích của NLĐ dễ bị vi phạm bởi vì tiền lương – giá cả của SLĐ được thực hiện sau, còn giá trị sử dụng của SLĐ lại được thực hiện trước

Nhưng không phải lợi ích của NLĐ chỉ biểu hiện ở tiền lương mà còn là sự đảm bảo có việc làm thường xuyên, sự cải thiện điều kiện làm việc kể cả môi

trường xã hội, có được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được học hỏi nâng cao tay nghề để có tiền lương tăng tương ứng

1.3.3.2 Tác động của quan hệ cung – cầu và giá cả hàng hóa SLĐ tới đình

công

Quan hệ cung – cầu và giá cả của hàng hóa SLĐ trên thị trường lao động có

sự tác động qua lại với nhau và là cơ sở dẫn đến đình công Khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa tiền công, giá cả và lợi nhuận, C.Mác đã kết luận “Quan hệ cung và

cầu về lao động thay đổi không ngừng và cùng với chúng giá cả thị trường của lao động cũng thay đổi theo Nếu cầu vượt quá cung thì tiền công tăng lên; nếu cung

vượt quá cầu thì tiền công hạ xuống” [9, 112] Điều này đồng nghĩa với việc nếu cung SLĐ lớn hơn cầu SLĐ, NLĐ có vị thế mặc cả thấp hơn trong QHLĐ, vì nhu

cầu kiếm sống NLĐ sẵn sàng chấp nhận làm việc với mức lương thấp, chấp nhận bị bóc lột SLĐ, ít di chuyển chỗ làm và ít đấu tranh với giới chủ để đòi tăng lương vì

họ luôn đứng trước nguy cơ bị mất việc làm “Số người thất nghiệp tăng lên trong

– 27 – các thành phố và số người ăn mày tăng lên ở nông thôn; những người đói làm cho

tiền công ngày càng bị sụt xuống Người công nhân riêng lẻ không thể nào đấu tranh với chủ được Nếu anh ta đòi tiền công cao hay không chịu để người ta hạ tiền công của mình xuống, thì chủ sẽ trả lời anh ta: cút khỏi nơi này đi, thiếu gì những

thằng đói đang cầu xin ta, chúng sẽ rất sung sướng được làm việc mặc dù tiền công

Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy, khi nền kinh tế có tỷ lệ thất nghiệp cao, tức là cung lao động lớn hơn cầu lao động thì đình công ít xảy ra Khi tỷ lệ thất nghiệp thấp, cung lao động không đáp ứng đủ cầu lao động thì tranh chấp lao động

và đình công thường xảy ra trong giai đoạn này hơn Mô hình Ashenfelter – Johnson khi nghiên cứu thực nghiệm các cuộc đình công xảy ra ở Mỹ đã kết luận: tỷ

lệ thất nghiệp tăng 1% sẽ làm giảm khả năng xảy ra đình công 1% [42]

Mặt khác mô hình này cũng chỉ ra đình công sẽ xảy ra thường xuyên khi tiền

lương thực tế tăng chậm hoặc trong thời kỳ nền kinh tế có lạm phát cao [42, 387]

Bởi vì khi đó, đời sống của NLĐ trở nên khó khăn hơn, lợi ích kinh tế của NLĐ không được đảm bảo Nếu doanh nghiệp không thường xuyên thay đổi tiền lương danh nghĩa của NLĐ cho phù hợp với sự biến động của giá cả trên thị trường và

– 28 – đảm bảo tái sản xuất SLĐ cho NLĐ và gia đình của họ ngày càng được cải thiện,

NLĐ có xu hướng di chuyển tìm nơi có tiền lương cao hơn hoặc đấu tranh đòi NSDLĐ tăng lương và có thể làm gia tăng các cuộc đình công

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Từ những vấn đề lý luận cơ bản về đình công và cơ sở kinh tế của đình công trong chương 1 chúng tôi trình bày không ngoài mục đích tạo dựng một tiền đề lý

luận để giải quyết những vấn đề tiếp theo mà luận văn đặt ra Sau khi nghiên cứu và

thấy rõ bản chất, cơ sở kinh tế của vấn đề đình công cho chúng ta một gợi ý để giải quyết đình công từ bản chất của vấn đề Đình công là một hiện tượng tự nhiên trong

nền KTTT, là một quyền lợi chính đáng của NLĐ được quy định trong công ước

của ILO về quyền đình công và được pháp luật của hầu hết các nước có nền KTTT

thừa nhận Đình công là kết quả của một quá trình giải quyết tranh chấp lao động

tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ không thành, là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của

những người làm công ăn lương đòi NSDLĐ đáp ứng những yêu cầu về quyền hoặc

lợi ích của NLĐ theo quy định của pháp luật Bản chất của đình công xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích, đặc biệt là lợi ích kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ Mâu thuẫn đó được biểu hiện ra thành mâu thuẫn giữa tiền lương của NLĐ và lợi nhuận của doanh nghiệp NLĐ muốn nhận được tiền lương càng cao càng tốt, còn NSDLĐ lại luôn

muốn hạ thấp tiền lương để tối thiểu hóa chi phí sản xuất và tối đa hóa lợi nhuận

Ở Việt Nam, từ khi chúng ta tiến hành đổi mới, thừa nhận sự tồn tại của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng XHCN cũng đồng nghĩa với

việc trong thời kỳ quá độ hiện nay chúng ta phải chấp nhận sự tồn tại của sở hữu tư nhân, thừa nhận sự tồn tại quan hệ thuê mướn lao động Và cũng như một kết quả

tất yếu, khi có sự khác biệt về mặt lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ thì có tranh

chấp lao động xảy ra và khi tranh chấp đó không được hòa giải thành công thì đình công xảy ra

– 29 –

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THỜI GIAN QUA

2.1 Khái quát về tình hình đình công ở Việt Nam

Trong suốt gần hai chục năm trở lại đây, tình hình tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam chưa có lúc nào hết căng thẳng Trước khi có Bộ Luật lao động (1995), tranh chấp lao động đã xảy ra dưới hình thức nghỉ việc tập thể, được công khai nhìn nhận và giải quyết từ những năm 1989, 1990 Tính đến cuối

năm 1994, tổng số vụ đình công trên cả nước là 144 vụ, chủ yếu xảy ra ở các khu

vực thuộc thành phần kinh tế Nhà nước nhằm mục đích đòi Ban giám đốc đáp ứng

một số yêu cầu về dân chủ trong quản lý doanh nghiệp

Bảng 2.1: Số liệu tổng hợp đình công trên phạm vi cả nước từ 1989 – 1994

Năm Tổng số vụ Khu vực KTNN Khu vực ĐTNN Khu vực KTTN

Sau khi Bộ luật lao động có hiệu lực ngày 01/01/1995, về cơ bản đã điều

chỉnh các QHLĐ, quy định cụ thể rõ ràng về tiền lương, tiền công, BHXH, an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, tranh chấp lao động, đình công Mặc

dù vậy, sau 12 năm thực hiện Bộ luật lao động, vẫn còn có nhiều quy định của pháp

luật chưa đi vào thực tiễn cuộc sống Đặc biệt về đình công, tuy được quy định khá

– 30 – chi tiết trong pháp luật, pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể

về trình tự tiến hành, giải quyết nhưng đến thời điểm hiện nay các cuộc đình công

ở Việt Nam ngày càng có xu hướng gia tăng cả về số lượng và quy mô với diễn biến phức tạp, đặc biệt tất cả các vụ đình công đều không tuân theo những quy định của pháp luật

Đồ thị 1: Tình hình đình công trên cả nước phân theo loại hình doanh nghiệp

Đồ thị 2: Tỷ lệ đình công trên cả nước theo loại hình doanh nghiệp

Nguồn: Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (2006)

Theo số liệu thống kê của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, từ đầu năm

1995 đến 2006 nước ta đã có 1217 vụ đình công xảy ra Trong đó, đình công trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN cao nhất 820 vụ, chiếm 67,4%; kế tiếp là doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân 25,7%; ít nhất là đình công trong khu vực kinh tế Nhà nước 84 vụ, chiếm 6,9% Đa số các vụ đình công xảy ra ở địa bàn có

– 31 – khu công nghiệp lớn như TP.HCM, Hà Nội, Đà Nẵng, Hải Phòng, Bình Dương, Đồng Nai

Hiện tượng đình công diễn ra ở Việt Nam là một hiện tượng tự nhiên mà các nước phát triển khác cũng đã từng trải qua trong cùng giai đoạn phát triển Tuy nhiên, các cuộc đình công ở Việt Nam thời gian qua có những đặc điểm rất đáng quan tâm:

Thứ nhất, số cuộc đình công ngày càng tăng và xảy ra trong mọi loại hình doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN

Thứ hai, tất cả các cuộc đình công kể từ năm 1995 trở lại đây đều là “đình công tự phát” Nói cách khác, tất cả các cuộc đình công đều xảy ra ngoài khuôn khổ pháp lý về tranh chấp lao động tập thể và không có sự tham gia của công đoàn

Thứ ba, đình công được pháp luật quy định như vũ khí cuối cùng của NLĐ khi tranh chấp không còn cơ hội để thương lượng, hoà giải, nhưng đang có hiện

tượng biến thành vũ khí đầu tiên và cuối cùng để buộc NSDLĐ phải lắng nghe và

chấp nhận các yêu cầu của họ

Thứ tư, phần lớn nội dung đình công (gần 90%) đều vì lý do kinh tế, đòi hỏi các quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, định mức lao động, ký kết HĐLĐ… điều đó cho thấy việc tuân thủ pháp

luật về lao động của NSDLĐ chưa tốt, cơ chế kiểm tra, giám sát bảo vệ quyền lợi

của NLĐ hoạt động yếu kém Hành động phản đối tự phát bằng cách đình công thường mang tính tự vệ và thụ động vì NLĐ chỉ muốn bảo vệ quyền lợi hợp pháp

của mình Kinh nghiệm lịch sử của các nước khác cho thấy trong giai đoạn đầu của quá trình Công nghiệp hóa NLĐ thường đình công đòi quyền lợi nhiều hơn là lợi ích Nhưng NLĐ sẽ nhanh chóng hành động để đòi hỏi điều kiện làm việc tốt hơn thông qua đình công Trong giai đoạn này, đình công trở thành phương cách để tăng

cường lợi ích của NLĐ Sự thay đổi về bản chất trong đình công là một sự thay đổi

tự nhiên vì nó thể hiện rằng NLĐ đã bắt đầu hiểu logic quan hệ việc làm trong nền KTTT thông qua kinh nghiệm làm việc Ở nước ta cũng bắt đầu xuất hiện những vụ đình công NLĐ đòi những lợi ích cao hơn quy định của pháp luật, thậm chí có cuộc

– 32 – đình công phản đối lại các văn bản pháp luật liên quan tới quyền lợi NLĐ (như nghị định 01/CP,…)

việc trong các thành phần kinh tế Mặc dù cơ chế quản lý lao động trong DNNN

hiện nay đã được đổi mới khá nhiều, song vẫn còn những điểm khác so với hai khu

vực còn lại Trong các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước, quan hệ giữa người

quản lý (giám đốc doanh nghiệp) và NLĐ không phải là quan hệ chủ sở hữu –

người làm thuê mà là mối quan hệ giữa hai cấp độ trách nhiệm Giám đốc chịu trách nhiệm trước Nhà nước về quản lý doanh nghiệp, NLĐ chịu trách nhiệm trước giám đốc về công việc được giao Như vậy, lợi ích của doanh nghiệp cũng là lợi ích của

NLĐ nên có vẻ như không có mâu thuẫn gì về quyền lợi Ngoài ra, trong DNNN

việc hình thành tổ chức công đoàn gần như là đương nhiên Thông qua công đoàn,

hoạt động chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ được quan tâm đúng mức Hầu hết các DNNN đều chú trọng phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ, đảm

bảo cho NLĐ được hưởng tất cả những lợi ích một cách công bằng do luật lao động quy định Vì vậy, quyền và lợi ích của NLĐ được coi trọng hơn các thành phần kinh

tế khác

Tuy nhiên, do lịch sử để lại QHLĐ trong khu vực Nhà nước vẫn chưa thật sự mang bản chất quan hệ thuê mướn lao động với những nội dung kinh tế, pháp lý đích thực của nó Việc trả lương cho NLĐ được áp dụng thang bảng lương theo quy định của Bộ luật lao động chưa phản ánh đúng giá trị SLĐ, chưa thật sự công bằng trong nội bộ khu vực DNNN và cả với các thành phần kinh tế khác Do đó, bắt đầu

xuất hiện những tranh chấp lao động trong các DNNN, bằng chứng là vẫn có đình công xảy ra trong khu vực kinh tế Nhà nước

– 33 –

2.2.1.2 QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân

Từ khi có luật doanh nghiệp, các doanh nghiệp tư nhân trong nước đã phát triển rất nhanh TP.HCM đến cuối năm 2005 có 28.519 doanh nghiệp So với các DNNN và doanh nghiệp có vốn ĐTNN thì quy mô của các doanh nghiệp tư nhân trong nước chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Hiện nay, các doanh nghiệp này tại thành phố đã thu hút 578.564 lao động làm việc (53,26% nữ) chiếm tỷ lệ 50,05% tổng số lao động thuộc các thành phần kinh tế và chiếm 25,86% lao động đang làm việc của thành phố [1] Tuy nhiên, trên đây mới tính số lao động đang làm

việc trong các doanh nghiệp tư nhân trong nước đuợc đăng ký chính thức với các cơ quan chức năng, chưa kể tới số lao động chưa có HĐLĐ hoặc đang trong thời gian

thử việc

QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân đúng là quan hệ làm công ăn lương

nhưng lại thường bị ràng buộc bởi những mối quan hệ riêng tư Chế độ làm việc,

chế độ thù lao còn dựa trên các thỏa thuận miệng, thiếu các quy định cần thiết như

thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động… Các doanh nghiệp tư nhân thường có quy mô vốn ít nên hạn chế khả năng đổi mới máy móc, thiết bị và công nghệ, khó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh Bận tâm với những mục tiêu trước mắt nên nhiều doanh nghiệp không chú trọng đến việc nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ, không đảm bảo an toàn việc làm, lại thiếu cơ

hội phát triển nghề nghiệp nên NLĐ có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” và lực lượng lao động dễ biến động Để sử dụng lao động chủ động và linh họat, NSDLĐ

thường ký các HĐLĐ ngắn hạn, những điều liên quan tới lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ ít được quan tâm Chủ doanh nghiệp không quan tâm đến việc thành lập công đoàn mà công nhân cũng ít để ý tới vấn đề này dù nó liên quan trực tiếp tới quyền lợi của mình Nhìn chung, QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân tương đối

phức tạp

2.2.1.3 QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN

Tính đến cuối năm 2005, trên địa bàn TP.HCM có 1914 dự án ĐTNN được

cấp giấy phép với tổng vốn đầu tư 12.347,925 triệu USD Hiện có các doanh nghiệp

– 34 – thuộc 53 nước và vùng lãnh thổ đầu tư vào thành phố, Đài Loan có số dự án và tổng

vốn đầu tư lớn nhất chiếm 20,1% dự án và 14,8% tổng vốn, Hàn Quốc chiếm 18,5%

số dự án và 8,2% tổng vốn Các doanh nghiệp có vốn ĐTNN hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau thu hút 387.807 lao động làm việc, chiếm 13,84% lao động toàn thành phố [1] Có thể nói, các doanh nghiệp có vốn ĐTNN là nơi có QHLĐ thị

trường – quan hệ chủ thợ - rõ ràng nhất Các ngành công nghiệp nhẹ, cụ thể: dệt may, da giày và chế biến thực phẩm sử dụng nhiều lao động hơn cả, đặc biệt là lao động nhập cư có trình độ văn hóa, kỹ thuật hạn chế Số lao động này có sức chịu đựng cao, vì mục đích kiếm sống mà họ có thể chấp nhận sự bất công, làm việc với

cường độ cao Đây là điều kiện để giới chủ cố tình vi phạm pháp luật lao động đồng

thời tạo cho NLĐ tâm lý tự ti, mặc cảm mình là người làm thuê

Điểm nổi bật trong khu vực này là khác biệt về văn hóa làm cho QHLĐ trở nên phức tạp Thông thường, các chủ doanh nghiệp có vốn ĐTNN hành xử theo lý trí (duy lý) tạo nên phong cách tư duy thiên về phân tích, lối sống và cách hành xử

chặt chẽ, rành mạch, thậm chí máy móc và cứng nhắc Trong khi NLĐ Việt Nam lại thiên về tình cảm nên thường hành xử mềm dẻo theo tình cảm mà tùy tiện, linh hoạt

nhưng vô nguyên tắc Bên cạnh đó, mỗi bên dù làm việc chung nhưng lại muốn duy trì nếp văn hóa và phong tục tập quán riêng nên mâu thuẫn giữa hai bên rất hay xảy

ra Việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và giải quyết những vướng mắc trong quan hệ này là rất cần thiết Tuy nhiên, cho đến nay mới chỉ có 58,75% số doanh nghiệp có vốn ĐTNN thành lập công đoàn cơ sở, do vậy quyền và lợi ích của NLĐ trong khu

vực này còn bị hạn chế rất nhiều

2.2.2 Thực trạng đình công tại TP.HCM từ 1990 đến nay:

Tại TP.HCM, từ năm 1989 trở về trước không xảy ra vụ đình công nào Vụ đình công đầu tiên xuất hiện vào năm 1990 tại doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài

Năm 1991 xảy ra đình công tại một doanh nghiệp liên doanh Năm 1992 xảy ra 6 vụ (5 vụ ở doanh nghiệp liên doanh và 1 vụ ở doanh nghiệp gia công hàng cho nước ngoài) Năm 1993 tăng lên 17 vụ, trong đó có 5 vụ tại doanh nghiệp tư nhân, 3 vụ ở doanh nghiệp liên doanh, 3 vụ ở doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và 6 vụ ở

– 35 – doanh nghiệp gia công hàng cho nước ngoài Đặc biệt, từ năm 1994 bắt đầu xuất

hiện các vụ đình công ở các DNNN (6/28 vụ) Từ đó trở đi, các vụ đình công liên

tục xảy ra với quy mô ngày càng lớn Tính chung từ năm 1990 đến năm 2006, trên địa bàn thành phố đã xảy ra khoảng 606 vụ đình công ở các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, chiếm khoảng 50% tổng số vụ đình công xảy ra trong cả nước (606/1217 vụ) [Phụ lục 17; Phụ lục 1]

Đồ thị 3: Tình hình đình công theo loại hình doanh nghiệp từ 1990 đến 2006 tại

1993 chỉ có 3.205 người tham gia đình công với ít nhất 4 người/vụ và nhiều nhất là

640 người/vụ thì năm 1997 số người tham gia là 13.436 người với ít nhất là 40

người/vụ và nhiều nhất là 1.450 người/vụ Đến năm 2002 số người tham gia đình công đông nhất lên tới 6.300 người/vụ Riêng tháng 01/2003 đã xảy ra 13 vụ đình công với hơn 9.346 người tham gia, điển hình có vụ lên tới 18.000 người tham gia vào đầu năm 2006

mạnh dạn hơn trong việc đấu tranh với giới chủ Hơn thế nữa, tính chất của các

cuộc đình công ngày càng phức tạp, trong một số vụ đình công đã xuất hiện những phần tử quá khích và có hành vi xúi giục người khác đình công làm sai lệch tính

chất của cuộc đình công, đẩy diễn biến cuộc đình công vượt ra ngoài QHLĐ đơn thuần

Hai là, có những điểm nóng về tranh chấp và đình công Trong những năm đầu tiên, đình công chủ yếu xảy ra ở các DNNN Khi KTTT phát triển thì số vụ đình công xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn ĐTNN nhiều hơn hẳn so với các loại hình doanh nghiệp khác (309/606 vụ) [Phụ lục 1] Điều này cho thấy, đối với các doanh nghiệp có vốn ĐTNN, việc đảm bảo quyền lợi cho NLĐ không được quan tâm đúng mức, có tư tưởng chủ - thợ theo kiểu sản xuất TBCN, khai thác triệt để giá nhân công thấp, nên dễ nảy sinh những mâu thuẫn, tranh chấp dẫn đến đình công

Lĩnh vực xảy ra đình công chủ yếu là các doanh nghiệp thuộc ngành nghề

dệt, may mặc, dày da Trong tổng số 525 vụ đình công từ 1995 đến tháng 06/2006

đã có tới 363 vụ (69%) thuộc 3 ngành trên Đây là những ngành nghề có đặc thù là

– 37 – đông lao động nữ, trình độ lao động không cao, năng suất lao động thấp, cường độ lao động cao, sự đầu tư phương tiện, điều kiện làm việc còn hạn chế, thu nhập

thấp,…, chính là những ngành “nóng” [Phụ lục 2]

Thời điểm đầu năm Dương lịch hàng năm luôn là thời điểm “nóng” về tranh

chấp lao động, đình công Đây là thời điểm chuẩn bị tết, do đó nếu doanh nghiệp nào chậm trả lương, chậm phát tiền thưởng, tiền tết, tiền phép hoặc có vi phạm khác thì rất dễ xảy ra đình công Điều này chứng tỏ đình công, tranh chấp lao động liên quan chủ yếu tới các quyền lợi về kinh tế

Các doanh nghiệp của Hàn Quốc và Đài Loan chiếm phần lớn số vụ đình công đã xảy ra trong 12 năm qua (chiếm 204/255 vụ) [Phụ lục 3] do các doanh nghiệp này thường là các doanh nghiệp thuộc các ngành da giày, dệt may Đồng

thời, Hàn Quốc và Đài Loan là những đối tác lớn, chiếm đa số các doanh nghiệp có

vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Tp HCM Mặt khác, sự dị biệt văn hoá cũng là

yếu tố tạo nên tình trạng này: thông thường người Hàn Quốc và Đài Loan khá nóng tính, hay giải quyết các mâu thuẫn xung đột bằng chân tay hoặc la mắng chửi rủa, điều này không phù hợp với NLĐ Việt Nam

Tranh chấp, đình công cũng thường xảy ra ở những doanh nghiệp không có

tổ chức công đoàn hoặc có công đoàn nhưng hoạt động yếu, không thương lượng và xây dựng được thỏa ước lao động tập thể cho đơn vị Khác với một số suy nghĩ cho

rằng những doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở thì công nhân dễ bộc phát đình công Nhưng thời gian qua, chính những doanh nghiệp có công đoàn cơ sở lại xảy

ra đình công nhiều hơn (258 vụ so với 204 vụ) dù rằng công đoàn không đứng ra tổ

– 38 – đòi hỏi của NLĐ là chính đáng nhưng tất cả các cuộc đình công này đều bị coi là

bất hợp pháp theo các quy định của pháp luật hiện hành Điều này cho thấy vai trò

của công đoàn cơ sở khá mờ nhạt và sự hiểu biết về luật pháp của NLĐ còn hạn chế Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy có quá nhiều vướng mắc khó khăn để cuộc đình công có thể được coi là hợp pháp Ví dụ, ban chấp hành công đoàn cơ sở chỉ quyết định đình công sau khi được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký , Sở LĐ-TB &XH và Liên đoàn lao động tỉnh, thành phải

có đầy đủ các văn bản như đơn kiến nghị của tập thể NLĐ với trên 50% tán thành, biên bản hoà giải không thành của Hội đồng hòa giải cơ sở, quyết định của hội đồng

trọng tài cấp tỉnh, thành Theo các nhà chuyên môn, những yêu cầu này gần như

bất khả thi và như vậy, quy định của pháp luật về đình công là “có vấn đề”, không phù hợp với thực tế

Bốn là, về yêu sách của các vụ đình công: yêu sách của NLĐ khi tham gia các vụ đình công là khá đa dạng nhưng tựu chung vẫn chỉ tập trung vào những yêu sách liên quan đến lợi ích kinh tế của họ như: tiền lương, thưởng, nợ lương, chậm

lương, không công khai đơn giá lương, không trả lương ngoài giờ, cúp phạt lương

là lẽ ra có thể đưa thẳng ra tòa Tuy nhiên, có một thực trạng tồn tại trong tiềm thức

xã hội Việt Nam là tư tưởng nể nang, ngại va chạm, chỉ đánh động cho nhau biết mà

chưa đi vào hành động theo trình tự pháp luật quy định để rút ra bài học chung, tạo

ra nếp sống và làm việc theo pháp luật Vì vậy, tranh chấp lao động thì nhiều nhưng

số vụ đưa ra tòa lao động còn ít, nhất là tranh chấp tập thể và đình công thì càng

– 39 – hiếm Tình trạng này khiến các ngành chức năng rất khó xử, rốt cục cứ phải để sản

xuất chung sống với đình công và tìm những thỏa hiệp nhất thời

Năm là, có hiện tượng lạm dụng đình công Đình công được pháp luật quy định như vũ khí cuối cùng của NLĐ khi tranh chấp không có cơ hội để thương

lượng, hoà giải, nhưng đang có hiện tượng bị lạm dụng biến thành vũ khí đầu tiên Điều này có thể được lý giải là khi giới chủ vi phạm các thỏa thuận đã cam kết hoặc đối xử thô bạo mà NLĐ bức xúc, khiếu nại thì không được giải quyết Nhưng khi đình công nổ ra thì các cơ quan chức năng quan tâm ngay và những sai phạm mới được khắc phục Thế là hình thành một tư duy lệch lạc nơi NLĐ: đình công mới đòi được quyền lợi thì tội gì không đình công Như vậy, vô hình chung đã tạo nên một

tiền lệ nguy hiểm về cách hành xử trong QHLĐ, làm hao tổn sức lực, tài lực của các

cơ quan, của NSDLĐ lẫn NLĐ

2.3 Nguyên nhân và bản chất kinh tế của đình công ở TP.HCM:

2.3.1 Chậm điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu

Đối với nước ta, trong quá trình chuyển sang phát triển nền KTTT định

hướng XHCN, nhận thức về tiền lương trong KTTT ngày càng rõ nét và chính sách

tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh đã từng bước đổi mới theo hướng thị

trường Việc tách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính,

sự nghiệp là mốc quan trọng đầu tiên Tiếp đó là việc tách tiền lương tối thiểu chung và mở cơ chế áp dụng tiền lương tối thiểu cho khu vực sản xuất kinh doanh phù hợp với các loại hình doanh nghiệp (bao gồm DNNN, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn ĐTNN); tiền lương tối thiểu chung được xác định trên cơ sở nhu cầu mức sống tối thiểu của NLĐ và một phần nuôi gia đình, mức tiền công trên

thị trường và khả năng chi trả của doanh nghiệp; doanh nghiệp được quyền tự chủ,

tự chịu trách nhiệm trong việc xếp lương, trả lương cho NLĐ gắn với năng suất lao động, phù hợp với mặt bằng tiền công trên thị trường, khắc phục phân phối bình quân và chênh lệch quá lớn về tiền lương, thu nhập giữa các ngành, khu vực và vùng… Đó là bước tiến rất quan trọng của chính sách tiền lương theo định hướng

thị trường ở nước ta