Sự gắn bó và kết quả công việc của nhân viên trong những doanh nghiệp có thực hiện chương trình người lao động sở hữu cổ phần (ESOP)

_— Nền kinh tế đất nước đang trong quá trình hội nhập sâu, mức độ cạnh tranh nhiều Ít tuỳ theo cảm nhận của mỗi doanh nghiệp, nhưng có một thực tế không thể phủ nhận rằng từ áp lực này,

._ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HÒ CHÍ MINH

BRB NGUYEN MINH TAM

SU GAN BO VA KET QUA CONG VIEC

CUA NHAN VIEN TRONG NHUNG DOANH NGHIEP CO

NGUOI LAO DONG SO HUU CO PHAN (ESOP)

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HQC

TS VÕ THỊ QÚY

TP HO CHI MINH

Trang bia phu

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Nhận xét của giảng viên phản biện 1

Nhận xét của giảng viên phản biện 2

OTTO TO csc essa acs eA a anaechn anno onnnnnnnnencen DANH MUC CAC BANG ccccsssossssssesescoscessssssessnecencesnsnysecsssssssesessssssssssessensassnseetest 1

Bảng 2.1 Kết quả xoay nhân tố 2+ 2222 s2 x21 12111.112.111 1 re 21

Bang 2.2 Mô tả mẫu khảo sát sơ bỘ c cv 2 ve 25

Bảng 2.3 Mô tá mẫu theo cơ cấu loại hình công ty -cccccrcee 26

Bảng 2.4 Mô tả mẫu theo vị trí công tác của nhân viên và trình độ học vấn 27 Bảng 2.5 Mô tả mẫu theo trinh độ học vắn s51 21ee

Bảng 2.6 Mô tả mẫu vị trí nhân viên theo loại hình đoanh nghiệp

Bảng 2.7 Mô tả mẫu đối tượng tham gia ESOP theo ngành

Bảng 2.8 Mô tả mẫu đối tượng tham gia ESOP theo vị trí công tác

Bảng 2.9 Mô tả đối tượng tham gia ESOP theo vị trí công tác và thời gian làm

VÔ eeensieeiansasarrsansssrassssensrrassSSSGXSESESUERSUAEERG0MSRBURHSEGI3EBGVIGG0920ietoae 29

Bảng 2.10 Kiếm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 31

Bảng 2.1 Mô hình nghiên cứu sau điều chỉnh .-255cccceceeerrree 32

Bảng 2.12 Giá trị trung bình của nhóm biến tình câm -. 5-5c ccscc2 33 Bảng 2.13 Giá trị trung bình của nhóm biến lợi ích - cxcceo 34 Bảng 2.14 Giá trị trung bình của nhóm biến nghĩa vụ ccccecrvrerrrio 34 Bảng 2.15 Giá trị trung bình của nhóm chất lượng

Bảng 2.16 Giá trị trung bình của nhóm kỹ năng ccntioeHereree

Bảng 2.17 Kiểm định t- test với nhóm KETQUA (HỊ) . -.-.c Bảng 2.18 Kiểm định t- test với nhóm TINHCAM (H2a)

Bảng 2.19 Kiểm định T- test với nhóm LOIICH (H2b) csv

Bảng 2.20 Kiểm định t- test với nhóm NGHIAVU (H2c)

Bang 2.21 Giá trị trung bình về mức độ gắn bó của nhóm đối tượng có ESOP 39 Bảng 2.22 Giá trị trung bình về mức độ gắn bó của nhóm đối tượng không có

Bảng 2.23.1 Mô hình hồi quy giữa ESOP và chất luợng công việc Al

Bang 2.23.2 M6 hinh hồi quy giữa ESOP và kỹ năng „42

Bảng 2.25 Hồi quy 2 biến ESOP (Dummy) và LOIICH (H4b) „ 43

Bảng 2.26 Hồi quy 2 biên ESOP (Dummy) và NGHIAVU (H4c) 43

Bảng 2.27 Hỏi quy 3 biến TINHCAM,LOIICH,NGHIAVU với KETQUACV 44 Bảng 2.28 Hồi quy biến TINHCAM và KETQUACV (H%a) 44

Bảng 2.29 HỘI quy biển CHATLIONG ssecxecesresaosoosgrcsi=trsioiottuiliSi282iug20DdG 45

Bang 2.31 ket qủa kiêm định các giả thuyỆt cv ceceiiriiiii 46 Bảng 3.1 khảo sát kiêm định kết quả nghiên cỨu - c-cc se cseesececre 49

Bảng 3.2 khảo sát lý do nghỉ vIỆC cà nh nnHH HH 01g11 01111141 ghe, 50

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu để xuất eceetHerererrirrrirrre 19 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sau điêu chỉnh co cv 33

CHƯƠNG MỞ ĐẦU HHHH 0010110110.0.0100110-1 01.nn.crrir 1

1.Giới thiệu vấn đề nghiên cứu -2- 5c se S2kv2 2x H221 21011 exerkree 1

2 Mục tiêu nghiÊn: CỮU¡zc si esccntnsnnreDng 11610 11g26 HH Hy HA 1544545155056 40156006116 098 267 2

3 Phuong phip nebién Chuva amen 2

4 Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu .sc 5s cxccccverrrerersrree 3 5.Cấu trúc luận Văn -.ccc 1 21113211111 1211 H1 H1 0g11117.11127112121111 0110116 3

1.2 Các dang ESOP tiêu biểu đang áp dụng tại VN

1.2.1 Chương trình bán cô phiếu ưu đãi được chuyển đổi 8

1.2.2 Chương trình phát hành quyên chọn mua cô phân - 8

1.3 Các khái niệm của gắn bó c c.c

1.4 Các khái niệm gắn bó được sử dụng trong nghiên cứu

1.4.1 Gắn bó do tình cảm ( Affective commitrmenÐ) -cccscccccccee 12

{.7 Ảnh hưởng của gắn bó và kết quả công viỆc cover 15

1,8 Mochink nghi¢nctw srcu:nasiearesensusemnnneean enna B00 17

CHUONG 2

2.1 Phương pháp xử lý số liệu s-cccc nh xxx ezrxrrree 20

V »N:rui v80 son 20

2.1.3 Kiểm định thang đo s:- 2222222222172 121111171 21 2.1.4 Kiểm định độ tin cậy co 2.11 deccee 24

3.1.5 Bang:edu hoi chinh thite cscs eee 24

2.1.6 Phuong phap va quy m6 mau didu tra ccecscessessesssesseecsseneeeee 25 2.1.7 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tổ khám phá (EFA) 30 2.1.8 Kiểm định độ tin cậy - hé sé Cronbach alpha -.-c55: S75: 32 2.2 Kết quả xử lý đữ liệu cscScc 2 1211220121112 11111 2 na 33

2.2.1 Kết quả khảo sát giá trị trung bình về mức độ đồng ý của các nhóm

2.2.1.1 Kết quả khảo sát giá trị trung bình về mức độ đồng ý của nhóm

TINH CAM SREEESRSa.aH HHH)H.,, 33

2.2.1.2 Kết qua khdo st mhém bién LOTICH cc.ccccssessseestsssesssesssesssccssseesesesees 34

2.2.1.4 Kết quả khảo sát nhóm biến CHATLUONG wed

2.2.1.5 Kết quả khảo sát nhóm 58.647) 6m 35 2.2.2 Kiểm định t- test về sự khác biệt của các nhóm đối tượng tham gia

2.2.2.1 Kiểm định với nhóm KETQUACV

2.2.2.2 Kiểm định với nhóm TINHCAM 5-55 S Set tk ty 2.2.2.3 Kiểm định với nhóm LOIICH 05c coyctintrrrrerrrerrerree

2.2.3 Ảnh hưởng của ESOP đến kết quả công việc - ccccsvercvee

22.4 Ảnh hưởng của ESOP đến các đạng gắn bó (H4) - cc-

2.2.4.2 Ảnh hưởng của ESOP đến dạng gắn bó vì lợi ích -.- 43

2.2.4.3 Ảnh hưởng của ESOP đến dạng gắn bó vì nghĩa vụ 43 2.2.5 Ảnh hưởng của gắn bó đến kết quả làm việc của nhân viên 43

2.2.5.2 Đánh giá cam kết gắni bó do có động lực đến kỹ năng thực hiện

2.2.6 Kết quả kiêm định các giả thuyÊt các Huy

CHƯƠNG 3

Kết quả đo lường & thảo luận S22 2c 22,22 1 H222 xe 48

3.1 Kết quả đo lường

3.2 Kiểm định kết quả

km nh 8 Ẽ" ốẽ.ẽẻẽ

CHƯƠNG KẾT LUẬN

Kết luận và kiến nghị - 22 2212221711112 .0.22221122cceve 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

_— Nền kinh tế đất nước đang trong quá trình hội nhập sâu, mức độ cạnh tranh

nhiều Ít tuỳ theo cảm nhận của mỗi doanh nghiệp, nhưng có một thực tế không thể

phủ nhận rằng từ áp lực này, nhận thức về các quan hệ trong sử dụng nguồn lực của

các chủ doanh nghiệp đã có sự thay đổi một cách rõ rệt, đó không chỉ là nguồn lực

về tài chính, máy móc thiết bị, công nghệ hay quan hệ với khách hàng mà các hành

vi ứng xử trong tổ chức, quản hệ giữa chủ và người lao động cũng đã thay đổi theo

chiều hướng tích cực hơn, nguồn nhân lực được xem như một tải sản qúy đâm bảo

cho phần lớn sự thành công của doanh nghiệp

Theo ông Nguyễn Đại Đồng — Vụ trưởng Vụ lao động việc làm Bộ Lao động & Thương binh Xã hội, Việt Nam hiện có 45,3 triệu lao động, trong đó có ba phan tu

'lao động ở nông thôn, 32% đã qua đào tao nhung chiém dén 14,4% là lao động đào

tạo theo những chứng chỉ ngắn hạn, vì vậy đang có tình trạng thiểu trầm trọng lao

động có trình độ cao, lao động dịch vụ cao cấp trong các ngành tài chính, ngân

hàng, du lịch, công nghệ thông tin Trong khi đó, nhu cầu lao động đang có xu

hướng tăng c vẻ số lượng và chất lượng, chủ yếu do nên kinh tế tăng trưởng nhanh

và số doanh nghiệp thành lập ngảy cảng nhiều (Thời báo Kinh tế Sài Gòn số

9/2007) Một nghiên cứu gần đây của công ty về nhân sự Kimberly- Clark Việt Nam cho thấy trong vòng 5 năm qua tại Việt Nam, mặt bằng lương quản lý tăng gần

gấp đôi, lương lao động chuyên nghiệp tăng 50% Lương tăng nhưng số nhân viên

thôi việc tại các doanh nghiệp cũng tăng Tỷ lệ thôi việc đã tăng từ 3,3% (1998) lên

-11,9% (2005) và dự báo giai đoạn 2006 — 2007 tỷ lệ này tăng khoảng 15- 16%, vi trí càng cao tỷ lệ thôi việc càng nhiều đặc biệt là ở các nhóm lao động chuyên

nghiệp và quản lý (Thời báo Kinh tế Sài Gòn số 9/2007) Hiện tượng nghỉ việc thực

tế cũng diễn ra tại rất nhiều quốc gia khác không chỉ ở Việt Nam, theo nhận định của Công ty Saville & Holdsworth một công ty tư vấn nguồn nhân lực tại Boston thi nguyên nhân là do cuộc chiến tranh giành nhân tài giữa các đối thủ cạnh tranh, do

áp lực công việc hay những bồng lộc cao hơn đã tác động đến những người đang

làm việc

Hội thảo về nội dung giữ chân người tài vào tháng 10/2007 do câu lạc bộ Doanh

nhân tô chức tại thành phố Hồ Chí Minh gồm nhiều doanh nghiệp đang hoạt động

tại Việt Nam tham dự, đã có chung một nhận định rằng giữ chân nhân viên không

.chỉ yếu tố vật chất lả đủ ma can phải thoả mãn các yêu cầu khác như văn hoá tổ

chức, môi trường làm việc, phong cách quản lý và quan trọng hơn là sự ghi nhận

đóng góp công sức của nhân viên một cách sòng phăng và minh bạch (Báo Người Lao động số ra ngày 20/10/2007) Xuất phát từ thực tế trên một vấn dé được đặt ra

là giải pháp quản trị nhân sự nào là phù hợp vừa có thể gắn liền lợi ích của doanh

nghiệp với lợi ích của người lao động, gia tăng sự thỏa mãn và từ đó làm tầng hiệu

qủa làm việc của nhân viên Vì vậy tác giả chọn đề tài “Sự gắn bó và kết quả công

việc của nhân viên trong những doanh nghiệp có thực hiện chương trình

người lao động sở hữu cỗ phần (ESOP)? làm luận văn tốt nghiệp cao học Mong muốn của tác giả từ kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quân lý có thêm cơ sở

thực tiễn, để cải tiến hoat động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm ôn định

và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu qủa hoạt động của doanh nghiệp

2 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU

Đề tài thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thé sau đây:

1- Nhận dạng mức độ gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp có thực hiện ESOP

2- Nghiên cứu sự khác biệt về mức độ gắn bó và kết quá công việc của nhân viên

được thụ hưởng và không được thụ hưởng ESOP

3- Nghiên cứu tác động của ESOP đến kết quả làm việc của nhân viên

4- Đề xuất những giải pháp quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp cải tiến

chính sách về nhân sự nhằm nâng cao kết qủa công việc của nhân viên

'3, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Thông tin được thu thập thông qua bảng câu hỏi và được xử lý bằng phần mềm SPSS Các phân tích

2 Xây dựng bảng câu hỏi

- Kiểm định thang đo (Phân tích nhân tổ khám phd EFA)

- Điều chinh bang cdu hdi ( tinh Croncbach Alpha)

3 Điều tra chính thức

- Xử lý đữ liệu điều tra

- Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

4.Phân tích kết quá nghiên cứu

4 ĐÓI TƯỢNG KHẢO SÁT VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng khảo sát và phạm vỉ nghiên cứu bao gồm:

.Tổ chức: là những doanh nghiệp hoạt động trong lãnh vực tai chính có thực hiện chương trình ESOP và đóng trên địa bản TP.HCM

Nhân viên: gồm những người có thời gian làm việc trên 2 năm trong các doanh

nghiệp khảo sát

5 CÁU TRÚC LUẬN VĂN

Luận văn được kết cầu thành 05 chương:

Chương mở đầu: Giới thiệu vấn để, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lýthuyết

Chương 2: Phương pháp và kết quả điều tra

Chương 3: Kết quả đo lường và thảo luận

Chương kết luận: Kết luận, để xuất giải pháp, kiến nghị.

Hình 1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Sử dụng lý thuyết của Meyer & Allen

(1991) về các khái niệm gắn bó với tổ

chức và lý thuyết về kết quả công việc

của Motowidlo & Van Scotter (1994)

Xây dựng thang đo

Phân tích nhân tế khám phá để điều

chỉnh mô hình nghiên cứu phù

hợp, - Kiêm định t - test Hồi quy,

Tiền hành khảo sát sơ bộ

~ Thang đo của Meyer &

Kết quá do lường

& phân tích

CƠ SỞ LÝ THUYÉT

CHƯƠNGI- CƠ SỞ LÝ THUYÉT

1.1 Các khái niệm về chương trình người lao động sở hữu cỗ phần (ESOP)

ESOP viét tit cha Employee Stock Ownership Plan tạm dịch là chương trình người

lao động sở hữu cỗ phần, khái niệm này đã có từ những năm 1950 đo luật sư và là

nhà đầu tư ngân hàng có tên là Louis Kelso phát triển, ông cho rằng nguồn lực của doanh nghiệp sẽ mạnh hơn nữa nếu không chỉ cổ đông mà tất cả những nhân viên

“đều tham gia sở hữu tài sản của doanh nghiệp Tuy nhiên, chỉ có rất ít những công

ty áp dụng được ý tưởng của Kelso bởi vì quan hệ giữa công ty và người tham gia

lúc bấy giờ luật pháp không quy định rõ

Sau này, chương trình này đã trở lên rất phổ biến tại những công ty lớn ở Mỹ theo dao ludt ERISA 1974 (Employee Retirement Income Security Act) va la dang được

áp dụng nhiều nhất trong hệ thống các phúc lợi dành cho người lao động (Pierce &

Furo, 1990) nó đem lại lợi ích từ những khoản miễn giảm thuế của công ty được

tích lũy vào cỗ phiếu, ngoài ra nó còn là một động lực giúp cho nhân viên thay đổi

thái độ làm việc, qua đây thể hiện được sự cam kết của doanh nghiệp trong việc

chia sẽ lợi ích của công ty, chia sé quyền lãnh đạo một cách hợp pháp và các giá trị

"tương lai khác (Stein, 1976)

Theo Buchko thì tổ chức dùng ESOP để khuyến khích tính chủ động trong công

việc của nhân viên càng nhiều thì mối liên hệ tình cảm với tổ chức cảng tăng và do

đó ảnh hưởng tích cực đến kinh nghiệm lâm việc (Buchko, 1992,1993)

Các điều khoản của công ty để một nhân viên có cơ hội tham gia ESOP là một hình

thức khuyến khích nhưng quan trọng hơn là cách triển khai có thể sẽ làm cho nhân

viên xem đó là một sự ghi nhận tưởng thưởng hay là sự ràng buộc, do đó sẽ phát triển sự gắn bó có tình cảm trở thành một sự kết hợp có ý thức giữa sự tích cực của kinh nghiệm và tình cảm (Meyer & Allen, 1997)

Nghiên cứu của tác giả Robert.A Culpepper, lonh.E Gramble và Meg.G Blubaugh

.(2001) có tên ESOP và ba đạng gắn bó cho thấy có mối tương quan thuận giữa sự

Sertel (1982,1987) nghiên cứu thấy ESOP cũng sẽ làm giảm tác động của mối quan

"hệ mâu thuẫn hay mất niềm tin của nhân viên với cấp quản lý của họ và có những động lực để đạt đến trạng thái cân bằng trong quan hệ công việc, thêm nữa nhân

viên cũng cảm thấy phần khích khi chính mình được tham gia ra quyết định

Theo Iraj Hashi 1995 -1998, khi tiến hành nghiên cứu khoảng 20 doanh nghiệp với

các quy mô lớn, nhỏ và thành phần sở hữu khác nhau tại Ba Lan thì thấy rằng có sự động viên về tâm lý và vật chất cho người lao động là rất lớn khi chuyên đổi từ các

doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần và các doanh nghiệp đó có thực hiện ESOP, mức độ động viên rất da dạng trong các doanh nghiệp có quy mô khác nhau,

nó tùy thuộc mạnh vào sự phân bố quyển sở hữu cô phiếu trong nhân viên và được

thé hiện bởi các lý do (i) thu nhập cao hơn (ii) công việc ổn định (ii) nhân viên có

"quyền sở bữu và được quyền kiểm soát doanh nghiệp (iv) sự đóng góp của nhân

viên vào doanh nghiệp về lâu đài sẽ làm tăng giá trị sở hữu của họ

Theo tổ chức NCEO (The national center for employee ownership) ESOP hiện nay trở lên rất phổ biến tại nhiều quốc gia bởi các lý do sau: (1) nó cho phép các công ty

có thể cho nhân viên mượn tiên để mua cỗ phần, trả lại và được khấu trừ thuế (2)

đây là một cách để người chủ doanh nghiệp có thể sở hữu và khi cần thiết thì có thể

bán một phần doanh nghiệp đó nhưng được miễn thuế trên phần lợi nhuận thu được

(3) người chủ doanh nghiệp giúp cho nhân viên của mình giảm những khoản thuế thu được từ những lợi ích trên cổ phần sở hữu (4) bù đắp cho những cống hiến của

nhân viên một cách lâu đài nhưng không cần phải có khoản tiền mặt ngay Cũng -theo tô chức này một doanh nghiệp khi muốn thực hiện ESOP cần phải thực hiện các bước sau:

1 ~ Làm rõ đếi tượng nhân viên được tham gia là ai: Quản lý cao cấp, nhân viên có

thâm niên và tay nghề cao, nhân viên có trình độ và đã qua đào tạo, những vị trí cần phải có chính sách tuyển dụng tuy vậy cũng phải xem xét các đối tượng này thông

qua các chỉ tiêu cụ thể như: doanh thu, lợi nhuận, các chỉ tiêu tải chính khác hoặc nội dung chương trình hành động

2 - Cần phải có nghiên cứu đây đủ vẻ tinh kha thi của chương trình, đặc biệt là các

van để về tài chính cũng như tính chất lâu dài của chương trình có ảnh hưởng như thế nào đến các chính sách phúc lợi khác của công ty

3 — Tiến hành định giá: Đối với các công ty đại chúng cần phải có những định giá

cổ phiếu một cách khách quan dựa trên thông tin trên thị trường và sự biến đổi những thông số khác ví đụ như: ngân lưu, lợi nhuận, điều kiện thị trường, tổng tài

sản, giá trị so sánh trong ngành, thương hiệu và các nhân tố kinh tế tổng hợp khác

4 - Cần phải thiết lập một ban điều hành chương trình này

5 ~ Tạo quỹ cho chương trình có thê từ nguồn lợi nhuận để lại của công ty hoặc vay

'vốn và cũng có thể do sự đóng góp của nhân viên, trong những trường hợp cần thiết

nguồn qũy này sẽ mua lại cổ phiếu của nhân viên

6— Xây dựng quy trình vận hành chương trình

Trong đề tài này tác giả không phân tích sâu các đặc tính kỹ thuật của ESOP mà chỉ giới thiệu các khái niệm nhằm nêu được lợi ích của chương trình cho cả hai đối

tượng người lao động và cả chủ doanh nghiệp

1.2 Các dạng ESOP tiêu biểu đang thực hiện tại các doanh nghiệp Việt Nam

Từ năm 2001 các doanh nghiệp cổ phan tại Việt Nam đã sử dụng hình thức thưởng hoặc bán cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên như là một công cụ nhằm gắn kết hay thu

hút người giỏi về làm việc cho công ty của mình Tuy vậy, quan điểm khác nhau

“nên cách thức áp dụng cũng khác, vì vậy kết quả của chương trình không phải

doanh nghiệp nào cũng thành công, thực tẾ đã xây ra không ít trường hợp mâu

thuẫn về lợi ích vat chất giữa cô đông, hội đồng quản trị và ban điều hành, kế câ

trong nội bộ những người lao động, dẫn đến kết cục là chương trình không thực hiện được lâu dài hoặc hủy bỏ Nguyên nhân là do các tiêu chí áp dụng không rõ rang, con nang theo cam tinh, thiếu công bằng trong chon lựa đối tượng

Các hình thức của chương trình ESOP hiện nay:

tại một thời điểm tương lai, thường là từ 3 — 5 năm sau Hình thức của cô phiếu này

là bút toán ghi số Quyền hưởng cô tức của loại cổ phiểu này giống như quyền

hưởng cổ tức của cổ phiếu phố thông nhưng bị hạn chế 02 quyền chủ yếu sau:

~_ Quyển biểu quyết

~ Quyền chuyển nhượng

Hiện nay tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín, Ngân hàng Đông Á, Công ty Chứng

khoán Sài Gòn đang thực hiện dạng cỗ phiếu này

1.2.2 Chương trình phát hành quyền chọn mua cỗ phần

Quyền chọn mua cỗ phần là một hợp đồng trong đó người giữ quyền chọn mua (nhân viên) có quyền, nhưng không có nghĩa vụ mua cổ phần với mức giá cụ thể vào hoặc trước một ngày nảo đó được xác định Ngày này chính là ngày hiệu lực của hợp đồng, sau ngày này quyển chọn mua không còn hiệu lực và không tổn tại Khi giá thị trường cao hơn giá thực hiện, người có quyền chọn mua sẽ được hưởng lợi từ phần chênh lệch này, trong trường hợp giá thực hiện cao hơn giá thị trường, người hưởng quyên chọn mua không có nghĩa vụ phải mua cỗ phiếu đó

"Thông thường các đối tượng được thụ hưởng chương trình ESOP phải hội đủ các

điều kiện; Nhân viên cấp cao, nhân viên có trình độ tay nghề cao, nhân viên có nhiều sáng kiến đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, nhân viên hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc nhiều năm, các đối tượng nhân viên giỏi từ những nguồn khác muốn tuyển dụng

Các ràng buộc trong chương trình chủ yếu là thời gian thụ hưởng quyền lợi ( quyền

sở hữu, quyền chuyển nhượng) Ví dụ: trong khoảng thời gian 3 năm thành viên ESOP sẽ bị bãi miễn tư cách và chấm đứt các quyền lợi liên quan trong các trường

hợp: Thôi việc, bị kỷ luật, không hoàn thành nhiệm vụ, mất sức lao động, ốm đau,

chết

- Về mặt pháp lý, hiện nay Ủy ban Chứng khoán Nhà nước đang áp dụng nghị định

on cho người lao động để quân lý, giám sát các doanh nghiệp thực hiện, Nghị

nh này quy định tý lệ cỗ phiếu phát hành bán cho người lao động không vuợt mức

8% số cô phiếu đang lưu hành, người lao động được mua cổ phiếu với giá ưu đãi

g 60% giá đầu thành công bình quân và không có rang buộc vẻ thời gian nắm

gười lao động và được đại hội cổ đông thông qua

Ệ 1.3 Các khái niệm của gắn bó

ƒ Nhiều năm trở lại đây, khái niệm gắn bó đã được định nghĩa va đo lường bằng

Ệ nhiều cách, nhưng thực tế vẫn chưa có một sự thống nhất cao trong định nghĩa về

» dc thuật ngữ (Meyer& AlÍen, 1991) Tuy nhiên, trong rất nhiều khái niệm được

định nghĩa thì khái niệm của Mowday và các đồng tác giả được sử dụng rộng rãi

hơn cả (Meyer,1992) theo Mowday và các đồng tác giả (1989) thì gắn bó với tô chức được định nghĩa như là sức mạnh của sự đồng nhất và là sự tham gia tích cực

giữa cá nhân với tổ chức Nó bao gồm ba thành phần cơ bản: (a) Sự đồng nhất ' (dentiũcation): là sự tin tưởng và tán thành một cách rất mạnh mẽ giá trị và mục

tiêu của tổ chức (b) Sự nỗ lực (Efforf): là sự tự nguyện đóng góp hết lòng vì tổ

chức và (c) Trung thành (Loyalty): dự định chắc chắn và mong ước được ở lại với

tổ chức

Mặt khác, hầu hết các nghiên cứu về tô chức đều có một kết luận chung rằng sự

gắn bó với tổ chức của nhân viên thường biểu lộ qua thái độ đổi với công việc

(Bateman & Strasser,1984) va Meyer & Herscovitch (2001) Diéu nay, cd thé do

mối quan hệ của những nhân tố liên quan trong công việc như: sự hài lòng trong

công việc, sự yêu nghề, mỗi quan hệ cấp trên cấp dưới (Chang, 1999; Mathieu &

Taine, 1990; Micheal & Spector, 1982; Mowday, Steer, & Poster, 1979)

- Theo Becker (1960), ông xem gắn bó là một quá trình tiếp diễn lâu đài của một cá nhân đối với tổ chức và lưu ý rằng cá nhân sở đĩ còn ở lại với tổ chức là do họ còn được hưởng những phúc lợi và nếu nguồn phúc lợi này chấm dứt thì có rất nhiều

khả năng để họ rời bỏ tô chức Hrebiniak and Allutto (1973) và Stevens, Beyey,

Trice (1978), thi kết luận việc gắn bó như là việc bất đắc dĩ vì tiền lương, mối quan

_hệ, địa vị hoặc sự thoải mái trong công việc Becker và các đồng tác giả cũng thay rằng giới tính, tuổi tác và tình trạng hôn nhân cũng có mối liên quan đến sự gắn bó

với tô chức

Grusky (1996) nhận thấy sức mạnh gắn bó của một người nào đó với một tổ chức

không chỉ chỉ phối bởi những phần thưởng mà còn là ở tổ chức đó còn có cơ hội

cho họ tích lũy kinh nghiệm hay không Sheidon(1971) cũng có phát hiện gắn bó có

liên quan đến mối quan hệ xã hội với đồng nghiệp và có liên quan đến các yếu tố

khác như: thời gian phục vụ tổ chức, tuổi tác, vị trí, cấp bac Farrell & Rusbult

(1981) cho rằng gắn bó là mối quan hệ giữa phần thưởng của tổ chức và chỉ phi đầu tư của nhân viên Chang(1999) và Huselid, Day (1991) nghiên cứu thấy sự gắn

bó chỉ lau dai khi có mối quan hệ qua lại của cả nhân viên và tổ chức Họ lý luận

‘ring các cá nhân trở nên gắn bó lâu dài hơn khi lợi ích mà nhân viên có được càng

tăng và theo sự phát triển của tổ chức, Chang (1999) cho thấy sự gắn bó lâu dài cũng liên quan đến tuổi tác, giới tính, hoài bão và quyền hạn trong công việc của

nhân viên Theo Stevens và các đồng tác giả (1978) thì sự gắn bó lâu đài còn bị tác

động bởi các nhân tố kinh tế

Mowday và các đồng tác giả (1982) sự gắn bó phản ánh sự hoà nhập của cá nhân

vào mục tiêu của tổ chức và lòng nhiệt tình làm việc để đạt được mục tiêu, Dunham, Grube and Castaneda (1994), Meyer and Allen (1990) cho rằng những cảm xúc như: lòng trung thành, tình cảm yêu mến và bổn phận quyết định mức độ

gắn bó tỉnh thần của cá nhân với tổ chức Theo các tác giả này thì gắn bó tỉnh thần

“được gọi là “ tình cảm tự nguyện muốn gắn bó với tô chức”

Theo Kirman & Shapiro (2001) sự thoả mãn trong công việc có tác động tích cực

đến sự gắn bó với tổ chức Ví đụ, những nhân viên càng hài lòng với công việc thì

sé it vắng mặt hơn, ít có khả năng bỏ việc hơn, thể hiện cách ứng xử trong tập thể

tốt hơn và nhìn chung là họ hài lòng với cuộc sống của họ ludge & Watanabe

(1993) những nhân viên nào càng tận tụy hẳu như ít có ý định bô việc, ít bị căng

thẳng, biểu hiện tích cực và cư xử đúng mực hơn.

11

Gallie & White (1993) phát hiện sự gắn bó của nhân viên có liên quan đến các tính cách cá nhân mà hai ông gọi là các nhân tố bên ngoài (External factors) như niềm

tin, cảm giác thành công Các nhân tố bên trong (Tnternal factors) như: cấu trúc tê

chức và chính sách của đoanh nghiệp, sự gắn bó có thể gia tăng nếu tổ chức tạo cơ

hội cho (a) phát triển cá nhân (b) mở rộng phạm vỉ cho nhân viên ứng dụng kỹ

năng (c) tăng cường huấn luyện (đ) tăng mức độ quan tâm của người sử dụng lao

động (e) xây dựng các nhóm hoạt động như là một hình thức giám sát

Theo WERS (Workplace employee relations survey) tiến hành 1998 thì mô hình

ota sự gắn bó của nhân viên là sự liên quan của tập hợp những đặc điểm tính cách

cá nhân, tính chất công việc và môi trường làm việc:

ci =f (Xi, Wi, Oi)

trong đó

C¡ là mức độ gắn bó của nhân viễn

3: là tập hợp những tính cách cá nhân của nhân viên

f: là tập hợp tính chất công việc của nhân viên ¡

Oj la những đặc trưng riêng được xây dựng trong tổ chức J nơi ¡ làm việc

Đối với tính cách cá nhân, một số các nghiên cứu tại Hoa Kỷ và Châu Âu cho thấy,

phụ nữ đặc biệt là những người làm bán thời gian và có con nhỏ thì mức độ gắn bó ˆsẽ thấp hơn hoặc sẽ thay đổi tùy thuộc vào gia đình nhiều hơn so với nam giới làm

cùng một công việc Những nhân viên ít có cơ hội thăng tiến hoặc làm việc đã lâu

thường mức độ gắn bó thấp hơn so với những nhân viên mới gia nhập

Trong môi trường làm việc nếu có sự phân biệt đối xử thì các nhân viên thuộc dân

tộc thiểu số thường có mức độ gắn bó cao hơn để chờ đợi cơ hội thành công, tuy nhiền trong họ luôn gắn liền với sự bất mãn Nhân viên có trình độ học vấn cao

thường có xu hướng thay đổi công việc nhiều hơn vào lúc thị trường lao động đang

thiếu Cá tính hay phong cách của người chủ doanh nghiệp, cấu trúc tổ chức, các

vấn đề về thương hiệu, yếu tố văn hoá, kinh đoanh thành công, công đỏan, trao đổi

thông tin, tầm nhìn cũng có tác động đến sự trung thành của nhân viên (Guest và

các đồng tác giả, 2000) l

1.4 Các khái niệm gắn bó được sử dụng trong nghiên cứu này

Theo Meyer & Allen (1991) gắn bó với tổ chức có ít nhất ba nhân tố chính liên

quan bao gồm: Gắn bó đo tình cảm (Affective commitment) Gắn bó vì lợi ích (Continuance commitment) va Gan bé vi nghia vu (Normative commitment) Dac

điểm chung của ba nhân tố này chính là các trạng thái tâm lý gắn bó thể hiện ở mối

quan hệ giữa nhân viên với tổ chức và vì vậy có những điểm khác nhau về thái độ trong công việc

1.4.1 Gan bé do tinh cam ( Affective commitment)

Gắn bó do có tình cảm là sự gắn bó xuất phát từ tình cảm, sự nhận thức va mức độ

hoa nhập cao của nhân viên với tô chức Sự gắn bó nảy lả do chính nhân viên tự

nguyện Theo Mowday (1982) những tiền đề của gắn bó đo có tỉnh cảm bao gồm:

(1) bản tính cá nhân, (2) đặc điểm cấu trúc của tổ chức, (3) đặc điểm công việc, (4) kinh nghiệm làm việc Mặc đù rất nhiều đề tài nghiên cứu cho thấy có sự ảnh hưởng của các nhân tố nhân khâu học như: tuổi tác, giới tính, nhiệm kỳ và giáo đục đến sự

gắn bó song nó không mạnh mẽ lắm bởi có nhiều biến khác như tình trạng công

'việc, phần thưởng, giá trị công việc làm giảm sự tác động này Tuy nhiên cũng có

- những nghiên cứu chứng mỉnh rằng sự phân quyền ra quyết định, những thủ tục chính sách của công ty cũng có ảnh hưởng đến sự gắn bó tỉnh cảm này (Rhodes & Steers, 1981)

1.4.2 Gắn bó vì lợi ich (Continuance commitment)

Là những cam kết mà nhân viên buộc phải ở lại làm việc cho tổ chức bởi vì họ nhận

thấy rằng họ sẽ mắt các khoản lợi ích kinh tế như thu nhập từ thâm niên, kỹ năng, quan hệ , hay phải chấp nhận rủi ro, nỗ lực, thời gian để đạt được những kỹ năng

mới tại nơi làm việc khác Đây là sự gắn bó chỉ vì lợi ích kinh tế và nhân viên cần

“sy gắn bó nay Meyer & Allen (1984, 1991)

Theo Becker (1960), đây là một hiện tượng gắn bó xây ra do kết qua của sự trao đôi giữa tổ chức và cá nhân, nó được điễn giải giống như những khoản chỉ phí ngầm

(sunk costs) mà cá nhân đã đầu tư, do đó không đễ mà cá nhân có thể từ bỏ

1.4.3 Gắn bó vì nghĩa vụ ( Normative commitment)

.Là sự gắn bó do ý thức của nhân viên về nghĩa vụ của mình Họ cảm thấy phải thực

hiện cam kết này Wiener (1982) Nghĩa vụ này là kết quả của những ràng buộc có

tính văn hoá (ảnh hưởng từ gia đình) hoặc qua những chính sách huần luyện từ công

ty, đôi khi cũng có thể là những ràng buộc về kinh tế (những khoản phần thưởng, tạm ứng, chỉ phí đào tạo, chỉ phí đầu tư ) hoặc phải đáp trâ từ những mối quan hệ (công ty của người thân, bạn bè ) (Scholl, 1981) Tuy vậy, Meyer và Allen cho rằng một nhân viên gắn bó với tỗ chức vẫn có thé xây ra ở cả ba hình thức: gắn bó

đo có tình cảm, gắn bó vì lợi ích và gắn bó vì nghĩa vụ, Giả dụ một nhân viên do mỗi quan hệ của người thân (Normative) được nhận vào làm việc với một công ty

có chính sách phúc lợi tương đổi tốt, công ty có uy tín, có thương hiệu (Affective)

và nhờ đó người này được hưởng nhiều ưu đãi như chế độ lương bổng, cơ hội

'thăng tiến và các lợi ích khác (Continuance) do đó có sự gắn bó lâu dài

Nghiên cứu về các khía cạnh của sự gắn bó của Meyer & Allen cho thấy có nhiều

mối liên hệ từ các yếu tố tâm lý của nhân viên với tổ chức như: Các chương trình

phúc lợi cho nhân viên và kết quả kinh doanh của công ty, năng suất và duy trì tăng trưởng ngoài ra các nghiên cứu cũng phát hiện những mâu thuẫn tâm lý nội tại ví

đụ như: nhân viên muốn rời khỏi công ty nhưng bị những ràng buộc ở lại hoặc muốn ở lại những có những hấp dẫn khác phải cân nhắc (Meyer & Allen, 1997)

nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn

chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó như cầu cắp cao lại được thoả mãn chủ yêu từ nội

tại bản thân

` 1.5, Khái niệm kết qua céng viée ( Job performance )

Theo Motowidlo và Van Scotter (1994) khi đánh giá kết quả công việc của nhân viên phải xem xét hai tiêu chí chính : Chất hượng công việc và kỹ năng thực hiện Đối với chất lượng công việc bao gồm: (1) kiến thức về công việc: nhân viên có

kiến thức và hiểu rõ trách nhiệm cũng như các chính sách thủ tục của công việc mà

mình đang thực hiện, (2) năng suất: nhân viên có đáp ứng được năng suất và hoàn

thành đúng và chính xác công việc, đúng thời gian quy định (3) tin cậy: nhân viên

có đủ tin cậy để giao phó xử lý công việc trong những tình huống phức tạp (4)

đóng góp: vai trò của nhân viên trong thánh tích đóng góp là gì, (5) tuân thủ: nhân

viên có thực hiện đúng mệnh lệnh, hướng dẫn và quy định, (6) ra quyết định: nhân

viên có ra quyết định trong phạm vi quyển hạn được giao và kết quả là gì (7) đáp

ứng: nhân viên có đáp ứng được khi có sự thay đổi về sự phân công, thủ tục hay

môi trường làm việc, nhân viên có dễ dàng chấp nhận những ý tưởng hay khái niệm

mới hay không, (8) tính tổ chức: nhân viên có tổ chức sắp xếp tận dụng tốt các

nguồn tài nguyên như: thời gian, thông tin, tài liệu, tài chính, nhân lực (9) giải quyết vấn đề: khi gặp khó khăn nhân viên có biết vận dụng các giải pháp và có những

“quyết định xử lý phù hợp (10) sử dụng công cụ: Nhân viên có sử dụng công cụ kỹ

thuật và công nghệ để hoàn thảnh công việc và nâng cao hiệu suất Đối với Kỹ

năng thực hiện bao gồm: (1) Giao tế: Nhân viên có khả năng viết và trình bay bang

lời tốt không (2) Phục vụ : nhân viên có thể hiện thái độ tích cực và lòng nhiệt tình khi phục vụ kế cả khi phải xử lý những lời than phiền, khiếu nại của khách hàng,

(3) quan hệ: nhân viên có gây được ấn tượng và duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và khách hàng, (4) lãnh đạo: nhân viên có biết phân công và động viên đồng

nghiệp làm việc, (5) tỉnh thần đồng đội: nhân viên có biết chia sẻ, hỗ trợ và phối

hợp

Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin and Jackson (1989) déu thấy rằng những nhân

"viên có sự gắn bó tình cảm với tổ chức có hệ số tương quan dương đến kết quả làm việc của họ và ngược lại kết quả làm việc có hệ số tương quan âm với gắn bó vì lợi

ich, Odom, Boxx and Dunn (1990) thay rằng thái độ và hành vi của nhân viên tích

cực hơn nếu tổ chức đó có văn hoá đổi mới và khi nhân viên làm việc trong môi

trường có sự khuyến khích động viên cao thi mức độ cam kết với tổ chức sẽ tăng

lên

1.6 Ảnh hưởng của ESOP đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động

Theo nghiên cứu của Stein (1978), Tannenbaum (1983) và Long (1987), mỗi quan

hệ này thể hiện ở 04 dạng: () Dựa trên mỗi quan hệ giữa người chủ doanh nghiệp

và nhân viên trong việc phân quyền kiểm soát, đánh giá sự cống hiến và thái độ chia

sẻ lợi ích cũng như trách nhiệm; (ii) Thể hiện mối quan hệ phản hỏi của nhân viên

đối với doanh nghiệp trong các kỹ năng như: lãnh đạo, hỗ trợ, chia sẻ thông tin với đồng nghiệp, quản trị thời gian; (ii) Quan điểm của nhân viên khi được thụ hướng ESOP đều xem đây như một khoản đầu tư cho lợi ích bản thân và từ đây cũng góp

phần làm tăng thêm giá trị cho doanh nghiệp; (v) Cuối cùng giá trị ESOP được thụ hưởng là thước đo cho kết quả cuỗi năm của nhân viên, giá trị ESOP mà nhân viên

thụ hưởng tăng lên khi kết quả đóng góp của họ tăng, vừa là thước đo lợi ích nhưng ESOP cũng chính là nhân tố động lực kích thích tình thần làm việc của nhân viên và

qua đó thay đổi thái độ gắn bó

1.7 Ảnh hưởng của gắn bó và kết quả công việc

Theo Mathieu và Zajac (1990) sự gắn bó với tổ chức chính là thái độ công việc, nó

có liên quan trực tiếp đến: mức độ hoà nhập của người nhân viên với môi trường, sự

hài lòng với công việc và kết quả công việc của ho Becker (1992) nhan thấy rằng

giữa gắn bó và kết quả công việc có mối quan hệ trực tiếp Cohen (1993) cho rằng

mục tiêu của gắn bó là thu được kết quả cao của cả tổ chức đo được từ việc tổng

hợp kết quả đóng góp của tất cả các thành viên và phải có sự định hướng lâu dài

'§ertel (1992) khi nghiên cứu tại các doanh nghiệp được cô phần hoá và được sở hữu

cỗ phân của người lao động tại Ba Lan thì thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc giảm, cách ứng

xử của người lao động đối với công việc có trách nhiệm giống như những nhà đầu

tư, có năng suất cao và nhiệt tình hơn

Như vậy trên cơ sở của khung lý thuyết đã đề cập trên, trong phạm vi của đề tài tác

giả đưa ra các giả thiết nghiên cứu sau:

HI Có sự khác biệt có ý nghĩa về kết quả công việc giữa người lao động được thụ hưởng E.SOP và người lao động không được thụ hưởng ESOP,

H2 Có sự khác biệt có ý nghĩa về gan bó với tỄ chức giữa người lao động được thụ hưởng ESOP và người lao động không được thụ hưởng ESOP

'H2a Có sự khác biệt có ý nghĩa về gắn bó tình cảm giữa người lao động được thụ hưởng ESOP và người lao động không được thụ hưởng ESOP.

1.8 Mô hình nghiên cứu

Theo thang đo của Myer & Allen về gắn bó với tổ chức và thang đo của Motowidlo

k & Van Scotter vé thanh tich công việc Mô hình nghiên cứu được để xuất như sau:

Bốn thành phần chính bao gồm: (1) Gắn bó đo có tình câm có 8 biển, (2) Gắn bó vì lợi ích có 8 biến, (3) Gắn bó vi nghĩa vụ có 8 biến, (4) Kết quả công việc có 15

biến

Gắn bó đo tình cảm

17

1 Vui vẻ khi phải dành thời gian rảnh của mình để làm việc thêm cho công ty :2 Hào hứng khi nói về công ty với người ngoài

3 Khó khăn của công ty như là khó khăn của chính mình

4 Không đễ dàng gắn bó với công ty khác như đang gắn bó với công ty hiện nay

5 Gắn bó với công ty là xuất phát từ tình cảm của mình

6 Mình như là một thành viên trong gia đình tại công ty,

7 Công ty có dành những ưu đãi riêng cho mình

8 Cùng quan điểm về cách giải quyết ở tất cả lĩnh vực của công ty

Gắn bó vì lợi ích

1 Lam việc cho công ty là sự cần thiết chứ không phải là mong muốn

2 Gặp rất nhiều khó khăn nếu phải rời công ty mặc dù rất muốn

_3 Nếu rời bỏ công ty sẽ phải hy sinh một số lợi ích đáng kê do công ty mang lại

4 Cuộc sống sẽ bị đảo lộn rất nhiêu nếu bây giờ rời khỏi công ty

5 Một trong những lý do không dời công ty là sợ không đạt được những gì đã có

6 Nếu có một cơ hội đáp ứng được lợi ích vật chất cao hơn hiện tại, dễ dàng rời khỏi công ty hiện nay

7 Có quá ít sự lựa chọn phù hợp cho mình để rời khỏi công ty

8 Sẽ chẳng có gì tôn bại why rời khỏi công ty trong thời gian tới

Gắn bó vì nghĩa vụ

1 Nếu bây giờ nhận được một công việc tốt hơn tại công ty khác, bản thân sẽ không

đúng nếu rời khỏi công ty

2 Một người cần phải luôn luôn trung thành với công ty của mình

3, Không thê rời công ty hiện nay vì lương tâm không cho phép

4 Trung thành với công ty có phải vì nghĩa vụ ràng buộc

5, Nếu nhân viên được hưởng chế độ ưu đãi mà thay đổi công ty là vi phạm đạo

đức

6 Không thể rời công ty hiện nay vì có ảnh hướng từ các mối quan hệ khác

7 Tương lai sẽ tốt hơn nếu chỉ làm cho một công ty

8 Nếu không có sự ràng buộc thì công ty thi sẽ không giữ được nhân viên lâu dài

Kí quả công việc

h „ Hiểu rõ trách nhiệm của mình khi thực hiện công việc

Ð Nắm vững chính sách và quy trình thủ tục của công việc được giao

l Hoàn thành công việc đầy đủ, chính xác và đúng thời gian quy định

: Trong phạm vi công việc được giao có chủ động xử lý những tình huỗng khó,

phúc tạp mà không cần cấp trên can thiệp

b Tuân thủ đúng hướng dẫn công việc và các quy định của công ty

ïÉ, Luôn luôn ra quyết định đúng lúc và chính xác

7 Luén luôn sẵn sàng nhận những nhiệm vụ mới để thử thách khả năng của mình

'§ Luôn luôn xây dựng kế hoạch công việc trước khi bắt tay vào công việc

P9 Sử dụng thành thạo và thường xuyên vận dụng các công cụ, máy móc thiết bị,

pphiin mém hỗ trợ để nâng cao hiệu suất công việc của mình

Ệ 10 Kỹ năng viết có đáp ứng được đòi hỏi của công việc

4 11 Kỹ năng thuyết trình có đáp ứng được đòi hỏi của công việc

: 12 Thường xuyên động viên đồng nhiệp khi họ gặp khó khăn

i 13 Sẵn sàng chia sẻ thông tin và hỗ trợ đồng nghiệp

4 14 Được nhiều đồng nghiệp tôn trọng yêu mến

' 15 Được cấp trên tin tưởng và đánh giá cao

TOM TAT CHUONG 1

Chương | gidi thiéu các khái niệm về chương trinh ESOP, các khái niệm về gắn bó

với tổ chức bao gồm gắn bó đo có tình cảm, gắn bó vì lợi ích và gắn bó vì nghĩa vụ,

các khái niệm về kết quả công việc gồm hai thành phần chất lượng công việc và kỹ năng thực hiện

Sir dung thang đo của Meyer & Allen để đo 3 thành phần gắn bó, trong đó gắn bó

đo có tinh cảm 8 biến, gắn bó vì lợi ích 8 biến, gắn bó vì nghĩa vụ ràng buộc 8 biến,

Sử dụng thang đo Motowidlo va Van Scotter dé đo về kết quả công việc gồm 15 biên

5 giả thuyết của để tài nghiên cứu nhằm xác định mối tương quan của chương trình

'ESOP đến các dạng gắn bó với các doanh nghiệp và ảnh hưởng của chúng đến kết

quả làm việc của nhân viên trên cơ sở đó xây dựng mô hình nghiên cứu cho để tải.

20

CHƯƠNG II

PHƯƠNG PHÁP VÀ KÉT QUÁ XỬ LÝ DỮ LIỆU

Chương 2 thực hiện khảo sát và đo lường thang đo gắn bó với tê chức và thang do

_kết quả làm việc của nhân viên Xem xét ảnh hưởng chương trình ESOP đến mức

độ gắn bó với tổ chức và kết quả làm việc của họ

2.1 Phương pháp xử lý số liệu

Thực hiện khảo sát sơ bộ bằng thang đo Likert 5 mức độ, từ đây làm cơ sở kiểm

định qua kỹ thuật phân tích nhân tổ (EEA) để đánh giá và đi đến loại bỏ những câu

hỏi không phù hợp hoặc câu hỏi có yếu tố trùng lắp trong mỗi mục hỏi, bước kế

tiếp tiến hành kiểm định hệ số tỉn cậy Croncbach Alpha để loại những biến có tương quan tông nhỏ hơn 0.4 và hệ số tin cậy Croncbach Alpha nhỏ hơn 0.6, đồng thời kiểm định t- test để so sánh mức độ khác biệt giữa kết quả làm việc và mức độ cam kết gắn bó của hai nhóm đối tượng có tham gia ESOP và không tham gia

ESOP, cuối cùng thực hiện kỹ thuật tương quan hồi quy để nhận dạng mô hình

nghiên cứu

Công cụ sử đụng trong quá trình xử lý số liệu là phần mềm SPSS 11.5

2.1.1 Xây dựng bảng câu hỏi

2.1.2 Bảng câu hỏi sơ bộ: Bảng câu hỏi sơ bộ được xây dựng trên cơ sở lý thuyết

đã trình bày ở chương một từ thang đo của Meyer& Allen về sự cam kết gắn bó và thang đo của motowidlo & Van Scotter về kết quả công việc

Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ được chia làm 5 nhóm biến quan sát chính:

Nhóm! gồm 08 biến đo lường về gắn bó do có tình cảm được mã hoá từ A1 đến

AS

Nhém2 gồm 08 biến đo lường về gắn bó vì lợi ích được mã hoá từ C1 đến C§

'Nhóm3 gồm 08 biến đo lường về gắn bó vì nghĩa vụ c được mã hoá từ NIđến N§ Nhóm4 gồm 15 biến đo lường về kết quả công việc được mã hoá từ J1 đến j15 Nhom5 bao gồm các biến quan sát nhằm đo lường, phân loại thông tin

' 2.1.3 Kiểm định thang đo ( phân tích nhân t6 khdm phd EFA)

: Tác giả đã tiễn hành khảo sát sơ bộ với 48 mẫu ban đầu, với 39 biến của 4 nhóm

ˆ thành phần được kiểm định độ phù hợp trong thang đo bằng kỹ thuật phân tích nhân

tố khám phá Loại những biến có hệ số nhân tô âm và nhô hơn 0.5 thực hiện nhóm các biến trong thành phần kết quả như sau:

Bảng 2.1 Kết quả xoay nhân tố

Hao hung khi noi ve cong ty | 615

Kho khan cua cong ty la kho khan cua minh ! ị x

Gan bo do co tinh cam

Dong quan diem voi cong ty

|

Cong ty la gia dinh thu hai | 616

| Lam viec Ja vi can thiet

Gap kho khan khi doi khoi cong ty 731

Gan bo vi so khong dat duoc nhung gi da co 826

Gan bo voi cong ty la vi loi ich 544 |

| i

Roi cong ty ngay neu co lợi ích vat chat cao hon 650

Neu huong che do uu dai ma roi khoi cong ty la vi pham dao duc 776

Trung thanh voi cong ty la vinghia vu rang buoc Ị 792 ị | Khong roi bo cong ty vi so anh huong den quan he | 602

Tuong lai tot hon neu chỉ lam cho mot cong ty : 74

Hieu ro trach nhiem cong viec -780 f

| Nam vung chỉnh sach va quy trinh 8I0

Hoan thanh cong viec day dụ chỉnh xac va dung thoi gian 12 697

Chu dong xu ly cong viec khong can cap tren 667 ị | Van dung cac cong cu va thiet bí trong cong viec

Co ky nang thuyet trinh

Duoc dong nghiep yeu men

Duoc cap tren tin tuong

2

Nhìn vào bảng kết quả xoay nhân tố cho thấy mô hình nghiên cứu hoàn toàn trơng

thức với các thang đo đã đề xuất ban đầu Kết quả phân tích nhân tổ đã nhóm các biến quan sát thành 5 nhân tố và loại bỏ 17 biến, trong đó nhóm biến đo kết quả

‘cong việc được phân thành 2 nhóm yếu tổ phản ánh chất lượng công việc và kỹ

năng thực hiện công việc

2.1.4 Kiểm định độ tin cậy (tính hệ số cronbach alpha)

Thực hiện kiểm định độ tin cậy các nhóm nhân tố thành phân nhằm loại thêm những biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.4 và hệ số số cronbach

alpha của mỗi nhóm biến lớn hơn 0.6 Kết quả như sau;

Nhóm 1: Gắn bó do có tình cảm - Hệ số alpha 0.7707 (phu lục 3 đính kèm)

Các biến bị loại bỏ gồm

AI: Vui vẻ khi phải đành thời gian rảnh của mình để làm việc thêm cho công ty

A4: Không đễ dàng gắn bó với công ty khác giống như gắn bó với công ty hiện nay

"AT: Cam thay cong ty có dành những ưu đãi cho mình

NI: Nếu bây giờ nhận được một công việc tốt hơn tại công ty khác, sẽ không đúng

-nếu rời khỏi công ty

N2: Một người cần phải luôn luôn trung thành với công ty của mình

N3: Không thê rời công ty hiện nay vì lương tâm không cho phép

N8: Nếu không có sự ràng buộc thì công ty thi sẽ không giữ được nhân viên lâu

đài

Nhóm 4: Gắn bó vì nghĩa vụ - Hệ số alpha 0.9003 (phụ lục 5 đính kèm)

Các biến bị loại bỏ gồm:

Ji: Hiểu rõ trách nhiệm của mình khi thực hiện công việc

J5: Tuân thủ đúng hướng dẫn công việc và các quy định của công ty

16: Luôn luôn ra quyết định đúng lúc và chính xác

J7: Luôn luôn sẵn sàng nhận những nhiệm vụ mới đề thử thách kha năng của mình 38: Luôn luôn xây đựng kế hoạch công việc trước khi bắt tay vào công việc

J12: Thường xuyên động viên đồng nhiệp khi họ gặp khó khăn

J13: Sin sang chia sẻ thông tin và hỗ trợ đồng nghiệp

Như vậy khi tiến hành khảo sát 50 mẫu để hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu có

thể nhận xét sơ bộ về các biến cần phái loại bô như sau:

- Nhóm 1: Biến AI - Đối với những nhân viên làm việc trong các ngân hàng, công ty

chứng khoán, công ty tải chính thì việc làm thêm giờ trong ngày hầu như thường xuyên xây ra tất cả các ngày trong tuần, đây là do yêu cầu hoàn tất các thủ tục

chứng từ vào cuối ngày, thực hiện các trình tự trong quy trình lưu chuyển hỗ sơ nội

bộ và cả áp lực giao dịch từ phía khách hàng do đó làm ngoài giờ đã trở thành văn hoá văn phòng, tuy nhiên khi phông vấn thì không ai đồng ý rằng sẽ vui vẻ dành

thời gian rảnh cha minh dé làm thêm giờ cho công ty cả

Biến A4 - Quan sát sơ bộ cho thấy kết quả trả lời của các đối tượng không thê hiện được tính nhất quán trong mức độ cam kết gắn bó, bởi khi yêu cầu so sánh giữa công ty đang làm việc và công ty khác cùng ngành thì cho thấy mức độ gắn bó tích 'cực nhưng nếu được đề nghị với mức lương và vị trí công tác cao hơn tại công ty so

sánh đó thì kết quả trả lời về sự gắn bó lại khác đi

Biến A7- Hầu hết các đối tượng được hỏi đều không đồng ý hài lòng về sự ưu đãi

mà công fy dành cho mình, các quan sát từ nhân viên được đánh giá cuối năm là xuất sắc cho đến trung bình đạt yêu cầu, điều này xuất phát từ xu hướng nhu cầu vật

chất và yêu cầu thoả mãn phúc lợi cá nhân ngày càng tăng

Nhóm 2: Loại bỏ các biến C3,C7,C8

Các đối tượng nghiên cứu trả lời hoàn toàn không đồng ý khi được hỏi về lý do

chính phải gắn bó với công ty là vì lợi ích hoặc sẽ bị tổn hại khi rời bô công ty,

24

nguyên nhân là do yếu tố tâm ly it muốn trả lời thắng vào vấn để khi đụng chạm

đến tính sĩ điện và tự ái

Nhóm 3: Loại bỏ các biến N1, N2, N3, N8

Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy hau hết đối tượng khi khảo sát đều cỗ xúy cho xu

hướng thay đổi công việc dé tim cơ hội việc làm tết hơn, có thể luân chuyển công

việc trong nội bộ hoặc thay đổi tổ chức làm việc, nguyên nhân là đo nhu cầu tuyển dụng thực tế của các doanh nghiệp ngày càng tăng, các điều kiện tuyển đụng cạnh

tranh nên tác động rất nhiều đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức, khái niệm lòng

trung thành càng trở nên mờ nhạt khi mà nhu cầu thị trường có nhiều cơ hội hắp dẫn hơn

Nhóm 4: Loại bỏ các biến J1, J5, J6, J7, 38, J12, J13

Do đặc điểm của công việc trong ngành tài chính là tất cả nhân viên đều phải nắm

vững quy trình nghiệp vụ va thực hiện kỹ thuật xử ly trên các phần mềm hỗ trợ, nên việc chia sẻ thông tin, ra quyết định đều do hệ thống vận hành Khi phông vấn, các

đối tượng đều cho rằng họ không cần thiết phải lập kế hoạch trước khi bắt tay vào

công việc, các trình tự xử lý đều được quy định sẵn, các thủ tục được xây dựng với chuyên môn sâu nên tính chính xác của các quyết định là đồng nhất Do đó trong

‘bang câu hỏi chính thức cần thiết phải loại bỏ các biến có tính chất đồng dang, trùng lắp

2.1.5 Bảng câu hỏi chính thức ( phụ lục đính kèm 1)

Bảng câu hỏi chính thức bao gồm 22 câu biểu thị 22 biến quan sát được trình bày trong phụ lục 1 Các biến bị loại do có hệ số tương quan thấp với các biến cùng nhóm trong một thang đo

2.1.6 Phương pháp và quy mô mẫu điều tra

2.1.6.1 Phương pháp chọn mẫu

Do nội dung của để tài là nhằm đo lường thái độ về cam kết gắn bó của đối tượng

nghiên cứu nên sự khác biệt của tổng thé điều tra không lớn, vì vậy phương pháp

"chọn mẫu của để tài được chọn là phương pháp xác suất với kỹ thuật chọn mẫu

x A

ngau nhién

t 2.1.6.2 Quy mô mẫu

Tiến hành điều tra thử nghiệm trên 50 học viên tại lớp học Phân tích chứng khoán

do Ủy ban chứng khoán nhà nước tổ chức vào tháng 10 năm 2007, địa điểm tại số

39 Hàm Nghi Q1, TP.HCM có kết quả thống kê như sau:

_ Bằng 2.2 Mô tả mẫu khảo sát sơ bộ

Sau khi thực hiện nghiên cứu thủ để hiệu chỉnh thang tác giả tiến hành điều tra

chính thức trên cở mẫu bao gồm 246 các nhân đang làm việc trong các định chế tài

trên địa bàn TP HCM Cở mẫu này được xác định theo công thức:

z” pạ

e

n=

Trong đó:

Z La giá trị thống kê theo miền tin cậy 95% Z= 1.96

P Tỷ lệ người được hỏi có là đối tượng tham gia chương trình ESOP của công ty

(20%)

2.1.6.3 Mô tả mẫu điều tra

Khảo sát được thực hiện tại TP.HCM bằng cách phỏng vẫn trực tiếp và gửi bảng

câu hỏi cho các đối tượng từ cấp Giám đốc, trưởng phòng đến nhân viên có thâm

niên từ 2 năm trở lên và đang làm việc trong các doanh nghiệp hoạt động trong lãnh vực tài chính như: ngân hàng, công ty tài chính, công ty quản lý quỹ, công ty chứng khoán v.v Để trở thành nhân viên tác nghiệp thành thạo người lao động phải có trình độ đại học và phải được đào tạo ít nhất 06 tháng nghiệp vụ để có thể nắm vững quy trình thủ tục, sử dụng được các các trang thiết bị, phần mềm hỗ trợ và hiểu

được bản chất của việc ra quyết định Trong lãnh vực hoạt động này, các doanh

nghiệp đòi hỏi phải có sự đầu tư cần thiết về vốn và kỹ thuật đặc biệt là hệ thống

vận hành và hệ thống quản trị thông tỉn Trong điều kiện phải mở rộng quy mô

hoạt động thì yếu tố con người đang là vấn để quan tâm đặc biệt và hầu hết các doanh nghiệp đều phải xây đựng cho mình những chính sách quản trị nguồn nhân

lực mang tính đặc thù riêng

2.1.6.3.1 Mô tả mẫu theo cơ cấu loại hình công ty

Bảng 2.3 Mô tả mẫu theo cơ cầu loại hình công ty

Số lượng 246 mẫu bao gồm các ngành: ngân hàng 133 mẫu (54%) công ty chứng

khoán 57 mẫu (23%) Công ty tài chính 40 mẫu (16%) quản lý quỹ 16 mẫu (7%)