- Một số Hiệu trưởng trường Tiểu học là giáo viên giỏi, nhưng còn thiếu về kiến thức quản lý nhà trường, về pháp chế, về quản lý tài chính, thiếu năng lực tổ chức các hoạt động giáo dục.
Trang 1––––––––––––––
NGÔ ĐỨC HƯNG
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN LỤC NGẠN TỈNH BẮC GIANG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
THÁI NGUYÊN - 2013
Trang 2–––––––––––––––––
NGÔ ĐỨC HƯNG
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN LỤC NGẠN TỈNH BẮC GIANG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Trần Kiểm
THÁI NGUYÊN - 2013
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Kiểm
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2013
Học viên
Ngô Đức Hưng
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Với những tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho tôi hệ thống tri thức rất quý báu về khoa học quản lý giáo dục, những phương pháp nghiên cứu khoa học
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Sư phạm - Đạii học Thái Nguyên, khoa Tâm lý giáo dục, khoa sau đại học Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên, UBND huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang, Sở Giáo dục và Đào tạo Bắc Giang, Phòng GD&ĐT Lục Ngạn, các trường Tiểu học trên địa bàn huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang cùng bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện thuân lợi cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành được luận văn
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS-TS Trần Kiểm đã trực tiếp tận tình dạy bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này
Mặc dù cũng có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này cũng khó tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết Kính mong sự góp ý, chỉ bảo của các quý thầy, cô cùng các bạn đồng nghiệp
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2013
Học viên
Ngô Đức Hƣng
Trang 5MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
NHỮNG KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ xi
MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Mục đích nghiên cứu 3
3 Khách thể, đối tượng nghiên cứu 3
4 Giả thuyết khoa học 3
5 Giới hạn, phạm vi nghiên cứu 4
6 Nhiệm vụ nghiên cứu 4
7 Phương pháp nghiên cứu 5
8 Cấu trúc luận văn 6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC 7
1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 7
1.1.1 Ở nước ngoài 7
1.1.2 Ở Việt Nam 8
1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 11
1.2.1 Quản lý 11
1.2.2 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 13
1.2.3 Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường học 21
1.3 Trường Tiểu học và Hiệu trưởng trường Tiểu học 22
1.3.1 Vị trí, mục tiêu, nhiệm vụ, quyền hạn của trường Tiểu học 22
1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng 25
Trang 61.3.3 Yêu cầu về phẩm chất năng lực của người Hiệu trưởng
trường Tiểu học 26
1.4 Phòng Giáo dục và Đào tạo với việc quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 27
1.4.1 Về vị trí, chức năng 27
1.4.2 Về nhiệm vụ, quyền hạn 28
1.4.3 Nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 29
1.4.5 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT Lục Ngạn 32
1.5 Những yêu cầu của việc quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học trong giai đoạn hiện nay 32
1.5.1 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học bảo đảm yêu cầu đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và chuẩn về chất lượng 34
1.5.2 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Lục Ngạn đảm bảo tính dân tộc 35
1.5.3 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học đảm bảo yêu cầu phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của huyện miền núi 36
1.5.4 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học đáp ứng xu hướng đổi mới và phát triển giáo dục phổ thông 37
1.5.5 Vai trò của người Hiệu trưởng trường Tiểu học theo quan điểm mới 37
1.6 Những yếu tổ ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 38
1.6.1 Các yếu tố về kinh tế - xã hội 38
1.6.2 Các yếu tố về văn hoá, khoa học - công nghệ 39
1.6.3 Các nhân tố bên trong của GD&ĐT 40
1.6.4 Sự lãnh đạo của cấp ủy; quản lý, chỉ đạo của chính quyền và sự tham mưu của cơ quan QLGD địa phương 40
Trang 71.6.5 Công tác quy hoạch, bồi dưỡng và dự báo của ngành giáo dục 40
1.6.6 Chế độ đãi ngộ 41
Kết luận chương 1 43
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN LỤC NGẠN TỈNH BẮC GIANG 44
2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang 44
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang 44
2.1.2 Đặc điểm kinh tế huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang 45
2.1.3 Đặc điểm văn hoá - xã hội huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang 46
2.2 Vài nét về giáo dục huyện Lục Ngạn 46
2.2.1 Quy mô trường, lớp, học sinh 46
2.2.2 Cơ sở vật chất - kỹ thuật trường học 47
2.2.3 Đội ngũ giáo viên - Cán bộ quản lý 47
2.3 Khái quát về giáo dục Tiểu học huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang 49
2.3.1 Quy mô phát triển 49
2.3.2 Chất lượng giáo dục 51
2.4 Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Lục Ngạn 52
2.4.1 Thực trạng về số lượng, cơ cấu đội ngũ Hiệu trưởng 52
2.4.2 Thực trạng về trình độ chính trị, trình độ đào tạo, nghiệp vụ quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng 56
2.4.3 Thực trạng phẩm chất và năng lực của đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 58
2.4.4 Đánh giá chung về đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang 62
2.5 Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học 65
Trang 82.5.1 Thực trạng nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng theo
Chuẩn Hiệu trưởng 65
2.5.2 Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Lục Ngạn 74
2.6 Đánh giá chung 84
2.6.1 Ưu điểm 84
2.6.2 Hạn chế yếu kém 86
2.6.3 Nguyên nhân hạn chế 87
Kết luận chương 2 89
Chương 3: ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆUTRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN LỤC NGẠN TỈNH BẮC GIANG 90
3.1 Nguyễn tắc đề xuất các biện pháp 90
3.1.1 Quán triệt đường lối, quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về phát triển giáo dục và đào tạo 90
3.1.2 Phù hợp với định hướng và các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục và đào tạo của Chính phủ và Bộ GD & ĐT 90
3.1.3 Phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bắc Giang và công tác cán bộ, phát triển GD&ĐT huyện Lục Ngạn 92
3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học 93
3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 94
3.1.6 Nguyên tắc biện pháp phải đảm bảo tính đồng bộ 95
3.1.7 Nguyên tắc biện pháp phải đảm bảo tính kế thừa 95
3.2 Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Lục Ngạn 95
3.2.1 Cụ thể hóa tiêu chuẩn của Hiệu trưởng trường Tiểu học 95
3.2.2 Tăng cường khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 101
Trang 93.2.3 Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ Hiệu
trưởng các trường Tiểu học 104
3.2.4 Tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý và khuyến khích tự bồi dưỡng cho đội ngũ Hiệu trưởng và đội ngũ kế cận các trường Tiểu học 106
3.2.5 Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và sắp xếp đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học 110
3.2.6 Có các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát triển đội ngũ Hiệu trưởng 116
3.3 Mối quan hệ giữa các giải pháp 118
3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất 120
3.4.1 Đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 121
3.4.2 Đánh giá tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 123
Kết luận chương 3 124
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 126
1 Kết luận 126
2 Khuyến nghị 127
2.1 Đối với Bộ Giáo dục & Đào tạo 127
2.2 Đối với Sở GD & ĐT tỉnh Bắc Giang 128
2.3 Đối với UBND huyện Lục Ngạn 129
2.4 Đối với Phòng GD & ĐT Lục Ngạn 129
2.5 Đối với hiệu trưởng các trường Tiểu học huyện Lục Ngạn 130
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 131
PHỤ LỤC
Trang 10NHỮNG KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CBQL, QLGD Cán bộ quản lý, Quản lý giáo dục
CNH-HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
Trang 11DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Quy định hạng trường Tiểu học 24
Bảng 2.1 Số lượng giáo viên và cán bộ quản lý sau 03 năm 47
Bảng 2.2 Tỷ lệ Đảng viên sau 03 năm 48
Bảng 2.3 Quy mô phát triển giáo dục Tiểu học huyện Lục Ngạn 49
Bảng 2.4 Kết quả xếp loại hạnh kiểm học sinh sau 03 năm 51
Bảng 2.5 Kết quả xếp loại học lực học sinh sau 03 năm 51
Bảng 2.6 Số lượng đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 52
Bảng 2.7 Thống kê về giới của Hiệu trưởng trường Tiểu học năm học 2012-2013 53
Bảng 2.8 Thống kê về độ tuổi của Hiệu trưởng trường Tiểu học 53
Bảng 2.9 Thống kê về thâm niên quản lý của hiệu trưởng trường tiểu học 54
Bảng 2.10 Thống kê về trình độ chính trị của Hiệu trưởng trường Tiểu học 56
Bảng 2.11 Thống kê về trình độ đào tạo của Hiệu trưởng trường Tiểu học 56
Bảng 2.12 Thống kê về trình độ quản lý của Hiệu trưởng trường Tiểu học 57
Bảng 2.13 Thống kê về trình độ ngoại ngữ, tin học của Hiệu trưởng trường Tiểu học 58
Bảng 2.14 Tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp 59
Bảng 2.15 Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm 60
Bảng 2.16 Về năng lực quản lý trường tiểu học 60
Bảng 2.17 Về năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội 61
Bảng 2.18 Đánh giá về mức độ quản lý phát triển phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT Huyện 66
Trang 12Bảng 2.19 Đánh giá về mức độ quản lý phát triển năng lực chuyên
môn cho đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng
GD&ĐT Huyện 68 Bảng 2.20 Đánh giá về mức độ quản lý phát triển năng lực quản lý đối với
đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT Huyện 71 Bảng 2.21 Đánh giá mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện
pháp nâng cao nhận thức, tầm quan trọng về phẩm chất và
năng lực đội Hiệu trưởng trường Tiểu học 75 Bảng 2.22 Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện
pháp khảo sát đánh giá chất lượng đội ngũ Hiệu trưởng
trường Tiểu học 76 Bảng 2.23 Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả biện pháp xây
dựng quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 77 Bảng 2.24 Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện
pháp đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng trường Tiểu học 79 Bảng 2.25 Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện
pháp tuyển chọn, sử dụng hợp lý năng lực sở trường đội ngũ
Hiệu trưởng trường Tiểu học 80 Bảng 2.26 Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện
pháp xây dựng môi trường tạo động lực phát triển đội ngũ
Hiệu trưởng trường Tiểu học 82 Bảng 3.1 Kết quả đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của 6 biện pháp 121 Bảng 3.2 Bảng xếp thứ bậc giá trị trung bình của từng biện pháp về
tính cần thiết và tính khả thi 123
Trang 13DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
1 Sơ đồ
Sơ đồ 1.1 Chu trình quản lý 13
Sơ đồ 1.2 Quản lý nguồn nhân lực 18
Sơ đồ 1.3 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng
GD&ĐT Lục Ngạn 20
Sơ đồ 1.4 Mô hình phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học 32
Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
Hiệu trưởng các trường Tiểu học 120
2 Biểu đồ
Biểu đồ 3.1 Tính cần thiết của 6 biện pháp 122 Biểu đồ 3.2 Tính khả thi của 6 biện pháp 122
Trang 14có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [1]
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt” và “Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam [14]
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 đã định hướng: Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao
là một đột phá chiến lược [10]
Một trong các yếu tố quyết định cho sự thành công của giáo dục là đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Cán bộ quản lý giáo dục có vai trò quyết định đến chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục
Trang 15Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao Đã góp phần quan trọng thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng nước ta
Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục còn bộc lộ những hạn chế, bất cập Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, đặc biệt ở những vùng sâu, vùng xa Đội ngũ CBQL còn thiếu so với nhu cầu, số lượng CBQL có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý tốt còn
ít, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao, đặc biệt trong tham mưu, xây dựng kế hoạch và chỉ đạo thực hiện
Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang trong những năm qua tuy đã đáp ứng được yêu cầu về công tác quản lý, nhưng trước yêu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ đổi mới thì vấn đề quản lý trường Tiểu học còn có những những bất cập Cụ thể:
- Một số Hiệu trưởng được bổ nhiệm mới chưa được đào tạo bồi dưỡng
về lý luận và nghiệp vụ QLGD Một số Hiệu trưởng trường Tiểu học nghiệp
vụ sư phạm không vững vàng, chưa đủ uy tín với giáo viên, không bao quát được sự phát triển đồng bộ của nhà trường
- Một số Hiệu trưởng trường Tiểu học là giáo viên giỏi, nhưng còn thiếu về kiến thức quản lý nhà trường, về pháp chế, về quản lý tài chính, thiếu năng lực tổ chức các hoạt động giáo dục
- Có Hiệu trưởng trường Tiểu học năng động tháo vát trên từng khâu cụ thể của việc điều hành nhà trường, nhưng tầm nhìn của họ hạn chế nên không thúc đẩy được nhà trường phát triển ổn định vững chắc…
Trang 16Để khắc phục những tồn tại nêu trên, cần thiết phải có những giải pháp mang tính chiến lược và các biện pháp cụ thể nhằm quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang, nhằm tạo
ra được một đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học phát triển đồng bộ, góp phần nâng cao hiệu quả công tác QL và chất lượng giáo dục Tiểu học của huyện nhà
Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang giai đoạn hiện nay.”
2 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học; thực trạng quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT Lục Ngạn; đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang đảm bảo về số lượng, cơ cấu, chất lượng, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng, đáp ứng yêu cầu chất lượng và
hiệu quả giáo dục Tiểu học của Huyện
3 Khách thể, đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Lục Ngạn
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang
4 Giả thuyết khoa học
Công tác quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cơ bản chưa phát huy
Trang 17hết nội lực của đội ngũ Hiệu trưởng; nếu thực hiện những biện pháp quản lý phù hợp thì sẽ khắc phục được những hạn chế trên, đồng thời nâng cao chất lượng công tác quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục Tiểu học của Huyện trong giai đoạn hiện nay
5 Giới hạn, phạm vi nghiên cứu
5.1 C hủ thể quản lý
Phòng Giáo dục và Đào tạo với biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học hiện nay ở huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang
5.2 Nội dung nghiên cứu
Quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học hiện nay ở huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang gồm: Số lượng, chất lượng, cơ cấu…của đội ngũ Hiệu trưởng
5.3 Giới hạn địa bàn nghiên cứu
37 trường Tiểu học thuộc huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang
5.4 Giới hạn về điều tra, khảo sát
Đề tài chỉ giới hạn điều tra, khảo sát từ năm học 2010-2011 đến nay
5.5 Giới hạn về khách thể điều tra, khảo sát
Đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học bao gồm: 37 Hiệu trưởng và
71 Phó hiệu trưởng
Lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo: 03 người
Tổ trưởng chuyên môn của 37 trường Tiểu học: 111 người
6 Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về QL phát triển đội
ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học
6.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học của huyện Lục Ngạn và thực trạng QL phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT Lục Ngạn, nguyên nhân của thực trạng trên
Trang 186.3 Đề xuất một số biện pháp QL nhằm PT đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang trong
giai đoạn hiện nay
7 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng phối hợp 03 nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Để có cơ sở lý luận, làm nền tảng cho việc nghiên cứu đề tài chúng tôi
đã hệ thống, thu thập và phân tích các tài liệu khoa học, các văn bản Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Chính phủ, của Bộ Giáo dục và Đào tạo về quản lý, phát triển đội ngũ CBQL nói chung, quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng nói riêng
7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1 Phương pháp điều tra viết
Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để tìm hiểu, khảo sát nhằm thu thập những thông tin cần thiết về công tác QL ở các trường Tiểu học huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang Từ đó phân tích tổng hợp, đánh giá thực trạng vấn đề
nghiên cứu
7.2.2 Phương pháp phỏng vấn
Trực tiếp tiếp xúc với CBQL các cấp, Tổ trưởng thông qua một số câu hỏi để tìm hiểu về trình độ, năng lực của Hiệu trưởng các trường Tiểu học huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang
7.2.3 Phương pháp quan sát
Quan sát các hoạt động giáo dục ở các trường Tiểu học huyện Lục
Ngạn với các hình thức:
- Quan sát không tham dự: Lập phiếu hỏi
- Quan sát có tham dự: Tham quan cơ sở vật chất, trang thiết bị nhà trường; dự các buổi sinh hoạt chuyên môn, họp hội đồng nhà trường, nghiên cứu sản phẩm của đội ngũ Hiệu trưởng (kế hoạch, các văn bản chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ QL trong nhà trường Tiểu học…)
Trang 197.2.4 Phương pháp chuyên gia
Dùng phiếu trưng cầu ý kiến để xin ý kiến các chuyên gia hoặc khách thể nghiên cứu để khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp đề xuất
trong đề tài
7.3 Nhóm phương pháp thống kê toán học
Sử dụng một số công thức toán học như tính tỷ lệ phần trăm, tính hệ số tương quan… để thống kê số lượng, chất lượng về đội ngũ Hiệu trưởng, kết quả học tập của học sinh trường Tiểu học và xử lý số liệu, định lượng kết quả
nghiên cứu nhằm đưa ra những kết luận phục vụ công tác nghiên cứu
8 Cấu trúc luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng các trường Tiểu học
Chương 2: Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng và công tác quản lý
phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang
Chương 3: Đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng
trường Tiểu học huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang
Trang 20có năng lực như vậy gọi là thủ lĩnh và việc làm của họ sau này được hiểu là quản lý
Trong thế kỷ 20, có nhiều công trình nổi tiếng của các nhà khoa học đề cập đến công tác QL Đặc biệt tác phẩm “Những vấn đề cốt lõi của quản lý” (NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, năm 1992) của ba tác giả: Harold Koontz, Cyril o’donnell và Heinz Weihrich được coi như là cẩm nang của các nhà quản lý, đề cập sâu sắc, toàn diện về các yêu cầu của chất lượng quản lý và hệ thống khoa học quản lý Ngoài ra còn kể đến công trình của Wiliam Ouchi (Giáo sư trường Đại học California, LosAngeles, Mỹ), ông đã khẳng định, yếu tố quan trọng của văn hóa trong QL và nêu ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả QL được mô tả trong sơ đồ 7S: Strategy (chiến lược), Skills (kỹ năng), Style (cách thức), System (hệ thống), Structure (cơ cấu), Shared value
(các giá trị chung) và đặc biệt là Staff (đội ngũ) Thông qua mô hình và phân
tích đặc điểm của 7 yếu tố trên, chúng ta sẽ thấy giá trị của chất lượng đội ngũ người QL
Trang 21Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.V Zimin, M.I Kônđakốp), "Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện",(M.I Kônđakốp)
Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng
" Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học" Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, thống nhất quản lý giữa Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng để đạt được mục tiêu đề ra
Ngoài ra, ở Liên xô (cũ), các công trình nghiên cứu - xét ở góc độ lý luận giáo dục học của các tác giả đã đề cập tới lực lượng GD; trong đó nêu rõ vai trò, vị trí, chức năng của CBQL trường học, tiêu biểu là công trình của các nhà khoa học nổi tiếng như: Ilina T.A với tác phẩm Giáo dục học (tại tập 3: Những cơ sở của công tác giáo dục; Savin N.V với tác phẩm Giáo dục học (ở Chương 22, tập 2: Những vấn đề cơ bản của QL nhà trường)
Năm 1991, tổ chức UNESCO đã xuất bản cuốn “Quản lý hành chính và
sư phạm các nhà trường Tiểu học” của tác giả Jean Valérien, nhằm giới thiệu các modul về vai trò, chức năng, trách nhiệm, yêu cầu chất lượng và nhiệm vụ của người Hiệu trường trường Tiểu học, tác giả đã bày tỏ quan điểm về vai trò, trách nhiệm và yêu cầu chất lượng của người Hiệu trưởng trường Tiểu học Tác phẩm
“Quản trị hiệu quả trường học” của ba tác giả K.B.Everad, Geofrey Morris và Ian Wilson (NXB Giáo dục, năm 2009) với nội dung mạng tính thực tiễn cao trên cơ sở lý luận về quản lý hiện đại mà chính các tác giả là người trực tiếp thực hành viết ra cho những người thực hành, đây là cuốn sách thật sự có ý nghĩa, thiết thực cho cán bộ CBQL trường học và các cơ sở giáo dục khác
1.1.2 Ở Việt Nam
Ở Việt Nam, khoa học quản lý tuy còn non trẻ, song nó đã có những thành tựu đáng kể, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý xã hội trong những
Trang 22điều kiện cụ thể, tương ứng với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đã có nhiều công trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, đề ra được những giải pháp quản lý trong lĩnh vực quản lý và phát triển giáo dục - đào tạo
ở Việt Nam có hiệu quả như tác giả Nguyễn Ngọc Quang “Những khái niệm
cơ bản về lý luận quản lý giáo dục” đã đề cập đến những khái niệm cơ bản của
quản lý, quản lý giáo dục, các đối tượng của khoa học quản lý giáo dục
Tác giả Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị “Chính sách và kế hoạch phát triển trong quản lý giáo dục” đã phân tích khá sâu sắc về lý thuyết và mô hình
chính sách, các phương pháp lập kế hoạch giáo dục, GS-TSKH Vũ Ngọc Hải,
PGS-TS Trần Khánh Đức: “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế
kỷ XXI”; PGS-TS Đặng Quốc Bảo “Quản lý nhà nước về giáo dục, đào tạo” đã
trình bày những quan điểm, mục tiêu, giải pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo dục, làm rõ tư tưởng quản lý
Tháng 11/1998 Hội thảo khoa học “Chiến lược xây dựng đội ngũ CBQL phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH” đã mở ra bước ngoặc quan trọng trong việc
nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng phát triển đào tạo đội ngũ cán bộ QLGD có phẩm chất, có tầm nhìn, có khả năng dự báo, phân tích, có kỹ năng, có phong cách đáp ứng yêu cầu đổi mới của sự nghiệp GD&ĐT
Tác giả Trần Hồng Quân cho rằng: Quản lý là một khoa học Nếu chỉ bằng kinh nghiệm thì không tiến xa được, trường CBQL phải giúp Bộ trưởng thường xuyên bồi dưỡng CBQL Ngoài ra còn có nhiều giải pháp khác để xây dựng đội
Trang 23phong cách điều hành tiến trình đào tạo thích hợp cho từng trường, từng cơ quan của hệ thống giáo dục quốc dân
Tháng 11/2008, Hội thảo khoa học - công nghệ “Nguồn nhân lực QLGD thế kỷ 21” với mục tiêu hướng đến những giải pháp phát triển nguồn nhân lực
QLGD Việt Nam trên cơ sở các vấn đề về lý luận và thực tiễn đặt ra đối với sự phát triển đội ngũ CBQL giáo dục và đào tạo trong thế kỷ 21 trước những cơ hội
và thách thức phát triển giáo dục của kỷ nguyên mới
Nguồn nhân lực thực hiện quan điểm, mục tiêu, giải pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo dục chính là đội ngũ CBQL, giáo viên và học sinh Những lực lượng này cần phải được phát triển, nâng cao chất lượng đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới Đã có một số luận văn thạc sỹ quản lý giáo dục nghiên cứu, đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL tại các nhà trường như:
- Luận văn: “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học tỉnh Bắc Ninh đến năm 2010” của tác giả Nguyễn Văn Ngọc
(năm 2006)
- Luận văn: “Biện pháp quản lý của Phòng Giáo dục trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phổ thông trên địa bàn huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang” của tác giả Nguyễn Văn Thêm (năm 2006)
- Luận văn: “Các giải pháp quản lý của Phòng Giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học tỉnh Bắc Giang” của
tác giả Nguyễn Văn Toàn (năm 2006)
- Luận văn: “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang” của tác giả Đỗ Trọng Thân (năm 2009)…
Mặc dù có những công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường Tiểu học ở địa phương, nhưng ở huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang chưa có một công trình nào nghiên cứu về thực trạng và đề xuất biện pháp quản
Trang 24lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường học nói chung, trường Tiểu học nói riêng Mặt khác do đặc thù của mỗi địa phương khác nhau về vị trí địa lý, tự nhiện, điều kiện kinh tế - xã hội, quy mô và thực trạng đội ngũ, thực trạng phát triển giáo dục…giải pháp (biện pháp) của các luận văn nêu trên không phải lúc nào cũng phù hợp và áp dụng được cho công tác quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Lục Ngạn Vì vậy, việc nghiên cứu biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang là rất cần thiết
1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1 Quản lý
1.2.1.1 Khái niệm quản lý
Nói đến hoạt động QL, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc của C.Mác: Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh
từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một nghệ sỹ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng [19]
Hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về QL Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả người Mỹ Harold
Koont đã đưa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người
có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất Với tư cách thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật; còn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học” [26, tr 49]
Theo quan điểm chính trị xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người QL, người tổ chức QL) lên
Trang 25khách thể QL (đối tượng QL) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”
Theo tác giả Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể QL trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực trong và ngoài tổ chức một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [24]
Xét quản lý dưới góc độ là một hành động, tác giả Vũ Ngọc Hải cho
rằng: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra” [17, tr 1]
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể QL đến đối tượng QL nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể QL
1.2.1.2 Chức năng quản lý
Theo tác giả Trần Kiểm thì: “Để thực hiện một chủ trương, chương trình, dự án…kế hoạch hóa là hành động đầu tiên của người quản lý, là việc làm cho tổ chức phát triển theo kế hoạch Trong quản lý, đây là căn cứ pháp
lý quy định hành động của cả tổ chức Kế đó là chức năng tổ chức (nhân sự,
bộ máy) Thực hiện chức năng này, người quản lý phải hình thành bộ máy, cơ cấu các bộ phận (tuỳ theo tính chất công việc, có thể tiến hành phân công, phân nhiệm cho các cá nhân), quy định chức năng nhiệm vụ từng bộ phận, mối quan hệ giữa chúng Lãnh đạo (chỉ đạo, tổ chức, thực hiện) là nhiệm vụ tiếp theo của người quản lý Đây là khâu quan trọng tạo nên thành công của
kế hoạch dự kiến Chính ở khâu này đòi hỏi người quản lý phải thực hiện chức năng kiểm tra nhằm đánh giá việc thực hiện các mục tiêu đề ra Điều cần
Trang 26lưu ý rằng khi kiểm tra phải tuân theo chuẩn Chuẩn phải xuất phát từ mục tiêu, là đòi hỏi bắt buộc đối với thành viên của mọi tổ chức
Cuối cùng, tất cả các chức năng trên đều cần đến yếu tố thông tin Thông tin đầy đủ, khách quan, kịp thời, cập nhật, chính xác là một căn cứ để hoạch định kế hoạch Thông tin cũng cần cho các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, là chất liệu tạo quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức Trong thông tin truyền tải mệnh lệnh chỉ đạo (thông tin xuôi) và phản hồi (thông tin ngược) diễn biến hoạt động của tổ chức Và thông tin từ kết quả hoạt động của tổ chức giúp cho người quản lý xem xét các mức độ đạt được mục tiêu của toàn tổ chức
Các chức năng nêu trên lập thành chu trình quản lý Chủ thể quản lý khi triển khai hoạt động quản lý đều thực hiện chu trình này.”[25, tr 46]
Sơ đồ 1.1 Chu trình quản lý
1.2.2 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học
1.2.2.1 Phát triển
“Phát triển” là một khái niệm rất rộng biểu hiện sự thay đổi, sự tăng
tiến cả về lượng lẫn chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội “Phát triển” nói lên xu thế đi lên, hoàn thiện của sự vật, hiện tượng, là sự biến đổi của sự vật và hiện tượng qua các giai đoạn khác nhau Đó chính là quá trình thay đổi về lượng dẫn đến sự thay đổi
về chất, về cấu trúc của sự vật, hiện tượng
Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo)
Chức năng kiểm tra
Thông tin phục vụ quản lý
Trang 27Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng: “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [38, tr 590]
Theo quan niệm này sự vật, hiện tượng, con người, xã hội hoặc là tự biến đổi để tăng về số lượng, chuyển biến về chất lượng hoặc dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi, tăng tiến đều được coi là phát triển
Có thể hiểu tăng trưởng là sự gia tăng về quy mô (số lượng) trong một thời gian nhất định Phát triển không những bao hàm sự tăng trưởng (sự gia tăng về quy mô) mà nó còn bao hàm sự chuyển dịch về cơ cấu và nâng cao chất lượng Như vậy khi phân tích sự phát triển chúng ta phải phân tích sâu sắc cả hai mặt quy mô và chất lượng
Như vậy, khái niệm về đội ngũ có thể diễn đạt nhiều cách khác nhau, nhưng đều thống nhất: Đó là một nhóm người, một tổ chức, tập hợp thành một lực lượng để thực hiện mục đích nhất định Do đó, người quản lý nhà trường phải xây dựng, gắn kết các thành viên tạo ra đội ngũ, trong đó mỗi người có thể
có phong cách riêng, nhưng phải có sự thống nhất cao về mục tiêu cần đạt tới
Trang 281.2.2.3 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học
Sự phát triển đội ngũ Hiệu trưởng được hiểu là quá trình biến đổi làm cho số lượng, cơ cấu và chất lượng luôn vận động đi lên trong mối quan hệ hỗ trợ bổ sung lẫn nhau tạo nên thế cân bằng, bền vững
Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng là một bộ phận của phát triển nguồn lực con người hay còn gọi là phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục được thể hiện trong các mặt:
- Một là, phát triển đội ngũ Hiệu trưởng là gây dựng đội ngũ Hiệu
trưởng làm cho đội ngũ đó được biến đổi theo chiều hướng đi lên, xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu
- Hai là, thực hiện tốt tất cả các khâu từ việc quy hoạch, tuyển chọn, bổ
nhiệm sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ Hiệu trưởng Đó là quá trình làm cho đội ngũ nâng cao trình độ chuyên môn, trình
độ chính trị, năng lực quản lý, có phẩm chất tốt, có trí tuệ và tay nghề thành thạo, nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người QL
- Ba là, con người với tư cách là tiềm lực của sự phát triển GD&ĐT, phát
triển xã hội, cải tạo xã hội, làm cho chất lượng cuộc sống ngày càng cao hơn
Như vậy, phát triển đội ngũ Hiệu trưởng là phát triển sao cho đảm bảo
số lượng (đảm bảo định mức lao động), nâng cao chất lượng đội ngũ nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người QL Chất lượng của đội ngũ QL được hiểu trên bình diện gồm có chất lượng và số lượng Số lượng luôn gắn chặt với chất lượng, chất lượng bao hàm số lượng Khi xem xét đến chất lượng đội Hiệu trưởng cần phải xét các mặt:
- Số lượng đội ngũ: Cơ cấu phù hợp
- Chất lượng đội ngũ: Gồm phẩm chất và năng lực
Một đội ngũ được đánh giá là có chất lượng khi đội ngũ đó đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu
Trang 291.2.2.4 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu trên ta thấy: Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học thực chất là xây dựng, quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng cũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển Để đạt được nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trong phạm vi luận văn tác giả chọn cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Nguồn có nghĩa là tiềm năng, một tài sản của đất nước, có thể khai thác Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người của đất nước
Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực (Human resources) theo
nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được: “Là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định từ đủ 15 tuổi trở lên, có đủ khả năng lao động, hay còn gọi là lực lượng lao động Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.”[15, tr 5]
Theo tác giả Phạm Thành Nghị, nguồn nhân lực “Là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí tuệ, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển” [28, tr 9]
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về cơ cấu lứa tuổi của dân
số, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hoá, chuyên môn, phong cách, đạo
Trang 30đức, hiểu biết xã hội… của đội ngũ nhân lực, trong đó trình độ học vấn là rất quan trọng, bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người
Nói đến nguồn nhân lực không thể không đề cập đến nhân lực lãnh đạo, quản lý, bất cứ tổ chức nào đều phải có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng lĩnh vực, từng công việc, với chức năng, nhiệm vụ cụ thể Trong cơ cấu tổ chức chính trị- xã hội, kinh tế, nhân lực quan trọng nhất là người lãnh đạo (leader), người quản lý (manger), họ là những người có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn để hoạch định chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện có hiệu quả chủ trương đường lối đó trong thực tế Tuỳ theo cấp độ mà có thể phân biệt ở hai bậc chủ yếu: lãnh đạo ở tầm vĩ mô và vi mô Tuy nhiên cũng cần phân biệt vai trò của nhà lãnh đạo và nhà quản lý, các nhà quản lý, với tư cách là các nhà chuyên môn có trách nhiệm tổ chức quản lý và điều hành các hoạt động cụ thể Nếu như các nhà lãnh đạo là hạt nhân, là ngọn đèn pha của tổ chức, định hướng lãnh đạo thì các nhà quản lý cần có những năng lực quản lý chuyên môn với các phương pháp, cách thức quản lý chuyên môn phù hợp với các quy luật chung và tình hình cụ thể Về cơ bản các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý có những điểm tương đồng về các năng lực và phẩm chất, nhưng do vai trò, vị trí, chức trách không đồng nhất, vì vậy cần có phân biệt cần thiết trong quá trình tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng hợp lý
Phát triển nguồn nhân lực, theo tác giả Trần Khánh Đức: “Là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế- xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương…), đáp ứng nhu cầu cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội… và cuối cùng là đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội”.[15, tr 10]
Trang 31Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực là phát triển nhân cách, sinh thể/thể lực, đồng thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường sinh thái bền vững cho con người phát triển
để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ cho con người” [16, tr 16]
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong
ý tưởng quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980, thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2 Quản lý nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến GD&ĐT, sử dụng những tiềm năng con người và tiến bộ kinh tế- xã hội Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là: Giáo dục, sức khoẻ, việc làm và các nhân tố kinh tế- xã hội Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH, HĐH đất nước bao gồm cả 3 mặt chủ yếu: GD&ĐT con người, sử dụng con người, tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thoả đáng cho con người trong đó GD&ĐT được coi như là cơ sở để
sử dụng con người có hiệu quả cũng như để mở rộng và cải thiện môi trường làm việc
Quản lý nguồn nhân lực
Phát triển nguồn
nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực Môi trường nguồn nhân lực
- Mở rông quy mô việc làm
- Phát triển tổ chức
Trang 32Như vậy, dù theo phát biểu nào thì GD&ĐT vẫn được coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Dưới góc độ xã hội, con người là một tập thể; trong đó mỗi cá thể có những đặc thù riêng, với năng lực,
sở trường và hoàn cảnh khác nhau Phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội là làm sao để mọi cá thể con người đều có cơ hội và điều kiện để phát triển năng lực cá nhân đồng thời có được việc làm phù hợp với nhu cầu xã hội
Phát triển nguồn nhân lực là một lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực Theo Werther và Davis, quản lý nguồn nhân lực (Human resource
management) được hiểu là: “Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong
tổ chức hoàn thành các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội” [28, tr 10]
Quản lý nguồn nhân lực có thể được cấu thành bởi nhiều yếu tố, mỗi thành tố hướng vào mục tiêu phát huy yếu tố con người ở một khâu nhất định Mỗi quan điểm lý thuyết của các nhà khoa học, kinh tế nước ngoài về quản lý nguồn nhân lực nhấn mạnh một hoặc một số thành tố do đó mô hình quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “Quản lý nguồn nhân lực nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trong việc đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững, sự hoà quyện thực tiễn quản lý nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức” [16, tr 14]
Tác giả Nguyễn Minh Đường đưa ra các khâu của quá trình quản lý nguồn nhân lực: Lập kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển dụng; bố trí sử dụng; đánh giá, trả lương, thăng thưởng; phát triển người lao động
Từ phân tích trên, chúng ta khẳng định lý luận phát triển nguồn nhân lực là một trong những cơ sở đặc biệt quan trọng cho toàn bộ công tác quản lý phát triển đội ngũ CBQL nói chung, đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học nói riêng
Trang 33Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng là vấn đề cốt lõi của việc phát triển nguồn lực con người, nguồn lực quý báu nhất có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Nói cách khác, phát triển con người bền vững để phát triển xã hội Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
Theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực đã đề cập ở trên, từ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình, Phòng GD&ĐT huyện cần tập trung tạo
ra sự chuyển biến mạnh về cơ cấu, số lượng và chất lượng đội ngũ CBQL đáp ứng với quy mô trường lớp, yêu cầu đổi mới công tác QLGD và phát triển kinh tế -xã hội của từng địa phương Để thực hiện tốt vấn đề nêu ra thì phải xác định rõ, phát triển nguồn nhân lực CBQL trường Tiểu học ngày nay bao gồm các mặt chủ yếu: Lập kế hoạch phát triển, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, tạo môi trường thuận lợi, đãi ngộ thoả đáng…và làm sao để mỗi CBQL luôn có động lực, cơ hội, điều kiện để phát triển tốt năng lực cá nhân, được sắp xếp vào những vị trí và môi trường phù hợp
Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
(Lập kế hoạch phát triển, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, tạo môi trường thuận lợi, đãi ngộ
thoả đáng…)
Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng
- Số lượng
- Cơ cấu
- Chất lượng
Trang 341.2.3 Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường học
1.2.3.1 Biện pháp
Theo Từ điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Từ điển bách khoa Hà Nội năm
2005: Biện pháp là cách hành động lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích.[39]
Theo Từ điển Tiếng Việt phổ thông của Viện ngôn ngữ học: Biện pháp
là cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể [40]
Như vậy, biện pháp là một bộ phận tổ thành của phương pháp, có nghĩa
là để sử dụng một phương pháp nào đó phải sử dụng nhiều biện pháp khác nhau và cùng một biện pháp có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau
1.2.3.2 Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học
Từ khái niệm về biện pháp, chúng ta có thể hiểu: Biện pháp QL phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học là cách tổ chức thực hiện, chỉ đạo điều hành của chủ thể QL (Phòng GD&ĐT) đối với đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học nhằm làm cho đội ngũ ngày càng vững mạnh, hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ Trong luận văn tác giả đề cập đến một
số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng của Phòng GD&ĐT Lục Ngạn như sau:
1) Thực trạng biện pháp nâng cao nhận thức, tầm quan trọng về phẩm chất và năng lực đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Lục Ngạn
2) Thực trạng biện pháp khảo sát, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD& ĐT huyện Lục Ngạn
3) Thực trạng biện pháp dự báo, xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Lục Ngạn
4) Thực trạng biện pháp đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Lục Ngạn
Trang 355) Thực trạng biện pháp tuyển chọn, thi tuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, bố trí và sử dụng hợp lý năng lực sở trường đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Lục Ngạn
6) Thực trạng biện pháp xây dựng môi trường, cơ chế chính sách thuận lợi tạo động lực phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Lục Ngạn
1.3 Trường Tiểu học và Hiệu trưởng trường Tiểu học
1.3.1 Vị trí, mục tiêu, nhiệm vụ, quyền hạn của trường Tiểu học
1.3.1.1 Vị trí của trường Tiểu học
Điều 2 - Điều lệ trường Tiểu học xác định: "Trường Tiểu học là cơ sở giáo dục của bậc Tiểu học, bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân Trường Tiểu học có tư cách pháp nhân và con dấu riêng" [4, tr 5]
Tiểu học là bậc học nền tảng ban đầu trong việc hình thành, phát triển nhân cách của con người Đó là cơ sở nền tảng vững chắc cho giáo dục phổ thông và toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1.2 Mục tiêu giáo dục Tiểu học
Mục tiêu giáo dục Tiểu học theo điều 27 - Luật giáo dục: "Giáo dục Tiểu học nhằm giúp học sinh hình thành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh tiếp tục học trung học cơ sở" [33, tr 15]
Mục tiêu quản lý trường Tiểu học là quá trình sư phạm diễn ra trong nhà trường, sử dụng có hiệu quả về nhân lực, tài lực, vật lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất
Quản lý trường Tiểu học chủ yếu là quản lý hoạt động dạy-học, các hoạt động phục vụ cho việc dạy và học nhằm đạt được mục tiêu đề ra
Mục tiêu cụ thể của giáo dục Tiểu học trong giai đoạn hiện nay cần đạt được một số vấn đề:
Trang 36Củng cố, nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục Tiểu học trong cả nước, nâng tỷ lệ đạt chuẩn, củng cố vững chắc thành tựu PCGDTH - CMC
Duy trì, nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở bậc Tiểu học, chuẩn
bị tốt các điều kiện cho học sinh học 2 buổi/ngày Đổi mới phương pháp dạy
và học, dạy đủ các môn bắt buộc và tự chọn Xây dựng và đánh giá các trường theo chuẩn Quốc gia Xây dựng các điều kiện bảo đảm việc giáo dục - đào tạo học sinh về các mặt: đức, trí, thể, mỹ và các kỹ năng có hiệu quả
1.3.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường Tiểu học
a Trường Tiểu học có những nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản sau đây:
Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo chương trình giáo dục Tiểu học do Bộ GD&ĐT quy định
Huy động trẻ 6 tuổi vào lớp 1, vận động trẻ em bỏ học đến trường, thực hiện kế hoạch PCGDTH - CMC
Quản lý giáo viên, nhân viên và học sinh
Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học
Phối hợp với gia đình học sinh để thực hiện tốt các hoạt động giáo dục
Tổ chức giáo viên, nhân viên và học sinh tham gia hoạt động xã hội
b Hoạt động quản lý của trường Tiểu học:
Trường Tiểu học là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân Trường Tiểu học vừa là một thiết chế xã hội trong quản lý quá trình đào tạo trung tâm vừa là một bộ phận của cộng đồng trong guồng máy giáo dục quốc dân Hoạt động quản lý của trường Tiểu học thể hiện đầy đủ bản chất của hoạt động quản lý, mang tính xã hội, tính khoa học, tính kỹ thuật và nghệ thuật cao
Chủ thể quản lý của trường Tiểu học chính là bộ máy quản lý giáo dục trường học (Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng)
Trong các trường Tiểu học hiện nay cơ cấu bộ máy quản lý và các mối quan hệ, phối hợp các lực lượng quản lý bao gồm:
Trang 37- Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng do nhà nước bổ nhiệm chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường CBQL được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ, quản lý các hoạt động của nhà trường theo chế độ thủ trưởng
- Tổ chức Đảng trong nhà trường Tiểu học lãnh đạo nhà trường và hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật
- Công đoàn giáo dục, đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh và các tổ chức xã hội khác hoạt động trong trường theo quy định của pháp luật giúp nhà trường thực hiện mục tiêu, nguyên lý giáo dục
- Mỗi trường Tiểu học có một giáo viên tổng phụ trách Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh và sao nhi đồng, có trách nhiệm phối hợp với nhà trường tổ chức và quản lý các hoạt động của Đội và hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp
Sự phối hợp giữa chính quyền và các tổ chức đoàn thể trong nhà trường tạo nên một sức mạnh tổng hợp trong việc quản lý trường học
Mỗi trường Tiểu học chịu sự quản lý trực tiếp về chuyên môn, hành chính của Phòng GD&ĐT cũng như cơ quan quản lý Nhà nước ở địa phương nơi trường đóng
1.3.1.4 Quy định hạng trường Tiểu học
Hạng trường được quy định theo cơ cấu vùng, miền và theo số lớp học mỗi trường của mỗi vùng miền Quy định hạng trường giúp cho việc thực hiện chế độ phụ cấp của Nhà nước đối với cán bộ quản lý nói chung, cán bộ quản lý trường Tiểu học nói riêng được công bằng hơn Hạng trường của cấp Tiểu học được quy định như sau:
Dưới 18 lớp
2 Miền núi, vùng sâu, hải đảo Từ 19 lớp trở
lên
Từ 10 đến 18 lớp Dưới 10 lớp
(Nguồn: Thông tư số 33/2005 /TT-BGD&ĐT, Hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo dục công lập [6, tr 2]
Trang 381.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng
Hiệu trưởng trường Tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản
lý các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường Hiệu trưởng do Trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo bổ nhiệm đối với trường Tiểu học công lập, công nhận đối với trường Tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc
công nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩm quyền
Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường Tiểu
học phải đạt chuẩn Hiệu trưởng trường Tiểu học
Nhiệm kì của Hiệu trưởng trường Tiểu học là 5 năm Sau 5 năm, Hiệu trưởng được đánh giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại Đối với trường Tiểu học công lập, Hiệu trưởng được quản lý một trường Tiểu học không quá hai nhiệm kì Mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lý một trường
Tiểu học
Sau mỗi năm học, mỗi nhiệm kì công tác, Hiệu trưởng trường Tiểu học được cán bộ, giáo viên trong trường và cấp có thẩm quyền đánh giá về công tác
quản lý các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường theo quy định
* Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng:
Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, giáo dục; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền;
Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó;
Phân công, quản lý, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng, thuyên chuyển; khen thưởng, thi hành kỉ luật đối với giáo viên, nhân viên theo quy định;
Quản lý hành chính; quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài sản của nhà trường;
Trang 39Quản lý học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường; tiếp nhận, giới thiệu học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỉ luật, phê duyệt kết quả đánh giá, xếp loại, danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ chức kiểm tra, xác nhận việc hoàn thành chương trình Tiểu học cho học sinh trong nhà trường và các đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách;
Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; tham gia giảng dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các chính sách ưu đãi theo quy định;
Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị - xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục;
Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phối hợp tổ chức, huy động các lực lượng xã hội cùng tham gia hoạt động giáo dục, phát huy vai trò của nhà trường đối với cộng đồng
1.3.3 Yêu cầu về phẩm chất năng lực của người Hiệu trưởng trường Tiểu học (theo Chuẩn Hiệu trưởng - Ban hành kèm theo Thông tư số 14/2011/TT-
BGDĐT ngày 08 tháng 4 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) Gồm 4 tiêu chuẩn và 18 tiêu chí
1 Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị
Tiêu chí 2: Đạo đức nghề nghiệp
Tiêu chí 3: Lối sống, tác phong
Tiêu chí 4: Giao tiếp và ứng xử
Tiêu chí 5: Học tập, bồi dưỡng
2 Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
Tiêu chí 6: Trình độ chuyên môn
Tiêu chí 7: Nghiệp vụ sư phạm
Trang 403 Tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lý trường Tiểu học
Tiêu chí 8: Hiểu biết nghiệp vụ quản lý
Tiêu chí 9: Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà trường
Tiêu chí 10: Quản lý tổ chức bộ máy, cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường
Tiêu chí 11: Quản lý học sinh
Tiêu chí 12: Quản lý hoạt động dạy học và giáo dục
Tiêu chí 13: Quản lý tài chính, tài sản nhà trường
Tiêu chí 14: Quản lý hành chính và hệ thống thông tin
Tiêu chí 15: Tổ chức kiểm tra, kiểm định chất lượng giáo dục
Tiêu chí 16: Thực hiện dân chủ trong hoạt động của nhà trường
4 Tiêu chuẩn 4: Năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội
Tiêu chí 17: Tổ chức phối hợp với gia đình học sinh
Tiêu chí 18: Phối hợp giữa nhà trường và địa phương
(chi tiết các tiêu chí xem thêm phần phụ lục 06)
1.4 Phòng Giáo dục và Đào tạo với việc quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học
1.4.1 Về vị trí, chức năng
Phòng Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo (trừ đào tạo nghề) tại địa phương; về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của phòng theo quy định của pháp luật; thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền của Uỷ ban nhân dân huyện
