một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý lao động của công ty tnhh mtv than hòn gai - vinacomin

Những thay đổi này nhằm đáp ứng được những vấn đề sau: Đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, nâng cao thu nhập cho người lao động với triết lý kinh doanh của Công ty “Không ngừng nâng

ĐỒNG VĂN HƯỞNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH.MTV

THAN HÒN GAI - VINACOMIN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN QUANG DUỆ

THÁI NGUYÊN - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác

Hà Nội, ngày 26 tháng 03 năm 2013

Tác giả luận văn

Đồng Văn Hưởng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH.MTV than Hòn Gai - Vinacomin

Xin trân trọng cảm ơn TS.Nguyễn Quang Duệ, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản lý kinh tế, Khoa sau Đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH.MTV than Hòn Gai - Vinacomin đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm

ơn đến tới phòng Tổ chức lao động Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin cung cấp có được những dữ liệu để phân tích, đánh giá

Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Trường Đại học Thái Nguyên - Trường Đại Học kinh tế và Quản trị kinh doanh trong thời gian qua đã truyền đạt cho

em những kiến thức quý báu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 3

4 Những đóng góp mới của luận văn 4

5 Bố cục của luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 6

1.1 Sự cần thiết của quản lý 6

1.2 Cơ sở thực tiễn của quản lý lao động tại doanh nghiệp 10

1.2.1 Khái niệm con người - nguồn lao động 10

1.2.2 Quản lý nguồn lao động 11

1.2.3 Các yếu tố của nguồn lao động 14

1.2.4 Phát triển nguồn lao động 16

1.2.5 Hoạch định nguồn lao động 18

1.3 Nguồn lao động của Việt Nam hiện nay 19

1.3.1 Về dân số 19

1.3.2 Trình độ học vấn và dân trí 20

1.3.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 21

1.3.4 Kinh nghiệm quản lý NLĐ của Singapore 23

1 4 Hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp 24

1.4.1 Hiệu quả sử dụng nguồn lao động 24

1.4.1.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn lao động 24

1.4.1.2 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp 25

1.4.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn lao động trong doanh nghiệp 27

1.4.2.1 Phân tích công việc 27

1.4.2.2 Lập kế hoạch về nguồn lao động 29

1.4.2.3 Tuyển dụng lao động 30

1.4.2.4 Công tác bố trí lao động 31

1.4.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động 33

1.4.2.6 Đánh giá thực hiện công việc 34

1.4.2.7 Hệ thống thù lao lao động 35

1.4.2.8 Điều kiện làm việc, chế độ làm việc và nghỉ ngơi 37

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU 38

2.1 Phương pháp nghiên cứu 38

2.1.1 Câu hỏi nghiên cứu 38

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu chung 38

2.1.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 38

2.1.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 42

2.1.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 43

2.1.2.4 Phương pháp điều tra thông tin 45

2.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 45

2.2.1 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 45

2.2.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lao động 45

2.2.2.1 Năng suất lao động 45

2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 47

2.2.2.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập 47 2.2.2.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương /Sản lượng

và doanh thu 48

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH MTV THAN HÒN GAI - VINACOMIN 50 3.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin 50 3.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin 50 3.1.2 Lịch sử hình thành, phát triển của Công ty TNHH MTV than

Hòn Gai - Vinacomin 52 3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn lao động của Công ty TNHH

MTV than Hòn Gai - Vincomin trong giai đoạn 2007-2011 55 3.3 Hiệu quả sử dụng nguồn lao động tại Công ty TNHH.MTV

than Hòn Gai - Vinacomin 66 3.3.1 Hiệu quả sử dụng nguồn lao động theo năng suất lao động 66 3.3.2 Hiệu quả sử dụng nguồn lao động theo doanh thu/lợi nhuận 68 3.3.3 Hiệu quả sử dụng nguồn lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập 69 3.3.4 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương/ sản lượng

và doanh thu 70 3.4 Công tác xây dựng chiến lược và phương hướng phát triển nguồn

lao động của Công ty 72 3.5 Đánh giá chung 78 3.6 Những tồn tại cần giải quyết về công tác quản lý nguồn lao động của

Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vianacomin 81

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH.MTV THAN HÒN GAI - VINACOMIN TRONG GIAI ĐOẠN 2012 - 2020 86 4.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH.MTV than Hòn Gai - Vinacomin 86

4.1.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh 86

4.1.2 Phương hướng quản lý nguồn lao động 87

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động tại Công ty than Hòn Gai 88

4.2.1 Thực hiện công tác tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 88

4.2.2 Quy định đánh giá thực hiện công việc và xếp loại 90

4.2.3 Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn lao động 93

4.2.4 Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động 97

4.2.5 Nâng cao hiệu quả hoạt động có hệ thống quản lý nguồn lao động 99

4.2.6 Thực hiện nghiêm kỷ luật lao động, phát huy tính sáng tạo của người lao động 102

4.2.7 Quản lý tốt ngày công lao động 105

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 111

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Trình độ văn hóa của nguồn lao động Việt Nam đến năm

2009 (%) 21

Bảng 3.1 Tình hình sử dụng lao động thực tế của Công ty 55

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Công ty 57

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Công ty 58

Bảng 3.4 Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm (người) 60

Bảng 3.5 Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty 63

Bảng 3.6 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2007 đến 2011 64

Bảng 3.7: Hiệu quả sử dụng nguồn lao động theo năng suất lao động 67

Bảng 3.8: Hiệu quả sử dụng nguồn lao động theo doanh thu/lợi nhuận 69

Bảng 3.9: Hiệu quả sử dụng nguồn lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập 70

Bảng 3.10: Hiệu quả sử dụng nguồn lao động theo quỹ tiền lương/ sản lượng và doanh thu 71

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 3.1 Bộ máy tổ chức của Công ty 54

Hình 3.2 Biểu đồ cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Công ty 57

Hình 3.3 Biều đồ cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Công ty 58

Hình 3.4 Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm 61

Hình 3.5 Biểu đồ thu nhập bình quân của CBCNV từ năm 2007 đến 2011 64

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong tổ chức quản lý Doanh nghiệp thì Quản lý lao động giữ một vai trò rất quan trọng để đi tới thành công, đặc biệt là trong bối cảnh Doanh nghiệp hoạt động cạnh tranh ngày càng gay gắt Xây dựng chiến lược về nhân lực trong đó

có quản lý lao động có định hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nguồn lao động của Doanh nghiệp

Quản lý lao động là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức … Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người

Công việc quản lý không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý

Đối với Việt Nam, Ngành Khai thác khoáng sản nói chung và khai thác than nói riêng là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia Sản phẩm của ngành than còn đóng vai trò tiền đề cho một số ngành công nghiệp khác phát triển như Điện, Đạm, Xi măng

Công ty TNHH.MTV than Hòn Gai-Vinacomin là một Công ty thành viên trực thuộc Tập đoàn than Khoáng sản Việt Nam - Vinacomin, đóng góp rất lớn vào sản lượng khai thác than cho Tập đoàn Mục tiêu chiến lược của Công ty "Mục tiêu chiến lược: Xây dựng Công ty than Hòn Gai trở thành Công ty khai khoáng hàng đầu của Tập đoàn Vinacomin; Nâng cao giá trị doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh nhằm tham gia đấu thầu khai thác mỏ; Xây dựng các công trình ngầm, mở mang kinh doanh đa Ngành

Mục tiêu tổng quát: Vui vẻ hơn - Chuyên nghiệp hơn - Hiệu quả hơn" Cùng với sự đổi mới và phát triển của Tập đoàn Vinacomin, Công ty TNHH.MTV than Hòn Gai là một đơn vị trong ngành, đòi hỏi cũng có những thay đổi theo Những thay đổi này nhằm đáp ứng được những vấn đề sau: Đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, nâng cao thu nhập cho người lao động với triết lý kinh doanh của Công ty “Không ngừng nâng cao đời sống CBCNV về mọi mặt (Kể cả vật chất lẫn tinh thần); Đảm bảo cho tất cả mọi người được sống và làm việc trong một môi trường tốt nhất, tạo điều kiện tối

đa để từng cá nhân một phát triển”, tham gia hoạt động SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp

Một câu hỏi được đặt ra là nguồn lao động phải được chuẩn bị ra sao cho những đổi thay đó Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn lao động được xem là vô cùng quan trọng Với Công ty TNHH.MTV than Hòn Gai, việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn lao động hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì những lý do như sau:

- Đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần phải

có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản lý nguồn lao động hiện đại, đáp ứng sự đổi mới của điều kiện sản xuất, dây chuyền công nghệ sản xuất và kinh doanh đa ngành tăng hiệu quả kinh doanh, CBCNV yên tâm công tác gắn bó làm việc với Công ty, đem hết khả năng trí tuệ phục vụ cho sự nghiệp đổi mới và phát triển của Công ty

- Việc áp dụng phương pháp quản lý lao động nhằm đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển của Công ty TNHH MTV than Hòn Gai nói riêng và Tập đoàn than Khoáng sản Việt Nam nói chung

- Con người giàu năng lực sẽ đem đến cho doanh nghiệp những sáng tạo lớn lao, những kỳ tích vượt bậc “Nghệ thuật quản lý lao động” sẽ dẫn dắt

những đổi mới để tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nguồn lao động ưu tú với những thành viên tích cực và giàu lòng trung thành sẽ thực sự là bánh lái đưa doanh nghiệp vượt lên khó khăn, tạo đà đi tới thành công đồng thời sẽ tạo ra giá trị kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn lao động của Công ty TNHH.MTV than Hòn Gai - Vinacomin” làm Luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn lao động tại Công ty TNHH.MTV than Hòn Gai - Vinacomin Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi, hoàn thiện nó

- Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH.MTV than Hòn Gai - Vinacomin, đề xuất các giải pháp quản lý nguồn lao động, đáp ứng với yêu cầu đổi mới phát triển của Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn lao động - một nguồn lực không thể thiếu đối với các Công ty

- Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung nghiên cứu

Không gian: Nghiên cứu đề tài được tiến hành tại Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin

Thời gian: Đề tài được nghiên cứu các chỉ tiêu và số liệu kinh tế tập trung từ năm 2007 - 2011

Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn lao động, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lao động và các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn lao động tại Công

ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin

Công tác quản lý lao động với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp, trong đó Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin trong giai đoạn với khủng hoảng kinh tế như hiện nay

4 Những đóng góp mới của luận văn

- Ý nghĩa khoa học: Trên cơ sở nghiên cứu Chiến lược phát triển kinh

tế xã hội của Chính phủ, xu thế chung của nền kinh tế thế giới, vận dụng lý luận của các học thuyết kinh tế phân tích những yếu tố và nhân tố tác động có ảnh hưởng đến quản lý lao động

- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đưa ra tầm quan trọng, ý nghĩa chiến lược, một số giải pháp và kiến nghị trong việc quản lý lao động hiệu quả

- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nguồn lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn lao động và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lao động

- Tầm quan trọng, sự cần thiết của công tác quản lý nguồn lao động

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn lao động tại Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý lao động tại Công

ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục Luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

- Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu về quản lý nguồn lao động của doanh nghiệp

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và các chỉ tiêu nghiên cứu của đề tài

- Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn lao động của Công

ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin

- Chương 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý lao động của Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ QUẢN LÝ NGUỒN LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP

Sự phát triển bền vững là mục tiêu của mỗi quốc gia, mỗi ngành và mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên trong điều kiện hạn hẹp của các nguồn lực thì vấn đề quan trọng là phải xác định và sắp xếp được các mục tiêu cho phù hợp với từng thời kỳ để có những bước đi thích hợp thông qua kế hoạch phát triển của đơn vị mình

Trong các lĩnh vực quản lý, quản lý về lao động là một yếu tố quan trọng trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, nó có quan hệ mật thiết, nhân quả với quản trị tổng thể các yếu tố khác Việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lao động là vấn đề nhiều ngành, nhiều doanh nghiệp đang được ưu tiên quan tâm Nếu như trước đây trong các chiến lược phát triển, nguồn lao động mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của các ngành là sự đánh giá chủ yếu “đủ hay thiếu” thì nay đã được xem xét và quan tâm hơn đến hiệu quả và cách thức sử dụng mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp Vì vậy trước khi nghiên cứu

về quản lý nguồn lao động ta hãy tìm hiểu cơ sở lý luận, phương pháp luận của công tác quản lý lao động của doanh nghiệp

1.1 Sự cần thiết của quản lý

Nhìn ngược dòng thời gian, chúng ta có thể thấy ngay từ xa xưa đã có những nỗ lực có tổ chức dưới sự trông coi của những người chịu trách nhiệm hoạch định, tổ chức điều khiển và kiểm soát để chúng ta có được những công trình vĩ đại lưu lại đến ngày nay như Vạn Lý Trường Thành ở Trung Quốc hoặc Kim Tự Tháp ở Ai Cập công trình được xây dựng trước công nguyên, dài hàng ngàn cây số xuyên qua đồng bằng và núi đồi một khối bề cao 10 mét,

bề rộng 5 mét, công trình duy nhất trên hành tinh chúng ta có thể nhìn thấy từ

trên tàu vũ trụ bằng mắt thường Ta sẽ cảm thấy công trình đó vĩ đại biết chừng nào, và càng vĩ đại hơn, nếu ta biết rằng đã có hơn một triệu người làm việc tại đây suốt hai chục năm trời ròng rã Ai sẽ chỉ cho mỗi người phu làm

gì Ai là người cung cấp sao cho đầy đủ nguyên liệu tại nơi xây dựng? Chỉ

có sự quản lý mới trả lời được những câu hỏi như vậy Đó là sự dự kiến công việc phải làm, tổ chức lao động, nguyên vật liệu để làm, điều khiển những người phu và áp đặt sự kiểm tra, kiểm soát để bảo đảm công việc được thực hiện đúng như dự định Những hoạt động như thế là những hoạt động quan trọng dù rằng người ta có thể gọi nó bằng những tên khác

Những kết luận về nguyên nhân dẫn đến sự phá sản của các doanh nghiệp có thể minh chứng cho vai trò có tính chất quyết định của quản lý đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Thật vậy, khi nói đến nguyên nhân sự phá sản của các doanh nghiệp thì có thể có nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân hàng đầu thường vẫn là quản lý kém hiệu quả, hay nhà quản lý thiếu khả năng Trong cùng hoàn cảnh như nhau, nhưng người nào biết tổ chức các hoạt động quản lý tốt hơn, khoa học hơn, thì triển vọng đạt kết quả sẽ chắc chắn hơn Đặc biệt quan trọng không phải chỉ là việc đạt kết quả mà sẽ còn là vấn

đề ít tốn kém thì giờ, tiền bạc, nguyên vật liệu và nhiều loại phí tổn khác hơn, hay nói cách khác là có hiệu quả hơn Chúng ta có thể hình dung cụ thể khái niệm hiệu quả trong quản lý khi biết rằng các nhà quản lý luôn phấn đấu để đạt được mục tiêu của mình với nguồn lực nhỏ nhất, hoặc hoàn thành chúng nhiều tới mức có thể được với những nguồn lực sẵn có

Vì sao quản lý là hoạt động cần thiết đối với mọi tổ chức? Không phải mọi tổ chức đều tin rằng họ cần đến quản lý Trong thực tiễn, một số người chỉ trích nền quản lý hiện đại và họ cho rằng người ta sẽ làm việc với nhau tốt hơn và với một sự thỏa mãn cá nhân nhiều hơn, nếu không có những nhà quản

lý Họ viện dẫn ra những hoạt động theo nhóm lý tưởng như là một sự nỗ lực

„đồng đội‟ Tuy nhiên họ không nhận ra là trong hình thức sơ đẳng nhất của trò chơi đồng đội, các cá nhân tham gia trò chơi đều có những mục đích rõ ràng của nhóm cũng như những mục đích riêng, họ được giao phó một vị trí,

họ chấp nhận các qui tắc/luật lệ của trò chơi và thừa nhận một người nào đó khởi xướng trò chơi và tuân thủ các hướng dẫn của người đó Điều này có thể nói lên rằng quản lý là thiết yếu trong mọi sự hợp tác có tổ chức

Thật vậy, quản lý là hoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung Hoạt động quản lý là những hoạt động chỉ phát sinh khi con người kết hợp với nhau thành tập thể, nếu mỗi cá nhân tự mình làm việc và sống một mình không liên hệ với ai thì không cần đến hoạt động quản lý Không có các hoạt động quản lý, mọi người trong tập thể sẽ không biết phải làm gì, làm lúc nào, công việc sẽ diễn ra một cách lộn xộn Giống như hai người cùng điều khiển một khúc gỗ, thay vì cùng bước về một hướng thì mỗi người lại bước

về một hướng khác nhau Những hoạt động quản lý sẽ giúp cho hai người

cùng khiêng khúc gỗ đi về một hướng Một hình ảnh khác có thể giúp chúng

ta khẳng định sự cần thiết của quản trị qua câu nói của C Mác trong bộ Tư Bản: “Một nghệ sĩ chơi đàn thì tự điều khiển mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có người chỉ huy, người nhạc trưởng”

Quản lý là nhằm tạo lập và duy trì một môi trường nội bộ thuận lợi nhất, trong đó các cá nhân làm việc theo nhóm có thể đạt được một hiệu suất cao nhất nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc, nếu biết quản lý thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, phải luôn tìm cách hạn chế chi phí và gia tăng hiệu năng Hoạt động quản lý là cần thiết để đạt được hai mục tiêu trên, chỉ khi nào người ta quan tâm đến hiệu quả thì chừng đó hoạt

động quản lý mới được quan tâm đúng mức

Khái niệm hiệu quả thể hiện khi chúng ta so sánh những kết quả đạt được với những chi phí đã bỏ ra Hiệu quả cao khi kết quả đạt được nhiều hơn

so với chi phí và ngược lại, hiệu quả thấp khi chi phí nhiều hơn so với kết quả đạt được Không biết cách quản lý cũng có thể đạt được kết quả cần có nhưng

có thể chi phí quá cao, không chấp nhận được

Trong thực tế, hoạt động quản lý có hiệu quả khi:

Giảm thiểu chi phí đầu vào mà vẫn giữ nguyên sản lượng ở đầu ra Hoặc giữ nguyên các yếu tố đầu vào trong khi sản lượng đầu ra nhiều hơn Hoặc vừa giảm được các chi phí đầu vào, vừa tăng sản lượng ở đầu ra Hiệu quả tỉ lệ thuận với kết quả đạt được nhưng lại tỉ lệ nghịch với chi phí bỏ ra Càng ít tốn kém các nguồn lực thì hiệu quả sản xuất kinh doanh càng cao

Quản lý là tiến trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn thay đổi Trọng tâm của quá trình này là sử dụng có hiệu quả nguồn lực có giới hạn Hoạt động quản lý là để cùng làm việc với nhau vì mục tiêu chung, và các nhà quản trị làm việc đó trong một khung cảnh bị chi phối bởi các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài của tổ chức Thí dụ, một người quản lý công việc bán hàng trong khi đang cố gắng quản trị các nhân viên của mình vẫn phải quan tâm đến các yếu tố bên trong như tình trạng máy móc, tình hình sản xuất,

công việc quảng cáo của công ty, cũng như những ảnh hưởng bên ngoài như

các điều kiện kinh tế, thị trường, tình trạng kỹ thuật, công nghệ có ảnh hưởng tới sản phẩm, những điều chỉnh trong chính sách của nhà nước, các mối quan tâm và áp lực của xã hội.v.v Tương tự, một ông Chủ tịch công ty trong khi cố gắng để quản lý tốt công ty của mình phải tính đến vô số những ảnh hưởng bên trong lẫn bên ngoài công ty khi đưa ra quyết định hoặc những hành động

cụ thể

Mục tiêu của hoạt động quản lý có thể là các mục tiêu kinh tế, giáo dục,

y tế hay xã hội, tuỳ thuộc vào tập thể mà trong đó hoạt động quản trị diễn ra,

có thể đó là một cơ sở sản xuất, cơ sở kinh doanh, cơ quan công quyền, một trường học

Về cơ bản, mục tiêu quản lý trong các cơ sở kinh doanh và phi kinh doanh là giống nhau Các cấp quản lý trong các cơ sở đó đều có cùng một loại mục tiêu nhưng mục đích của họ có thể khác nhau Mục đích có thể khó xác định và khó hoàn thành hơn với tình huống này so với tình huống khác, nhưng mục tiêu quản lý vẫn như nhau

1.2 Cơ sở thực tiễn của quản lý lao động tại doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm con người - nguồn lao động

Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho hoạt động kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp trong đó

có Công ty TNHH MTV than Hòn Gai -Vinacomin nói riêng Trong các thập niên đầu của thế kỷ mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người

là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội Nhiều nơi nói chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế - xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học về con người - nghiên cứu con người

Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế - xã hội, Việt Nam cũng đã xác định “con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội” (năm 1991-1995), “Phát triển văn hoá, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá” (năm 1996-2000) và chương trình “Phát triển văn hoá và nguồn lao động trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá” (năm 2001-2005)

Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người Tiềm năng này hình thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh Nguồn lực này

phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn lao động Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital)

Quản lý nguồn lao động nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

* Sử dụng có hiệu quả nguồn lao động nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

* Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

- Nguồn lao động xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động,

có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn lao động xã hội (Theo từ điển thuật ngữ của Pháp 1977-1985)

- Còn một số quốc gia khác, lại xem nguồn lao động là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động

Để không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người để biến nguồn lực con người thành vốn con người Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt

để từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người

1.2.2 Quản lý nguồn lao động

Là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục tiêu của tổ chức

về mặt số lượng và chất lượng

Hay quản lý nguồn lao động là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý lao động nhưng tóm lại đó là

hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

Đối tượng của quản trị nguồn lao động là người lao động với tư cách là

những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức Đó là các hình thức và phương pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp luật cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chiến lược công tác

+ Mục tiêu của quản lý nguồn lao động: nhằm nâng cao sự đóng

góp có hiệu suất của công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lượng lao động hiện có đáp ứng được về cả mặt số lượng và chất lượng và phát triển con người lao động

Quản lý nguồn lao động giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản

lý lao động Quản lý nguồn lao động là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh và thường là nguyên nhân cho thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

Bất kỳ cấp quản lý nào cũng phải biết quản lý nhân viên của mình Quản lý nguồn lao động thực chất là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động Nói cách khác, quản lý nguồn lao động chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

+ Tầm quan trọng của Quản lý nguồn lao động:

Quản lý nguồn lao động là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ

chức nói riêng và quản trị kinh doanh nói chung Quản lý nguồn lao động đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại

và phát triển trên thị trường

Nguồn lao động là nguồn lực không thể thiếu trong tổ chức nên Quản

lý nguồn lao động chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý tổ chức Mặt

khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn lao động, bởi xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con người

Để quản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu sâu sắc

về con người như cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực, các quy luật tham gia hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo trong hoạt động; sau đó phải đào luyện về công nghệ (phương pháp, cách thức) tác động đến con người

Khi quản lý con người cần quan tâm đến thứ tự ưu tiên các nhu cầu đa dạng của họ: Nhu cầu thu nhập, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu được coi là quan trọng, được tôn trọng; nhu cầu được vận động, được quan hệ với mọi người, được thể hiện trước người khác; nhu cầu được phát triển, được thăng tiến Các nhu cầu đó thay đổi có tính quy luật theo hướng ngày càng đa dạng với chất lượng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn

Ngoài ra khi thiết kế và thực thi phương án thu hút, sử dụng con người cần hiểu biết, xét nhu cầu động cơ hoạt động và tính cách của từng loại người, của từng con người cụ thể

1.2.3 Các yếu tố của nguồn lao động

Vốn có thể vay, máy móc có thể mua Nhưng nguồn lao động thì không thể tìm đâu khác là ở chính chúng ta Và vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa

sẽ không là quá sớm nếu không muốn nói là quá trễ Con người là vốn quí của

xã hội, do đó việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu

tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tôn trọng con người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn tại và phát triển của

xã hội

Các yếu tố của nguồn lao động gồm có:

- Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Đây là trách nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những con người có một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với

xã hội, để có một năng lực cần thiết có thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật - công nghệ ngày một phát triển của thế giới

- Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực lượng lao động nói riêng và con người trong một xã hội nói chung

Ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hoá của một quốc gia, công

ty cũng tạo nên bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn lao động của một quốc gia

Lấy lao động làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để lao động phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản

Vốn lao động là một lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận rất cao Lợi ích của việc đầu tư vào lao động không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng

mà có giá trị lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao Nghĩa

là, đầu tư vào nguồn lao động có chi phí tương đối không cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người Bên cạnh đó, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện

để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, là

sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai

* Nguồn lao động được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng

Một là, về số lượng: Nguồn lao động phụ thuộc vào thời gian làm việc

có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng lao động đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng lao động cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước

Hai là, về chất lượng: Nguồn lao động đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực,

tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn lao động bởi nó có con người, con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải tiến xã hội

Nguồn lao động có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo

Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn lao động lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao động và quản lý lành nghề

1.2.4 Phát triển nguồn lao động

Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hoá, chủ động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã nảy sinh xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trò nhân tố con người Đối mặt với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề đặt ra trong hoạt động xã hội đều có cái gì đó thuộc về con người Nói cách khác, hầu hết các vướng mắc trên đường phát triển, đều có nguyên nhân thuộc về con người Phát triển nguồn lao động chính là góp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hiện nay của đất nước so với các nước trong khu vực

Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn lao động, nhất là nguồn lao động chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là:

- Áp dụng công nghệ mới

- Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại

- Nâng cao chất lượng nguồn lao động

Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền

kinh tế Phát triển nguồn lao động theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người

có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ trong quá trình đào tạo hoặc lao động của mình

Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào Nên con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vô cùng phong phú phải được nghiên cứu một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm góp phần vào nhiệm

vụ phát triển các loại nguồn lực cho xã hội Trong các loại nguồn lực (vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn lao động giữ vai trò trung tâm và đặc biệt quan trọng

Để phát triển lao động một cách toàn diện, đòi hỏi phải có một sự hợp tác động bộ của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng

về mọi mặt: Sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, công nhân lành nghề… để đi ngay vào kinh tế tri thức Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục giữ vai trò rất quan trọng, chịu trách nhịêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ năng và khả năng thích ứng trong mọi hoàn cảnh của con người trong xã hội

Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn lao động đã trở thành nhiệm

vụ quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn lao động Đưa việc phát triển nguồn lao động lên hàng đầu không có nghĩa là không coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn lao động Sử dụng là mục đích, còn bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, bồi dưỡng phát triển để sử dụng nguồn lao động tốt hơn, có hiệu quả hơn, cũng là nhằm tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn cho xã hội

Vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác Ta thấy rằng quy mô lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia Nó vừa là điều kiện vừa là nhân tố hàng đầu của phát triển Với dân số phần lớn là trẻ và có học vấn sẽ là nguồn lao động

dễ tiếp thu kỹ thuật và công nghệ mới, nếu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển

lớn Nếu trình độ kiến thức và chuyên môn kỹ thuật thấp lại thiếu việc làm thì lao động trở thành một gánh nặng cho nền kinh tế Số lượng và chất lượng nguồn lao động luôn là yếu tố tiên quyết, quyết định tính sống còn và tồn tại của mỗi quốc gia Kỹ năng, kiến thức, văn hoá, các giá trị và thái độ của người dân là tài sản vô giá cho bất kỳ một quốc gia nào nhằm đạt được sự ổn định xã hội và phát triển bền vững

1.2.5 Hoạch định nguồn lao động

Công tác hoạch định nguồn lao động giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản lý nguồn lao động của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi thị trường Hoạch định nguồn lao động

là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn lao động, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có

đủ nguồn lao động với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần

không nhỏ vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam

và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt nam trong phân công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế

Thông thường quá trình hoạch định nguồn lao động được thực hiện theo các bước sau:

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng quản lý nguồn lao động trong doanh nghiệp

Dự báo khối lượng công việc

Dự báo nhu cầu nguồn lao động

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn lao động

Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản lý nguồn lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với công tác hoạch định và tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị

vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc “và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài Nếu văn hóa công ty quá nghiêm trang và quy củ, thì những người trẻ tuổi và sáng tạo có thể cảm thấy gò bó và muốn thoát khỏi nơi làm việc Nếu văn hóa công ty không mặn mà với người phụ nữ, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm khác.Và sẽ chẳng có ai nhiệt tình làm việc cho một công ty có môi trường văn hóa đầy mâu thuẩn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động không ra gì hoặc

hệ thống cấp bậc trong công ty quá phức tạp

1.3 Nguồn lao động của Việt Nam hiện nay

1.3.1 Về dân số

Việt Nam có qui mô dân số vào loại lớn đó là vốn quý, là tiềm năng rất lớn phục vụ cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và ngay cả trong tương lai Dân số lớn và ngày càng tăng vẫn là những cản trở lớn đối với sự phát triển đất nước Qui mô và chất lượng dân số

là tiềm năng và sức mạnh của nguồn lao động, nó ảnh hưởng và có tính quyết định đến sự phát triển của một quốc gia

Dân số Việt Nam vào thời điểm 01/4/2009 là 85,8 triệu người, Việt Nam là quốc gia có qui mô dân số lớn thứ hai ở Đông Nam Á và đứng thứ 14 trong số những nước đông dân nhất trên thế giới Tiềm năng gia tăng dân số còn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn tăng ở mức độ cao,

từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2009 Mặc dù tỷ lệ sinh đã giảm nhanh trong thập niên qua và tiếp tục giảm trong các năm về sau, nhưng trong

10 năm tới, dân số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng 1 triệu đến 1,1 triệu Điều đó có thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội Hằng năm, Việt Nam có một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động với 1,5-1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực lượng lao động vốn đã đông đảo này

Dân số trong độ tuổi lao động (15-59 tuổi) tăng nhanh cả về tỷ trọng và

số lượng (khoảng 65 triệu người vào năm 2020) Điều này là cơ hội cho phát triển song cũng tạo ra thách thức về giáo dục, đào tạo nghề, tạo việc làm cho hàng chục triệu người lao động Nhân ngày dân số Việt Nam, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết nhấn mạnh, mục tiêu của công tác dân số thời gian tới là giảm tỷ lệ sinh, không để mất cân bằng về giới tính, nâng cao chất lượng công tác dân số và quản lý dân số cũng như đảm bảo quy mô dân số

1.3.2 Trình độ học vấn và dân trí

Trình độ học vấn và dân trí của nguồn lao động Việt Nam khá cao, nhờ phát triển mạnh mẽ nền giáo dục quốc dân như là quốc sách hàng đầu Đó là chìa khoá quan trọng để tiếp thu khoa học, kỹ thuật, khoa học quản lý tiên tiến của thế giới, tạo ra đầu tàu cho tăng trưởng kinh tế và phát triển đất nước Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên (lực lượng lao động) biết chữ có xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, đạt 96,42% năm 2000 Đặc biệt đến năm 2000 toàn quốc đạt tiêu chuẩn

quốc gia về xoá mù chữ và phổ cập giáo dục tiểu học Số năm đi học trung bình của dân cư là 7,3 năm, được xếp vào các nước có trình độ dân trí khá trên thế giới và khu vực

Bảng 1.1 Trình độ văn hóa của nguồn lao động Việt Nam đến

năm 2009 (%)

Chưa biết chữ 5,80 5,10 3,80 2,15 2,10 2,02 1,98 Biết chữ 94,20 94,90 96,20 97,85 97,90 97,98 98,02 Chưa tốt nghiệp cấp 1 20,90 20,30 18,50 14,20 13,65 13,10 12,43

Đã tốt nghiệp cấp 1 27,80 28,10 29,40 31,54 31,90 32,13 32,48

Đã tốt nghiệp cấp 2 32,10 32,40 32,30 33,14 33,20 33,25 33,36

Đã tốt nghiệp cấp 3 13,40 14,10 16,00 18,97 19,15 19,50 19,75

(Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

1.3.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Với thực trạng nguồn lao động Việt Nam hiện nay, chúng ta nhận thấy, nguồn lao động còn ở trình độ thấp, và có khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn lao động theo yêu cầu của nền kinh tế tri thức

 Tỉ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam còn ít và không cân đối, Tính đến năm 2009, toàn quốc có 21,13% lao động có chuyên môn kỹ thuật gồm các trình độ đào tạo từ sơ cấp đến sau đại học So với tổng số lao động trong cả nước, lao động có chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm 5,98%

Cơ cấu lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2009:

- Công nhân kỹ thuật: 2,70 %

- Sơ cấp, có chứng chỉ nghề nghiệp: 6,67 %

- Công nhân kỹ thuật có bằng: 3,28 %

- Trung học chuyên nghiệp: 4,01 %

- Cao đẳng, đại học và trên đại học: 4,47 %

- Lao động không có chuyên môn kỹ thuật: 78,78 %

(Nguồn: Tổng hợp số liệu lao động-việc làm, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội)

Cơ cấu đào tạo của đội ngũ lao động tính theo tỷ lệ giữa lao động trình

độ đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1: 1,75 : 2,3

vẫn là một cơ cấu bất hợp lý và để kéo dài, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu

thợ, kỹ sư làm công việc của trung cấp kỹ thuật

 Chất lượng đào tạo lao động, nhất là ở bậc đại học, nhìn chung còn

thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu lao động phục vụ phát triển kinh tế

- xã hội và với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém Nội dung,

phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn cho công nghiệp

hóa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp sự phát triển khoa học công nghệ hiện

đại Công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như là đầu tàu của đội ngũ lao

động chưa được quan tâm đúng mức

 Chất lượng lao động qua đào tạo không đáp ứng tốt các yêu cầu công

việc mang tính chuyên nghiệp cao Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc:

“Chất lượng đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam chỉ

đạt 17,86 /60 điểm (60 điểm là điểm tối đa), trong khi của Singapore là 42,16

điểm, Trung Quốc 31,5 điểm, Thái Lan 18,46 và Philipin 29,85 điểm” Vì vậy,

trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất mang tính chuyên nghiệp,

lao động Việt Nam đã thể hiện rất rõ những yếu kém của họ

Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên là do “nền kinh tế ở nước ta bây

giờ chủ yếu vẫn còn là nền kinh tế sức người (kinh tế nông nghiệp) với một số

yếu tố của kinh tế tri thức” và hiện nay chỉ số phát triển kinh tế tri thức của

Việt Nam so với quốc tế và khu vực còn rất thấp (1,9/10) Thực tế này đặt ra

cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, từng bước phát triển

kinh tế tri thức ở Việt Nam gặp nhiều khó khăn, thách thức

1.3.4 Kinh nghiệm quản lý NLĐ của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2007, dân số của nước này khoảng 4,6 triệu người (trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9% người Mã Lai; 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% người gốc khác), NLĐ của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển NLĐ Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn giáo Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau Chính phủ tham dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội

và quản lý xí nghiệp Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài

Hoạt động quản lý NLĐ của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và

có nhiều điểm giống thực tiễn quản lý NLĐ của Phương Tây, cụ thể là:

- Đề cao vai trò của NLĐ

- Thực hiện hoạch định NLĐ

- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ

sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Còn phong cách Á Đông trong quản trị NLĐ của Singapore thể hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên Singapore đã đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ được trọng trách của Nhà nước đối với an sinh xã hội Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng, nếu có cơ chế quản lý kinh doanh tốt thì các DNNN vẫn hoạt động thành công tốt đẹp

1 4 Hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp

1.4.1 Hiệu quả sử dụng nguồn lao động

1.4.1.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn lao động

Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lao động và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tôi các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ bản như sau:

- Thứ nhất: Có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn lao động

được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động

Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn lao động được lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lao động

- Thứ hai: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn lao động

không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu

quả sử dụng nguồn lao động còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn lao động đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động

Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn lao động tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng Trong khi các yếu

tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ

lệ tăng các yếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động, thời gian lao động… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn lao động chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại

1.4.1.2 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động không những có ý nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:

* Đối với doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn lao động trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn lao động đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh

và mục tiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng, đổi mới và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn lao động như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Những quyết định trong quản lý lao động sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình Do những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của lao động là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của

tổ chức

* Đối với người lao động

Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động

có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả

năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất

Từ đó doanh nghiệp sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động

* Đối với xã hội

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đó, thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển

Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại

có điều kiện để thúc đẩy Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Khi hiệu quả sử dụng nguồn lao động được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo Những người cần khoản trợ cấp của Chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội…

1.4.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn lao động trong doanh nghiệp

1.4.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc

cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao

động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó Người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn lao động đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng,

đề bạt, thù lao lao động… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm

vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể

cả tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản lý nguồn lao động Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc có thể được kể đến như sau:

- Lập kế hoạch nguồn lao động: Được sử dụng để đưa ra các loại công việc

- Tuyển dụng: Sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng, sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động

- Đánh giá thực hiện công việc: Giúp người lao động biết được các hoạt động mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động

- Trả thù lao lao động: Được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc

và là cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương

- Đào tạo: Được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực hiện

- Kỷ luật: Được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.4.2.2 Lập kế hoạch về nguồn lao động

Kế hoạch lao động là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh

Lập kế hoạch nguồn lao động bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu lao động); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung lao động); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu lao động của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Kế hoạch hoá nguồn lao động giữ các vai trò chính sau:

- Kế hoạch hoá nguồn lao động giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn lao động Do kế hoạch hoá nguồn lao động giúp cho tổ chức thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn lao động trong tổ chức

- Kế hoạch hoá nguồn lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức: Kế hoạch hoá nguồn lao động có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có nguồn lao động đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác

- Kế hoạch hoá nguồn lao động là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn lao động, đào tạo và phát triển nguồn lao động và các hoạt động liên quan khác

1.4.2.3 Tuyển dụng lao động

* Quá trình tuyển dụng lao động

Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình Quá trình tuyển dụng

sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ

có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn lao động như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn lao

động; các mối quan hệ lao động… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức

có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài

* Quá trình tuyển chọn lao động

Quá trình tuyển chọn lao động là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản

lý lao động đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Tùy vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về quy mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn

1.4.2.4 Công tác bố trí lao động

Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môi trường làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho nghỉ việc