công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần sông đà 12

Đểquản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lýphải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực hiện

PHẦN MỞ ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điềukiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lựctrong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của

tổ chức đó

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa cácquốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ.Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tínhchiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìakhoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đểquản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lýphải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực hiện có trong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vaitrò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn trước mắt, vữngbước vào thế kỷ 21 Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I luônluôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coiđây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua

còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, em chọn đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 12” làm đề tài tiểu luận của mình

PHẦN 1 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chứcnăng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người

đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựatrên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về côngnghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệpthuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằmtừng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệthống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàndiện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cầnphải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ

và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động, đào tạo vàphát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp Người laođộng sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề

Hiệu quả kinh tế của công tác

ĐT & PT NNL

Kết quả kinh doanh

=

Tổng chi phí đầu tư cho ĐT & PT

Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở cáctrung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nướcngoài

2 Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

2.1 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung đểtính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thôngqua công thức sau:

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộcnhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trongdoanh nghiệp Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnhhưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanhnghiệp

Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêukinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp (Doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo)

2.2 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệpcần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liêntục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo vàdoanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kếtquả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấnchỉnh khắc phục những tồn tại

* Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần

dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợiích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanhnghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tưchi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạokết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưachắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng caothực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạophát triển là một việc cần thiết

* Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta cóthể chia thành 3 loại sau:

- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:

khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sửdụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý,nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

- Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh

nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chi phínày Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các họcviên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty

- Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương

trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bênngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phíbên ngoài

2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

2.3.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo:

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyểnnhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao vàthuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽcho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêuđào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đượcđến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và pháttriển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làthành công

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng

có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sởthiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lýhay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác.Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mứclàm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo trình độ:

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đốitượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuấtkinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng,chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng,trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợpphản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năngsuất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuynhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xáchoạt động đào tạo

2.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra:

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí.Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc Một trong nhữngchi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánhlợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác:

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụngnhững chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏngvấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng

là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức vàthái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ranhững nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phươnghướng giải quyết

3 Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

3.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đíchcác nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao độngnhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng

3.1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán các số liệu,

xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa chụp và in ấn nhưmáy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cầnquan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước,

vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là mụctiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơnhằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền đượcđào tạo voéi việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnhdoanh nghiệp

3.1.5 Cơ sở về con người

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trịkinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính,

mô hình toán, tin học Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hìnhsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động,thị trường đào tạo và khoa học công nghệ

3.2 Những yêu cầu đôi với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động,cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và pháttriển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trongdoanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kếtquả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầudoanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người laođộng, không khuyến khích họ lao động

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu vàxây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phảinghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra cácchương trình

3.2.1 Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt: Mụctiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khảnăng thực hiện công việc của họ Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và

có nhu cầu đào tạo

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việcphân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lườngthông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc,tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp cóthể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cảcác kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc mộtcách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mụctiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo

Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình

độ của người lao động

3.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩnchính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá tr kinh doanh của doanhnghiệp Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trìnhđào tạo và phát triển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình Doanhnghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạtthì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất

PHẦN 2 TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 12

1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần song Đà 12

1.1 Quá trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà 12

Công ty cổ phần Sông Đà 12 được thành lập theo Quyết định số 2098/QĐ-BXD ngày30/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng trên cơ sở chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước thànhCông ty cổ phần từ Công ty Sông Đà 12 được thành lập theo Quyết định số 135A-BXD-TCLĐ ngày 26/03/1993 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng Tiền thân của Công ty là Công tyCung ứng vật tư được thành lập theo Quyết định số 217/BXD–TCCB ngày 01/02/1980 của

Bộ trưởng Bộ Xây dựng trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Sông Đà Với các ngành, nghềkinh doanh:

- Xây dựng các công trình công nghiệp, công cộng, nhà ở, giao thông (đường bộ, cầucảng, sân bay), thuỷ lợi (đê, đập, kênh mương, hồ chứa, trạm bơm), đường dây và trạmbiến thế

- Xây lắp các công trình giao thông, thuỷ điện, bưu điện, hệ thống điện đến 220Kv, hệthống cấp thoát nước công nghiệp và dân dụng

- Quản lý, kinh doanh nhà, điện, nước sản xuất và sinh hoạt

- Sản xuất và kinh doanh thép, xi măng, chất phụ gia bê tông, chế biến và kinh doanhthan mỏ, xăng, dầu, mỡ, vật tư ,thiết bị xây dựng

- Lắp đặt, vận hành và kinh doanh khí nén, mạng thông tin liên lạc (hữu tuyến và vôtuyến)

- Sản xuất vỏ bao xi măng, phụ tùng, phụ kiện kim loại dùng cho xây dựng, cột điện lytâm

- Xuất nhập khẩu nguyên vật liệu xây dựng, thiết bị xe máy, phương tiện vận tải

- Vận chuyển hàng hoá, gia công chế biến gỗ dân dụng và xây dựng, khai thác nguyênliệu phi quặng.

- Sửa chữa, đại tu các phương tiện vận tải, máy xây dựng, gia công cơ khí phi tiêu chuẩn

và kết cấu thép trong xây dựng

- Đầu tư, xây dựng, quản lý, vận hành khai thác và kinh doanh nhà máy điện

- Xây lắp đường dây và trạm biến áp đến 500Kv

- Thuê và cho thuê thiết bị xe máy, cần trục, phương tiện vận tải thuỷ

- Sửa chữa, đóng mới phương tiện vận tải thuỷ

- Tháo dỡ thiết bị, cấu kiện sắt thép, phương tiện vận tải thuỷ bộ

- Dịch vụ xếp dỡ hàng hoá, máy móc, thiết bị thông thường, chuyên dùng, hàng container

và siêu trường siêu trọng

- Kinh doanh bất động sản (Trừ môi giới, định giá và sàn giao dịch bất động sản)

- Nhận uỷ thác đầu tư

1.2 Bộ máy tổ chức của công ty

Công ty cổ phần Sông Đà 12 là một trong những công ty xây dựng lớn trong ngành xâydựng ở nước ta trực thuộc Bộ xây dựng Hàng năm công ty đã hoàn thành rất nhiều công trình

và đặt chỉ tiêu đề ra Với đô ngũ cán bộ công nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khácnhau từ trung cấp đến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thnàh tôt nhiệm vụ đề ra

Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lượng công trình rấtnhiều nên nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là bộ máy tổ chức của nhà máy làhết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức của công ty phải chặt chẽ để điều hành công ty

Bộ máy quản lý của công ty gồm có:

- Ban giám đốc: Bao gồm một tổng giám đốc và 3 phó tổng giám đốc (phó tổng giámđốc thi công, phó tổng giám đốc kinh tế, phó tổng giám đốc kỹ thuật)

+ Tổng Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạtđộng làm việc của công ty

+ Phó tổng giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn

đề trình công ty mà giám đốc giao cho

- Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật cùng phốihợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chác năng về mặt quản lý đểgiám sát các công trình làm việc có chất lượng cao

- Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu giá cả nguyên vậtliệu trên trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công ty khác

- Phòng tổ chức – hành chính: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự, tính lương vàcác khoản khác cho cán bộ công nhân viên , đồng thời tham mưu cho giám đốc về mặt tổchức cũng như công tác hành chính của công ty

- Phòng tài chính – kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán cho công ty

và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp trên Phòng này còn phảihạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của công ty Đông thờitính toán ra kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn cong ty qua mỗi quý hoặc mỗinăm

Ngoài ra công ty còn phân nhỏ ra thành xí nghiệp để mỗi xí nghiệp chịu trách nhiệm mộtvấn đề riêng Các xí nghiệp này đều dưới sự quản lý của công ty

1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Sông Đà 12

Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng nhất đối với tất cả các đơn vị sảnxuất kinh doanh Để có được kết quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải có một sự phân phốihợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu các bộ phận của công ty với