Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013 đến 202

Cùng với việc kiện toàn ổn định và sắp xếp lại đội ngũ CBQL giáo dục của các nhà trường, thì việc bố trí, cơ cấu và phát triển đội ngũ CBQL trường các tiểu học trên toàn địa bàn là một t

ĐỖ VIẾT HÀ

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2013-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2013

ĐỖ VIẾT HÀ

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ MÓNG CÁI,

TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2013-2020

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN ANH TUẤN

THÁI NGUYÊN - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn "Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013 - 2020" được

thực hiện từ tháng 11 năm 2012 đến tháng 08 năm 2013

Tôi xin cam đoan:

- Tôi luôn luôn nỗ lực, cố gắng và trung thực trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài

- Luận văn sử dụng nhiều nguồn thông tin khác nhau, các thông tin đă được chọn lọc, phân tích, tổng hợp, xử lý và đưa vào luận văn đúng qui định

- Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

- Quyết tâm đưa đề tài vào thực tiễn giáo dục của nhà trường

Thái Nguyên, tháng 08 năm 2013

Tác giả

Đỗ Viết Hà

LỜI CẢM ƠN

Em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sâu sắc đến TS Trần Anh Tuấn, người thầy đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn em phương pháp nghiên cứu khoa học, ân cần chỉ bảo, tận tình giúp đỡ trong suốt quá trình làm luận văn

Với tình cảm và biết ơn chân thành, em xin được gởi lời cảm ơn đến quý thầy cô trong khoa Quản lý giáo dục, phòng Sau Đại học trường Đại học sư phạm Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy, chỉ dẫn em trong suốt khóa học

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Thành ủy, Hội đồng nhân nhân, Ủy ban nhân dân thành phố Móng Cái, lãnh đạo và chuyên viên phòng Nội vụ thành phố Móng Cái đã động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập

Chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo, các đồng chí Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường tiểu học trên địa bàn thành phố đã phối kết hợp và cộng tác, giúp đỡ, cung cấp thông tin giúp tôi hoàn chỉnh luận văn

Xin được chân thành cảm ơn và mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ để Luận văn ngày càng hữu ích hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2013

Tác giả

Đỗ Viết Hà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giới hạn, phạm vi nghiên cứu 3

5 Giả thuyết khoa học 3

6 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Cấu trúc luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC 6

1.1 Sơ lược lịch sử các nghiên cứu ở Việt Nam về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học 6

1.2 Một số vấn đề cơ bản của quản lý nhà trường tiểu học 7

1.2.1 Khái niệm Quản lý giáo dục 7

1.2.1.1 Quản lý và các chức năng cơ bản của quản lý 7

1.2.1.2 Quản lý giáo dục và nội dung cơ bản của quản lý giáo dục 10

1.2.2 Quản lý nhà trường 12

1.2.2.1 Quản lý nhà trường và nội dung cơ bản của quản lý nhà trường 12

1.2.2.2 Vai trò của Hiệu trưởng 12

1.2.3 Quản lý nhà trường tiểu học 13

1.2.3.1 Trường Tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân 13

1.2.3.2 Hoạt động quản lý của trường Tiểu học 14

1.2.3.4 Nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng trường Tiểu học 15

1.3 Một số của lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục 16

1.3.1 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 16

1.3.1.1 Khái niệm “Đội ngũ” và “Phát triển đội ngũ” 16

1.3.1.2 Cán bộ quản lý giáo dục và Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường 17

1.3.2 Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vận dụng trong phát triển đội ngũ 17

1.3.2.1 Tổng quan về Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực 17

1.3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 19

1.3.3 Nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học 21

1.3.3.1 Định nghĩa và nội hàm của “phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học” 21

1.3.3.2 Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 22

1.3.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý 23

1.3.3.4 Tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ quản lý trường tiểu học 23

1.3.3.5 Thanh tra, kiểm tra đánh giá công tác cán bộ quản lý 24

1.3.3.6 Tạo điều kiện môi trường cho đội ngũ phát triển 24

1.3.4 Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 24

1.3.4.1 Biện pháp quản lý 24

1.3.4.2 Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học 25

1.3.5 Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người cán bộ quản lý trường tiểu học giai đoạn hiện nay 25

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 29

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng 29

1.4.1.1 Các nhân tố chủ quan 29

1.4.1.2 Các nhân tố khách quan 30

1.4.2 Một số định hướng phát triển cán bộ quản lý giáo dục tiểu học giai đoạn 2013- 2020 30

Tiểu kết chương 1 33

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH 34

2.1 Khái quát điều kiện kinh tế-xã hội và phát triển giáo dục 34

2.1.1 Điều kiện tự nhiên và kinh tế- xã hội 34

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên 34

2.1.1.2 Đặc điểm kinh tế- xã hội 35

2.1.2 Khái quát về sự phát triển giáo dục của thành phố Móng Cái 36

2.1.2.1 Tình hình chung về giáo dục 36

2.1.2.2 Tổng biên chế đội ngũ cán bộ giáo dục, GV và nhân viên 37

2.1.2.3 Giáo dục tiểu học ở thành phố Móng Cái 37

1.2.2.4 Đánh giá chung 41

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học 41

2.2.1 Số lượng và cơ cấu 41

2.2.1.1 Số lượng và trình độ đào tạo 41

2.2.1.2 Cơ cấu giới, độ tuổi và thâm niên quản lý 42

2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 44

2.2.2.1 Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp 44

2.2.2.2 Về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm 46

2.2.2.3 Về năng lực quản lý 48

2.3.4.4 Về năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội 49

2.2.3 Đánh giá chung về đội ngũ CBQL các trường Tiểu học 50

2.2.3.1 Về số lượng và cơ cấu 50

2.2.3.2 Về chất lượng 50

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Tiểu học Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh 51

2.3.1 Công tác quy hoạch 51

2.3.2 Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn 52

2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 54

2.3.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá 55

2.3.5 Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật 56

2.4 Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh 58

2.4.1 Thành công (các mặt mạnh) 58

2.4.2 Hạn chế (các mặt yếu) 59

2.4.3 Thời cơ (các thuận lợi) 60

2.4.4 Thách thức (Khó khăn cần vượt qua) 61

Tiểu kết chương 2 62

Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2013 - 2020 63

3.1 Các định hướng phát triển giáo dục Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013 - 2020 63

3.1.1 Một số cơ sở pháp lý 63

3.1.2 Các nguyên tắc xây dựng biện pháp 64

3.1.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện, tính hệ thống và đồng bộ 64

3.1.2.2 Nguyên tắc đảm bảo sự kế thừa và phát triển 65

3.1.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn và khả thi 65

3.2 Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2020 66

3.2.1 Cụ thể hóa bộ tiêu chí CBQL trường Tiểu học Tp Móng Cái phù hợp với Chuẩn Hiệu trưởng trường Tiểu học và phù hợp với nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục địa phương 66

3.2.1.1 Ý nghĩa, mục tiêu của biện pháp 66

3.2.1.2 Nội dung, cách thức tổ chức thực hiện 66

3.2.1.3 Điều kiện để thực hiện biện pháp: 70

3.2.2 Quy hoạch cán bộ gắn với đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ đáp ứng yêu cầu Chuẩn Hiệu trưởng tiểu học 70

3.2.2.1 Ý nghĩa, mục tiêu của biện pháp 70

3.2.2.2 Nội dung và cách thức thực hiện 71

3.2.2.3 Điều kiện để thực hiện biện pháp 78

3.2.3 Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL trường tiểu học trên cơ sở Bộ tiêu chí cụ thể hóa Chuẩn Hiệu trưởng tiểu học 79

3.2.3.1 Ý nghĩa, mục tiêu của biện pháp 79

3.2.3.2 Nội dung và cách thức thực hiện 79

3.2.3.3 Điều kiện để thực hiện biện pháp: 81

3.2.4 Đổi mới công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn CBQL gắn với tạo động lực phát triển CBQL các trường tiểu học trên địa bàn 81

3.2.4.1 Ý nghĩa, mục tiêu của biện pháp 81

3.2.4.2 Nội dung và cách thực hiện 83

3.2.4.3 Điều kiện để thực hiện biện pháp: 87

3.2.5 Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp với thực tiễn địa phương nhằm hỗ trợ, khuyến khích, động viên CBQL 87

3.2.5.1 Ý nghĩa, mục tiêu của biện pháp 87

3.2.5.2 Nội dung và cách thức thực hiện 88

3.2.5.3 Điều kiện để thực hiện biên pháp: 90

3.2.6 Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra, đánh giá theo hướng vì sự phát triển chất lượng đội ngũ CBQL 90

3.2.6.1 Ý nghĩa, mục tiêu của biện pháp 90

3.2.6.2 Nội dung và cách thức thực hiện 91

3.2.6.3 Điều kiện để thực hiện biện pháp: 94

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 94

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 96

3.4.1 Tính cấp thiết 96

3.4.2 Tính khả thi 97

Tiểu kết chương 3 99

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 100

1 Kết luận 100

2 Khuyến nghị 102

2.1 Đối với Bộ GD&ĐT 102

2.2 Đối với UBND tỉnh , Sở Nội vụ , Sở GD&ĐT Quảng Ninh 102

2.3 Đối với UBND Tp, phòng GD&ĐT Tp Móng Cái 102

2.4 Đối với CBQL các trường tiểu học Tp Móng Cái 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Quy định hạng trường tiểu học 14

Bảng 2.1 Tổng hợp biên chế năm học 2012 - 2013 của ngành GD&ĐT Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh 38

Bảng 2.2 Quy mô lớp học, số lượng HS tiểu học Móng Cái (2012 - 2013) 39

Bảng 2.3 Xếp loại 2 mặt giáo dục học sinh tiểu học (2012 - 2013) 40

Bảng 2.4 Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL trường Tiểu học Tp Móng Cái 42

Bảng 2.5 Thống kê cơ cấu giới, độ tuổi, thâm niên quản lý của CBQL 42

Bảng 2.6 Tổng hợp ý kiến đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của CBQL trường tiểu học Tp Móng Cái 44

Bảng 2.7 Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của CBQL trường Tiểu học Tp Móng Cái 46

Bảng 2.8 Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực quản lý của CBQL trường Tiểu học Tp Móng Cái 48

Bảng 2.9 Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội của CBQL trường tiểu học 49

Bảng 2.10 Tổng hợp ý kiến đánh giá thực trạng việc xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL trường tiểu học Tp Móng Cái 52

Bảng 2.11 Tổng hợp ý kiến đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn đội ngũ CBQL các trường tiểu học Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh 53

Bảng 2.12 Tổng hợp ý kiến đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL các trường Tiểu học Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh 54

Bảng 2.13 Tổng hợp ý kiến đánh giá thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL các trường tiểu học Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh 56

Bảng 2.14: Tổng hợp ý kiến đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ CBQL các trường Tiểu học Tp Móng Cái 57

Bảng 3.1 Bộ tiêu chí cụ thể hóa Chuẩn Hiệu trưởng trường tiểu học 93 Bảng 3.2 Đánh giá mức độ cần thiết của các biện pháp 96 Bảng 3.3 Đánh giá mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL

các trường tiểu học Tp Móng Cái 97

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

1 Sơ đồ

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ các chức năng trong chu trình quản lý 9

Sơ đồ 1.2 Phát triển nguồn nhân lực 20

Sơ đồ 3.1 Quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL tiểu học 95

2 Biểu đồ

Biểu đồ 2.1 Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL ở trường tiểu học Tp

Móng Cái 58 Biểu đồ 3.1 Tính cần thiết và khả thi của 6 biện pháp 98

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền

với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Đặc biệt, trong bối cảnh đất nước ta đang trong tiến trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa, phát triển và hội nhập với mục tiêu đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại

Đây là nhiệm vụ chính trị rất nặng nề, khó khăn, phức tạp Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ tương chính sách về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý thời kì CNH, HĐH Tiêu biểu là Hội nghị Trung ương lần

thứ ba khóa VIII đã đề ra Nghị quyết về chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, vạch ra các quan điểm, mục

tiêu "Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là cán bộ

chủ chốt của các ngành, các cấp"

1.2 Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao Đã góp phần quan trọng thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng nước ta

Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục còn bộc lộ những hạn chế, bất cập Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, đặc biệt ở những vùng sâu, vùng xa Đội ngũ CBQL còn thiếu so với nhu cầu, số lượng CBQL có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý tốt còn ít, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao, đặc biệt trong tham mưu, xây dựng kế hoạch và chỉ đạo thực hiện.v.v

Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của ban Bí thư Trung

ương Đảng cộng sản Việt Nam đã nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước"

1.3 Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh được thành lập theo Nghị định số

03/NĐ-CP, ngày 24/9/2008 Giáo dục phổ thông ở Tp Móng Cái đã có sự chuyển biến mạnh mẽ cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng

Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, trong những năm qua, ngành giáo dục Móng Cái luôn bám sát đường lối công tác cán

bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo phù hợp với thực tiễn địa phương Cùng với việc kiện toàn ổn định và sắp xếp lại đội ngũ CBQL giáo dục của các nhà trường, thì việc bố trí, cơ cấu và phát triển đội ngũ CBQL trường các tiểu học trên toàn địa bàn là một trong những vấn đề được cấp ủy đảng, chính quyền Tp Móng Cái đặc biệt quan tâm triển khai thực hiện

Tuy nhiên, trước yêu cầu ngày càng cao của giáo dục và nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhìn chung đội ngũ CBQL các trường Tiểu học Móng Cái hiện nay xét về số lượng, cơ cấu và chất lượng vẫn còn nhiều bất cập và chưa đáp ứng được

Với những lý do nói trên và để góp phần phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học Tp Móng Cái trong giai đoạn hiện nay, chúng tôi lựa chọn

nghiên cứu vấn đề “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013 - 2020” làm đề tài

luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về mặt lý luận quản lý giáo dục (QLGD) và thực tiễn phát triển giáo dục địa phương, luận văn đề xuất một số

biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục Tiểu học ở địa phương, góp phần đáp ứng yêu cầu của giáo dục trong giai đoạn hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Hoạt động quản lý các trường Tiểu học

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Vấn đề quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

4 Giới hạn, phạm vi nghiên cứu

4.1 Giới hạn về đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học thuộc Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

4.2 Giới hạn về khách thể điều tra

- Thành phần: Đội ngũ CBQL trường Tiểu học bao gồm Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng

- Số lượng: 35 Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng

5 Giả thuyết khoa học

Đội ngũ CBQL trường Tiểu học sẽ đáp ứng được sự phát triển của giáo dục - đào tạo (GD&ĐT) nói chung và của giáo dục Tiểu học nói riêng cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng, nếu các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học được xây dựng trên các cơ sở khoa học QLGD, có tính hệ thống và đồng bộ, đồng thời phù hợp với thực tiễn phát triển giáo dục ở Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

6.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học 6.2 Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của phát triển đội ngũ CBQL trường

Tiểu học ở Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

6.3 Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học

Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

- Tổng quan các tài liệu khoa học về quản lý, QLGD trong lĩnh vực giáo dục tiểu học và phát triển đội ngũ cán bộ QLGD;

- Tổng hợp các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước về phát triển đội ngũ cán bộ QLGD, về phát triển giáo dục tiểu học, và các văn bản pháp quy của Ngành GDĐT, của địa phương tỉnh Quảng Ninh, Tp Móng Cái có liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: phát hiện thực trạng hoạt động

quản lý và phát triển đội ngũ CBQL tại các trường Tiểu học thuộc địa bàn nghiên cứu

- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của các Hiệu

trưởng, Phó Hiệu trưởng trường Tiểu học thuộc địa bàn nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo, chuyên viên

phòng giáo dục; điều tra bằng phiếu hỏi đối với Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và một số giáo viên các trường Tiểu học Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia về công tác tổ

chức cán bộ, về hoạt động QLGD bậc Tiểu học và về các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ

7.3 Phương pháp thống kê toán học

Dùng để xử lý các kết quả nghiên cứu

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo

và phụ lục, luận văn có 3 chương với nội dung như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường

Tiểu học

- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường

Tiểu học thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

- Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường

Tiểu học thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013 - 2020

Các kết quả nghiên cứu, tổng kết của các nhà khoa học giáo dục là những tri thức quý báu làm tiền đề cho việc nghiên cứu lý luận giáo dục và xây dựng, phát triển nền giáo dục nước nhà

Những năm gần đây có một số luận văn đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục làm đề tài tốt nghiệp Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ CBQL chủ yếu đề cập tới đội ngũ CBQL cấp cao hoặc của phòng giáo dục các quận, huyện

- Tác giả Nguyễn Văn Thêm nghiên cứu “Biện pháp quản lý của phòng giáo dục trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”

- Tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy nghiên cứu “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tỉnh Bình Định đến năm 2010”

- Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu “Các giải pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học”

Qua các công trình khoa học đã công bố cho thấy các nghiên cứu về đội ngũ CBQL được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau, ở nhiều cấp bậc khác nhau Nhiều nghiên cứu tập trung chủ yếu vào vấn đề phát triển đội ngũ CBQL ở cấp cơ sở giáo dục…Song cho đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về đội ngũ CBQL trường tiểu học ở Tp Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

Chính vì vậy, Đề tài luận văn Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý trường Tiểu học thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2020

được lựa chọn với hy vọng sẽ đưa ra các biện phù hợp với đặc điểm tình hình của địa phương trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Tp Móng Cái trước yêu cầu và nhiệm vụ mới

1.2 Một số vấn đề cơ bản của quản lý nhà trường tiểu học

1.2.1 Khái niệm Quản lý giáo dục

1.2.1.1 Quản lý và các chức năng cơ bản của quản lý

Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1992, thuật ngữ "quản lý" được định nghĩa là: "Tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan"

Trong cuốn “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, nhà xuất bản khoa học năm 1994 đã nêu quản lý là: một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn

cá nhân ít nhất Với tư cách thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật; còn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học

Quản lý là hoạt động có mục đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản

lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lý Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể quản lý tiến hành những hoạt động theo chức năng quản lý như xác định mục tiêu, hoạch định các chủ trương, chính sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, phối hợp, kiểm tra, huy động và sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định

Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật và gồm hai thành phần: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý:

- Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên

- Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể như: Môi trường, thiên nhiên, đoàn xe , vừa có thể là sự việc như: luật lệ, quy chế, quy định Cũng có khi khách thể, tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn

Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại, tương hỗ nhau Theo Nguyễn Minh Đạo [14, tr 64 ], "Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và tinh thần

có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích

của chủ thể quản lý"

Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản

mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình quản

lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản lý Chức năng quản lý được quy định một cách khách quan bởi hoạt động của khách thể quản lý Chức năng quản

lý là loại hình đặc biệt của hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến trình phân công lao động và chuyên môn hoá việc quản lý

Henry Fayol đã đưa ra 5 chức năng sau đây mà người ta gọi là 5 yếu

tố của Fayol: Kế hoạch hoá, tổ chức, ra lệnh, phối hợp, kiểm tra và đánh giá

Trong cuốn "Cơ sở khoa học quản lý" Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản năm 1997, có nêu các chức năng quản lý gồm: Kế hoạch hoá -

tổ chức - phối hợp - điều chỉnh, kích thích - kiểm tra, hạch toán

Sau khi nghiên cứu, tổng kết các nhà nghiên cứu cho rằng quản lý có 4 chức năng cơ bản là 4 khâu liên quan mật thiết với nhau, đó là:

- Kế hoạch hoá: Là làm cho việc thực hiện có kế hoạch trên diện rộng,

quy mô lớn Căn cứ vào thực trạng và dự định của tổ chức để xác định mục tiêu, mục đích, xác định những biện pháp trong thời kỳ nhằm đạt mục tiêu dự định

- Tổ chức: Là quá trình hình thành nên những cấu trúc quan hệ giữa các

thành viên, bộ phận nhằm đạt mục tiêu kế hoạch Nhờ việc tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp điều phối các nguồn lực, vật lực, nhân lực

- Chỉ đạo: Đó chính là phương thức tác động của chủ thể quản lý Lãnh

đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác, động viên họ hoàn thành nhiệm vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức

- Kiểm tra: Thông qua một cá nhân, hay một nhóm tổ chức để xem xét

thực tế, theo dõi, giám sát kết quả hoạt động, tiến hành uốn nắn, sửa chữa những hoạt động sai Đây chính là quá trình tự điều chỉnh của hoạt động quản lý

Với quan điểm thông tin gần đây nhiều nghiên cứu đã khẳng định thông

tin trong quản lý như là chức năng thứ 5 của quản lý Tất cả các chức năng cơ

bản trên khi vận hành không thể thiếu yếu tố được xem là nền tảng, huyết mạch, đó chính là thông tin Thông tin quản lý được xem như là hệ thần kinh của hệ thống quản lý, có tác động đến tất cả mọi khâu của quá trình quản lý Mọi thông tin quản lý đều nhằm phục vụ cho việc ra quyết định quản lý và đạt mục tiêu quản lý

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ các chức năng trong chu trình quản lý

Lập kế hoạch

Tổ chức Thông tin

Kiểm tra

Chỉ đạo

Với các chức năng đó, quản lý có vai trò vô cùng quan trọng đối với

sự phát triển xã hội Nó nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo trật tự, kỷ cương trong bộ máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển

Cơ chế quản lý là phương thức mà nhờ nó hoạt động quản lý được diễn

ra, quan hệ tương tác giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý được thực hiện (vận hành và phát triển) Để thực hiện quá trình quản lý phải có các điều kiện, phương tiện quản lý Đó không chỉ là máy móc, kỹ thuật mà còn là nhân cách của nhà quản lý (phẩm chất, năng lực) Còn hiệu quả quản lý là sản phẩm kép, nghĩa là trong quá trình quản lý, đối tượng quản lý phát triển và phẩm chất, năng lực của nhà quản lý cũng phát triển

1.2.1.2 Quản lý giáo dục và nội dung cơ bản của quản lý giáo dục

a) Quản lý giáo dục

Theo M.I.Kônđacốp, "Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và hướng đích của của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường) nhằm mục đích đảm bảo việc hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý của trẻ em" [11, tr 10]

Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội

tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu

dự kiến tiến lên trạng thái về chất"[20, tr 35]

Theo Nguyễn Gia Quý khái quát hơn: "Quản lý giáo dục là sự tác động

có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới mục tiêu đã định, trên cơ sỏ nhận thức và vận dụng đúng những quy luật khách quan của hệ thống giáo dục quốc dân"[21, tr 12]

Khái niệm về Quản lý giáo dục, cho đến nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung và bản chất Theo Đặng Quốc Bảo cho rằng: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội" [1, tr 3]

Quản lý giáo dục bao gồm: Mục tiêu QLGD, chủ thể quản lý, khách thể quản lý, nội dung quản lý giáo dục và các quan hệ quản lý

Mục tiêu quản lý giáo dục được tích hợp bởi hai loại mục tiêu:

- Mục tiêu ổn định, duy trì quá trình đào tạo đáp ứng nhu cầu hiện hành của nền kinh tế - xã hội

- Mục tiêu đổi mới, phát triển quá trình đào tạo đón đầu tiến bộ kinh tế -

xã hội Như vậy, quản lý giáo dục là hoạt động điều hành các nhà trường để

giáo dục vừa là sức mạnh, vừa là mục tiêu của nền kinh tế.Chủ thể quản lý:

Bộ máy quản lý giáo dục các cấp

Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân, các trường học

Nội dung quản lý giáo dục, bao gồm một số vấn đề cơ bản: Xây dựng

và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục; ban hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học; tổ chức

bộ máy quản lý giáo dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản

lý, giáo viên; huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực

Quan hệ quản lý: Đó là những mối quan hệ giữa người học và người

dạy; quan hệ giữa người quản lý với người dạy, người học; quan hệ người dạy - người học Các mối quan hệ đó có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, chất lượng hoạt động của nhà trường, của toàn bộ hệ thống giáo dục

b) Chức năng quản lý giáo dục:

Cũng như các hoạt động quản lý kinh tế - xã hội, quản lý giáo dục gắn

bó với việc thực hiện các chức năng cơ bản của quản lý, đó là: Kế hoạch hoá;

Tổ chức; Chỉ huy điều hành; Kiểm tra và thông tin trong quản lý

1.2.2 Quản lý nhà trường

1.2.2.1 Quản lý nhà trường và nội dung cơ bản của quản lý nhà trường

Trường học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ thống Giáo dục quốc dân Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà trường, mọi hoạt động phức tạp, đa dạng khác đều hướng vào hoạt động trung tâm này Theo Đặng Quốc Bảo: "Trường học là một thiết chế xã hội trong đó diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố Thầy - Trò Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy của

hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở" [1, tr 3] Do đó, quản

lý nhà trường là một trong những nội dung quan trọng của hệ thống quản

lý giáo dục nói chung

Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc đã khái quát về khái niệm quản lý nhà trường: "Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên

lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh'' [15, tr 22]

Quản lý nhà trường chính là những công việc của nhà trường mà người cán bộ quản lý thực hiện những chức năng quản lý để thực hiện các nhiệm vụ, công tác của mình Đó chính là những hoạt động có ý thức, có kế hoạch của chủ thể quản lý nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà trường mà trọng tâm là quá trình dạy và học

Quản lý trường học nói chung và quản lý trường tiểu học nói riêng là tổ chức, chỉ đạo và điều hành hiệu quả quá trình giáo dục- dạy học của thầy

và hoạt động học tập, rèn luyện nhân cách của trò, đồng thời quản lý các điều kiện cơ sở vật chất và công việc phục vụ tốt cho các hoạt động giáo dục nhằm đạt được mục đích giáo dục và các mục tiêu giáo dục đã đặt ra

1.2.2.2 Vai trò của Hiệu trưởng

Theo qui định tại Điều 54, Luật Giáo dục, Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà nước có

thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận Hiệu trưởng là chủ thể quản lý lãnh đạo, điều hành các hoạt động giáo dục của nhà trường và đồng thời phát triển đơn vị Nội dung cơ bản của hiệu trưởng trong quản lý trường học như sau:

- Quản lý đội ngũ nhà giáo

- Quản lý học sinh

- Quản lý quá trình dạy học - giáo dục

- Quản lý cơ sỡ vật chất trang thiết bị trường học

- Quản lý tài chính trường học

- Quản lý mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng

Vì những vai trò trên mà đòi hỏi hiệu trưởng phải có phẩm chất, đạo đức,

tư tưởng tốt, chuẩn về trình độ, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm, sức khoẻ tốt theo yêu cầu nghề nghiệp và lý lịch bản thân phải rõ ràng

1.2.3 Quản lý nhà trường tiểu học

1.2.3.1 Trường Tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân

a Vị trí của trường Tiểu học

Trường Tiểu học vừa là một thiết chế xã hội trong quản lý quá trình đào tạo trung tâm vừa là một bộ phận của cộng đồng trong guồng máy giáo dục quốc dân Tiểu học là bậc học nền tảng ban đầu trong việc hình thành, phát triển nhân cách của con người Đó là cơ sở nền tảng vững chắc cho giáo dục phổ thông và toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân Điều 2 - Điều lệ trường Tiểu học xác định: "Trường Tiểu học là cơ sở giáo dục của bậc Tiểu học, bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân Trường Tiểu học có tư cách pháp nhân và con dấu riêng"

b Mục tiêu giáo dục tiểu học

Mục tiêu giáo dục tiểu học theo điều 27 - Luật Giáo dục: "Giáo dục tiểu học nhằm giúp học sinh hình thành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh tiếp tục học Trung học cơ sở" Mục tiêu cụ thể của giáo dục tiểu học

Việt Nam trong giai đoạn hiện nay cần đạt được một số vấn đề: Củng cố, nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục tiểu học trong cả nước, nâng tỷ lệ đạt chuẩn, củng cố vững chắc thành tựu PCGDTH - CMC; Duy trì, nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở bậc tiểu học, chuẩn bị tốt các điều kiện cho học sinh học 2 buổi/ngày; Đổi mới phương pháp dạy và học, dạy đủ các môn bắt buộc và

tự chọn Xây dựng và đánh giá các trường theo chuẩn Quốc gia Xây dựng các điều kiện bảo đảm việc giáo dục - đào tạo học sinh về các mặt: đức, trí, thể, mỹ và các kỹ năng có hiệu quả

c Quy định hạng trường Tiểu học:

Hạng trường được quy định theo cơ cấu vùng, miền và theo số lớp học mỗi trường của mỗi vùng miền Quy định hạng trường giúp cho việc thực hiện chế độ quản lý của Nhà nước đối với trường tiểu học nói riêng được hiệu quả hơn Hạng trường của cấp Tiểu học được quy định như sau:

Trường Tiểu học là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân Hoạt động quản lý của trường tiểu học thể hiện đầy đủ bản chất của hoạt động quản lý, mang tính xã hội, tính khoa học, tính kỹ thuật và nghệ thuật cao

Chủ thể quản lý của trường Tiểu học chính là bộ máy quản lý giáo dục trường học (Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng)

Trong các trường tiểu học hiện nay cơ cấu bộ máy quản lý và các mối quan hệ, phối hợp các lực lượng quản lý bao gồm:

- Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng do nhà nước bổ nhiệm chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường Hiệu trưởng được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ, quản lý các hoạt động của nhà trường theo chế độ thủ trưởng

- Tổ chức Đảng trong nhà trường tiểu học lãnh đạo nhà trường

và hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật

- Công đoàn giáo dục, đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh và các

tổ chức xã hội khác hoạt động trong trường theo quy định của pháp luật giúp nhà trường thực hiện mục tiêu, nguyên lý giáo dục

- Mỗi trường tiểu học có một giáo viên tổng phụ trách Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh và sao nhi đồng, có trách nhiệm phối hợp với nhà trường tổ chức và quản lý các hoạt động của Đội và hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp

Mỗi trường tiểu học chịu sự quản lý trực tiếp về chuyên môn, hành chính của Phòng GD&ĐT cũng như cơ quan quản lý Nhà nước ở địa phương nơi trường đóng

1.2.3.4 Nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng trường Tiểu học

Theo Điều lệ trường Tiểu học, Hiệu trưởng là người lãnh đạo trường tiểu học và có những nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản sau:

- Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, giáo dục từng năm học; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền;

- Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó Đề xuất các thành viên của Hội đồng trường trình cấp có thẩm quyền quyết định;

- Phân công, quản lý, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng, thuyên chuyển; khen thưởng, thi hành kỷ luật đối với giáo viên, nhân viên theo quy định;

- Quản lý hành chính; quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài sản của nhà trường;

- Quản lý học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường; tiếp nhận, giới thiệu học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỷ luật, phê duyệt kết quả đánh giá, xếp loại, danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ chức kiểm tra, xác nhận việc hoàn thành chương trình tiểu học cho học sinh trong nhà trường và các đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách;

- Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; tham gia giảng dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các chính sách ưu đãi theo quy định;

- Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị - xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục;

- Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phát huy vai trò của nhà trường đối với cộng đồng

Các Phó Hiệu trưởng cũng là các cán bộ quản lý có chức trách giúp việc cho Hiệu trưởng và điều hành các công việc do Hiệu trưởng phân công hoặc ủy quyền;

Như vậy, có thể nói, trong quản lý nhà trường nói chung, quản lý trường tiểu học nói riêng, mọi hoạt động đều liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý con người Trong đó, công tác quản lý phát triển đội ngũ là trung tâm

và công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường là then chốt

1.3 Một số của lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục

1.3.1 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

1.3.1.1 Khái niệm “Đội ngũ” và “Phát triển đội ngũ”

Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ, nhưng đều có

chung một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất định

Từ đó, có thể xác định: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có

cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần

Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội

ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực Nghĩa của

“Phát triển đội ngũ” có thể dựa theo Đặng Bá Lãm [18, tr.72] "Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái

cũ chuyển biến mất và cái mới ra đời v.v Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp

đã phát triển"

1.3.1.2 Cán bộ quản lý giáo dục và Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường

Các cán bộ quản lý giáo dục nằm trong đội ngũ công chức ngành GD&ĐT Trong một nhà trường, đội ngũ CBQL là tập hợp những người đứng đầu nhà trường, đứng đầu một đơn vị, phòng ban, các chuyên viên, cùng chung một nhiệm vụ quản lý trường học

Phát triển đội ngũ CBQL là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này Phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung, phát triển đội ngũ CBQL nhà trường nói riêng là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực giáo dục có trình độ cao

1.3.2 Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vận dụng trong phát triển đội ngũ

1.3.2.1 Tổng quan về Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực

a) Quan niệm “nguồn nhân lực”

Nguồn nhân lực hay "nguồn lực con người” (Human Resoures), là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với

tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Theo Phạm Minh Hạc [16, tr 36]: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động,

cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn"

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Vì vậy, Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người

với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua

các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống

và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định

b) Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp

giữa trí lực, thể lực và tâm lực.Trong đó, Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế,

xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Mối quan hệ giữa quản lý phát triển đội ngũ giảng viên với quản lý phát

triển nguồn nhân lực là rất mật thiết và rõ ràng

1.3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

Trong khoa học quản lý, “Phát triển nguồn nhân lực” là quá trình biến

đổi nguồn nhân lực dựa trên sự phát triển tiềm năng của con người cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện con người cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi, từ mức độ chất lượng thấp đến mức độ ngày càng

cao, càng toàn diện hơn Trong đó bao gồm cả 3 yếu tố: đào tạo nhân lực, sử

dụng nhân lực, tạo môi trường lao động nuôi dưỡng nhân lực phù hợp và thuận

lợi để mỗi con người lao động có hiệu quả

Theo nghĩa hẹp hơn, phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu như

là quản lý nguồn nhân lực, cũng bao gồm cả 3 mặt quản lý đào tạo nguồn nhân

lực; quản lý sử dụng nguồn nhân lực và quản lý môi trường lao động

Trong đó, đào tạo nguồn nhân lực là hạt nhân của quản lý nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.2 Phát triển nguồn nhân lực

(Lomanl Nadler, 1980, dẫn theo T.K Đức*)

a) Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản và là một bước khâu

quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, bao gồm quá trình đào tạo và tái đào

tạo, bồi dưỡng, làm phát triển tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển

kinh tế xã hội nâng cao chất lượng cuộc sống (theo UNDP, World Bank) Đào tạo nguồn nhân lực gồm có nhiều loại hình khác nhau:

- Đào tạo cơ bản: dài hạn, chính qui chuẩn bị cho sự tham gia lao động

Được đào tạo trong các cơ sở đào tạo chính quy, hoặc không chính quy với một chương trình được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất (bao gồm cả giáo dục phổ thông)

- Đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng, tái đào tạo: được cấp bằng hoặc chứng

chỉ của các hệ, bậc đào tạo là minh chứng đã có những kiến thức, kỹ năng và

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

- Giáo dục đào tạo, bồi dưỡng

huấn luyện

- Tự học, tự nghiên cứu

- Mở rộng chủng loại việc làm

- Mở rộng quy mô việc làm

thái độ cần thiết để có thể hành nghề lao động (Ví dụ, các lớp bồi dưỡng Nghiệp vụ sư phạm, bồi dưỡng về đổi mới PPDH )

- Đào tạo tạo nguồn: chủ yếu là thông qua hệ thống giáo dục phổ thông

giáo dôc ĐH, CĐ nhằm chuẩn bị nền tảng nhân cách cho các loại hình, bậc đào tạo tiếp theo

b) Sử dụng nhân lực và tạo môi trường nuôi dưỡng nguồn nhân lực

Quản lý phát triển nhân lực còn bao gồm cả khâu bố trí hợp lý và sử

dụng hiệu quả nhân lực: vừa đảm bảo phù hợp chức năng, yêu cầu của hệ

thống, của công việc ; vừa đảm bảo phù hợp năng lực từng người, tạo cơ hội phát triển từng cá nhân trong việc lựa chọn, bố trí công tác thích hợp

Mặt khác, quản lý phát triển nhân lực cũng bao gồm tạo môi trường nuôi

dưỡng nguồn nhân lực Trọng tâm của vấn đề này là xây dựng và phát triển môi trường văn hoá quản lý - cũng gọi là „„văn hoá tổ chức‟‟, tạo lập các giá trị

sống và tinh thần làm việc hiệu quả

Riêng về vấn đề xây dựng „‟văn hoá tổ chức‟‟ trong nhà trường („„Văn hóa nhà trường”) cần được chú ý đặc biệt trong quản lý đội ngũ giảng viên

Như vậy, quản lý phát triển đội ngũ nói chung và quản lý phát triển đội

ngũ QLGD nói riêng cũng thuộc phạm vi nội dung phát triển nguồn nhân lực

Vì vậy, hoàn toàn có thể xem xét vấn đề quản lý phát triển đội QLGD các trường tiểu học dựa trên cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực

1.3.3 Nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học

1.3.3.1 Định nghĩa và nội hàm của “phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học”

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thực chất là xây dựng

và phát triển cả ba yếu tố: Quy mô, chất lượng, cơ cấu Trong đó, quy mô được thể hiện bằngsố lượng Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn, nghiệp vụ hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn lý luận phát triển nguồn nhân lực thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL nhà trường bao gồm:

- Đào tạo đội ngũ CBQL nhà trường: thực hiện quy hoạch về đào tạo,

thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính trị, năng lực giao tiếp

- Sử dụng đội ngũ CBQL nhà trường: triển khai việc thực hiện các chức

năng quản lý phát triển đội ngũ về tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm, sắp xếp bố trí, đánh giá, sàng lọc

- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển đội ngũ CBQL nhà

trường: thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, chế độ khen thưởng, kỷ luật, xây

dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng Tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hoài bão kích thích cho sự phát triển Tạo cơ hội cho cán bộ quản lý có điều kiện học tập, bồi dưỡng, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm

1.3.3.2 Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Quy hoạch đội ngũ CBQL, bao gồm trong đó quy hoạch về đào tạo nguồn nhân lực, là một trong những hoạt động quản lý của cơ quan cấp trên giúp cho người quản lý và cơ quan quản lý biết được số lượng, cơ cấu tuổi, trình độ cơ cấu chuyên môn, cơ cấu giới của đội ngũ CBQL, từ đó có những biện pháp điều chỉnh cho phù hợp

Nghị quyết số 37/2004/QH11 của Quốc hội khoá XI kỷ họp thứ 6 “Tiếp tục chỉ đạo đổi mới giáo dục Tập trung xây dựng đội ngũ Nhà giáo và cán bộ QLGD đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo; đặc biệt coi trong việc nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lương tâm, trách nhiệm nghề nghiệp Hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng,

sử dụng và tạo điều kiện cho nhà giáo và cán bộ QLGD thường xuyên tự học tập để cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp

vụ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục”

- Về quy mô: thể hiện sự đảm bảo đủ số lượng CBQL theo quy định của

Nhà nước (theo Điều lệ trường Tiểu học) là mỗi trường Tiểu học có một hiệu trưởng và có từ 1 đến 3 phó hiệu trưởng tùy theo qui mô của từng trường

- Về cơ cấu: phát triển đội ngũ CBQL đồng bộ về độ tuổi, giới tính, dân

tộc, thâm niên quản lý, vùng miền

- Về chất lượng: Theo quan niệm triết học, chất lượng là cái tạo nên

phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, hiện tượng

Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học cần chú trọng chất lượng từng CBQL thể hiện ở trình độ, phẩm chất, năng lực của họ, đồng thời các CBQL phải thể hiệu qua hiệu quả hoạt động và chất lượng của cả hệ thống QLGD

1.3.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý

Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn cụ thể, mỗi CBQL cần phải được đào tạo và đào tạo lại (trong đó có cả tự đào tạo, tự bồi dưỡng) Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL có tác dụng hoàn thiện và nâng cao trình độ cho từng CBQL và cả đội ngũ CBQL Bản chất của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQLlà nâng cao phẩm chất, năng lực cho CBQL để họ có đủ các điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của mình

1.3.3.4 Tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ quản lý trường tiểu học

Tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL các trường tiểu học là công việc thuộc lĩmh vực công tác tổ chức cán bộ Vì thế việc làm này phải được thực hiện một cách chính xác, tức là phải lựa chọn người cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực để tạo điều kiện tiên quyết cho tổ chức đó đạt được mục tiêu Sàng lọc CBQL thực chất cũng là làm cho CBQL luôn đảm bảo yêu cầu chuẩn của đội ngũ Làm tốt việc tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL sẽ luôn tạo ra một đội ngũ CBQL đảm bảo chất lượng phục vụ cho công tác phát triển đội ngũ CBQL trong các trường tiểu học

1.3.3.5 Thanh tra, kiểm tra đánh giá công tác cán bộ quản lý

Thanh tra, kiểm tra và đánh giá hoạt động của CBQL vừa có tác dựng phòng ngừa, vừa có tác dụng thúc đẩy các hoạt động quản lý theo đúng hướng phát triển của ngành giáo dục Đánh giá đội ngũ CBQL không những để nhận biết thực trạng mọi mặt của CBQL mà còn dự báo về tình hình chất lượng đội ngũ CBQL đồng thời cũng vạch ra những biện pháp khả thi nhằm nâng coa chất lượng đội ngũ

1.3.3.6 Tạo điều kiện môi trường cho đội ngũ phát triển

Tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho đội ngũ CBQLtrường tiểu học phát triển là việc làm thực hiện chính sách đãi ngộ theo đường lối lãnh đạo của Đảng, Nhà nước cũng như của các cấp quản lý giáo dục Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBQL trường tiểu học phải được thực hiện thường xuyên, diễn ra đảm bảo công bằng, công khai, dân chủ và được sự đồng tình ủng hộ của các cấp các ngành thì mới phát huy đựơc tác dụng thực sự

1.3.4 Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

1.3.4.1 Biện pháp quản lý

Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng, biện pháp là: “cách làm, cách thức

tiến hành” Trong các tài liệu lý luận, biện pháp thường được hiểu là cách thức

để thực hiện một mục đích hành động, hay cách làm, cách giải quyết một vấn

đề cụ thể Biện pháp là một bộ phận của phương pháp, giải pháp - điều đó có ý

nghĩa là để sử dụng một phương pháp, hay thực thi một giải pháp thực tế nào

đó phải sử dụng phối hợp nhiều biện pháp khác nhau Cùng một biện pháp có thể sử dụng trong nhiều phương pháp, giải pháp khác nhau

Trong lý luận và thực tế công tác quản lý, nếu“quản lý” là sự tác động

có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng một hệ thống các biện pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối tượng quản lý, đưa hệ thống tiếp

cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ lợi ích con người thì các biện pháp quản lý là

các cách thức mà chủ thể tác động vào đối tượng quản lý nhằm thực thi sự chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm hoàn thành có kết quả các mục tiêu đặt ra

1.3.4.2 Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

Từ những nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu ở mục 1.3.3, có thể xác định: Các biện pháp Phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học thực chất là các cách thức thực hiện công tác cán bộ trong các khâu:

- Quy hoạch đội ngũ CBQL các trường tiểu học trong một Kế hoạch chiến lược (tối thiểu 5 năm);

- Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học và giúp các CBQL tự bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn

Các cấp quản lý cấp trên phải lập kế hoạch cho sự cân đối trong tương lai bằng cách so sánh số lượng CBQL cần thiết với số lượng CBQL hiện có, phân tích độ tuổi, trình độ, năng lực, khả năng làm việc, thời gian công tác của từng người trong đội ngũ, để ấn định số lượng cần thiết đưa vào quy hoạch

Mặt khác cấp quản lý còn phải căn cứ vào nhu cầu, quy hoạch mạng lưới trường lớp trong tương lai theo kế hoạch phát triển để tạo nguồn CBQL cũng như các nguồn lực khác Quy hoạch với phương châm "động" và "mở"

1.3.5 Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người cán bộ quản lý trường tiểu học giai đoạn hiện nay

Căn cứ vào Luật Giáo dục (2005), Điều lệ trường tiểu học và một số tài liệu khác có thể xác định:

a Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

- Yêu Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, vì lợi ích dân tộc, vì hạnh phúc nhân dân, trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam; Gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; quy định của ngành, của địa phương và của nhà trường;

- Tích cực tham gia các hoạt động chính trị - xã hội, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ công dân; Thực hiện các biện pháp phòng, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí; thực hành tiết kiệm

được giao và tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên, nhân viên thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ; chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của nhà trường;

giáo viên, nhân viên, học sinh và cộng đồng tín nhiệm; là tấm gương trong tập thể sư phạm nhà trường

- Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc

và môi trường giáo dục; Sống trung thực, giản dị, nhân ái, độ lượng, bao dung;

Có tác phong làm việc khoa học, sư phạm

- Thân thiện, thương yêu, tôn trọng và đối xử công bằng với học sinh; Gần gũi, tôn trọng, đối xử công bằng, bình đẳng và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân viên;

- Hợp tác và tôn trọng cha mẹ học sinh; Hợp tác với chính quyền địa phương và cộng đồng xã hội trong giáo dục học sinh

- Có năng lực học tập, bồi dưỡng và tự rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo

và quản lý nhà trường; Tạo điều kiện và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân viên học tập, bồi dưỡng và rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm