Quản trị nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Bắc Kạn

Thực chất quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự ứng xử của tổ chức đối với người lao động trong các công việc.. Trong quá trình hoạt động

–––––––––––––––––––––––

VŨ VĂN KHÁNH

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 60 - 34 - 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Minh Thọ

THÁI NGUYÊN - 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và hoàn toàn chua được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã được cảm

ơn và các thông tin chích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Vũ Văn Khánh

LỜI CẢM ƠN

Trước hết với tình cảm chân thành và long biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS Nguyễn Thị Minh Thọ - Người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo khoa kinh tế, phòng Quản lý đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo trong và ngoài Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các phòng ban của Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Bắc Kạn đã cung cấp số liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi xin trân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh tế & QTKD - ĐHTN đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi theo học và hoàn thiện khóa học này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thể gia đình, người thân đã động viên tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu đề tài

Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2012

Tác giả luận văn

Vũ Văn Khánh

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các ký hiệu viết tắt vii

Danh mục các bảng viii

DAnh mục các sơ đồ và biểu đồ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 3

Chương 1 : NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự 4

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1.1 Nguồn nhân sự 4

1.1.1.2 Quản trị nhân sự 5

1.1.2 Một số học thuyết về Quản trị nhân sự 5

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 6

1.1.4 Vai trò và chức năng của bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 8

1.1.4.1 Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự 8

1.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân sự 9

1.1.5 Các xu thế phát triển ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự 10

1.1.6 Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 11

1.1.6.1 Phân tích công việc 11

1.1.6.2 Kế hoạch hóa nhân sự 13

1.1.6.3 Tuyển dụng nhân sự 14

1.1.6.4 Đánh giá thực hiện công việc 17

1.1.6.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 17

1.1.6.6 Thù lao lao động 18

1.2 Nội dung đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp 21

1.2.1 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại nhân sự của doanh nghiệp 21

1.2.2 Đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp thể hiện bằng chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm 22

1.3 Kinh nghiệm về quản trị nhân sự ở một số nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam 24

1.3.1 Kinh nghiệm ở Trung Quốc 24

1.3.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản 26

1.3.3 Vận dụng kinh nghiệm quản trị nhân sự trên thế giới vào Việt Nam 27

1.3.3.1.Về giáo dục – đào tạo 27

1.3.3.2 Về sử dụng và quản lý nhân lực 27

1.4 Phương pháp nghiên cứu 28

Chương 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH NHNo – PTNT TỈNH BẮC KẠN 30

2.1 Khái quát chung về Chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh Bắc Kạn 30

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh NHNo-PTNT Bắc Kạn 30

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 31

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản trị của chi nhánh NHNo-PTNT Bắc Kạn 31

2.1.4 Các hoạt động khác 33

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh NHNo-PTNT Bắc Kạn 33

2.1.5.1 Hoạt động huy động vốn 33

2.1.5.2 Về hoạt động sử dụng vốn 35

2.1.5.3 Hoạt động khác 39

2.1.5.4 Đánh giá chung 40

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh NHNo - PTNT

tỉnh Bắc Kạn 42

2.2.1 Tình hình nguồn nhân sự tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 42

2.2.1.1 Tình hình về lao động quản lý 42

2.2.1.2 Tình hình về cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ 43

2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân sự 44

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân sự 50

2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển quản trị nhân sự 55

2.2.5 Tình hình đãi ngộ 69

2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất 69

2.2.5.2 Chế độ nâng bậc lương 75

2.2.5.3 Đãi ngộ tinh thần 78

2.3 Đánh giá chung 81

2.3.1 Những kết quả đạt được 81

2.3.2 Một số tồn tại và nguyên nhân 81

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH NHNo – PTNT TỈNH BẮC KẠN 83

3.1 Cơ hội và thách thức của Ngân hàng NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn trong bối cảnh hội nhập kinh tế của đất nước 83

3.2 Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Chi Nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 83

3.2.1 Đổi mới, bổ sung và hoàn thiện cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động kinh doanh 83

3.2.2 Mở rộng thị trường 84

3.2.3 Định hướng công tác quản trị nhân sự của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới 84

3.2.4 Định hướng phát triển dịch vụ ngân hàng tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 85

3.3 Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 87

3.3.1 Phân tích công việc 87

3.3.2 Tuyển dụng nhân sự 89

3.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 90

3.3.4 Công tác đãi ngộ nhân sự 91

3.3.5 Đánh giá thực hiện công việc 92

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 97

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

NHNo&PTNT : Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn CBCNV : Cán bộ công nhân viên

BHLĐ : Bảo hiểm lao động

ILO : Tổ chức lao động quốc tế

TTĐT : Trung tâm đào tạo

CSĐTKV : Cơ sở đào tạo khu vực

V2 : Tiền lương vượt kế hoạch

KLCV : Khối lượng công việc

CLCV : Chất lượng công việc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Mức độ % cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý của doanh nghiệp Việt Nam 24

Bảng 1.2: Mức độ cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam 24

Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn qua các năm 34

Bảng 2.2: Tình hình sử dụng vốn của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 37

Bảng 2.3: Tình hình nợ quá hạn của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 39

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh 39

Bảng 2.5: Số lượng lao động quản lý 42

Bảng 2.6: Số lượng cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ 43

Bảng 2.7: Tình hình nguồn nhân sự tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 47

Bảng 2.8: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính 48

Bảng 2.9: Nguồn tuyển dụng tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 52

Bảng 2.10: Đánh giá kết quả tuyển dụng theo một số tiêu chí 54

Bảng 2.11: Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2009-2010 59

Bảng 2.12: Số lượt cán bộ được đào tạo hàng năm 60

Bảng 2.13: Tỷ lệ trình độ cán bộ phân loại theo hình thức đào tạo (2008 – 2010) 60

Bảng 2.14: Kết quả đào tạo của chi nhánh ngân hàng NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 68

Bảng 2.15: Hệ số phụ cấp lương tăng thêm cán bộ quản lý và cán bộlàm công việc phức tạp 78

Bảng 2.16: Tình hình thu nhập của CBVC tại NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 78

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về công tác đãi ngộ của CB, VC ở chi nhánh NHNT – PTNT tỉnh Bắc Kạn 79

Bảng 3.1: Biểu mẫu phân tích công việc 88

Bảng 3.2: Biểu mẫu phiếu mô tả công việc 89

Bảng 3.3: Biểu mẫu phiếu tiêu chuẩn công việc 89

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.2: Quá trình lập kế hoạch nhân sự 13

Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển dụng 15

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 31

Biểu đồ 2.1: Sử dụng vốn tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 36

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2010 48

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu giới tính qua hai năm 2009 và 2010 49

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu Nguồn tuyển dụng tại NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 52

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị suy cho

cùng cũng là quản trị con người” Trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp

nào thì quản trị nhân sự là yếu tố quyết định sự thành bại thực hiện thắng lợi các mục tiêu của các tổ chức hoặc doanh nghiệp đó

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật

Vì vậy công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này và việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình, hăng hái, chuyên nghiệp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị rất quan trọng Ngoài kiến thức và hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải có tư cách đạo đức tốt, công minh chính trực, có thái độ công bằng nghiêm minh Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp

và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo cho người lao động phải biết chủ động trong công việc của họ; tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mình đảm nhận; Có sự phân công lao động rõ ràng để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm,

có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc nâng cao tay nghề cho người

lao động Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, là thực sự cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp

Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn là ngân hàng thương mại có vị trí quan trọng cả về mặt kinh tế và về mặt xã hội Để giải quyết hài hoà được các lợi ích cũng như các mục tiêu của mình ngân hàng đã nhiều lần tiến hành cải tiến cơ cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn để nâng cao hiệu quả, tuy nhiên việc cải tiến, chấn chỉnh đó chưa mang tính khoa học và chiến lược, vẫn còn những bất hợp lý và không phù hợp Do vậy để đáp ứng được chiến lược kinh doanh trong thời gian tới và khắc phục những tồn tại của tổ chức quản trị nhân sự hiện hành, việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân sự là yếu tố khách quan và nhu cầu cấp bách

Chính vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị

nhân sự trong doanh nghiệp, dưới sự hướng dẫn của T.S Nguyễn Thị Minh Thọ

cùng với sự tạo điều kiện giúp đỡ của Ban giám đốc và tập thể cán bộ tại

ngân hàng em đã chọn đề tài “Quản trị nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Kạn”

2 Mục đích nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác quản trị nhân sự

- Phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn

- Đế xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện về công tác quản trị nhân sự của chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Kạn

3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự của Chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Kạn, trong đó tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng

Phạm vi: Báo cáo tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn qua từ 2008 – 2010

Để có được cái nhìn toàn diện sâu sắc về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, tác giả muốn vận dụng những kiến thức đã học và dựa trên nghiên cứu thực

tế để đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại ngân hàng thương mại

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn

Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý quản trị nhân sự, phân tích

và đánh giá thực trạng làm rõ thêm về cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý quản trị nhân sự của doanh nghiệp trong quá trình xây dựng kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam

Đánh giá tình hình thực hiện về về công tác quản lý quản trị nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bắc Kan

Đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự có hiệu quả hơn, góp phần thúc đẩy sự phát triển KT-XH và tăng cường hội nhập quốc tế

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội

dung chính luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự trong Ngân hàng thương mại và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn

Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG NGÂN

HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự

1.1 1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nguồn nhân sự

Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân sự từ những khía cạnh khác nhau Nguồn nhân sự là một trong các nguồn của doanh nghiệp Trong một doanh nghiệp có nhiều nguồn nhân sự khác nhau như vật lực, tài lực, nguồn lực về công nghệ và nguồn lực về thông tin Nguồn nhân sự được hiểu là nguồn lực về con người nếu coi

cả doanh nghiệp như một cơ thể hoàn chỉnh thì phần máy móc, công nghệ được coi

là phần xương của doanh nghiệp và nguồn nhân sự chính là phần mềm để tạo ra một

cơ thể hoàn chỉnh Nguồn nhân sự khác với các nguồn lực khác ở chỗ đó là quá trình vận động, phát triển nguồn nhân sự chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sinh lão bệnh tử), các yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp ) và hoạt động tâm lý trong chính bản thân họ Những điều ấy khiến cho nguồn nhân sự là một khái niệm phức tạp cần được nghiên cứu dưới nhiều góc độ Nguồn nhân sự với cách hiểu là một yếu tố trực tiếp tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động

Nguồn nhân sự là tổng thể các tiềm năng con người bao gồm có trí lực và thể lực và nhân cách của con người được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức [2] Nguồn nhân sự được nghiên cứu về số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân sự được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng Các chỉ tiêu này liên quan chặt chẽ tới tốc độ tăng dân số Chất lượng nhân

sự liên quan tới các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân sự (sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật ) Chất lượng nhân sự là mức

độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặt động bộ các loại, phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội [3]

Vậy nguồn nhân sự là một nguồn quan trọng trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân có khả năng lao động theo quy định của nhà nước và những người thực tế tham gia lao động trong các ngành kinh

tế quốc dân Vì vậy doanh nghiệp cần khai thác một các hợp lý để nâng cao hiệu quả cho quá trình sản xuất kinh doanh

Thực chất quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội

bộ một tổ chức, là sự ứng xử của tổ chức đối với người lao động trong các công việc Nói cách khác thì quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào

bộ máy của tổ chức giúp cho tổ chức hoạt động đạt được mục tiêu chung Trong quá trình hoạt động vì mục tiêu chung người lao động sử dụng các nguồn lực của bản thân mình để thực hiện các công việc được giao và họ được trả lương và được nhà quản trị giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ lao động và xã hội

1.1.2 Một số học thuyết về Quản trị nhân sự

Nhìn lại sự phát triển của nhiều nền kinh tế trên thế giới ta có thể thấy ngay

từ những ngày khi nền công nghiệp bắt đầu nhen nhóm cho sự phát triển bùng nổ trên thế giới thì vấn đề nhân sự đã được nhiều nhà khoa học, nhiều nhà lãnh đạo chú

ý và qua tâm và bỏ nhiều công sức để nghiên cứu một số học thuyết đã được cả thế giới công nhận như:

Thuyết X: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hình thành

vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động trẻ em, phụ nữ

Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái

mà họ kiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm

những công việc đòi hỏi tính năng sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát và quan niệm rằng khi đựơc trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa Vì thế người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm Thực sự kết quả

là năg suất lao động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồi hôi sức lực”, biện pháp

tổ chức khoa học đơn giản “giản đơn hoá công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể Đây là trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt

Thuyết Y: “Con người muốn được cư xử như những con người ”, do các nhà

tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một không khí tốt dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động Đây là trường phái tâm lý – xã hội học ( hay các mối quan hệ con người), đại diện là Mc GreGore, Elton Mayo, Maslow…

Thuyết Z : “ Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho

phát triển” Bản chất của con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng mang ra giải quyết công việc Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết tiềm năng của bản thân để cống hiến cho Doanh nghiệp Đồng thời xuất hiện chính sách thương lượng “ win – win ” giữa chủ Doanh nghiệp và người lao động Đây là trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người), đại diện là Drucker, Chandler, Lewrence,… [1]

Như vậy quản trị nhận sự là một vấn đề rất quan trọng mà nhà quản trị luôn phải tìm hiểu và quan tâm để có thẻ tiến hành sử dụng, khai thác nguồn lực này với

hiệu quả cao nhất

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có mục đích chính là sử dụng và khai thác một cách hiệu quả nguồn nhân sự trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông

qua việc nâng cao năng suất, chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả làm việc của

mỗi cá nhân và của cả tập thể

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với rất nhiều vấn đề

liên quan tới quản trị nhân sự như tìm hiểu và đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của

đội ngũ lao động (điều kiện làm việc, tiền lương, thưởng, các chế độ phúc lợi, bảo

hiểm ) để từ đó phát huy tối đa sự đóng góp công sức của họ vào việc thực hiện

mục tiêu chung đồng thời giúp cho việc giữ chân những người lao động giỏi dễ

dàng và hiệu quả Do đó quản trị nhân sự là một vấn đề luôn luôn phải quan tâm

Đóng vai trò là trung tâm đầu não, là đầu mối vận hành bộ máy sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp thì việc nghiên cứu quản trị nhân sự là một việc hết sức cần thiết Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa, trong sự vận động chung của nền kinh tế thì vấn đề cạnh tranh luôn luôn là

tâm điểm khiến các nhà quản trị phải suy nghĩ Các tổ chức kinh tế nói chung và các

doanh nghiệp nói riêng phải từng bước cải thiện tổ chức cải thiện từ công nghệ,

thông tin, nhân sự và văn hoá doanh nghiệp Đóng vai trò kết nối các nguồn lực đầu

vào thì nhân sự đóng vai trò quyết định Việc tìm đúng người, phù hợp để giao đúng

việc và chắc chắn họ sẽ làm đúng việc là điều rất quan trọng và hiện nay đó chính là

điều mà mọi tổ chức điều quan tâm

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung

đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành

quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào

cũng cần có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức

năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản

trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân

viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo

ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu

tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Nghiên cứu quản trị nhân sự là cách các nhà quản trị tìm ra tiếng nói chung với nhân viên, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe và biết phân tích đánh giá chất lượng nhân viên của mình Qua đó nhà quản trị tiến hành sắp xếp, đào tạo, tuyển chọn nhân sự vào những vị trí thích hợp nhất đưa doanh nghiệp thích ứng với

sự phát triển của nền kinh tế Bên cạnh đó việc nhà quản trị hiểu suy nghĩ người lao động sẽ giúp họ được một tâm lý thoải mái khi làm việc và tạo ra một môi trường làm việc năng động đạt chất lượng cao

1.1.4 Vai trò và chức năng của bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự

Cùng với sự phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và văn hoá xã hội, mối quan hệ giữa con người với con người trong xã hội và lao động ngày càng trở nên đa dạng và phong phú và phức tạp Trải qua quá trình phát triển lâu dài, tới nay quản trị doanh nghiệp đã trở thành một chức năng quản lý quan trọng mà trong đó bộ phận quản tri nhân sự có vai trò như sau:

chuyên gia nhân sự họ thu thập thông tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ gúp và hướng dẫn đối với các nhà quản trị tại các bộ phận khác

để giải quyết các vấn đề nhân sự trong tổ chức

tiếp cho các cán bộ quản lý trực tiếp hay các bộ phận chức năng khác trong tôt chức thông qua việc cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi … than gia quản lý, thực hiện các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế đọ chính sách đối với người lao động

chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này phòng quản trị nhân sự xây dựng các chính sách và các thủ tục, quy chế và giám sát việc thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này thành viên bộ phận quản trị nhân sụ được coi như người đại diên hoặc uỷ quyền của người quản lý cấp cao

1.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân sự

Mỗi bộ phận doanh nghiệp đều có chức năng và nhiệm vụ riêng và đều có vai trò

quan trọng như nhau trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Tại mỗi doanh nghiệp bộ phận quản trị nhân sự đều có các chứa năng và nhiệm vụ chính sau đây:

 Chức năng: Bộ phận quản trị nhân lsự là bộ phận giúp Giám đốc thực hiện các chức năng tham mưu, tổng hợp, tổ chức phối hợp giữa các phòng, xưởng Công

ty trong việc thực hiện các quyết định của Giám đốc và Lãnh đạo của Công ty

- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác Tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, hành chính quản trị, thi đua khen thưởng, kỷ luật, bảo vệ Công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV, quản lý công tác văn thư lưu trữ, quản lý tài sản, trang thiết bị làm việc, sinh hoạt thuộc văn phòng Công ty

- Thực hiện các quy định về văn thư, lưu trữ, bảo mật, các nguyên tắc quản lý công văn, giấy tờ, đi, đến, các biện pháp quản lý tài sản thuộc lĩnh lực chuyên môn

 Nhiệm vụ:

- Tham mưu cho Lãnh đạo về công tác tổ chức nhân sự của Công ty

- Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong việc thực hiện các chế độ, chính sách (nâng lương, nâng bậc, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, giải quyết các chế độ BHXH…) với người lao động, kế hoạch trang bị cho BHLĐ cho người lao động

- Xây dựng kế hoạch lao động, định biên, định mức lao động, theo dõi tổng hợp tình hình sử dụng lao động, thu nhập từ tiền lương, phân tích tình hình sử dụng lao động, trả lương cho CBCNV

- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần và sức khỏe cho CBCNV

- Hướng dẫn công tác thi đua, làm thường trực hội đồng: Thi đua, khen thưởng,

kỷ luật, nâng lương, nâng bậc thực hiện chế đọ báo cáo, thống kê theo Quy định

- Tham mưu và góp ý kiến với Lãnh đạo Công ty về việc tuyện dụng, bố trí, sắp xếp lao động, sử dụng lao động và các Quy định hiện hành khác trong toàn Công ty Kiến nghị Lãnh đạo Công ty xử lý các trương hợp vi phạm lỷ luật của Công ty

- Kiểm tra định kỳ và đột xuất việc chấp hành chính sách, Pháp luật của Nhà nước, các Quy chế, quy định của Công ty

- Phối hợp các Cơ quan chính quyền tại địa phương để thực hiện việc quản

lý nhân, hộ khẩu trong Công ty theo Quy định hiện hành của Nhà nước và hoạt động khác tại địa phương

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc Công ty giao

Để cho doanh nghiệp có thể hoạt động một cách liên tục và ngày càng phát triển thì việc thực hiện tốt các chức năng này là điều vô cùng quan trọng đòi hỏi các quản trị viên và nhân sự phải là người được chuẩn bị và đào tạo tốt để có thể tham gia đóng góp vào các chủ chương, chính sách, chương trình hoạt động của doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp đạt đươcj mục tiêu đã định

1.1.5 Các xu thế phát triển ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự

Với xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra trên quy mô toàn thế giới thì vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong khu vực và các doanh nghiệp quốc tế là điều đã và đang xảy ra với mức đọ ngày càng gay gắt từ cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ cho tới cạnh tranh nguồn nhân lực Trong một môi trường kinh doanh rất nhiều cơ hội và thách thức như vậy thì việc tạo dựng một nguồn nhân sự với chất lượng tốt sẽ là một ưu thế lơn trong cạnh tranh Việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau đặt ra nhiều vấn đề lớn cho nhà quản trị nhân sự đó là vấn đề sử dụng nguồn nhân sự hiện có một cách hiểu quả, tuyển chọn và đào tạo những lao đọng mới có chất lượng cao để đưa vào hoạt động sản xuất, kiểm tra và giám sát hoạt động các bộ phận, đảm bảo rằng họ đang làm đúng việc vì mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp

 Xu hướng đa dạng hoá đội ngũ lao động

Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử dụng lao động ngày càng đa dạng hơn Điều này tao ra sự cạnh tranh trong nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp có nhiều cơ hội trong việc tuyển chọn được những lao động

từ nhiều nguồn khác nhau Điều này tạo ra sự cạnh tranh của nguồn lao động, thúc đẩy lao động nâng cao khả năng của bản thân Bên cạnh đó việc đa dạng hoá nguồn nhân sự với các doanh nghiệp khác Đặt ra vấn đề cho bộ máy quản trị là phương pháp quản trị để có thể giữ chân nguồn nhân sự chất lượng làm việc cho mình

 Xu hướng thay đổi công nghệ ngày càng nhanh chóng

Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển dẫn đến công nghệ thay đổi thường xuyên nhanh chóng Trong một nền kinh tế mở tại nước ta như hiện nay thì việc tiếp thu các thành tựu khao học công nghệ của nhiều nước sẽ dẫn đến quá trình thay đổi công nghệ ở nhiều doanh nghiệp Công nghệ thay đổi dẫn đến yêu cầu về lao động cũng thay đổi theo điều ấy khiến bộ máy quản trị phải tiến hành tuyển dụng lao động mới phù hợp với cộng nghệ hoặc tiến hành đào tạo, bổ trợ kiến thức cho nhưng lao động sẵn có của doanh nghiệp Bên cạnh đó sự phát triển của công nghệ cũng dẫn tới sự phát triển của thông tin, thay đổi cách thức thông tin đòi hỏi nhà quản trị cũng phải thay đổi các phương thức tuyển dụng, sử dụng, quản lý người lao động…

 Xu hướng phát triển văn hoá xã hội

Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng vượt ra khỏi giứo hạn về vật chất và đòi hỏi được nâng cao về đời sống tinh thần Các đòi hỏi của người lao động không chỉ là tiền lương mà là các nhu cầu về văn hoá- xã hội ngàu càng phong phú hơn Nền kinh tế mở tạo ra sự giao lưu giữa các nền văn hoá với nhau ngày càng đẩy nhanh quá trình ấy Bên cạnh đó những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động được đảm bảo bởi pháp luật và tổ chức công đoàn Vì vậy quản trị nhân sự lúc này là hoạt động thể hiện sự ứng xử khôn khéo và bài bản giúp cho người lao động được đảm bảo bởi pháp luật và tổ chức công đoàn Vì vậy quản trị nhân sự lúc này là hoạt động thể hiện sự ứng xử khôn khéo và bài bản giúp cho người lao động với năng suất cao hoàn toàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp và đảm bảo lợi ích của người lao động,lại vừa phải phù hợp với các yêu cầu của pháp luật và các đòi hỏi của tổ chức công đoàn

1.1.6 Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.6.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập những dữ liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc

để làm rõ những vấn đề như: ở từng công việc cụ thể người lao động co những trách nhiệm gì, họ cần làm những công việc gì? tại sao phải thực hiện những công việc đó

và thực hiện nó như thế nào

A - Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định tình hình và phương pháp thu thập thông tin

Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,các

sơ đồ tổ chức công nghệ, các bản mô tả công việc nếu có

Bước 3: Kiểm tra xác nhận tính chính xác và đầy đủ các thông tin thông qua

các nhân viên thực hiện các công việc, các cán bộ giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn

Bước 4: Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công việc và

phiếu quy định kỹ thuật người đảm nhận công việc

Sơ đồ 1.1 Quy trình phân tích công việc

B - Tác dụng của phân tích công việc

- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra những yếu tố có lợi có hại cho sức khỏe

và an toàn của người lao động

- Phân tích công việc giúp chi việc sắp xếp nhân sự, tuyển chọn đúng người đúng việc Các nhà quản trị sử dụng thông tin này để lên kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý

- Phân tích công việc chỉ ra những nội dung, chương trình cần đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để đánh giá công việc làm căn cứ để xác định mức thù lao lao động

Tiến hành thu thập thông tinXác định tình hình và phương pháp thu thập thông tin

Kiểm tra xác nhận tính chính xác và đầy đủ các thông tin

Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công

việc và phiếu quy định kỹ thuật

- Qua phân tích và giám sát nhà quản trị tiến hành đánh giá chất lượng công việc qua đó đánh giá kết quả lao động của người lao động đảm đương vị trí đó Đưa

ra những ưu điểm và khuyết điểm để họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn

1.1.6.2 Kế hoạch hóa nhân sự

Kế hoạch hóa nhân sự là quá trình đánh giá xác định nhu cầu về nhân sự để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó

Nội dung của kế hoạch hóa nhân sự

Sơ đồ 1.2: Quá trình lập kế hoạch nhân sự

Nội dung của quá trình kế hoạch hóa nhân sự bao gồm nhiều hoạt động, các hoạt động này được thực hiện bởi bộ phận quản trị nhân sự trong tổ chức qua các

bước sau:

Bước 1: Tiến hành dự đoán nhu cầu nhân sự Khi nhu cầu về sản phẩm hàng

hóa dịch vụ tăng lên thường khiến nhu cầu về nhân sự tăng lên Và ngược lại khi nhu cầu về sản phẩm hàng hóa giảm cũng khiến cho nhu cầu về nhân sự giảm Khi năng suất lao động tăng lên cũng khiến cho nhu cầu về nhân sự giảm

Bước 2: Tiến hành ước lượng cung vể lao động Nguồn cung lao động hiện

nay rất đa dạng nhưng trong chỉ chia làm 2 dạng chính đó là nguồn lao động có sẵn trong tổ chức và nguồn lao động từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức

Bước 3: Sau khi ước tính được cung và cầu về nhân sự cho thời kỳ cần lập

kế hoạch mỗi tổ chức cần phải dựa vào điều kiện thực tế của tổ chức để có phương pháp lập kế hoạch riêng

Vai trò của kế hoạch hoá nhân sự

- Kế hoạch hoá nhân sự có vai trò quan trọng trong quản lý chiến lược nhân lực Việc mỗi doanh nghiệp tự xác định kế hoạch chyiến lược nhân sự trong mỗi thời kỳ là điều rất cần thiết Khi doanh nghiệp đã kế hoạch hoá được nhân sự thì có

Dự đoán nhu cầu

nhân sự

Ước lượng cung lao động

Lập kế hoạch nhân sự

thể dễ dàng thực hiện các chức năng khác trong chuỗi các công việc phải làm của nhà quản trị nhân sự

- Kế hoạch hoá nhân sự nhằm điều hoà các hoạt động nhân sự Do đó kế hoạch hoá nhân sự có ảnh hưỏng lớn tới hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Do đó kế hoạch hoá nhân sự sẽ đưa ra những điểm cần thiết phải sửa trong

bộ máy nhân sự của tổ chức Kế hoạch hoá nhân sự chính là cơ sỏ cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.6.3 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ của phòng quản trị nhân sự đây là một công việc quan trọng trong chuỗi công việc liên quan tới quản trị nhân sự bởi vì tuyển dụng nhân sự sẽ giúo doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được người lao động, và chất lượng đầu vào của lao động trong tương lai của doanh nghiệp được kiểm tra ở quá trình tuyển dụng này Khi tổ chức xuất hiện nhu cầu về nhân sự phòng nhân sự lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp hoặc từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức điều này tuỳ thuộc vào thời kỳ kinh doanh, điều kiện của mỗi tổ chức để tiến hành các chiến lược về nhân lực

Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay sự cạnh tranh sản phẩm giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày một trở lên gay gắt thì nguồn nhân sự đã trở thành một nguồn lực có tầm quan trọng đối với việc tạo ra ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Điều ấy khiến cho các doanh nghiệp có xu hướng cạnh tranh sử dụng lao động Điều này là một phần khiến cho các nhà quản trị nhân sự phải suy nghĩ làm thê nào để có thể thu hút, và tuyển dụng được nhiều người tài giỏi cho doanh nghiệp để giúp doanh nghiệp có thể đứng vững và ngày một phát triển trên thị trường Quá trình tuyển chon được tiến hành một cách hợp lý và hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của vị trí cần tuyển, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh, ngược lại nếu quá trình này không được nghiên cứu tiến hành hiệu quả thì không những doanh nghiệp không tuyển dụng được ứng viên mà còn mất rất nhiều chi phí trong việc tổ chức tuyển dụng

Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển dụng

* Bước 1: Xác định nhu cầu công việc và tuyển dụng nhân sự

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả 3 khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận

cơ sở và tiêu chuẩn đối với các nhân thực hiện công việc Có nghiã là Xác định vị trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí đó, xác định kĩ năng, trình độ, kiến thức kinh nghiệm cần thiết của một nhân viên tại vị trí cần tuyển

* Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, trên các ấn phẩm tạp trí chuyên ngành

- Thông qua các Trung tâm Giới thiệu việc làm;

- Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ theo dõi xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Tổ chức thi tuyển Tuyển dụng và

kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng viên

và quyết định Ký

hợp đồng

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về cac ứng cử viên

và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thẻ giảm chi phí tuyển dụng doanh nghiệp

* Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khă năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, giao tiếp, khả năng hoà đồng, khả năng làm việc nhóm…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

* Bước 5: Tuyển dụng và Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhân một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

* Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định cho ký hợp đồng

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao đồng hoặc hợp đồng làm việc Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, trách nhiệm công việc, lương thưởng, thời gian làm việc và các chế độ khác…

1.1.6.4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một công việc thường xuyên và liên tục trong một khoảng thời gian nhất định tại bất kỳ tổ chức nào Việc đánh giá thực hiện công việc thường được nghiên cứu và tiến hành theo một hệ thống các quy tác

và chuẩn mực nhất định về chất lượng và hiệu quả công việc các quy tắc đó được xây dựng và thảo luận với người lao động khi tuyển dụng

Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn đối với cũng như đối với người lao động Đối với doanh nghiệp thông qua quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đạt được một

số mục địch như: Kiểm tra tình hình và ý thức hoàn thành công việc của người lao động ; Kiểm tra sự thích hợp và thích ứng của người lao động đối với công việc đó; Cung cấp các thông tin phản hồi để cại thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động, giúp cho họ có thể nâng cao kỹ năng, tay nghề qua đó thực hiện mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp; Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc; Làm cơ sở để điều chỉnh nhân sự như đề bạt , tiền lương, thưởng, sa thải hay đào tạo bổ sung giúp đỡ người lao động; Nắm bắt được những tác động thách thức mới từ môi trường bên ngoài cung như hiểu được bầu không khí bên trong doanh nghiệp

Đối với người lao động qua mỗi lần đánh giá thực hiện công việc là một lần

họ được nhìn lại mình với những quyền lợi và trách nhiệm được giao Đây là cơ hội tốt để họ có thể nhận ra những điểm tốt, điểm chưa tốt trong kỹ năng của bản thân, như vậy họ có thể hoàn thiện mình bằng cách tự cố gắng thay đổi phương pháp làm việc để thích ứng với công việc hoặc đề nghị cấp trên tạo cơ hội để được đào tạo thêm, bổ sung kiến thức.Đây cũng là cơ hội tốt với những người lao động giỏi có cơ hội được thăng tiến hay được khen thưởng khích lệ từ phía doanh nghiệp

1.1.6.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động được tạo ra nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân sự của tổ chức, là một yếu tố quan trọng để các tổ chức có thể đứng vững và phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt như hiện nay

Do đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự cần được thưc hiện một cách có tổ chức và khoa học

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân sự là sử dụng nguồn nhân sự với hiệu quả tối đa Nâng cao năng suất của doanh nghiệp thông qua việc giúp đỡ người lao động hiểu rõ hơn về công việc ,nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình với kỹ năng ngày một hoàn thiện hơn cũng như nâng cao kế hoạch khả năng thích ứng với công việc trong tương lai Đào tạo và phát triển nhân sự là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của

tổ chức; đáp ứng nhu cầu được học tập, phát triển của người lao động; đào tạo phát triển những giải pháp có tính chất chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, chú ý đầu tư về chiều sâu, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc; Nâng cao tính chặt chẽ trong hoạt động của tổ chức, duy tri và nâng cao chất lượng nhân lực; Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp

Với người lao động đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho họ gắn bó, trung thành hơn với doanh nghiệp; tạo ra khả năng làm việc với năng suất cao hơn tạo sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và trong tương lai; tạo điều kiện

để họ có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân và phát huy tính sáng tạo của người lao động

1.1.6.6 Thù lao lao động

Thù lao lao động là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được khi

họ làm việc cho tổ chức và tạo ra sản phẩm dịch vụ từ các nguồn lực của bản thân

Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 phần:

 Thù lao cơ bản: thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hoặc theo giờ Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

 Các khoản khuyến khích: là các khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện công việc có hiểu quả cao Loại thù lao

này thường gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

 Các phúc lợi: là thành phần thù lao gián tiếp được trả hỗ trợ cho người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền phép, tiền giải trí cho nhân viên đi nghỉ mát và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm hoặc là thành viên trong tổ chức

Các hình thức trả lương:

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập

mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng

Khi sức lao động được công nhận là một hàng hóa thì “ tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” [5]

A- Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức chủ lao động tính công của người lao động theo thời gian làm việc tại doanh nghiệp Tùy theo thỏa thuận giữa người lao động vàn chủ lao động mà tiền lương có thể tính theo giờ, theo ngày, theo tuần hay theo tháng… hình thức trả lương này có ưu điểm đó là rất linh hoạt cho cả người lao động và chủ lao động

Thông thường người ta thường dùng hình thức trả lương theo thời gian với các bộ phận hành chính văn phòng hoặc các bộ phận sản xuất mà quá trình sản xuất

đã được tự động hóa, những công việc mà kế hoạchối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian đảm bảo chất lượng sản phẩm như kiểm tra chất lượng sản phẩm, sửa chữa máy móc thiết bị…Hình thức trả lương này có 2 chế độ: theo thời gian giản đơn và theo thời gian

có thưởng

Thực hiện trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm sau:

+ Trả lương theo sản phẩm làm tăng năng suất lao động do tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành

+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sực học tập, nâng cao trình đọ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sang tạo… để nâng cao kế hoạchả năng làm việc và năng suất lao động

+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc hoàn thiện và nâng cao công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động Các hình thức trả lương theo sản phẩm:

a) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với lao động trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt

b) Trả lương theo sản phẩm tập thể

Hình thức trả lương này áp dụng cho một nhóm người lao động ( tổ sản suât) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế đọ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau

c) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng cho những người lao động làm công việc phục vụ hay phù trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính

d) Trả lương theo sản phẩm khoán

Hình thức này được áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng

cơ bản hoặc trong một số nghánh khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác đinh được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài

e) Trả lương theo sản phẩm có thưởng

Đây là hình thức kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng Hình thức này gồm có hai phần:

- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượ mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm

f) Trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Hình thức này thường được áp dụng ở những “khâu yếu trong sản xuất” Đó

là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất Hình thức này dùng hai loại đơn giá: đơn giá cố định và đơn giá tích lũy tiến

1.2 Nội dung đánh giá chất lƣợng nhân sự của doanh nghiệp

Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân sự là một loại sản phẩm vô hình đặc thù Do đó muốn đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp cần tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt Lâu nay vì nhiều

lý do chúng ta chưa thực sự quan tâm đến phương pháp đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp và các nhân tố của chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân sự của doanh nghiệp (tổ chức) cần được đánh giá chủ yếu phối hợp trên các mặt: chất lượng được đào tạo chuyên môn, chất lượng thực hiện công việc

và hiệu quả hoạt động của cả tập thể; cần kết hợp kết quả tính toán các chỉ số theo số liệu thống kê, theo khảo sát và so sánh với mức độ theo ý kiến chuyên gia

1.2.1 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại nhân sự của doanh nghiệp

Theo chuyên môn quản lý nhân sự ở doanh nghiệp có ba loại lao động quan trọng cùng làm việc Đó là lực lượng lãnh đạo, quản lý; lực lượng chuyên môn,

nghiệp vụ và lực lượng công nhân, nhân viên Lấy ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự nhằm khai thác được những thông tin về mức độ đáp ứng nhu cầu

về chất lượng nhân sự theo cơ cấu giới tính, khoảng tuổi về ba loại lao động quan trọng của doanh nghiệp Đồng thời lấy ý kiến của những người trong cuộc, am hiểu, tâm huyết và cần có ý kiến của ba lực lượng quan trọng trong doanh nghiệp Số lượng ý kiến phải đủ lớn Tiếp theo, cần tổng hợp kết quả từ các phiếu, đánh giá

chất lượng nhân sự của doanh nghiệp cụ thể ở giai đoạn xác định

- Chất lượng nhân sự theo cơ cấu giới tính: Số lượng và cơ cấu giới tính thực

có, so sánh với cơ cấu theo chuyên gia để đánh giá chất lượng

- Chất lượng nhân sự theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và cơ cấu độ tuổi

thực có: so sánh với cơ cấu theo chuyên gia để đánh giá chất lượng

- Chất lượng nhân sự theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: công nhân,

nhân viên (a)- Chuyên môn nghiệp vụ (b)- Lãnh đạo, quản lý (c) Cần tính số lượng

và cơ cấu của (a) (b) (c) thực có; so sánh kết quả với cơ cấu theo chuyên gia để đánh giá chất lượng

- Chất lượng của lực lượng công nhân, nhân viên theo cơ cấu trình độ Cần

tính số lượng và cơ cấu thực có theo trình độ ngành nghề; so sánh kết quả với cơ cấu chuyên gia để đánh giá chất lượng

- Chất lượng của lực lượng chuyên môn nghiệp vụ theo cơ cấu trình độ Cần

tính số lượng và cơ cấu thực có theo trình độ ngành nghề; so sánh kết quả với cơ cấu chuyên gia để đánh giá chất lượng

- Chất lượng của lực lượng lãnh đạo quản lý theo cơ cấu trình độ Cần tính

số lượng và cơ cấu thực có theo trình độ ngành nghề; so sánh kết quả với cơ cấu

chuyên gia để đánh giá chất lượng

1.2.2 Đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp thể hiện bằng chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm

Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo nguyên lý và đặc điểm lao động chuyên môn nghiệp vụ; lao động của của nhân viên bán hàng chúng

ta đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc không đảm bảo, từ đó lập

phiếu để những người thuộc đối tượng tự cho ý kiến và xin ý kiến của các loại người liên quan Cụ thể là: Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội chuyên môn - nghiệp vụ, ý kiến của đại diện công nhân nhân viên,

để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ chuyên môn - nghiệp vụ cần có

ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo quản lý, ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ công nhân nhân viên, cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo quản lý; ý kiến của đại diện chuyên môn nghiệp vụ

1 Lực lƣợng lãnh đạo, quản lý

- Bất lực trước các vấn đề, tình huống xảy ra

- Chậm và sai ít khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

- Kịp, nhưng sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

- Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

2 Lực lƣợng chuyên môn, nghiệp vụ

- Chậm và sai lỗi đáng kể thường xuyên

- Chậm và sai lỗi không đáng kể thường xuyên

- Kịp và sai lỗi nhỏ đáng kể thường xuyên

- Kịp và sai lỗi nhỏ không đáng kể

3 Lực lƣợng nhân viên bán hàng

- Sai lỗi đáng kể thường xuyên

- Sai lỗi đáng kể không thường xuyên

- Sai lỗi nhỏ thường xuyên

- Sai lỗi nhỏ không thường xuyên

Sau khi có kết quả điều tra khảo sát về chất lượng của công việc của ba loại người cần so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt cao hay trung bình hay thấp

Bảng 1.1: Mức độ % cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam [4]

Biểu hiện về chất lượng công tác Giai đoạn

2006 - 2010 2011-2015 2016-2020

1 Bất lực trước các vấn đề tình huống

nảy sinh

2 Chậm đáng kể và sai ít khi giải

quyết các vấn đề tình huống nảy sinh

3 Chậm không đáng kể nhưng sai lớn

khi giải quyết các vấn đề tình huống

nảy sinh

Bảng 1.2: Mức độ cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công nhân,

nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam [4]

Biểu hiện về chất lượng công tác Giai đoạn

2006-2010 2011-2015 2016-2020

1 Sai lỗi đáng kể thường xuyên 1,5 1,0 0,5

2 Sai lỗi đáng kể không thường xuyên 2,5 2,0 1,5

4 Sai lỗi nhỏ không thường xuyên 7,5 5,0 3,0 Đối với công nhân, mức độ chậm chễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức cho phép từ 16% là chất lượng công việc cao; từ 16% đến 20% là chất lượng công việc trung bình; từ 21% trở lên là chất lượng công việc thấp

1.3 Kinh nghiệm về quản trị nhân sự ở một số nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam

1.3.1 Kinh nghiệm ở Trung Quốc

Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân sự đang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Vấn đề mà

Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm là làm sao đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực lượng trong nước Chính phủ Trung Quốc đặt ra những giá trị phát triển nguồn nhân sự đất nước gồm:

Phát triển nguồn nhân sự là vấn đề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc

Phát triển nguồn nhân sự là vấn đề thiết yếu cho Chiến lược “Phát triển không ngừng”

Phát triển nguồn nhân sự trên những điều kiện của đất nước Trung Quốc: Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho sự thiếu hụt các nguồn lực khác trầm trọng h ơn

Phát triển nguồn nhân sự là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung Quốc và tạo dựng xã hội thịnh vượng

Phát triển nguồn nhân sự là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” (nông dân thôn và nông nghiệp)

Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân sự

Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân sự là nguồn lực hàng đầu

Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, “Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập

Mở rộng đầu tư và làm nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực”: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực

Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân sự

Cải tiến những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo

ra một môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân sự tốt hơn

Đãi ngộ tri thức trong nước

Khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc

Liên kết người Hoa trên toàn cầu: có thể trao đổi thông tin, kinh nghiệm, hợp tác một cách bình đẳng để cùng nhau phát triển

Thành lập tổ chức phát triển nguồn nhân lực, tăng c ường sự ủng hộ và bảo đảm của chính phủ trong phát triển nguồn nhân sự

1.3.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Chỉ một vài thập niên sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, từ một nước bị tàn phá nặng nề và nghèo về tài nguyên thiên nhiên, Nhật Bản đã vươn lên thành những con rồng, con hổ, sự thành công của họ được quyết định bởi nhiều nguy ên nhân,song trong đó không thể không nói đến việc họ xây dựng và vận hành một cách sáng suốt, hiệu quả phát triển chiến lược nguồn nhân lực Những chính sách củaNhật Bản về phát triển nguồn nhân lực:

Về giáo dục - đào tạo: Nhật Bản coi giáo dục - đào tạo là một quốc sách,

thực tế giáo dục phổ cập trước chiến tranh đã đạt mức gần 100% Giáo dục bắt buộc cấp trung học cơ sở đã tạo điều kiện cho các em tuổi từ 6 -15 được học tập miễn phí…cùng với tỷ lệ cao học sinh gia nhập các trường cao đẳng, đại học đã đưa Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân sự:

- Chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên: Ở các nước phương Tây, chế độ nâng lương và đề bạt chủ yếu dựa vào nâng lực và thành tích cá mà ít hoặc dựa vào tuổi tác và thâm niên phục vụ ở công ty Ở đó không thiếu những người trẻ

có chức vụ và lương bổng cao hơn những người già Khác hẳn với các nước phương Tây, ở Nhật Bản hầu như không có hiện tượng người trẻ tuổi, ít thâm niên lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm trong công ty

- “Công đoàn trong nhà”:

Ở Nhật Bản, công đoàn được tổ chức theo xí nghiệp, hầu như mỗi công ty, xí nghiệp thường chỉ có một công đoàn, được gọi là “công đoàn xí nghiệp”, “công trong nhà”, đó chính là nét độc đáo của Nhật Bản

- Chế độ tham dự: khác hẳn với những nơi khác, quản lý trước hết là ra quyết định, nhưng ở Nhật Bản, quyết định đạt được trên cơ sở sự nhất trí Có nghĩa là không một thành viên nào trong công ty có thể tự mình ra quyết định và không một quyết định nào có thể đạt được nếu như tất cả các thành viên có liên quan trong công ty chưa đồng ý

1.3.3 Vận dụng kinh nghiệm quản trị nhân sự trên thế giới vào Việt Nam

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nhân sự là một công việc hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm của các quốc gia nêu trên, so sánh với thực trạng nguồn nhân sự và những đặc điểm của Việt Nam, nêu ra một số bai học kinh nghiệm:

1.3.3.1.Về giáo dục – đào tạo

- Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân sự cho từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương

- Thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục – đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục – đào tạo

- Thực hiện cải cánh về chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục – đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân sự trong từng giai đoạn phát triển của xã hội

- Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động

- Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực

cho đội ngũ “ lao động chất xám” Từ đó hình thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo

- Khuyến khích các mô hình đào tạo sử dụng quản lý nhân sự có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp

1.3.3.2 Về sử dụng và quản lý nhân lực

- Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất

và tinh thần của người lao động

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện “ chế độ tham dự” theo mô hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp

- Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đo àn trong các doanh ghiệp (hoạt động theo hình thức “Công đoàn trong nhà” như tại Nhật bản), nhằm tăng

cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyền lợi của người lao động…

- Tăng cường mở rộng thị trường xuất khẩu người lao động, chú trọng giới thiệu người lao động đến các nước có nền kinh tế phát triển, ổn định, quan tâm đến quyền lợi và đời sống của người lao động xuất khẩu

- Khuyến khích Việt kiều, đặc biệt là các nhà khoa học, du học sinh – sinh viên tốt hiệp về thành phố công tác, xây dựng kế hoạch đào tạo và thu hút nhân tài cho thành phố và đất nước

- Cần thành lập cơ quan chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực, nhân tài

1.4 Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thu thập thông tin

- Thu thập thông tin thứ cấp: Kết quả số liệu điều tra từ Cục Thống kế - Tỉnh Bắc Kan; Phòng lao động – Sở lao động xã hội Tỉnh Bắc Kan, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Ngân hàng NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn, Các báo cáo tình hình lao động, tiền lương của Ngân hàng NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn,…

- Thu thập thông tin sơ cấp: Điều tra phỏng vấn bằng phiếu điều tra và thực hiện trực tiếp thông qua các điều tra viên; thảo luận nhóm; điều tra khảo sát; Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

Sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu ở các chi nhánh ngân hàng huyện của tỉnh Bắc Kạn

Đề tài được tiến hành điều tra chọn mẫu theo phương pháp phi ngẫu nhiên Tính đại diện của ngân hàng thỏa mãn các điều kiện sau:

+ Ngân hàng có số CBCNV đủ lớn (Từ 30 người trở lên)

Đánh giá chất lượng nhân sự của ngân hàng theo các tiêu chí sau:

(1) Mức độ đáp ứng nhu cầu nhân sự về tổng lượng

(2) Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ lãnh đạo, quản lý theo khảo sát

(3) Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ theo khảo sát

(4) Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ công nhân, nhân viên theo khảo sát

(5) Mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính

(6) Mức độ đáp ứng về theo cơ cấu khoảng tuổi

(7) Mức độ đáp ứng về cơ cấu lãnh đạo, quản lý/ chuyên môn, nghiệp vụ/ công nhân, nhân viên

(8) Mức độ đáp ứng về cơ cấu trình độ ngành nghề của lãnh đạo, quản lý/ chuyên môn, nghiệp vụ/ công nhân, nhân viên

(9) Chất lượng công tác của lực lượng lãnh đạo, quản lý/ chuyên môn, nghiệp vụ/ công nhân, nhân viên

(10) Mối quan hệ gữa hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp với chất lượng nhân lực

* Phương pháp xử lý thông tin

Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được xử lý bằng chương trình Excel Sau đó dùng phương pháp so sánh mức độ đạt thực tế so với mức đạt chuẩn, lấy ý kiến của chuyên gia để đánh giá Sau đó mới đi

đến kết luận cuối cùng về chất lượng nhân lực

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH

NHNo – PTNT TỈNH BẮC KẠN 2.1 Khái quát chung về Chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh Bắc Kạn

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh NHNo-PTNT Bắc Kạn

Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn được thành lập tháng 01 năm 1997 Đến nay mạng lưới hoạt động của Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn hiện có 1 Hội sử chính đặt tại trung tâm NHNo tỉnh, 7 ngân hàng huyện, 4 ngân hàng cấp III

và 3 phòng giao dịch trực thuộc hội sở hoạt động rộng khắp trên địa bàn toàn tỉnh Tổng số cán bộ đến 31/12/2010 là 200 người, trong đó có nam 105 người, nữ có 95 người Trình độ đại học 84 người chiếm tỉ trọng 40%/tổng số CB CNV, trình độ chuyên môn khác 34 người chiếm tỉ trọng 18%/ tổng số CB CNV, trình độ cao cấp

lý luận 7 người chiếm tỉ trọng 11%/tổng số CB CNV, trình độ trung cấp 85 người chiếm 42%/tổng số CB CNV, trình độ sơ học và nghiệp vụ khác 33 người chiếm tỉ trọng 18,23%/tổng số CB CNV [6]

Là đơn vị hạch toán kinh tế nội bộ trực thuộc ngân hàng Nông nghiệp & PTNT Việt Nam trong hoạt động kinh doanh phải có lợi nhuận Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn đã coi nguồn vốn là nền tảng là tầm vóc để NH mở rộng hoạt động kinh doanh Trước đay nguồn vốn vay của NH chủ yếu là từ Ngân hàng Nhà nước chiếm tới 80%, phần còn lại là tự huy động Bằng sự nỗ lược quyết tâm của Ban lãnh đạo và toàn thể CB CNV chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn đã chủ động đẩy mạnh công tác huy động vốn tại địa phương, áp dụng mọi biện pháp hữu hiệu, linh hoạt, nhanh nhạy về hình thức và lãi suất huy động, tập trung huy động nguồn vốn dân cư, thu hút nguồn tiền gửi kho bạc, bảo hiểm XH Nghiên cứu sản phẩm huy động vốn mới có tính hấp dẫn và có khả năng cạnh tranh, thành lập tổ huy động vốn lưu động bám sát địa bàn Cho đến nguồn vốn huy động đã chiếm tỷ trọng lớn trong tổng nguồn vốn tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh