một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thành nam

Giới quản lý đã đi đến nhìn nhận rằng quản lý nguồn nhân lực có thể giúp Công ty tạo lập một môi trường khuyến khích các nhân viên không chỉ ở lại với Công ty mà còn tham gia thực sự vào

MỤC LỤC

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

1.1.2 Đối tượng và mục tiêu và vai trò của quản trị nhân sự

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Lập kế hoạch nhân sự

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự

1.2.3 Sử dụng nhân sự

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.3 MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

.1.3.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

1.3.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .1.3.3 Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH NAM

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Thành Nam

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Thành Nam

2.1.3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của Công ty Cổ phần Thành Nam 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Thành Nam

2.1.5Những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong thời gian qua

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN THÀNH NAM

2.2.1 Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty 2.2.2 Đặc điểm lao động của Công ty 2.2.3 Phân tích công tác lập kế hoạch nhân sự tại Công ty Cổ Phần Thành Nam

2.2.4 Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Thành Nam

2.2.5 Phân tích tình hình bố trí sử dụng lao động

2.2.6 Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Thành Nam

2.2.7 Phân tích tình hình đãi ngộ nhân sự của Công ty Cổ Phần Thành Nam

2.2.8 Những ưu nhược điểm trong công tác quản trị nhân sự tại

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH NAM

3.1 ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TRONG NĂM 2010

3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH NAM

3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dịnh nguồn nhân lực 3.2.2Bipháp 2 : Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2.1 Về tuyển dụng

3.3.2 Về đào tạo và phát triển nhân lực

3.2.3 Về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng

3.2.4 Một số các biện pháp khác

KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài.

Cùng với chính sách mở cửa nền kinh tế trong cơ chế thị trường của nước ta hiện nay, các doanh nghiệp đang ngày càng thừa nhận giá trị của lực lượng lao động có kỹ năng, có kiến thức và tinh thần chủ động sáng tạo trong công việc Họ biết rằng điều này không phải ngẫu nhiên mà có, vì thế đã vận dụng quản lý nguồn nhân sự một cách hữu hiệu để thu hút và duy trì những con người mà họ cần Giới quản lý đã đi đến nhìn nhận rằng quản lý nguồn nhân lực có thể giúp Công ty tạo lập một môi trường khuyến khích các nhân viên không chỉ ở lại với Công ty mà còn tham gia thực sự vào sự thành công của doanh nghiệp Khi các trưởng phòng trong doanh nghiệp áp dụng các biện pháp về quản lý nguồn nhân sự khác nhau thì các nhân viên được đối xử, được hưởng chế độ và đề bạt một cách nhất quán Người lao động hiểu rõ doanh nghiệp mong chờ những gì từ họ và họ có thể mong muốn những gì từ Công ty

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công

Vì những lý do trên, em đã chọn đề tài: “Công tác quản trị nhân sự - Thực trạng và một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Thành Nam”

Đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Toàn bộ công tác quản trị nhân sự tại

Công ty Cổ phần Thành Nam Từ việc lập kế hoạch ,tuyển dụng nhân sự đến việc sử dụng, đào tạo và đâĩ ngộ nhân sự

Phương pháp nghiên cứu.

Để hoàn thành đề tài này, em đã vận dụng kiến thức đã học được ở trường, đặc biệt là các môn học: Quản trị nhân sự và sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như: Phân tích thống kê, phân tích số liệu, so sánh

và khảo sát thực tế

Mục đích nghiên cứu.

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác quản trị nhân sự của Công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giúp cho Công ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Kết cấu của đề tài.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài luận văn tốt nghiệp của em gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự

Chương II: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Thành Nam

Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Thành Nam

Do trình độ còn hạn chế nên bài khóa luận của em không tránh khỏi những khỏi những thiếu sót Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô và các bạn

En xin chân thành cảm ơn thạc sĩ: Vương Toàn Thu Thủy đã tận tình động viên, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài

Em xin chân thành cảm ơn các anh chị trong công ty cổ phần Thành Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ em và cung cấp cho em số liệu liên quan

Em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự.

Khái niệm nhân sự.

Bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực được đánh giá thông qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản xạ…các chỉ số về thể lực, sức khoẻ của người lao động Nó phụ thuộc vào sức vóc, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, y tế

Trí lực chỉ hiện khả năng làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức

độ nhanh nhạy, lòng tin, nhân cách …của từng người lao động

Khái niệm quản trị nhân sự.

Ta có thể trình bày khá niệm quản trị nhân sự dưới nhiều góc độ khác nhau:

Quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Quản trị nhân sự là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất

Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể.

Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong nội

bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người váo tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đè phát sinh

1.1.2 Đối tượng, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân sự.

Đối tượng của quản trị nhân sự.

Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những

cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến

họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Mục tiêu của quản trị nhân sự.

Quản trị nhân sự nhằm củng cố, duy trì đầy đủ cả về số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng bản thân người lao động

Vai trò của quản trị nhân sự.

Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định mọi sự thành bại của tổ chức Do đó, nguồn lao động là một nguồn không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ

không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt đông quản trị đều được thực hiện bởi con người.

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu

“Quản trị nhân sự” Quản trị nhân sự là một bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi quản trị nhân

sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Ngoài ra quản trị nhân sự còn góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh

tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:

Do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn

đề phải quan tâm hàng đầu

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự.

a) Nhân tố môi trường kinh doanh.

 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động

có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ

lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,lương bổng,khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp

Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài

Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

Môi trường bên trong của doanh nghiệp.

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một

tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

b) Nhân tố con người.

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh

hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

c) Nhân tố nhà quản trị.

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều

có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp,phải biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, tìm ra được tiếng nói chung với họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.

1.2.1 Lập kế hoạch nhân sự.

Lập kế hoạch nhân sự là quá trình phân tích và xác định nhu cầu nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu nghề nghiệp và trình độ phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng thời kỳ kế hoạch trên cơ sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả năng lao động của họ, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất

Quy trình lập kế hoạch nhân sự gồm 3 bước sau.

Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại.

Công tác đánh giá tình hình nhân lực hiện tại gồm 2 bước:

Thứ nhất, đánh giá kỹ năng tay nghề Đánh giá kỹ năng tay nghề nhằm xác định chính xác đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp

Thứ hai, lập sơ đồ quy hoạch cán bộ tiếp cận Sơ đồ quy hoạch cán bộ tiếp cận có vai trò dự báo nhu cầu nhân lực và nguồn lực sẵn có bên trong doanh nghiệp và trên cơ sở đó mà có kế hoạch bồi dưỡng kiến thức cần thiết

 Dự báo cung – cầu.

- Dự báo cầu nguồn nhân lực

Thứ nhất, để hoạch định kế hoạch nhân sự trong trong thời kỳ thì cần có các dữ liệu và dự báo chủ yếu về: sự phát triển của doanh nghiệp có tính chiến lược kế hoạch; dữ liệu về áp dụng công nghệ kỹ thuật mới có tính chiến lược

và kế hoạch Trên cơ sở phân tích công nghệ, khối lượng nhiệm vụ, định mức phù hợp sẽ xác định được cầu cụ thể về nhân lực.

Thứ hai, xác định bước đầu cầu về nhân lực theo phương pháp tổng hợp cầu về nhân lực ở từng khu vực hoạt động cụ thể

Thứ ba, xác định cụ thể cầu về nhân lực trong kỳ kế hoạch

- Phương pháp tính cầu nhân lực theo năng suất lao động:

W

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

- Dự báo về cung nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng thời kỳ bao gồm:

Nguồn cung bên trong được hình thành từ số lượng công nhân viên sẵn sàng và có thể được đào tạo và những người có khả năng được tăng chức trong kỳ kế hoạch

Thị trường lao động được hình thành trên cơ sở cung lao động toàn thị trường và cung lao động ở lĩnh vực nghề nghiệp mà doanh nghiệp có nhu cầu; khả năng hợp tác; liên kết trong sử dụng lao động giữa các doanh nghiệp…

 Kế hoạch nhân sự.

Nội dung của kế hoạch nhân sự gồm 3 nội dung :

- Mục tiêu của kế hoạch nhân lực trong kì

việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới Công ty và người lao động.

a) Nguồn tuyển dụng.

 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ vị trí này sang vị trí khác

 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp.

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

b) Nội dung của việc tuyển dụng.

Nội dung của tuyển dụng nhân sự thực hiện theo sơ đồ sau:

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

−Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự Và phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

−Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

Quảng cáo trên báo, đài, tivi Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.hông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

−Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

−Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề như

Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

−Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

−Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

1.2.3 Sử dụng nhân sự.

Khái niệm.

Sử dụng nhân sự là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu cầu sau: Phù hợp với chuyên ngành đào tạo, với lứa tuổi giới tính Phù hợp với cá tính của từng người Và phải giúp cho hoạt động, tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn ra thường xuyên liên tục

Nội dung của công tác sử dụng nhân sự bao gồm.

- Phân công và hiệp tác lao động

Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng, nghề nghiệp trình độ chuyên môn, sức khoẻ, giới tính sở trường… Nó là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động

Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hoá những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động

Mục tiêu của phân công lao động:Phân công lao động đảm bảo đủ số

lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn được giao, tạo được sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động

Nguyên tắc phân công lao động: Khi thực hiện phân công lao động phải căn

cứ vào sở trường, năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động

Các hình thức phân công lao động: Phân công lao động theo công nghệ

Theo chức năng.Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc

- Xây dựng và hoàn thiện định mức lao động

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc

- Công tác trả công người lao động và thực hiện các chế độ cần thiết đối với người lao động

- Đảm bảo các điều kiện lao động an toàn và tăng cường kỷ luật lao động

và duy trì phong trào thi đua lao động

1.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự.

a) Đánh giá thành tích công tác.

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người

đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác giúp nâng cao trách nhiệm của cả hai phía

−Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá

Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được

về các tiêu chuẩn đã được đề ra

Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

−Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác

Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê

danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi

nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính.

Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng

đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc…

Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác

nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

b) Đãi ngộ nhân sự.

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu

và mong muốn riêng Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

 Đãi ngộ vật chất.

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

−Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Về phía những người lao động tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của

họ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

−Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :

- Trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương này thường áp dụng cho

các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

Công thức: L tg = Ttt x L

Trong đó:

Ltg: Lương thời gian

Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ

L : Mức lương ngày ( lương giờ) với:

L ngày = L tháng / 26

L giờ = L ngày / 18

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Lsp = Ntt x Đg

Mức lương cán bộ công nhân viên + phụ cấp

Đg / SP = Mức sản lượng

Trong đó:

Lsp : Tiền lương theo sản phẩm

Đg : Đơn giá lương sản phẩm

Ntt : Số lượng sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

+ Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

+ Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

+ Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

+ Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

 Đãi ngộ tinh thần.

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày

càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương… Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý, áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

Mặt khác phải tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự.

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân

sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.

a) Đào tạo nhân sự.

Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nuôi dưỡng và tích luỹ kỹ năng lao động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi trường

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao cũng là một yếu tố quan trọng của sản xuất xã hội Nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động thường xuyên, phảI coi đây là một việc làm tất yếu

Kỹ năng của người lao động có thể được thể hiện và phát triển theo 4 giai đoạn sau:

Thứ nhất, người lao động không biết kỹ năng cụ thể nào đó

Thứ hai, người lao động biết kỹ năng cụ thể nào đó nhưng không thể thực hiện.

Thứ ba, người lao động biết phải làm gì và khá thuần thục về kỹ năng nhưng khó ráp nối

Thứ tư, giai đoạn kỹ năng tự động Người lao động thao tác rất thuần thục và không nghĩ đến kỹ năng mà họ đang thể hiện Đây là giai đoạn cao nhất, người thuần thục công việc

Để người lao động luôn ở trình độ thuần thục công việc, doanh nghiệp cần thục hiện đào tạo thông qua một số phương pháp sau:

Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất

Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.

Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

Ngoài ra còn một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo

bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

b) Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán

bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

−Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

Và tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.3 MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động.

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra phương án hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực Hiệu quả sử dụng lao động

là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh

tế của doanh nghiệp

Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

1.3.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Hiệu suất sử dụng lao động:

Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người)

Tổng số lao động bình quân

Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết mỗi lao động tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu, trong thực tế sản xuất và kinh doanh thì chỉ tiêu này càng cao càng tốt, nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hay không

Hiệu quả sử dụng lao động.

Được tính bằng công thức:

- Hiệu quả sử dụng lao động ( Hlđ)

Tổng số lao động bình quân

Năng suất lao động bình quân:

Công thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/người)

Tổng số lao động bình quânTrong đó:

2 Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết cứ mỗi người lao động tạo được bao nhiêu sản phẩm

Tỷ suất lợi nhuận lao động

Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người)

Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một thời kỳ nghiên cứu (năm, quý , tháng…)

Mức đảm nhiệm lao động.

Công thức tính: đơn vị tính (người/đồng)

Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết 1 đồng doanh thu cần bao nhiêu lao

động

1.3.3 Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng tốt các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ… mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi yếu tố con người là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau:

Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai

Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn

vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm

sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

Doanh thu thuần

Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.

Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố

cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

CHƯƠNG II:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH NAM.

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY.

1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Cổ Phần Thành Nam.

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.

Công ty Cổ Phần Thành Nam được sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh số 0103003400 ngày 26/12/2003 Tên giao dịch quốc tế là “Thành Nam Joint Stock Company” viết tắt là: “Thành Nam JSC” Trụ sở chính đặt tại: Số nhà 19A – Ngách 49 – Thái Thịnh II – Thịnh Quang - Đống Đa – Hà Nội

Công ty Cổ Phần Thành Nam tiền thân là Công ty Xây Dựng Thành Nam Bắc Giang Theo quyết định thành lập doanh nghiệp số

trực thuộc UBND tỉnh Bắc Giang Đăng ký hoạt động xây dựng số 049247 ngày 13 tháng12 năm 1997 do UBND tỉnh Bắc Giang cấp và đăng ký thay đổi kinh doanh số 35/ XD-ĐK ngày 25 tháng 12 năm 2000 do Giám Đốc sở xây dựng Bắc Giang cấp

Ngay từ mới cổ phần hoá, Công ty đã khẩn trương củng cố, kiện toàn bộ máy lãnh đạo, tổ chức lao động phù hợp với tình hình thực tế của Công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường

Giữa vòng xoáy thị trường, Công ty luôn tìm tòi, nắm bắt được những thông tin chính xác về nhu cầu của các ngành nên đã có hướng đi đúng đắn và vận dụng các giả pháp kinh doanh tối ưu nhất Do đó Công ty đã và đang đứng vững trên thị trường, gây được tín nhiệm với khách hàng, các bạn hàng ngày càng quen thuộc với Công ty Đạt được điều này là do sự năng động của

ban lãnh đạo cùng với sự nỗ lực vươn lên của các phòng ban và sự đoàn kết nhất trí của tập thể công nhân viên chức trong Công ty

Công ty Cổ Phần Thành Nam là đơn vị đã có bề dày kinh nghịêm trong xây dựng các công trình dân dụng vừa và nhỏ, xây dựng các công trình giao thông thủy lợi, điện cao áp, trạm biến áp và đường dây vào trạm Tính chất quy mô và đặc điểm, địa hình từng loại công trình khó khăn phức tạp song với kinh nghiệm thi công kết hợp máy móc thiết bị tiên tiến đồng bộ, Công ty đã thi công hoàn thành công trình đảm bảo đúng thời gian và chất lượng bàn giao công trình đưa công trình vào sử dụng khai thác đạt hiệu quả cao

Địa bàn thi công rộng, mối quan hệ rộng uy tín trên thương trường ngày càng cao Tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của đơn

vị mình Công ty có đầy đủ thiết bị đáp ứng mọi yêu cầu của công trình về quy mô, mức độ phức tạp, mỹ quan và tiến độ công trình Tổ chức quản lý thi công chặt chẽ,chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của nhà nước, các bộ, các ngành, các địa phương về công tác quản lý đầu tư Thi công công trình đảm bảo chất lượng, tiến độ , mỹ thuật và các yêu cầu khác đặt ra

Chức năng ,nhiệm vụ của Công ty.

Ngành nghề kinh doanh.

Công ty Cổ Phần Thành Nam chuyên xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, công trình điện tới 35 Kv, công trình giao thông thuỷ lợi, cấp thoát nước, bưu điện, trạm biến thế, cơ sở hạ tầng trong các khu đô thị, khu công nghiệp

Một số công trình mà Công ty đã và đang thi công: kè Cát Bi – Hà Tây, Đường 104 Sơn La, Trường Bắn – Bắc Giang, Cải tạo nâng cấp đê Lục Đầu Giang – Bắc Ninh,Đê Biển _ HảI Phòng, Đường GTNT Tạ Bú- Liệp Tè,

Đặc điểm tổ chức sản xuất và quy trình công nghệ của Công ty Cổ Phần Thành Nam.

Công ty Cổ Phần Thành Nam là một Công ty mang đặc thù của ngành xây dựng cơ bản nên quá trình sản xuất mang tính liên tục đa dạng, kéo dài và phức tạp trải qua nhiều giai đoạn khác nhau.

Mỗi công trình đều có dự toán, thiết kế riêng, địa điểm thi công thao tác khác nhau Do đó quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty là quá trình liên tục khép kín từ giai đoạn thiết kế đến giai đoạn hoàn thiện và bàn giao công trình Các giai đoạn thực hiện công trình xây dựng của Công ty được tiến hành tuần tự theo các bước sau:

Nhận thầu thông qua đấu thầu hoặc giao thầu trực tiếp

Kí hợp đồng xây dựng với chủ đầu tư công trình (Bên A)

Trên cơ sở hồ sơ thiết kế và hợp đồng xây dựng đã được ký kết, Công ty

tổ chức quá trình sản xuất thi công để tạo ra công trình hay hạng mục công trình

Khoan phụt, khảo sát địa hình, địa chất để lấy mặt bằng thi công

Tổ chức lao động, bố trí máy móc thi công, cung cấp vật tư

Xây dựng, lắp ráp hoàn thiện công trình

Công trình được hoàn thành với sự giám sát của chủ đầu tư công trình về mặt kỹ thuật và tiến độ thi công

Bàn giao công trình hoàn thành và quyết toán hợp đồng xây dựng với chủ đầu tư

Sơ đồ quy trình công nghệ xây lắp

Nhận thầu

Mua vật tư, tổ chức CN

Lập kế hoạch thi công

Tổ chức thi công

Nghiệm thu bàn giao công trình

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thành Nam.

Để quá trình thi công, xây lắp được tiến hành đúng tiến độ đặt ra và đạt hiệu quả như mong muốn đòi hỏi Công ty phải xây dựng sao cho khoa học và hoạt động có hiệu quả Ban giám đốc gồm có Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Trợ

lý Giám Đốc và tư vấn kỹ thuật Ban Giám Đốc chịu trách nhiệm mọi mặt của Công ty, đại diện cho Công ty tham gia ký kết các hợp đồng kinh tế

Các bộ phận chức năng:

Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ Phần Thành Nam

* Nhiệm vụ của các phòng ban:

Đội xây dựng công trình giao thông số 1,

2, 3, 4

Đội xây dựng công trình thủy lợi số 5, 6,

7, 8

Đội xây lắp công trình điện

Ban GĐ điều hành Công ty

Phòng hành chính, tổ chức Phòng tài chính-kế

toán

Hội đồng quản trị gồm có 5 thành viên là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty.

Hội đồng quản trị có các quyền và nhiệm vụ sau:

Quyết định chiến lược phát triển Công ty, quyết định phương án đầu tư các

dự án phát sinh không quá số vốn điều lệ, quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ thông qua hợp đồng mua, bán, cho vay

Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, mức lương và các quyền lợi khác của giám đốc và các cán bộ quản lý khác gồm: Phó giám đốc, Kế toán trưởng và các bộ phận quản lý của hội đồng quản trị

Quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành, ban hành quy chế quản lý nội bộ của Công ty, quy chế quản lý cán bộ, quyết định thành lập Công ty con, các xí nghiệp, phân xưởn, đội, tổ trực thuộc Công ty Lập chi nhánh, Văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ phần của các doanh nghiệp khác.Trình đại hội cổ đông: Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh, quyết toán tài chính hàng năm, phương án phân phối lợi nhuận, chia cổ tức, trích lập các quỹ và cách sử dụng các quỹ theo quy định đại hội cổ đông và các quy định của điều lệ này

- Giám đốc: là người đứng đầu đại diện theo pháp luật của Công ty, là

người quản lý, điều hành mọi hoạt động SXKD của Công ty Giám đốc có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công

ty, bảo vệ quyền lợi cho cán bộ công nhân viên, quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong Công ty, phụ trách chung về vấn đề tài chính, đối nội, đối ngoại

Giúp việc cho giám đốc là phó giam đốc, ngoài ra còn có một số chuyên viên kinh tế, kỹ thuật ở các phòng ban và một số trưởng phòng

- Phó giám đốc: Là người quản lý các công việc tại Công ty, thay thế

giám đốc đièu hành mọi công việc khi giám đốc đi vắng Tuy nhiên chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được giao

Cụ thể đó là những việc như nghiên cứu và thực hiện các chủ trương và các biện pháp kỹ thuật ngắn hạn, dài hạn, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong thiết kế, chế tạo sản phẩm đưa công nghệ vào sản xuất, tổ chức và quản

lý, kiểm tra chất lượng các NVL, chi tiết máy móc…

Như vậy người trực tiếp lãnh đạo điều hành doanh nghiệp là giám đốc, dưới giám đốc là phó giám đốc, dưới nữa là các phòng ban Mỗi phòng, ban

có nhiệm vụ cụ thể

- Phòng kế hoạch-kỹ thuật:

Lập kế hoạch SXKD hàng năm, theo dõi thực hiện và báo cáo kết quả theo định kỳ Nghiên cứu và khai thác thị trường, lập phương án đầu tư phư-ơng án kinh doanh

Phối hợp cùng các đơn vị thành viên của Công ty giải quyết các thủ tục đấu thầu, hợp đồng giao nhận thầu Tham gia thẩm định kinh tế - kỹ thuật, thanh quyết toán công trình do Công ty thực hiện

Tổ chức thiết kế công trình phục vụ nhu cầu kinh doanh của Công ty, cùng phối hợp với các bộ phận nghiệp vụ khác thực hiện chức năng giám sát

kỹ thuật công trình do Công ty đầu tư và xây dựng

Quản lý và lưu trữ hồ sơ dự án, hồ sơ kỹ thuật công trình, hồ sơ

XDCB, hồ sơ giao nhận thầu công trình và các hồ sơ khác có liên quan –

- Phòng tài chính-kế toán: Chức năng giúp việc về lĩnh vực thống kê-

kế toán tài chính Đồng thời có trách nhiệm trước nhà nước theo dõi kiểm tra giám sát tình hình thực hiện thu chi tài chính và hướng dẫn thực hiện hạch toán kế toán, quản lý tài chính đúng nguyên tắc, hạch toán chính xác, báo cáo kịp thời cho lãnh đạo và cơ quan quản lý, bảo vệ định mức vốn lưu động, tiến hành thủ tục vay vốn, xin cấp vốn, thực hiện kế hoạch và phân tích thực hiện

phương án, biện pháp làm giảm chi phí, bảo quản hồ sơ và tài liệu kế toán, phát huy và ngăn ngừa kịp thời những hành vi tham ô, lãng phí, vi phạm chế

độ chính sách kế toán-tài chính của nhà nước, các khoản chi phí, thuế

Có chức năng tham mưu tài chính cho Giám Đốc, Phản ánh trung thực tình hình tài chính của Công ty Tổ chức giám sát phân tích các hoạt động kinh tế từ đó có kế hoạch nắm bắt được tình hình tài chính của Công ty và xây dựng quy chế phẩm cấp về công tác tài chính của Công ty …

- Phòng hành chính- tổ chức: Có trách nhiệm về công tác nhân sự, thực

hiện tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, BHXH, BHYT, công tác an toàn lao động của doanh nghiệp và công tác quản lý hành chính quản trị Hỗ trợ các phòng ban về thiết bị văn phòng phẩm, tiếp nhận, vận chuyển công văn, đóng dấu văn bản đi- đến theo quy định của Công ty Thường trực tổng đài điện thoại Phụ trách công tác thi đua khen thưởng của Công ty

Ngoài ra Công ty còn chia lực lượng lao động ra làm các đội.Đứng đầu các đội là đội trưởng thi công chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hoạt động của đội mình

Bộ máy của Công ty được bố trí theo cơ cấu trực tuyến - chức năng Đặc điểm của cơ cấu này là điều hành theo phương pháp mệnh lệnh hành chính, mọi quyết định đưa ra đến các phòng ban triển khai thực hiện Vì Công

ty là doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý, tránh được sự cồng kềnh

Tuy nhiên, thực hiện công việc chịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạt cho cấp dưới trong công việc Hoạt động của các đội sẽ phụ thuộc rất lớn vào quyết định của Giám đốc Điều này làm sức sáng tạo của công nhân viên trong công ty không được phát huy Môi trường trong công ty không có cơ hội cho họ phát triển và tất nhiên họ sẽ tìm đến những môi trường mới tốt hơn

2.1.3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của Công ty Cổ phần Thành Nam.

Trong thời gian hoạt động được hơn 10 năm nay, Công ty đã tự trang bị cho mình một cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối tốt Thông qua hình thức huy động vốn nên hiện nay giá trị trang thiết bị của Công ty đã lên tới khoảng hơn

10 tỷ Với trang thiết bị tương đối tốt như vậy đảm bảo phục vụ tốt cho việc kinh doanh lâu dài của Công ty

Để đáp ứng yêu cầu thị trường về chất lượng cũng như số lượng công trình xây dựng, Công ty đã được trang bị thêm máy móc thiết bị hiện đại của Công hoà liên Bang Đức, của Nhật, trung Quốc và do chính Việt Nam sản xuất

Bảng kê khai máy móc thiết bị thi công chủ yếu

Loại thiết bị thi

công

Số lượng

Công suất Tính năng Nước

sản xuất

Năm sản xuất

Máy bơm nước

Từ bảng trên ta thấy, về máy móc thiết bị của Công ty được đầu tư khá

cơ bản các thiết bị mới của Nhật, Đức, Trung Quốc Đây là một yếu tố quyết

đòi hỏi người công nhân phải hiểu kĩ về tính năng kỹ thuật và chế độ làm việc của từng loại thiết bị, từng công đoạn sản xuất

Để nâng cao năng lực thi công xây lắp, dự thầu xây dựng không thể không đầu tư đổi mới thiết bị Những năm trước đây do số lượng công trình không nhiều, quy mô công trình nhỏ, loại hình công trình không phức tạp nên hàng năm Công ty đầu tư mua sắm máy móc thiết bị chưa nhiều, chủ yếu sử dụng thiết bị cũ sẵn có và mua sắm chủ yếu là các thiết bị nhỏ hoặc các công

cụ cầm tay với giá trị hàng năm khoảng vài trăm triệu đồng

Từ năm 2002 đến nay do quy mô công trình cũng như việc mở rộng đa dạng hoá các ngành nghề sang các lĩnh vực giao thông, thuỷ lợi, thi công cơ

sở hạ tầng các Khu đô thị mới, thi công nhà cao tầng, Công ty đã đầu tư mua sắm nhiều máy móc thiết bị thi công hiện đại và lớn với giá trị trên 10 tỷ đồng, có chất lượng sử dụng cao ( 90%)

Tuy máy móc thiết bị đã được trang bị lại hiện đại hơn nhưng vẫn còn một số máy móc trang thiết bị đã cũ, công nghệ lạc hậu, tiêu phí nhiều lao động, chất lượng thấp Những trang thiết bị này cần được thay thế trong thời gian tới Nhiều trang thiết bị dù mới mua nhưng trong quá trình sử dụng phải thường xuyên bảo dưỡng, bảo trì máy móc để hoạt động với công suất cao nhất

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong hai năm qua.

Vốn kinh doanh ban đầu của Công ty là 3 tỉ đồng Trong đó:

- Vốn cố định là: 927.328.723đ

- Vốn lưu động là: 2.072.671.277đ Trong 2 năm gần đây thì quy mô sản xuất của Công ty đã có những thay đổi rõ rệt Công ty luôn đảm bảo sự tăng trưởng mọi mặt, ổn điịnh ,vững chắc, thể hiện bằng các chỉ tiêu đã đạt được qua các năm

Bảng 1:Nguồn lực tài chính của công ty.

Đơn vị: triệu đồng.

2009

Năm 2010

Tỷ lệ tăng, giảm Tuyệt đối Tương

số máy móc thiết bị, thay thế máy móc thiết bị đã cũ, lạc hậu

Doanh thu năm 2010 tăng 37309 triệu đồng tương ứng với tỉ lệ 23,53%

so với năm 2009

Doanh thu tăng do: Quy mô kinh doanh của Công ty được mở rộng Giá thành của các công trình xây dựng được nâng lên.

Lợi nhuận sau thuế của Công ty cũng tăng lên Năm 2009 lợi nhuận của doanh nghiệp là 3032 triệu đồng, tới năm 2010 lợi nhuận của doanh nghiệp là

3663 triệu đồng Lợi nhuận năm 2010 tăng so với năm 2009 là 20,81%, Tương ứng tăng 631 triệu đồng

Ta thấy đây là sự nỗ lực không ngừng của toàn công ty trong quá trình khẳng định uy tín thương hiệu trên thị trường và đã góp phần giải quyết công

ăn việc làm cho người lao động

Tổng quỹ lương của công ty ngày càng tăng cao ,thu nhập của doanh nghiệp ngày càng được cải thiện, Đời sống của công nhân ngày cáng được nâng cao cụ thể: Tổng quỹ lương năm 2010 tăng so với năm 2009 là 6,49% Tương ứng tăng 295 triệu đồng

Lương bình quân/ 1 người năm 2010 so với năm 2009 cũng tăng 8,06%, tương ứng tăng 238.000đ/người/tháng Nguyên nhân của việc tăng này là do đội ngũ nàh quản trị trong công ty luôn có những biện pháp quan tâm cụ thể, phù hợp đến người lao động Thêm vào đó là mức lương cơ bản của nhà nước tăng so với năm 2009, làm cho thu nhập bình quân của người lao động tăng Như vậy ta thấy tình hình tài chính của công ty hết sức khả quan, lợi nhuận tăng , doanh thu tăng dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty đang có xu hướng phát triển tốt

2.1.5Những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong thời gian qua.

a)Thuận lợi.

- Là một Công ty ra đời từ rất sớm tạo được uy tín nhờ chất lượng công trình cũng như chất lượng dịch vụ nên công ty sớm khẳng định được thương hiệu của mình và không ngừng mở rộng thị trường

- Công ty Cổ Phần Thành Nam là một công ty chuyên nghiệp về lĩnh vực xây dựng và đã có uy tín trên thị trường cả nước Ổn định đời sống cho cán

bộ công nhân viên, hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với nhà nước

- Luôn nhận được sự hỗ trợ giúp đỡ của thành phố, cơ quan khác đã giúp công ty mở rộng thị trường và tạo điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình tham gia đóng góp chung vào sự xây dựng cơ sở hạ tầng của thành phố và của

cả nước

- Công ty có một bộ máy điều hành ổn định, nề nếp, năng động sáng tạo, biết phát huy thế mạnh và khắc phụ khó khăn để vươn lên Một đội ngũ cán bộ công nhân viên tuy không đông nhưng có chất lượng, yêu nghề, yêu đơn vị và đoàn kết tốt

b) Khó khăn.

- Việc áp dụng những thành tựu khoa học kĩ thuật hiện đại cũng là vấn

đề khó khăn trong việc ra quyết định áp dụng những trang thiết bị phù hợp với nhu cầu và nguồn vốn của Công ty

- Công tác nhận thầu xây dựng có sự phát triển nhanh nhưng với những công trình lớn, thời gian thi công lâu sẽ làm việc thu hồi vốn chậm, gây khó khăn cho cân bằng tài chính và làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

- Để nhận thầu được công trình lớn càng đòi hỏi phải có nguồn vốn lớn Cồng ty đứng trước thách thức tập trung nguồn vốn đầu tư

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN THÀNH NAM.

2.2.1 Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.

a) Đánh giá theo năng suất lao động.

Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả hay không Căn cứ vào năng suất lao