một số giải pháp phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty cp thực phẩm dinh dưỡng hà nội

Qua quá trình thực tập tại công ty và có khảo sát sơ bộ thì vấn đề mà công tyđang gặp phải đó là hiện tại công ty chưa mở rộng thị trường ra các tỉnh được làbởi vì còn thiếu về nhân lực

Chương I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lao động là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên kháccủa doanh nghiệp, là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thành công của doanhnghiệp

Câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ là làm thế nào để nâng caochất lượng nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động có hiệu quả để đáp ứngcác yêu cầu công việc thực tế của công ty, đảm bảo công ăn việc làm cho ngườilao động để họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty trong giai đoạn hiện nayđang là vấn đề cấp bách đang được các doanh nghiệp hết sức quan tâm

Qua quá trình thực tập tại công ty và có khảo sát sơ bộ thì vấn đề mà công tyđang gặp phải đó là hiện tại công ty chưa mở rộng thị trường ra các tỉnh được làbởi vì còn thiếu về nhân lực do đó muốn thúc đẩy tiêu thụ thì vấn đề cấp bách làphát triển nguồn nhân lực từ đó mới đề ra các chính sách nhằm thúc đẩy tiêu thụ.Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực kinhdoanh, phân phối các sản phẩm gia vị thiết yếu hàng cho nhu cầu tiêu dùng ănuống của người tiêu dùng như: bột canh, hạt nêm, muối các loại… với số lượngcán bộ công nhân viên trong công ty là 33 người trong đó số lượng nhân viên đạttrình độ đại học là 7 người chiếm 21%, trình độ cao đẳng và trung cấp là 18người chiếm 54% số còn lại là lao động phổ thông

Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội emnhận thấy vấn đề nguồn lao động của công ty hiện nay là một trong các yếu tốquyết định đến hiệu quả kinh doanh của Công ty nhưng gặp hạn chế trong quátrình kinh doanh của mình do trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc nhân viên

có sự chênh lệch ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của mỗi người đạt được, dohạn chế về năng lực hoạt động trong quá trình tìm kiếm và nghiên cứu thị trườngảnh hưởng đến doanh thu của công ty, khả năng về ngoại ngữ, tin học của nhân

viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu của công việc do đó cũng ảnh hưởng đến quátrình kinh doanh

Hơn nữa trong thời đại kinh tế thị trường phát triển, cạnh tranh gay gắt đòi hỏi ởmỗi doanh nghiệp không ngừng cơ cấu, nâng cao trình độ đội ngũ lao động củamình để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công việc từ đó giảiquyết tốt vấn đề việc làm cho người lao động ở công ty

cơ cấu không đồng đều, năng suất lao động không ổn định Hơn nữa một bộphận lao động do không đáp ứng được công việc ở bộ phận họ đảm trách nhưngkhông được chuyển sang bộ phận khác nên mất việc làm Từ đó có thể thấy vấn

đề giải quyết việc làm cho người lao động ở công ty cần được quan tâm, nghiêncứu để tìm ra giải pháp cho vấn đề này

Trên thực tế có những công ty trong cùng ngành nghề kinh doanh cũng trongkhoảng thời gian đó thì doanh thu tăng mạnh, thậm chí có những công ty doanhthu tăng đã đạt mức 50% Qua tìm hiểu thì em được biết sở dĩ các công ty khác

có được điều đó là do nguồn nhân lực dồi dào, trình độ chuyên môn nghiệp vụtốt, năng lực quản lý của các cấp lãnh đạo mặc dù chưa thể nói là giỏi nhưng về

cơ bản họ đã làm được những gì mà họ nên làm

Xuất phát từ tầm quan trọng trong việc phát triển nguồn lao động và giảiquyết việc làm đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty CP thực phẩmdinh dưỡng Hà Nội nói riêng nên em quyết định chọn đề tài:

“ Một số giải pháp phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty

CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội”

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

 Đối với bản thân:

Nâng cao hiểu biết, hoàn thiện những lý luận cơ bản về lao động, nguồn laođộng và việc làm, nâng cao năng lực tự nghiên cứu, kỹ năng phân tích dữ liệucủa bản thân

 Đối với doanh nghiệp:

Nhìn nhận đầy đủ hơn về nguồn lao động và giải quyết việc làm ở ViệtNam trong những năm vừa qua và có cái nhìn cụ thể tình hình ở chính doanhnghiệp Đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn laođộng, giải quyết việc làm ở công ty và thấy được tầm quan trọng của nguồn laođộng với sự phát triển của công ty Qua đó, tìm ra những biện pháp tối ưu nhất,những giải pháp có hiệu quả nhằm phát triển nguồn lao động cung như giảiquyết việc làm cho người lao động ở doanh nghiệp

Cụ thể các mục tiêu mà đề tài muốn hướng tới đó là:

- Nguồn nhân lực của Công ty có những điểm yếu nào cần khắc phục vàđưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty

- Những khó khăn vướng mắc cần giải quyết trong quá trình đào tạo nguồnnhân lực đạt chất lượng cao như trình độ chuyên môn, kỹ năng, quy chế tuyểndụng

- Nâng cao ý thức của người lao động trong nền kinh tế hiện nay

- Các chế độ ưu đãi đối với người lao động, đào tạo nhân sự, môi trườnglàm việc trong công ty

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi cụ thể như sau:

- Thời gian: 03năm, từ năm 2009 đến nay

- Địa điểm: Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội

- Nội dung nghiên cứu: Vấn đề mà đề tài nghiên cứu là những giải phápnâng cao chất lượng nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty CP thựcphẩm dinh dưỡng Hà Nội Nhằm đưa ra các giải pháp cơ bản để nâng cao trình

độ người lao động trong giai đoạn hiện nay

1.5 Một số khái niệm và phân định nội dung nghiên cứu

1.5.1 Nguồn lao động và phát triển nguồn lao động

1.5.1.1 Nguồn lao động

Ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á khái niệm nguồn lao độngđược sử dụng từ những năm 60 của thế ký XX, còn ở nước ta thì khái niệm nàybắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX cho đến nay.Khi nói đến nguồn lao động người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng vớiyêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn lao động phản ánh trongtrình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động

Theo giáo trình Kinh tế phát triển (Trường Đại học Thương Mại) chorằng: “Là một bộ phận dân số trong độ tuổi qui định thực tế có tham gia laođộng (đang có việc làm), và những người không có việc làm nhưng đang tíchcực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động được biểu hiện trên hai mặt số lượng vàchất lượng Như vậy theo khái niệm nguồn lao động thì có một số người đượctính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động Đó là nhữngngười lao động không có việc làm, nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm;những người đang đi học, những người làm nội trợ trong gia đình và nhữngngười thuộc tính khác( nghỉ hưu trước tuổi quy định” Ở Việt Nam hiện nay,

theo luật lao động quy định, độ tuổi lao động từ 15-60 tuổi đối với nam, và từ15-55 tuổi đối với nữ.

Sự phân loại nguồn lao động theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (côngnghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khichuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghềnghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn Lực lượng lao động được chia ra laođộng thông tin và lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra 2loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuậtviên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động trithức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoáthông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tinđược chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Laođộng phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, laođộng quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuấthàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo rasản phẩm

Số lượng nguồn lao động được biểu hiện thong qua các chỉ tiêu quy mô tốc

độ tăng và sự phân bố nguồn lực

Chất lượng nguồn lao động được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,

thể lực và nhân cách của người lao động

Tóm lại trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất quyếtđịnh chất lượng và sức mạnh của nguồn lao động

Trong phạm vi Doanh nghiệp nguồn lao động được hiểu là tất cả số lượng laođộng mà doanh nghiệp có Như vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồmtoàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham giavào hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quả lý, điều hành

của doanh nghiệp và có mối quan hệ qua lại với nhau theo những mục tiêu nhấtđịnh

1.5.1.2 Phát triển nguồn lao động

Có nhiêu quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lao động, tuy nhiên taxem xét một số quan điểm đứng trên một vài góc độ khác nhau sau đây

Theo quan điểm của Yoshihara Kunio cho rằng : “ phát triển nguồn lao động

là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lao động với số lượng và chất lượngđáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,đồng thời đảm bảo sựphát triển của mỗi cá nhân

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao độngthì : “ Phát triển nguồn lao động bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lànhnghề,mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cấu sử dụngnăng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân”

Phát triển nguồn lao động là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn lao động với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,của vùng,của ngành hay của một doanh nghiệp Nói cách khác Phát triển nguồn lao động là

tổng thể các hình thức phương pháp chính sách nhằm hoàn thiện và nâng caosức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn lao động cho sự phát triểnkinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Trong phạm vi doanh nghiệp Phát triển nguồn lao động được hiểu là nhữnghoạt động nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lao động dựa trên nhữngđịnh hướng hay mục tiêu của doanh nghiệp, nó đảm bảo cho sự phát triển bềnvững của doanh nghiệp đó

1.5.2 Các chỉ tiêu đo lường phát triển nguồn lao động cho doanh nghiệp 1.5.2.1 Đảm bảo nguồn lao động đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Ta biết rằng đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là

số lượng lao động, đối với doanh nghiệp thì nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu về

độ tuổi, cơ cấu về giới tính, trình độ tay nghề và sự phân bố các nguồn lao độngtại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụcủa đơn vị trong hiện tại và tương lai

Về số lượng tùy vào quy mô hoạt động của doanh nghiệp từ đó xác định

số lượng lao động phù hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpmình Để làm sao số lao động không được thiếu cũng không được thừa, bởi vìviệc thiếu lao động ở bất cứ bộ phận nào cũng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả kinhdoanh và anh hưởng sang các bộ phận khác Nếu việc thiếu hụt lao động nàykhông được bù đắp ngay sẽ là tổn thất lớn cho doanh nghiệp Vì vậy cần có kếhoạch cụ thể để đối phó với tình huống thiếu nhân lực này

Ngoài ra thì sắp xếp bộ máy nhân lực hiệu quả đòi hỏi phải sắp xếp đúngngười, đúng việc, mỗi bộ phận cần bao nhiêu người thì có thể hoạt động tốtđược Tránh có sự dư thừa lao động không cần thiết nếu cần phải tinh giảm thìtinh giảm tiết kiêm được chi phí do sử dụng thừa nhân lực không cần thiết này

Với những doanh nghiệp thương mại mà sản phẩm có tính mùa vụ Tức làvào những mùa vụ cao điểm sức tiêu dùng cao đòi hỏi doanh nghiệp sản xuất vàphân phối sản phẩm ra thị trường nhiều hơn Lúc này nhu cầu về nhân lực củadoanh nghiệp tăng lên, doanh nghiệp cần có thêm lao động bổ sung để đảm bảohoạt động sản xuất phân phối đạt hiệu quả cao, đáp ứng tốt nhu cầu thị trường vàtận dụng tối đa sức tiêu thụ sản phẩm mạnh mẽ sản phẩm nhờ tính mùa vụ thu

về lợi nhuận cao cho doanh nghiệp mình Vì vậy, nhân lực không chỉ ổn địnhtheo cả năm mà trước khi vào mùa vụ tiêu dùng cao thì doanh nghiệp phải có kếhoạch chuẩn bị cho việc tuyển dụng hay thuê lao động mùa vụ ngắn hạn

Tóm lại việc đảm bảo nguồn lao động đủ về số lượng và cơ cấu phù hợpphụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn lao động nhằm đảmbảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp

Hoạch định nguồn lao động chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu húttuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học

1.5.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn lao động

Chất lượng nguồn lao động là trạng thái nhất định của nguồn lao động thể hiệnmối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn laođộng Chất lượng nguồn lao động liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh

tế xã hội của một quốc gia Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn laođộng thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó

Nâng cao chất lượng nguồn lao động chính là phát triển nguồn lao động

về mặt chất lượng.Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn lao động làviệc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm mục tiêu ngàycàng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất và các kỹnăng của người lao động Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông quamột hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

a Sức khoẻ và đạo đức

Sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xãhội chức không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không cóbệnh tật Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần Trong phạm

vi tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựavào các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâmthần, tuổi tác, giới tính Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn đưa racác chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em… Mộtnguồn lực có chất lượng cao phải là nguồn lực có trạng thái sức khoẻ tốt

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy định

có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì; B: Trung bình; C: yếu,không có khả năng lao động

Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu đểđánh giá: Chỉ tiêu thể lực chung, chiều cao, cân nặng, vòng ngực, mắt, tai mũihọng, răng hàm mặt, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, da liễu

Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trungbình, kém và rất kém

Về đạo đức tác phong của người lao động ta biết rằng yếu tố này ảnhhưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn lao động.Điều đó đòi hỏi doanh nghiệpphải xây dựng cho đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâmlý,xã hội theo các tiêu chí cơ bản như sau:

- Có tinh thần trách nhiệm với công việc

- Có tác phong và cách làm việc chuyên nghiệp

- Có niềm đam mê công việc

- Có sự sáng tạo,năng động trong công việc

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng nhanh với sự thay đổicủa môi trường bên ngoài

- Có sự nhạy bén trong công việc,cập nhật thông tin tốt

b Trình độ văn hoá

Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao độngđối với những kiến thức phổ thông về sự nhiên và xã hội Trình độ văn hoá thểhiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng người biết chữ, không biết chữ,

số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượngnguồn nhân lực nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội, sự phát triểncủa doanh nghiệp Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng mộtcách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuấtkinh doanh

c Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyênmôn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một côngviệc thuộc chuyên môn nhất định Vì vậy, trình độ chuyên môn của nguồn nhânlực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đạihọc- sau đại học

Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thểchia thành các chuyên môn nhỏ hơn Trình độ kỹ thuật của người lao độngthường được dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở các trường

kỹ thuật, được trang bị những kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành vềcông việc nhất định Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu sau: sốlao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông, số người có bằng kỹ thuật vàkhông có bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ.Trình độ chuyên môn và kỹ thuậtthường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo vàkhông được đào tạo trong mỗi tập thể người lao động

Chương II :PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN

TÍCH THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

2.1 Các phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp của mình, em đã sửdụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

2.1.1 Phương pháp duy vật biện chứng

Phương pháp duy vật biện chứng của triết học Mác-Lênin Đây là phươngpháp khoa học nhằm tiếp cận vấn đề một cách logic, khoa học cũng như giảiquyết vấn đề một cách triệt để, lấy đó làm tiền đề hoàn thiện vấn đề giải quyếttốt vấn đề việc làm

2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp như báo chí,sách vở, mạng Internet, các tài liệu thu thập được từ công ty…

2.1.3 Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu

Phương pháp phỏng vấn được tiến hành với các cấp lãnh đạo cũng nhưcác chuyên gia trong công ty về các lĩnh chuyên môn

2.2 Đánh giá khái quát thực trạng phát triển nguồn lao động và các nhân

tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lao động

2.2.1 Tổng quan tình hình kinh doanh của công ty

Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội chuyên kinh doanh phân phốicác loại gia vị phục vụ ăn uống và sinh hoạt hàng ngày của người tiêu dung như:các loại muối tinh, muối hạt, bột canh Hanufood, hạt nêm Hanufood, muối tiêu,muối ớt đã được tiêu dung rộng rãi trên thị trường toàn quốc, riêng về mặt hàngmuối tinh sạch MSS 555, muối ăn sạch visalco 16, bột canh Hotsal…là mộttrong những nguồn mang lại doanh thu lớn cho công ty.Nhìn chung hiện naytrên thị trường miền bắc nói riêng,thị trường cả nước nói chung thì sản phẩm

này đã được người tiêu dùng không những biết đến mà còn rất ưa chuộng thaythế cho các sản phẩm của các hãng khác.

2.2.2 Ảnh hưởng của yếu tố môi trường tới vấn đề phát triển nguồn lao động của doanh nghiệp.

2.2.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp,nótạo ra cho doanh nghiệp các thuận lợi và khó khăn,Riêng đối với phát triểnnguồn lao động trong doanh nghiệp các nhân tố chủ yếu là môi trường kinhtế,pháp luật về lao động và thị trường lao động,khoa học công nghệ và các yếu

tố về văn hóa xã hội của từng quốc gia khác nhau

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc

độ tăng dân số, tình hình lạm phát…có ảnh hưởng trực tiếp đến lao động về cảhai mặt chất lượng và số lượng, điều đó tác động đến thu nhập của người laođộng, đó chính là cơ hội cho công tác phát triển nguồn lao động cho doanhnghiệp và cũng có thể là vật cản gây áp lực cho doanh nghiệp Nhưng nếu doanhnghiệp biến áp lực đó thành cơ hôi cho mình thì công tác phát triển nguồn laođộng sẽ thuận lợi và đạt được kết quả tốt hơn

Môi trường chính trị ở đây về cơ bản là pháp luật về lao động và thịtrường lao động Đây chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến

cơ chế chính sách trả lương cho nhân viên của doanh nghiệp, nó sẽ dẫn đến sựthay đổi về mức độ thu hút nguồn lao động của doanh nghiệp.Vì vậy phát triểnnguồn lao động tại doanh nghiệp phải phù hợp với pháp luật về lao động và thịtrường lao động

Hiện nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển, đòi hỏi người laođộng không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng yêucầu công việc ngày càng tốt hơn, do đó phát triển nguồn lao động trở nên mạnh

mẽ hơn, cấp bách hơn

Các yếu tố về văn hóa xã hội của mỗi quốc gia khác nhau sẽ tác động rấtlớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống, sự thay đổi trong cách nhìn nhận

về các giá trị của người lao động Chính những điều này sẽ làm ảnh hưởng đếncách tư duy và chính sách phát triển nguồn lao động nhằm phát huy cao độnhững yếu tố tích cực và đồng thời hạn chế và khắc phục những yếu tố tiêu cựctrong tác phong lao động của nguồn lao động ở doanh nghiệp

2.2.2.2 Các yếu tố môi trường vi mô

Xét trong môi trường vi mô thì các nhân tố chủ yếu trong phát triển nguồnlao động đó chính là: Khả năng cung ứng nguồn lao động của các cơ sở đào tạocho doanh nghiệp và Cạnh tranh thu hút lao động giữa các doanh nghiệp vớinhau Cung trên thị trường lao động sẽ phụ thuộc vào hai yếu tố này Bởi vì nó

sẽ tác động đến thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về laođộng của các doanh nghiệp và do đó sẽ ảnh hưởng đến định hướng phát triểnnguồn lao động của các doanh nghiệp

Về yếu tố khả năng cung ứng nguồn lao động của các cơ sở đào tạo chodoanh nghiệp luôn là đầu vào quan trọng cho bất cứ một doanh nghiệp nào, đó

là nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng nàycao hay thấp sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ khan hiếm hay dư thừa lao độngtrong các thời điểm và thời kỳ khác nhau

Hai là cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnhđến số lượng và chất lượng nguồn lao động của các doanh nghiệp Nó sẽ tạo nêndòng chảy lao động giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là lao động chất lượng cao

2.2.2.3 Các yếu tố môi trường bên trong

Môi trường bên trong hay còn gọi là môi trường nội bộ doanh nghiệp nóbao gồm các yếu tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp, dưới đây là bảy yếu tố cơ bản xuất phát từ môi trườngbên trong của doanh nghiệp có tác động trực tiếp và gián tiếp đến hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp

Một trong những yếu tố cơ bản nhất đó chính là chính sách thu hút nguồnlao động của doanh nghiệp Bởi vì chính sách thu hút nguồn lao động của doanhnghiệp nó thể hiện quan điểm, mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyểnchọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ sốlượng và chất lượng nguồn lao động với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mụctiêu, nhiệm vụ của mình trước mắt và trong tương lai.

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn lao động phù hợp và hấpdẫn chính là xuất phát từ việc hoạch định nguồn lao động chính xác và khoahọc, điều đó sẽ thu hút được nhiều lao động đảm bảo chất lượng hơn, tức là laođộng có chất lượng ban đầu cao hơn, nó sẽ góp phần tạo điều kiện thuận lợi chophát triển lao động tại doanh nghiệp

Hai là chế độ bố trí và sử dụng nguồn lao động Đây chính là một trongnhững yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn lao động trong doanhnghiệp Phân công đúng người, đúng việc,đánh giá đúng và khách quan tính chất

và mức độ tham gia của từng cá nhân để khích lệ, đãi ngộ sẽ mang lại mức độsinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra động lực to lớn cho người lao độnglàm việc Đây chính là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, bởi lẽ khi có được sự đãi ngộ mà người lao động cảm thấy lợi ích

mà mình được hưởng phù hợp với công sức minh bỏ ra thì người lao động sẽkhông chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tựđầu tư nhằm không ngừng nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năngcủa mình để phục vụ cho doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là một trong những vấn đề cốt lõi có tácđộng trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn lao động trong doanh nghiệpxét dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn lao động một cách toàn diện Đâycũng là một trong những hình thức hấp dẫn cao trong việc thu hút nguồn laođộng của doanh nghiệp

Bốn là chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp, chính là các đãi ngộ về vật chấtcũng như tinh thần đối với người lao động Là một trong những yếu tố cốt lõi để

duy trì lao động cho doanh nghiệp Cụ thể chính là việc thiết lập và áp dụng cácchính sách về lương, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làmviệc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm an toàn lao động Để giữ chânnhững nhân viên giỏi nhìn chung thì về lâu dài thì doanh nghiệp thường phải cómức lương cao hơn mặt bằng chung của thị trường trong cùng lĩnh vực Về mặthình thức khen thưởng, kỷ luật thì hình thức đại trà không mang lại hiệu quả cao

và không tạo động lực rõ rệt để thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn từ nhân viên

Năm là môi trường làm việc, do môi trường làm việc là yếu tố quan trọng

để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút lao động, đặc biệt

là lao động có chất lượng ban đầu cao.Cần tạo lập được môi trường làm việcthật sự thân thiện, gắn bó và duy trì được bền vững, việc xây dựng và phát triểnvăn hóa của doanh nghiệp là hết sức cần thiết, văn hóa doanh nghiệp có vị trí vàvai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, một doanhnghiệp thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi

là tri thức doanh nghiệp thì sẽ khó đứng vững và tồn tại Bên cạnh đó các nhàquản trị đều hiểu rằng phương thức quản lý dựa vào sự giám sát và chỉ huynghiêm ngặt là không phù hợp, mà thay vào đó là phương thức quản lý chútrọng hơn nhiều đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích sựsáng tạo Tuy nhiên không vì vậy mà sẽ đánh mất đi sự nghiêm ngặt, chặt chẽtrong công tác quản lý, bởi vì cái gì cũng có hai mặt tích cực và tiêu cực Nhìndưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn lao động được phân tíchdựa trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, mốiquan hệ giữa các nhân viên, và của lãnh đạo với nhân viên

Sáu là tiềm lực tài chính của doanh nghiệp, đây là điều kiện tiên quyết đểđảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn lao động trong doanhnghiệp Chính vì vậy phát triển nguồn lao động cần phải được xem xét phù hợpvới tài chính của doanh nghiệp

Bảy là khoa học công nghệ, trình độ công nghệ hiện tại và trong tương laicủa doanh nghiệp cũng là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến phát triển nguồn lao

động của doanh nghiệp Phát triển nguồn lao động phải phù hợp với trình độcông nghệ đang và sẽ được áp dụng trong tương lai của doanh nghiệp.

2.3 Kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian từ 2009 cho đến nay 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội 2.3.1.1 Thực trạng về số lượng lao động

Bảng 2.1: Quy mô cơ cấu lao động

Năm2009

Năm2010

Năm 2009đến nay

So sánh2010/2009

%

So sánh2011/2010

%

(Nguồn: phòng kinh doanh công ty)

Về quy mô ta thấy rằng công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội khôngphải là một công ty lớn và sự biến động về lực lượng lao động không nhiều.Từnăm 2009 cho đến nay số lượng lao động tăng 15 người đến 33 người, cụ thể là

từ 2009-2010 tăng 6 lao động, tức là tăng gấp 1.4 lần.2010 cho đến nay tăng 12lao động,tức là tăng gấp 1.57 lần

Quy mô này có thể coi là phù hợp với tình hình của công ty cho đến thờiđiểm hiện tại Tuy nhiên công ty hoàn toàn có thể mở rộng quy mô hơn nữatrong thời gian tới nhằm thúc đẩy doanh thu hơn nữa

Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động phân theo giới tính

(Nguồn: phòng kinh doanh công ty)

Theo tính chất của ngành nghề kinh doanh của công ty thì ta thấy được tỷ

lệ nam cao hơn nữ.Tỷ lệ này cũng được giữ ổn định qua các năm với mức xấp xỉngưỡng 70%

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động phân theo trình độ

Chỉ Tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 So sánh

2010/2009

So sánh2011/2010

(Nguồn: phòng kinh doanh công ty)

Nhìn vào bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ ta thấy:

-Xét về số lượng thì qua các năm cho đến nay trình độ đôi ngũ lao độngcủa công ty từ 2009 cho đến nay đều tăng, cụ thể:

Trình độ Đại học và sau đại học tăng từ 13 lên 21%

Trình độ Cao đẳng và trung cấp tăng từ 27 lên 54%

Trình độ lao động phổ thông giảm từ 60 xuống 35%

Trong thời gian tới công ty cần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụcủa đội ngũ cán bộ nhân viên,mà đáng quan tâm nhất ở đây chính là nâng caokiến thức, trình độ chuyên môn nhằm nâng cao năng lực quản lý của các cấplãnh đạo, tiếp đến là nâng cao trình độ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng chođội ngũ nhân viên có trình độ lao động thấp như lao động phổ thông hay đối vớimột số nhân viên bán hàng tại các cửa hàng của công ty, bởi vì ngoài việc phânphối thì việc bán lẻ là một nguồn mang lại lợi nhuận không nhỏ cho công ty.Bên cạnh đó đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh thì cần phải đào tạo chuyênsâu về các kỹ năng bán hàng, tinh thần trách nhiệm với công việc, bởi vì dù tốtnghiệp cao đẳng hoặc trung cấp thì phẩm chất của người lao động chân chínhtrong họ vẫn còn nhiều yếu kém Hầu hết khách hàng đều phản ánh rằng dịch vụsau bán của công ty chưa tốt, bán hàng xong là xong, không cần quan tâm đếnnhững vấn đề phát sinh sau đó Nhiều khách muốn lấy hàng nhưng gọi điện chonhân viên kinh doanh thì người này đùn đẩy người kia và kết quả mà kháchhàng nhận được là một cuộc điện thoại thông báo hết hàng Đây chính là mặtyếu kém về chất lượng nguồn lao động

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo các bộ phận