Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại viễn thông Thái Nguyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN ĐỨC LỰC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60 - 34 - 01 LU

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN ĐỨC LỰC

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 60 - 34 - 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ QUANG DỰC

THÁI NGUYÊN - 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận án đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2012

Tác giả

Nguyễn Đức Lực

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn và kính trọng tới tất cả tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Lê Quang Dực đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Khoa Kinh tế, khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, cùng các giáo sư, tiến sĩ của khoa - những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành công trình này Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình, có trách nhiệm của

TS Lê Quang Dực và các cán bộ khoa Sau Đại học - Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Đảng uỷ Khối các Cơ quan tỉnh,

sở Bưu chính Thông tin và Truyền thông Thái Nguyên, các phòng, ban, trung tâm thuộc Viễn thông Thái Nguyên, sự tận tình của Ths Bùi Văn Hoan Giám đốc Viễn thông Thái Nguyên và các cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Thái Nguyên đã giúp tôi trong quá trình điều tra số liệu

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên chia

sẻ, giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận án

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Lực

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục các sơ đồ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Đóng góp mới của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 4

1.1.2 Cơ sở lý luận về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 9

1.1.3 Sự cần thiết của việc quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

2.1 Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 14

2.2 Phương pháp nghiên cứu 14

2.2.1 Phương pháp thống kê, điều tra 14

2.2.2 Phương pháp so sánh 15

2.2.3 Phương pháp dự báo 15

2.2.4 Phương pháp phân tích, quy nạp 15

2.2.5 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo 16

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 16

2.3.1 Năng suất lao động 16

2.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 17

2.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc

thực tế 17

2.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập 17

2.3.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp) 18

2.3.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 18

2.3.7 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể) 19

Chương 3 THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN 20

3.1 Tổng quan về Viễn thông Thái Nguyên 20

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 20

3.1.2 Môi trường kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên 20

3.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên 21

3.1.3 Đặc điểm về tổ chức lao động 26

3.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên 29

3.2.1 Công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 29

3.2.2 Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 39

3.2.3 Thực hiện công tác tổ chức lao động 44

3.2.4 Công tác phát triển nguồn nhân lực 47

3.2.5 Thực hiện chế độ đãi ngộ 55

3.3 Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên 62

3.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận (năng suất lao động theo giá trị sản phẩm) 62

3.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 63

3.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập 64

3.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 64

3.3.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động 65

3.3.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ đúng ngành nghề đào tạo 66

3.4 Đánh giá chung về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên 68

3.4.1 Những kết quả đã đạt được 68

3.4.2 Một số tồn tại cần giải quyết 68

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN 70

4.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên 70

4.1.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên 70

4.1.2 Phương hướng về công tác nguồn nhân lực 71

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên 72

4.2.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động và hoạch định nguồn nhân lực 72

4.2.2 Thực hiện công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế 78

4.2.3 Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ 81

4.2.4 Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh 82

4.2.5 Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động 86

4.2.6 Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực 88

4.2.7 Tăng cường kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của người lao động 96

4.2.8 Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 99

4.3 Kiến nghị 102

KẾT LUẬN 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ATVSLĐ : An toàn vệ sinh lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn Thông Thái

Nguyên qua một số năm 26

Bảng 3.2: Quy mô lao động của Viễn Thông Thái Nguyên 28

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động Viễn Thông Thái Nguyên theo trình độ chuyên môn 28

Bảng 3.4: Hệ số mức độ phức tạp công việc của các chức danh 34

Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng lao động tại Viễn thông Thái Nguyên 51

Bảng 3.6: Chi phí đào tạo của Viễn thông Thái Nguyên 2008 - 2011 54

Bảng 3.7: Quy định các mức phạt chất lượng đối với các đơn vị thuộc Viễn thông Thái Nguyên 56

Bảng 3.8: Kinh phí chi cho Bảo hộ lao động năm 2011 61

Bảng 3.9: Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu và lợi nhuận 62

Bảng 3.10: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thời gian làm việc thực tế tháng 12-2011 63

Bảng 3.11: Bảng tổng hợp thu nhập bình quân 64

Bảng 3.12: Bảng tổng hợp bố trí lao động 65

Bảng 3.13: Bảng tổng hợp các loại lao động 66

Bảng 3.14: Bảng lao động theo ngành nghề đào tạo 67

Bảng 4.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển 77

Bảng 4.2: Trình độ lao động theo một số tiêu chí đổi mới tại Viễn thông Thái nguyên cuối năm 2011 85

Bảng 4.3: Thống kê số khách hàng trong tuần tại trung tâm Viễn thông Đồng Hỷ 89

Bảng 4.4: Cách trình bày dữ liệu về phân công lao động trung tâm Viễn thông huyện Đồng Hỷ trên bảng tính EXCEL 90

Bảng 4.5: Bảng Solver parameters 91

Bảng 4.6: Kết quả sau khi thực hiện tối ưu hoá bằng Solver 92

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ mạng viễn thông thái nguyên 25

Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Thái Nguyên 27

Sơ đồ 3.3: Phân công lao động 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai Những điểm mới trong tư duy của Đảng về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam được nêu trong Đại hội Đảng lần thứ XI, một mặt là sự tiếp nối những quan điểm, tư tưởng nhất quán của Đảng về vấn đề này tại các kỳ đại hội trước, mặt khác là sự bổ sung, phát triển, cụ thể hóa hơn để triển khai có hiệu quả trong thực tế, nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu Đại hội đề ra

Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách

có hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức

Viễn thông Thái Nguyên là đơn vị thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc phục vụ sự lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh

tế xã hội Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Viễn thông Thái Nguyên là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả

là hết sức quan trọng Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa phương Thái Nguyên nói riêng

Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực, đơn vị, trong đó tại Viễn thông Thái Nguyên chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này Mặt khác Viễn thông Thái Nguyên tháng 12/2007 có quyết định chia tách thành đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam Do đó, đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên” làm nội dung nghiên cứu luận

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng sử nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên; chỉ ra những thành công, tồn tại và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này

- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu là thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.2.1 Phạm vi về nội dung

Đề tài nghiên cứu, phân tích thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên, từ đó đề ra những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị này

3.2.2 Phạm vi về không gian:

- Đề tài nghiên cứu tại đơn vị Viễn thông Thái Nguyên

3.2.3 Phạm vi về thời gian:

- Đề tài nghiên cứu các số liệu giai đoạn 2009 - 2011

4 Đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Đề xuất, tham mưu một số các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục hình, danh mục bảng và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày theo 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản lý và hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN

LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực

Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có

cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [18]

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà

con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [11] Cũng

giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình

độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia

hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một

nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[11]

Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm

phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi Như vậy khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:

+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người

của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêu này

có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất

+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động

+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế

quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực

và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

1.1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực

NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng

Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của

cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng NNL đóng vai trò

quan trọng đối với sự phát triển KT-XH Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước

Hai là, về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái

độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ

là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:

Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có ký kết hợp đồng lao động Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế

* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có ký kết hợp đồng lao động Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp

Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như:

- Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện

để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao động Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động

- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ Khi

mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn

- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển

kinh tế - xã hội Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn

- Mức và nguồn thu nhập Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọi

nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào nguồn lao động

- Di dân và nhập cư Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập

cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời

kỳ Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 - 60 và nữ là 15 - 55 tuổi

- Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao động và quản lý lành nghề Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh

tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc,

Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất,

sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh,

thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả

về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa

là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ

và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ

kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT)

từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực

tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên

Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội

của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và

hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hoá được cung cấp qua

hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi

cá nhân

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động

1.1.2 Cơ sở lý luận về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau [3]:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi

của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc

về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó

- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp

- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan tâm

- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ

sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách nhân sự khác

- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ doanh nghiệp

- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể

- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động

- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động

- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức

1.2.1.2 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ bản như sau:

- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể

hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận

mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động

Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải

được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận

- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những

chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người

lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động

Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng Trong khi các yếu tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại

1.1.3 Sự cần thiết của việc quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:

* Đối với doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu cao hơn nữa Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu

nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên

và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực - như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức

* Đối với người lao động

Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc

bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình

độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động

* Đối với xã hội

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đó thúc đẩy sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển

Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết

- Tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên trong giai đoạn 2009 - 2011 như thế nào?

- Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên trong thời gian qua như thế nào?

- Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên trong thời gian qua đã đạt được những thành quả gì, còn tồn tại những hạn chế gì?

- Những giải pháp cơ bản nào nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thống kê, điều tra

Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ số liệu thống kê, theo dõi qua các năm tại Viễn Thông Thái Nguyên, Tập đoàn ty Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam; trên máy cơ sở

dữ liệu quản lý cán bộ của đơn vị; thu thập qua mạng internet hoặc các tài liệu nghiên cứu của các cơ quan chức năng liên quan, các cơ quan thống kê

Dữ liệu sơ cấp: được thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê các đơn vị trong Viễn Thông Thái nguyên

Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng:

 Quan sát:

- Quan sát quá trình các cán bộ tác nghiệp, quan sát trong các buổi từ tập huấn nghiệp vụ, công việc cụ thể các bộ phận trong đơn vị để đưa ra những đánh giá ban đầu mang tính trực quan về đối tượng nghiên cứu

- Quan sát để kiểm tra kết quả điều tra

 Chọn mẫu:

- Chọn mẫu để tiến hành điều tra

- Phương pháp điều tra: Sử dụng các phiếu điều tra cho 02 đối tượng là lao động quản lý và lao động trực tiếp để thu thập thông tin sơ cấp

2.2.2 Phương pháp so sánh

- Phân tích tổng hợp, so sánh: Từ số liệu sơ cấp ta phân tích, so sánh trên MS Excel để được các số liệu thứ cấp và phân tích số liệu theo các chỉ tiêu đánh giá

- Sử dụng công cụ trong MS Excel: Đối với việc tìm lời giải cho bài toán tối

ưu (optimal problem) khó khăn lớn nhất khi đã biết được thuật toán là chi phí tính toán rất lớn do dữ liệu cần xử lý (tính toán) và số phương án ứng viên (candidate solution) quá nhiều Vì vậy, việc tính toán thủ công để tìm phương án tối ưu trong thực tế là không khả thi Để giải quyết khó khăn này, MS Excel đã xây dựng công

cụ Solver giúp giải các bài toán tối ưu

Công cụ Solver để tìm phương án tối ưu thông qua một số bài toán tối ưu quen thuộc như bài toán vận tải, bài toán nguyên vật liệu sản xuất, tổ chức sắp xếp lao động Sau đây là tóm tắt minh họa cách sử dụng Solver để tìm phương án tối ưu nên không trình bày lại chi tiết cách giải các bài toán này Các bài toán này thường được trình bày rất chi tiết trong môn học Qui hoạch tuyến tính

Qui trình để giải các bài toán tối ưu sử dụng Solver thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xây dựng hàm mục tiêu (Objective Function)

Bước 2: Xây dựng các ràng buộc (Constraints)

Bước 3: Tổ chức dữ liệu trên bảng tính Excel

Bước 4: Sử dụng Solver để tìm phương án tối ưu

- Phương pháp so sánh: so sánh theo thời gian, so sánh ý kiến đánh giá trong nội bộ đơn vị với sự đánh giá từ khách hàng

2.2.3 Phương pháp dự báo

Dự báo môi trường kinh doanh, cơ cấu phát triển chất lượng cán bộ, nhân viên trong những năm tới

2.2.4 Phương pháp phân tích, quy nạp

Phân tích điểm mạnh - điểm yếu, đưa ra những cơ hội và chỉ ra những thách thức trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Thái Nguyên trong điều kiện môi trường kinh doanh được dự báo

2.2.5 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo

Phương pháp dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý cán bộ, các nhà lãnh đạo, các cán bộ quản lý giỏi có kinh nghiệm thông qua các tài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để tác giả có kết luận chính xác

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Năng suất lao động

* Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng hiện vật:

Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động:

QWT

Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng hiện vật của một người lao động

Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật

T: Tổng số lao động

* Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền (giá trị):

Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động:

QWT

Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng tiền của một người lao động

* Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động

Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động:

QWT

Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động

Q: Số lượng sản phẩm theo hiện vật

T: Tổng số thời gian lao động đã hao phí

2.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận

Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:

QWL

WL

 (1.4) Trong đó: Q: Tổng doanh thu

LN: Tổng lợi nhuận

L: Tổng số lao động

W: Mức doanh thu/lợi nhuận mà một lao động tạo ra

2.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế

Chỉ tiêu này dùng để so sánh việc sử dụng thời gian làm việc thực tế với thời gian làm việc theo qui định:

Tt

Tk

Trong đó: K: Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc thực tế (đơn vị: %)

Tt: Thời gian làm việc thực tế bao gồm thời gian người lao động có làm việc trong một khoảng thời gian nhất định

Tk: Thời gian làm việc theo qui định là thời gian theo qui định người lao động

có thể sử dụng

2.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập

Dùng để đánh giá mức thu nhập bình quân mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định:

L

TL TNBQ  (1.6)

Trong đó: TNBQ: Thu nhập bình quân người lao động nhận được theo một thời kỳ nhất định

TL: Tổng quỹ lương

L: Tổng số lao động

Chỉ tiêu này mới chỉ đánh giá được mức thu nhập bình quân chưa phản ánh được năng suất lao động

2.3.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp)

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xem xét cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận đã hợp lý chưa, cũng như đảm bảo tính đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Dù thừa hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp Đặc biệt nó làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tác giữa các bộ phận

Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức lao động

và tất yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực mà đặc biệt là chính sách nhân sự

Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu sẽ phát hiện được số lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộ doanh nghiệp

2.3.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư

Căn cứ trên nguồn vốn đầu tư ta sử dụng hai (02) chỉ tiêu sau để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

+ Chỉ số sinh lợi (Hp):

100

x V

LN

Trong đó: Hp: Chỉ số sinh lợi cho biết trong 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận Đồng thời, đánh giá khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp

LN: Lợi nhuận

V: Tổng số vốn đầu tư

+ Chỉ số tạo việc làm:

L V

Trong đó: Hv: Chỉ số tạo việc làm thể hiện doanh nghiệp cần bao nhiêu tiền đầu tư để tạo ra một chỗ làm việc

L: Tổng số lao động

Bên cạnh đó, chỉ số tạo việc làm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Đặc biệt chỉ tiêu này đặc biệt quan trọng về mặt xã hội trong công tác giải quyết công ăn việc làm cho người lao động

2.3.7 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể)

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta cũng có thể dựa trên chỉ tiêu hệ số

sử dụng lao động được bố trí đúng nghề (K):

Lực lượng lao động có kết cấu nghề nghiệp hợp lý là một lực lượng lao động không chỉ có số lượng lao động hợp lý mà còn cả chất lượng lao động hợp lý tức là lực lượng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc nhưng đồng thời phải được bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phù hợp với sở thích nghề nghiệp

Ngoài các chỉ tiêu trên, khi phân tích từng chức năng cụ thể của quản lý nguồn nhân lực chúng ta cũng có thể thấy được việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không Các chỉ tiêu khác có thể dùng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như sự biến động lao động của công ty, mức độ vi phạm an toàn lao động, nội qui lao động và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,…

Số lao động được bố trí đúng nghề

Tổng số lao động

Chương 3 THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN

3.1 Tổng quan về Viễn thông Thái Nguyên

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Viễn thông Thái Nguyên được thành lập là đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam trên cơ sở được tách khỏi Bưu điện Thái Nguyên theo Quyết định số 685/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06/12/2007 của Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam, chính thức đi vào hoạt động từ 01/01/2008

Viễn thông Thái Nguyên là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, vừa kinh doanh vừa phục vụ, sản phẩm kinh doanh chủ yếu là dịch vụ viễn thông Viễn thông Thái Nguyên thực hiện 2 chức năng đồng thời, đó là vừa kinh doanh, vừa phục vụ Bên cạnh mục tiêu lợi nhuận hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp còn là công cụ của Đảng và Nhà nước, nên nhiệm vụ đặt ra là phải đảm bảo phục vụ tốt nhu cầu thông tin của các cơ quan Đảng, chính quyền ở địa phương và cấp trên Đồng thời

mở rộng mạng lưới phát triển dân trí đến các nơi vùng sâu, vùng xa

Trụ sở chính của Viễn thông Thái Nguyên được đặt tại trung tâm thành phố Thái Nguyên, số 10 đường Cách mạng tháng tám, phường Phan Đình Phùng, thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái nguyên

3.1.2 Môi trường kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên

Những năm gần đây nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, quan hệ quốc

tế ngày càng phát triển, trình độ dân trí ngày càng cao Do vậy nhu cầu về các loại hình dịch vụ có chất lượng cao ngày càng là nhu cầu bức thiết đòi hỏi ngành viễn thông nhanh chóng đổi mới thiết bị, công nghệ và đề cao yếu tố con người, phát huy sức mạnh của mỗi cán bộ, công nhân viên và tập thể cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng kịp thời sự phát triển của xã hội

Cơ chế thị trường, hội nhập quốc tế đang phát triển mạnh, các doanh nghiệp trong và ngoài nước đều tham gia kinh doanh cùng lĩnh vực viễn thông; đây là ngành thuộc kết cấu hạ tầng cơ sở của nền kinh tế quốc dân, hoạt động sản xuất

kinh doanh theo luật doanh nghiệp, trong khuôn khổ pháp luật, cơ chế tài chính chặt chẽ dưới sự điều tiết của Nhà nước Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Để sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, thị trường là yếu tố quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp Mục tiêu hướng về thị trường, khách hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, phục vụ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, phù hợp với tốc độ phát triển của xã hội Doanh nghiệp đã chú trọng tới đổi mới công nghệ, thiết bị, phát huy sức mạnh, trí tuệ của từng thành viên và tập thể cán bộ công nhân viên Nhờ những bước phát triển kịp thời, doanh nghiệp đã cung cấp hệ thống các dịch vụ ngày càng cao, nhờ áp dụng tốt các biện pháp cải tiến khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực tin học, điện tử, viễn thông đáp ứng từng bước nhu cầu của xã hội, trong và ngoài nước Doanh nghiệp đã và đang ngày càng hoàn thiện để đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu phát triển của xã hội và tạo điều kiện cho việc xây dựng hạ tầng cơ

sở cho xã hội thông tin của quốc gia bước vào thời kỳ mới, khoa học công nghệ, hội nhập và phát triển

3.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên

3.1.3.1 Đặc điểm về ngành, lĩnh vực kinh doanh

Viễn Thông Thái Nguyên thực hiện kinh doanh và phục vụ trên lĩnh vực Viễn

thông Nội dung kinh doanh và phục vụ bao gồm:

- Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng viễn thông trên địa bàn tỉnh;

- Tổ chức, quản lý, kinh doanh và cung cấp các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin;

- Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị viễn thông - công nghệ thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu của khách hàng;

- Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông - công nghệ thông tin;

- Kinh doanh dịch vụ quảng cáo; dịch vụ truyền thông;

- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng;

- Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu của cấp uỷ Đảng, chính quyền địa phương và cấp trên;

- Kinh doanh các ngành nghề khác khi được Tập đoàn cho phép

Viễn thông là một ngành sản xuất vật chất trong nền kinh tế quốc dân và là một ngành dịch vụ nên có đầy đủ các đặc điểm chung như các ngành sản xuất vật chất khác, nhưng đồng thời mang tính đặc thù riêng mà các ngành khách không có Những đặc điểm riêng này có ảnh hưởng lớn về mặt kinh tế đến việc tổ chức và quản lý sản xuất, đến tổ chức lao động

Một là, sản phẩm của ngành Viễn thông khác sản phẩm của các ngành sản

phẩm vật chất khác: nó không phải là vật thể mới, không phải là hàng hoá mà là hiệu quả có ích của quá trình truyền đưa tin tức Đối tượng lao động trong quá trình sản xuất của ngành là tin tức nên trong quá trình sản xuất ra sản phẩm Viễn thông không dùng đến nguyên vật liệu cơ bản

Hai là, quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Viễn thông luôn gắn liền với

nhau Trong quá trình chuyển đưa sản phẩm Viễn thông đến người tiêu dùng đòi hỏi phải chính xác, chất lượng đạt 100% không cho phép có thứ phẩm và phế phẩm

Ba là, sản phẩm Viễn thông không có sự biến đổi nào khác ngoài sự biến đổi

không đồng đều theo thời gian, việc rút ngắn thời gian và không gian là một đặc điểm quan trọng của quá trình truyền đưa tin tức Điều đó có nghĩa là sản phẩm Viễn thông đòi hỏi tốc độ thông tin nhanh chóng, nếu không thì sẽ mất hoàn toàn hiệu quả có ích của sản phẩm hay mất một phần giá trị của nó, mọi sự thay đổi khác về hình thức, nội dung của đối tượng lao động đều ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm

Bốn là, để sản xuất ra sản phẩm Viễn thông hoàn chỉnh phải có ít nhất từ hai

cơ sở tham gia trở lên Như vậy, phải xây dựng mạng lưới thông tin thống nhất, truyền tin tức phải có sự phối hợp chặt chẽ trên mạng lưới

Những đặc điểm kinh tế đặc thù trên đây làm cho sản phẩm Viễn thông mang tính chất toàn ngành, sản phẩm của ngành Viễn thông là toàn bộ hiệu quả có ích của những giai đoạn sản xuất riêng lẻ trong quá trình sản xuất hoàn chỉnh - quá trình truyền đưa tin tức Khi sản xuất sản phẩm Viễn thông tức là việc chuyển, đưa tin tức (thực hiện dịch vụ) thì tin tức là đối tượng lao động mà lao động công nhân viên ngành Viễn thông có sự tham gia của tư liệu sản xuất tác động trực tiếp vào

Lao động trong sản xuất kinh doanh viễn thông là một bộ phận lao động cần thiết của toàn bộ lao động xã hội Đó là lao động trong khâu sản xuất thực hiện chức năng sản xuất các dịch vụ viễn thông Lao động trong khâu sản xuất nói chung và ở

các doanh nghiệp Viễn thông nói riêng chia làm hai bộ phận chủ yếu và thực hiện hai chức năng chính sau đây:

Một là, bộ phận lao động trực tiếp thực hiện các dịch vụ viễn thông như lao

động làm các công việc bảo dưỡng, sửa chữa cáp, dây máy thuê bao, di chuyển lắp đặt máy điện thoại thuê bao, lao động chuyển mạch, vi ba, giao dịch Hao phí lao động này nhập vào giá trị sản phẩm dịch vụ viễn thông Bộ phận lao động này sáng tạo ra giá trị mới và tạo ra thu nhập quốc dân

Hai là, bộ phận phục vụ cho thực hiện các dịch vụ viễn thông

Ngoài hai bộ phận lao động thực hiện hai chức năng chủ yếu của quá trình sản xuất kinh doanh, trong doanh nghiệp Viễn thông còn có bộ phần lao động ngoài kinh doanh Bộ phận lao động này nhiều hay ít tùy thuộc vào quy mô và cơ chế quản lý Trong ngành Viễn thông, căn cứ vào chức năng, nội dung công việc của từng lao động bao gồm:

- Lao động công nghệ tức là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh (truyền đưa tin tức) như lao động làm các công việc bảo dưỡng, sửa chữa cáp, dây máy thuê bao, lao động chuyển mạch, vi ba, giao dịch

- Lao động quản lý là những lao động làm các công việc tác động vào mối quan

hệ giữa những người lao động và giữa các tập thể lao động của đơn vị nhằm thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh

- Lao động bổ trợ là những lao động làm các công việc tác động vào quá trình chuẩn bị, quá trình đảm bảo các công việc tác động vào quá trình chuẩn bị, quá trình đảm bảo các điều kiện cho lao động công nghệ sản xuất, kiểm tra chất lượng sản phẩm, kiểm soát chất lượng thông tin, bảo vệ kinh tế tại doanh nghiệp, tính cước, thu cước, hướng dẫn chỉ đạo kỹ thuật nghiệp vụ

Mỗi loại lao động nói trên có vai trò và nhiệm vụ nhất định trong quá trình sản xuất kinh doanh của ngành Viễn thông

3.1.2.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lưới

* Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lưới Viễn thông

Hiện nay, Viễn thông Thái Nguyên đã xây dựng được cấu hình mạng chuyển mạch gồm 2 trạm tổng đài HOST (HOST1 và HOST2) đảm bảo chất lượng thông tin liên lạc đáp ứng nhu cầu của các cơ quan đơn vị và nhân dân trong tỉnh

Viễn thông Thái nguyên từ năm 2001 đã số hóa 100% các tổng đài điện tử Được thể hiện cụ thể qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ mạng viễn thông thái nguyên

3.1.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mấy năm qua

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh xét trên chỉ tiêu doanh thu (bao gồm doanh thu kinh doanh dịch vụ Viễn thông, doanh thu kinh doanh dịch vụ khác và doanh thu hoạt động khác) của Viễn Thông Thái Nguyên từ 2008 đến 2011

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn Thông

Thái Nguyên qua một số năm

Đơn vị: Tỷ đồng

Năm Chỉ tiêu

(Nguồn: Phòng Kế toán - Thống kê - Tài chính, Viễn thông Thái Nguyên, 2011)

Bảng trên cho chúng ta thấy Lợi nhuận thuần thu được tăng đều qua từng năm Năm 2009 so với năm 2008 lợi nhuận tăng 0,47 tỷ đồng, nhưng sang đến năm 2011 thì chỉ tiêu này đã tăng 1,9 tỷ đồng và các năm đều tăng Nhìn vào bảng 3.1 trên, ta thấy rằng Viễn thông Thái Nguyên có doanh thu thực hiện cũng như lợi nhuận thuộc loại khá, và là một trong những đơn vị có doanh thu cao của Tập đoàn Viễn Thông Việt Nam

3.1.3 Đặc điểm về tổ chức lao động

3.1.3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Viễn thông Thái Nguyên gồm có:

- Bộ máy quản lý: Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng;

- Bộ máy giúp việc có các phòng ban chức năng: Phòng Tổ chức lao động, phòng Mạng và dịch vụ, phòng Kế hoạch kinh doanh, phòng Kế toán - Thống kê - Tài chính; Phòng Hành chính, Phòng Đầu tư - Xây dựng cơ bản, tổ Tổng hợp và Ban Quản lý dự án

- Các đơn vị kinh tế trực thuộc hạch toán phụ thuộc Viễn thông Thái Nguyên gồm có 11 đơn vị: Trung tâm Truyền dẫn - Chuyển mạch, trung tâm Tin học và dịch

vụ khách hàng, trung tâm Viễn thông thành phố Thái Nguyên, trung tâm Viễn thông Phú Bình, trung tâm Viễn thông Sông Công, trung tâm Viễn thông Đồng Hỷ, trung

tâm Viễn thông Võ Nhai, trung tâm Viễn thông Đại Từ, trung tâm Viễn thông Phú Lương, trung tâm Viễn thông Định Hóa, trung tâm Viễn thông Phổ Yên

Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Thái Nguyên

3.1.3.2 Quy mô và cơ cấu lao động

Quy mô lao động: Nhìn vào bảng 3.2 dưới đây, ta thấy rằng Viễn Thông Thái Nguyên có quy mô lao động thuộc loại lớn Quy mô lao động của Viễn thông Thái Nguyên tăng qua các năm nhưng tốc độ tăng giảm

PHÒNG MẠNG

VÀ DỊCH

VỤ

PHÒNG

KẾ HOẠCH KINH DOANH

PHÒNG ĐẦU TƯ XDCB

PHÒNG HÀNH CHÍNH

BAN QUẢN

TRUNG TÂM VIỄN THÔNG (CÁC HUYỆN, TX)

TRUNG TÂM TIN HỌC & DV KHÁCH HÀNG

Bảng 3.2: Quy mô lao động của Viễn Thông Thái Nguyên

% tăng so với năm trước

(Nguồn: Phòng TC - Lao động Viễn Thông Thái Nguyên)

Theo bảng trên thì lao động của Viễn Thông Thái Nguyên hàng năm giảm 8% - 9%, năm 2011 tăng 1,85% Sự biến động số lao động ở viễn Thông Thái Nguyên bị chi phối bởi hai yếu tố: một là, số người chuyển đi và nghỉ hưu; hai là số lượng lao động được tuyển dụng mới do mới tách khỏi Bưu điện Thái Nguyên, công tác sắp xếp, bố trí lao động cho phù hợp với công việc và nhiệm vụ kinh doanh của đơn vị

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động Viễn Thông Thái Nguyên theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Phòng TC - Lao động Viễn Thông Thái Nguyên, 2011)

Qua bảng 3.3 ta thấy rằng trong những năm qua tại Viễn Thông Thái Nguyên

số lượng lao động có đào tạo tăng dần từ 97 người có trình độ ĐH và trên ĐH (16,52%) năm 2008 lên 182 người (36,77%) năm 2011

Số lượng lao động có trình độ Cao đẳng và Trung học cơ bản ổn định Số công nhân cũng ở mức ổn định mức lao động tăng cũng không nhiều Lao động chưa đào tạo giảm từ 36 người năm 2008 xuống 10 người năm 2011

Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp:

Tính đến hết năm 2011 tổng số lao động Viễn thông Thái Nguyên là 495 người Trong đó:

Khối phục vụ (bảo vệ, lái xe, tạp vụ): 10 người

3.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên

3.2.1 Công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

Trước đây có thể nói rằng việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp nhà nước nói chung và Viễn thông Thái Nguyên nói riêng

là chưa được chú trọng Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay khi bước vào nền kinh

tế thị trường thì hiệu quả kinh tế trở thành mục tiêu lớn nhất, và do đó một trong các vấn đề quan trọng được đặt ra là cần đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của từng người lao động Từ đó có biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, thuyên chuyển lao động một cách hợp lý, đồng thời thu hút được người lao động giỏi, phát huy sáng kiến, sáng tạo và gắn bó với doanh nghiệp

Tại Viễn thông Thái Nguyên, đơn vị đã xây dựng quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân người lao động Trong đó đã xây dựng phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, làm cơ sở trả lương, thưởng

và khuyến khích cho người lao động

* Cơ sở để đánh giá

Mỗi cá nhân người lao động thực hiện một công việc khác nhau trong doanh nghiệp Vì vậy để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của mỗi cá nhân cần dựa vào hệ số mức độ phức tạp mà công việc của mỗi cá nhân; hệ số chất lượng công tác tháng và mức độ hoàn thành kế hoạch cá nhân

* Cách thức đánh giá mà đơn vị thường áp dụng

Như trên đã nói, Viễn Thông Thái Nguyên đánh giá năng lực thực hiện công việc của mỗi cá nhân căn cứ vào: mức độ phức tạp công việc, hệ số chất lượng công tác tháng và mức độ hoàn thành kế hoạch cá nhân Cách thức thực hiện như sau:

a Xác định hệ số mức độ phức tạp công việc và chỉ tiêu chất lượng:

1 Mức độ phức tạp công việc xác định theo phương pháp cho điểm của 4 nhóm yếu tố:

 Yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quy định như sau:

* Trường hợp cá nhân có bằng cao đẳng, đại học mà tay nghề yếu, không phát huy trình độ chuyên môn tương xứng, không đáp ứng được với nhiệm vụ, khối lượng công việc được giao thì bị giảm trừ đi 1 điểm Trường hợp bằng cấp đào tạo trái nghề không được tính điểm

 Yếu tố về mức độ phức tạp công việc:

Các nhóm theo chức danh được quy định số điểm như sau:

phức tạp chức danh Ghi chú

I Chức danh lãnh đạo:

II Chuyên viên chính:

(Trưởng phòng, Ban khối quản lý, Giám đốc các

trung tâm viễn thông, truyền dẫn, tin học )

36

III Chuyên viên:

Các chuyên viên - Kỹ sư khối VP, phó phòng,

ban, phó giám đốc các trung tâm, kế toán trưởng

các trung tâm, Trưởng đài, trạm, kỹ thuật

22

IV Cán sự, kỹ thuật viên:

Kỹ sư các đơn vị sản xuất, phó đài, trạm, kỹ

thuật; kiểm soát viên kỹ thuật - nhân viên; cán

sự kỹ thuật - nghiệp vụ khối văn phòng và các

trung tâm; giám sát công trình; kế toán các đơn

vị sản xuất còn lại; phó phòng tài chính kế toán

trung tâm, kế toán viên viễn thông; thủ quỹ và

thủ kho, lái xe, văn thư và đánh máy viễn thông

Thái nguyên

12

V Công nhân:

(Giao dịch, khai thác - phát hành, điện thoại, phi

thoại, tổng đài, vi ba, bảo dưỡng sửa chữa, xử lý

cáp, máy, nguồn, công nghệ tin học, vận

chuyển; bảo vệ; kho quỹ, văn thư, đánh máy các

đơn vị )

9

VI Nhân viên: