PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. ðánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị trong thời gian vừa qua. ðề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất ñể phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị.

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH AN

HÀ NỘI – 2014

Luận văn ñược hoàn thành tại:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Minh An

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Luận văn sẽ ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: … giờ … phút, ngày tháng … năm 2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỞ đẦU

1 Tắnh cấp thiết của ựề tài

Năng lực của một tổ chức ựược hình thành bởi các yếu tố như: tài chắnh, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người Trong ựó con người giữ vị trắ trung tâm ựể khai thác các yếu tố còn lại Do vậy yếu tố con người là ựiều kiện ựủ quyết ựịnh ựến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quan tâm ựến sự phát triển con người sẽ góp phần ựảm sự phát triển của ựất nước nói chung và của tổ chức cụ thể nói riêng Bởi vì sự phát triển nguồn nhân lực là thước ựo sự phát triển của toàn xã hội

Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ựô thị là ựơn vị sự nghiệp của Nhà nước, vận hành theo cơ chế hoạt ựộng do Bộ Xây dựng ựề ra Tuy nhiên, sau Nghị ựịnh 43/NP-CP của Chắnh phủ ngày 25 tháng 4 năm 2006 quy ựịnh quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ tổ chức

bộ máy, biên chế, tài chắnh ựối với các ựơn vị sự nghiệp công lập, Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ựô thị cũng có những sức ép cạnh tranh như một tổ chức Sau 5 năm thành lập, nhận thấy rõ tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực với sự tồn tại và phát triển nên trong những năm qua lãnh ựạo Học viện luôn quan tâm ựến công tác này Ngoài những thành công ựã ựạt ựược, công tác phát triển nguồn nhân lực của Học viện cũng còn có nhiều bất cập và hạn chế Do ựó tôi ựã chọn ựề tài ỘPhát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ựô thịỢ ựể

có thể ựưa ra một số giải pháp nhằm giải quyết những bất cập và hạn chế

ựó

2 Tổng quan về vấn ựề nghiên cứu ựề tài

Liên quan ựến vấn ựề nghiên cứu của luận văn ựã có một số luận văn thạc sỹ như:

Phạm đức Trình (2011), Phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức trong tỉnh Bình Dương ựến năm 2020, Trường đại học kỹ thuật công nghệ

TP Hồ Chắ Minh; Phan Thị Kim Chi (2011), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch đà nẵng DANATOUR, Trường đại Học đà Nẵng;

Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và vừa tại TP Cần Thơ ựến năm 2020, Trường đại học kinh tế TP Hồ Chắ Minh;

Các công trình nghiên cứu trên ựã có những ựóng góp nhất ựịnh trong việc cung cấp lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các ựịa phương tuy nhiên việc Phát triển nguồn nhân lực cho một ựơn vị có cơ chế hoạt ựộng như Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ựô thị lại là vấn ựề mới ắt ựược ựề cập tới Việc nghiên cứu cơ sở

lý luận về phát triển nguồn nhân lực sẽ ựưa ra cái nhìn cụ thể hơn, rõ ràng hơn nguồn nhân lực là gì, những công việc cần phải làm và ựược áp dụng thực tế tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ựô thị như thế nào cho phù hợp

3 Mục ựắch nghiên cứu

Việc nghiên cứu ựề tài này nhằm:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ựô thị trong thời gian vừa qua

- đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất ựể phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ựô thị

4 đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 đối tượng nghiên cứu:

đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn ựề lý luận và thực tiễn liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ựô thị

thị

- Về thời gian: Các giải pháp ñề xuất phát triển nguồn nhân lực trong luận văn có ý nghĩa ñến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn ñược thực hiện chủ yếu bằng phương pháp thu thập, ñiều tra, phân tích, thống kê và tổng hợp

Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị, phiếu ñiều tra phỏng vấn trực tiếp

Số liệu thu thập từ năm 2010 -2013 và ñề ra giải pháp ñến năm 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong tổ chức

1.1.2 Nguồn nhân lực

Hiện nay, ñịnh nghĩa nguồn nhân lực ñược áp dụng rộng rãi nhất là ñịnh nghĩa của Tổ chức Lao ñộng quốc tế (ILO – International Labour Organization) : "Nguồn nhân lực là trình ñộ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng có thể là một tổ chức, một tổ chức hay cả ñất nước"

1.2 Phát triển nguồn nhân lực và ý nghĩa

1.2.1 Khái niệm

Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao ñộng và ñáp ứng nhu cầu công việc Theo ILO cho rằng, phải hiểu Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc ñào tạo nói chung Theo LHQ thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, ñào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc ñẩy phát triển kinh tế xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống

1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Suy cho cùng của phát triển là nhằm ñể sử dụng tối ña nguồn nhân lực ñạt ñược hiệu quả cao nhất cho tổ chức

1.2.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Nhìn chung lại, các tổ chức tiến hành phát triển nguồn nhân lực vì ba

lý do cơ bản sau ựây:

- Lý do thứ nhất: để chuẩn bị và bù ựắp vào những vị trắ còn thiếu, còn trống Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho tổ chức hoạt ựộng trôi chảy

- Lý do thứ hai: để chuẩn bị cho người lao ựộng thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay ựổi về cơ cấu, chắnh sách, khoa học công nghệẦ

- Lý do thứ ba: để người lao ựộng thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ trong hiện tại cũng như trong tương lai

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, ựây là mục tiêu của sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ắch hiện tại mà làm cạn kiệt hoặc làm mất ựi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau đó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trắ tuệ, nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất nhất ựang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm

và ngày càng nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi người

1.3.2 Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực

Sử dụng tối ựa nhân lực là mục ựắch của phát triển nhân lực Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm

vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái ựộ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong tổ chức Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau:

Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của tổ chức, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên

Nghiên cứu về nhân lực, phân tắch, ựánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình ựộ cho từng nghề, từng lĩnh vực

Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho tổ chức

Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao ựộng

1.3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.3.1 Phát triển về quy mô

Phát triển về quy mô là quá trình phát triển về số lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức Phát triển về số lượng nhân lực như thế nào cho hợp

lý là một câu hỏi lớn cho các nhà quản trị nhân lực Nguồn nhân lực trong một tổ chức dư thừa sẽ làm cho chi phắ tăng lên, lợi nhuận giảm xuống Nhưng nếu nguồn nhân lực thiếu sẽ gây ra áp lực công việc với các nhân viên khác, hiệu quả lao ựộng không cao Muốn ựưa ra một con số cụ thể, chắnh xác với nhu cầu của một tổ chức thì các nhà quản trị nhân lực cần có công tác quy hoạch nhân sự tốt

1.3.3.2 Nâng cao chất lượng

Không phải tự nhiên hoặc từ ban ựầu mà các tổ chức ựã có ựội ngũ nhân lực trình ựộ cao, chất lượng cao ựáp ứng ựược yêu cầu mà phải trải qua một quá trình làm việc, học tập, rèn luyện với môi trường mới có thể làm việc hiệu quả Do ựó, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên muốn công tác ựào tạo có hiệu quả những nhà quản trị nhân lực cần phải trả lời rõ ràng câu hỏi: Ộđào tạo cái gì?Ợ và Ộđào tạo như thế nào?Ợ

Có như vậy tổ chức mới có hướng ựi ựúng ựắn trong công tác ựào tạo để trả lời hai câu hỏi trên, trước tiên các nhà quản trị cần phải xác ựịnh ựược thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức mình như thế nào? Những nhược ựiểm còn tồn tại, ựể khắc phục những nhược ựiểm ựó thì phương pháp cụ thể ra sao, tránh tình trạng ựào tạo cái có rồi còn cái chưa có thì bị bỏ ngỏ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện gồm 4 yếu tố: kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái ựộ

1.3.4 Các hoạt ựộng phát triển nguồn nhân lực

1.3.4.1 Kế hoạch hóa nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm 4 bước tổng thể ựó là:

Bước 1: đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Bước 2: đề ra chắnh sách và kế hoạch

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Bước 4: Kiểm tra và ựánh giá các chương trình

1.3.4.2 Tuyển dụng

Quy trình của tuyển dụng các nguồn bên ngoài như sau:

Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2 Nghiên cứu và phân loại hồ sơ

Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 4: Trắc nghiệm

Bước 5: Phỏng vấn chuyên sâu

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe

Bước 7 Quyết ựịnh tuyển dụng và hội nhập

1.3.4.3 đào tạo và bồi dưỡng

Phương pháp ựể nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực chủ yếu thông qua ựào tạo Các hình thức ựào tạo gồm:

Hình thức ựào tạo phổ biến nhất là hình thức cử ựi học tập:

- Học chắnh quy như: hình thức liên thông từ cao ựẳng lên ựại học, học sau ựại học (Cao học, nghiên cứu sinhẦ); học văn bằng 2 (học thêm văn bằng ngoại ngữ, văn bằng kinh tếẦ)

Hình thức ựào tạo tại chỗ:

- Hình thức chỉ dẫn công việc

- Hình thức kèm cặp và chỉ bảo

đào tạo nhân lực giúp:

- Các nhà quản trị nhân lực có thể nhận diện ựược nhân tài bởi qua quá trình ựào tạo nhân viên sẽ thể hiện năng lực, khả năng nhận thức và khả năng áp dụng những kiến thức học ựược vào quá trình làm việc

1.3.4.4 đánh giá thực hiện công việc

đánh giá mức ựộ hoàn thành công việc là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết bởi vì nó là cơ sở ựể khen thưởng, ựộng viên hoặc kỷ luật nhân viên trong tổ chức đồng thời việc ựánh giá mức ựộ hoàn thành

công việc cũng giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng

Tiến trình ựánh giá mức ựộ hoàn thành công việc:

- Xác ựịnh kế hoạch công việc trong kỳ ựánh giá

- Xem xét công việc ựược thực hiện trọng kỳ ựánh giá

- đánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ

- Thảo luận kết quả ựánh giá với nhân viên

1.3.4.5 Chắnh sách ựãi ngộ

Ngoài tuyển dụng, ựào tạo ựể gia tăng về quy mô cũng như chất lượng nguồn nhân lực trình ựộ cao thì công tác ựãi ngộ nhân sự cũng có vai trò to lớn trong phát triển nguồn nhân lực trình ựộ cao đãi ngộ nhân

sự làm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, giữ ựược nguồn nhân lực trình ựộ cao đãi ngộ nhân sự gồm có ựãi ngộ vật chất và phi vật chất:

+ Tạo văn hóa tổ chức tốt

+ Bố trắ công việc ựể nhân lực ựược phát huy hết sở trường, ựiểm mạnh của bản thân trong công việc Tránh tình trạng giỏi ở lĩnh vực này nhưng lại sắp xếp ở lĩnh vực khác ựể lãng phắ nhân tài

+ Quan tâm ựến ựời sống tình thần của nhân lực

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng ựến việc phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác ựộng rất lớn ựối với công tác phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố này có thể tác ựộng theo chiều hướng khác nhau, ở mức ựộ khác nhau vào những thời ựiểm có thể không giống nhau Vì vậy, tổ chức phải luôn chủ ựộng trong việc phân tắch các nhân tố ảnh hưởng ựến công tác phát triển nguồn nhân lực ựể tác ựộng kịp thời, tạo ựiều kiện ựể công tác ựào tạo và phát triển ựược diễn ra thuận lợi, ựem lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương, chính sách của Nhà nước, môi trường pháp lý của tổ chức, khoa học công nghệ…

Môi trường pháp lý của tổ chức và các chính sách của Nhà nước:

Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn ñến hoạt ñộng của tổ chức nói chung cũng như công tác phát triển nhân sự nói riêng Trong ñó có những chính sách về lao ñộng việc làm, ñó là những công cụ ñược Nhà nước ñưa ra ñể thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế

xã hội

Môi trường kinh tế:

ðất nước ta ñang trong thời kỳ ñổi mới, người lao ñộng muốn thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của

tổ chức cho người lao ñộng ñi ñào tạo sẽ có tác dụng kích thích họ tham gia học tập, ñào tạo nhiều hơn

Môi trường văn hóa xã hội:

Môi trường văn hóa trong và ngoài tổ chức ảnh hưởng ít nhiều ñến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nếu tất cả mọi người trong

tổ chức nói chung và các nhà quản trị nhân sự nói riêng coi trọng việc tuyển dụng những ứng viên có kỹ năng, có trình ñộ cao Còn ñối với những nhân viên trong tổ chức khi ảnh hưởng của văn hóa xã hội, văn hóa

tổ chức sẽ có ý thức nâng cao trình hiểu biết thì số lượng lao ñộng mong muốn ñược học tập sẽ nâng lên nhiều hơn Vì thế công tác phát triển nhân lực sẽ có hiệu quả hơn

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật:

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, ñiều này kéo theo sự thay ñổi của hàng loạt các hoạt ñông trong tổ chức từ cách thức quản lý nhân

viên ñến phương pháp làm việc, tác phong làm việc, suy nghĩ, nếp sống…

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực…

1.4.2.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức

Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vấn ñề sống còn của mỗi tổ chức Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt ñộng của tổ chức trong ñó có hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực Tùy vào từng giai ñoạn,

tổ chức muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay ñổi hình thức kinh doanh, muốn thay ñổi chiến lược ñòi hỏi phải thay ñổi về số lượng cũng như chất lượng của người lao ñộng Từ ñó sẽ ảnh hưởng trực tiếp ñến quá trình tuyển dụng cũng như quá trình ñào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức 1.4.2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật cho tổ chức

Quy mô của tổ chức càng lớn thì ñòi hỏi về số lượng cũng như trình

ñộ càng cao Qua ñó công tác tuyển dụng cũng phải thường xuyên hơn, chuyên nghiệp hơn mới có thể tuyển dụng ñược nguồn lao ñộng ñáp ứng yêu cầu Công tác ñào tạo của tổ chức càng phức tạp hơn và ngược lại Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số lượng ñào tạo cũng càng lớn, ñòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực ñể thực hiện Do vậy, ñối với tổ chức lớn công tác ñào tạo là rất cần thiết và phải ñược thực hiện một cách ñồng bộ linh hoạt

1.4.2.3 Lực lượng lao ñộng hiện tại của tổ chức

Hay nói chính xác là thực trạng nguồn nhân lực tổ chức hiện có Nguồn nhân lực hiện tại nếu thiếu thì tổ chức cần ñến hoạt ñộng tuyển dụng chiêu mộ nhân viên mới Nếu lực lượng hiện có ñã ñủ thì nguồn nhân lực ñó chính là ñối tượng của hoạt ñộng ñào tạo và phát triển

Xét về trình ñộ chuyên môn, một tổ chức mà có ñội ngũ lao ñộng ở trình ñộ chuyên môn thấp thì nhu cầu phát triển càng cao Do tâm lý

muốn nâng cao trình ñộ và thăng tiến hơn trong công việc Bên cạnh ñó, nếu tổ chức có cơ cấu lao ñộng già thì nhu cầu phát triển ñội ngũ kế tục

là cần thiết

1.4.2.4 Nguồn tài chính

ðây là nguồn cung cấp cho công tác phát triển nhân lực Nguồn tài chính hạn hẹp gây khó khăn cho tuyển dụng bởi quỹ lương có hạn không thể chỉ có thể chi trả cho một lượng nhân viên nhất ñịnh Ngoài ra, nguồn kinh phí hạn hẹp gâp khó khăn việc cử nhân viên ñi ñào tạo Do vậy, dự tính chi phí cho phát triển cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng cũng như ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực