giải pháp nâng công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp tư nhân khách sạn hoàng gia

Mục tiêu của chuyên đề là tìm hiểu thực trạng của công tác quản lý nhân sự ở Công ty thông qua các hoạt động như: phân tích công việc, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

……… Ngày tháng năm 2014

T.M ĐƠN VỊ

(Ký tên và đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

……… Ngày tháng năm 2014

GIẢNG VIÊN

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

………Ngày tháng năm 2014

GIẢNG VIÊN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

Bảng 2.1: Bản mô tả công việc cho chức danh Bếp trưởng của Khách sạn Hoàng Gia 10 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Doanh nghiệp tư nhân Khách sạn Hoàng Gia: 14 Bảng 2.3: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên tại Doanh nghiệp tư nhân Khách sạn Hoàng Gia 19 Bảng 2.4: Thang bảng lương nhân viên của Khách sạn Hoàng Gia: 23

MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 3

1.1 Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm quản lý nhân sự 3

1.1.2 Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự 3

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 3

1.1.2.2 Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động xảy ra 4

1.2 Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức 7

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN KHÁCH SẠN HOÀNG GIA 9

2.1 Công tác phân tích công việc 9

2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên 12

2.2.1 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn 14

2.2.1.1 Đối với hoạt động 14

2.2.1.2 Đối với du lịch và ăn uống 15

2.2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ 16

2.2.3 Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Khách sạn 17

2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc 18

2.3.1 Công tác thù lao lao động 21

2.3.1.1 Công tác trả công, trả lương cho nhân viên 21

2.3.1.2 Chế độ tiền thưởng 24

2.3.2 Các chương trình phúc lợi 26

2.3.2.1 Các khoản phụ cấp, phụ trợ ngoài lương 26

2.3.2.2 Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 27

2.3.2.3 Các chế độ phúc lợi khác 29

2.4 Vấn đề thực hiện pháp luật lao động 30

2.4.1 Chế độ đối với lao động nữ: 30

2.4.2 Về thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép, nghỉ Lễ, Tết: 31

2.5 Nhận xét chung 32

2.5.1 Những mặt Khách sạn đã làm được 32

2.5.2 Một số tồn tại cần khắc phục 33

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN NỮA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN KHÁCH SẠN HOÀNG GIA 35

3.1 Nguyên nhân của những tồn tại trên 35

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân sự ở Doanh nghiệp tư nhân Khách sạn Hoàng Gia 36

3.2.1 Đối với công tác phân tích công việc 36

3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên 39

3.2.2.1 Đối với nhân viên mới tuyển vào làm việc: 40

3.2.2.2 Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên 41

3.2.2.3 Đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ Khách sạn 41

3.2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc 42

3.2.4 Công tác trả công, trả lương 43

3.2.5 Về vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 44

KẾT LUẬN 45

LỜI NÓI ĐẦU

Trong thời đại ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì vấn đề nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả cũng đang được đặt ra đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp Trong tất cả các nhiệm vụ của Quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người

Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người

là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của

tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào nếu biêt sử dụng và khai thác tốt nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói chung và các hoạt động khác nói riêng sẽ đạt được hiệu quả cao Đối với các doanh nghiệp trên thị trường hiện nay thì điều đó góp phần giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng khả năng về chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng nguồn nhân lực, đem lại nhiều thành công, tạo dựng được

uy tín và hình ảnh của Công ty trên thị trường

Trong quá trình thực tập tại Doanh nghiệp tư nhân Khách sạn Hoàng Gia, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự đối với sự phát triển

của Công ty, em đã chọn chuyên đề: “Giải pháp nâng công tác quản lý nhân

sự tại Doanh nghiệp tư nhân khách sạn Hoàng Gia”

Mục tiêu của chuyên đề là tìm hiểu thực trạng của công tác quản lý nhân

sự ở Công ty thông qua các hoạt động như: phân tích công việc, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công tác thù lao lao động và vấn đề thực hiện pháp luật lao động Qua đó đưa ra một số giải pháp khuyến nghị nhằm thực hiện tốt các hoạt động này để công tác quản lý nhân sự đạt hiệu quả tốt hơn

Kết quả nghiên cứu của chuyên đề được trình bày theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Doanh nghiệp tư nhân

khách sạn Hoàng Gia

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân sự

tại Doanh nghiệp tư nhân khachsa sạn Hoàng Gia

Qua thời gian thực tập tại khách sạn, với kinh nghiệm còn hạn chế, bước đầu tiếp cận với công việc, do đó báo cáo của em không tránh khỏi một số thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của Thầy giáo Phạm Văn Thắng, các thầy

cô trong khoa Kinh tế và các anh chị trong khách sạn về bài viết này Em xin chân thành cảm ơn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

1.1 Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản lý nhân sự

Trong tất cả các nhiệm vụ của Quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức

độ thành công của quản trị con người

Cho đến nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự Với tư cách

là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa nhân sự), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức Đi sâu vào việc làm của quản lý nhân sự, ta còn có thể hiểu quản lý nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Tuy nhiên, dù ở góc độ nào thì về mặt tổng quát, ta có thể định nghĩa như sau: Quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

1.1.2 Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự

Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Do vậy, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân sự theo những nội dung sau:

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự cần thiết cho các doanh nghiệp ở hiện tại và trong tương lai Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

Xác định nhu cầu lao động (tăng hay giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh của doanh nghiệp Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất lượng, chế độ đãi ngộ, trách nhiệm, khả năng phát triển (nếu có) của từng chức

danh đó

Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến, chú ý xác định nguồn cung ứng nhân sự và khả năng thuyên chuyển nhân sự khi cần thiết

1.1.2.2 Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động xảy ra

Trên thực tế, nhu cầu thị trường luôn luôn biến động và ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện, nhưng nguồn nhân lực của tổ chức lại có hạn về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, Vấn đề đặt ra cho công tác hoạch định nguồn nhân lực là phải có tầm nhìn chiến lược trong việc hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho tổ chức về hiện tại cũng như tương lai

Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và

đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thưc hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị và công cụ nào được sử dụng, điều kiện làm việc, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì qua đó, người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, qua đó hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân

sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao, dựa trên những tiêu thức liên quan đến công việc

Kết quả của phân tích công việc là Bản mô tả công việc, Bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Các

văn bản này là công cụ đắc lực của quản lý nhân sự trong tổ chức Trong xu thế chung ngày nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu của luật pháp về quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự :Tuyển dụng nhân dự trong một tổ chức là quá trình

thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn

ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống Tuyển dụng nhân sự vào gồm hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển dụng nhân sự là điều kiện quan trọng trong nhóm các hoạt động quan trọng hàng đầu để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuất kinh doanh Nó là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp thực hiện được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần, giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phí rủi ro trong kinh doanh như: phải tuyển mới, sa thải, mất bạn hàng, Tuyển dụng nhân

sự tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động quan trị nhân lực khác, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả và đảm bảo tính thống nhất của các phương án nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh

Yêu cầu của tuyển dụng là phải gắn với mục tiêu của tổ chức, dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công việc,

có kỷ luật, trung thực và mong muốn đảm nhận công việc đó

Bố trí và sử dụng nhân lực: Nếu như mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng

nhân sự sẽ tạo cho tổ chức một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiệm vụ tốt thì bố trí và sử dụng lao động sẽ thực hiện bước tiếp theo của quản

lý nhân sự Bố trí và sử dụng lao động nhằm mục đích là nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, phát huy năng lực, sở trường của người lao động, tạo ra động cơ và tâm lý làm việc tốt cho nhân viên

Bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng cho nhân viên mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức (còn gọi là biên chế nội bộ) Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ

định và hợp lý Do vậy, đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có cách thức tổ chức, sắp xếp, điều chỉnh lao động một cách hợp lý, khoa học để sử dụng sao cho có hiệu quả nhất

Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là một công

tác quan trọng nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong từng thời kỳ nhất định (tháng, quí, năm) Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân có thể xác định được mức độ nỗ lực của nhân viên đối với nhiệm vụ được giao và mức độ cố gắng của

họ trong công việc để trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ đưa ra các quyết định cụ thể như khen thưởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển, Công tác đánh giá có

ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp cả người lao động và tổ chức đó

Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được qui về hai mục tiêu cơ bản là: Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển được hiểu là

tất cả các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Đào tạo và phát triển được chia làm các hoạt động chính: hoạt động đào tạo, hoạt động giáo dục và hoạt động phát triển

Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện tại, làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, giảm bớt một số chi phí trong quá trình thực hiện công việc, qua đó tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Thù lao lao động: Thù lao lao động được hiểu là mọi quyền lợi mà người

lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Thù lao

có thể tồn tại dưới dạng trả trực tiếp (nhận được hàng tháng, quí) hoặc trả gián tiếp sau một quá trình (1 năm/ 1 lần) Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 thành phần chính: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi Ngoài ba thành phần, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm các yếu tố mang tính phi tài chính, đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên

họ thực hiện công việc tốt nhất

Khi đưa ra các quyết định thù lao, cần phải xem xét đồng thời một số mục tiêu cần thiết để công tác thù lao lao động được công bằng, thỏa đáng, đảm bảo hiệu quả và hiệu suất

1.2 Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức

Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động Vì vậy, đây thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản lý nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu

tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của của quản

lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu

quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng lớn

do sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trên thị trường, vấn đề tìm đúng người phù hợp để giao đúng cương vị đang là vấn đề cần quan tâm với mọi tổ chức Mặt khác, sự tiến bộ của nền kinh tế, của khoa học – kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự nhằm đạt hiệu quả tối ưu là rất cần thiết

Quản lý nhân sự còn giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp, biết lắng nghe, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác và biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm khác để nâng cao chất lượng lao động, giúp tổ chức hoạt động có hiệu quả

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI DOANH

NGHIỆP TƯ NHÂN KHÁCH SẠN HOÀNG GIA

2.1 Công tác phân tích công việc

Trong xu thế chung này nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc hàng ngày trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Đối với Khách sạn Hoàng Gia, công tác phân tích công việc được thực hiện với việc xây dựng hệ thống chức danh công việc, phân định chức năng, nhiệm

vụ cho các vị trí công việc cụ thể trong phạm vi toàn Khách sạn đối với các vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức Chức danh là tên gọi của chức vụ bao gồm chức danh gốc và chức danh đầy đủ Chức danh gốc là tên gọi chức vụ gốc như: Giám đốc, trưởng bộ phận, nhân viên, Chức danh đầy đủ là tên gọi chức vụ của nhân viên trong hệ thống tổ chức, thể hiện rõ chức trách, nhiệm vụ cụ thể, cấp trình độ mà người đó được phân công, đồng thời phản ánh rõ nội dung chủ yếu, tính chất của công việc mà viên chức đó đảm nhiệm Xây dựng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ là một bộ phận quan trọng gắn liền với công tác kiện toàn

tổ chức, cải tiến lề lối làm việc, cải tiến phương pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu lực của công tác quản lý nhân sự

Khách sạn Hoàng Gia trên cơ sở xác định các chức danh công việc cho từng vị trí công việc ở các phòng ban, bộ phận, Khách sạn đã soạn thảo các văn bản để làm rõ bản chất và yêu cầu đối với một công việc cụ thể

Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về

những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một số công việc cụ thể Các vị trí công việc cụ thể trong các phòng ban kể

từ Giám đốc, phòng KT – TC, Quản lý,Nhân sự tới các bộ phận Bàn, Bar, Bếp, đều được quy định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc,

và một số nội dung liên quan đến công việc cho từng vị trí từ trưởng phòng, trưởng bộ phận, phó bộ phận tới các nhân viên Ví dụ:

Bảng 2.1: Bản mô tả công việc cho chức danh Bếp trưởng của Khách

sạn Hoàng Gia

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

I Chức năng, nhiệm vụ:

1 Chỉ đạo, điều hành các nhân viên bếp để chế biến, nấu nướng các món

ăn, xây dựng các món ăn đặc trưng của Khách sạn

2 Đào tạo, hướng dẫn các nhân viên bếp để thực hiện tốt các công việc được giao và sử dụng thành thạo những máy móc, thiết bị nấu nướng Trực tiếp xây dựng thực đơn và quy định định mức món ăn

3 Chịu trách nhiệm về chất lượng các món ăn của khách sạn Trường hợp các món ăn do nhà bếp chế biến bị hỏng, bị thiếu với số lượng lớn do sự chỉ đạo của Bếp trưởng dẫn đến thiệt hại cho Khách sạn thì Bếp trưởng phải có trách nhiệm bồi thường những thiệt hại đó

4 Hàng ngày, căn cứ vào nhu cầu thực tế, Bếp trưởng có trách nhiệm lập danh sách số lượng những loại thực phẩm, gia vị cần mua để giao cho người

8 Có trách nhiệm bảo quản những tài sản do mình quản lý Nếu xảy ra mất mát thì Bếp trưởng phải chịu trách nhiệm bồi thường

II Các yêu cầu của công việc:

1 Là người có nhiều kinh nghiệm và kiến thức về chế biến và trình bày các món ăn

2 Có khả năng chỉ đạo, điều hành việc nấu nướng cho nhân viên

3 Có tác phong chuyên nghiệp, nắm vững tâm lý và sở thích của từng loại thực khách

(Nguồn: Phòng Quản lý)

Trên cơ sở xác định vị trí công việc cho từng chức danh, khách sạn đã soạn thảo và xây dựng Bản mô tả công việc cho từng chức danh đó, tuy nhiên với mỗi công việc, nội dung đưa ra sẽ khác nhau Chẳng hạn, đối với nhân viên phục vụ thì sẽ không có yêu cầu về nội dung phức tạp của quản lý Văn bản mô tả công việc của Công ty xây dựng như trên nhìn chung đã đảm bảo đủ những nội dung cần thiết, được trình bày rõ ràng theo từng mục cụ thể và dễ hiểu Tuy nhiên, nội dung về điều kiện làm việc thì còn chưa được đề cập rõ ràng vì thế cần được điều chỉnh để người lao động được cung cấp đầy đủ hơn thông tin về công việc

mà họ sẽ đảm nhận

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: Bản yêu cầu công việc với

người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện

về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác

Với Khách sạn Hoàng Gia, việc xây dựng Bản yêu cầu công việc với người thực hiện không mang tính chất độc lập mà nó được liệt kê gộp với Bản mô tả công việc, qua đó, người lao động thấy được những đòi hỏi cần thiết của mỗi công việc đối với cá nhân thực hiện công việc đó Hiện tại, trong bản mô tả công việc đã bao hàm cả những nội dung của Bản yêu cầu công việc Nhưng trong tương lai, khi khách sạn phát triển hơn, quy mô hoạt động được mở rộng hơn nữa thì văn bản này cần phải được xây dựng độc lập và cụ thể hơn để hoạt động phân tích công việc đạt hiệu quả cao hơn, làm cơ sở cho việc tuyển dụng lao

động, công tác định hướng, đánh giá thực hiện công việc tốt hơn và chính xác hơn

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một

hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong Bản mô tả công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên trong khách sạn tuy đã được

đề cập đến nhưng hiện nay vẫn còn tồn tại ở dạng giao hẹn bằng miệng mà chưa được xây dựng một cách có hệ thống thông qua các văn bản Nguyên nhân của tồn tại này là do quy mô hoạt động của khách sạn còn chưa lớn, công tác quản lý chưa mang tính chuyên nghiệp, điều này đã và đang được Ban lãnh đạo Công ty chú ý để khắc phục trong thời gian tới

Tóm lại, công tác phân tích công việc ở Khách sạn Hoàng Gia đã được thực

hiện ở mức độ nhất định, kết quả của phân tích công việc thể hiện qua nội dung của Bản mô tả công việc xây dựng cho từng chức danh công việc Nhìn chung Bản mô tả công việc đã nêu lên được những nội dung cơ bản về nhiệm vụ, trách nhiệm của người thực hiện công việc ở mỗi vị trí công việc cụ thể, quyền hạn và các mối quan hệ của người thực hiện công việc Bản mô tả công việc được trình bày rõ ràng theo từng mục, cụ thể và dễ hiểu, giúp cho nhân viên của khách sạn nắm được vị trí và yêu cầu của công việc mà họ phải thực hiện, hiểu được trách nhiệm và quyền hạn của mình cũng như có được các thông tin khác về công việc

mà họ sẽ đảm nhận Tuy nội dung về điều kiện làm việc còn chưa rõ ràng song Bản mô tả công việc được xây dựng đã giúp khách sạn lựa chọn và sắp xếp công việc phù hợp cho từng bộ phận trong khách sạn Đồng thời, kết quả phân tích công việc cũng là cơ sở để tuyển dụng lao động phù hợp vào làm việc tại Khách sạn Hoàng Gia

2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển, hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và

những áp lực về kinh tế - xã hội Đào tạo được coi như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Hiện nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp

Khách sạn Hoàng Gia với đội ngũ lao động là 38 người được phân bổ theo các phòng ban, bộ phận cụ thể Khách sạn hoạt động trên hai lĩnh vực: Du lịch (đóng tại Ninh Bình) và Ăn uống- Hội nghị Nhìn chung, lao động ở Khách sạn

có trình độ chưa cao so với yêu cầu, chưa đồng đều, do đó vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều rất quan trọng vì

nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ Đặc biệt, chất lượng lao động

du lịch và ăn uống có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên lĩnh vực du lịch của Khách sạn

Thực trạng vấn đề chất lượng đội ngũ lao động của Khách sạn Hoàng Gia được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Doanh nghiệp tư nhân

(Nguồn: Số liệu phòng Quản lý)

Công tác đào tạo và phát triển ở Khách sạn Hoàng Gia được thể hiện qua các nội dung sau:

2.2.1 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn

2.2.1.1 Đối với hoạt động

Hầu hết nhân viên ở đây có trình độ cao, tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên Do văn phòng của khách sạn đóng ở TP Ninh Bình, nơi có nhiều trường đại học, cao đẳng với nhiều chương trình đào tạo dài hạn, ngắn hạn nên các nhân viên ở đây

có điều kiện để tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn về xuất nhập khẩu, kế toán, quản trị, trên tinh thần tự túc học tập Ở lĩnh vực hoạt động này, lao động chủ yếu là những người có trình độ được đào tạo qua các trường lớp chính quy nên có chất lượng tương đối cao Khách sạn luôn tạo điều

kiện về thời gian, áp dụng phương pháp sử dụng thời gian làm việc linh hoạt cho một số nhân viên để họ vừa hoàn thành tốt công việc của mình lại vừa có thể tham gia học thêm để tiếp thu kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn Điều này góp phần tạo điều kiện cho Khách sạn phát triển được chất lượng lao động trong tương lai

2.2.1.2 Đối với du lịch và ăn uống

Bộ phận này đóng tại Ninh Bình Lao động ở đây có nhiều trình độ khác nhau do đặc điểm của công việc khác nhau giữa các bộ phận hoạt động Đối với

bộ phận quản lý tại khu du lịch, trình độ của họ tương đối cao, trong đó 80% số lao động này tốt nghiệp cao đẳng và đại học tại các trường theo chuyên ngành

Du lịch Đặc biệt, có đầu bếp được đào tạo chính quy và đã tốt nghiệp qua các lớp nấu ăn chuyên nghiệp Ngoài ra, những nhân viên phục vụ trực tiếp ở đây như nhân viên Bàn – Bar, Buồng, Bảo vệ, Tạp vụ thì trình độ của họ còn thấp, chỉ là trình độ trung cấp, sơ cấp và lao động phổ thông chưa qua đào tạo

Hoạt động trong một Khách sạn có quy mô không lớn, mới được thành lập, lao động làm việc tại đây hầu hết là có thâm niên công tác chưa cao, do đó phương pháp đào tạo của khách sạn hiện nay chủ yếu là đào tạo trong công việc

Cụ thể là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Phương pháp này sử dụng đối với những lao động trực tiếp như nhân viên Bàn, Bar, Buồng Khi người lao động được tuyển vào khách sạn, họ được người phụ trách công việc giới thiệu, giải thích và chỉ dẫn tỉ mỉ về công việc phải làm Ví dụ như hướng dẫn cho nhân viên Bàn – Bar cách thức và các nghiệp vụ phục vụ, thái độ và tác phong phục

vụ, cách phối hợp với nhân viên Bếp vận chuyển đồ ăn, đồ uống cho khách, cách bày biện, trang trí bàn ghế và món ăn cho đẹp mắt, đồng thời theo dõi hoạt động của nhân viên mới để có những góp ý và điều chỉnh kịp thời

Về phương pháp đào tạo ngoài công việc: Hiện tại, do nguồn kinh phí để đầu tư cho vấn đề đào tạo còn hạn chế, khách sạn chưa có điều kiện để cử các nhân viên của mình đi học thêm chuyên môn tại các trường đào tạo chính quy Cũng cho đến thời điểm này, khách sạn chưa tổ chức được các lớp đào tạo, tập huấn cho nhân viên hoặc mời các chuyên gia có kinh nghiệm về đây để dự hội

thảo và nói chuyện với nhân viên để qua đó giúp họ có thể học hỏi được một số kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ Theo dự kiến của khách sạn, đến năm 2014 sẽ xét duyệt và cử một số nhân viên tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn để nâng cao trình độ (với điều kiện nhân viên đó phải gắn bó làm việc lâu dài cho khách sạn) Hiện nay, khách sạn đang cố gắng để sắp tới sẽ thực hiện dự kiến này

2.2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ

Bên cạnh vấn đề đào tạo nhân viên về trình độ chuyên môn, việc đào tạo trình độ ngoại ngữ ở khách sạn cũng là vấn đề cần được quan tâm Vì lao động của khách sạn thuộc cả hai lĩnh vực: Ăn uống và Du lịch nên trình độ ngoại ngữ cũng là một đòi hỏi không thể thiếu được., còn hoạt động du lịch thì ngày càng được mở rộng tới mọi đối tượng khách, nhất là khách du lịch từ nước ngoài Chính vì vậy, quan tâm đến vấn đề ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là tiếng Anh và tiếng Trung Quốc sẽ đem lại lợi ích thiết thực trước mắt cũng như lâu dài cho khách sạn

Trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu không thể thiếu đối với lao động tại Khu

du lịch khách sạn, đặc biệt là ở các bộ phận giao dịch và tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch như bộ phận Lễ tân, Bàn, Bar, vì họ phải giao tiếp với khách nước ngoài, nhưng không chỉ đơn thuần là giao tiếp mà còn phải hiểu tâm lý, tập quán của từng loại khách để có những cách ứng xử phù hợp

.Vấn đề này thực sự cần thiết và khách sạn cũng đang cố gắng để tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên học thêm ngoại ngữ trên

Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong khách sạn hiện nay là chưa cao Có 31/38người có trình độ ngoại ngữ A và B (chiếm 81,5%), còn lại là trình độ C và đại học chuyên ngành ngoại ngữ Vì vậy, vấn đề đào tạo trình độ ngoại ngữ cho nhân viên cũng là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư Song hiện nay, nguồn kinh phí đào tạo của khách sạn còn hạn chế, khách sạn chưa tổ chức được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu vẫn là khuyến khích

về mặt tinh thần để nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ tốt hơn cho công việc Đây có thể coi là mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển

nhân lực của khách sạn

2.2.3 Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Khách sạn

Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung cũng như với Khách sạn Hoàng Gia nói riêng Có đội ngũ những người quản lý giỏi sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Công ty đã chú trọng hỗ trợ kinh phí cho công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình như Trưởng các bộ phận, phòng ban Đồng thời cả Ban Giám đốc cũng luôn luôn chú trọng đến việc tự nâng cao trình độ của mình

để đảm bảo theo kịp sự phát triển chung của xã hội

Hàng năm, Khách sạn thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào các phòng ban ở các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và yêu cầu của công việc Những nhân viên mới này sau khi được tuyển dụng vào Khách sạn, họ được nhân viên cũ hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ, truyền đạt các kinh nghiệm giải quyết tình huống thực tế theo phương pháp kèm cặp và chỉ bảo (đặc biệt là đối với những sinh viên mới tốt nghiệp được tuyển vào khách sạn) Hình thức này được áp dụng đối với họ trong thời gian thử việc, nhân viên mới vừa làm việc vừa học hỏi kinh nghiệm từ các anh chị cùng phòng

để thực hiện công việc có hiệu quả, xử lý các tình huống linh hoạt và khéo léo hơn

Khách sạn cử một số cán bộ là Quản lý, Kế toán và Bếp phó đi học ở các lớp đào tạo Cán bộ quản lý theo chuyên môn của từng người nhằm nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ khách sạn Đồng thời khuyến khích nhân viên tự nâng cao kiến thức vi tính, các kỹ năng nghiệp vụ để nắm bắt kịp thời thông tin mới, đảm bảo đáp ứng tốt các yêu cầu về kiến thức chuyên môn và hiểu biêt xã hội để theo kịp sự phát triển chung của xã hội

Như vậy, khách sạn Hoàng Gia đã chú ý, quan tâm một phần tới vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên, nhất là đào tạo cán bộ quản lý Tuy nhiên, do nguồn kinh phí đầu tư cho vấn đề đào tạo còn nhiều hạn chế, do đó chưa có điều kiện

để đầu tư sâu cho vấn đề này mà mới chỉ là dự kiến trong tương lai gần nhất Với tốc độ phát triển của khách sạ như hiện nay, khách sạn sẽ có điều kiện thuận

lợi hơn để đầu tư cho phát triển chất lượng lao động của mình trong thời gian tới

2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Công tác đánh giá thực hiện công việc ở khách sạn Hoàng Gia được thực hiện đầy đủ theo định kỳ 1 năm/ 1 lần cho từng cán bộ và nhân viên trong phạm

vi toàn khách sạn Việc đánh giá thực hiện công việc được tiến hành dựa trên cơ

sở theo dõi tình hình thực làm việc của từng người lao động thông qua: Kết quả công việc (cả số lượng và chất lượng), tinh thần trách nhiệm đối với công việc, thái độ và tác phong làm việc, mức độ đóng góp cho khách sạn thông qua các hoạt động kinh doanh cụ thể Trong khi đánh giá cần sử dụng tới Bảng chấm công hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên và bản Nội quy của khách sạn để đối chiếu, đánh giá tinh thần làm việc của mỗi người lao động Định kỳ đánh giá

1 năm/ 1 lần là phù hợp đối với khách sạn hoàng Gia vì trong thời gian 1 năm, nhân viên của khách sạn có thể bộc lộ khả năng, ý thức cũng như tác phong, tinh thần hợp tác và đóng góp với khách sạn Vì vậy, cuối mỗi năm, khách sạ lại tổ chức đánh giá để có sự nhân xét đối với mỗi người lao động

Đối với hoạt động buồng phòng: Sự đánh giá nhân viên được dựa trên năng lực làm việc, sự nhiệt tình với công việc, việc thực hiện nội quy khách sạn như

đi làm đúng giờ, có ý thức giữ gìn trật tự - văn hóa nơi làm việc Kết quả thực hiện công việc của nhân viên xuất nhập khẩu còn được đánh giá trực tiếp qua sự đóng góp công lao để hoàn thành các hợp đồng thương mại với đối tác

Đối với hoạt động ăn uống: Việc đánh giá được dựa trên một số căn cứ như tác phong làm việc: đi làm đúng giờ, thái độ tận tình, chu đáo với công việc, số ngày đi làm, mức độ hoàn thành công việc có tốt hay không, sự tự giác, tự học hỏi, tất cả đều hướng tới mục đích chung là làm việc với hiệu quả cao, phục vụ khách du lịch tốt nhất để tăng thêm uy tín cho khách sạn

Tuy khách sạn thực hiện đồng thời hai mảng kinh doanh: buồng phòng – ăn uống nhưng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn được tiến hành theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung thông qua phương pháp bảng điểm Đến cuối mỗi năm, để xác định chỉ tiêu thưởng và có kế hoạch nâng lương phù hợp, Giám

đốc Công ty căn cứ vào kết quả công tác của cán bộ, nhân viên tùy theo sự tiến

bộ và đóng góp của từng người để xét duyệt Việc đánh giá nhân viên do phòng quản lý thực hiện Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu, sau đó tổng hợp lại sẽ được kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó

Ví dụ:

Bảng 2.3: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên tại

Doanh nghiệp tư nhân Khách sạn Hoàng Gia

PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Họ và tên : Phạm Thị Thu Hằng

Công việc: Phục vụ bếp

Bộ phận : Bếp

Các yếu tố đánh giá Điểm đánh giá Giải thích

Khối lượng công việc