hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty cổ phần thiết bị phòng cháy chữa cháy và cứu hộ cứu nạn hà nội

Hiện nay công ty có 25 nhân viên làm việc trong các phòng ban và bộ phận khácnhau.Cơ cấu bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến đến từng phòngban,bộ phận sản xuấ

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU -1

PHẦN I:NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG -2

I:KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ PHÒNG

CHÁY CHỮA CHÁY VÀ CỨU HỘ CỨU NẠN HÀ NỘI. -2

1.QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ PHÒNG CHÁY CHỮA CHÁY VÀ CỨU HỘ CỨU NẠN HÀ NỘI 2 1.1)Tóm lược quá trình phát triển -2

1.2) Đặc thù,lĩnh vực hoạt động. -2

1.3) Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2007-2010) -3

1.3.1) Về hoạt động chung của Công ty -3

1.3.2) Về vốn kinh doanh -3

1.4) Phương hướng hoạt động. -4

2) THỰC TRẠNG TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA CÔNG TY. -5

II) THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. -6

1) Thực trạng nguồn nhân lực của công ty. -6

2) Thực trạng tổ chức công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty -7

2.1) Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực -7

2.2) Tổ chức công tác quản trị nhân lực -7

2.3) Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản. -8

2.3.1) Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc -8

2.3.2) Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty. -10

2.3.3) Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty -11

2.3.4) Công tác thù lao,phúc lợi cho người lao động -12

2.3.4.1) Qui chế trả lương của Công ty -12

2.3.4.2) Các hình thức trả lương đang áp dụng -12

2.3.4.3) Công tác định mức lao động và việc trả lương -12

2.3.4.4) Các hình thức và chế độ thưởng -13

2.3.4.5) Các loại phúc lợi khác -13

PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU. -15

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP -15

I) Khái niệm, bản chất tiền lương, tiền công. -15

II) Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. -17

1)Hình thức trả lương theo sản phẩm. -17

1.1)Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp - 18

2)Hình thức trả lương theo thời gian - 19

1.2)Chế độ lương sản phẩm có thưởng và lương khoán có thưởng - 19

2.1)Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn - 19

2.2)Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng - 19

3)Hình thức trả lương hỗn hợp - 20

4) Phân phối tiền thưởng. -20

III) Sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay. -21

1.Thu hút nhân viên - 21

2 Duy trì những nhân viên giỏi: -22

3.Kích thích, động viên nhân viên -23

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ PCCC VÀ CỨU HỘ CỨU NẠN HÀ NỘI -23

I) Một số yếu tố ảnh hưởng đến các hình thức trả lương trong công ty. -23

1) Đặc điểm lao động của công ty. -23

2) Đặc điểm kinh doanh của công ty. -24

3) Đặc điểm về quản lý. -24

4) Đặc điểm về thiết bị máy móc của Công ty -25

II) Các hình thức trả lương tại công ty. -26

1) Hình thức trả lương theo thời gian. -26

2) Hình thức trả lương theo sản phẩm -29

III) Nhận xét chung về hình thức trả lương tại công ty. -32

1) Hiệu quả đạt được -32

2) Những mặt hạn chế -33

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ PCCC VÀ CỨU HỘ CỨU NẠN HÀ NỘI -34

I) Những định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. -34

1) Định hướng phát triển Công ty -34

2) Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu -34

2.1.Công tác đổi mới doanh nghiệp -34

2.2.Công tác đầu tư: -34

2.3.Công tác quản lý -34

2.4.Công tác phát triển nguồn lực -34

2.5.Các công tác khác -35

II) Các giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty -35

1) Phân bổ lại quỹ tiền lương thời gian -35

2) Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc -37

3) Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá -38

4) Hoàn thiện công tác chi trả lương cho nhân viên -38

4.1 Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm -38

4.2 Đối với hình thức trả lương theo thời gian -39

4.3 Đối với hình thức tính lương năng suất V2 -39

5) Tổ chức chỉ đạo sản xuất -40

5.1 Giáo dục ý thức trách nhiệm và nâng cao chất lượng đời sống NLĐ -40

5.2 Tuyển chọn,đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên -40

5.3 Tăng cường kỷ luật lao động -41

5.4 Chế độ đãi ngộ khuyến khích vật chất cho người lao động -41

KẾT LUẬN -43

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO -44

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

1) Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty

2) Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

3) Bảng 2: Cơ cấu vốn của Công ty

4) Bảng 3: Cơ cấu lao động của Công ty

5) Bảng 4: Nguồn hàng nhập trong năm 2007-2010

6) Bảng 5: Bảng lương của đơn vị phòng kinh doanh

7) Bảng 6: Bảng lương của Công nhân sản xuất cửa hàng số 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1) PCCC: Phòng cháy chữa cháy

2) CBCNV: Cán bộ công nhân viên

3) NNL: Nguồn nhân lực

4) NLĐ: Người lao động

5) CHCN: Cứu hộ cứu nạn

LỜI NÓI ĐẦU

Trong lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội của đất nước,vấn đề trả công lao động

bao gồm các vấn đề chủ yếu là trả lương,trả thưởng đang là một trong những vấn đểnóng bỏng cần được giải quyết hợp lý.Tiền lương,tiền thưởng là những yếu tố vậtchất quan trọng,kích thích người lao động trong việc tăng năng suất lao động,hạ giáthành sản phẩm,động viên người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp,cải tiến kỹthuật hợp lý các khâu trong quá trình sản xuất… Để đạt được hiệu quả cao trong laođộng góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội thì vấn đề trả công lao động đã khôngchỉ tồn tại trong phạm vi của một doanh nghiệp,công ty mà nó còn trở thành vấn đềcủa xã hội cần được nhà nước quan tâm và giải quyết

Hiện nay trong mỗi doanh nghiệp,công ty luôn phải đặt ra câu hỏi nên áp dụnghình thức trả công lao động như thế nào cho phù hợp với tổ chức,đặc điểm sản xuấtking doanh của doanh nghiệp mình,để có thể phát huy tiềm lực tối đa hiện có;cũngnhư kích thích người lao động hăng say lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Vì vậy,trong lần thực tập này em đã lựa chọn đề tài : “ Hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty cổ phần thiết bị phòng cháy chữa cháy và cứu hộ cứu nạn Hà Nội”.Để làm rõ nhận định trên.

Ngoài phần mở đầu và kết luận chuyên đề gồm những nội dung sau:

+ Phần I:Những vấn đề chung

+ Phần II:Chuyên đề chuyên sâu

Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương trong

doanh nghiệp

Chương II:Thực trạng công tác trả lương của Công ty cổ phần thiết bị

phòng cháy chữa cháy và cứu hộ cứu nạn Hà Nội

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp trả lương của

Công ty cổ phần thiết bị phòng cháy chữa cháy và cứu hộ cứu nạn Hà Nội

Chuyên đề được hoàn thành nhờ sự giúp tận tình của các anh chị trong phòng tổchức hành chính và kế toán của công ty,và sự chỉ bảo tận tình của thầy giáo hướngdẫn.Tuy nhiên,do kiến thức còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo khó tránh khỏi nhữngthiếu sót nhất định.Vì vậy,em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô để bàibáo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN I:NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNGI:KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ PHÒNG

CHÁY CHỮA CHÁY VÀ CỨU HỘ CỨU NẠN HÀ NỘI.

1.QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ PHÒNG CHÁY CHỮA CHÁY VÀ CỨU HỘ CỨU NẠN HÀ NỘI.

Công ty phòng cháy chữa cháy và cứu hộ cứu nạn Hà Nội hiện đặt tại xóm 1A CổNhuế-Từ Liêm-Hà Nội

Số điện thoại Công ty :0462-651-335

Số Fax:0462651335

1.1)Tóm lược quá trình phát triển

Công ty được thành lập từ năm 2005 theo giấy phép kinh doanh số 0103022716,do

Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Ha Nội cấp ngày 06/05/2005

Cho đến nay,Công ty chuyên sâu trong lĩnh vực tư vấn,thiết kế và thi công cáchạng mục phòng cháy chữa cháy,điện,nước,kinh doanh.Công ty là đơn vị trực tiếpnhập khẩu để thi công và phân phối hệ thống máy bơm phòng cháy chữa cháy và cácthiết bị báo cháy,sprinler,hệ thống chữa cháy bằng khí CO2,N… với nhiều thươnghiệu nổi tiếng từ các nước trên thế giới.Nhằm đáp ứng cho thị trường và mang đếncho khách hàng ngày càng có nhiều sự lựa chọn phong phú và đa dạng

Cùng với sự phát triển của công ty,lãnh đạo công ty luôn quan tâm tạo mọi điềukiện tốt nhất về môi trường làm việc,các chế độ đãi ngộ xứng đáng với trình độ,nănglực giúp người lao động yên tâm làm việc và cống hiến

Do vậy,Công ty đang thu hút được ngày càng nhiều nguồn nhân lực có chất lượngcao.với đội ngũ kỹ sư có trình độ,năng động và kinh nghiệm

Sau 6 năm được thành lập,công ty đã có những bước phát triển tương đối bền vững

về nhiều mặt.Bộ máy tổ chức của công ty ngày càng được hoàn thiện đáp ứng với yêucầu,nhiệm vụ,chức năng của mình

1.2) Đặc thù,lĩnh vực hoạt động

Công ty chuyên sản xuất và phân phối các loại sản phẩm phòng cháy chữa cháynhư:thiết bị chữa cháy,hệ thống báo cháy,chữa cháy

-Các sản phảm báo cháy:các loại đầu báo khói dạng điểm,đầu báo khói dạngbeam,bầu báo nhiệt cố định,đầu báo nhiệt gia tăng,đầu báo gas,đầu báo lửa…

Đi kèm với các loại đầu báo là các thiết bị như:bảng hiển thị,chuông,còi, đèn báocháy,đèn chỉ lối thoát hiểm…

-Các sản phẩm chữa cháy:

+Các loại bình chữa cháy BC,ABC dạng bột và dạng khí.

+Các loại vòi,lăng,đầu chữa cháy

+Các loại trụ cứu hỏa,hộp chữa cháy vách tường…

1.3) Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2007-2010)

1.3.1) Về hoạt động chung của Công ty

Trải qua một số năm hoạt động,Công ty đã gặt hái được nhiều thành công.Đó

chính là sự tăng trưởng doanh thu,sự tăng trưởng mức lợi nhuận,sự đóng góp củaCông ty vào ngân sách Nhà nước,nguồn lao động tăng lên,đời sống cán bộ công nhânviên được cải thiện,kết quả đó được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

( Đơn vị:1000 đồng)

1 Tổng doanh thu 3.845.000 4.050.000 5.230.000 6.086.000

2 Nộp ngân sách Nhà nước 216.000 297.000 408.000 510.300

3 Doanh thu thuần 2.945.000 3.753.000 4.822.000 5.575.700

4 Giá vốn hàng bán 1.785.000 2.981.000 3.910.000 4.546.000

5 Lãi lỗ,lãi gộp 547.000 772.000 912.000 1.029.700

6 Chi phí quản lý kinh doanh 468.000 603.000 773.000 841.500

7 Lợi tức trước thuế 114.000 169.000 139.000 198.200

( Nguồn: Phòng Kế toán Công ty)

Qua bảng trên cho thấy:Nhìn chung hoạt động kinh doanh của Công ty qua các năm làtương đối ổn định.Doanh thu của các năm có tăng lên,đi kèm là lợi nhuận cũng tăngtheo,lượng thuế đóng góp cho Nhà nước tăng dần lên theo các năm.Theo đánh giá thìtình hình hoạt động của Công ty có chiều hướng phát triển đi lên

1.3.2) Về vốn kinh doanh

Bảng 2: Cơ cấu vốn của Công ty

Tổng vốn kinh

doanh

1.000 đồng 2.067.000 3.560.000 4.906.000 5.145.000

( Nguồn: Phòng kế toán Công ty)

Công ty Cổ phần Thiết bị PCCC và cứu hộ cứu nạn Hà Nội là một công ty tưnhân,có quy mô nhỏ,tuổi đời còn rất trẻ.Trong giai đoạn đầu bước vào kinh doanhCông ty đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc mở rộng nguồn vốn,nhiều hợp đồngđược ký kết dưới hình thức thanh toán sau,hoặc thanh toán dài hạn để cạnh tranh vớicác công ty khác.Vì vậy tình trạng nợ đọng vốn của Công ty là không thể tránhkhỏi,dẫn đến nguồn vốn quay vòng chậm.Tuy nhiên trong thời gian gần đây Công tyđã có nhiều chính sách mở rộng kinh doanh,và đưa ra một số giải pháp tăng nguồnvốn sản xuất kinh doanh:như vay vốn ngân hàng,khuyến khích các nhân viên trongCông ty cùng góp vốn.Do đó,tổng nguồn vốn của Công ty hiện nay đã đạt gần mức5,2 tỷ đồng

1.4) Phương hướng hoạt động.

Với một ban lãnh đạo có kinh nghiệm,đội ngũ kỹ sư và công nhân trẻ được đào tạochính quy,năng động,sáng tạo và nhiệt tình thì công ty luôn định hướng để trở thànhnhà cung cấp và sản xuất các thiết bị an toàn phòng cháy chữa cháy

Phương châm hoạt động là liên tục hoàn thiện,đổi mới sản xuất kinh doanh, nhằm

đa dạng hóa về chủng loại và chất lượng sản phẩm.Không ngừng nâng cao chất lượngdịch vụ,đảm bảo thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của thị trường

Ngoài ra,Công ty luôn định hướng sẽ xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà kháchhàng luôn được đặt làm trung tâm của mọi hoạt động

Phương châm của công ty là:

“An toàn trong tầm tay bạn! Phòng ngừa.ngăn chặn từ xa trước các nguy cơ cháy nổ”( bằng các phương tiện phòng cháy chữa cháy )

2) THỰC TRẠNG TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA CÔNG TY.

Hiện nay công ty có 25 nhân viên làm việc trong các phòng ban và bộ phận khácnhau.Cơ cấu bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến đến từng phòngban,bộ phận sản xuất kinh doanh thông qua các trưởng phòng,đảm bảo luôn nắm bắtđược những thông tin chính xác và tức thời về tình hình sản xuất kinh doanh,thịtrường cũng như khả năng tài chính của công ty

Hình 1: Sơ đồ tổ chức của công ty.

+ Đứng đầu công ty là Giám đốc do các thành viên sáng lập đề cử.Là ngườichịu trách nhiệm chỉ đạo chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý côngty

+Phó giám đốc phụ trách về kinh doanh,chịu trách nhiệm về quản lý các hoạtđộng về kinh doanh

Giám Đốc

PhòngXuất Nhập Khẩu

Phòng

Kế Toán

Phòng

Tổ Chức Hành Chính

Phòng

kinh

Doanh

Phòng lắp đặt

PGĐ Kỹ ThuậtPGĐ Kinh Doanh

Phòng Dự

Án

+Phó giám đốc kỹ thuật chịu trách nhiệm hoàn toàn về khâu kỹ thuật của công

ty bao gồm:sản xuất các thiết bị PCCC,quản lý dự án và tiêu thụ sản phẩm cho côngty

+Phòng kế toán : thống kê theo dõi tình hình tài chính của công ty

+Phòng tổ chức hành chính :có nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực của công ty vàcác vấn đề hành chính có liên quan

+Phòng kinh doanh :có nhiệm vụ trực tiếp tổ chức thực hiện các hoạt động kinhdoanh

+Phòng xuất nhập khẩu: có nhiệm vụ xuất nhập khẩu hàng hóa,tìm kiếm,thựchiện các hợp đồng nội ngoại thương,xây dựng phương án kinh doanh xuất nhậpkhẩu…

+Phòng dự án: nghiên cứu thị trường,đề xuất các phương án về nguồn nhậphàng và nguồn tiêu thụ hàng hóa đem lại lợi nhuận cho dông ty

+Phòng lắp đặt: chịu trách nhiệm lắp đặt các thiết bị PCCC theo đúng tiêuchuẩn,quy trinh kỹ thuật và tiện lợi cho việc sử dụng của khách hàng

II) THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

1) Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.

Bảng 3:Cơ cấu lao động của công ty

STT Tiêu chí

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số

lượn g

% Số lượng %

Số lượng %

Số lượng %

1

Theo tiêu chí lao động

- Lao động gián tiếp

- Lao động trực tiếp

13 4 9

100 69 31

15 4 11

100 27 73

20 4 16

100 20 80

24 4 20

100 16,67 83,33

2

Theo trình độ học vấn

- Đại học và trên ĐH

- Trung cấp,Cao đẳng

- Khác

13 9 3 1

100 69 23 8

15 11 3 2

100 73 20 7

20 13 5 2

100 65 25 10

24 16 6 2

100 66,67 25 8,33

100 77 23

15 12 3

100 80 20

20 14 6

100 70 30

24 17 7

100 70,83 29,17

( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính của công ty )

2) Thực trạng tổ chức công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

2.1) Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Tại công ty Cổ phần thiết bị PCCC và cứu hộ cứu nạn Hà Nội thì phòng Tổchức hành chính là phòng có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty chỉ đạo vàthực hiện các công tác:công tác đào tạo,tuyển dụng,bố trí nguồn nhân lực,lao độngtiền lương,tổ chức các khóa học và các hình thức đào tạo khác nhằm nâng cao taynghề cho công nhân cũng như cán bộ…đảm bảo đủ điều kiện thực hiện mục tiêu đềra,giải quyết các chính sách cho người lao động

Phòng có 5 người: một trưởng phòng,một phó phòng và 3 nhân viên

* Trưởng phòng: Chị Phan Thanh Hằng 42 tuổi,chị đã làm việc cho công ty từ

những ngày mới thành lập và đã từng tốt nghiệp đại học Kinh tế

*Phó phòng: Chị Trần Lê Như 29 tuổi,làm việc cho công ty được 4 năm.Chị

từng tốt nghiệp Đại học An ninh ( ngành điều tra xét hỏi)

*3 nhân viên:

-Anh Phạm Mạnh Kha nhân viên phụ trách về tuyển dụng: 26 tuổi,làm việc cho

công ty được 2,5 năm,cử nhân quản lý xã hội

- Anh Tạ Quanh Hanh phụ trách về tuyển dụng : 24 tuổi,cử nhân kinh tế

- Chị Lê Thị Thủy,thực hiện về công tác nhân sự : 34 tuổi,cử nhân ngoại ngữ (tạichức)

2.2) Tổ chức công tác quản trị nhân lực

*Chức năng của trưởng phòng là điều hành toàn bộ hoạt động của phòng theochức năng,nhiệm vụ được giao.Tổ chức đào tạo và đào tạo lại toàn diện cán bộ côngnhân viên đáp ứng với nhu cầu của công ty…

*Chức năng của phó phòng là giúp trưởng phòng quản lý các nhân viên và cũng làngười tham mưu cho trưởng phòng trong các quyết định.Giúp trưởng phòng trực tiếpquản lý công tác lao đông tiền lương và các chế độ chính sách về lao động tiền lương -Nhiệm vụ của phó phòng là trực tiếp điều hành công việc được phân công,quản

lý và sử dụng hiệu quả nguồn lao động,quỹ tiền lương.Xây dựng các nội quy,quy chế

và quản lý sử dụng lao động

*Chức năng nhiệm vụ của 3 nhân viên là thực hiện các chế độ chính sách đối vớingười lao động ; thực hiện đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động ;trả tiềnlương cho người lao động;giải quyết các vấn đề về mặt nhân sự phát sinh và đánh giáchất lượng lao động làm việc của người lao đông

Nhìn chung,cơ cấu lao động phòng tổ chức như vậy là hợp lý,số lượng lao độngđã được bố trí phù hợp.Tuy nhiên,trong phòng vẫn còn trường hợp người lao động cóchuyên môn đào tạo không phù hợp với công việc đảm nhận.Ngoài ra,trong phòng

cũng nên sử dụng các phần mềm quản trị để hỗ trợ thêm cho công tác quản lý củaphòng

2.3) Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản

2.3.1) Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

Công tác phân tích công việc tại công ty đã được triển khai thực hiện nhưng chưathật sự hoàn thiện: Từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc các văn bản liênquan tới công việc cho tới việc ứng dụng kết quả của phân tích công việc vào các hoạtđộng quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhấtđịnh trong công tác nhân sự

* Cách thức tiến hành phân tích công việc tại công ty như sau:

Giám đốc chỉ đạo cho phòng tổ chức hành chính phối hợp với các phòng ban kháctrong công ty thực viện công tác phân tích công việc để đàm bảo sự phân công rõ ràngtrong nhiệm vụ,trách nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động làm các côngviệc khác nhau,để giúp cho người lao động hiểu rõ mình cần phải thực hiện nhữngnhiệm vụ và trách nhiệm gì

Đây là lần đầu tiên công ty tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc vìthế,công tác này không được thực hiện đầy đủ,hoàn thiện.Hơn nữa công ty đã cónhững sự đổi thay nên công việc của công ty có những sự đổi mới.Do đó phòng tổchức hành chính xác định công tác phân tích công việc cần được thực hiện cho tất cảcác công việc trong công ty

Thực hiện chỉ đạo của giám đốc phòng tổ chức hành chính đã có công văn đề nghịcác trưởng phòng,ban khác thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các côngviệc trong phòng,ban mình.Trong đó có hướng dẫn tại mỗi công việc cần nêu rõngười lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ trách nhiệm gì và có những quyềnhạn nào.Các trưởng phòng,ban trực tiếp viết văn bản phân tích công việc,cụ thể là bảnphân công công việc/nhiệm vụ.Bản phân công công việc/nhiệm vụ của mỗi phòngđược viết cho trưởng,phó phòng và các nhân viên trong phòng

Sau khi trưởng phòng đã xây dựng được bản phân công công việc/nhiệm vụ,vănbản này có thể được đưa cho người lao động đọc và đề xuất ý kiến đóng góp.Nhưngtrên thực tế,hầu hết các phòng ban đều không làm việc này

Các trưởng phong giao bản phân công công việc/nhiệm vụ cho phong tổ chứchành chính sau đó phòng này sẽ trình giám đốc công ty duyệt

Tuy nhiên các trưởng phòng,ban không tiến hành lựa chọn phương pháp thu thậpthông tin và cũng không có phương pháp thu thập thông tin rõ ràng.Họ viết bản phâncông công việc/nhiệm vụ chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về các công việc chứkhông có sự thu thập thông tin từ người lao động

Hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống bản phân công công việc / nhiệm vụcho trưởng,phó phòng và các nhân viên trong phòng.các nhân viên có cùng một chứcdanh công việc thì bản phân công công việc / nhiệm vụ sẽ chỉ xây dựng một lần chochức danh công việc đó chứ không xây dựng theo số lượng nhân viên.

Sau đây sẽ là ví dụ phần phân công công việc cho trưởng phòng Dự án:

CÔNG TY CP TBPCC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM CỨU HỘ CỨU NẠN HN Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Phòng dự án Hà Nội Ngày 22 tháng 12 năm 2010

PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ

Kính gửi:GIÁM ĐỐC CÔNG TY

Căn cứ vào công văn số 151/CV-TCNS ngày 26/11/2010,của phòng Tổ chức hànhchính về việc kiện toàn bộ máy các phòng ,ban chức năng

Căn cứ vào chức năng / nhiệm vụ của phòng dự án;

Phòng dự án phân công ra như sau:

1.Trưởng phòng Dự án

Trách nhiệm:

-Có trách nhiệm quản lý và giao nhiệm vụ,điều động nhân sự hoàn thành côngviệc thuộc chức năng nhiệm vụ của phòng tại công ty cũng như tại hiện trường dự án -Chỉ đạo nhân viên trong phòng thực hiện các công tác nghiệp vụ về giám sát ,nghiệm thu,hoàn công trong linh vực của phòng

-Được giám đốc ủy quyền quan hệ với các cơ quan chức năng hữu quan trongphạm vi công việc

-Chịu trách nhiệm về tiến độ thực hiện và chất lượng công việc của phòng

TRƯỞNG PHÒNG DỰ ÁN Nguyễn Anh Tuấn

Như vậy :

Hệ thống văn bản phân tích công việc của công ty cư được xây dựng đầyđủ.Không phải mọi phòng,ban đều đã viết bản phân công công việc/nhiệm vụ chophòng ban mình

Các phòng ban cũng chưa xây dựng đủ ba văn bản phân tích công việc,còn thiếuhai văn bản rất quan trọng là bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện vàbản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Bản phân công công việc/nhiệm vụ còn thiếunhiều thông tin khác như : các mối quan hệ trong thực hiện công việc,các phương tiệnmáy móc khi làm việc,điều kiện làm việc…

Về mặt hình thức,công ty không có mẫu văn bản phân tích công việc thống nhấtcho các phòng ban ,dẫn đến cách thức trình bày văn bản phân tích của các phòng bancó phần khác nhau

Nói chung,văn bản phân tích công việc của công ty chưa đầy đủ,hợp lý về mặtnội dung cũng như hình thức

* Đối với đánh giá thực hiện công việc:

Hiện tại công tác này chưa được triển khai thực hiện do Công ty chưa xây dựngđược hệ thống đánh giá thực hiện công việc.Bản phân công công việc/nhiệm vụ chưađầy đủ,đặc biệt chưa nêu ra các tiêu chuẩn thực hiên công việc nên rất khó để Công tyxây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện.Vì văn bản phân tích công việc là hướngdẫn chủ yếu để xác định nên các tiêu thức đánh giá trong hệ thống đánh giá.Hiện tạiCông ty có bảng chấm công theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao độngtrong tháng,và trên cơ sở đó tính lương cho người lao động

2.3.2) Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty.

Mọi tổ chức,doanh nghiệp đều mong muốn có một nguồn nhân lực dồi dào,cótrình độ và giàu kinh nghiệm trong tay mình,ở Công ty Cổ phần thiết bị PCCC và cứuhộ cứu nạn Hà Nội cũng vậy.Đây chính là nội lực quan trọng để doanh nghiệp đứngvững và phát triển,vậy nên việc tuyển chọn và tuyển dụng lao động là rất cần thiết đốivới sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi phải có trình độ,nhanhnhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân

-Công tác tuyển dụng của Công ty dựa trên một số các yếu tố sau:

+Tuyển chọn người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi công việc

+Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết để đạt được hiệuquả cao trong công việc

+Tuyển những người có sức khỏe,làm việc lâu dài với công ty,với các nhiệm vụđược giao

-Công tác tuyển dụng của công ty thường được tiến hành chặt chẽ bao gồm cácbước sau:

+Căn cứ vào đơn xin việc,lý lịch,bằng cấp và giấy chứng nhận trình độ củangười xin việc

+Căn cứ vào hệ thống câu hỏi và câu trả lời để tìm hiểu người xin việc (các câuhỏi do công ty đặt ra)

+Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe,thử trình độ và khả năng

Do đó,việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm,sẽ làm cho doanh nghiệpthấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực,chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai Trong công ty trách nhiệm tuyển mộ,sắp xếp cán bộ thường được giao chophòng tổ chức.Những người giám sát thi tuyển thường là trưởng phòng, phó phònghoặc giao cho người đứng đầu của những phòng ban có nhu cầu về nhân lực

Quá trình tuyển chọn bao gồm:

+Sàng lọc qua hồ sơ xin việc:dựa vào các thông tin trong hồ sơ như bằngcấp,chứng chỉ,kinh mghiệm làm việc…để nhân viên tuyển dụng lựa chọn nhứng ứngviên vào vòng phỏng vấn

+Phỏng vấn: Gồm đại diện của phòng tổ chức,trưởng phòng sẽ trực tiếp phỏngvấn.Đối với các vị trí quan trọng thì có thể có mặt cả Giám đốc Công ty

+Thử việc: Sau thời gian thử việc Công ty sẽ ra quyết định tuyển chọn chínhthức

2.3.3) Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

-Đào tạo giúp cho cán bộ công nhân viên Công ty có được những kỹ năng, kiếnthức cần thiết cho công việc,sự nghiệp mà mình đang theo đuổi,từ đó phát huy đượcnăng lực,giúp họ ổn định công ăn việc làm,nâng cao địa vị kinh tế xã hội của ngườilao động,góp phần cho sự phát triển của xã hội,có ích cho đất nước

-Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn,thông qua tiến bộ vềcông nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp,phát triển nguồn nhân lực càng trởnên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết.Vì vậy,xây dựng một kế hoạch cụ thể chođào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp,tổ chức vàCông ty Cổ phần thiết bị PCCC và cứu hộ cứu nạn Hà Nội cũng vậy.Tuy không cóquy chế đào tạo nhưng Công ty cũng đã tổ chức đào tạo nhân lực một cách cụ thể:

* Đào tạo tại chỗ: Công ty mở các lớp nghiệp vụ về nghiên cứu thị trường,luậtpháp…Thường xuyên mở các cuộc hôi thảo mời các chuyên gia về các lĩnh vực này

về trao đổi nói chuyện với cán bộ công nhân viên.Ngoài ra để học hỏi thêm kinhnghiệm cho cán bộ quản lý,Công ty đã sử dụng phương pháp kèm cặp để tạo ra nguồncán bộ kế cận

* Đào tạo ngoài công ty: Đối với cán bộ còn trẻ tuổi,Công ty khuyến khích họ tựhọc tự đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề,chuyên môn nghiệp vụ và những kiếnthức phục vụ cho công tác quản lý.

- Những mục tiêu đào tạo của Công ty:

+Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc

+Nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ công nhân viên

+Ổn định,nâng cao đời sống nhân dân của Công ty

+Phát huy,khen thưởng cho những ý kiến sáng tạo của cán bô

+Đào tạo nhân viên để họ đáp ứng và đổi mới công nghệ

Hiện nay,tổng số cán bộ công nhân viên Công ty phần lớn có trình độ đạihọc,trên đại học và cao đẳng

2.3.4) Công tác thù lao,phúc lợi cho người lao động

2.3.4.1) Qui chế trả lương của Công ty

Đối với người lao động làm công tác quản lý,chuyên môn,nghiệp vụ,nhân viênhành chính…căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc của từng người,tính tráchnhiệm của công việc để hình thành hệ số của nhóm chức danh công việc.Căn cứ vàomức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc để xếp hạng thành tích đạtđược,cộng với một phần lương cấp bậc và phụ cấp,số ngày công thực tế để trả lương

Đối với cửa hàng của Công ty: tiền lương trả cho các nhân viên bán hàng phảicăn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của cửa hàng với cách tính cụ thể như sau:

-Đơn vị nào hoàn thành kế hoạch doanh thu và kế hoạch lãi gộp thì được nhậnlương bằng đơn giá tiền lương nhân với doanh thu nhân với hệ số lương khuyếnkhích được hưởng

-Khi đơn vị không thực hiện hoàn thành kế hoạch ( cả doanh thu và lãi gộp) thìtiền lương cũng phải giảm theo tỷ lệ tương ứng

Đó là toàn bộ quy chế của Công ty

2.3.4.2) Các hình thức trả lương đang áp dụng

Hiện tại Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương đó là: hình thức trảlương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.Cụ thể sẽ nghiên cứu trongphần II của chuyên đề báo cáo

Quĩ lương của công ty được hình thành theo kết quả sản xuất kinh doanh củacông ty

2.3.4.3) Công tác định mức lao động và việc trả lương

Hiện nay công ty đã tiến hành công tác định mức lao động như sau:

Dựa vào doanh thu hàng năm công ty sẽ định mức năng suất lao động bìnhquân cho người lao động Trong năm 2009 tổng doanh thu đạt 6.086.000 nghìn đồng

và năng suất bình quân tính theo doanh thu của công ty định ra là 3,85 tỉ/ người/ năm

Do vậy đến năm 2011 kế hoạch tổng doanh thu của công ty định ra là 7.502.650 nghìnđồng nên định mức năng suất bình quân lao động cho một người lao động năm 2011sẽ là 4,7 tỉ/ người/ năm

Công ty trả lương cho CBCNV và người lao động thông qua bảng chấm công.Việc chấm công để trả lương ngày công làm việc của công ty thực hiện theo mẫu.Phòng tổ chức có nhiệm vụ theo dõi, bám sát bảng chấm công tổng hợp số liệu và tínhlương cho người lao động định kì vào ngày 10 và 25 hàng tháng

2.3.4.4) Các hình thức và chế độ thưởng

Các hình thức thưởng sẽ tìm hiểu trong phần II của báo cáo

Công ty đang áp dụng chế độ thưởng một quí một lần ở ba mức khác nhau:

+ Thưởng loại A: 100% lương tháng

+ Thưởng loại B:80% lương tháng

+ Thưởng loại C: 60% lương tháng

Công ty đã quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của CBCNV,người lao động Vào các dịp lễ, tết công ty thường thưởng cho CBCNV trong công ty;điều này đã khiến người lao động cảm thấy được sự quan tâm của ban lãnh đạo công

ty từ đó sẽ có kết quả lao động tốt hơn, hiệu quả hơn

3) Đánh giá chung

Trong 5 năm qua,tuy kết quả của công tác quản trị nhân sự của công ty còn chưa tốt,nhưng công ty cũng đã có những sự quan tâm và coi trọng việc thực hiện công tác này

-Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác quản trịnhân sự,để từ đó đề bạt,phát triển nhân sự của mình và giúp họ làm tốt công việc đượcgiao tại công ty.

-Sau nhiều năm thực hiện công tác quản trị nhân sự,hiện nay công ty đã xâydựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao, về cơ bản đã đáp ứng đượcyêu cầu kinh doanh của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

-Phần lớn cán bộ quản lý đều có trình độ đại học và được bồi dưỡng về nghiệp

vụ quản lý, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc của mình

Tuy nhiên.cũng có những khó khăn mà Công ty gặp phải trong công tác quản trịnhân sự của mình

-Cơ cấu bộ máy quản trị nhân sự tương đối phù hợp với chức năng.nhiệm vụnhưng về trình độ cán bộ nhân viên vẫn còn hạn chế nhất là về ngoại ngữ

-Công ty đa dạng hóa các loại hình,các phương pháp phát triển nhân sự,điềunày khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gặp không ít khó khăn,ảnhhưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công ty

-Công ty chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp một cách hài hòagiữa lợi ích của người lao động với lợi ích của công ty trong việc cùng thực hiện côngtác phát triển nhân sự của công ty.Từ đó,chưa thực sự khuyến khích được người laođộng tự nguyện tích cực tham gia vào quá trình đào tạo,để phát triển nhân sự của côngty

Trên đây là toàn bộ công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần thiết bịPCCC và cứu hộ cứu nạn Hà Nội,hy vọng trong thời gian tới công ty sẽ nhanh chóngcó những phuơng pháp hữu hiệu nhằm khắc phục được những khó khăn để công tácquản trị nhân sự của công ty sẽ đạt được kết quả cao hơn,tốt hơn

PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU.

HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ PHÒNG CHÁY CHỮA CHÁY VÀ CỨU HỘ CỨU

NẠN HÀ NỘI.

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

I) Khái niệm, bản chất tiền lương, tiền công.

Tiền lương là một phạm trù kinh tế,chính trị xã hội.Nó không chỉ phản ánh thunhập thuần túy quyết đính sự ổn định và phát triển của người lao động mà nó chính làđộng lực thúc đẩy sự phát triển sản xuất của Doanh nghiệp,của xã hội

Bởi vậy,cần phải hiểu rõ thế nào là tiền lương,bản chất của tiền lương.Từ đómới nhận thấy được vai trò,sự cần thiết của tiền lương đối với người lao động nóiriêng và với Doanh nghiệp,xã hội nói chung

Để hiểu rõ khái niệm tiền lương,ta xem xét tiền lương qua các thời kỳ:

Trong cơ chế kế hoạch hóa tập chung,tiền lương được hiểu một cách khái quátnhư sau: Về thực chất,tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốcdân,biểu hiện dưới hình thái tiền tệ,được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho cùngnhóm viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đó cốnghiến.Tiền lương phản ánh sự trả công dựa trên nguyên tắc theo lao động nhằm tái sảnxuất sức lao động

Trong nền kinh tế thị trường,tiền lương được định nghĩa như sau:

Hiện nay,khái niệm tiền lương được bộ luật lao động quy định “Tiền lương của ngườilao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suấtlao động,chất lượng và hiệu quả công việc”(Trích điều 55)

Về mặt kinh tế,có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức laođộng được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và ngườilao động.Tiền lương tuân theo các quy luật cung cầu,giá trị thị trường và pháp luậthiện hành của Nhà nước.Đồng thời,tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thànhđể đảm bảo là nguồn thu nhập,nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động vàgia đình họ

Chuyển sang nền kinh tế thị trường trong mọi người lao động làm công ănlương trong xã hội.Sức lao động được nhìn nhận như là một hàng hóa nên tiền lươngkhông phải là một cái gì khác,mà nó chính là giá cả sức lao động.Thật vậy,sức laođộng là cái vốn có của người lao động mà người sử dụng lao động lại có điều kiện sửdụng nó để tạo ra của cải vật chất.Do vậy,người sử dụng lao động phải trả cho người

lao động một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của người laođộng,còn người lao động thì đem bán sức lao động của mình cho người sử dụng laođộng để có một khoản thu nhập nhất định.

Như vậy,giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ muabán và cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động,giá cả sức lao động chính

là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.Hay nói cách khác tiềnlương chính là giá cả sức lao động

Nói tóm lại,tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động

Còn tiền công là giá cả sức lao động thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động.Tiền công thường được áp dụng trong các thành phần về khu vực kinh

tế ngoài quốc doanh.Các mác viết: “ Tiền công không phải là giá cả hay giá trị củasức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sử dụng sức laođộng

*Tiền lương tối thiểu,tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

- Tiền lương tối thiểu:

Tiền lương tối thiểu là mức lương quy định để làm cơ sở tiền lương,mức lươngthực tế được quy định trong điều 56 Bộ luật lao động: “Mức lương thực tế được ấnđịnh theo giá cả sinh hoạt,đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhấttrong điều kiện bình thường bồi đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy táisản xuất sức lao động mở rộng và dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại laođộng khác”

-Tiền lương danh nghĩa:

Là số tiền mà người lao động nhận được sau khi kết thúc quá trình lao động hay

là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bán sức lao động

-Tiền lương thực tế:

Biểu hiện qua khối lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ muađược thông qua tiền lương danh nghĩa của họ

Như vậy,tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền theo danhnghĩa mà phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và tiền lương danhnghĩa được thể hiện qua công thức sau:

ITLTT =

GCTT

TLDN

I

INhư vậy,có thể thấy nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế sẽ giảm đi Điều này cóthể xảy ra ngay khi cả tiền lương danh nghĩa tăng lên.Đây là một quan hệ rất phức tạp

do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa,của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố

khác nhau.Trong xã hội,tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao độnghưởng lương.Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thunhập,tiền lương và đời sống.

II) Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.

1)Hình thức trả lương theo sản phẩm.

Hiện nay phần lớn các doanh nghiệp nước ta đều áp hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng sản phẩmsản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức

Sở dĩ như vậy là vì chế độ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp chưa kiểm tra giám sát được chặt chẽ về sức lao động của mỗi người để đ•i ngộ về tiền lương một cách đúng đắn Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động Để quán triệt đầy đủ hơn nữa nguyên nhân, nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động nghĩa là căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động của mỗi người sản xuất Ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt, được hưởng nhiều lương, ai làm ít chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương

Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau Mặt khác chế độ trả lương sản phẩm còn căn cứ vào số lượng lao động chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

* Điều kiện và hình thức trả lương theo sản phẩm:

Muốn tổ chức trả lương theo sản phẩm doanh nghiệp chuẩn bị các điều kiện sau đây:

- Công tác chuẩn bị sản xuất:

+Chuẩn bị về nhân lực: Khi tổ chức trả lương theo sản phẩm, việc chuẩn bị về nhân

lực là vấn đề cần thiết vì con người là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất Con người có quán triệt ý nghĩa tác dụng của chế độ lương sản phẩm thì mới đề cao tinh thần trách nhiệm, tích cực và quyết

tâm tạo điều kiện cần thiết cho việc thực hiện chế độ lương sản phẩm Để chuẩn bị tốtyếu tố con người cần phê phán các tư tưởng rụt rè, cầu toàn, khuynh hướng làm bừa, làm ẩu Thiếu chuẩn bị điều kiện cần thiết, thiếu chỉ đạo chặt chẽ gây hoang mang daođộng trong công nhân Phải giải thích giáo dục cho công nhân hiểu rõ mục đích ý nghĩa của chế độ lương sản phẩm và cho họ thấy mục tiêu phấn đấu của họ về sản lượng và năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chi phí sản xuất Ngoài ra còn phảibồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ lao động tiền lương, cán bộ kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm

+Chuẩn bị về kế hoạch sản xuất: Kế hoạch sản xuất phải rõ ràng cụ thể, phải tổ chức

cung cấp đầy đủ thường xuyên nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và phương tiện phòng hộ lao động để công nhân có thể sản xuất được liên tục

*Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều chế độ trả lương như sau:

- Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế

- Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp

- Chế độ trả lương khoán sản phẩm

- Chế độ lương sản phẩm có thưởng và lương khoán có thưởng

- Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến

*Một số hình thức trả lương theo sản phẩm:

1.1 Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp:

Chế độ lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất Công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính hưởng lương theo theo sản phẩm Nhiệm

vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích của công nhân đứng máy sản xuất ra Những công nhân sửa chữa máy nếu áp dụng chế độ lương sản phẩm giántiếp cần phải quy định và kiểm tra chặt chẽ việc nghiệm thu trong định kỳ sửa chữa máy, đề phòng hiện tượng tiêu cực đồng tình với công nhân đứng máy chạy theo sản lượng, cho máy chạy quá mức làm cho máy hỏng

Đơn giá sản phẩm gián tiếp được tính bằng cách lấy mức lương tháng của công nhân phục vụ chia cho định mức sản xuất chung của công nhân đứng máy do công nhân đó phục vụ Như vậy nếu công nhân đứng máy trực tiếp sản xuất sản phẩm càng nhiều, tiền lương của số công nhân phục vụ càng nhiều và ngược lại Nếu những côngnhân đứng máy sản xuất được ít sản phẩm thì tiền lương của công nhân phục vụ càng

Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục

vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà họ phục vụ

1.2 Chế độ lương sản phẩm có thưởng và lương khoán có thưởng:

Chế độ lương khoán sản phẩm có thưởng là chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế hoặc chế độ lương khoán kết hợp với khen thưởng khi công nhân đạt những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng hay thời gian đã quy định Nhưng nếu vượt được các chỉ tiêu quy định về chất lượng sản phẩm, tiết kiệm được nguyên liệu bảo đảm an toàn hoặc nâng cao công suất máy móc, thiết bị thì được thêm tiền thưởng Khoản tiền thưởng này chi trả khi công nhân hoàn thành định mức sản lượng

Thực hiện chế độ lương này phải xác định rõ những chỉ tiêu và điều kiện thưởng Tỷ

lệ thưởng cũng phải xác định đúng đắn

Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng sẽ quán triệt đầy đủ hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích công nhân chú trọng hơn nữa tới việc cải tiến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định của đơn vị giao cho

2) Hình thức trả lương theo thời gian.

Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mứclương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động

Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc khó định mức

cụ thể,những công việc đòi hỏi chất lượng cao và những công việc mà năng suất chấtlượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị,hoạt động sản xuất tạm thời,sản xuấtthử

Đặc thù của hình thức trả lương này là tiền lương của người lao động không gắnliền với kết quả lao động,vì vậy để đảm bảo được tính công bằng trong trả lương đòihỏi các Doanh nghiệp phải quy định chức năng,nhiệm vụ,tiêu chuẩn thực hiện côngviệc cho từng người lao động phải rõ ràng,cụ thể,đánh giá quá trình thực hiện côngviệc của người lao động phải khoa học,chính xác,nghiêm túc

Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm hai loại:

2.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:

Là hình thưc trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc mà không xét đến thái độ và kết quả công việc

2.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:

Ngoài tiền lương theo thời gian giản đơn người lao động còn được nhận một khoản tiền thưởng do kết quả năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Công thức trả lương theo thời gian:

Ltg = Lcbcv x Ttt

Trong đó:

Ltg : Tiền lương theo thời gian

Lcbcv: Tiền lương cấp bậc theo thời gian