công tác đào tạo công chức quận sơn trà thành phố đà nẵng

Xác định được ý nghĩa và tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nước ta đã tập trung chỉ đạo và thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, cũng như thực hiện nhiều nhóm giải pháp để từng bước nân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Quang Bình

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Hiệp

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Bố cục và kết cấu luận văn 4

6 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC 7

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC 7

1.1.1 Công chức 7

1.1.2 Khái niệm về đào tạo công chức 15

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo công chức 18

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC 19

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công chức 20

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo công chức 21

1.2.3 Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo công chức 23

1.2.4 Xác định chương trình đào tạo công chức 24

1.2.5 Xác định phương pháp đào tạo công chức 26

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo công chức 28

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỚNG ĐẾN ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC 30

1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội 30

1.3.2 Đội ngũ công chức 30

1.3.3 Cơ chế, chính sách phát triển công chức 32

1.3.4 Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc 33

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA 35

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo công chức của Singapo 35

1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo công chức ở Indonesia 36

1.4.3 Kinh nghiệm đào tạo công chức ở Hoa Kỳ 37

1.4.4 Bài học kinh nghiệm rút ra từ công tác đào tạo công chức 38

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẬN SƠN TRÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 40

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA QUẬN SƠN TRÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 40

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 40

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 42

2.2 TÌNH HÌNH CÔNG CHỨC QUẬN SƠN TRÀ 47

2.2.1 Tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn, UBND các phường thuộc UBND Quận 47

2.2.2 Thực trạng đội ngũ công chức quận Sơn Trà 49

2.2.3 Cơ chế, chính sách phát triển công chức quận 55

2.2.4 Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc 56

2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẬN SƠN TRÀ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC 58

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo công chức 58

2.3.2 Mục tiêu đào tạo công chức của quận 62

2.3.3 Các tiêu chuẩn được cử đi đào tạo đối với công chức quận 63

2.3.4 Các chương trình đào tạo công chức 64

2.3.5 Tổ chức đào tạo công chức 66

2.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo công chức của quận 68

CHƯƠNG 3 : ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẬN SƠN TRÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 71

3.1 QUAN ĐIỂM ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC 71

3.1.1 Nhận thức đầy đủ quan điểm đường lối, chính sách của Đảng và

Nhà nước về đào tạo công chức 71

3.1.2 Công tác đào tạo phải gắn với công tác đánh giá, tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt bổ nhiệm đối với công chức 74

3.2 MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẬN SƠN TRÀ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 76

3.2.1 Mục tiêu tổng quát 76

3.2.2 Mục tiêu cụ thể 77

3.3 ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC 79

3.4 CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC 79

3.4.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo công chức 80

3.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo công chức 83

3.4.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 84

3.4.4 Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo công chức 85

3.4.5 Hoàn thiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo công chức 90

3.4.6 Hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo công chức 92

3.4.7 Cải thiện chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc 94

KẾT LUẬN 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số

hiệu

bảng

2.1 Kiến thức quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ công

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

2.6 Số lượng công chức quận Sơn Trà giai đoạn 2006-2012 49

2.7 Trình độ chuyên môn của công chức hành chính quận giai

2.9 Chuyển biến về trình độ chuyên môn của đội ngũ công

2.10 Thực trạng lý luận chính trị của công chức CQHC quận 52 2.11 Thực trạng lý luận chính trị của công chức phường 53 2.12 Cơ cấu độ tuổi công chức quận giai đoạn 2006 - 2012 55

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH: Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đẩy mạnh cải cách tổ chức và hoạt động của nhà nước, tăng cường pháp chế, xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả và xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, có phẩm chất đạo đức, năng lực, có kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, có trách nhiệm đáp ứng yêu cầu của công cuộc phát triển đất nước và hội nhập quốc tế là một trong những mục tiêu đã được

đề ra tại Nghị quyết Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Trong những năm vừa qua, việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức được xem là nguồn lực quan trọng để phát triển đất nước Đội ngũ công chức là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước Đây là những người trực tiếp tham mưu cho chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai công tác quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực Đội ngũ công chức của Việt Nam đã ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng trong thực thi công vụ, có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, trong việc nâng cao chất lượng của công tác cải cách hành chính Nhìn chung đội ngũ công chức ở nước ta đã có những bước tiến

rõ nét, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu lý tưởng của Đảng, có trình độ, năng lực chuyên môn … Song Đại hội lần thứ XI của Đảng

đã khẳng định: “chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được

yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của đất nước ", "Tình trạng suy thoái

về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống trong bộ phận không nhỏ cán bộ, Đảng viên và tình trạng tham nhũng, lãng phí quan liêu, chưa được ngăn chặn, đẩy lùi mà còn tiếp tục diễn biến phức tạp”

2

Do đó công tác đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ công chức có vai trò hết sức to lớn Xác định được ý nghĩa và tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nước ta đã tập trung chỉ đạo và thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, cũng như thực hiện nhiều nhóm giải pháp để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức nhà nước, bởi vì bất

kỳ nền công vụ nào cũng đều phải chú trọng đến công tác đào tạo công chức nhằm mục đích nâng cao năng lực thực thi công vụ, gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong việc quản lý các lĩnh vực của đời

sống xã hội

Tuy nhiên công tác đào tạo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, do một số cơ quan, đơn vị hoặc các địa phương chưa hiểu rõ và chưa đặt đào tạo vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức và thực hiện cải cách hành chính Về một số phương diện nhất định, nhất là về thực trạng được đào tạo, vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước trong thời kỳ mới, cả trong lĩnh vực xây dựng Đảng, quản lý nhà nước hầu hết trên các lĩnh vực và hội nhập kinh tế quốc tế cũng như quá trình phát triển kinh tế như: thiếu về số lượng; trình độ còn thấp, chưa đồng đều; cơ cấu chưa hợp lý; đào tạo chưa gắn với sử dụng; chế độ đãi ngộ cho công chức chưa đáp ứng yêu cầu…

Một trong những nguyên nhân cơ bản là do công tác ĐTCC còn mang nặng tính hình thức và thiếu sự kiểm soát ở tầm vĩ mô Trong đó, một biểu hiện nói lên thực trạng này đó chính là hiệu quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức hiện nay Một nhà lãnh đạo trong bộ máy nhà nước ta đã từng

khẳng định: “trong các cơ quan nhà nước, chỉ có 1/3 người làm được việc, 1/3 không làm được việc, còn lại là 1/3 vừa làm vừa phát ngôn linh tinh”[22]

Điều khẳng định này là hoàn toàn có cơ sở, bởi lẽ tiến độ thực hiện công việc của đội ngũ công chức hiện nay, thông qua kênh phản ánh của người dân khi

họ được đội ngũ công chức này giải quyết công việc, nhất là ở các lĩnh vực như: thực hiện chế độ, chính sách, giải quyết khiếu kiện, khiếu nại, lĩnh vực

3

đất đai, giải tỏa đến bù là những lĩnh vực gắn với lợi ích lớn của người dân, thì vẫn còn một bộ phận không nhỏ công chức chưa có trách nhiệm cao trong thực hiện nhiệm vụ, làm việc theo kiểu quan liêu, hách dịch, hành chính hóa, gây nhũng nhiễu, phiền hà cho dân… gây lãng phí thời gian, tiền bạc của nhân dân, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín của công chức nói chung, làm suy giảm hiệu lực bộ máy nhà nước, thậm chí ở nhiều nơi cũng vì thế mà các chủ trương, đường lối, chính sách đúng đắn của Đảng và nhà nước ta không thể đến được với cuộc sống của nhân dân

Do đó, trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực nước ta giai đoạn

2011 - 2020, công tác ĐTCC được xác định là khâu then chốt, làm cơ sở để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội đất nước bền vững trong thời gian đến và Chính phủ giữ vai trò quyết định về vấn đề này

Từ những hạn chế, yếu kém trên đề tài “Công tác đào tạo công chức quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng” được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng, để Sơn Trà xứng đáng là đơn vị trực thuộc thành phố đô thị loại I đã được Chính phủ công nhận và ngày càng phát triển trên con đường hội nhập quốc tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa được lý luận cơ bản về ĐTCC nhà nước để hình thành khung nội dung và phương pháp nghiên cứu

Phân tích thực trạng công tác ĐTCC của quận Sơn Trà trong thời gian qua

Đề xuất một số giải pháp để ĐTCC của quận Sơn Trà trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo công chức quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin qua số liệu đã có của UBND quận, phần mềm quản lý công chức của quận, huyện

Trên cơ sở các kết quả thu thập thông tin về nguồn số liệu này, sẽ tiến hành thống kê xã hội học và thống kê toán học để phân loại số liệu, tài liệu theo các vấn đề, chủ đề có liên quan

Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở hệ thống tài liệu từ kết quả đã có, tài liệu lý thuyết, các quy hoạch, Nghị quyết của đơn vị, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích, tổng hợp tài liệu, phân loại theo mục đích và cấu trúc đề cương đã được duyệt để tiến hành xây dựng luận văn

5 Bố cục và kết cấu luận văn

Bao gồm phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các biểu phụ lục số liệu, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo công chức

Chương 2: Thực trạng đào tạo công chức quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng Chương 3: Định hướng và giải pháp đào tạo công chức quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến

6 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Thông qua công tác ĐTCC của nước ta hiện nay, vai trò của đội ngũ công chức là lực lượng đi đầu và quyết định đối với sự phồn thịnh của đất nước, là lực lượng phổ biến những chính sách, đường lối của Đảng và Nhà nước đến địa phương và hướng dẫn thực hiện, chịu trách nhiệm về kết quả đạt

5

được khi thực hiện các chính sách ấy Khi chúng ta chủ trương phát triển nền kinh tế thị trường, mở cửa hội nhập, với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ và kỹ thuật, với lượng lớn thông tin biến đổi từng ngày, từng giờ thì công tác ĐTCC là rất cần thiết

Trong thời gian qua, một số công trình nghiên cứu khoa học, các chương trình hội thảo, các bài viết về ĐTCC, phát triển nguồn nhân lực hành chính công của Bộ, cơ quan ngang Bộ, các tỉnh thành trong cả nước đã được đăng tải, công bố rộng rãi, đáng chú ý là một số công trình sau:

Đề tài khoa học: "Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng" của Phó giáo sư, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến - Đại học Đà Nẵng với nội dung đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo hiện nay tại các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng; từ đó đề xuất một số biện pháp mang tính khoa học, có tính khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị theo yêu cầu hiện nay nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Hiện nay, đất nước ta đang trong thời kỳ phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa cần có một đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp và điều này được thể hiện tại đề tài khoa học của Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn - Học viện Hành chính Quốc gia làm chủ nhiệm với nội dung: "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay"

Đề tài khoa học cấp Bộ của Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Vân - Viện khoa học

tổ chức nhà nước làm chủ nhiệm với nội dung: "Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc" nhằm đào tạo đội ngũ công chức hành chính đáp ứng theo tiêu chuẩn ngạch quy định đối với nhà quản lý; đáp ứng theo nhu cầu của công việc, dựa trên các yêu cầu khách quan của hoạt động thực thi công vụ thực tế tại Việt Nam, đảm bảo tính

Tại thành phố Đà Nẵng, đề tài "Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015" do ông Đặng Công Ngữ - Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng thực hiện Nội dung đề tài xác định vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với quá trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố, từ đó dự báo các yêu cầu, tiêu chuẩn đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ nay đến năm 2015 Đề tài còn đề xuất các giải pháp hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố

Tại quận Sơn Trà, hiện nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu về ĐTCC một cách hệ thống, toàn diện dưới góc độ kinh tế phát triển

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC

1.1.1 Công chức

a Các khái niệm

Mỗi một quốc gia đều có khái niệm riêng về công chức do có sự khác nhau về lịch sử hình thành, về thể chế chính trị, cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước Vì vậy cho đến nay vẫn chưa có một khái niệm công chức thống nhất Hầu hết các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước từ Chính phủ đến chính quyền địa phương Phạm vi công chức được mỗi quốc gia xác định rộng, hẹp khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của mình

Ở Việt Nam khái niệm “công chức” đã có từ lâu và khái niệm này được thể hiện trong văn bản quy phạm pháp luật bắt đầu vào năm 1950, sau khi đất nước giành được độc lập Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định

tại Điều 1 của Sắc lệnh: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Theo Sắc lệnh này thì phạm vi công chức

rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, loại trừ những người công tác trong đơn vị sự nghiệp, Tòa án, Viện kiểm sát, …

Qua một thời gian từ năm 1960 đến 1980, khái niệm về công chức có

sự thay đổi và được gọi là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước" Khái niệm này được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt rạch ròi giữa công chức và viên chức Đội ngũ này

169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Chính phủ: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công

sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”

Đến ngày 26 tháng 02 năm 1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức Đây là văn bản pháp lý cao nhất của nước

ta về cán bộ, công chức, đánh dấu bước phát triển của quá trình xây dựng pháp luật về cán bộ, công chức Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-

CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức “là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”

Trong quá trình thực hiện, Pháp lệnh được sửa đổi vào năm 2003, khái niệm cán bộ, công chức được quy định tại Điều 1 như sau:

“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế bao gồm:

9

a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương;

ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm

kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã, phường, thị trấn;

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”

Sau hai lần sửa đổi Pháp lệnh năm 1998 và năm 2000, Pháp lệnh Cán

bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt và xác định được đối tượng làm

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định:

"Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước"

Như vậy công chức nhà nước là công dân Việt Nam, trong biên chế được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào một cơ quan nhà nước ở Trung ương hay địa phương, giữ một nhiệm vụ thường xuyên ở một ngạch và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

11

Ở Việt Nam, khái niệm công chức đã dần được bổ sung, hoàn thiện phù hợp với xu thế phát triển của đất nước

b Phân loại công chức

Việc phân loại công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao trong hoạt động công vụ và công tác đào tạo Tùy thuộc vào mục đích

mà công chức được phân loại theo nhiều cách khác nhau Ở nước ta cách phân loại công chức như sau:

* Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại

A, loại B, loại C và loại D, cụ thể như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương (Thanh tra viên cao cấp, );

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương (Thanh tra viên chính, Kế toán viên chính, );

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương (Thanh tra viên, Kế toán viên, );

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương (Kế toán viên trung cấp, ) và ngạch nhân viên (Nhân viên văn thư lưu trữ, )

* Căn cứ vào vị trí công tác công chức cấp quận được phân loại:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu

cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý điều hành hoạt động của đơn vị, có nhiệm vụ xây dựng, hoạch định chủ trương công tác và triển khai thực hiện ở một cấp độ nhất định, với số lượng không nhiều nhưng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo cơ bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp

và khái quát cao, họ hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của

12

họ trong việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị

- Công chức (không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý): Là những người đã được đào tạo ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng vào biên chế, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được đào tạo theo tiêu chuẩn đảm bảo về kiến thức nghiệp

vụ cả về lý thuyết lẫn thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị

- Nhân viên giúp việc: Là những người được tuyển dụng và bố trí đảm nhận nhiệm vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan Cho đến nay đối tượng này gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang

* Công chức cấp xã (phường) gồm các chức danh sau đây:

1 Trưởng Công an;

2 Chỉ huy trưởng Quân sự;

7 Văn hóa - xã hội

c Đặc điểm của công chức

Từ khái niệm về công chức theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức có các đặc điểm:

* Tính chất công việc của công chức: Công chức là người làm việc

thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt

13

Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian Khi đã được tuyển dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì một người là công chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian

Tính chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện là công chức được xếp vào một ngạch Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên Như vậy, đối với công chức

là chuyên viên cao cấp và tương đương thì có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên

* Con đường hình thành công chức: Có hai con đường hình thành

công chức là thông qua tuyển dụng và bổ nhiệm

Việc tuyển dụng công chức do cơ quan, đơn vị có thẩm quyền thực hiện trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, VTVL và chỉ tiêu biên chế được giao Theo quy định tại Điều 39 Luật cán bộ, công chức thì cơ quan thực hiện việc tuyển dụng công chức bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán nhà nước; Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước; Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ; UBND cấp tỉnh;

Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội tiến hành tuyển dụng công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý Ví dụ: UBND cấp tỉnh tiến hành tuyển dụng công chức tại các sở ngành, các phòng

chuyên môn thuộc UBND quận, huyện

Đối với người đăng ký tuyển dụng khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Luật cán bộ, công chức phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật Thi tuyển là phương thức tuyển dụng công chức với hình thức, nội dung thi phù hợp với ngành nghề đã

14

được đào tạo, bảo đảm lựa chọn những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Còn phương thức tuyển dụng thông qua xét tuyển được áp dụng đối với những người đảm bảo các điều kiện tuyển dụng

và cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn

Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính phủ Hết thời gian tập sự, người đứng đầu cơ quan,

tổ chức, đơn vị sử dụng công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người đó; nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch

Bên cạnh việc bổ nhiệm vào ngạch sau khi người được tuyển dụng và hoàn thành chế độ tập sự thì bổ nhiệm còn là một con đường trực tiếp hình thành công chức Căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý, cấp có thẩm quyền lựa chọn cá nhân để bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đó Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền Ví dụ: Chủ tịch UBND cấp tỉnh có thẩm quyền bổ nhiệm Giám đốc sở, Chủ tịch UBND quận, huyện

Như vậy, con đường hình thành công chức là tuyển dụng và bổ nhiệm, trong đó tuyển dụng là con đường phổ biến

* Nơi công tác: Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản

Việt Nam; Nhà nước; tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến địa phương; trong cơ quan, đơn vị quân đội nhân dân; công an nhân dân; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Cụ thể công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước bao gồm: Văn phòng Quốc hội, Văn phòng chủ tịch

15

nước, Kiểm toán Nhà nước; Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội cấp tỉnh, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Văn phòng, vụ, ban và các tòa, tòa chuyên trách thuộc Tòa án nhân dân tối cao; Văn phòng, phòng, ban

và Tòa chuyên trách thuộc Tòa án nhân dân cấp tỉnh; Văn phòng, phòng, ban

và Tòa án nhân dân cấp huyện; Văn phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tỉnh, huyện; UBND các xã, phường Đặc biệt quan trọng là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước chính là nguồn lực quản lý hành chính nhà nước hầu hết trên mọi lĩnh vực đời sống xã hội

* Nguồn trả lương: Công chức là những người trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Tóm lại công chức là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các công sở của nhà nước, trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia Như vậy họ là những người có đầy

đủ điều kiện hành vi trước pháp luật, tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính Về mặt xã hội, giá trị sản phẩm lao động của họ được

xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đảm bảo được cuộc sống của bản thân Công chức có một vị thế xã hội nhất định bởi họ là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, thực hiện quyền lực của nhà nước thông qua việc quản lý toàn xã hội

1.1.2 Khái niệm về đào tạo công chức

Đối với nền công vụ của mỗi quốc gia thì vấn đề ĐTCC nhằm nâng cao

16

năng lực công tác, trình độ chuyên môn, đảm bảo thực thi công vụ có hiệu quả là rất quan trọng Thời gian qua, công tác ĐTCC có những đóng góp không nhỏ đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Muốn xây dựng

và phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp cần phải hiểu rõ về công tác đào tạo

Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể lao động một cách thành thạo và hiệu quả Quá trình này được thực hiện trong các cơ sở đào tạo như trường đại học, trung tâm, viện hoặc các cơ sở sản xuất với thời gian quy định và trình độ khác nhau

Hay nói một cách khác đào tạo là quá trình làm biến đổi hành vi con người có hệ thống thông qua việc học tập Đào tạo được thể hiện bằng kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và đúc kết kinh nghiệm một cách khoa học và theo kế hoạch đã đề ra Theo Uỷ ban Nhân lực của Anh, đào tạo

công chức được xác định là "một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực

cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan" [24]

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ đào tạo được xác định như là một quá trình cung cấp, tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, sắp xếp học viên vào các chương trình, khoá học, môn học một cách có hệ thống hay nói một cách khác đào tạo là sự huấn luyện và giáo dục đã được lên kế hoạch

và có sự chuẩn bị, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay một số lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác [24]

17

Trước đây trong lĩnh vực ĐTCC còn sử dụng khái niệm "đào tạo lại" Đây là quá trình ĐTCC thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ …) để phù hợp với những thay đổi của môi trường quản lý cũng như hoạt động chuyên môn

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì: "đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học" Công chức qua quá trình đào tạo sẽ “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.

Đào tạo công chức chính là việc tổ chức những cơ hội cho đội ngũ này được học tập, nhằm giúp cơ quan công quyền đạt được mục tiêu của mình trong việc nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước Sau quá trình đào tạo, công chức có thể làm việc và sử dụng tốt hơn các kỹ năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc của bản thân

Khái niệm" đào tạo, bồi dưỡng" dùng trong thuật ngữ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thông thường không hiểu tách biệt "đào tạo" với

"bồi dưỡng" mà thường được nói đến một khâu trong công tác cán bộ Theo

đó, ĐTCC có điểm khác biệt so với các loại hình giáo dục, đào tạo khác trong

hệ thống giáo dục quốc dân: về đối tượng đào tạo, văn bằng trong đào tạo, có những quy định khác biệt, hoạt động theo nguồn kinh phí riêng, chương trình

và nội dung riêng do cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo xây dựng và ban hành, …

Tóm lại ĐTCC luôn gắn mục đích của khoá học với yêu cầu phát triển KT-XH, đảm bảo tiêu chuẩn ngạch công chức quy định, từ đó mỗi công chức nhận thức và thực thi các chủ trương, chính sách, đường lối của Đảng và nhà nước, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đảm bảo tiêu chuẩn chức

18

danh, ngạch, bậc phù hợp với từng vị trí công việc được phân công

Đối với đội ngũ công chức thì mỗi cá nhân có nhu cầu về đào tạo khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghiệp

vụ chuyên môn Việc phân loại công chức ở trên cũng chính là một trong những cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo công chức hiện nay

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo công chức

Đào tạo công chức phải tuân theo một số nguyên tắc sau:

- Đào tạo căn cứ trên cơ sở theo nhu cầu công việc, VTVL, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị Thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ đảm bảo trang bị kiến thức, kỹ năng, hình thành thái độ mà VTVL đòi hỏi, đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho ngạch hay chức danh lãnh đạo, quản

lý và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo Nguyên tắc này thể hiện yêu cầu cải cách hành chính, tăng cường phân cấp cho các bộ ngành, địa phương trong công tácquản lý phát triển nguồn nhân lực nói chung, chăm lo công tác đào tạo xây dụng nguồn nhân lực nói riêng

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo Nguyên tắc này thể hiện sự đổi mới trong tư duy tổ chức ĐTCC, tiếp thu vận dụng có kế thừa những kinh nghiệm tổ chức ĐTCC của các nước phát triển

- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình đào tạo theo VTVL Nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầu công chức phải hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được tuyển dụng, được trả lương; từ

đó góp phần làm tăng hiệu quả của các khóa học mà công chức tham gia

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả Nguyên tắc này mang tính phổ biến cho hoạt động đào tạo, trong xây dựng quy hoạch kế hoạch, trong

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC

Theo nghiên cứu của David A Kolb về quá trình đào tạo của công chức, đào tạo là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm

để sử dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới Để công tác đào tạo có hiệu quả, mỗi công chức phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trình học tập Họ phải là những người quan sát xem các học viên học tập hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề cụ thể Việc này sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực tiễn và hình thành những ý tưởng mới trong những tình huống mới và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động Từ đó tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể và chu kỳ này lại tiếp tục Mô hình về chu kỳ đào tạo chủ động của David A Kolb được mô tả như sau:

Hình 1.1 Mô hình về chu kỳ đào tạo của David A.Kolb

David A Kolb đã phát triển một mô hình học tập thực nghiệm (experiential learning) nhằm “quy trình hóa” việc học với các giai đoạn và thao tác thực hiện Thông qua chu trình này, học viên và người dạy có thể cải tiến liên tục chất lượng cũng như trình độ của việc học Mặc dầu mô hình của

Kinh nghiệm rời rạc

Thử nghiệm tích cực

Quan sát có suy tưởng

Khái niệm hóa

20

David A Kolb hình thành từ những năm 70 nhưng đến nay vẫn là một trong các hướng dẫn quan trọng để áp dụng cho người học là đối tượng công chức, đặc biệt trong lĩnh vực “thực hành”

Hình 1.2 Mô hình Chu trình học tập Kolb 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công chức

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm mục đích giải quyết vấn đề đặt ra như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng với VTVL; Những kiến thức,

kỹ năng cần thiết mà công chức hiện đang có và những kiến thức, kỹ năng mà công chức còn thiếu so với yêu cầu của VTVL đang đảm nhiệm; Tổ chức chương trình đào tạo để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho công chức

Để thực hiện việc xác định nhu cầu ĐTCC cần sử dụng các phương pháp:

- Phân tích, tổ chức các kế hoạch hoạt động, kế hoạch nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định yêu cầu đào tạo

Kế hoạch, chương trình đào tạo

Kỹ thuật Thiết bị Cơ sở đào tạo Giáo viên

Thực hiện kế hoạch đào tạo

Đánh giá đào tạo

21

- Phân tích công việc, đánh giá kết quả công việc của công chức

- Điều tra khảo sát đào tạo đối với công chức (Phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia)

Để xác định nhu cầu ĐTCC cần thực hiện các hoạt động sau:

- Làm rõ những mong muốn, yêu cầu, nguyện vọng về đào tạo đối với công chức Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới

- Lập kế hoạch thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo

- Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc

- Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những hành vi sai lệch

- Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo

ĐTCC phải gắn với nhu cầu về nhân lực cho công tác quản lý để phát triển KT-XH của địa phương, phù hợp với đặc điểm dân cư, chuyển dịch cơ cấu, tăng trưởng kinh tế và phải gắn kết chặt chẽ với nhu cầu về nhân lực trong tương lai của địa phương trong điều kiện hợp tác kinh tế đối với các tổ chức trong nước và quốc tế

ĐTCC là nhiệm vụ có tính chiến lược lâu dài, thường xuyên, liên tục; bảo đảm đáp ứng nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý theo vùng

và theo các ngành, các lĩnh vực

ĐTCC vừa là nhiệm vụ xây dựng đội ngũ có chất lượng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vừa có kế hoạch bố trí, sử dụng, quy hoạch cán bộ chủ chốt và dự nguồn

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo công chức

Mục tiêu ĐTCC ở Việt Nam được xác định cụ thể theo từng thời kỳ phù hợp với sự đổi mới tư duy về chức năng của hoạt động đào tạo, phù hợp với sự phát triển của đội ngũ công chức và tình hình phát triển KT-XH của đất nước

22

Những năm trước đây, mục tiêu của ĐTCC là nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn ngạch Công tác ĐTCC đã đạt được kết quả đáng kể góp phần nâng cao kiến thức, năng lực, tăng cường khả năng thích ứng của đội ngũ công chức

nhà nước Mục tiêu lâu dài và tổng quát của việc ĐTCC nhà nước là “Trang

bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và cán bộ, công chức cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và có đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân” Đồng thời hàng năm, “Các Bộ, ngành, các địa phương phải đảm bảo ít nhất 20% số công chức hành chính nhà nước và cán bộ chính quyền cơ sở cấp xã, phường được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính và quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội phù hợp với công việc và nhiệm vụ được giao” [30]

Mục tiêu đào tạo là cơ sở để xác định các chương trình, nội dung, hình thức, thời gian và đối tượng tham gia đào tạo Việc xác định đúng mục tiêu

đào tạo đối với công chức sẽ trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực

thi công vụ, từ đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo Trên cơ sở đó đẩy

nhanh quá trình cải cách hành chính, giải quyết hiệu quả các nhiệm vụ chính

trị, KT-XH đặt ra đối với công tác quản lý nhà nước Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và quản quản lý nhà nước trong thế kỷ XXI Do đó mục tiêu ĐTCC giai đoạn hiện nay bao gồm:

- Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

- Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực

23

xây dựng và vận hành nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Như vậy, mục tiêu ĐTCC nhà nước không chỉ nhằm bổ sung, khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của công chức mà còn phải đáp ứng được các mục tiêu phát triển KT-XH, đóng góp vào công cuộc đổi mới của đất nước Không chỉ vậy, việc xác định các mục tiêu lâu dài và trước mắt của công tác ĐTCC ở nước ta còn nhằm hướng đến mục tiêu ĐTCC cho những nhiệm vụ thiết thực và cụ thể như phát triển KT-XH, cải cách và hiện đại hóa nền hành chính, mở rộng quan hệ hợp tác với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của đất nước Từ đó cho thấy ĐTCC giữ vai trò quan trọng trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

1.2.3 Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo công chức

Để có cơ sở làm căn cứ thực hiện việc ĐTCC, phải có các quy định, tiêu chuẩn đào tạo một cách cụ thể

Đầu tiên cần phải xác định đúng đối tượng cần đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn các công chức cụ thể để đào tạo Xác định chính xác đối tượng đào tạo sẽ đem lại hiệu quả cao cho mỗi khóa đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được dựa trên cơ sở: Đối tượng được cử đi đào tạo xuất phát từ đòi hỏi của công việc mà người đó đang đảm nhiệm và sẽ đảm nhiệm trong tương lai; Đối tượng được cử đi đào tạo phải có đủ điều kiện về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm nhất định để có thể tiếp thu được nội dung của chương trình học; Lựa chọn đối tượng đi đào tạo phải dựa trên việc xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của công chức Đây là động lực quan trọng để học viên đạt được kết quả cao trong quá trình học; Lựa chọn đối tượng đào tạo còn phải căn cứ vào các điều kiện khác của cơ quan như việc bố trí thời gian đào tạo đối với các học viên và các chính sách sử dụng sau khi đào tạo

Thứ hai việc xác định được VTVL, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn

Thứ tư là về hình thức đào tạo ĐTCC được phép áp dụng 1 trong 4 hình thức học: Tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học và từ xa Tuy nhiên thực tế công tác ĐTCC có thể kết hợp các hình thức tổ chức khác nhau cho phù hợp

Thứ năm là về thời gian công tác: Đối với đào tạo sau đại học phải đảm bảo điều kiện công chức có đủ 5 năm công tác mới được cử đi học sau đại học, trong đó có 3 năm liên tục hoàn thành tốt nhiệm vụ; chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí làm việc; không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử

đi đào tạo; có cam kết tiếp tục công tác tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian gấp 3 lần thời gian đào tạo; Công chức được cử đi đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học khi cơ quan, đơn vị được tổ chức sắp xếp lại hoặc công chức đã được bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ lãnh đạo mà chưa đáp ứng tiêu chuẩn trình độ đào tạo theo quy định

Cuối cùng là về bồi thường chi phí đào tạo: Công chức đang tham gia khóa đào tạo mà tự ý bỏ học, thôi việc, đã học xong nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết mà tự ý bỏ việc phải đền bù toàn bộ chi phí đào tạo [9]

1.2.4 Xác định chương trình đào tạo công chức

Chương trình đào tạo là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng

và hiệu quả ĐTCC Nội dung chương trình đào tạo bao gồm hệ thống các môn học, các chuyên đề được giảng dạy nhằm cung cấp các kỹ năng, kiến

25

thức, các ứng xử cần thiết cho công chức

Việc lựa chọn nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu

cụ thể của đơn vị đã đề ra Đối với các chương trình ĐTCC, nội dung được xác định cụ thể như sau:

Thứ nhất, Đào tạo về lý luận chính trị nhằm xây dựng đội ngũ công

chức có tư tưởng, lập trường chính trị vững vàng, kiên định với chế độ chính trị hiện nay

Thứ hai, Đào tạo kiến thức về pháp luật và kiến thức, kỹ năng quản lý

nhà nước, trang bị kiến thức cơ bản về nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Thứ ba, Đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhằm xây

dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có khả năng xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách của nhà nước đạt hiệu quả cao, thực hiện các mục tiêu phát triển của đất nước

Riêng đối với ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác công chức

được đào tạo thường xuyên nhằm tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện công việc

Ngoài ra việc xác định chương trình đào tạo liên quan đến nhiều yếu tố khác như: nhu cầu đào tạo của công chức, mục tiêu đào tạo, chi phí đào tạo, đội ngũ giáo viên giảng dạy

Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các điều kiện hiện có của địa phương, trên cơ sở phân cấp đối với các cơ quan quản lý về công tác đào tạo sẽ định hướng và điều chỉnh các chương trình đào tạo, phối hợp với các cơ sở đào tạo đang hoạt động ở địa phương mình để thành lập chương trình đào tạo phù hợp và thiết thực Tuy nhiên hiện nay có rất nhiều cơ sở đào tạo, nhiều chương trình đào tạo cho các đối tượng công chức khác nhau Điều này thể hiện mức độ khác nhau của các chương trình khi các chương trình này

26

được xem xét lựa chọn để phù hợp với điều kiện của các địa phương

Thực tế hiện nay một số địa phương đã làm rất tốt công tác ĐTCC và điều này thể hiện việc lựa chọn chương trình đào tạo là rất quan trọng Đây cũng là một minh chứng đối với cơ quan quản lý ĐTCC đã trực tiếp lựa chọn các chương trình đào tạo và kiểm soát việc cung cấp các chương trình đó, thông qua việc điều tra và xây dựng cơ sở thông tin về các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo như: các ngành nghề đào tạo, các kỹ năng cơ bản và chuyên sâu, thông tin về cơ sở vật chất, số lượng và chất lượng của đội ngũ giáo viên .; việc điều tra nhu cầu ĐTCC cũng như nhu cầu kỹ năng công việc cần đào tạo và khả năng tài chính mang tính khả thi

Khi nguồn thông tin trên được thu thập đầy đủ thì đối với tỉnh thành,

Sở Nội vụ sẽ thông báo cho các sở ngành và UBND quận, huyện có nhu cầu đào tạo những thông tin về các chương trình đào tạo của cơ sở đào tạo và ngược lại các thông tin về nhu cầu chương trình đào tạo cũng được cung cấp cho các cơ sở đào tạo có liên quan để điều chỉnh, bổ sung những hạn chế của chương trình đào tạo

Sau khi chương trình đào tạo đã thống nhất tất yếu phải được thể hiện qua việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và các tài liệu đào tạo để đáp ứng mục tiêu đã đề ra

1.2.5 Xác định phương pháp đào tạo công chức

Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu Để đạt được điều này thì phải thông qua công tác đào tạo, sử dụng phương pháp đào tạo một cách tích cực, phát huy tính tự giác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học, cách thức truyền đạt, trao đổi những nội dung của khóa học, tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức và kinh nghiệm giữa giảng viên, báo

27

cáo viên và học viên

Như vậy phương pháp ĐTCC đòi hỏi phải xem người học như là đối tác, thậm chí hơn nữa là chủ thể của quá trình đào tạo Vấn đề không phải họ đến chỉ đơn thuần để nghe giảng mà còn để tham gia giải quyết các vấn đề đặt

ra trong thực tiễn hoạt động công vụ

Hiện nay có rất nhiều phương pháp ĐTCC thích hợp đang được áp dụng như:

- Phương pháp kích thích tư duy, tìm ý tưởng: Phương pháp này giúp tìm ra các phương án, biện pháp thích hợp để kích thích khả năng sáng tạo, tăng cường khả năng tư duy của người học về một vấn đề hay lĩnh vực, tìm ra các phương án, các lời giải từ một phần đến toàn bộ cho các vấn đề nan giải Phương pháp này đã và đang được triển khai thành các lớp học ở các cơ quan, đơn vị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân hay tập thể

- Phương pháp thảo luận: Đây là phương pháp đào tạo sử dụng các tài

liệu đã được biên soạn dưới hình thức sách giáo khoa hoặc file mềm Nội dung soạn thảo của tài liệu phải đưa ra được các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung của vấn đề mà học viên cần nắm bắt, cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn; phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả lời mà

họ đã trả lời

- Phương pháp thuyết trình có minh họa: Học viên học ngay trên máy

vi tính và được trả lời những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị trước Phương pháp này còn cho phép kiểm tra kiến thức của học viên, từ đó họ có thể nhận biết được bản thân còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, cần phải tham khảo tài liệu gì

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Các học viên cùng nhau giải quyết vấn đề được đặt ra thông qua các bài tập và tình huống được giả định

28

Các bài tập nhóm đa dạng nhiều tình huống như phân tích một vấn đề cụ thể nào đó, từ đó phát triển ý tưởng cho tình huống và áp dụng các kỹ năng thực tiễn để giải quyết Bằng phương pháp học tập các trường hợp điển hình, học viên được tiếp cận các tình huống thực thi công vụ thực tiễn, tạo nên môi trường học tập sinh động, khuyến khích mọi thành viên chia sẻ ý tưởng, giải pháp của mình và học hỏi lẫn nhau

- Phương pháp luân chuyển: Đây là phương pháp luân chuyển công

chức phụ trách lĩnh vực công tác này sang lĩnh vực công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công tác rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn

- Phương pháp làm việc theo nhóm: Các chương trình đào tạo đặc thù được cấu trúc với mục đích khuyến khích giao tiếp phối hợp giữa các thành viên trong đơn vị Thông qua cơ hội làm việc và học tập trong cùng đơn vị, các thành viên sẽ hiểu trách nhiệm, giá trị, các cơ hội và thử thách của đơn vị hơn

- Phương pháp đối thoại: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi để ĐTCC lãnh đạo quản lý trẻ trở thành nhà quản lý giỏi Cách này không chỉ tạo

cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự uỷ quyền hợp lý, tạo ra cảm giác tự tin hơn Tuy nhiên, phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên; học viên không được phép mắc sai lầm; nếu có sự tranh đua, nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo công chức

Đánh giá kết quả ĐTCC chính là kiểm định lại các nội dung: có đạt được mục tiêu đào tạo đề ra không; nội dung, chương trình đã phù hợp chưa; giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo không; công tác

tổ chức có tốt không; công chức học được những gì, họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc như thế nào, hiệu quả của chương trình đào

29

tạo ra sao, … Đồng thời đánh giá kết quả đào tạo có đảm bảo về: Lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu, đặc biệt khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào trong công việc thực tiễn hay không

Đối với Bruce Tuckman đánh giá là phương tiện xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng các mục đích của nó Còn theo Worthen và Senders thì đánh giá là sự xác định chính thức về chất lượng, hiệu quả của một chương trình đào tạo Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:

Đánh giá phản ứng của người học: Ý kiến của học viên về đào tạo vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo: Học viên có hài lòng với khóa học không, thông qua phiếu thăm dò phát cuối khóa để thu thập ý kiến về khóa học,…

Đánh giá kết quả học tập: Học viên đã tiếp thu những gì từ khóa học; có sự kiểm tra về kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra

Đánh giá những thay đổi trong công việc: Học viên áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào; những thay đổi đối với việc thực hiện công việc

Đánh giá tác động, hiệu quả của đào tạo đến đơn vị: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết quả của đơn vị ở mức độ nào, hiệu quả của đào tạo như thế nào

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau: điều tra, phỏng vấn, kiểm tra thực hành, thi viết, quan sát thực thi công vụ, thảo luận, …

Muốn đánh giá chính xác hiệu quả của công tác ĐTCC, cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá, cụ thể:

- Tăng tỷ lệ tổ chức, công dân hài lòng với dịch vụ công

- Giảm chi phí dịch vụ công

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC

1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội

Đối với những địa phương có lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên nhiên sẽ tạo điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển KT-XH Khi kinh tế phát triển cao, mức sống con người cũng nâng cao hơn, có điều kiện để chăm sóc sức khỏe, tăng tuổi thọ con người, trình độ chuyên môn được phát triển hoàn thiện hơn Mặt khác, kinh tế phát triển và đất nước đang trong quá trình CNH - HĐH, quá trình hội nhập quốc tế, phương tiện kỹ thuật hiện đại thì việc công chức phải cập nhật kiến thức để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế giới là điều hiển nhiên Vì vậy điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng đến công tác ĐTCC, tạo cơ hội để công chức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Phát triển KT-XH đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo, phát triển công chức và ngược lại đào tạo, phát triển công chức là điều kiện quyết định để khai thác có hiệu quả nguồn

tài nguyên thiên nhiên ưu đãi, góp phần phát triển KT-XH của nước nhà

1.3.2 Đội ngũ công chức

Bộ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Thái Bình cho biết, cuối năm 2011 cả nước có hơn 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (chiếm hơn 3% tổng dân số) Hiện nay theo số liệu thống kê của Bộ Nội vụ thì tổng số biên chế cán bộ, công chức từ trung ương đến cấp huyện ở nước ta tính đến hết năm 2012 là 388.480 biên chế (không bao gồm viên chức và biên

31

chế của Bộ Quốc phòng, Bộ Công an) Trong đó, khối Đảng, đoàn thể có 84.169 biên chế, Văn phòng Chủ tịch nước có 86 biên chế, Văn phòng Quốc hội có 701 biên chế, Kiểm toán Nhà nước có 1.563 biên chế, khối tư pháp có 27.267 biên chế, khối hành chính nhà nước có 274.694 biên chế Tổng biên chế cán bộ, công chức cấp xã là 257.675 người Theo số liệu trên thì đội ngũ công chức chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn; tuy nhiên đội ngũ công chức lại là một

bộ phận của nguồn nhân lực tại địa phương Nếu xét về khía cạnh số lượng

và chất lượng thì đội ngũ công chức phản ánh một phần quy mô dân số, hoạt động kinh tế của địa phương và chất lượng về trình độ thể chất, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực

Nếu nguồn nhân lực ở địa phương trẻ, khỏe, có trình độ chuyên môn cao sẽ là những tiêu chuẩn rất quan trọng đối với nguồn công chức trong tương lai Bên cạnh đó, nếu hệ thống giáo dục tốt sẽ giúp cho người dân có điều kiện được giáo dục và nâng cao trình độ học vấn Những tiêu chuẩn này

là điều kiện cơ bản giúp người được đào tạo chuyên môn về quản lý nhà nước có thể tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng hành chính tốt nhất, từ đó trở thành những công chức hay nhà quản lý hành chính giỏi Thực tế ở nhiều địa phương đội ngũ công chức đông nhưng trình độ chuyên môn chưa phù hợp nên rất khó khăn để lựa chọn và đào tạo cán bộ nguồn Một số công chức năng lực còn yếu so với yêu cầu công việc mà họ đảm nhận trong cơ quan hành chính, gây ra những sai phạm trong công tác quản lý và có ấn tượng không tốt với hoạt động công quyền của địa phương

Đối với công chức thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cả khả năng quản lý nhà nước cần phải có Ngoài ra, khi trình độ chuyên môn đã có cộng với kinh nghiệm trong quá trình công tác của công chức rất bổ ích và thiết thực khi được đào tạo nâng cao trình độ theo tình hình phát triển của xã hội