hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thông tin di động miền bắc

- Chỉ đạo chung về mảng tuyển dụng và đào tạo, xây dựngqui trình tuyển dụng; quản lý con dấu của Công ty;- Tham mưu cho Giám đốc Công ty quyết định việc đề bạtnhững người có phẩm chất đạ

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phòng Hành chính nhân sự

Bảng 1.1: Bảng cơ cấu tổ chức phòng hành chính nhân sự

Bảng 1.2: Bảng năng lực đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Bảng 1.3: Bảng phân công công việc của bộ phận chuyên trách

quản trị nhân lực

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ

Thông tin Di động Miền bắc

Bảng 2.1: Bảng kết quả nguồn lao động của công ty giai đoạn 2011-2013

Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty

Sinh viên: Phạm Thị Kiều Hương - D6QL5 iii

LỜI MỞ ĐẦU

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, cũng như sự hội nhậpkinh tế khu vực và thế giới đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơhội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Nền kinh tế thị trường đầybiến động, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt nếu các doanh nghiệp khôngbiết đổi mới mình thì không thể tồn tại được Để có thể đứng vững và phát triểntrong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực sẵn cócủa mình, đặc biệt là nguồn nhân lực Bởi vì nguồn nhân lực là yếu tố then chốttrong tiến trình phát triển của doanh nghiệp Nếu biết sử dụng một cách hợp lý thìnguồn nhân lực của tổ chức sẽ tạo điều kiện góp phần giảm thiểu chi phí, nâng caonăng suất lao động và tăng lợi nhuận từ đó tạo tiền đề cho sự phát triển của doanhnghiệp

Công ty Cổ phần Dịch vụ Thông tin Di động Miền Bắc là nhà cung cấp dịch

vụ viễn thông hàng đầu tại Việt Nam Công ty có quy mô phát triển rộng khắp trênđịa bàn Thành phố Hà Nội và có uy tín lớn trong lĩnh vực bưu chính viễn thông

Để có được thành công như vậy cũng là nhờ có đội ngũ lãnh đạo nhiệt tình, dàydặn kinh nghiệm, đội ngũ nhân viên trẻ năng động, sáng tạo và mạnh dạn có trình

độ chuyên môn cao Bên cạnh đó, còn do sự đóng góp hết sức âm thầm mà lớn laocủa công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty mà hoạt động kinh doanh của công tyđược diễn ra một cách liên tục không ngừng nghỉ

Trong thời gian 4 tháng học tập và làm việc tại phòng Hành chính nhân sựcủa Công ty Cổ phần Dịch vụ Thông tin Di động Miền Bắc và thấy được tầm quantrọng, vai trò cũng như những tồn tại còn xuất hiện nhiều trong công tác tuyểndụng nhân lực Chính vì vậy, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thông tin Di động Miền Bắc” cho chuyên

đề báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ rất nhiệt tình của thầy Th.S Phạm NgọcThành cùng với các cán bộ nhân sự phòng Hành chính nhân sự tại Công ty Cổphần Dịch vụ Thông tin Di động Miền Bắc đã giúp em hoàn thành bài báo cáo thựctập này

Em xin chân thành cảm ơn thầy!

Trân trọng

PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ

THÔNG TIN DI ĐỘNG MIỀN BẮC.

1.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Thông tin Di động Miền bắc

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị.

Tên gọi đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ

THÔNG TIN DI ĐỘNG MIỀN BẮC

Tên tiếng anh: Mobile Telecom Service Joint Stock Company Tên viết tắt: MTS

Ngày thành lập: 15/03/2007

Địa chỉ trụ sở chính: Số 8 Trung tâm Thương Mại Định Công,

P Định Công, Q Hoàng Mai, TP Hà Nội Điện thoại: 04 62 85 18 96

Fax: 04 62 85 19 01

Website: www.mtsjsc.net

Email: tuyendung@mtsisc.net

- Lĩnh vực hoạt ðộng:

+ Đại lý dịch vụ bưu chính, viễn thông, dịch vụ giá trị gia tăng

+ Đại lý kinh doanh dịch vụ thông tin di động

+ Cung cấp dịch vụ bưu phẩm, nhận, gửi, chuyển phát: thư, bưu thiếp, ấnphẩm, thông báo cước, gói nhỏ, điện hoa, quà tặng, báo chí, ấn phẩm định kỳ.+ Sản xuất, mua bán điện thoại di động, điện thoại không dây, điện thoại cốđịnh, điện thoại kéo dài, cột ăngten, tổng đài, tổng đài chuyển mạch viễn thông vàlinh kiện, phụ kiện thay thế

+ Sản xuất, gia công, mua bán, phát triển phần mềm và đào tạo nguồn nhânlực cho công nghệ phần mềm

+ Thiết kế tạo mẫu, chế bản in, in ấn và các dịch vụ liên quan đến in

+ Dịch vụ quảng cáo, xây dựng các chương trình quảng cáo và tổ chức cácchương trình, sự kiện, hội nghị, hội thảo, họp báo tiếp thị, hội chợ, triển lãm, trưngbày sản phẩm

+ Tư vấn chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực điện, điện tử, điện lạnh, viễnthông, tin học

1.1.2 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển.

Công ty Cổ phần Dịch vụ Thông tin Di động Miền Bắc (MTS) được thànhlập vào ngày 15/03/2007 là doanh nghiệp chuyên hoạt động về lĩnh vực viễnthông Hiện nay, Công ty Cổ phần dịch vụ thông tin di động Miền Bắc (MTS)đang là đối tác của các nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu tại Việt Namnhư Mobifone, Vinaphone…Trải qua quá trình hình thành và phát triển, với độingũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, chiến lược kinh doanh hiệu quả và đội ngũ nhân

viên hùng hậu, giỏi chuyên môn Công ty Cổ phần Dịch vụ Thông tin Di độngMiền Bắc (MTS) đã không ngừng lớn mạnh, tiến bước vững chắc để giữ vững uytín và chất lượng, xứng đáng với niềm tin của đối tác và khách hàng khi sử dụngdịch vụ của chúng tôi cung cấp Cho đến nay, tổng số CBNV trong Công ty là hơn

300 người Với định hướng và đường lối kinh doanh đúng đắn của Ban lãnh đạo,Công ty Cổ phần dịch vụ thông tin di động Miền Bắc (MTS) đã và đang phát triểnngày càng vững mạnh

- Tháng 03/2007: Công ty hình thành với số lượng nhân viên 20 người

- Tháng 09/2007: Số lượng nhân viên lên 210 người, để đảm bảo quyền lợi hơncho nhân viên công ty đã thành lập ra công đoàn

- Tháng 3/2008 : Mở rộng hoạt động kinh doanh, mở thêm 2 địa điểm làm vănphòng cho phòng nghiệp vụ tại phố Kim Đồng, khu đô thị mới Làng Quốc tếThăng Long

- Tháng 7/2009 : Mở thêm mảng kinh doanh phát triển thuê bao trả sau

Với sự cố gắng của ban lãnh đạo cũng như của toàn thể nhân viên, công ty đãđạt đươc những thành tựu nổi bật :

- Tháng 1/2009: Được Ban chấp hành Liên đoàn lao động quận Hoàng Mai bìnhchọn là doanh nghiệp có công đoàn cơ sở vững mạnh năm 2008

- Tháng 1/2009: Được UBND Quận Hoàng Mai bầu chọn là tổ chức nộp thuế tốtnăm 2008

- Tháng 1/2010: Được Ban chấp hành Liên đoàn lao động quận Hoàng Mai bìnhchọn là đơn vị đã có thành tích xuất sắc trong hoạt động công đoàn năm 2009

- Tháng 1/2010 : Được UBND Quận Hoàng Mai bầu chọn là tổ chức nộp thuế tốtnăm 2009

- Tháng 2/2010: Được công ty Mobifone công nhận là pháp nhân thu cướcMobifone tốt nhất tại các tỉnh miền Bắc năm 2009

- Tháng 1/2011: Được UBND Quận Hoàng Mai bầu chọn là tổ chức nộp thuế 2010

tốt-1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Công ty Cổ phần Dịch vụ Thông tin Di động Miền Bắc được tổ chức và hoạtđộng theo luật doanh nghiệp và điều lệ công ty được đã được Đại hội cổ đông nhấttrí thông qua Cơ cấu tổ chức hiện nay của công ty gồm: 4 phòng ban và 7 bộ phậnnghiệp vụ

- Các phòng ban bao gồm: Phòng Hành chính Nhân sự; Phòng Kế toán; Phòng Kinh doanh và Phòng Nghiệp vụ

- Các tổ nghiệp vụ: 5 bộ phận thu cước, 1 bộ phận xác minh, 1 bộ phận hồ sơ pháplý

Đặc thù của ngành nghề mà công ty đang hoạt động cần nhiều nhân viên laođộng trực tiếp nên công ty đã tuyển khoảng hơn 300 lao động để có thể đáp ứngđược yêu cầu công việc Tuy số lượng nhân viên cũng khá nhiều nhưng công ty

không áp dụng mô hình quản lý cồng kềnh mà xây dựng bộ máy quản lý gọn nhẹ

mà vẫn đáp ứng tối đa yêu cầu quản lý của công việc

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Ba Đình Tây Hồ

Bộ phận thu cước phí 3

Đống Đa Thanh Xuân

Bộ phận thu cước phí 4

Cầu Giấy

Từ Liêm Đông Anh

Bộ phận thu cước phí 5

Hoàn Kiếm Long Biên

Phòng hồ

sơ pháp lý

Toàn địa bàn

Hà Nội

Bộ phận Xác minh

Toàn địa bàn

Hà Nội

4

Mỗi phòng ban đều có nhiệm vụ, chức năng rõ ràng trong việc quản lý vàđiều hành công việc trong phạm vi của mình Mặc dù mỗi một phòng ban đều cóchức năng riêng nhưng các phòng ban đều trao đổi thông tin với nhau các vấn đềliên quan tới công việc chung.

Phòng Kinh doanh là bộ phận quản lý doanh thu bán sim thẻ Hàng tháng căn

cứ vào kế hoạch đã đặt ra, trưởng phòng kinh doanh sẽ áp chỉ tiêu cho các cácnhân viên bán hàng trong tháng Tiền bán hàng trong ngày sẽ được chuyển về cho

kế toán thanh toán và thủ quỹ cùng với các chứng từ bán hàng liên quan Đến cuốitháng, kế toán thanh toán tổng hợp chứng từ bán hàng hàng ngày để xác địnhdoanh thu bán sim thẻ trong tháng

Phòng Nghiệp vụ là bộ phận quản lý doanh thu từ các dịch vụ: thu cước, xácminh địa chỉ khách hàng, thu nợ đọng, báo phát hoá đơn giá trị gia tang GTGT,báo phát thông báo cước, gấp dán thông báo cước Các chỉ tiêu kế hoạch trongtháng của phòng nghiệp vụ đều do Phòng thanh toán cước phắ của Mobifone giaotrực tiếp Doanh thu của bộ phận nghiệp vụ đạt được nhiều hay ắt phụ thuộc hoàntoàn vào việc hoàn thành chỉ tiêu đã được Mobifone giao cho Do vậy, trưởngphòng nghiệp vụ ngoài việc giao chỉ tiêu xuống cho từng tổ thu cước còn thườngxuyên theo dõi giám sát tình hình thu cước của các tổ Cuối tháng, căn cứ vào sốliệu đã hoàn thành, trưởng phòng nghiệp vụ sẽ có biên bản đối soát tình hình thucước với bên Mobifone và lập ra các bảng tổng hợp để hai bên cùng ký xác nhậnkhối lượng công việc đã đạt được trong tháng Các bảng tổng hợp này sẽ được gửi

về phòng kế toán để kế toán thanh toán làm căn cứ để lập hoá đơn xác định doanhthu

Phòng Kinh doanh và phòng Nghiệp vụ là hai bộ phận sản xuất kinh doanhchắnh, là nơi tạo ra doanh thu cho công ty Việc quản lý doanh thu đạt được củatừng bộ phận thì do bộ phận đó lên kế hoạch, thực hiện và giám sát tiến độ côngviệc, phòng kế toán chỉ thực hiện công việc tổng hợp số liệu, chứng từ của cácphòng chuyển sang, từ đó tổng hợp doanh thu của cả công ty để xác định kết quảhoạt động kinh doanh trong tháng

1.1.4 Đặc thù của đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực.

1.1.4.1 Quy mô của tổ chức.

Theo báo cáo mới nhất về tình hình sử dụng nhân sự tai công ty cổ phần dịch

vụ thông tin di động Miền Bắc (MTS) thì tổng số lao động công ty đang sử dụng làkhoảng hơn 300 lao động Đây là tổ chức có quy mô lớn nên khối lượng công việcquản trị nhân lực càng nhiều và phực tạp Vì vậy, công ty câÌn hiÌnh thaÌnh cácphoÌng ban quaÒn triò nhân lýòc đêÒ thýòc hiêòn tôìt caìc hoaòt đôòng quaÒn triònhân lýòc trong công ty

1.1.4.2 Quan điểm lãnh đạo về công tác quản trị nhân lực

Với quan điểm ỘYếu tố con người là một phần rất lớn ảnh hưởng đến chắnh sựthành công của MTS Sự tắn nhiệm mà công ty giao phó cho mỗi thành viên trong

công ty là điều quan trọng và cho phép MTS tạo dựng một môi trường thuận lợicho nhân viên để họ mang lại những sáng tạo và đổi mới hiệu quả nhất MTS tựhào rằng sự đoàn kết, hợp tác và không khắ cởi mở trong công ty là nơi các ý tưởngsáng tạo được nảy sinh, được nhìn nhận đúng mực, kết quả là mang lại một hệthống dịch vụ làm hài lòng khách hàng.Ợ đã cho thấy rằng con người là yếu tố số 1quyết định đến sự thành công trong sự nghiệp phát triển bền vững của công ty, coicon người là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy, cần phải sửdụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty Để làm được điều đó thì công tácquản trị nhân lực cần phải thực hiện tốt các công tác quản trị nhân lực phải đượcphân chia rõ ràng, thực hiện tốt nhiệm vụ riêng của từng phòng ban chuyên tráchnhưng cũng phải đảm bảo để công tác quản trị nhân lực chung trong công ty hàihòa, phù hợp và liên kết với nhau Chắnh vì vậy, công ty đã có các bộ phận chuyêntrách đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực chia ra thành các phòng ban.

1.1.4.3 Đặc điểm công việc trong tổ chức.

Công ty Cổ phần Dịch vụ Thông tin Di động Miền Bắc là Doanh nghiệpchuyên hoạt động về lĩnh vực viễn thông Hoạt động kinh doanh chủ yếu của công

ty là hoạt động dịch vụ thu cước điện thoại tại nhà Ngoài hoạt động trong lĩnh vựcviễn thông, công ty còn cung ứng những dịch vụ phục vụ tại nhà khác như: chuyểnsản phẩm, đưa quà, phát tờ rơi quảng cáoẦ Các công việc này diễn ra trên một địabàn rộng là toàn địa bàn Hà Nội Mỗi công việc đều đòi hỏi những yêu cầu khácnhau về nhân lực nhý đối với nhân viên nhân viên kinh doanh phải là nhýng ngýời

có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh/bán hàng/tý vấn và phải nắm rõ thôngtin sản phẩm dịch vụ để có thể tý vấn sản phẩm cho khách hàng, và có kỹ nãngđàm phán để ký kết hợp đồng Sau khi ký đýợc hợp đồng thì tiếp theo là công việccủa nhân viên chãm sóc khách hàng phải đảm bảo khách hàng gắn bó và sử dụngsản phẩm lâu dài của công ty Môi công việc đều có sự liên kết với nhau và đòihỏi yêu cầu nãng lực khác nhau nên phải có bộ phận quản trị nhân lực để quản lýphân công cũng nhý phối hợp các công việc lại với nhau để tạo ra một sự gắn kếtđem lại hiệu quả cho công ty

1.2 Thực trang tổ chức công tác Quản tri nhân lực

1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực.

1.2.1.1 Sơ đồ tổ chức phòng Hành chắnh nhân sự.

Sõ ðồ 1.2: Sõ ðồ phòng Hành chính nhân sự

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Bộ máy đảm nhiệm công tác Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụThông tin Di động Miền Bắc là Phòng Hành chính nhân sự chịu sự quản lý trựctiếp của Giám đốc công ty Chức năng của Phòng Hành chính nhân sự là Thammưu giúp Giám đốc giải quyết các công tác nội chính, tổ chức, quản trị nguồnnhân lực, quản lý các nguồn lực vật chất nhằm gián tiếp thúc đẩy, tăng hiệu quảhoạt động và lợi nhuận của Công ty

1.2.1.2 Cơ cấu tổ chức phòng hành chính nhân sự.

Bảng 1.1: Bảng cơ cấu tổ chức phòng hành chính nhân sự

tính

Năm sinh

Chức danh công việc

Trình độ chuyên môn

3 Nguyễn Thị Tuyết

4 Trương Thanh Tuấn Nam 1985 NV Hành chính Cao đẳng

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Nhìn chung số lượng lao động trong phòng hành chính nhân sự luôn được giữ

ở mức ổn định Mặc dù số lượng lao động ngày càng tăng lên nhưng số lượng laođộng phòng hành chính nhân sự cũng không có biến đổi nhiều vì hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp mang tính chất thương mại dịch vụ là chủ yêú mà không

NV Tuyển dụng và Đào tạo

NV Hành chính

NV ITLái xeTạp vụ

TRƯỞNG PHÒNGHCNS

có các hoạt động sản xuất nên các nghiệp vụ của phòng hành chính cũng khôngnặng nề lắm Công việc việc chỉ xoay quanh tới các vấn đề hợp đồng lao động,tuyển dụng, chính sách lương, thưởng… Mà các công việc này lại được chuyênmôn hóa một cách sâu sắc nên cơ cấu phòng nhân sự không cần quá cồng kềnhnhưng cũng đảm bảo cho các hoạt động được diễn ra một cách trôi chảy Đồngthời, cơ cấu phòng nhân sự nhỏ gọn cũng tránh cho việc phân công công việc bịchồng chéo.

Cơ cấu phòng nhân sự của công ty MTS là tương đối nhỏ gọn chỉ chiếm2.67% trong tổng số lao động của toàn công ty và cũng khá phù hợp với loại hìnhkinh doanh của công ty Bởi các nghiệp vụ phát sinh của phòng hành chính nhân

sự là tương đối đơn giản như: tuyển dụng, thực hiện quy chế đãi ngộ, các chế độ vềbảo hiểm xã hội, đào tạo theo quy trình… Nên quy mô phòng nhân sự như vậy là

có thể giải quyết được hết các nghiệp vụ phát sinh trong công ty

Các nhân viên trong phòng hành chính nhân sự hầu hết là được đào tạo theođúng chuyên ngành quản trị nhân lực hoặc được đào tạo các kỹ năng cần thiết củaquản trị nhân lực thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn của công ty và cókinh nghiệm lâu năm nên việc triển khai thực hiện các chức năng của phòng hànhchính nhân sự là khá đơn giản và nhanh chóng đem lại hiệu quả cao

Phòng Hành chính nhân sự có tổng số cán bộ nhân viên là 6 người Trong đó

bộ phân chuyên trách công tác quản trị nhân lực gồm có 2 người bao gồm: 1trưởng phòng hành chính nhân sự và 1 nhân viên tuyển dụng, đào tạo

Bảng 1.2: Bảng năng lực đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

tính

Năm sinh

Chức danh công việc

Trình độ chuyên môn

Kinh nghiệm

Minh Hồng Nữ 1980 TP.HCNS

Đại học Kinh tế quốc dân

4 năm giữ chức

vụ trưởng phòng hành chính nhân sự

2 Đỗ Thị Thu Nữ 1982

NV Tuyển dụng- Đào tạo

Đại học Lao động-

Xã hội

2 năm làm công tác tuyển dụng, đào tạo

- Chỉ đạo chung về mảng tuyển dụng và đào tạo, xây dựngqui trình tuyển dụng; quản lý con dấu của Công ty;

- Tham mưu cho Giám đốc Công ty quyết định việc đề bạtnhững người có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực vàtrình độ vào các vị trí trưởng, phó phòng/ban trực thuộcCông ty;

- Đề xuất tăng lương, thưởng và các chế độ ưu đãi khácnhằm tạo điều kiện và động viên kịp thời cán bộ, nhânviên của Công ty đã đạt nhiều thành tích xuất sắc trongcông việc, nhằm thúc đẩy, cổ vũ, xây dựng và phát huytinh thần vươn lên, hăng say lao động trong toàn Côngty;

- Chịu trách nhiệm theo dõi phần đặt cọc, huỷ bỏ đặt cọccủa nhân viên thu cước, trình Giám đốc duyệt mọi côngviệc mua sắm trang thiết bị văn phòng trụ sở Công ty

- Theo dõi tổng hợp ngày phép hàng tháng, các loại ngàynghỉ chế độ, không chế độ và tính lương-thưởng chotoàn thể cán bộ, nhân viên Công ty;;

- Thực hiện các công việc khác do cấp trên trực tiếp quản

- Chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi dữ liệu hồ sơ ứngviên;

- Phụ trách đăng quảng cáo tuyển dụng, liên hệ với cáctrung tâm tuyển dụng;

- Phụ trách chính mảng tuyển dụng, kiểm tra biên chế dựtrù nhằm cho việc tuyển dụng được tiến hành đúng với

kế hoạch và đúng vị trí cần tuyển;

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai các khóa đào

tạo nội bộ liên quan Điều phối đào tạo với các bộphận khác;

- Tư vấn cho Trưởng phòng về nội dung các khoá đào tạocho nhân viên;

- Hỗ trợ phòng trong việc soạn thảo văn bản, các mẫu vănbản hành chính…….;

- Theo dõi hợp đồng lao động của cán bộ công nhân viêntoàn Công ty; tiến hành thảo hợp đồng lao động và kí kếtvới nhân viên;

- Hỗ trợ nhân viên mới cho đến hết thử việc Quản lý hồ

sơ lí lịch nhân sự toàn công ty;

- Cập nhật danh sách nhân viên vào phần mềm quản lýnhân sự;

- Tham gia hỗ trợ công tác công đoàn và các công tácphúc lợi xã hội của Công ty, phối hợp với BCH côngđoàn trong các hoạt động phúc lợi khác;

- Trợ giúp Phòng trong công tác tổ chức hậu cần cho các

sự kiện của Công ty và công tác đối ngoại;

- Xây dựng, duy trì văn hóa công ty kết nối các bộ phận;

- Phối kết hợp với phòng Kinh doanh kiểm tra, theo dõiviệc ký kết biên bản giao nhận đặt cọc bằng cấp;

- Thực hiện các công việc khác khi Trưởng phòng/Phụtrách trực tiếp có yêu cầu

Các hồ sơ khi đạt yêu cầu có thể thực hiện kiểm tra phỏng vấn để xác minhthêm thông tin và kiểm tra tình độ chuyên môn của ứng viên Tùy vào vị trí công

việc mà các thành viên của ban phỏng vấn cần đặt các câu hỏi và tình huống đểkiểm tra người được tuyển.

Trưởng phòng liên quan có trách nhiệm theo dõi, giám sát, phân công kèmcặp, hướng dẫn nhân viên mới trong quá trình thử việc và thực hiện quy trình đàotạo kèm cặp tại chỗ Sau thời gian thử việc 2 tháng, người thử việc viết báo cáothử việc và có nhận xét của người trực tiếp kèm cặp, hướng dẫn Những cá nhânkhông đạt yêu cầu thì có thể tiếp tục thử việc hoặc kết thúc Những cá nhân đạtyêu cầu thì tiến hành ký kết hợp đồng 1 năm, sau 1 năm nếu có nhu cầu thì ký tiếphợp đồng 3 năm, sau 3 năm có nhu cầu thì ký tiếp không thời hạn

1.3.2 Chính sách đào tạo phát triển nhân lực.

1.3.2.1 Mục tiêu đào tạo.

- Đào tạo năng lực cơ bản: cung cấp những kiến thức, kỹ năng và thái độ cơ bản

cần thiết để đảm bảo sự đồng bộ về năng lực cơ bản của cán bộ nhân viên MTSnhằm đáp ứng tốt công việc hiện tại

- Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn:

+ Để cải thiện kết quả công việc hiện tại về mặt chuyên môn, nâng cao tínhchuyên nghiệp

+ Phục vụ định hướng phát triển trong tương lai: định hướng đến sự pháttriển của MTS (chiến lược phát triển) và định hướng đến sự phát triển của cá nhân,tạo nguồn nhân lực kế thừa

1.3.2.2 Đối tượng đào tạo

- Cán bộ nhân viên đã ký hợp đồng lao động chính thức với công ty, có nhu cầu đào tạo hợp lý được công ty chấp thuận hoặc công ty yêu cầu đào tạo

1.3.2.3 Nội dung đào tạo

- Những kiến thức, kỹ năng và thái độ cơ bản:

+ Lịch sử hình thành MTS

+ Văn hóa công ty

+ Nội quy lao động

+ Chính sách, quy định của công ty liên quan đến việc thực hiện công việc

- Kiến thức, kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc

Nhu cầu đào tạo sẽ được thực hiện thông qua kết quả khảo sát năng lực cơ bảncủa cán bộ nhân viên (theo định kỳ)

- Đào tạo các quy định, quy trình liên quan đến hệ thống quản lý chất lượng:

mục tiêu chất lượng, chính sách chất lượng

- Đào tạo chuyên môn: xác định từ đề xuất của cấp quản lý trực tiếp, xác định

từ đề xuất của Ban Giám Đốc dựa trên chiến lược phát triển của công ty, xác định

từ việc phân tích kết quả làm việc

- Đào tạo về quản lý: kiến thức và kỹ năng cơ bản của người quản lý, kiến thức và

kỹ năng quản lý nâng cao

1.3.2.4 Hình thức đào tạo

- Đào tạo dựa trên công việc: hướng dẫn, kèm cập, thực tập, thử việc,…

- Đào tạo ngoài công việc: mời giảng viên bên ngoài về đào tạo tại công ty, cửcán bộ nhân viên đi học bên ngoài, tự đào tạo bằng tài liệu và sự hỗ trợ của phần

mề m đào tạo trên máy vi tính, mô phỏng…

1.3.2.5 Phương pháp tổ chức đào tạo: thuyết giảng, thảo luận nhóm, chia sẻ thông

tin– đóng góp ý kiến, thực hành, diễn vai, trò chơi, tham quan, hỏi và trả lời câu hỏi

1.3.3 Chính sách đãi ngộ/thù lao lao động.

1.3.3.1 Chế độ về tiền lương:

Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọnnhững nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là đòn bẩykinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc

Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tạiCông ty bởi vì đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiềnlương là mối quan tâm hàng ngày của họ Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì

và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ Có thể nói ngày nay vấn

đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho người laođộng bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có trình độ và taynghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng khôngphù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc sống của họ không được ổn địnhdẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao động sẽ không cao Việc tuyển dụng đượcnhững người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã rất khó, khi họ đã vào làm tạidoanh nghiệp mà có thể giữ chân được họ lại là điều khó hơn Để làm được điềunày cần tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ, các chính sách ưu tiên vàkhuyến khích khác

Hiểu rõ vấn đề này, Công ty MTS sử dụng tiền lương không chỉ với mục đíchđảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương đểkiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động

Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau:

Lương = lương cứng + lương DT*% tương ứng + thưởng/ phạt (nếu có)

Ngoài ra, theo quy định của Nhà nước, lương phép, lương nghỉ ốm được tính như sau:

Lươngphép, ốm = M x (Hs + Pc) x Số ngàynghỉ phép, ốm

Trong đó:

Hs: Hệ số lương

Pc: Phụ cấp

M: Mức lương tối thiểu hiện hành

1.3.3.2 Chính sách thưởng của công ty.

Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khíchngười lao động làm tròn công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối

theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết định,bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình kinh doanh Vì vậy hàngtháng, quý, năm đều có khoản trắch thưởng cho cán bộ công nhân viên có thànhtắch tốt trong công việc Hàng năm, Công ty đều trắch lợi nhuận lập quỹ khenthưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ củatừng cá nhân.

Ngoài ra, Công ty còn khen thưởng cho các cá nhân, tập thể về các thành tắchsau:

- Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm việc hiệuquả

- Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tắch xuất sắc trong vấn đề cải tiếnphương pháp quản lý

- Mỗi năm công ty đều tổ chức các buổi dã ngoại vào các dịp lễ lớn và tiền thưởngvào các ngày lễ như 30/4 Ờ 1/5, Tết dương lịch, tết âm lịch, Quốc khánh 2/9 Cóquà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm

1.3.3.3 Chế độ bảo hiểm, chắnh sách xã hội.

Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người laođộng theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước

1.3.4 Quản lý AT-VSLĐ tại nơi làm việc.

QuaÒn lyì tôìt An toaÌn - Vêò sinh lao đôòng taòi nõi laÌm viêòc coì yìnghiỡa đaÒm baÒo sýìc khoÒe vaÌ tiình maòng cuÒa ngýõÌi lao đôòng, goìpphâÌn quan troòng vaÌo viêòc phaìt triêÒn hoạt động kinh doanh cuÒa công ty Đểquản lý An toàn Ờ Vệ sinh lao động tại nơi làm việc, Công ty đã ban hành các quyđịnh cụ thể trong Thỏa ước lao động tập thể như sau:

- Kiểm tra sức khỏe là yêu cầu bắt buộc khi ký hay gia hạn hợp đồng lao động

- Không hút thuốc, sử dụng các chất gây nghiện hoặc bất cứ loại bia, rượu nàotrong Công ty Người lao động bị cấm vào Công ty trong tình trạng có hơi men,hoặc sử dụng các chất kắch thắch, gây nghiện

- Nhân viên phải báo cáo kịp thời lên cấp trên tình trạng nguy hiểm hay mất vệsinh tại nơi làm việc và khi được phép tiến hành xử lý vấn đề, tránh ảnh hưởng đếntắnh mạng và tài sản của Công ty

- Nhân viên phải kiểm tra tắt công tắc điện, nước và đảm bảo các thiết bị chốngcháy hoạt động khi rời khỏi nơi làm việc

- Nhân viên tham gia đầy đủ các buổi tập huấn về an toàn lao động, phòng chốngcháy nổ

- Bất cứ loại vũ khắ, vật bén nhọn, chất nổ, hoặc những vật nguy hiểm đều bị cấmđem vào trong Công ty

- Trang phục nhân viên phải luôn sạch sẽ, gọn gàng, phù hợp để thực hiện nhiệm

vụ làm việc trong hoặc ngoài Công ty

- Công ty có trách nhiệm bảo đảm môi trường làm việc an toàn, không nguy hiểmcho nhân viên, nên nhân viên nào bị mắc bệnh truyền nhiễm sẽ được cách ly khỏikhu vực làm việc của Công ty.

- Nhân viên phải có trách nhiệm vệ sinh sạch sẽ và sắp xếp gọn gàng khu vực làmviệc, máy móc/ dụng cụ theo yêu cầu

- Rác thải phải được dọn dẹp và phân loại một cách thắch hợp Tất cả các vật dụngđựng rác phải luôn được đậy kắn

- Tất cả nhân viên trong Công ty phải giữ gìn vệ sinh nơi công cộng và nhà vệsinh Không được vứt rác bừa bãi và hút thuốc trong Công ty

- Ăn uống phải đúng chỗ không được ăn trong giờ làm việc hoặc tại bàn làm việc

- Toàn thể nhân viên của Công ty tuyệt đối tuân thủ các quy định trong bản nộiquy an toàn và vệ sinh lao động của từng bộ phận, phòng ban

1.3.5 Quan hệ lao động trong tô chức.

Công ty Cổ phần Dịch vụ Thông tin Di động Miền Bắc có quan hệ lao độnghài hòa, lành mạnh, có sự gắn kết giữa lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong công

ty Công ty thýờng xuyên tổ chức các hoạt động vãn hóa, dã ngoại không nhữngduy trì và phát huy giá trị truyền thống của công ty mà còn đảm bảo nâng cao nhucầu đời sông tinh thần của cán bộ công nhân viên, tạo sự phấn khởi trong côngviệc góp phần nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của công ty Bêncạnh đó, công ty còn có hòm thý góp ý để cho toàn bộ cán bộ nhân viên trongcông ty có thể đýa ra các phản hồi về công việc, về các trýởng bộ phận,phòng/ban, đýa ra các ý kiến để nâng cao chất lýợng dịch vụ của công ty Gópphần cải thiện môi trýờng làm việc, cũng nhý góp phần nâng cao hiệu quả kinhdoanh cho công ty

1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và thách thức trong công tác quản trị nhân lực.

1.4.1 Định hướng phát triển của công ty.

Trong Đại hội Đảng bộ Công ty vừa qua, lãnh đạo Công ty đã nêu rõ mụctiêu hoạt động của Công ty là : Trong những năm tới, Công ty cần tập trung đầu tưtheo chiều sâu để phát triển kinh doanh Củng cố mạng lưới cung ứng nhằm duytrì ổn định sản xuất, ổn định thị trường Đối với ngành viễn thông nên đầu tư trangthiết bị hiện đại, công suất lớn đáp ứng nhu cầu hoạt động và sự tồn tại của Công

ty khi bước sang giai đoạn mới; Phấn đấu đạt mức tăng trưởng hàng năm từ 10% 20% đối với các chỉ tiêu cơ bản như: Doanh thu, sản lượng, nộp ngân sách, lợinhuận và thu nhập của người lao động Cố gắng phấn đấu để luôn giữ vị trắ là mộtcông ty dẫn đầu về các dịch vụ bán hàng, chăm sóc khách hàng và cung cấp cácgiải pháp bán hàng trực tiếp, phục vụ khách hàng tận nơi, cung cấp các dịch vụ vớigiá trị thiết thực cho khách hàng thông qua các giải pháp và dịch vụ chuyên nghiệptrên toàn lãnh thổ Việt Nam

-1.4.2 Thách thức trong công tác quản trị nhân lực.

Thứ nhất, với xu thế cạnh tranh cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt nhưhiện nay, khi các doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tạo ra cho sản phẩm,dịch vụ của mình một bản sắc riêng, một dấu ấn riêng trong lòng người tiêu dùng

Để làm được điều đó, các doanh nghiệp phải đẩy mạnh sáng tạo, cải tiến các quytrình quản lý nội bộ, quản lý chất lượng dịch vụ sản phẩm, tiến hành các chiếndịch marketing, bán hàng,… công ty cũng phải có những định hướng mới để công

ty phát triển bên vững bộ phân quản trị nhân lực có trách nhiệm cùng các bộ phậnkhác trong công ty tìm ra những hướng đi mới và giữ gìn những bản sắc ưu thếcủa công ty

Thứ hai, để mang lại hiệu quả trong kinh doanh, tạo ra được sự cân bằng giữa

tính nhất quán và sự sáng tạo trong sản phẩm, dịch vụ của mình, các doanh nghiệpphải trông đợi vào một nguồn lực chính, đó là “nguồn nhân lực” Bộ phận tuyểndụng cần phải tìm được những người có năng lực, trình độ, phù hợp với yêu cầucủa công việc, có thể giúp cho hoạt động kinh doanh của công ty phát triển.Nhưng trên thị trường lao động hiện nay những người như thế thì rất khó có thểtuyển dụng, nếu tuyển dụng được thì yêu cầu về quyền và lợi ích của họ cũng rấtcao không phù hợp với công ty Vì vậy, đây là một thách thức lớn đối với bộ phậnnhân sự

Thứ ba, do sự phát triển của Internet, người lao động họ sẽ hiểu và nắm rõ

các chuyên môn nhân sự hơn Do đó, họ sẽ đòi hỏi nhiều hơn Điều đó làm áp lựctới nhân sự Các phòng ban khác yêu cầu các giải pháp nhân sự nhanh, ít mất thờigian và không hình thức Điều này làm cho các chuyên viên nhân sự cần phải lưu

ý và thay đổi khi áp dụng các chương trình và hoạt động tác nghiệp

Thứ tư, các mối quan hệ giữa người lao động với người lao dộng, giữa người

lao động với người sử dụng lao động thường rất phức tạp nên việc điều hoà cácmối quan hệ đó là việc rất vất vả, đầy tính nhạy cảm và phải biết cách xử lý nghệthuật của nhà quản trị nhân sự Không phải người phụ trách nhân sự nào cũng thạonghề và biết cách hoá giải những khó khăn gặp phải Nhiều cán bộ quản trị nhân

sự thiếu kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết phục người lao động và thuyết phục cảngười sử dụng lao động trong quá trình hoá giải các mâu thuẫn nội tại hoặc trongquá trình thuyết phục cấp trên chấp thuận kế hoạch do mình đề xuất

Thông thường, cán bộ quản trị doanh nghiệp kiêm luôn đại diện cho côngđoàn trong doanh nghiệp, nên việc đàm phán với người lao động để đưa ra đượcmột chính sách hài hoà lợi ích là rất quan trọng Trong bối cảnh hội nhập và có xuhướng cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường lao động hiện nay, các nhà quản trịnhân sự luôn phải đối mặt với rất nhiều thách thức Cán bộ nhân sự chuyênnghiệp, biết việc - biết làm đúng là người có vị trí thật sự quan trọng hơn nếu công

ty có chiến lược phát triển bài bản, vững chắc

PHẦN II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THÔNG TIN DI ĐỘNG MIỀN BẮC

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân lực

“ Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thểlực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sứckhỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê ’’.(1,8)

Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn Bởi nhữngnhân tố tưởng chừng như có hạn như sức khỏe, thể lực con người, đặt trong nhữngtình huống nhất định nào đó nó lại có thể vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn

đã có

Trong những nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo đượccoi là nhân tố tiềm năng lớn nhất Nó phụ thuộc vào trình độ của mỗi người và phụthuộc vào môi trường Một người có trình độ cao nhưng nếu không có môi trường

và điều kiện thuận li để nảy sinh các ý tưởng thì sức sáng tạo của họ sẽ bị hạn chế

Vì vậy, có thể khẳng định, nhân lực là nguồn nhân lực trong mỗi con người,trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn tiềm năng

1.1.2 Tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc từ lực lượng lao độngbên ngoài và bên trong tổ chức để lực chọn lao động cho các vị trí làm việc còntrống của tổ chức ’’ (1,332)

Khi xuất hiện các chỗ làm việc còn trống thì tổ chức sẽ tiến hành tuyển mộ laođộng Số lượng lao động được tuyển mộ càng nhiều thì cơ hội để lựa chọn ngườiphù hợp cho những chỗ làm đó càng lớn và khả năng tuyển chọn được nhiều laođộng thích hợp sẽ càng được mở rộng

Tuyển mộ giúp cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ, qua đó tuyểndụng được người lao động đáp ứng với các yêu cầu do tổ chức đặt ra Thông quacông tác tuyển mộ mà những người lao động trong nội bộ tổ chức cũng như ngườilao động bên ngoài tổ chức biết được thông tin tuyển mộ Những người này sẽ đápứng các yêu cầu đặt ra trong thông báo tuyển mộ và sau đó họ sẽ nộp đơn xin tuyểnvào các vị trí làm việc còn trống Nhờ đó, mà tổ chức có nhiều cơ hội để tuyển chọnngười lao động phù hợp với yêu cầu của mình

Tuyển mộ giúp cho người lao động giỏi chưa có việc làm biết được thông tintuyển dụng của tổ chức, qua đó giúp cho tổ chức tuyển chọn được nhân viên giỏi

Có những người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao đang tìm kiếmviệc làm, họ cần nắm các thông tin tuyển dụng Nếu thông tin tuyển mộ của tổ chứcđến được những người này thì tổ chức sẽ có cơ hội tuyển được nhân viên giỏi nhiều

hơn Điều này đòi hỏi tổ chức phải đưa thông tin tuyển mộ đến đúng các kênh thôngtin mà người tìm kiếm việc làm thường cập nhật và phải lực chọn đưa thông tin đếnđúng nơi có nhiều người lao động phù hợp đang cần tìm việc làm.

1.1.3 Tuyển chọn nhân lực

‘‘Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn các ứng viên cho các vị trí làm việccòn trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chứcdanh công việc cần tuyển dụng ’’ (1, 369)

Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp của tuyển mộ Sau khi tổ chức đã tuyển

mộ được các ứng viên cho các chức danh công việc còn trống thì quá trình tuyểnchọn sẽ diễn ra Trong quá trình này, những cá nhân được giao phụ trách tuyểnchọn sẽ đánh giá các ứng viên nộp đơn xin việc vào tổ chức từ nhiều khía cạnh khácnhau, cân nhắc xem xét những ứng viên nào là thích hợp nhất với tổ chức Cơ sởcủa việc tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi đối với từng chức danh công việccần tuyển

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng

và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức dang công việc cần tuyển, có khảnăng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dung nhân lực tốt sẽ giúp cho xã hội sử dụng hợp lý tối đahóa nguồn nhân lực, không chỉ có lợi cho tổ chức, cho người lao động mà nó còntác động rất lơn đến xã hội, thúc đẩy kinh tế phát triển mạnh mẽ

Tuyển dụng nhân lực sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ

lệ thất nghiệp giảm, kéo theo tệ nạn xã hội cũng sẽ được giảm đáng kể, đồng thời,nhờ có việc làm mà đời sống người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều Tuyển dụngnhân lực sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội văn mình, giàu đẹp

1.2.2 Đối với tổ chức

Đối với tổ chức, tuyển dụng nhân lực được xem là điều kiện tiên quyết cho sựthắng lợi của bất kỳ tổ chức nào bởi vì hoạt động là do con người thực hiện và conngười có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu côngviệc

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ lao động lànhnghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lao động phù hợp với yêu cầu hoạt độngkinh doanh của tổ chức

Tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quảnhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức.

Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm bớt gánh nặng chi phí do phải đào tạolại hoặc tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thựchiện công việc

1.2.3 Đối với người lao động.

Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động lựa chọn công việc phù hợp vớitrình độ chuyên môn của mình Thông qua tuyển dụng nhận lực họ có cơ hội đượcthăng tiến, cơ hội được khẳng định mình ở một vị trí khác… Đông thời thông quatuyển dụng họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phùhợp với khả năng và nguyện vọng của mình Nhờ đó mà họ đóng góp nhiều hơn cho

sự phát triển của tổ chức

1.3 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng.

Có nhiều yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng, trong đó có các yếu tốthuộc về môi trường bên trong tổ chức và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

tổ chức

1.3.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài.

1.3.1.1 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rấtnhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động Nếu loại lao động

mà tổ chức đang cần dư thừa trên trên thị trường lao động, việc quảng cáo tuyểndụng dù dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi Ngượclại, khi lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song

số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể sẽ bị hạn chế Trong trườnghợp này, một phương pháp vừa tiết kiệm tối đa chi phí, vừa mang lại hiệu quả cao

là đặt hàng cho các cơ sở đào tạo hoặc nhờ các trung tâm dịch vụ việc làm thuộccác cơ sở đào tạo tuyển dụng giúp cho tổ chức Đôi khi, tổ chức có thể thông quaquan hệ với giảng viên hoặc người phụ trách các khóa đào tạo giới thiệu ứng viêncho mình

1.3.1.2 Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác

Sự cạnh tranh lao động của tổ chức đôi khi cản trở việc tuyển dụng nhữngnhân viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường tuyển dụng Chẳng hạn như loạilao động quản lý cấp cao hay cán bộ công nghệ thông tin ….đang là những đốitượng được săn lùng ráo riết trên thị trường lao động Sự cạnh tranh càng lớn thìcàng gây khó khăn cho tổ chức trong quá trình tuyển dụng Bởi vậy cần phải cânnhắc thời điểm tuyển dụng sao cho có thể thu hút được nhiều người nộp hồ dựtuyển vào tổ chức.Mặt khác, sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể gâynên sự bỏ việc của nhân viên, đặc biết là nhân viên giỏi của tổ chức Vì vậy đòi hỏi

cán bộ làm công tác tuyển dụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược đểthấu hiểu và đánh giá được hết những động thái của các đối thủ cạnh tranh cũngnhư nhìn nhận về chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụng trongviệc lôi kéo nhân tài về với tổ chức họ Từ đó đề ra những sách lược chủ động đểđối phó và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức mình.

1.3.1.3 Tình hình phát triển kinh tế.

Tình trạng phát triển kinh tế cũng là một trong những yếu tố tác động đến việctuyển dụng nhân lực Khi nền kinh tế phát triển thì nhà nước sẽ ban hành các chínhsách kinh tế vĩ mô nới lỏng (như chính sách thu hút đầu tư bằng cách miễn giảmthuế nhập khẩu,…) tạo điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, khi

đó người lao động cũng có nhiều cơ hội việc làm hơn và quá trình tuyển dụng của

tổ chức sẽ dễ dàng hơn với chất lượng cao hơn Khi nền kinh tế lâm vào tình trạngsuy thoái thì doanh nghiệp bắt buộc cắt giảm nhân công và chi phí đồng thời khôngtuyển thêm lao động mới nữa do đó mà công tác tuyển dụng nhân lực của công tycũng bị ảnh hưởng

1.3.1.4 Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo.

Sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đếnviệc tuyển dụng loa động của tổ chức Mức độ ảnh phát triển của hệ thống giáo dục

và đào tạo càng cao thì việc tuyển dụng của tổ chức càng gặp nhiều thuận lợi.Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo một số ngành nghề mới

sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình độ khác nhau Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho

tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề mới này

1.3.1.5 Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định:

Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định cũng ảnh hưởng tới công tác tuyểndụng Một nghề nào đó mà được nhiều người lao động ưa thích thì chắc chắn sẽ dễdàng cho tổ chức trong việc thu hút các ứng viên đến tham gia dự tuyển, bởi khi đócác ứng viên chủ động tìm đến doanh nghiệp, tổ chức nhiều hơn Còn đối với mộtnghề mà ít được sự quan tâm của đa số người lao động thì các nhà tuyển dụng sẽkhó khăn hơn trong việc săn lùng những ứng viên tài năng để đáp ứng công việc

1.3.2 Các yếu tố từ môi trường bên trong.

1.3.2.1 Uy tín và vị thế của tổ chức.

Một doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thuhút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao Phần lớn ngườilao động đều có kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức có uy tín và vị thế caobởi nếu được làm việc trong các tổ chức này, họ sẽ có mức lương cao và có cơ hộithăng tiến Khi được làm việc tại một tổ chức có uy tín cao, nếu người lao động dựthi tuyển vào tổ chức khác thì họ sẽ dễ dàng được tuyển với vị trí cao hơn

Doanh nghiệp có uy tín sẽ có lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường, khi đăngthông tin tuyển dụng sẽ thu hút được nhiều ứng viên nộp hồ sơ vì thế sẽ dễ dàng

hơn cho những người tuyển dụng trong việc chọn người lao động thích hợp vào vịtrí còn trống của tổ chức.

Vì vậy, khi hoạch định các chương trình tuyển dụng, cần xác định đúng đắn vịthế và uy tín của công ty để lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Nếu tổchức có uy tín và vị thế cao, nên chú trọng sử dụng các phương tiện truyền thôngđịa chúng để thu hút nhân tài Còn nếu tổ chức có uy tín và vị thế thấp, cần làm rõcác nội dung về lương và điều kiện làm việc với mức lương cao hơn và điều kiệnlàm việc tốt hơn so với mức bình quân trên thị trường để thu hút nhân tài, đồngthời, tổ chức có thể tìm kiếm nguồn lao động mới tốt nghiệp ra trường để tuyểnvào làm việc nếu không đủ khả năng tài chính để chi trả lương cao

1.3.2.2 Quan hệ lao động trong tổ chức.

Quan hệ lao động trong tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc tuyển dụng Trongmột tổ chức có quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, việc khai thác nguồn tuyểndụng từ bên trong tổ chức sẽ được tiến hành thuận lợi hơn Một tổ chức có quan hệlao động lành mạnh cũng dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức

do phần lớn người lao động đều mong muốn làm việc trong một tổ chức mà ở đókhông có mâu thuẫn lớn giữa người quản lý và người lao động

Ngược lại, nếu quan hệ lao động không lành mạnh có sự mâu thuẫn hoặctranh chấp giữa lao động và quản lý thì công tác tuyển dụng từ nội bộ tổ chức sẽgặp nhiều trở ngại, đặc biệt là trở ngại về tâm lý khi sử dụng người phản đối hoặcđối lập vào vị trí quan trọng Bên cạnh đó thì việc tuyển dụng lao động từ bênngoài cũng gặp cản trở bởi người lao động không muốn làm việc trong một tổ chức

mà ở đó người quản lý đối xử không tốt đối với người lao động

1.3.2.3 Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động:

Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường làmviệc có điều kiện lao động đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật, chính sách tiền lươngcao, môi trường làm việc thân thiện, có cơ hội thăng tiến, có điều kiện để học hỏitrau dồi kiến thức kỹ năng cũng như kinh nghiệm của bản thân,…Do có công ty cócác chính sách nhân sự về thù lao, phúc lợi, cơ hội phát triển, có sự đánh giá kếtquả làm việc công bằng,… sẽ có sức hút rất lớn đối với người lao động

Bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động cũng có tác dung lớn tới côngtác tuyển dụng Nếu bầu không khí tâm lý trong tập thể không tạo điều kiện thuậnlợi thì sẽ rất dễ dẫn tới tình trạng rời bỏ tổ chức của người lao động, khi đó chi phítuyển dụng sẽ cao hơn và cũng khó xác định được việc tìm được người có phù hợpvới tổ chức Còn nếu bầu không khí tâm lý tập thể tốt thì có thể các chính sáchnhân sự của tổ chức có yếu kém 1 chút so với các tổ chức khác như chính sách đãingộ ,… thì người lao động vẫn gắn bó lâu dài với tổ chức

1.3.2.4 Chi phí cho công tác tuyển dụng:

Để tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả thì doanh nghiệp phải

bỏ ra một khoản chi phí khá lớn Chi phí đó bao gồm: Chi phí điện nước, chi phí

trả cho các kênh tuyển dụng, chi phí trả lương cho hội đồng tuyển dụng,… Nhưngkhông hẳn là mức chi phí này càng cao thì thể hiện công tác tuyển dụng nhân lựcđem lại càng cao bởi trên thực tế có nhiều doanh nghiệp có nguồn chi phí tuyểndụng không cao nhưng lượng ứng viên họ thu hút được tương đối lớn Do vậy,trong quá trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp phải tiến hành cân đối một cáchhợp lý các khoản chi phí và phải lên kế hoạch sử dụng một cách cụ thể làm sao chokết quả đạt được là tối ưu nhất.

1.3.2.5 Thái độ của nhà quản trị.

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyểndụng lao động của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyểndụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thuhút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉtuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng lao động trongmột tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượngthiên vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải máI, làm sao để các ứngviên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công táctuyển dụng mới có chất lượng cao

1.4 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực.

1.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng.

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu công việc phát sinh đểlập kế hoạch tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn khác nhaunhư: Theo yêu cầu của Giám đốc, Phòng Nhân sự đề nghị, theo yêu cầu của cácPhòng/ban trong tổ chức

Để xác định nhu cầu tuyển dụng thì tổ chức cần phải xác định được rõ kết quảsản xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức,

từ đó xác định được tổ chức cần tuyển thêm cho từng khâu từng bộ phận là baonhiêu người Xác định nhu cầu là xác định tuyển các chức danh công việc cụ thểnào, yêu cầu kiến thức kỹ năng kinh nghiệm đối với các chức danh công việc đượctuyển là gì? Đối với những vị trí tuyển dụng khác nhau thì những yêu cầu về cáckhía cạnh này khác nhau Như khi tuyển dụng một người ở vị trí trưởng phòng thìkhông thể đòi hỏi những kỹ năng và kinh nghiệm giống như một nhân viên

Hiện nay các doanh nghiệp vẫn tiến hành xác định nhu cầu bằng cách:

Hoạch định chiến lược về công nghệ, kinh tế, thị trường, tổ chức, những kếhoạch hoạt động thường xuyên, khả năng tăng năng suất lao động, khối lượng côngviệc để dự bó cầu nhân lực

Căn cứ vào sự phân tích tình hình nội bộ của công ty như: Số lượng, cơ cấu,trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, phẩm chất, cá nhân, dự đoán về tỷ lệnghỉ việc và khả năng kiêm nhiệm của người lao động đê dự đoán cung nhân lựccủa tổ chức

Từ đó doanh nghiệp tiến hành cân đối nguồn cung và cầu nhân lực để xácđịnh lao động của doanh nghiệp đang ở tình trạng nào thừa lao động hay thiếu laođộng để có biện pháp lên kế hoạch tuyển dụng sao cho phù hợp

1.4.2 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng.

Trưởng các Phòng/ban tổng hợp nhu cầu nhân sự của phòng mình rồi chuyểncho Phòng Nhân sự Sau đó, Phòng Nhân sự tiến hành các bước sau:

- Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các Phòng/ban

- Nếu xét thấy còn có một vài chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với TrưởngPhòng/ban liên quan để thống nhất việc tuyển dụng

- Sau khi thống nhất nhu cầu tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đốitượng lao động, số lượng lao động cần tuyển

- Lập kế hoạch tuyển dụng chuyển cho Giám đốc để xin ý kiến, nếu không đảmbảo các yêu cầu thì sẽ thống nhất lại với các Trưởng Bộ phận liên quan theo ý kiếncủa Giám đốc, nếu có những điểm chưa đồng ý thì phải thuyết minh cụ thể trìnhGiám đốc giải quyết

1.4.3 Lập kế hoạch tuyển dụng.

1.4.3.1 Xác định nguồn tuyển dụng.

* Nguồn tuyển từ bên trong tổ chức.

Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhaucủa tổ chức Trong nhiều trường hợp, tổ chức cần tuyển người vào làm việc ở một

số vị trí quan trọng, chẳng hạn vị trí trưởng, phó bộ phận, các nguồn tuyển mộ từbên trong tổ chức cần được ưu tiên hơn để kích thích sự phấn đấu của nhân viên.Nếu tổ chức tạo cơ hội cho người lao động có cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việccao hơn, họ sẽ có động lực lao động tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng

sẽ cao hơn

- Ưu điểm:

+ Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng vớithời gian và sự phát triển của doanh nghiệp trong quá trình lao động nhân viên cóthể thay đổi về năng lực nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó

+ Tuyển dụng nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có

cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất caohơn

+ Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới, nhânviên của công ty đã quen, hiểu được công việc, mục tiêu phát triển của công ty và

dễ dàng đạt được mục tiêu đó, đã được thử thách về lòng trung thành với tổ chức

Tổ chức sẽ tiết kiệm thời gian để giúp người lao động làm quen với công việc, quátrình thực hiện công việc được diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế đượcsai sót trong việc ra quyết định đề bạt và thuyên chuyển lao động

- Nhược điểm:

+ Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trởnên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác Vì thế tổchức sẽ tiếp tục tuyển dụng để lấp chỗ đang thiếu.

+ Việc tuyển nhân lực vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ sẽ

tạo ra sự cứng nhắc, thiếu sáng tạo do nhân lực được thăng chức có thể quen vớicách làm tại cương vị cũ và sẵn sàng rập khuôn cho công việc mới

+ Việc tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có thể gây ra sự hình thànhnhóm “ những ứng viên không thành công ”, họ là những người ứng cử vào mộtchức vụ nào đó còn trống trong doanh nghiệp nhưng không được tuyển chọn từ đó

có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, chia bè phái gây mấtđoàn kết

+ Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức

* Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp

Bên cạnh nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp, nguồn tuyển bên ngoài lại cónhững ưu điểm nhất định Đặc biệt trong vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhânlực cho doanh nghiệp cụ thể như sau:

Nguồn tuyển bên ngoài: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoàidoanh nghiệp Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhómlao động thuộc nguồn này là:

+ Học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường , gồmnhững người tốt nghiệp trong nước và ngoài nước

+ Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp

và đang tích cực tìm việc làm Lý do thất nghiệp có thể bị sa thải, hoặc bỏ việc,hoặc do tổ chức thu hẹp quy mô, hoặc phá sản…

+ Những người đang làm việc ở tổ chức khác

+ Lao động phổ thông chưa qua đào tạo

+ Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo xong vì lý do nào đómuốn đi làm

- Ưu điểm: Nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa chọn hơn và doanh nghiệp có

thể tìm được những người hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra Sửdụng lực lượng lao động từ bên ngoài sẽ không làm đảo lộn cơ cấu tổ chức, nhữngngười này thường có cái nhìn mới về tổ chức mà không sợ những người trong tổchức phản ứng Đặc biệt nếu tuyển được người từ các tổ chức cạnh tranh rất có thể

tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình

- Nhược điểm:

+ Những kỹ năng của các ứng viên mới ở dạng tiềm năng, nó chưa đượcthể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển sẽ không đáp ứng ngayđược yêu cầu công việc Vì thế chúng ta mất thời gian để hướng dẫn họ làm quenvới công việc

+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức ( nhất làtrong việc đề bạt thăng chức ) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩrằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thựchiện mục tiêu của tổ chức.

+ Việc tuyển dụng nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý bởichưa chắc những người qua được các vòng tuyển chọn đã có lòng trung thành với

tổ chức hoặc có năng lực thực sự Ngoài ra cũng cần chú ý đến vấn đề kiện cáo củacác tổ chức cạnh tranh về vấn đề “ tiết lộ bí mật kinh doanh” khi tuyển dụng nhânlực từ các đối thủ cạnh tranh

1.4.3.2 Xác định phương pháp tuyển dụng

Về phương pháp tuyển dụng, tùy thuộc vào số lượng cần tuyển dụng vànguồn tuyển dụng và kinh phí tuyển dụng mà tổ chức có thể lựa chọn đưa quảngcáo tuyển dụng lên

Phương pháp tuyển dụng được lựa chọn tuỳ thuộc vào nguồn tuyển dụngnhằm đạt được kết quả tuyển dụng tối ưu

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong, có thể áp dụng các phương pháp sau:

* Tuyển dụng thông qua bảng thông báo.

Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người

và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ chức, hoặc gửi xuống các đơn vị, bộ phậntrong tổ chức đó, hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên website của tổchức Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số lượngcần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển

* Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.

Đôi khi, tổ chức cũng cần tham khảo ý kiến của những người đang làm việccho tổ chức để xác định ứng viên nào là phù hợp đối với chức danh công việc cầntuyển Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn vị, bộ phậntrong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại các đơn vị, bộ phận đó Quathông tin này, tổ chức có thể xác định được những ứng viên có năng lực nhanhchóng, chính xác

* Tuyển dụng thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: Trong hồ sơ nhân sự của

tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của ngườilao động trong tổ chức Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọnđược ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc cần tuyển

Tuy nhiên, nếu số lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức lớn và

hồ sơ lưu trữ chủ yếu dưới dạng giấy tờ, tổ chức sẽ khó có thể nghiên cứu hồ sơcủa nhân viên một cách đầy đủ Vì vậy, để quản lý nhân lực hiệu quả, tổ chức nên

sử dụng phần mềm quản trị nhân lực phù hợp Với việc sử dụng phần mềm máytính trong quản trị nhân lực, tổ chức có thể nhanh chóng tìm được các ứng viên cầntuyển

Đối với nguồn tuyển dụng từ môi trường bên ngoài, có thể sử dụng cácphương pháp tuyển dụng sau:

* Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.

Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển dụng

và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng các yêucầu đặt ra của tổ chức từ các nguồn khác

* Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng.

Tổ chức có thể đưa thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thôngđại chúng như truyền hình, đài phát thanh, báo chí (ví dụ báo Mua và Bán, báoNhân dân, báo Lao động v.v…hoặc các báo có đông độc giả khác), các báo điện

tử, các website chuyên về việc làm và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳthuộc vào số lượng, chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất công việc.Tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể mà tổ chức có thể quyết định đưa ra một chiến dịchquảng cáo tuyển dụng với sự kết hợp của nhiều phương tiện truyền thông khácnhau hay chỉ tiến hành quảng cáo riêng biệt thông qua một hoặc một số phươngtiện truyền thông nào đó Đối với một số tổ chức, việc quảng cáo tuyển dụng đượccoi như là một trong những cách thức marketing Tuy nhiên, cần lưu ý là nếu công

ty thể hiện “tiểu xảo”, chẳng hạn như quảng cáo cần tuyển hàng trăm nhân viên vớimục đích “nâng cao thanh thế” của công ty song trên thực tế lại chỉ cần tuyển vàinhân viên, sự việc chắc chắn sẽ có một thời điểm nào đó sẽ được nhiều người biếtđến và điều đó sẽ làm nguy hại đến uy tín của công ty

Đối với phương pháp tuyển dụng này, tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thờiđiểm nộp hồ sơ và thời điểm hết hạn nộp hồ sơ để người lao động nhanh chóngnộp hồ sơ vào công ty

Một số webside tiêu biểu mà doanh nghiệp có thể sử dụng để thực hiện chiếndịch của mình là: www.vietnamword.com.vn, www.24h.com.vn,

* Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.

Một trong những chức năng cơ bản của các trung tâm dịch vụ việc làm làchắp nối thông tin cung – cầu lao động, làm cho người lao động và người sử dụnglao động đến với nhau dễ dàng hơn Các trung tâm này thực hiện các hoạt độngmôi giới việc làm và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó

Để tuyển dụng, các tổ chức có thể gửi các thông báo tuyển dụng cho các trungtâm môi giới việc làm để các trung tâm này tìm kiếm cho tổ chức những lao độngđáp ứng yêu cầu của mình Tuỳ thuộc vào loại lao động cần tuyển, tổ chức có thểgửi thông báo tuyển dụng đến các trung tâm dịch vụ việc làm công (ví dụ, cáctrung tâm dịch vụ việc làm của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, trung tâmdịch vụ việc làm thanh niên, trung tâm dịch vụ việc làm của Công đoàn, Hội Liênhiệp phụ nữ tỉnh, Hội nông dân, Hội cựu chiến binh, Quân đội, …) hoặc các trung

tâm dịch vụ việc làm tư nhân, trung tâm dịch vụ việc làm của các trường cao đẳng,đại học, trung học chuyên nghiệp Thông thường, nếu tổ chức muốn tuyển một sốlượng lao động lớn lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp (ví dụ, côngnhân may, công nhân cơ khí, …), thông báo tuyển dụng nên gửi cho các trung tâmdịch vụ việc làm công, còn khi tuyển một số ít lao động có trình độ chuyên môn kỹthuật cao (kỹ sư, cử nhân, …), các thông tin tuyển dụng nên gửi cho trung tâm dịch

vụ việc làm các trường đại học, cao đẳng hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm tưnhân Trong trường hợp tổ chức cần tuyển nhân tài dành cho một số vị trí đặc biệt,các thông báo tuyển dụng có thể gửi cho các Công ty “săn đầu người”

* Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm.

Trong một hội chợ việc làm, tổ chức có thể đăng ký tham gia và được bố trímột quầy riêng dành cho việc quảng cáo và tuyển dụng Trong nhiều trường hợp,

do diện tính của khu vực diễn ra hội chợ việc làm ít, người ta chỉ cho phép các tổchức đưa thông tin tuyển dụng lên các bảng thông báo tuyển dụng, còn việc tuyểndụng được diễn ra ở một khu vực riêng do Ban tổ chức hội chợ sắp xếp Nhìnchung, khi tham gia hội chợ việc làm, tổ chức có rất nhiều cơ hội để tuyển mộnhân lực và quảng bá cho hình ảnh của mình

Việc tham gia các sàn giao dịch việc làm cũng tạo thuận lợi nhiều cho tổchức Các thông tin tuyển dụng của tổ chức sẽ được đưa lên website “Người tìmviệc – Việc tìm người” của trung tâm dịch vụ việc làm (ví dụ, các websiewww.vieclamhanoi.net,www.vieclamdongnai.net, www.vieclamhaiphong.net,www.vieclamquangninh.net v.v…) Các giao dịch về việc làm sẽ được thực hiệnthông các website này thông qua bộ phận quản trị website

* Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo

Trong trường hợp cần tuyển các cử nhân, kỹ sư, các kỹ thuật viên, …, tổ chức

có thể cử nhân viên tuyển dụng đến trực tiếp các trường cao đẳng, đại học, trunghọc chuyên nghiệp để làm công tác tuyển dụng Thời điểm mà tổ chức thực hiệncông việc này nên là thời điểm sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường Tổ chức có thểphối hợp với cơ sở đào tạo tuyển dụng vào thời điểm sinh viên nhận bằng tốtnghiệp hoặc trước thời điểm này để có thể thu hút được nhiều ứng viên nhất, qua

đó dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng được sinh viên giỏi

Một số tổ chức có biện pháp tuyển dụng sinh viên giỏi ngay từ khi sinh viênnày đang học tập tại cơ sở đào tạo Bằng việc đưa ra các cam kết đối với sinh viên

về việc cấp học bổng và nhận lại cam kết từ phía sinh viên về việc sau khi ratrường sẽ về làm việc cho tổ chức, tổ chức có thể tuyển dụng được nhân viên giỏi

1.4.3.3 Xác định thời gian tuyển dụng.

Cần phải giới hạn thời gian tuyển dụng của 1 vị trí chức danh công việc trong

1 tổ chức Vì không thể tuyển 1 người mà phải bỏ ra hàng tháng để tìm kiếm nhưvậy chi phí cho tuyển dụng lên quá cao mà chất lượng tuyển dụng cũng chưa thểxác định trước được Chính vì thế cần xác định thời gian để tuyển dụng người lao

động cho 1 vị trí của tổ chức bằng cách căn cứ vào lượng cung lao động với yêucầu vị trí công việc để xác định thời gian tuyển dụng sao cho phù hợp Với vị trícông việc đòi hỏi đối tượng lao động khan hiếm thì doanh nghiệp cần nhiều thờigian để tuyển dụng còn với vị trí công việc cần lao động đang phổ biến trên thịtrường thì thời gian tuyển dụng sẽ ngắn hơn.

1.4.3.4 Xác định địa điểm tuyển dụng.

Căn cứ vào nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp chủ yếu khai thác lực lượnglao động ở địa bàn nào thì tiến hành đặt địa điểm tuyển dụng ở đó Thông thườnghầu hết các doanh nghiệp đều xác định nguồn tuyển dụng xung quanh nơi đặt công

ty để thu hút người lao động thì địa điểm tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ là chínhtrụ sở của công ty tạo điều kiện thuận tiện cho ứng viên khi tham gia quá trìnhphỏng vấn và thi tuyển

1.4.3.5 Xác định hình thức thi tuyển.

Trên thực tế các doanh nghiệp có thể sử dụng hình thức thi tuyển bằng cáchthi viết, phỏng vấn và thi trắc nghiệm Doanh nghiệp sử dụng hình thức thi tuyểnnhằm mục đích kiểm tra kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, tố chất tâm lý, tiềm năng,khả năng đặc biệt của ứng viên mà thong qua hồ sơ tuyển dụng tổ chức chưa thểkhai thác được Nhưng tuỳ thuộc vào từng vị trí tuyển dụng khác nhau mà doanhnghiệp tiến hành sử dụng hình thức thi cho phù hợp để đem lại hiệu quả tốt nhấttrong quá trình tuyển dụng

Với hình thức thi tuyển là thi viết thì có ưu điểm là sẽ kiểm tra được mức độnắm vững kiến thức nền của ứng viên một cách khái quát nhất nhưng người tuyểndụng không đánh giá được sự phản ứng cũng như cách ứng phó của ứng viên trướcvấn đề và không kiểm tra được mức độ thành thật của ứng viên

Với hình thức phỏng vấn sẽ khai thác được mức độ nhanh nhạy của người laođộng trong việc giải quyết vấn đề, xác định được tố chất tâm lý của người laođộng,…

Hình thức thi trắc nghiệm được sử dụng nhằm đánh giá chỉ số thong minh củangười lao động, đặc trưng tâm lý, sở thích, tính cách, hiểu được các đặc trưng đặcbiệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân và các công việc có tính đặc thù

1.4.3.7 Hội đồng tuyển dụng

Cần đặc biệt chú ý khi tiến hành lập hội đồng tuyển dụng bởi đây là nhữngngười đại diện cho bộ mặt của công ty, họ được trao cho quyền loại bỏ ứng viêntrong vòng sơ tuyển Vì vậy họ cần phải là những người có kiến thức, kỹ năng kinhnghiệm tuyển chọn Với những cá nhân chưa có kinh nghiệm tuyển chọn thì có thểgiao cho công việc trợ giúp cho nhân viên tuyển chọn chính thức

1.4.3.8 Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân cho một người lao động mới tuyển được tínhbằng tổng chi phí tuyển dụng trên tổng số nhân viên được tuyển dụng trên tổng sốnhân viên được tuyển dụng Chỉ tiêu này thể hiện chi phí bình quân mà doanh

nghiệp phải bỏ ra để tuyển được một người lao động đạt yêu cầu Chi phí trên làtổng chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng bao gồm: chi phí điện nước, giấy

tờ văn bản, chi phí thuê các kênh tuyển dụng, chi phí trả lương cho hội đồng tuyểndụng,…Và chi phí tuyển dụng bình quân cho một người lao động mới tuyển gópphần quyết định tới chất lượng tuyển dụng của một tổ chức

1.4.4 Đăng thông báo tuyển dụng.

Sau khi xác định các nguồn tuyển dụng phòng nhân sự sẽ tiến hành đăngthông báo tuyển dụng lên cách kênh tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng bao gồm các nội dung như sau:

+ Tên cơ quan đang cần tuyển nhân viên

+ Vị trí cần tuyển

+ Số lượng cần tuyển

+ Mô tả ngắn gọn công việc cần tuyển

+ Yêu cầu trình độ kinh nghiệm, kỹ năng ở vị trí cần tuyển

+ Các chế độ mà người lao động được hưởng khi người lao động trúng tuyển+ Thời gian nhân hồ sơ

+ Nơi nhận hồ sơ

Với một thông báo tuyển dụng các thông tin đưa ra phải rõ ràng, ngắn gọn vàchứa đựng đầy đủ thông tin cần thiết để giảm chi phí quảng cáo Đặc biệt, khôngnên đưa ra những điểm thể hiện sự phân biệt đối xử như về giới tính hay tôn giáo,vùng miền…

1.4.5 Tìm kiếm ứng viên.

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng,cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc Để thực hiện được khâu nàycần phải:

+ Cần gây ấn tượng mạnh về tổ chức thông qua dịch vụ quảng cáo để quảng

- Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên.

- Các văn bằng chứng chỉ của ứng viên

- Lý lịch ứng viên

- Đơn xin việc của ứng viên

- Phòng thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên

Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp đều căn cứ vào bản mô tả công việc đểtiến hành loại bỏ những người lao động không đạt tiêu chuẩn

1.4.7 Phỏng vấn sơ bộ.

Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước tiếp nhận vàsang lọc hồ sơ ứng viên để tiết kiệm thời gian tuyển chọn Bước này nhằm xác lậpmối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng là đểxác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việchay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đóhay không

Các nhân viên tuyển chọn cần phải có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứngviên trước khi phỏng vấn để quá trình đánh giá được đồng bộ và chính xác giữacác ứng viên

Thông thường một cuộc phỏng vấn thường trải qua các bước như sau:

- Giới thiệu về tổ chức: về lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức

- Giới thiệu về vị trí công việc còn trống

- Người tuyển dụng đặt ra các câu hỏi cho ứng viên trả lời

- Khái quát các quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng khi gia nhập vào

1.4.8 Kiểm tra, trắc nghiệm.

Kiểm tra trắc nghiệm doanh nghiệp có thể sử dụng 2 hình thức đó là tự luậnhay là trắc nghiệm Mục đích của bài kiểm tra trắc nghiệm là nhằm giúp cho nhàtuyển dụng nắm được các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, tốchất tâm lý, khả năng và tiềm năng của người lao động mà trong bản hồ sơ nhân sựngười lao động nộp cho tổ chức không thể hiện được.Nhưng tuỳ thuộc vào từng vịtrí tuyển dụng khác nhau mà ta có thể sử dụng linh hoạt các hình thức

Hình thức thi viết (tự luận): được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vào vòng

này không nhiều Qua hình thức này có thể kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm