Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực Tạo động lực làm việc

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.

GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội

MỤC LỤC

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác

sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng 8

I KHÁI NIỆM CƠ BẢN

I.1 Động lực là gì?

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những

vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

I.2 Thế nào là tạo động lực?

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị

áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động

sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân

viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.

I.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ?

Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làm việc của con người luôn thay đổi theo thời gian Vì thế trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ chức Do đó, trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Mục đích cuối cùng vẫn là đạt hiệu quả công việc cao nhất

II CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG

II.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động

II.1.1 Mục tiêu cá nhân:

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình Họ tồn tại trong tổ chức làđể thực hiện mục tiêu đó Nếu mục tiêu mà họđặt ra quá

xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào

tổ chức đã không được đáp ứng

Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp Do đó, khi vào làm trong

tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó khăn Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình trong công việc

II.1.2 Sự khác biệt về các nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là quan trọng…Vì vậy, màđộng lực của mỗi cá nhân là khác nhau Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn.

II.1.3 Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm

Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽ khẳng định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn mọi người sẽđánh giáđúng năng lực của mình Người chưa có kinh nghiệm tham gia vào tổ chức với mong muốn là học hỏi được chút kinh nghiệm của những thế hệđi trước, với họ , việc khẳng định vị trí không phải là yếu tố họ quan tâm đến nhiều lắm

II.1.4 Sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân

Điều này, được thể hiện rõ nhất ở lối sống Tổ chức là một tập hợp những lao động khác nhau: có tâm sinh lý khác nhau, tuổi, giới tính, cách làm việc, cách suy nghĩ, cách

xử sự… tất cả những yếu tố đó làm cho động lực lao động của mỗi người là hoàn toàn khác biệt nhau

II.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

II.2.1 Chính sách nhân sự

 Phân công và hợp tác lao động:

Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng người lao động hay nhóm người lao động thực hiện Đó là quá trình gắn người lao động với những nhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở trường của họ

- Hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đãđược chia nhỏ nhằm đảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra liên tục, nhịp nhàng

 Tiền lương:

Có rất nhiều khái niệm về tiền lương như: tiền lương đồng nghĩa với thu nhập tức là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động Hay có một định nghĩa khác, tiền lương là số tiền tối thiểu mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động

- Phúc lợi tự nguyện: khám sức khoẻ định kỳ, cho đi tham quan, du lịch các danh lam thắng cảnh, trợ giúp những gia đình có hoàn cảnh khó khăn

 Đào tạo:

Đào tạo là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Tâm lý người lao động cóý thức muốn vươn lên trong cuộc sống và nâng cao địa vị của mình trong tổ chức thì được đào tạo sẽ mang lại cơ hội đó cho họ

II.2.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của tổ chức là các phong tục tập quán – nghi thức và các giá trịđược chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của các cá nhân

Văn hoá doanh nghiệp bao gồm:

- Tác phong làm việc

- Phong cách lãnh đạo

- Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức

- Bầu không khí làm việc

Đây được coi là một khái niệm đang còn rất mới mẻ, tuy nhiên nó là nhân tố rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Vìđây là môi trường sống, môi trường làm việc và những mối quan hệ giữa con người – con người được hình thành chủ yếu từ đây

III CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC

III.1 Các lý thuyết về động viên :

III.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng

và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng

III.1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển Các yếu

tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây

ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong

công việc, nhưng họ đã thất vọng Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.

Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn

Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường được

sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm vụ tương tự khác Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân, bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây người phụ trách anh ta đã làm Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và trưởng thành Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi công việc của anh ta với một công nhân khác

Sự luân phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn điệu Bằng sự luân phiên, người công nhân có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự

Khi có yêu cầu, người công nhân có thể thay thế cho đồng nghiệp

III.1.3 Thuyết cân bằng của Adams

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất."

III.1.4 Thuyết của David Mac Clelland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn

Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả hành động của họ điều này có nghĩa là họ thích công việc mang tính thách thức những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Nhu cầu liên minh

Nhu cầu liên minh là giống nhu cầu tình yêu xã hội của A Maslow – được chấp nhận , tình yêu, bạn bè ….người lao động có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của họ đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hửởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu liên minh

III.1.5 Thuyết ERG

Clayton Alderfer giáo sư đại hoc Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của cong người bắt nguồn

từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng cong người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan

hệ và nhu cầu phát triển

• Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần,

được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

• Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi

người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian

để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

• Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân

trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến

sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)

III.1.6 Thuyết mong đợi

Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân

Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố:

- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết công việc

- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì thế, để động viên ngừoi lao động chúng ta cần quan tâm đến nhânạ thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:

- Tình thế

- Các phần thưởng

- Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng