Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực GIAO TẾ NHÂN SỰ

Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực GIAO TẾ NHÂN SỰ Khi quan hệ làm việc với tập thể người lao động thì nhiều vấn đề sẽ phát sinh cần được giải quyết như: Giải quyết tranh chấp người lao động, thương nghị nhân sự… mà mục tiêu cuối cùng là để bảo vệ quyền lợi cũng như trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động. Trong chủ đề “Giao tế nhân sự” nhóm sẽ trình bày 3 phần chính

ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC CAO HỌC KHÓA 21 – LỚP QTKD ĐÊM 3

2 Lê Văn Quốc Thắng

3 Nguyễn Lê Phương Thanh

4 Trịnh Trung Thành

5 Hoàng Thị Hương Thảo

6 Nguyễn Trọng Trí

UEH – 09/2012 MỤC LỤC

Trang

Lời mở đầu 1

A CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN “GIAO TẾ NHÂN SỰ” 2

I QUAN HỆ NHÂN SỰ 2

1 Khái niệm và phân loại quan hệ nhân sự 2

1.1 Khái niệm 2

1.2 Các chủ thể cấu thành và phân loại quan hệ nhân sự 2

1.2.1 Các chủ thể cấu thành 2

1.2.2 Phân loại quan hệ nhân sự 4

2 Nội dung quan hệ nhân sự 5

2.1 Thi hành kỷ luật 5

2.1.1 Khái niệm 5

2.1.2 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống kỷ luật: 5

2.1.3 Các hình thức thi hành kỷ luật: 3 hình thức 5

2.2 Cho nghỉ việc 7

2.3 Xin thôi việc 8

2.4 Giáng chức 8

2.5 Thăng chức 9

2.6 Thuyên chuyển 9

2.7 Về hưu 9

II THƯƠNG NGHỊ NHÂN SỰ 10

1 Các khái niệm 10

2 Tiến trình 10

2.1 Chuẩn bị thương nghị 10

2.2 Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng 10

2.3 Tiến hành thương lượng 11

2.4 Đạt được thỏa ước 11

2.5 Phê chuẩn thỏa ước 11

2.6 Quản trị thỏa ước 11

3 Nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể 11

3.1 Nguyên tắc tự nguyện 12

3.2 Nguyên tắc bình đẳng 12

3.3 Nguyên tắc công khai 12

3.4 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể 12

3.5 Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể 13

3.6 Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể 14

3.7 Sửa đổi, bổ sung thoả ước tập thể 14

III GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 15

1 Bất bình của người lao động: 15

2 Sự xung đột: 15

3 Tranh chấp lao động 16

3.1 Khái niệm: 16

3.2 Đặc điểm và Phân loại tranh chấp lao động: 16

3.2.1 Đặc điểm: 16

3.2.2 Phân loại: 16

3.3 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp: 17

3.4 Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp lao động: 18

4 Giải quyết tranh chấp lao động 18

4.1 Khái niệm 18

4.2 Mục đích và nguyên tắc giải quyết tranh chấp: 18

4.2.1 Mục đích 18

4.2.2 Nguyên tắc giải quyết: 19

4.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 19

4.4 Trình tự giải quyết tranh chấp: 20

4.5 Các kiểu giải quyết tranh chấp 22

4.6 Các chú ý khi giải quyết tranh chấp : 23

4.7 Một số vấn đề gặp phải và cách giải quyết 23

B BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 25

LỜI GIỚI THIỆU

Khi quan hệ làm việc với tập thể người lao động thì nhiều vấn đề sẽ phát sinh cần được giải quyết như: Giải quyết tranh chấp người lao động, thương nghị nhân sự… mà mục tiêu cuối cùng là để bảo vệ quyền lợi cũng như trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động Trong chủ đề “Giao tế nhân sự” nhóm sẽ trình bày 3 phần chính, bao gồm:

- Phần 1: Quan hệ nhân sự Phần này trình bày các khái niệm và các chủ thể cấu thànhnên quan hệ nhân sự cùng với những vấn đề liên quan đến quan hệ nhân sự trong một doanh nghiệp như thi hành kỷ luật, quyết định cho nghỉ việc, thăng chức, thuyên chuyển,…

- Phần 2: Thương nghị nhân sự: Trình bày các vấn đề về các khái niệm, cũng như tiếntrình Thương nghị nhân sự Thêm vào đó, bài tiểu luận này cũng trình bày một số vấn đề về các nguyên tắc kí kết thỏa ước lao động tập thể, cũng như một số vấn đề về Hiệu lực của thỏaước lao động tập thể

- Phần 3: Giải quyết tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là vấn đề thường gặp trong giao tế nhân sự ở các doanh nghiệp Vì thế, phần này đề cập một cách chi tiết các nội dung liên quan đến tranh chấp lao động như khái niệm, mục đích, nguyên nhân, nguyên tắc, trình tự giải quyết,… để đưa ra một cái nhìn tổng quan về giải quyết tranh chấp lao động.Bên cạnh đó, bài tiểu luận cũng đã đưa ra một bài tập tình huống xảy ra tại Công ty TNHH X nhằm làm rõ hơn các nội dung lý thuyết liên quan đến Giao tế nhân sự

Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực trờ thành một vấn đề thiết yếu cần được quan tâm ở doanh nghiệp, đặc biệt là các nội dung liên quan đến Giao tế nhân sự Quy mô công ty càng lớn, vấn đề quản trị nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng Vì thế, những vấn đề được trình bày sau đây thiết nghĩ là rất cần thiết các doanh nghiệp nói chung và cho các nhà quản trị các cấp nói riêng

A CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN “GIAO TẾ NHÂN SỰ”

Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ nhân sự cụ thể là:

 Nhóm thứ nhất : gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động.

Nhóm này gần gũi với các khái niệm về tổ chức, quản lý nhân sự Nó gồm các nội dung như:quan hệ hợp tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhóm, các khâu trong một dâychuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều hành với việc tiến hành những công việc cụ thể.Nhóm các quan hệ này chủ yếu do những nhu cầu khách quan của sự phân công và hợp tácsản xuất, trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định

 Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới

quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động Như vậy, hiểu theo nghĩa thôngthường, quan hệ nhân sự chủ yếu gồm các quan hệ thuộc nhóm thứ hai và luật pháp về quan

hệ lao động của mỗi quốc gia cũng thường chỉ thể chế hoá và điều chỉnh các nội dung thuộcnhóm này

Như vậy có thể hiểu quan hệ nhân sự là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Hoạt động của con người vôcùng đa dạng, phong phú bao gồm nhiều lĩnh vực như: công nghiệp, nông nghiệp, thươngmại, dịch vụ, hành chính v.v

1.2 Các chủ thể cấu thành và phân loại quan hệ nhân sự

1.2.1 Các chủ thể cấu thành

Quan hệ nhân sự chỉ xuất hiện khi một người (hoặc một tập thể người) phải làm việc theoyêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục đích, lợi ích giữa người laođộng và người sử dụng lao động Bởi vậy, trong kinh tế thị trường hiện đại, quan hệ làm công

ăn lương - thuê người lao động - là quan hệ nhân sự có tính đặc trưng nhất Nó được hìnhthành trong các doanh nghiệp Nhà nước,doanh nghiệp tư nhân tư bản chủ nghĩa (kể cả cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) còn đối với các hình thức sở hữu nhỏ (những giađình nông dân canh tác trên thửa ruộng của mình, những người buôn bán nhỏ, thợ thủ công)

tổ chức sản xuất kinh doanh theo cách sử dụng lao động của chính mình hoặc người trong giađình thì không nằm trong khái niệm quan hệ về lao động, nó không chịu sự điều chỉnh của

Bộ luật Lao động Người sử dụng lao động và người lao động có thể là những cá nhân, cũng

có thể là một nhóm người, hoặc một tập thể (sở hữu toàn dân hay tập thể)

Trong đó:

 Chủ sử dụng lao động (gọi tắt là người chủ)

Chủ sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời là người quản lý điềuhành doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân) hoặc là những người được người chủ tư liệu sảnxuất uỷ quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hànhdoanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công người lao động Những người này cómột số đặc trưng chính là có kinh nghiệm, năng lực, hiểu biết về tổ chức điều hành quản lýdoanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm, sự trung thực tuyệt đối đối với sự nghiệp được chủ sởhữu giao (nếu là người được bổ nhiệm, thuê hoặc ủy quyền) Họ phải là người có am hiểutường tận về luật pháp kinh doanh, luật pháp quan hệ nhân sự và các luật có liên quan khác

Họ có những quyền, nghĩa vụ, quyền lợi nhất định trong mối quan hệ với người chủ tư liệusản xuất, với người lao động được pháp luật quy định Thông thường họ là người đứng đầudoanh nghiệp (Giám đốc, Tổng giám đốc)

 Người lao động

Khái niệm "người lao động" bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụnglao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gianlàm việc Người lao động có thể là:

- Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý

- "Thợ": những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuật hay thủcông

- "Lao động phổ thông": những người làm công cho doanh nghiệp và thực hiện nhữngcông việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả năng hay qua đào tạo chuyênmôn)

 Tập thể người lao động

Đại diện cho tập thể người lao động tại các doanh nghiệp và các tổ chức công đoàn haynghiệp đoàn hoặc ban đại diện công nhân do tập thể người lao động cử lên nhằm mục đíchduy nhất là bảo vệ quyền lợi cho người lao động Đồng thời khi có thoả ước lao động tập thể

nó là người đại diện cho tập thể, là một bên chủ thể của quan hệ nhân sự Trong điều kiện tư

bản cổ điển, quan hệ nhân sự là quan hệ giữa tập đoàn người nắm giữ tư liệu sản xuất vớigiới thợ - những người vô sản làm thuê Còn trong điều kiện chủ nghĩa tư bản hiện đại vàphân công lao động phát triển mạnh, quan hệ nhân sự không chỉ bó hẹp giữa chủ sở hữu tưliệu sản xuất và người lao động mà còn giữa những người do phân công lao động mà có được

vị trí chủ sử dụng lao động đối với người lao động Một khía cạnh khác, ngay cả nhữngngười thợ họ cũng có thể không còn là những người làm thuê đơn thuần mà cũng có thể cómột số tài sản (cổ phần) Bởi thế, trong quan hệ với người đứng đầu doanh nghiệp họ vừa làlao động làm thuê - được trả lương, vừa là cổ đông - được hưởng lợi tức cổ phần

1.2.2 Phân loại quan hệ nhân sự

Tuỳ theo hai cách tiếp cận có thể phân chia các quan hệ nhân sự theo các nhóm khác nhau

 Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ nhân sự

Theo cách này các quan hệ nhân sự gồm có:

 Các quan hệ nhân sự thuộc thời kỳ tiền quan hệ nhân sự như học nghề, tìm việc làm,thử việc Đó là các mối quan hệ trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên tham giaquan hệ lao động - là những mối quan hệ mang tính điều kiện, nó diễn ra trong quá trìnhtuyển dụng lao động

 Các mối quan hệ nhân sự trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp đồng cóhiệu lực đến khi kết thúc Đây là giai đoạn cơ bản nhất của mọi quan hệ nhân sự Đó lànhững quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn và bảo vệ sức khoẻ của ngườilao động, liên quan đến chất lượng chuyên môn tay nghề, đến thời gian làm việc, số lượng,chất lượng công việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảohiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ nhân sự trước thời hạn, liên quan đến tự do nghiệp đoàn,

tự do đình công

 Các quan hệ thuộc hậu quan hệ nhân sự tức là các quan hệ còn tiếp tục phải giải quyếtgiữa người sử dụng lao động và người lao động mặc dù hợp đồng đã kết thúc Đó là nhữngquan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa các bên mà nghĩa vụ vàquyền lợi vẫn còn tiếp tục đặc biệt là nghĩa vụ của người chủ sử dụng lao động đối với ngườilao động

 Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động

 Các quan hệ liên quan đến quyền lợi của người lao động như:

- Các quan hệ về quyền lợi vật chất: quy chế về tiền lương,tiền thưởng, hưu trí

- Các quan hệ liên quan đến quyền lợi được nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn và vệ sinh laođộng.

- Các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị- xã hội: quyền được tham giacông đoàn, nghiệp đoàn, được đình công

- Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷluật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội(theo quy định) và một số nghĩa vụ khác Vớicách tiếp cận này, ứng với mỗi quyền của người lao động là một nghĩa vụ của người sửdụng lao động hoặc của Nhà nước và xã hội nói chung

2 Nội dung quan hệ nhân sự

2.1 Thi hành kỷ luật:

2.1.1 Khái niệm

Thi hành kỷ luật là việc áp dụng các hình phạt đã ấn định, nhắm vào hành vi sai trái chứkhông nhắm vào cá nhân

2.1.2 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống kỷ luật:

Mục đích của tiến trình thi hành kỷ luật là nhằm sửa đổi, loại bỏ các hành vi ảnh hưởngđến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức chứ không phải nhằm trừng phạt người vi phạm Vìthế, muốn có được một tiến trình kỷ luật hiệu quả, tổ chức cần tuân thủ theo những nguyêntắc sau:

- Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể

- Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan đến kỷ luật lao động

- Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao động đến mọi nhân viên

- Trước khi tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh được các vi phạm, mức

độ vi phạm và các hình thức kỷ luật tương ứng đã được quy định và thông báo cho người vi phạm biết

2.1.3 Các hình thức thi hành kỷ luật: 3 hình thức

 Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình):

Là hình thức kỷ luật dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng cótính xây dựng

 Kỷ luật khiển trách:

Là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị, kín đáo Mục đích là tiếpcận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa sai và tránh lặp lại trong tương lai, làm

cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được chấp nhận nhưng mọi việc có thểthay đổi nếu họ thật sự có sự chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức.

 Kỷ luật trừng phạt:

Là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm, đôi khi còn gọi là “kỷ luật đúng đắn”hay “kỷ luật tiến bộ”, bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gianvới người bị kỷ luật

 Thông thường kỷ luật trừng phạt trải qua 5 bước như sau:

 Bước 1 : Khiển trách bằng miệng Nói cho nhân viên hiểu hành vi sai

trái của họ, đưa ra lời khuyên về cách thức sửa chữa, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ họ sửachữa Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức này không cần ghi vào bằng văn bản

Có ba quy tắc để khiển trách hiệu quả:

1 Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai

2 Khiển trách cụ thể: nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để nhân viên có thểsửa đổi

3 Chia sẻ tình cảm: khi đã giải thích người khác làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảmthấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác

 Bước 2 : Cảnh cáo miệng Khi một người vi phạm những tiêu chuẩn hoặc

quy tắc thì việc cảnh cáo miệng là thích hợp Người quản lý bộ phận thông báo cho nhân viênbiết tình trạng hành vi của họ là không thể chấp nhận được và yêu cầu họ phải sửa chữa Tuynhiên, chưa ghi vào hồ sơ nhân sự Để có tác dụng giáo dục nhân viên sửa sai, người quản lýphải giải thích cho họ thấy họ đã vi phạm như thế nào, ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức rasao Từ đó giúp họ vạch ra những phương pháp, cách thức để sửa chữa và ngăn chặn việc táidiễn những sai phạm đó trong tương lai

 Bước 3 : Cảnh cáo bằng văn bản Văn bản cảnh cáo là văn bản mô tả tình

trạng của vấn đề vi phạm phát sinh và hình thức kỷ luật tương ứng Văn bản này có thể làchứng cứ cho việc trừng phạt nặng hơn nếu nhân viên tái phạm sai lầm, hoặc trong việc phán

xử của trọng tài (Toà án) lao động Chính vì vậy, người quản lý phải làm rất cẩn thận Trướchết, người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều kiện cho họ được nói

và giải thích về nguyên nhân vi phạm Nội dung trong cuộc tiếp xúc được ghi vào văn bản vàcần có chữ ký của 3 bên: nhân viên vi phạm, người quản lý và công đoàn vào văn bản kỷluật

 Bước 4 : Đình chỉ công tác Đây là sự ngừng tạm thời đối với những nhân

viên tái vi phạm chính sách hoặc quy tắc của tổ chức Tổ chức sẽ không cho phép nhân viênlàm việc trong một khoảng thời gian nhất định và tiền lương (tiền công) của họ sẽ bị giảm đitương ứng

 Bước 5 : Sa thải Khi áp dụng hình thức này, người quản lý phải có đầy đủ

chứng cứ chứng minh mức độ vi phạm nặng nhân viên Thực tế, hình thức này ngày càngđược sử dụng ít hơn và được coi là giải pháp cuối cùng Khi ra quyết định áp dụng, ngườiquản lý cần bình tĩnh, sáng suốt cân nhắc tác động của nó đối với nhân viên và chi phí phátsinh để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Theo điều 84.1 Bộ luật Lao động Việt Nam:Tuỳ theo mức độ vi phạm, có ba hình thức xử lý:

+ Khiển trách

+ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mứclương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức;

+ Sa thải: Điều 85 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định, hình thức sa thải chỉ áp dụng khi:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mậthoặc có hành vi làm thiệthại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của tổ chức

- Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm côngviệc khác lại tái phạm hoặc bị cách chức mà tái phạm

- Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm màkhông có lý do chính đáng Khi áp dụng sa thải người lao động, người sử dụng lao độngphải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trungương biết

2.2 Cho nghỉ việc

Đây là hình thức kỷ luật khắt khe và nặng nhất của tổ chức Vì vậy, khi quyết định sửdụng hình thức này, tổ chức phải xem xét một cách thận trọng Thêm vào đó, những nhàquản trị đồng thời cần phải cân nhắc về những vấn đề phát sinh khi quyết định cho một nhânviên nghỉ việc như chi phí tuyển dụng, đào tạo,

Có những sự khác biệt trong quy trình và lý do cho nghỉ việc giữa các cấp trong tổ chứcnhư sau:

+ Cho nhân viên nghỉ việc: quyết định cho nghỉ việc dựa vào những lỗi cụ thể được đềcập trong hợp đồng lao động

+ Cho quản trị cấp cao nghỉ việc: quyết định này được đưa ra bởi Hội đồng quản trị của

tổ chức và lý do cho nghỉ việc thường không cụ thể, rõ ràng như với cấp nhân viên Có thểbao gồm các lý do sau:

- Tình hình kinh doanh buộc tổ chức phải cắt giảm một số vị trí

- Sắp xếp lại tổ chức: loại bỏ một số vị trí thừa thải khi sát nhập hoặc cơ cấu lại tổchức

- Bất đồng quan điểm trong việc điều hành tổ chức

- Năng suất giảm sút

+ Cho quản trị cấp trung, giám sát, chuyên viên nghỉ việc

2.3 Xin thôi việc

Nhà quản trị nhân sự sẽ giải quyết, chấp thuận cho nhân viên trong tổ chức được nghỉ việc với các lý do phổ biến sau:

- Nhân viên không thấy được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

- Chế độ lương thưởng không phù hợp

- Không hợp với lãnh đạo;

- Không hợp với đồng nghiệp;

- Chán công việc hiện tại;

- Không hợp bầu không khí văn hoá của công ty;

- Và những lý do riêng

Trong khi xem xét giải quyết nghỉ việc, nhà quản trị nhân sự phải phỏng vấn người thôiviệc Phỏng vấn thôi việc là công cụ hữu hiệu để các doanh nghiệp giải mã được nhu cầu củanhân viên, những suy nghĩ của họ về công ty Trong xu hướng nhân viên “nhảy việc” ngàycàng nhiều như hiện nay, công cụ này càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Doanhnghiệp nên tổ chức một buổi nói chuyện với nhân viên đó để tìm hiểu tại sao hai bên khôngphù hợp nhau, nghe ý kiến phản hồi và suy nghĩ của họ về công ty

2.4 Giáng chức

Là quá trình bổ nhiệm nhân viên xuống một vị trí công việc với nhiệm vụ, trách nhiệm,

và chế độ lương thưởng ở mức độ thấp hơn Nhà quản trị cần thận trọng đối với quyết địnhgiáng chức nhân viên vì điều này có thể khiến họ cảm giác đánh mất sự tôn trọng từ đồngnghiệp, cảm giác xấu hổ, giận dữ, thất vọng và đặc biệt là ảnh hưởng đến nhiệt huyết và tinhthần làm việc của họ

Các lý do thường gặp của việc giáng chức:

- Khả năng nhân viên không phù hợp với vị trí hiện tại

- Chính sách về việc thăng chức trong tổ chức phải nhất quán

- Phải công bằng, không mang tính thiên vị

- Cơ hội thăng tiến cho các loại công việc, phòng ban là ngang nhau

- Đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng trong việc thăng chức liên quan đến sự cốnghiến, thâm niên, năng lực của nhân viên

- Người có thẩm quyền đưa ra quyết định cuối cùng trong vấn đề thăng chức

- Thỏa mãn nhu cầu của nhân viên

- Thuyên chuyển nhân viên đến một vị trí phù hợp hơn để tận dụng hiệu quả kỹ năng,năng lực của họ

- Giải quyết các xung đột cá nhân của nhân viên

- Trừng phạt nhân viên vi phạm kỷ luật

2.7 Về hưu

Việc nghỉ hưu có thể được quyết định dựa vào độ tuổi hay khả năng làm việc Có mộtvài điểm cần lưu ý trường hợp nghỉ hưu sớm vì nó có thể mang những tác động tích cực vàtiêu cực như:

- Việc nghỉ hưu sớm có thể là một giải pháp tốt khi tổ chức cần cắt giảm nhân sự

- Tuy nhiên, việc quyết định nghỉ hưu sớm của một vài nhân viên có năng lực sẽ gâyảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và gia tăng chi phí cho tổ chức

II THƯƠNG NGHỊ NHÂN SỰ

1 Các khái niệm

Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là thỏa ước tập thể) là thỏa thuận bằng văn bản giữatập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng laođộng, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động

Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động ký kết trên

cơ sở thương lượng, tự nguyện, bình đẳng và công khai

Bế tắc Đạt được thỏa ước Phê chuẩn thỏa ước Quản trị thỏa ước

2.1 Chuẩn bị thương nghị

Đây là bước đầu tiên trong tiến trình thương nghị tập thể, trước tiên các bên : tập thể laođộng và người sử dụng lao động phải gặp nhau để thỏa thuận về chương trình làm việc, thờigian làm việc, số lượng và danh sách đại diện tham gia thương lượng v.v

2.2 Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng

Vượt qua bế tắc

Mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng Những yêu cầu và nộidung được đưa ra phải sát với thực tế của doanh nghiệp, khách quan, trên tinh thần hai bêncùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu mà nội dung trái pháp luật hoặc có tính chất yêu sáchđòi hỏi hoặc áp đặt Những yêu cầu như vậy sẽ làm cản trở quá trình thương lượng.

Các yêu cầu và nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn bản Nếu do bên tập thểngười lao động thì do Ban chấp hành công đoàn chuẩn bị và đưa ra

2.3 Tiến hành thương lượng

Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liênquan đến cuộc thương nghị, phải có biên bản để ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏathuận và những điều khoản chưa thỏa thuận được

Thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu.Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành thương lượng

Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thỏa ước lao động tập thể

2.4 Đạt được thỏa ước

Đây là bước hai bên tổ chức lấy ý kiến của tập thể người lao động trong doanh nghiệp về

dự thảo thỏa ước Việc lấy ý kiến của tập thể người lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ

sở tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biênbản và phải có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở

2.5 Phê chuẩn thỏa ước

Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước trên cơ sở đã lấy được ý kiến của tập thểngười lao động trong doanh nghiệp và cơ quan hữu quan Nếu có trên 50% số lao động trongdoanh nghiệp tán thành nội dung dự thảo thỏa ước lao động tập thể thì hai bên tiến hành kýkết

2.6 Quản trị thỏa ước

Các bên thực hiện theo thỏa ước phê chuẩn, thỏa ước này là cơ sở pháp lý để xem xét giảiquyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra Việc quảntrị tốt thỏa ước sẽ góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra nhữngđiều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động

3 Nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể

3.3 Nguyên tắc công khai

Nguyên tắc công khai trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể yêucầu mọi nội dung thương lượng và ký kết đều phải được tập thể lao động biết và tham giađóng góp ý kiến Tính công khai này đặc biệt quan trọng đối với tập thể lao động, bởi vìnhững cam kết trong thỏa ước liên quan đến quyền lợi thiết thân của họ, và cũng chính họ sẽ

là những người chủ yếu, quan trọng trọng việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể đã ký kết

Có thực hiện tốt nguyên tắc công khai trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể thì thỏaước mới có thể thực hiện và thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất, đảm bảoquyền lợi của hai bên; đồng thời các bên thấy rõ được nghĩa vụ phải làm và quyền lợi kèmtheo Tính công khai, rõ ràng của việc ký kết thỏa ước còn có ý nghĩa trong trường hợp giảiquyết tranh chấp về thỏa ước, khi có tranh chấp xảy ra

Để nguyên tắc công khai thực hiện tốt, pháp luật của nhiều nước quy định rõ về số lượngngười của tập thể lao động tán thành nội dung của thỏa ước cũng như thể thức sửa đổi, bổsung thỏa ước

3.4 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Bản thỏa ước lao động tập thể mà hai bên ký kết có thể bao gồm hai nhóm nội dung:

 Nhóm thứ nhất là các nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể, bao gồm các

cam kết của hai bên về việc làm và những biện pháp bảo đảm việc làm, thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, định mức lao động antoàn lao động, vệ sinh lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động