giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực như sau: 1 Việc xác định nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty được căn cứ vào 2 cơsở: Thứ nhất, căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của công ty mà phòng nhân

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

KHOA ĐÀO TẠO TỪ XA

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT

NGHIỆP

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GVHD: THS TRẦN VĂN MẠNHSINH VIÊN TH: LÊ THỊ HUẾMSSV: N209301371LỚP: QT 209A2KHÓA: V.1/2009- 2014

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo thực tập, em đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điềukiện của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của em:

Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn - ThS Trần Văn Mạnh

- Khoa Quản Trị Kinh Doanh hệ Đào tạo từ xa trường Học viện công nghệ BưuChính Viễn Thông cơ sở Hồ Chí Minh về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiếnđóng góp quý báu để bài báo cáo của em được hoàn thành tốt hơn

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty Ánh Dương và Bộ phận Nhân sựcông ty đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại công ty được thuận lợi

và giúp đỡ cho em để bài báo cáo được hoàn thiện chính xác, đầy đủ nội dung giáoviên yêu cầu

3 | P a g e

XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP:

MỤC LỤC

Nội dung -Trang:

MỞ ĐẦU - -7 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH ẢNH MÀU ÁNH DƯƠNG 1.1 Giới thiệu Công ty -8

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh, dịch vụ chính của Công ty

1.2 Cơ cấu tổ chức -8

1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty

1.2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty

1.3 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của các bộ máy quản lý Công ty -9

CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT THỰC TẾ - -10 2.1 Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty - -10

2.1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

2.1.2 Kế hoạch phát triển kinh doanh trong thời gian tới

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty - -11

2.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

2.2.2 Tình hình chung về nguồn nhân lực tại Công ty

2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

5 | P a g e

2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

2.2.2.4 Tình hình tuyển dụng tại Công ty thời gian qua

2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua -12

2.3.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

2.3.2.1 Tuyển dụng nhân lực 2.3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.3.2.3 Lương, thưởng và các biện pháp động viên

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty - -21

2.4.1 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự

2.4.2 Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty Ánh Dương -30

3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm tới

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

3.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực

3.1.4 Định hướng quản trị nguồn nhân lực

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty - 31

3.2.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

3.2.2 Các giải pháp nhằm hoàn thịên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

3.2.2.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty

3.2.2.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty

3.2.2.3 Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

3.2.3 Các giải pháp hòan thiện việc bố trí và sử dụng người lao động

3.2.4 Các giải pháp nhằm hoàn thiện việc kiểm tra giám sát và đánh giá hiệu quả việc hoàn thành công việc của người lao động

3.2.5 Các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động

7 | P a g e

LỜI NÓI ĐẦU

Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói rằng nguồn nhân lực có một vai tròthen chốt trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức Trong thời đại kinh tế hội nhập,cạnh tranh và phát triển thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọnghơn đối với các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng

Trong một doanh nghiệp, ngoài yếu tố tài chính, quy mô, dây chuyền côngnghệ hiện đại, thì yếu tố con người và quản trị con người được xem là một trongnhững yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanhnghiệp và quyết định thành bại của doanh nghiệp

Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụcủa quản trị doanh nghiệp mà nó còn có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành côngcủa các doanh nghiệp nói chung và của Công ty nói riêng

Do đó, quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã trở thành một trong những vấn

đề cấp bách mà CTY Ánh Dương đặt ra trong quá trình phát triển của mình, tạo cơ

sở để em thực hiện đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty Ánh Dương ”.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH ẢNH MÀU ÁNH DƯƠNG

1.1 Giới thiệu Công ty

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:

Công ty Tnhh Ảnh Màu Ánh Dương được thành lập năm 2011

Tên giao dịch bằng tiếng việt: Công ty tnnn Ảnh màu Ánh Dương

Trụ sở chính đặt tại: 8D Lê Trọng Tấn, P Tây Thạnh, Q Tân Phú, Tp HCM

1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh, dịch vụ chính của Công ty:

Hiện nay lĩnh vực hoạt động chính của công ty là kinh doanh bán lẻ, bán buônmáy móc, vật tư ngành ảnh; dịch vụ lắp đặt, vận hành, bảo dưỡng và sửa chữa máycho các minilab, dịch vụ tráng rọi ảnh sỉ và lẻ trên toàn quốc

1.2 Cơ cấu tổ chức

1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty

9 | P a g e

Công ty Tnhh ảnh màu Ánh Dương

Cửa hàng bán lẻ Ảnh màu Ánh Dương

1.2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty

1.3 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của các bộ máy quản lý Công ty

- Giám đốc công ty: là người đứng đầu công ty, trực tiếp điều hành cácphòng ban chức năng và cửa hàng bán lẻ Giám đốc trực tiếp quản lý công ty và chịuhoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật

- Phòng tài chính kế toán: tham mưu cho giám đốc quản lý tài chính,hoạch toán chi phí quản lý toàn công ty

- Phòng kinh doanh: tham mưu cho giám đốc công tác lập kế hoạch kinhdoanh, tìm đối tác, thị trường kinh doanh

- Phòng nhân sự: tham mưu cho giám đốc các công tác tổ chức nhân lực,tiền lương, các chế độ chính sách

- Phòng kỹ thuật và dịch vụ: Đảm bảo hoạt động kỹ thuật và dịch vụ củacông ty luôn phục vụ tốt cho khách hàng

- Cửa hàng bán lẻ ảnh màu Ánh Dương: thực hiện các dịch vụ hình ảnhcho khách hàng lẻ

Cửa hàng bán lẻ Ảnh màu Ánh Dương

Phòng kỹ thuật và dịch vụ Phòng

nhân sự

CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT THỰC TẾ

2.1 Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

2.1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

NĂM 2013

2012/2013 2013/2012 MỨC % MỨC %

Kết quả hoạt động kinh doanh của 3 năm liền kề: 2011, 2012, 2013 cho thấy :

tỷ lệ doanh thu thuần, lợi nhuận sau thuế và thu nhập bình quân của nhân viên củanăm sau so với năm liền kề trước đó cho thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty tăng đều và ổn định

11 | P a g e

Tỷ lệ doanh thu năm 2013 tăng so với 2012 là 11.35%, từ đó kéo theo lợinhuận sau thuế tăng 21.83% , số lượng lao động cũng tăng 7.14% và thu nhập bìnhquân tăng 9.37%.

Thu nhập bình quân đầu người tăng cho thấy Công ty đã quan tâm đến đờisống cán bộ công nhân viên, hiệu quả lao động có dấu hiệu tăng lên

Tuy nhiên tỷ số doanh lợi doanh thu tuy có tăng nhưng vẫn còn thấp vì tìnhhình kinh doanh của những năm gần đây tương đối khó khăn do tình hình suy thoái

về kinh tế chung của Việt Nam

2.1.2 Kế hoạch phát triển kinh doanh trong thời gian tới

Kế hoạch kinh doanh của Công ty Ánh Dương có 2 dạng chính sau đây:

a) Kế hoạch ngắn hạn:

- Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, linh động và luôn thay đổi cách bán hàng

và giải quyết hàng tồn kho

- Luôn cập nhật và trưng bày các sản phẩm v à công nghệ mới nhất trên thếgiới

- Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện tối đa cho nhân viênphát huy hết khả năng

b) Kế hoạch dài hạn:

- Kế hoạch đào tạo, phát huy tay nghề lao động cho nhân viên kỹ thuật

- Hoàn thiện lại nội quy, quy chế, kỷ cương, kỷ luật nhằm ổn định nhân viên,đoàn kết nhân viên trong công ty

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

2.2.1 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ bộ phận nhân lực

Cơ cấu nhân sự trong bộ phận tổ chức nhân sự bao gồm: Trưởng phòng: 01 người,nhân viên: 01 người

Chức năng nhiệm vụ nhân viên trong bộ phận tổ chức nhân sự bao gồm: tuyển dụnglao động, phụ trách công tác đào tạo cho người lao động, tính lương và thưởng và cácchính sách cho người lao động.

2.2.2 Tình hình chung về nguồn nhân lực tại Công ty

2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bên cạnh vấn đề tuyển dụng cho đúng ngành nghề, chức năng, nhiệm vụ vàđảm bảo chất lượng lao động, việc đảm bảo cơ cấu lao động theo giới tính là mộtchiến lược của công ty

2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học chiếm 30%, Cao đẳng là 30% Điều nàycho thấy công ty đang sở hữu một đội ngũ nhân viên có trình độ học vấn cao thể hiện

kỹ năng và xử lý trong công việc chuyên nghiệp hơn

2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Số lao động ở độ tuổi 20 – 35 chiếm tỷ lệ 80% vì đặc thù của ngành là laođộng trẻ dễ dàng nắm bắt về kỹ thuật và công nghệ hiện đại nhanh chóng

2.2.2.4 Tình hình tuyển dụng tại Công ty thời gian qua

Tổng số lao động trong danh sách ngày 30/12/2013 là 30 người Trongnăm 2013 để đẩy mạnh kế hoạch kinh doanh, công ty đã tuyển dụng thêm 2 nhânviên kinh doanh cho phòng kinh doanh để khai thác thị trường, tăng chỉ tiêu bán hàngcho công ty

2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua

2.3.1 Chức năng và nhiệm vụ cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong công ty

13 | P a g e

1 Hoạch định nguồn nhân lực trong công ty

2 Thiết kế và phân tích công việc cho nhân viên

3 Tuyển dụng nhân viên

4 Bố trí nhân lực

5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

6 Chính sách đãi ngộ: lương, thưởng và chế độ chính sách y tế, bảo hiểm xãhội, hưu trí, ốm …

2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

2.3.2.1 Tuyển dụng nhân lực

Công ty phải đối mặt với tình trạng lao động dư và thiếu Công ty thiếu nhữngcán bộ quản lý giỏi, những công nhân có kỹ năng, có tay nghề cao cho kế hoạch kinhdoanh lâu dài và Công ty lại thừa những công nhân có tay nghề và kinh nghiệm cònnon yếu nhưng tình hình này trước mắt chưa thể giải quyết ngay được

Do đó yêu cầu được đặt ra là Công ty phải tuyển được người quản lý giỏi, côngnhân có tay nghề giỏi, nhân viên kinh doanh giỏi

Quy trình tuyển dụng nhân lực như sau:

1) Việc xác định nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty được căn cứ vào 2 cơsở:

Thứ nhất, căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của công ty mà phòng nhân sự xác

định xem công ty có nhu cầu cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên mới phục vụ choquá trình sản xuất kinh doanh

Thứ hai, trong quá trình hoạt động của mình, các phòng ban nhận thấy với số

lượng công việc hiện tại không thể hoàn tất các công việc được giao thì có thể đềnghị với phòng nhân sự nghiên cứu, xem xét việc tuyển dụng thêm nhân viên mới.Ngược lại, nếu đây chỉ là sự thiếu hụt tạm thời, thì phòng nhân sự sẽ đề nghị các biệnpháp khác để giải quyết sự thiếu hụt tạm thời này và đề nghị tuyển dụng thêm nhânviên sẽ không được chấp nhận

2) Tuyển mộ nhân sự:

Sau khi đã xác định đươc nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự tiến hành thôngbáo về việc tuyển mộ trên các thông tin đại chúng thông qua đối tác là các mạngtuyển dụng

Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty : Nguồn này bao gồm những người hiệntại đang làm việc tại Công ty Hình thức tuyển mộ này tức là thuyển chuyển hoặc đềbạt họ vào vị trí cao hơn Trong thời gian gần đây Công ty cũng đã có hình thứctuyển mộ như thế này, nhưng chủ yếu chỉ đối với các công việc tại văn phòng Công

ty Công ty chỉ áp dụng hình thức này khi nhu cầu cần tuyển người với số lượng ít (từ

1 đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công việc không lớn Khi trong công ty có mộtnhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con thì công ty sẽ sử dụng nguồntuyển mộ bên trong này

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : Nguồn này bao gồm những người đến xinviệc

từ ngoài công ty Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn thì lúc đónguồn tuyển mộ từ bên ngoài là nguồn quan trọng và đượccông ty chú ý tới nhiềunhất Thường thì Công ty hay sử dụng tới nguồn này,vì nguồn này có số lượng vàchất lượng rất phong phú, đa dạng Từ nguồn này công ty sẽ tuyển được người đápứng đủ mọi yêu cầu mà công ty đă đặt ra Bộ mặt nguồn nhân lực của Công ty sẽđược thay đổi về cả mặt số lượng và chất lượng Tuy nhiên kinh phí tuyển mộ nguồnbên ngoài hơi lớn và mất nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quenvới công việc

Phương pháp tuyển mộ

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong, công ty thường sử dụng các phươngpháp sau: Qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức hoặc thông qua thông báotuyển mộ gửi đến các phòng ban trong công ty

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì công ty thường sử dụng cácphươngpháp sau: Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên báo chí và các thông báotuyển

15 | P a g e

dụng để tại cửa Công ty và các trung tâm, cơ sở dịch vụ, chi nhánh khác thuộc công

ty Qua phương pháp này Công ty cũng đã nhận được rất nhiều đơn xin việc của cácứng cử viên Công ty đã sàng lọc ra được những ứng viên đạt được các yêu cầu màcông ty đặt ra và tuyển được những người có đủ trình độ, khả năng làm việc tốt vàolàm việc tại công ty Phương pháp nầy đã giúp cho công tác tuyển dụng của công tyđạt được kết quả rất cao

3) Bước tiếp theo là chọn lọc hồ sơ đủ điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng

Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanhcủa công ty, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho công ty có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai Tuyển chọntốt sẽ giúp cho công ty giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại cũng như tránhđược các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạtđược kết quả cao thì công ty cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phươngpháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Do

đó yêu cầu mà công ty đặt ra cho công tác tuyển chọn là :- Tuyển chọn phải xuất phát

từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực- Tuyển chọn đượcnhững người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất laođông cao, hiệu suất công tác tốt.- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực,gắn bó với công việc với Công ty

Thông tin phục vụ cho quá trình tuyển chọn: - Thông tin cá nhân, các đặc điểmtâm lý cá nhân - Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên quan - Kinhnghiệm công tác, kiến thức hiện tại - Các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặcbiệt khác Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc Qua đây cóthể tiến hành sàng lọc hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như: - Bằng cấp - Bảng điểm -Chứng chỉ liên quan - Kinh nghiệm

Tiêu chí kinh nghiệm không phải là tiêu chí được đặt lên hàng đầu vì trong quátrình làm việc sau này điều mà các nhà quan tâm là nhân viên có làm được việckhông, nếu có tư chất thì có thể thông qua đào tạo quen việc để tạo ra đội ngũ cán bộ

kế cận, hơn thế đội ngũ sinh viên mới ra trườngđược coi là những người nhanh nhẹn,

có sức khoẻ và nhiệt tình với côngviệc Việc chọn những bộ hồ sơ theo tiêu chí ưutiên là bằng cấp là để thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, tuy rằng không kiểm trađược IQ trực tiếp thì hiệu quả không cao bằng song là hoàn toàn phù hợp với điềukiện hoàn cảnh của công ty do giới hạn về thời gian và kinh phí

4) Sau khi lựa chọn được hồ sơ ứng cử, phòng nhân sự sẽ kết hợp với các phòngban để tiến hành phỏng vấn xét tuyển thử việc

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ban lãnh đạo công tyvới người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu hút thông tin cho việc raquyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp cho công ty khắcđược những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được,hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được Sau quá trình sơ tuyển hồ sơcông ty đã loại bỏ được một loạt các bộ hồ sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đã đặt

ra cho mỗi vị trí công việc.Những người được chọn vào bước phỏng vấn tuyển chọnphòng tổ chứ chành chính sẽ lập ra một danh sách cụ thể Từ danh sách này Công ty

sẽ tổ chức phỏng vấn để xác minh thêm một số điều trong hồ sơ mà họ đã nhận được

Phỏng vấn quyết định bởi người lãnh đạo trực tiếp để kiểm tra sự phù hợp củacông việc thì sau bước phỏng vấn tuyển chọn là bước phỏng vấn bởi người lãnh đạotrực tiếp Bước này nhằm đảm bảo sự thống nhất từ Giám đốc cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động Đồng thời để đánh giá một cách cụ thể hơn cácứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nógiúp cho Công ty khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn vànơi sử dụng lao động.Vì chỉ có người lãnh đạo trực tiếp mới mới am hiểu công việcnhất, biết được mình, phòng mình cần một nhân viên như thế nào, trình độ ra sao và

có khả năng đào tạo ứng viên đó hay không… Do vậy nhà tuyển dụng sẽ thử tay nghềcũng như trình độ của ứng viên có thể đáp ứng công việc không?

5) Qua thời gian thử việc, phòng nhân sự sẽ tiến hành đánh giá và đề nghị Bangiám đốc ký quyết định tuyển dụng chính thức cho nhân viên

Sau mỗi hạn hợp đồng thì trưởng các đơnvị tiến hành đánh giá về khả nănghoàn thành công việc, sức khoẻ, tính chấp hành nội qui… để quyết định có kí tiếphợp đồng lao động với các ứng viên hay không và nếu kí tiếp thì kí hợp đồng laođộng có kì hạn hay không có kì hạn

Trong mục tiêu của mình, công ty đang cố gắng nâng cao trình độ của đội ngũlao động thông qua công tác tuyển dụng và các công tác đào tạo và phát triểntrong quá trình làm việc từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụngnhân sự của công ty

Quy trình tuyển dụng cuả Công ty

17 | P a g e

Không Đạt

Thông báo tuyển dụng

Loại

Loại Tiến hành Thử việc

Khôn

g Đạt Đạt

Đạt Đạt

Khôn

g Đạt Khôn

g Đạt

Không Đạt Không Đạt

Đánh giá thử việc và ký

HĐLĐ

2.3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty Ánh Dương bao gồm:

Một là: Chiến lược sản xuất kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh cụ

thể của công ty, thông qua chiến lược kinh doanh mà công ty có thể xác định lượnglao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm là baonhiêu, qua đó công ty có thể dự trù được lượng lao động mới, lĩnh vực cần đào tạomới Cùng đó với kế hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm, sản lượng, cũng nhưdoanh thu của mỗi ngành sản xuất kinh doanh mà công ty có thể xác định số ngườilao động cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra

Hai là: Thông qua đánh giá hàng kỳ của người quản lý để phục vụ choviệc xác

định nhu cầu đào tạo của công ty Qua đánh giá thực hiện công việc mà người quản

lý so sánh năng lực của người lao động rồi so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc

từ đó để thấy những kỹ năng cần thiết phải đàotạo đối với người lao động để thựchiện công việc có hiệu quả

Ba là: Dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiệnviệc xác

định nhu cầu đào tạo Công ty lấy ý kiến của người lao động điển hình để xác địnhnhu cầu đào tạo trong từng ngành sản xuất kinh doanh là gì cùng với định hướng sảnxuất kinh doanh, từ đó xác định ngành nghề gì cần được ưu tiên đào tạo để tạo hiệuquả lao động tốt nhất Dựa trên những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công

ty thì thấy rằng công ty xuất hiện nhu cầu đào tạo khi: Đây là một trong những côngtác được công ty quan tâm

Hàng năm công ty đều có giành riêng khoản kinh phí cho công tác đào tạonhân lực Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty góp phần nâng cao trình

độ chuyên môn, nâng cao tay nghề cho cán bộ nhân viên công ty Chính nhờ công tácnày, nhân viên kỹ thuật trong công ty có thể làm chủ được máy móc thiết bị mới vànhân viên giao dịch với khách hàng được nâng cao kỹ năng mềm về chăm sóc kháchhàng, phục vụ khách hàng Bên cạnh đó, nhân viên công ty còn được học hỏi về kiến

thức vệ sinh môi trường xung quanh nơi làm việc, an toàn sản xuất và phòng cháychữa cháy…

Phòng tổ chức hành chính thiết lập kế hoạch đào tạo của năm bao gồm sốlượng, ở bộ phận nào, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, hình thức đào tạo Nhưvậy, nhu cầu đào tạo của công ty được xác định cụ thể thông qua các bộ phận cơ sở,cùng với các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo như trên nên Công ty có thể xácđịnh nhu cầu đào tạo khá phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình Công

ty có thể xác định nhu cầu đào tạo cụ thể với từng bộ phận, công việc và các đốitượng khác nhau

Kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty chiếm phần lớn là đào tạo nâng cao vàđào tạo lại cho người lao động Đào tạo nâng cao đối với các nhân viên tại văn phòngcông ty Tại cửa hàng dịch vụ hình ảnh thì công tychủ yếu đào tạo cho nhân viên dịch

vụ và nhân viên kỹ thuật Do những vị trí trên giữ vai trò quan trọng trong việc vậnhành và hoạt động của cả công ty nên tập trung đào tạo sẽ giúp họ có khả năng thíchứng cao với nghề nghiệp và thực tế sản xuất kinh doanh

Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng caokiến thức thì công ty thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo, nhữngngười này có thể là những cán bộ tại văn phòng công ty, hay những cán bộ quản lý tạicác cơ sở mà công ty đưa vào trong danh sách cán bộ nguồn ưu tiên đào tạo để phục

vụ cho công ty

Việc xác định đối tượng đào tạo này của công ty là do các trưởng bộ phậntrong công ty thực hiện dựa trên cơ sở các bản đánh giá đối với người lao động cũngnhư sự đánh giá chủ quan của người quản lý

Chương trình đào tạo của công ty chủ yếu để phục vụ cho mục tiêu hàng nămthông qua các khóa học ngắn hạn, ví dụ như: chương trình đào tạo cho toàn bộ laođộng về nội quy lao động; chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho các nhân viênvăn phòng tại công ty, các nhân viên tại cửa hàng dịch vụ ảnh; chương trình đào tạo

kỹ năng giao tiếp và bán hàng phục vụ… các chương trình đào tạo này đều để đápứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty hàng năm

Phương pháp đào tạo trong công ty Công ty hiện nay có sử dụng khá nhiều cácphương pháp đào tạo khác nhau để thực hiện việc đào tạo cho người lao động như:phương pháp chỉ dẫn trong công việc, kèm cặp chỉ bảo, tổ chứclớp cạnh doanhnghiệp, cử người đi học ở trường chính quy…

19 | P a g e

Thứ nhất: Đối với phương pháp chỉ dẫn trong công việc: phương pháp này

được áp dụng chủ yếu với những người lao động mới vào công ty Đặc biệt là nhữnglao động thời vụ vì công việc của họ là khá giản đơn, chỉ cần họ được hướng dẫn vàcho làm thử một thời gian ngắn là có thể thực hiện được công việc

Thứ hai: Với phương pháp kèm cặp và chỉ bảo thì được dùng trong công ty để

đào tạo chủ yếu là lao động quản lý mới vào hay những kỹ thuật của cửa hàng dịch

vụ ảnh Với cán bộ quản lý mới thì được người lãnh đạo trực tiếp như trưởng phònghướng dẫn và giám sát giúp làm quen với công việc

Thứ ba: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, đây là phương pháp phổ biến mà

công ty thường dùng để đào tạo người lao động, nhất là người lao động trong cho cửahàng dịch vụ ảnh Công ty có thể hợp đồng với các đơn vị bên ngoài thuê giáo viên

về dạy trong các đợt đào tạo ngắn hạn hoặc chính những người quản lý có kinhnghiệm và trình độ trong công ty mở các lớp ngắn hạn để đào tạo cho người lao động.Phươngpháp này của công ty được áp dụng khi công ty có nhu cầu đào tạo với sốđông và được thực hiện ngay tại doanh nghiệp

Thứ tư: Cử đi học ở các trường chính quy là phương pháp đào tạo công ty áp

dụng đối với những người làm công tác lãnh đạo các cấp trong công ty hay đối vớinhững người có trình độ chuyên môn cao và cần được nâng cao trình độ để đáp ứngmục tiêu của công ty

Phân tích đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty thực hiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm cả giáo viên bên trong và bênngoài công ty Đối với giáo viên bên trong công ty thì chủ yếu là các cán bộ quản lýcủa công ty như giám đốc, trưởng bộ phận hoặc là những người lao động giỏi lâunăm có trình độ tay nghề cao Giáo viên bên trong công ty phải đảm bảo được nhữngyêu cầu nhất định để đảm bảo chất lượng giảng dạy như: phải có trình độ đại học trởlên, hoặc đã có kinh nghiệm làm việc tại các vị trí được giảng dạy Còn với giáo viênbên ngoài công ty là các chuyên gia tại cục thuế, các giảng viên ở các trường đào tạo

mà người lao động sẽ học, hoặc là giáo viên được thuê của các trường chính quy, các

cơ sở đào tạo tư nhân

2.3.2.3 Lương, thưởng và các biện pháp động viên

Kích thích tinh thần và vật chất đối với nhân viên công ty chủ yếu thông quaviệc trả lương, tiền thưởng và sự chăm lo đời sống nhân viên Thu nhập bình quânđầu người của công ty không ngừng tăng lên qua 3 năm hoạt động Công ty đã ápdụng hình thức trả lương như sau:

Lương thời gian đối với nhân viên quản lý hưởng lương ngày

Lương sản phẩm: theo lương cơ bản cộng với lương khoán theo sản phẩm cánhân thực hiện được hàng tháng

Lương của người lao động trong công ty được trả 2 lần trong 1 tháng, ngày 16hàng tháng tạm ứng tiền lương và ngày 5 hàng tháng là ngày thanh toán tiền lương.Tiền lương làm thêm được công ty trả đúng theo quy định của nhà nước đối vớilương sản phẩm cá nhân và lương theo thời gian Đối với công việc đã khoán thì chitrả theo định mức sản phẩm, ngoài ra nếu đi làm thêm ngày nghỉ và ngày lể thì đượcbồi dưỡng thêm theo quy định của công ty

Tiến hành xây dựng tiêu chuẩn hóa cấp bậc công việc và hưởng lương theo cấpbậc công việc

Xây dựng đơn giá tiền lương theo nguyên tắc khuyến khích ở những bộ phận,những tổ giữ vai trò chủ đạo trong sản xuất và kinh doanh

Áp dụng hình thức khen thưởng A, B, C để khuyến khích nâng cao chất lượngtrong sản xuất

Áp dụng hệ số lương đối với cấp bậc trong công ty:

*) Đối với nhân viên quản lý:

Quy định hệ số với các chức danh lãnh đạo và cán bộ chủ chốt của côngty:

Giám đốc hệ số 3.5

Kế toán trưởng hệ số 3.0Trưởng phòng hệ số 3.0

*) Đối với nhân viên và chuyên viên không giữ chức vụ lãnh đạo được phân bổ

từ hệ số 1.0 đến 2.5

Mức lương cơ sở để nhân với hệ số là mức: 1.050.000đ/ tháng

Mức lương cơ sở sẽ được công bố thay đổi 6 tháng/ lần tùy thuộc vàokết quả kinh doanh của Quý trước đó của công ty làm cơ sở

21 | P a g e

Áp dụng hệ số lương đối với lao động có trình độ:

a Tiến sỹ, thạc sỹ: hệ số 3.5

b Cử nhân: hệ số 3.0

c Cao đẳng, trung cấp: hệ số 2.0

d Lao động phổ thông hệ số 1.0 đến 1.7

Bất cứ lao động nào được đào tạo xong cũng được bậc lương tương ứng sau

đó, cứ 2 năm 1 lần công ty sẽ xét nâng bậc hệ số tương ứng dựa vào thành quả làmviệc của nhân viên

Ngoài việc đãi ngộ thông qua hình thức trả lương, công ty còn có sự chăm locho nhân viên như sau:

- Phụ cấp bữa ăn trưa cho nhân viên

- Tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm/ 1 lần

Như vậy bằng hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần, công ty đã làm chongười lao động cảm thấy phấn khởi vì họ đã được hưởng thành quả lao động do chính

họ làm ra Từ đó họ sẽ lao động tích cực hơn vì lợi ích của công ty và cũng góp phầnlàm tăng thêm thu nhập cho chính họ

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

2.4.1 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng của Công ty

a Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Công ty:

Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty thời gian qua ta có thể nhậnthấy những mặt đã đạt được của Công ty trong công tác tuyểndụng là:

- Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch được lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kếhoạch hoá nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyểndụng

- Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theođúng khuôn khổ thời gian và chi phí

- Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với việc lựa chọn vì nóđảm bảo cả hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thửnghiệm thực tế, tuy là chưa được chuyên nghiệp

- Tuyển được số nhân viên mới đáp ứng được nhu cầu đặt ra

- Nhân viên mới tuyển hoàn thành công việc khá cao

- Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không cao

- Theo báo cáo thống kê thì số nhân viên mới cần tuyển chủ yếu thuộc bộ phậndịch vụ khách hàng Điều này chothấy việc Công ty thực hiện tuyển mộ là tương đốitốt

b Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty:

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế trongtuyển dụng tại công ty:

- Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, công ty mới chỉ xác địnhnguồn tuyển mộ chính xác, còn chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương về Công

ty Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó có thể thu hút được nhiều đơn xinviệc đến với công ty Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển chọn saunày

- Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọnnhững người có khả năng làm việc thực tế Cũng như tuyển mộ, tuyển chọn đượctiến hành chưa được bài bản chuyên nghiệp, trong khi toàn bộ quá trình chỉ là sựkiểm tra một phía từ phía công ty, chứ không có sự trao đổi thông tin với người xinviệc Có thể cũng khó nhận ra cản trở từ vấn đề này, nhưng khi xem xét về quá trìnhtâm lý trong tuyển dụng của các ứng viên ta mới nhận thấy những hạn chế như:

+ Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin vềphúc lợi hay cơ hội thăng tiến, điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay Do đó,gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào vòng tiếp theo

là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, đồng thời gây tâm lý chán nản ngay

từ vòng phỏng vấn sơ tuyển

+ Khi không có sự trao đổi, ứng viên cho rằng điều này thể hiện ngay từ đầuCông ty đã không có sự quan tâm thoả đáng đối với người xin việc thì sẽ như vậy khi

23 | P a g e

họ là những tân nhân viên Hoặc họ cho rằng tuyển dụng tại công ty được thực hiệnkhông chuyên nghiệp, do đó làm giảm hình ảnh công ty trong mắt ứng viên

+ Điều quan trọng là làm yên tâm lòng ứng viên trong quá trình tuyển chọn,tạo cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu Công ty và mong muốn làmviệc choCông ty ngay từ khi xin việc, như vậy sẽ có tác động kích thích ứng viên: Tham gia

dự tuyển lần sau nếu không trúng tuyển, loan tin đối với những người quen, thânthích hoặc tăng hiệu quả làm việc nếu họ là những người trúng tuyển

- Qui trình tuyển chọn chủ yếu là hai vòng phỏng vấn, nhưng nếu chỉ là phỏngvấn kiểm tra đối với phỏng vấn sơ tuyển, thử tay nghề chuyên môn trong phỏng vấnbởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ gây cho ta cảm giác phỏng vấn tại công ty đơn giản,khó đánh giá đúng thực lực của ứng viên, hơn thế gây tâm lý mất bình tĩnh đối vớiứng viên vì họ chỉ là những người mới ra trường, chưa cọ sát thực tế, họ sẽ giỏi hơntrong các bài viết, khi đó mới thể hiện được năng lực của họ

- Từ đây ta cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí côngviệc cần tuyển nhân viên chưa được hiệu quả

- Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gâykhó khăn cho công tác tuyển dụng

- Có thể tuyển được nhiều nhưng giữ được họ để họ làm việc lâu dài tại công

ty thì chưa tốt

- Và hạn chế cuối cùng là việc công ty chủ trương tuyển dụng theo đúng nhucầu đặt ra Điều này không thành vấn đề nếu không có các hạn chế nêu trên: tuyển

mộ chất lượng không cao dẫn đến không thu hút được nhiều người xin việc, lựa chọn

hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vô tình loại bỏ những người có năng lực làmviệc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao, hay việc phỏng vấn khôngchuyên sâu có thể làm giảm hiệu quả của tuyển dụng làm giảm chất lượng đội ngũnhân viên của công ty sau này

Công tác tuyển dụng tại công ty sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy có thể là do một số nguyên nhân:

- Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một công tác rất quan trọng nhưngchưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện Điều này thể hiện khi nó chỉ hoạch định

là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhucầu nhân sự chỉ được xác định mang tính ước lượng thiếu tính chính xác

- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm

vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh Chưa phục vụ gì nhiều cho côngtác tuyển chọn nhân sự Hơn thế, nó lại được sử dụng trong một thời gian dài thiếu

sự điều chỉnh trong từng thời kì, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của công táctuyển mộ

- Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công táctuyển dụng, mà đấy lại là chức năng chính đối với bản mô tả công việc

- Qui trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lựcứng viên, đôi khi mang tính hình thức

- Tuyển mộ được thực hiện thiếu sự quan tâm của lãnh đạo công ty cũng như

bộ phận thực hiện, tiền lương là một động lực rất tốt trong tuyển mộ nhưng chưa pháthuy được vai trò của nó trong tuyển mộ

- Công tác lập đánh giá thực hiện công việc chưa được lập kế hoạch cẩn thậnnhư chưa đưa ra được phương pháp đánh giá cụ thể và định chu kì đánh giá… Điềunày cản trở việc lập kế hoạch nhân sự, cũng như quá trình ra quyết định của lãnh đạotrong việc kí tiếp hợp đồng lao động đối với các nhân viên mới tuyển

- Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao

- Nguyên nhân cuối cùng là việc bố trí nhân sự không hiệu quả do áp dụngphương pháp thử sai chứ không có kế hoạch phương án cụ thể Do vậy cần phải cónhững điều chỉnh để hạn chế những thiếu sót trong công tác này vì nhân tố con ngườiluôn được sự quan tâm của công ty Mà tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọngtrong chiến lược phát triển con người của Công ty

2.4.2 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cty

a) Ưu điểm về công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty:

Số người lao động được đào tạo của công ty được đào tạo đều tăng qua cácnăm Tuy nhiên có thể thấy công ty chỉ thực hiện đào tạo mỗi năm một lần cho cáchình thức vì hạn chế về thời gian đào tạo, như vậy là với những nội dung đào tạoquan trọng và không quan trọng đều chỉ được công ty đào tạo một lần trong một năm

Trong những năm vừa qua công ty thực hiện đào tạo người lao động thông quanhững phương pháp đào tạo chủ yếu như là kèm cặp, chỉ dẫn công việc, tổ chức cáclớp cạnh doanh nghiệp, … Phương pháp đào tạo được công ty thực hiện đào tạo với

25 | P a g e