phát triển nguồn nhân lực ngành hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Như vậy, nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực con người là tổng thể cácchỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổ

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH HẢI QUAN TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP 7

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2 Sự cần thiết khách quan của việc phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập 14

1.2 ĐẶC ĐIỂM NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP 17

1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Hải quan 17

1.2.2 Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 21

1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH HẢI QUAN CỦA MỘT SỐ NƯỚC 40

1.3.1 Kinh nghiệm của các nước: Nhật Bản, Pháp, Malaysia 40

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm các nước trong việc phát triển nguồn nhân lực 44

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN Ở ĐỒNG NAI 46

2.1 KHÁI QUÁT, ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ XÃ HỘI ĐỒNG NAI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN. 46

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của Đồng Nai 46

2.1.2 Tình hình hoạt động của Hải quan tỉnh Đồng Nai 48

2.2.1 Khái quát về đội ngũ cán bộ Hải quan Đồng Nai: 65

2.2.2 Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực 66

2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 73

2.3.1 Những thành tựu và nguyên nhân 73

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 79

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 84

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP 84

3.1.1 Dự báo xu hướng phát triển ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập 84

3.1.2 Phương hướng nâng cao vai trò Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan ở nước ta 94

3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP 100

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, kế hoạch tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan 100

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo bồi dưỡng càn bộ công chức ngành Hải quan 102

3.2.3 Tiếp tục sắp xếp tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm tăng cường năng lực tổ chức ngành Hải quan và phát huy nguồn nhân lực ngành Hải quan 109

3.2.4 Hoàn thiện văn bản pháp quy tăng cường quản lý của Nhà nước đối với nguồn nhân lực của ngành Hải quan 109

3.2.5 Ban hành chế đô đãi ngộ cụ thể đối với nguồn nhân lực của ngành Hải quan 110

KẾT LUẬN 111

ASEAN : Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á

CĐHQ : Cao đẳng Hải quan

CNTT : Công nghệ Thông tin

FAO : Tổ chức Lương thực thế giới

GATT : Hiệp định chung về thuế quan và thương mại

GDP : Tổng sản phẩm quốc nội

HS : Hệ thống hài hòa danh mục hàng hóa

ILO : Tổ chức lao động thế giới

JICA : Hiệp hội hợp tác hỗ trợ quốc tế Nhật Bản

KTSTQ : Kiểm tra sau Thông quan

Scott Wilson : Tổ chức Tư vấn quốc tế

TCCB : Tổ chức cán bộ

TCHQ : Tổng cục Hải quan

OECD : Tổ chức hợp tác kinh tế Châu Á Thái bình DươngTRIPS : Hiệp định Sở hữu trí tuệ

WTO : Tổ chức Thương mại thế giới

WCO : Tổ chức Hải quan thế giới

UNESCO : Tổ chức Giáo dục Khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp nguồn nhân lực của Hải quan Đồng Nai 49

Sơ đồ 1.1: Biểu đồ đánh giá cán bộ công chức 38

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy ngành Hải quan 62

Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của công chức Hải quan Đồng Nai 49

Biểu đồ 2.2: Trình độ ngoại ngữ cán bộ công chức Hải quan Đồng Nai 50

Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học của cán bộ công chức Hải quan Đồng Nai 50

Biểu đồ 2.4: Kim ngạch xuất nhập khẩu từ năm 2001-2006 53

Biểu đồ 2.5: Thuế xuất nhập khẩu từ năm 2001-2006 54

Biểu đồ 2.6: Biểu đồ tổng hợp so sánh nguồn nhân lực và kim ngạch, số thu xuất nhập khẩu 56

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Các cơ quan Hải quan trên thế giới không những giữ một vai trò hếtsức quan trọng trong việc thực hiện các chính sách trọng yếu của Chính phủ

mà còn góp phần thực hiện thành công mục tiêu phát triển của mỗi quốc gia.Bên cạnh đó, Hải quan còn là cánh cửa đầu tiên để các nước bên ngoài nhìnvào Vì vậy, Hải quan còn giữ vai trò tạo dựng nên hình ảnh về các cơ quan,

tổ chức, cá nhân tham gia vào quá trình hoạch định các chính sách đối với đầu

tư nước ngoài và ngoại thương quan trọng khác

Một quốc gia nếu không có một cơ quan Hải quan hoạt động hiệu quả thìChính phủ quốc gia đó sẽ không thể thực hiện được các mục tiêu mà chínhsách đề ra bao gồm: thu thuế, tạo thuận lợi thương mại, thống kê thương mại,

và bảo vệ an ninh xã hội và quốc gia Nói như vậy để thấy rằng những đónggóp của ngành hải quan về mặt tiềm năng là vô cùng to lớn và nó góp phầngiúp tạo ra sự chuyển biến đáng kể cho cuộc sống của những người dân nghèotrên toàn thế giới

Như vậy, các khoản đầu tư nhằm xây dựng năng lực ngành Hải quan cómục tiêu và được thiết kế rõ ràng cần phải tập trung vào việc nâng cao hiệusuất và hiệu quả hoạt động ngành Hải quan Điều này không những đem lạilợi ích cho Chính phủ, các nhà tài trợ mà còn cho phép các quốc gia đang pháttriển có khả năng tận dụng hết các cơ hội phát triển mà hệ thống thương mạitoàn cầu đem lại Tuy nhiên điều đáng tiếc là, cho đến nay rất nhiều các sángkiến xây dựng năng lực ngành Hải quan đã không đáp ứng được các mục tiêunhư mong đợi ban đầu

Việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương MạiThế giới (WTO); cũng là năm đầu tiên thực hiện kế hoạch 5 năm phát triểnkinh tế và đạt được những kết quả đáng khích lệ Hội nhập quốc tế hoàn toàn;Quá trình thực hiện các Hiệp định thương mại song phương và đa phương,

xúc tiến hội nhập kinh tế quốc tế cùng với sự nỗ lực nâng cao sức cạnh tranh

sẽ mở ra khả năng mới cho sự phát triển thị trường và thu hút đầu tư nướcngoài Thời hạn thực hiện đầy đủ các cam kết trong khuôn khổ khu vực mậudịch tự do AFTA đã cận kề

Điều đó, đòi hỏi ngành Hải quan phải thay đổi mạnh mẽ, nâng cao nănglực, hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực hải quan để thích ứng với sựthay đổi nhanh chóng đó Sự thay đổi đó của ngành Hải quan thực sự có hiệuquả, chuyển biến thật sự hay không là do đội ngũ cán bộ ngành Hải quanquyết định Chính đội ngũ cán bộ công chức là nhân tố quyết định của sự thayđổi đó Là những người thực thi nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao cho, làmột trong những các nhân tố có tính quyết định sự thành công hay thất bạimột hệ thống quản lý và hiệu quả các hoạt động kinh tế, xã hội Có chínhsách, đường lối đúng đắn, máy móc, trang thiết bị hiện đại, mà người thực thikhông thực hiện tốt thì cũng không dẫn đến thành công

Yêu cầu mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế, công nghiệp hoá, hiện đại hoáđất nước, thời cơ và thách thức lớn đối với các hoạt động giao lưu quốc tế, đặcbiệt là của cơ quan hải quan Đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, công chứcquản lý Nhà về kinh tế nói riêng, mà đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chứcngành Hải quan hiện nay trong quá trình đào tạo, sử dụng, gắn liền với hộinhập thật sự chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

Cũng như các ngành khác, công chức ngành Hải quan đòi hỏi phải cóphẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ và phải thường xuyên được đàotạo, bồi dưỡng kiến thức mới Đồng thời yêu cầu phải nắm bắt, thấm nhuần cácđường lối chính sách mới của Đảng và Nhà nước đối với nghiệp vụ của ngành,những kinh nghiệm về quản lý kinh tế - tài chính ở trong và ngoài nước

Tỉnh Đồng Nai là vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, là địa bàn có nhiều

doanh nghiệp đầu tư nước ngoài do đó yêu cầu đòi hỏi trình độ năng lực quản

lý của cơ quan hải quan trên địa bàn tỉnh phải tiên tiến, thủ tục phải nhanhchóng, chính xác, kịp thời Những năm qua đổi mới trong công việc quản lý

sử dụng nguồn nhân lực trong ngành đã từng bước thích nghi trong phát triểnnền kinh tế thị trường của đất nước, tuy nhiên hoạt động hải quan vẫn chưaphát triển tương xứng với yêu cầu của quá trình hội nhập đất nước Xuất phát

từ các yêu cầu trên việc nghiên cứu đánh giá thực trạng hoạt động hải quan,nguồn nhân lực của ngành trước yêu cầu đổi mới trên địa bàn tỉnh Đồng Nainói riêng, cả nước nói chung và đưa ra các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng caonăng lực quản lý Nhà nước về hải quan có một ý nghĩa quan trọng và cấp bách

Là cán bộ nhiều năm công tác trong ngành Hải quan, trước yêu cầu cảicách thủ tục hải quan trong khi trình độ công chức còn nhiều bất cập, trang bịphương tiện kỹ thuật còn kém, điều kiện hệ thống pháp luật chưa thật sự đồng

bộ, minh bạch, nên trong công tác quản lý nhà nước về hải quan có nhiều khókhăn phức tạp Một yếu quan trọng là con người thực thi công việc đó đòi hỏiphải có phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ và phải thường xuyênđược đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mới Đồng thời cũng phải nắm bắt, thấmnhuần đường lối, chính sách của Đảng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ

Trước những đòi hỏi bức thiết của thực tế nên tôi chọn vấn đề « phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế » làm đề tài luận văn cao học Hy vọng sự nghiên cứu này góp phần

vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Hải quan trước yêu cầu hộinhập hoàn toàn hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Những năm qua, nhất là những năm gần đây đã có nhiều công trình, bàiviết nghiên cứu các vấn đề liên quan đến lĩnh vực này của các nhà nghiêncứu, các nhà quản lý như:

- “Đổi mới và hoàn thiện pháp luật về hải quan ở nước ta hiện nay”

(1996), Luận án PTS khoa học Luật học của Vũ Ngọc Anh, Hà Nội

- “Cải cách hành chính hải quan”, (1999), Tổng cục Hải quan, Nhà xuất

bản Tài chính, Hà Nội

- “Cơ sở khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố

Hồ Chí Minh”, (2004), tác giả PGS.TS Vũ Anh Tuấn, TS Nguyễn Văn Hà, TS

Nguyễn Thanh, Nhà xuất bản Thống kê, Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.

- “Kỹ thuật quản lý rủi ro trong hoạt động hải quan”, (2004), tài liệu

giới thiệu của Vụ Hợp tác quốc tế của Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính,

Hà Nội

- “Nâng cao hiệu quả hoạt động kiểm tra của Hải quan Việt Nam trong

điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”, (2006), tác giả Nguyễn Hoàng Tuấn,

Luận văn thạc sĩ kinh tế, Hà Nội

- “Cơ sở khoa học của xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước đến năm

2000”, đề tài Khoa học cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ

Nội vụ) thực hiện

Riêng trên địa bàn tỉnh Đồng Nai cũng đã có các đề tài chuyên nghiêncứu đến lĩnh vực quản lý nhà nước về hải quan, trong số đó như:

- Đề tài “Hoàn thiện quản lý Nhà nước về hải quan đối với hoạt động

gia công xuất khẩu và nhập sản xuất xuất khẩu”, (2000), tác giả Đặng Hạnh

Thu - Luận văn thạc sĩ kinh tế, Hà Nội

- Đề tài “Vấn đề quy hoạch đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công

chức quản lý Nhà nước về Kinh tế”, (2001), tác giả Vy Văn Vũ - Luận văn

thạc sĩ quản lý kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

- Đề tài “Tiếp tục hoàn thiện quản lý Nhà nước về hải quan trên địa bàn

tỉnh Đồng Nai”, (2005), tác giả Lê Văn Danh - Luận văn thạc sĩ kinh tế, Hà Nội.

Những công trình, tài liệu trên đây đã hệ thống hoá, làm sáng tỏ thêmnhững vấn đề và nội dung cơ bản của các vấn đề có liên quan về Pháp luật vềHải quan, về cải cách thủ tục hành chính, đề cập đến nhiều khía cạnh khácnhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương,chính sách nhằm tìm ra những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức Nhà nước ở nước ta

Tuy nhiên, các đề tài trên hoặc chỉ phân tích khía cạnh hoàn thiện vềquản lý vĩ mô, hoặc đi sâu vào lĩnh vực nghiệp vụ cụ thể, đồng thời có đề cậpđến vấn đề quản lý, sử dụng con người, nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu

tổng thể và có hệ thống về việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, đặc biệt

là cán bộ, công chức ngành Hải quan Để từ đó đưa ra các giải pháp nhằmphát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập như hiệnnay Do đó đề tài này sẽ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của công tác quản lýnhà nước về hải quan trong bối cảnh mới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là rất rộng.

Với phạm vi của Luận văn thạc sỹ, chuyên ngành kinh tế chính trị học, đốitượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung nghiên cứu về việcphân tích thực trạng, vai trò của Ngành Hải quan trong việc đào tạo, bồidưỡng, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tìnhhình mới

4 Mục đích và nhiệm vụ của đề tài

- Đề tài đi sâu nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ngànhhải quan, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới, hoàn thiện và nâng caohiệu quả trong việc đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ngànhHải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

- Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:

+ Hệ thống hoá và làm rõ nội dung cơ bản về cơ sở khoa học của việcphát triển nguồn nhân lực phục vụ công tác quản lý

+ Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức đang thực thi nhiệm vụtrong ngành hải quan hiện có

+ Đề xuất phương hướng, giải pháp tiếp tục đổi mới và hoàn thiện việcđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ngành hải quan

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Để đạt được mục đích, nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương phápnghiên cứu truyền thống của kinh tế chính trị như: Phương pháp luận duy vậtbiện chứng trong nghiên cứu khoa học, đồng thời còn sử dụng các phươngpháp khoa học khác như phương pháp phân tích và tổng hợp; Phương phápkết hợp thực tế với lý luận; Phương pháp thống kê so sánh, bảng biểu…

Luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên đường lối, chủ trương chínhsách của Đảng, Nhà nước và tiếp thu có chọn lọc thành tựu quản lý, kinhnghiệm của hải quan trong và ngoài nước

6 Đóng góp mới của đề tài

Đề tài là công trình nghiên cứu đóng góp một số điểm mới chủ yếu:Phân tích làm rõ về lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực và việc phát triểnnguồn nhân lực ngành Hải quan hiện tại Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực

và tác động tích cực cũng như những hạn chế và các nguyên nhân hạn chế củayếu tố con người trong việc phát triển nguồn nhân lực Chỉ rõ những tồn tại,yếu kém trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ hiện nay, từ đó đề xuất giảipháp tiếp tục đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lựcngành Hải quan trong công tác hiện đại hóa nhằm đáp ứng được nhiệm vụtrong điều kiện hội nhập kinh tế hoàn toàn như hiện nay

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văngồm 03 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân

lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập

Chương 2: Thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực ngành Hải

quan ở nước ta hiện nay, ở Hải quan Đồng Nai

Chương 3: Phương hướng và giải pháp

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH HẢI

QUAN TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

- Khái niệm về nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người cần phải được hiểu như thếnào? Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực mà chúng ta cần phát triểnphải được xem xét trên cả hai phương diện: số lượng và chất lượng củacon người

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bỡi các thành viên là con người

hay nguồn nhân lực của nó Thuật ngữ « nguồn nhân lực » chỉ mới xuất hiện

vào những năm thập niên 80 của Thế kỷ trước, trước đây người ta thường

dùng thuật ngữ « nhân sự » Nguồn nhân lực hàm ý con người như là những

tài sản duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực.

Theo ý kiến của một số nhà khoa học

PSG TS Hoàng Chí Bảo cho rằng: “ Nguồn lực con người là sự kết hợp

thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng – hiệu quả lao động

và phát triển vọng mới phát triển của con người”.

Theo PGS TS Phạm Văn Đức: “nguồn lực con người chỉ khả năng và

phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”.

Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực, trước hết cần phải hiểu đó là toàn

bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình pháttriển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vàocác quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, làchủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đãđược chọn Do vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động

đã có và sẽ có, mà còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹnăng lao động, thái độ và phong cách làm việc Tất cả những yếu tố này thuộc

về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá bằng một chỉ tiêu tổng hợp làvăn hóa lao động Cùng với đó, khi nói tới nguồn nhân lực, thì cơ cấu của laođộng, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề, cũng cần phải đượccoi là một chỉ tiêu quan trọng

Nói tới nguồn nhân lực cần phải nói tới phương diện cá thể - chủ thể của

nó Phương diện cá thể - chủ thể của nguồn nhân lực được hiểu như là nhữngyếu tố tạo thành cơ sở của hoạt động và phát triển của một con người với tưcách một cá nhân, một chủ thể hành động trong tính chỉnh thể của đời sống xãhội của nó, khi những nhu cầu của nó được bộc lộ ra và được thực hiện Đó là

sự phát triển về thể lực, thể chất hay sức khỏe để đảm bảo cho con người pháttriển, trưởng thành một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòihỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động với những đặc thùnghề nghiệp khác nhau và ở những con người khác nhau Đó còn là sự pháttriển trí lực – yếu tố trí tuệ, tinh thần, cái nói lên tiềm lực văn hóa tinh thầncủa con người, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con

người Bởi, như các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác-Lênin đã chỉ rõ, “Tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất yếu phải thông qua đầu óc của họ” Trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển

nguồn nhân lực, cần phải đặc biệt nhấn mạnh sự phát triển năng lực trí tuệ và

trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người Trên phạm vi thế giới cũngnhư đối với mỗi quốc gia, sự phát triển của xã hội trước hết được quy địnhbởi những lợi thế của nguồn nhân lực với hàm lượng trí tuệ ngày một tăng.Song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế của nótrong sự phát triển kinh tế - xã hội khi thể lực của con người được phát triển.Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế lớn sự phát triển trí lực, trí tuệ của cá

nhân và của cả công đồng xã hội: “Trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó” Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương

tiện tất yếu để truyền tải tri thức và họat động thực tiễn, để biến tri thức thànhsức mạnh vật chất cải tạo tự nhiên và xã hội

Nói tới nguồn nhân lực không thể bỏ qua phẩm chất đạo đức, nhân cáchcon người Trước đây, chúng ta thường chỉ hiểu về nguồn nhân lực đơn giảnchỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ Ngày nay, trong điều kiện nềnkinh tế thị trường, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài thể lực và trílực con người, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Dovậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế thịtrường, ngoài việc quan tâm thích đáng tới việc nâng cao cả mặt bằng lẫn tầmcao dân trí, tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi con người, cho

cả cộng đồng xã hội, chúng ta cần phải coi trọng việc xây dựng đạo đức, nhâncách lý tưởng cho con người Phát triển dân trí, nhân tài, nhân lực phải trênmẫu số chung là nhân cách, phẩm chất đạo đức con người Trình độ phát triểnnhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chứcnăng xã hội của nó, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thựctiễn xã hội Do vậy giáo dục – đào tạo con người trong thời đại ngày nay phảitheo hướng cân đối giữa “dạy người, dạy chữ, dạy nghề”, trong đó “dạyngười” là mục tiêu cao nhất như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn

Như vậy, nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực con người là tổng thể các

chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Khác với các nguồn lực vật chất, tài chính, con người rất nhạy cảm vớinhững tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ratại môi trường nơi họ sống, làm việc, họ có thể tự quyết định và hành độngtheo ý mình Do đó, việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khó khăn hơnnhiều so với quản lý và sử dụng cá nguồn lực vật chất và tài chính Bởi cổ

nhân ta đã từng có câu: “Dụng nhân như dụng mộc”, hay theo cách tư duy hiện nay trong việc sử dụng nhân lực là: “Hãy để công việc chọn người, đừng bao giờ để người chọn công việc”.

Ở nước ta, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và dựtrữ (tạm thời chưa làm việc):

Nguồn nhân lực = lực lượng lao động (lao động đang làm việc và người trong tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm) + lao động

dự trữ (học sinh không trong độ tuổi lao động, người nội trợ, người trong

tuổi không có nhu cầu lao động)

Theo nghĩa hẹp hơn nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổilao động, theo luật lao động Việt Nam nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15đến hết 55 tuổi có khả năng lao động

Lực lượng lao động là một bộ phận của nguồn nhân lực, bao gồm nhữngngười trong độ tuổi lao động đang làm việc và những người ngoài độ tuổi laođộng có nhu cầu làm việc

Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người Nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực chỉ tìnhtrạng sức khỏe của con người Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng,

năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người Thể lực

của con người có giới hạn nhưng trí lực của con người là kho tàng còn nhiều

bí ẩn, chưa khai thác hết được.

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lựcduy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng

có của tổ chức Tuy nhiên, nó cũng chính là nguồn lực khó quản lý nhất

Như vậy, về cơ bản, nguồn nhân lực của một quốc gia hay của một ngànhcũng vậy, đó chính là tổng thể những tiềm năng lao động của con người cótrong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (cóthể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm) Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng

về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu laođộng cho nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó

Trong những năm trước đây, khái niệm “lực lượng lao động” được sửdụng rất phổ biến và có ý nhiều ý kiến cho rằng Việt Nam chúng ta có mộtlực lượng lao động dồi dào (do tính theo khái niệm người trong độ tuổi laođộng) Khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa mới có tính đến chi tiết hơnnhững yếu tố nội tại bên trong của lực lượng lao động và chính vì vậy, khi đặttrong bối cảnh cạnh tranh chung của các nước trong khu vực, với Trung quốc,nguồn nhân lực nước ta đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế Hàng năm chúng ta

có hàng vạn sinh viên tốt nghiệp ra trường, trong khi đó nhiều doanh nghiệpkhông tìm được người đủ yêu cầu để tuyển dụng Vì vậy, với cơ cấu chấtlượng của lực lượng lao động hiện nay, chúng ta cần xác định nguồn nhân lựccủa chúng ta như thế nào và xây dựng kế hoạch phân bổ một cách hợp lýgiống như các nhà tài chính phân bổ Ngân sách Nhà nước cho các khu vựckhác nhau của nền kinh tế

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là lực lượng lao động mà tổ chức

có thể thu hút và sử dụng để đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức (về mục tiêucủa tổ chức; sản xuất…) Nguồn lao động xã hội có rất nhiều, hàng năm bổsung hơn hàng triệu người vào thị trường lao động, nhưng nguồn nhân lựccho ngành Hải quan lại không phải như vậy Những người có thể (dạng tiềmnăng hoặc cụ thể) tham gia vào hoạt động trong ngành Hải quan không lớn vàngành Hải quan có trách nhiệm xác định nguồn nhân lực của mình, cả bêntrong và bên ngoài xã hội

Việc đẩy mạnh phát triển kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chếthị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ngoài mặt tích cực, cũng tạo nênnhiều vấn đề phức tạp ảnh hưởng không nhỏ đến tổng thể nguồn nhân lựcngành Hải quan; đến đời sống tâm lý, tình cảm, đạo đức của từng cán bộ,công chức ngành Hải quan; nó tác động xấu đến đạo đức, phẩm chất conngười cả về vật chất, tinh thần, lương tâm và trách nhiệm của từng cán bộngành Hải quan Để vượt qua được những cám dỗ của xã hội và hướng tớihoàn thành nhiệm vụ Nhà nước giao phó là đảm bảo nguồn thu ngân sách, anninh Quốc gia, phục vụ cho công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Yêu cầuđặt ra với nguồn nhân lực ngành Hải quan là rất nặng nề, đặc biệt là trong thời

kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Phát triển nguồn nhân lực :

Phát triển con người mà nội dung của nó là nâng cao dân trí và phát triểnnguồn nhân lực Nâng cao dân trí là nâng cao trình độ hiểu biết của nhân dân,biểu hiện tăng cao trình độ học vấn, giá trị tinh thần văn hóa, tập quán, ý thứcthái độ của nhân dân đối với pháp luật, trật tự công cộng, nâng cao nhận thức

về bảo vệ môi trường, dân số

Phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, tăng khả năng sáng tạo, tác phong làm việc, ý thức kỷ luật laođộng và tăng năng suất lao động

Theo UNESCO: phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của

dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước

Theo ILO: phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh

ngành nghề mà là con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới

có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống

cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo ra

sự biến đổi số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức,tinh thần của từng người lao động, tạo lập một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý

và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh

- Thứ hai là trên quy mô rộng lớn trong chương trình chung của quốc giagắn liền với giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người, phát triểnnguồn nhân lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao chấtlượng cuộc sống

Do đó, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình

Phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và nguồn nhân lựccủa ngành Hải quan nói riêng là phải làm cho lực lượng lao động vốn có của

tổ chức đáp ứng được đòi hỏi cao nhất hoạt động của tổ chức, đồng thời tạo

cơ hội để những người có tiềm năng có thể trở thành nguồn nhân lực hữu íchcho tổ chức Yếu tố thứ hai này của phát triển nguồn nhân lực tổ chức đòi hỏimột sự phối hợp kết hợp của tổ chức này với nhiều tổ chức khác

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con

người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của một ngành, của quốc gia; Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập

và sử dụng năng lực của con người vì sự tiến bộ của ngành Hải quan trong bối cảnh kinh tế - xã hội ngày càng phát triển và hội nhập; Phát triển nguồn nhân lực là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế và phát triển xã hội.

1.1.2 Sự cần thiết khách quan của việc phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập

Đứng dưới góc độ xây dựng nền kinh tế hiện đại tiên tiến và hội nhậpquốc tế, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và phương thức sử dụng chúng đềuthể hiện như một điểm nút, một đột phá cần giải quyết Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, đổi mới phương thức sử dụng lao động để tận dụng có hiệuquả lợi thế lao động, tiếp tục tăng trưởng và tăng cường sức cạnh tranh quốc

tế của sản phẩm và của doanh nghiệp rõ ràng là một khâu đột phá có ý nghĩachiến lược của quá trình phát triển

Vai trò của nguồn nhân lực trong các nguồn lực cho phát triển kinh tế

-xã hội ngày nay được nhận thức như một yếu tố năng động nhất

Theo UNESCO con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tácnhân và là mục đích của sự phát triển

Sự phát triển con người là mục tiêu cuối cùng và cao nhất của quá trìnhphát triển Sự phát triển của con người mới là mục đích Cách đây 40 nămHàn Quốc và Gana có mức thu nhập quốc dân theo đầu người như nhau songtới thập kỷ 90 thu nhập quốc dân theo đầu người của Hàn Quốc cao gấp 6 lầnGhana Theo các chuyên gia ngân hàng thế giới, một nửa của sự khác biệt đó

là do Hàn Quốc thành công trong việc thu nhận và sử dụng tri thức

Những kỷ lục xuất sắc về kinh tế của Nhật Bản, Đài Loan và những nềnkinh tế Châu Á khác trong vài thập niên gần đây đang minh họa một cách sâusắc sự quan trọng của vốn con người trong việc tăng trưởng Việc thiếu vắng

những tài nguyên thiên nhiên, đã nhập khẩu gần như toàn bộ nguyên vật liệu.Những quốc gia này đã phát triển nhanh chóng bằng cách dựa vào giáo dụcđào tạo tốt làm việc chăm chỉ, tận tâm sử dụng được những công nghệ hiệnđại một cách tuyệt vời.

Tóm lại, nhân tố con người không chỉ là một nguồn lực quan trọng màcòn có vai trò quyết định cho sự thành công trong xây dựng và phát triển kinh

tế của một quốc gia kể cả trước mắt cũng như lâu dài Vì vậy phải có mộtchiến lược đào tạo và sử dụng lực lượng lao động có hiệu quả cao, phù hợpvới cơ chế vận hành của nền kinh tế

Ngày nay, xu thế quốc tế hóa, toàn cầu hóa, khu vực hóa trở thành xuhướng chính phát triển nền kinh tế thế giới hiện nay Hội nhập nền kinh tếquốc gia vào nền kinh tế khu vực và kinh tế thế giới là đòi hỏi khách quan.Quá trình hội nhập kinh tế nước ta với kinh tế khu vực và kinh tế thế giới đặt

ra cho nước ta những thách thức to lớn Để có thể lợi dụng được ưu thế pháttriển của thời đại đối với phát triển kinh tế đất nước, để quá trình hội nhập cókết quả không bị lệ thuộc vào bên ngoài đòi hỏi công chức Nhà nước phảiđược đào tạo, hiểu biết những kiến thức về nền kinh tế thế giới và kinh tế khuvực chủ động trong quan hệ với bên ngoài

Trong thế giới hiện đại, con người ngày càng nhận thức rõ hơn về vai tròquyết định của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển Theo lý thuyết về sựtăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững phải dựavào ít nhất ba trụ cột cơ bản, đó là: Áp dụng công nghệ mới; Phát triển hạtầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực Trong đó, nguồn nhân lực và pháttriển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất, then chốt nhất Nguồn nhânlực có chất lượng cao, phù hợp với cơ sở hạ tầng và công nghệ mới là yếu tốđạt được tính ưu việt của công nghệ và do đó là cơ hội cho sự cạnh tranh vàhoàn thành công việc được giao Ngành Tài Chính nói chung và ngành Hảiquan nói riêng của thế giới và Việt Nam đều có thể vận dụng nhiều loại công

nghệ tiên tiến để xử lý nhiều vấn đề của quản lý Nhà nước về tài chính, về hảiquan Vấn đề là thiếu những con người có kỹ năng, trình độ, năng lực để vậnhành hệ thống đó Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra

và là cách giải duy nhất chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của đất nước trongquá trình phát triển và hội nhập quốc tế trên nhiều lĩnh vực, trong đó đặc biệt

là ngành Tài chính nói chung và Hải quan nói riêng

Trước yêu cầu của đất nước, vấn đề cơ bản đối với ngành Hải quan đếnnăm 2010 là phải thực hiện tốt chủ trương phát triển kinh tế xã hội của Đảng

và Nhà nước, đồng thời động viên đầy đủ, kịp thời các nguồn lực từ kết quảcải cách kinh tế mang lại Phải đáp ứng mục tiêu xây dựng hệ thống chínhsách pháp luật đồng bộ, có cơ cấu hợp lý đi đôi với hiện đại hóa công tácquản lý của ngành nhằm đảm bảo nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nướcgiao cho, phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước; gópphần bảo bình đẳng, công bằng xã hội, phù hợp với nền kinh tế thị trường vàchủ động hội nhập kinh tế quốc tế

Phần lớn cán bộ công chức Nhà nước và của ngành Tài chính nói chung,cũng như ngành Hải quan nói riêng được đào tạo trong thời kỳ hành chínhbao cấp Họ có nhận thức đường lối chính sách của Đảng, kiến thức về lý luậnChủ nghĩa Mác – Lênin, có đóng góp vào công cuộc phát triển đất nước Tuynhiên, khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận trong số này chưađược tiếp tục đào tạo về lý luận kinh tế thị trường nên tỏ ra lúng túng, còn trìtrệ, chuyển đổi chậm Một bộ phận công chức trẻ được đào tạo có hệ thống,tiếp thu những kiến thức kinh tế thị trường, có kiến thức kỹ thuật công nghệhiện đại Song, chưa có kinh nghiệm nên vận dụng kiến thức vào thực tiễncòn có hạn chế nhất định Thực tiễn phát triển của các ngành khoa học mới vàcác ngành khoa học mới và các thành phần kinh tế mới ở nước ta đòi hỏi côngchức Hải quan cần phải được tiếp tục đào tạo bồi dưỡng, cập nhật những kiếnthức kinh tế và khoa học kỹ thuật mới đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước

Cuối cùng, mọi chủ trương chính sách là do con người đề ra và tổ chức

thực hiện Do đó, nguồn nhân lực có tầm quan trọng quyết định sự thành bại

trong việc thực hiện các chủ trương chính sách được đề ra Điều này đặc biệt quan trọng đói với ngành Hải quan.

Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức ngành Hải quan tronggiai đoạn phục vụ cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đượcyêu cầu rất cao, đòi hỏi người cán bộ hải quan phải không ngừng nâng caochuyên môn nghiệp vụ, phải xác định rõ trách nhiệm của mình để đấu tranh vớibản thân, không ngừng rèn luyện, tu dưỡng, khắc phục mọi khó khăn, cám dỗ đểđứng vững đồng thời tiếp thu những thành tựu của khoa học, công nghệ thôngtin, kinh nghiệm quản lý của các nước tiên tiến trên thế giới ứng dụng vào côngviệc của ngành Hải quan Việt Nam

1.2 ĐẶC ĐIỂM NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP

1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Hải quan

Mọi tổ chức đều được đặt trong môi trường cạnh tranh và hiệu quả, do

đó hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức càng ngày càng đòi hỏinhiều công việc mang tính chuyên môn, nghề nghiệp và càng phải tập trungvào những hoạt động tác động đến hành vi của người lao động nhằm làm cho

họ thay đổi, thích ứng với đòi hỏi mới của tổ chức Bản thân ngành Hải quancũng đang đứng trước những thách thức đó Nếu hoạt động quản lý nguồnnhân lực của ngành nói chung và của từng đơn vị, của các Cục Hải quan địaphương nói riêng không thực sự đi vào các tác nghiệp mang tính chuyên môncủa hoạt động quản lý nguồn nhân lực thì khó có thể tạo ra đội ngũ cán bộ Hảiquan vừa hồng vừa chuyên; giỏi nghiệp vụ, không bỏ sót; không tính sai vàkhông bị “đánh ngã” Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càngphức tạp hơn mặc dù về nguyên tắc nhiều vấn đề của quản lý và phát triển

nguồn nhân lực không thay đổi nhưng đòi hỏi thay đổi nội dung chi tiết bêntrong.

Đặc điểm đối với nguồn nhân lực ngành Hải quan thì không những cóđặc điểm chung mà còn đồi hỏi có những ứng xử trong cuộc sống, trong giaotiếp, nhất là các cán bộ công chức làm việc trực tiếp tiếp xúc với doanhnghiệp, đồng thời phải có phẩm chất và ý chí phấn đấu nhiều trước nhữngcám dỗ vật chất đời thường vì cán bộ ngành Hải quan luôn được tiếp cận vớitiền hàng hàng ngày và muôn vàng cám dỗ xung quanh nó

1.2.2 Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn luôn thay đổi vàthay đổi với tốc độ rất nhanh Không những có sự thay đổi của môi trườngbên ngoài mà còn có cả sự thay đổi của môi trường bên trong tác động đến sựphát triển nguồn nhân lực Các nhà quản lý thường phải đối mặt với mộtnhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phảithích nghi với những sự thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó Bởi vậy,nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi, hay nói cách khác là phát hiện ranhững nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quantrọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên chuyên mônnhân lực nói riêng

Các nhân tố tác động mạnh mẽ tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Đó là:

Một là, do tác động của xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế:

Rõ ràng là các xu hướng và phát triển đang hình thành trong khu vực vàtrên thế giới, trong bối cảnh toàn cầu hoá đặc biệt và sự cạnh tranh đang ngàycàng gia tăng của các nền kinh tế trên thế giới; Việt Nam đã là thành viênASEAN, Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á – Thái Bình dương (APEC), và làtân thành viên của WTO Trong khi đó, cơ quan Hải quan quản lý thương mạiquốc tế và trong quá trình đó, phải tuân thủ các công cụ, thông lệ và các

phương pháp được thống nhất trên bình diện quôc tế Chính sự tương đồng vềhoạt động tác nghiệp, hiểu biết chung về các khái niệm, trách nhiệm phải hàihòa hóa các quy trình, thủ tục đã khiến cho hải quan trở thành một tổ chứcmang tính quốc tế Một phần đáng kể của pháp luật về hải quan được xâydựng trong các tổ chức đa phương như Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO)dưới dạng các Công ước Quốc tế Trong nhiều trường hợp, các quy định phápluật trong nước được xây dựng phù hợp với các công ước quốc tế này.

Chính vì vậy mà trong xu thế Hội nhập như hiện nay thì nguồn nhân lựcngành Hải quan không thể không gặp phải sự tác động của xu thế Hội nhậptoàn cầu như hiện nay

Hai là, định hướng phát triển chung của ngành Hải quan:

Những thách thức mà các xu hướng phát triển đã đặt ra đối với khu vựcASEAN, đặc biệt là đối với các cơ quan Hải quan trong khối ASEAN, để duytrì sự năng động kinh tế và tính cạnh tranh của khu vực; Những thay đổi đangdiễn ra trong khu vực, nhu cầu tăng cường hội nhập kinh tế chặt chẽ hơntrong ASEAN, và tác động đối với các cơ quan Hải quan trong khối ASEAN;Định hướng phát triển chung của ngành Hải quan phải nhằm mục tiêucung cấp dịch vụ có chất lượng và tốt nhất cho cộng đồng các doanh nghiệpthì giờ đây không chỉ là còn ở phạm vi lãnh thổ Việt Nam, mà còn tác động,ảnh hưởng đến cả cộng đồng doanh nghiệp trong khu vực, các Khối kinh tế

mà Việt Nam làm thành viên Như vậy, cơ quan Hải quan cần phải tăngcường hiệu quả, thống nhất và hiện đại hóa ngành, đồng thời với việc cungcấp những yêu cầu và thủ tục minh bạch, đơn giản và nhất quán theo cácthông lệ quốc tế cũng như các cam kết thể hiện trong các Công ước Quốc tế

mà Việt Nam đã và sẽ tham gia

Những định hướng phát triển của ngành cần quan tâm đến một tầm nhìndài hạn cho cơ quan Hải quan trong đó đưa ra vai trò tương lai của cơ quanHải quan và đặt ra những đỉnh cao mới cho hợp tác hải quan trong khu vực và

quốc tế, cũng như để đối phó với những thách thức hiện tại đã và đang nảysinh đối với cơ quan Hải quan

Do đó mà khi phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải quan tâm đến vấnđền này

Ba là, môi trường Chính trị, Văn hóa - xã hội:

Các nhân tố về chính trị, Văn hóa - xã hội cũng có ảnh hưởng nhất định đếnquá trình phát triển nguồn nhân lực Thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việclàm tạo ra đối với xã hội sẽ có tác động mạnh mẽ đến môi trường chính trị

Song song đó, trong bất kỳ xã hội nào cũng phân chia nhiều nhóm quyềnlợi khác nhau và các nhóm quyền lợi này sẽ quan tâm đến những sản phẩmmang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tếkhác như là lợi nhuận Thêm vào đó, lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giátrị con người cũng thay đổi theo Chính những sự thay đổi này sẽ tác độngđến các tư duy, các chính sách và sự phát triển nguồn nhân lực, cũng nhưquản trị nhân lực trong các tổ chức

Bốn là, môi trường vật chất và môi trường kinh tế:

Trên thế giới, việc gia tăng dân số nhanh chóng, đồng thời với sự khaithác cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên, vấn nạn ô nhiễm môi trường

đã làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, thậm chí làcác cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn trước nhiều lần

Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thunhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động

Năm là, môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin:

Sống trong môi trường mà sự phát triển như vũ bão của ngành công nghệthông tin thì không thể không tính đến yếu tố quan trọng này Kỹ thuật hiệnđại và các công nghệ sản xuất mới, thì càng đòi hỏi người lao động phải đượctrang bị những kiến thức và kỹ năng mới Bên cạnh đó, việc đào tạo và đầo

tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và việc giải quyết những người dư thừa,

do không đáp ứng được với yêu cầu và công việc mới Chính khoa học kỹ thuậthiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và từ đó thôngtin đã trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn của một tổ chức

Sáu là, hoàn thiện hệ thống Pháp luật của ngành, Cơ sở giáo dục, đào

tạo:

Từ sự phân tích những nhân tố tác động trên đã cho chúng ta thấy rằng

hệ thống pháp luật cần phải đáp ứng các yêu cầu thay đổi của đất nước Hệthống pháp luật cần được hoàn thiện để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của

tổ chức

Và một điều rõ ràng để có những con người thích ứng được với sự thayđổi đó, nguồn lực có trình độ chuyên môn, năng lực thật sự, cũng như sự hiểubiết để chủ động trong trong nắm bắt công nghệ mới thì hệ thống giáo dục vàđạo tạo ra những con người đó cúng phải được quan tâm thật sự

Tóm lại, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất, nội dung và cách thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, bao gồm: các yếu tố môi trường bên ngoài như: bối cảnh kinh tế - chính trị, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa - xã hội chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật

và công nghệ,… và các yếu tố môi trường bên trong như: chiến lược, mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cũng như cơ cấu tổ chức của đơn vị.

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Từ lâu thuật ngữ “kế hoạch” đã được sử dụng rất nhiều trong các hoạtđộng kinh tế - xã hội trên thế giới và ở Việt Nam Nhiều nhà quản lý coi “kếhoạch” và “kế hoạch hóa” như là những công cụ không thể thiếu được trong

hoạt động quản lý Không ít người đã cho rằng chỉ có xã hội chủ nghĩa mới có

kế hoạch và kế hoạch hóa Nếu hiểu như vậy làm cho bản chất của kế hoạchhóa bị sai lệch, không đúng

Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọngbảo đảm tuyển dụng, luân chuyển, kế hoạch hóa sự thành công, các hoạt độngđào tạo và phát triển được thực hiện chủ động dựa trên các mục tiêu chiếnlược cũng như yêu cầu của tổ chức một cách đúng thời điểm Kế hoạch hóanguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm đảmbảo cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng cácyêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao Kế hoạch hóa phát triểnnguồn nhân lực không những dự báo và tuyển đủ số nhân sự cần thiết cho tổchức mà còn là công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với chiếnlược và kế hoạch phát triển của tổ chức Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhânlực là bộ phận hữu cơ của kế hoạch hóa phát triển tố chức

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực có thể nhầm lẫn giữa thuật ngữ “kếhoạch hóa phát triển nguồn nhân lực” với công tác quy hoạch cán bộ Trongkhi quy hoạch cán bộ là bố trí đội ngũ cán bộ hiện có của tổ chức vào những

vị trí nhất định, thường gắn liền với đề bạt, đưa ai vào đâu Còn kế hoạch hóaphát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quy mô rộng hơn, toàn diện hơn vềphát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai

Như vậy, công tác kế hoạch hóa là một quy trình cho các hoạt độngtương lai, do đó những con số, số liệu đưa ra không mang tính cứng nhắc mà

là những điều chỉ ra trước để tổ chức đưa ra các giải pháp có thể xảy ra trongtương lai; tổ chức phải suy nghĩ, tìm kiếm các biện pháp giải quyết khó khăn

để từ đó đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông quacác hành động hợp lý dựa trên các kiến thức của tổ chức, xây dựng các kế

hoạch cụ thể để hoàn thiện kế hoạch tổng thể là nhiệm vụ quan trọng của cácnhà quản lý tác nghiệp Nếu thiếu điều đó, mọi kế hoạch của Tổng cục Hảiquan cũng chỉ nằm trên giấy hoặc chỉ thực hiện như Tổng cục đã chỉ ra màthiếu tính cụ thể của từng địa phương Cả nước có 64 tỉnh Thành phố trựcthuộc Trung ương ứng với 31 Cục Hải quan địa phương, rõ ràng sẽ không cóCục Hải quan địa phương nào có điều kiện hoàn toàn giống như nhau Do đó

sự kết hợp chặt chẽ giữa kế hoạch tổng thể của Tổng cục Hải quan với kếhoạch của địa phương là rất quan trọng và cần thiết

* Cơ sở thực hiện kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực tổ chức:

Về nguyên tắc, bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức thích ứng vớiđòi hỏi phát triển của tổ chức là một công việc hết sức quan trọng của quản lý

tổ chức Các nhà quản lý tổ chức luôn phải tìm kiếm các cách thức khác nhaunhằm thoả mãn được yêu cầu về nguồn nhân lực

Ngày nay, các nhà quản lý ngày càng nhận thức đúng hơn về vai trò củaphát triển nguồn nhân lực tổ chức trong công tác kế hoạch hóa và chính họ đãđược trang bị các kỹ năng cần thiết cho công việc này Về thực tiễn, các tổchức ngày nay đang đứng trước nhiều thách thức về nguồn nhân lực Nếuthiếu một tầm nhìn mang tính chiến lược về phát triển nguồn nhân lực của tổchức sẽ không thích ứng với môi trường cạnh tranh

Cơ cấu tổ chức của các cơ quan dần đi vào ổn định theo xu hướng: phân cấp,phân công rõ ràng, cụ thể chức năng, nhiệm vụ; tránh sự chồng chéo, trùng lắp.Các đơn vị, tổ chức Nhà nước nói riêng và xã hội nói chung đều có hệthống các loại kế hoạch tổng thể đến kế hoạch cụ thể Đó là nền tảng cần cho

kế hoạch hóa nguồn nhân lực Phân cấp trong hoạt động quản lý nguồn nhânlực đã được chú trọng và trong một tổ chức mối quan hệ giữa quản lý tácnghiệp và quản lý nguồn nhân lực đã được xác lập

* Nội dung chủ yếu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngành Hải quan

Thứ nhất, phân tích môi trường ảnh hưởng đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Các yếu tố bên ngoài hay môi trường trong trường hợp này được hiểu làtập hợp tất cả các yếu tố chỉ điều kiện bên trong và bên ngoài trong đó tổ chứctồn tại, vận động và phát triển

Hiểu rõ môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển làmột công việc không dễ dàng nhưng không phải không làm được

Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, định hình

và có ảnh hưởng đến các môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, tácđộng và tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức Ví dụ, các yếu tố kinh

tế, chính trị, chính sách của Chính phủ; các yếu tồ về kinh tế, văn hóa, xã hội,điều kiện tự nhiên và trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ của quốc gia, khuvực và quốc tế

Môi trường hoạt động của tổ chức bao gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức

nhưng có ảnh hưởng mạnh đến hoạt động của tổ chức trên các phương diệngần giống nhau Đó là các cơ quan Nhà nước cùng hoạt động trong môitrường riêng của Nhà nước đề ra; các đơn vị kinh doanh xuất nhập khẩu cạnhtranh nhau trên thị trường; các đối tượng quản lý của ngành Hải quan cũng cóđặc điểm riêng

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố bên trong của tổ chức có ảnh

hưởng quyết định đến hoạt động của tổ chức và tổ chức có thể tác động đếncác yếu tố đó Đối với môi trường cụ thể của ngành Hải quan, cần chú ý đếnnhững nét cụ thể riêng

Ngành Hải quan cần tìm kiếm nguồn nhân lực cho mình trong môitrường phải cạnh tranh với các ngành khác Để tìm kiếm được người giỏiphục vụ ngành mình, ngành Hải quan phải “chiêu hiền, đãi sĩ” Hiện nay, các

cơ quan Nhà nước nói chung ở Việt Nam ít quan tâm đến tính chất này củamôi trường nguồn nhân lực do tính độc quyền và do khan hiếm việc làm từcác khu vực khác Trong tương lai, đây là một yếu tố cần quan tâm

Việc phân tích, đánh giá các yếu tố của môi trường, thị trường lao động

có ý nghĩa giúp tổ chức xây dựng kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức mình một cách hiệu quả, ít tốn kém Đó cũng chính là cơ sở để xâydựng các chiến lược phát triển tổ chức hiệu quả nhất

Thứ hai, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức

Việc phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định đượccác điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực tổchức và các cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiện có

Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triểnnguồn nhân lực tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: Số lượng, cơ cấu,trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ

và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiếntrong công việc; Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năngquyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong tổ chức; các chính sách: tuyển dụng,đào tạo, huấn luyện, khen thưởng,v.v ; Thế mạnh của nguồn nhân lực trong

tổ chức; Mức độ động viên, khuyến khích của tổ chức đối với cán bộ, côngchức; Sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc; Môi trường vănhóa tổ chức; Cách thức quản lý con người trong tổ chức; sự cam kết thực hiệnđối với công việc của cơ quan; Tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức;Những vần đề khó khăn và tồn tại trong tổ chức; Cách thức giải quyết các khókhăn, tồn tại và hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức thường được thể hiệnqua các chỉ tiêu: Năng suất lao động, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹthời gian lao động, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong cán bộ, công chức,

tỷ lệ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động, Trong ngành Hải quan,ngoài các chỉ tiêu trên, còn có các chỉ tiêu khác như tỷ lệ các lọai thuế mà Hảiquan đã thu được (%), số tiền truy thu thuế, phạt thu được

Thứ ba, phân tích nhu cầu công việc

Việc phân tích công việc là nhằm xác định rõ sự khớp nối giữa nguồn nhânlực và công việc Đây cũng là một công việc quan trọng trong quy trình kế hoạchhóa Phân tích công việc nhằm chỉ ra những điểm yếu của những cá nhân đượcgiao thực thi các công việc (bao gồm cả thủ trưởng, các nhà quản lý tác nghiệp

và các cán bộ, công chức) Trong không ít tổ chức, khi xây dựng quy hoạch tổngthể phát triển tổ chức, vấn đề phân tích công việc để xác định rõ tính phù hợpgiữa công việc và cá nhân không được các nhà lãnh đạo quan tâm

Thứ tư, xác định mục tiêu của kế hoạch

Xác định mục tiêu là xác định các tiêu chí hoặc kết quả cụ thể mà tổchức muốn phấn đấu đạt đến, được sử dụng làm định hướng cho các kếhoạch, chương trình về phát triển nguồn nhân lực Trong đó, các mục tiêu dàihạn của cơ quan thường được xác lập theo các lĩnh vực, như việc hoàn thànhcác chức năng, nhiệm vụ thường xuyên của cơ quan - hoàn thành các mục tiêuchương trình thực hiện các dịch vụ hành chính công của các cấp có thẩmquyền giao cho cơ quan qua từng thời kỳ

Mục tiêu ngắn hạn được xây dựng và phát triển trên cơ sở của các mụctiêu dài hạn Các mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định lượng được, có tínhkhả thi, nhất quán và hợp lý nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn có đủ người vớinhững phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc Chẳnghạn, số luợng cán bộ, công chức cần tuyển bổ sung cho bộ phận nào đó; giảm

tỷ lệ vắng mặt, đi trễ trong cán bộ, công chức; số lượng các khóa đào tạo và

số lượng cán bộ, công chức tham dự trong năm là các mục tiêu ngắn hạnthường có trong xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Thứ năm, phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần trong tương lai của tổ chức đượcđặt trong mối tương quan với thị trường lao động có khả năng cung cấp trongtương lai Các nhà quản lý và phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm đến mốiquan hệ giữa nhu cầu tổ chức về nguồn lực và khả năng đáp ứng của thị

trường lao động hay khả năng tự đào tạo của tổ chức Trên cơ sở so sánh dựbáo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lựchiện có, tổ chức sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạchphát triển nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi với cácyêu cầu mới.

Đồng thời, tổ chức cũng cần phải quyết định nên có những chính sáchphối hợp như thế nào giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo và lương bổng, đãingộ để duy trì được đội ngũ lao động giỏi

Phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực cần cho tổ chức, cho các kếhoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho tổ chức đề ra các chính sách, kế hoạch vàchương trình cụ thể về phát triển nguồn nhân lực như tuyển thêm bao nhiêucán bộ, công chức, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao; cần áp dụng cácchương trình, khóa huấn luyện nào, nội dung đào tạo, huấn luyện, quyền lợi

và trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh phí cho đào tạo, huấnluyện, dự tính hiệu quả đào tạo, huấn luyện; chế độ lương bổng, đãi ngộ nênsửa đổi, bổ sung như thế nào

Thứ sáu, xây dựng chính sách phát triển

Khi giải quyết các vấn đề đã đưa ra trong kế hoạch tổng thể phát triểnnguồn nhân lực đòi hỏi tổ chức phải xây dựng đồng thời hệ thống các chínhsách cần thiết cho việc thực hiện các chương trình, kế hoạch đã đề ra

Dựa trên cơ sở tổng thể chung các vấn đề về chính sách phát triển nguồnnhân lực, với tổ chức của ngành Hải quan, cần chú ý xây dựng chính sáchphát triển Nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu hoạt động cho cả cấp quản lýcũng như phạm vi quản lý

- Theo cấp quản lý, cần đảm bảo đủ đội ngũ ngành Hải quan cho cấpTổng cục, cấp Cục và cấp Chi cục

- Theo phạm vi quản lý, cần đảm bảo đủ đội ngũ cán bộ quản lý theo

chức năng của tầng cấp quản lý như cán bộ nghiên cứu pháp chế và chínhsách, quy trình thủ tục Hải quan, thanh tra Hải quan, hợp tác quốc tế, cán bộ

tổ chức cán bộ và đào tạo…

Thứ bảy, xây dựng kế hoạch cụ thể và triển khai thực hiện

Xây dựng kế hoạch cụ thể là những kế hoạch chi tiết để thực hiện kếhoạch chung Kế hoạch cụ thể có thể thông qua các chương trình cụ thể hoặccác dự án cụ thể Các kế hoạch cụ thể thường đề cập đến các vấn đề cụ thể.Một số kế hoạch cụ thể sau cần quan tâm

- Kế hoạch giải quyết thừa - thiếu nhân lực

- Kế hoạch tuyển dụng

- Kế hoạch đào tạo - huấn luyện

- Quy hoạch cán bộ, công chức trong tổ chức

Thứ tám, đánh giá việc thực hiện và điều chỉnh, kết thúc

Việc kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động thực hiện kế hoạchphát triển nguồn nhân lực; xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện,các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện Đánhgiá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho các tổ chứcthấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trongcác lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng cán bộ, công chức; năng suất laođộng, tỷ lệ thuyên chuyển cán bộ, công chức, đặc biệt là những cán bộ, côngchức mới tuyển; chi phí tuyển dụng đối với một cán bộ, công chức; sự hàilòng của cán bộ công chức đối với công việc

* Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trìnhtuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn Công tác tuyển mộ

có anhư hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Các yếu tố tác động đến họat động tuyển mộ:

Các yếu tố thuộc về tổ chức như: uy tín của tổ chức, các mối quan hệ

 Phải xuất phát từ yêu cầu, kế họach hóa nguồn nhân lực

 Chọn được người có trình độ chuyên môn cần thiết để có hiệu suấtcông tác thật tốt

 Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việclâu dài

1.2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với xây dựng tổ chức ngành Hải quan

Tổ chức là một phạm trù được hiểu theo nhiều cách khách quan Cáchhiểu thứ nhất, tổ chức là một hệ thống bao gồm nhiều người cùng hoạt động

vì mục đích chung nào đó Cách hiểu thứ hai, tổ chức là quá trình triển khaicác kế hoạch đã được hoạch định sẵn hoặc cách thứ ba là một chức năng củaquản lý bao gồm việc phân bổ, sắp xếp nguồn lực con người và gắn liến với

con người là những nguồn lực khác nhau nhằm thực hiện thành công cácnhiệm vụ của tổ chức

Tổ chức ngành Hải quan được hiểu theo cách trên là hoạt động nhằmthiết lập một hệ thống các vị trí cho mỗi cá nhân và bộ phận sao cho chúng cóthể phối hợp với nhau một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu chiến lược củangành Hải quan

Như vậy, công tác tổ chức ngành Hải quan phải được được bắt đầu từmục tiêu chiến lược của ngành Tiếp theo đó mới là xác định và phân loại cáchoạt động cần thiết để thực hiện mục tiêu; phân chia tổ chức thành các bộphận và cá nhân trong đó bao gồm cả vấn đề phân cấp, phân quyền và tráchnhiệm từng bộ phận; đảm bảo nguồn lực hoạt động của ngành

Tổ chức hợp lý sẽ đảm bảo cho ngành thực hiện được chức năng nhiệm

vụ được giao, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển Xét về bản chất, tổ chức làviệc phân công lao động một cách khoa học, là cơ sở để tạo năng suất laođộng cao cho ngành Trong công tác tổ chức ngành Hải quan, những yêu cầu

cơ bản là phân chia các chức năng nhiệm vụ một cách khoa học, phân cấp rõràng, chỉ rõ nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng cấp, trên cơ sở đótạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận được quán triệt sẽ đảm bảothực hiện tốt các mục tiêu phát triển của ngành

Khi xây dựng tổ chức ngành Hải quan, công việc quan trọng là phải xâydựng được cơ cấu tổ chức Xét về thực chất, cơ cấu tổ chức ngành Hải quanthể hiện các mối quan hệ chính thức hoặc phi chính thức giữa những conngười trong tổ chức Đó là tổng thể các đơn vị và cá nhân có mối quan hệ phụthuộc lẫn nhau được chuyên môn hóa, có những nhiệm vụ, quyền hạn và tráchnhiệm thực hiện các hoạt động của ngành và tiến tới những mục tiêu đã đượcxác định

Xét về nguyên lý, xây dựng tổ chức ngành Hải quan cần phải chú ý tới

những yêu cầu và nội dung sau:

- Xác định rõ chức năng nhiệm vụ của tổ chức

- Thiết kế cơ cấu tổ chức phù hợp

- Chuyên môn hóa công việc

- Phân chia thành các bộ phận

- Quyền hạn và trách nhiệm

- Cấp bậc và phạm vi quản lý

- Tập trung và phân quyền trong quản lý

- Phối hợp giữa các bộ phận, phân hệ của cơ cấu

Dựa vào những yêu cầu, nội dung trên, có thể lựa chọn thiết kế cơ cấu tổchức ngành Hải quan để thực hiện mục tiêu nhiệm vụ của ngành một cách cóhiệu quả và hiệu lực

1.2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực

Trong các Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc qua các nhiệm kỳ đãthể hiện rõ quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ nóichung, trong đó có đội ngũ cán bộ ngành Hải quan Những quan điểm đóđược cụ thể hóa trong các Nghị quyết các Hội nghị của Ban chấp hành Trungương Đảng Đặc biệt Văn kiện Hội nghị Trung ương lần thứ 8 (Khóa XII),Hội nghị Trung ương lần thứ 3 (khóa VIII), Hội nghị Trung ương lần thứ 6(Khóa IX) của Đảng đã khẳng định cải cách hành chính Nhà nước và chiếnlược cán bộ, trong đó có nội dung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ, công chức là vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta

Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trongnhững nội dung cải cách hành chính và là một trong những chương trình hànhđộng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn2001-2010 đã được Thủ tướng phê duyệt

Yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Văn kiện Đại hội đại biểu toànquốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VIII đã nhấn mạnh: “Đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn

và năng lực thực tiễn, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả cán bộ lãnh đạo, cán bộquản lý, các nhà doanh nghiệp và các chuyên gia Trước hết là đội ngũ cán bộchủ chốt trong hệ thống chính trị, coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc”.Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3 khoáVIII, Nghị quyết chuyên đề về chiến lược cán bộ đã nhấn mạnh công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, coi việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một bộ phậnkhông thể thiếu được trong chiến lược cán bộ

Nhằm tăng cường công tác quản lý, nâng cao chất lượng hiệu quả côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức hiện nay, Thủ tướng Chính phủ raQuyết định số 874/TTg ngày 20/11/1996 về “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ và công chức Nhà nước hiện nay” Mục tiêu và đối tượng của việc đào tạo,bồi dưỡng công chức hiện nay là:

- Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyênmôn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhànước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ xã hội chủnghĩa, tận tụy với công vụ, có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việckiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước, thực hiệnchương trình cải cách nền hành chính Nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước theo tiêu chuẩn củatừng ngạch công chức và chức danh cán bộ quản lý đã được Nhà nước banhành nhằm khắc phục về cơ bản những khiếm khuyết hiện nay để thực thicông vụ, bảo đảm yêu cầu công việc và tạo nguồn nhân lực thường xuyên cho

cơ quan Nhà nước, bao gồm thi tuyển công chức, đào tạo, bồi dưỡng trướckhi bổ nhiệm, thi nâng ngạch, bậc công chức

Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, cótrình độ, năng lực và tận tụy phục vụ nhân dân, trung thành với Tổ quốc ViệtNam xã hội chủ nghĩa; Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa

Việt Nam năm 1992; Căn cứ vào Nghị quyết của Quốc hội khóa X kỳ họp thứ

2 về “Chương trình xây dựng Luật, Pháp lệnh năm 1998 ngày 16.02/1998 Ủyban thường vụ Quốc hội thông qua Pháp lệnh cán bộ, công chức” (sửa đổi bổsung năm 2002)

Xác định được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức, đối vớingành Hải quan, cũng như các ngành khác việc đào tạo, bồi dưỡng có vai tròquan trọng đặc biệt, bởi vì:

- Trong điều kiện nền kinh tế quốc dân phát triển cả về số lượng và chấtlượng, khoa học công nghệ ngày càng phát triển cao, các thành phần kinh tế,các hình thức kinh doanh đang phát triển một cách đa dạng và phức tạp,nhiệm vụ của Hải quan ngày càng nặng nề Hơn nữa, ngành Hải quan đangtrong quá trình cải cách cả về chính sách Hải quan lẫn phương pháp quản lý, bảođảm phù hợp với nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo địnhhướng XHCN, đáp ứng yêu cầu của xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới cũngnhư trong khu vực, làm cho hệ thống chính sách Hải quan và chế độ quản lý Hảiquan thường xuyên thay đổi Chính sự thay đổi này đòi hỏi ngành Hải quan phảithường xuyên bồi dưỡng, tập huấn nhằm trang bị các kiến thức mới về chuyênmôn nghiệp vụ cho cán bộ, đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý

- Quá trình cải cách hệ thống pháp luật Hải quan cũng như cải cáchquản lý hành chính Hải quan là quá trình nhằm làm cho chính sách, pháp luật

về Hải quan ngày càng đơn giản, minh bạch dễ hiểu, dễ làm, dễ thực hiện,thực sự đi vào cuộc sống, phù hợp với thông lệ quốc tế và khu vực, đồng thờiđây cũng là quá trình áp dụng các phương pháp quản lý Hải quan hiện đạinhằm nâng cao hiệu quả quản lý Để thực hiện được công cuộc cải cách trên,cán bộ công chức ngành Hải quan cần phải được thường xuyên đào tạo, bồidưỡng, nâng cao trình độ, phải được trang bị các kiến thức mới, được học tậpkinh nghiệm của các nước tiên tiến

Nhằm đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác quản lý Hải

quan và hoàn thành nhiệm vụ Hải quan ngày càng lớn, đội ngũ cán bộ côngchức Hải quan phải ngày càng được nâng cao trình độ cả về chuyên môn, cả

về năng lực tổ chức quản lý Đội ngũ cán bộ Hải quan phải được nâng caotrình độ về mọi mặt, phải đảm bảo các tiêu chí cơ bản sau:

+ Năm vững chế độ, chính sách Hải quan

+ Tinh thông nghiệp vụ, quy trình thủ tục Hải quan

+ Giỏi về kế toán, kiểm toán

+ Biết sử dụng máy vi tính trong công việc hàng ngày

+ Sử dụng được ngoại ngữ để nâng cao hiểu biết và phục vụ công tác.Tóm lại, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Hải quan phảiđược coi như một nội dung quan trọng trong hoạt động của ngành Hải quan

Do vậy, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là rất quan trọng trongchiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn ngành

1.2.3.4 Đánh giá cán bộ công chức

Đánh giá cán bộ, công chức cần hiểu theo hai khía cạnh: đánh giá cán

bộ, công chức hàng năm và đánh giá cán bộ, công chức nói chung để nhằmmục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tổ chức (đề bạt, thăng tiến, chuyểnđổi, đi học ) Trong thực tiễn hiện nay; việc đánh giá cán bộ, công chứcthường tập trung vào công tác đánh giá hàng năm (trước đây đánh giá hai lầntrong 1 năm) Đánh giá phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực thường chỉ tiếnhành cho một cá nhân cụ thể, không tiến hành đại trà cho tất cả cán bộ, côngchức Đây là một điểm hạn chế trong công tác đánh giá trong các cơ quan Nhànước Do đó, kết quả đánh giá hàng năm được coi là một sự luỹ tiến cho đánhgiá nguồn nhân lực nói chung

Đánh giá cán bộ, công chức nói chung có thể tập trung vào:

- Đánh giá thành tích của cá nhân;

- Đánh giá thành tích của cả nhóm, hoặc tổ chức

* Mục tiêu của đánh giá

- Hiểu được sự thật về phẩm chất, năng lực của cán bộ công chức

- Hình thức đánh giá cần được xem xét từ hai phía của quá trình đánhgiá: người bị đánh giá và tổ chức (người đánh giá)

Đứng trên quan điểm của người bị đánh giá (cán bộ, công chức):

Đánh giá là một dịp để cán bộ, công chức chỉ cho các nhà quản lý, lãnhđạo biết về họ một cách đầy đủ hơn Đó cũng là một dịp để họ thấy được sựđóng góp của cá nhân vào công việc chung của nhóm, của tổ chức; thể hiện

sự gắn bó của họ nhiều hay ít với tổ chức Và điều họ kỳ vọng nhiều hơn là sựđánh giá của lãnh đạo thông qua các hình thức khen thưởng, những lợi ích vậtchất mà họ nhận được do hoạt động “tốt hơn” so với người khác

Trong hoạt động đánh giá hàng năm, các nhà quản lý cần hiểu rõ mongmuốn của cán bộ, công chức để đưa ra những hình thức khen thửơng hợp lý,tránh tình trạng “tất cả như nhau” Nếu không quan tâm đến kỳ vọng của cánhân, có thể nhà lãnh đạo không đưa ra các biện pháp khen thưởng cần thiết,kịp thời để động viên người được đánh giá cao

Đứng trên quan điểm của tổ chức đánh giá (người đánh giá):

Đánh giá cán bộ, công chức hàng năm nhằm:

- Có thông tin đầy đủ, cụ thể để quyết định khen thưởng, thăng cấp, nângbậc, giáng chức, phạt

- Có thông tin đầy đủ để có thể bố lại cơ cấu tổ chức một cách hợp lýdựa vào nguồn nhân lực của tổ chức

- Có thông tin để xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn cán bộ, công chức mớicho phù hợp

- Có thông tin đầy đủ để xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng,huấn luyện hợp lý nhằm hoàn thiện hoạt động của tổ chức

Đánh giá cần phải tạo ra những sản phẩm đánh giá nhằm đáp ứng các