Hoàn thiện công tác xây dựng khung chương trình và lựa chọn các phương pháp đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội năm 2004 - 2006

Hoàn thiện công tác xây dựng khung chương trình và lựa chọn các phương pháp đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội năm 2004 - 2006

Lời mở đầu

Lý do chọn đề tài Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, con ngời là yếu tố

quyết định hàng đầu Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, vai trò của conngời ngày càng đợc chứng minh Nhận thức đợc tầm quan trọng đó, hầu hết các doanhnghiệp có xu hớng đặt con ngời làm trung tâm cho mọi chiến lợc, tạo ra lợi thế cạnhtranh giữa các doanh nghiệp trong tơng lai Đó là con đờng để tồn tại và phát triển.Việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc

là yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức Trong đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lựcgiúp cho chất lợng ngày càng đợc nâng cao tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa ngời lao

động và tổ chức Chính vì thế, mỗi tổ chức cần có một chiến lợc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực riêng, công tác xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp

đào tạo phải đợc coi trọng

Vậy, công tác xây dựng chơng trình và lựa chọn các phơng pháp đào tạo củacông ty Điện Lực Hà Nội đợc thực hiện ra sao? Nó có những mặt tích cực và hạn chếgì? Từ đó có hớng giải quyết nh thế nào để đạt hiệu quả cao

Đề án môn học Quản Trị Nhân Lực “Hoàn thiện công tác xây dựng khungHoàn thiện công tác xây dựng khung chơng trình và lựa chọn các phơng pháp đào tạo của công ty Điện Lực Hà Nội năm 2004 – 2006” 2006” sẽ trả lời các câu hỏi đó

Mục đích nghiên cứu Đề án này hớng tới việc hoàn thiện công tác xây

dựng chơng trình và các phơng pháp đào tạo nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu Đề án tập trung xác định rõ cơ sở lý luận về xây

dựng khung chơng trình và lựa chọn các ph ơng pháp đào tạo nguồn nhân lực,nghiên cứu phân tích thực trạng công tác xây dựng ch ơng trình đào tạo, lựachọn các phơng pháp đào tạo của công ty Điện Lực Hà Nội năm 2004 -2006

và đa ra hớng hoàn thiện

Phơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng các phơng pháp phân

tích, tổng hợp, so sánh, tra cứu tài liệu và phỏng vấn để đạt đ ợc mục đíchnghiên cứu đã đề ra

1 lý luận chung về xây dựng chơng trình và lựa chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực.

1.1.1 Các khái niệm.

Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực trong từng con ngời, bao gồm trí lực và thể lực.Trí lực thể hiện sự suy nghĩ, hiểu biết của con ngời đối với thế giới xung quanh Thểlực là sức khỏe, khả năng làm việc của con ngời Nguồn lực phản ánh khả năng lao

động của từng con ngời, là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.Nguồn nhân lực( NNL) của một tổ chức chính là tập hợp những ngời làm việctrong tổ chức đó NNL đợc coi là nguồn vốn quan trọng bậc nhất đối với sự phát triểnkinh tế xã hội, đợc quyết định bởi sự phát triển của “Hoàn thiện công tác xây dựng khung vốn nhân lực ” Do đó, để nângcao vai trò của NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp( DN) thì việc quan tâm đếncông tác đào tạo là thực sự cần thiết

Trong đó “Hoàn thiện công tác xây dựng khungđào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con ngời lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt

động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụlao động có hiệu quả hơn.”( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2005, p.161)

1.1.2 Tầm quan trọng của đào tạo.

Các tổ chức luôn xem hoạt động đào tạo nh là vấn đề sống còn cho sự phát triểncủa mình Đào tạo giúp cho tổ chức sử dụng tối đa và hiểu quả nguồn nhân lực thôngqua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về những yêu cầu mà công việc đề ra,nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện công việc với năng suất và chất lợng caocũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tơng lai

Đào tạo đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Do yêu cầu về côngviệc ngày càng cao, nếu tổ chức không có kế hoạch đào tạo hợp lý sẽ không thể cạnhtranh đợc với đối thủ và vì thế không thể tồn tại đợc Bên cạnh đó, đào tạo còn đápứng nhu cầu hoạt động của ngời lao động Đối với ngời lao động mới, hoạt động đàotạo là rất cần thiết vì sẽ giúp cho họ làm quen với công việc và hiểu đợc những yêucầu mà công việc đề ra Đối với ngời lao động đã làm việc trong tổ chức một thời giannhất định, hoạt động đào tạo cũng không thể thiếu đợc vì sẽ đáp ứng đợc những thay

đổi của công việc Ngời lao động nâng cao đợc trình độ của mình và làm việc với hiệuquả cao hơn.

Đầu t cho đào tạo NNL đem lại lợi nhuận đáng kể Đối với một chơng trình đàotạo có hiệu quả, những kiến thức, kỹ năng ngời lao động học tập thông qua quá trình

đào tạo sẽ áp dụng có hiệu quả vào công việc Thông qua đó, những yêu cầu về côngviệc sẽ đợc đáp ứng Vì vậy, doanh thu và lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanhcủa DN sẽ tăng lên

Vậy, đào tạo NNL là hoạt động vô cùng cần thiết và không thể thiếu trong tất cảcác hoạt động của tổ chức

1.2 Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo nguồn nhân lực.

Việc xây dựng một chơng trình đào tạo bao gồm 7 bớc Sơ đồ hình 1 sẽ cho tamột cách nhìn tổng quát về tiến trình này

Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo Giai đoạn này

trả lời cho các câu hỏi xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năngnào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngời? nhu cầu đào tạo đợc xác đình dựa trênviệc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện

có của ngòi lao động Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hìnhthực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định đ ợc số lợng, loạilao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

Giai đoạn kế tiếp của tiến trình là ấn định các mục tiêu cụ thể Hai câu hỏi chủ

yếu cần phải nêu ra, đó là: “Hoàn thiện công tác xây dựng khung Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào? vàcông ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo? các mục tiêu đó là xác

định kết quả cần đạt đợc sau đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng nào có đợc sau đàotạo

- Số lợng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn đối tợng đào tạo.

Lựa chọn ngời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ

đào tạo của ngời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động và khả năngnghề nghiệp của từng ngời

Bớc tiếp theo đó là xây dựng khung chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo Chơng trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, cho thấy những kiến thức,

kỹ năng nào cần đợc dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phơng pháp đào tạophù hợp

Bớc thứ năm trong tiến trình này đó là dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo

quyết định việc lựa chọn phơng án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phícho việc giảng dạy

Giai đoạn tiếp theo là lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên

từ những ngời trong biên chế của DN hoặc thuê ngoài Có thể kết hợp giáo viên thuêngoài và những ngòi có kinh nghiệm lâu năm trong DN Việc kết hợp này cho phépngời học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa vời thực tiễn tại DN Các giáoviên phải đợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chơng trình đào tạochung

Hình 1: Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối t ợng đào tạo

Xác định khung ch ơng trình đào tạo

và lựa chọn ph ơng pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Thiết lập quy trình đánh giá

Dự tính chi phí đào tạo

Nguồn: Nguyễn, Đ.,& Nguyễn, Q.(2005).Quản Ttị Nhân Lực.Hà Nội: Lao Động-Xã Hội.(p176)

Bớc cuối cùng trong tiến trình này là đánh giá chơng trình và kết quả đào tạo.

Đào tạo là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thờng xuyênkiểm tra và đánh giá xem chơng trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề racha Cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng trình này Kết quả của chơng trìnhnày bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngời học đối với chơng trình đàotạo, khả năng vận dụng, những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội đợc từ chơng trình đàotạo, sự thay đổi hành vi theo hớng tích cực,… Để đo l Để đo lờng các kết quả trên, có thể sửdụng các phơng pháp nh phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầungời học làm bài kiểm tra… Để đo l

Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thựchiện chơng trình này, với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chứcnăng khác

1.3 Xây dựng khung chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.1.3.1 Xây dựng khung ch ơng trình đào tạo.

“Hoàn thiện công tác xây dựng khungXây dựng khung chơng trình là việc tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc họctập, xem xét khả năng học tập, động cơ học tập của học viên từ đó lựa chọn nội dung

đào tạo.”( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,2005,p.174)

Thứ nhất là tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập: trớc khi việc đào tạodiễn ra cần phải có những tiền đề nhất định để cho việc học tập xảy ra

Thứ hai là xem xét đến khả năng học tập của học viên: các cá nhân tham gia đàotạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau vànhững khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Những ngời thiết kế chơng trình

đào tạo phải đợc đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình vừa sức vớinhững khả năng của học viên Chơng trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thểkém hiệu quả

Thứ ba là xem xét đến động cơ học tập của học viên: có lẽ động cơ quan trọngnhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi các hành vi và kết quả của mìnhtrong công việc Động cơ của học viên cũng ảnh hởng đến việc học tập trong suốt ch-

ơng trình đào tạo Đôi khi động cơ của học viên có thể suy yếu đi ngay cả khi cónhững ý định tốt đẹp nhất Các yếu tố ảnh hởng đến động cơ của học viên:

 Xác định mục tiêu Lý thuyết xác định mục tiêu cho rằng những mục tiêu có

ý thức của các cá nhân điều chỉnh hành vi của họ Vì vậy nhà quản trị phải:

 Truyền đạt những mục tiêu học tập lúc đầu và tại những thời điểmchiến lợc khác nhau trong suốt chơng trình đào tạo

 Đặt ra những mục tiêu khá khó để trở thành một thách thức, khiến chocác học viên thấy hài lòng khi đạt đợc chúng, thế nhng không đợc khó

Điều này nhấn mạnh ý nghĩa quan trọng của việc gắn phân tích các nhu cầuxác định cách thức đào tạo góp phần vào mục tiêu của công nhân viên( CNV)

và tổ chức với nội dung của viêc đào tạo

 Lý thuyết kiến thức xã hội Lý thuyết kiến thức xã hội lu ý rằng nếu các cánhân chỉ có thể học tập qua những trải nghiệm thực tế và những biện phápcủng cố, thì sự phát triển con ngời sẽ bị bóp nghẹt Ngời ta học tập qua việc

xử lý thông tin và tìm hiểu những mối liên kết giữa các hành động và các kếtquả Vì thế việc xây dựng những kỹ năng của các cá nhân bằng cách cho họthấy những mô hình thành tích tốt nhất và xấu, việc đào tạo cho các học viênniềm tin và những khả năng của mình, vận dụng các kỹ năng của họ đã trởthành những khía cạnh quan trọng của việc đào tạo (Boudreau &Milkovich,2002)

Cuối cùng trên cơ sở xem xét các yếu tố trên để từ đó lựa chọn nội dung đàotạo.Việc lựa chọn nội dung đào tạo phải hớng theo kết quả phân tích nhu cầu Trongmỗi giai đoạn sẽ có những loại nhu cầu mà loại đào tạo cụ thể sẽ đáp ứng đợc

Đào tạo định hớng Thông thờng kinh nghiệm đào tạo đầu tiên của những CNV

mới là định hớng theo ngời chủ doanh nghiệp mới Việc định hớng bao gồm cả việc từ

bỏ những thái độ, giá trị và hành vi nhất định khi ngời mới đợc tuyển tìm hiểu cácmục tiêu của tổ chức đó, những phơng tiện để đạt đợc những mục tiêu, những tráchnhiệm cơ bản của công việc, những hành vi có hiệu quả trong công việc và những quytắc trong lao động Việc định hớng cố gắng giúp các CNV mới tìm hiểu các thủ tụclàm việc, tạo lập các mối quan hệ với các cộng sự, phát triển những kỳ vọng hiện thực

và những thái độ tích cực, cũng nh chỉ dẫn những ngời mới cách thức làm việc của họ

để đáp ứng những mục tiêu của tổ chức đó

Đào tạo cán bộ quản lý Việc đào tạo cán bộ quản lý thông thờng đợc dành cho

những ngời giám sát các CNV khác Nó thờng gắn với sự nghiệp quản lý

 Việc giáo dục ở trình độ sơ cấp bao gồm những bài giới thiệu khái quát

về các lĩnh vực chức năng của nhân sự cũng nh các bài trình bày những

kỹ năng t vấn và đánh giá những sự khác biệt

 Với trình độ trung cấp chơng trình giảng dạy bao gồm những kỹ năngphòng ngừa, việc thiết lập và duy trì những quan hệ cộng tác kinhdoanh tốt đẹp, và việc triển khai các kế hoạch chiến lợc

 ở trình độ cao cấp chơng trình giảng dạy bao gồm sự nhạy bén về kinhdoanh quốc tế, đánh giá các phong cách lãnh đạo khác nhau, t vấnchiến lợc và tổ chức

Đào tạo công nhân kỹ thuật Công nhân kỹ thuật( CNKT) là những ngời đợc

đào tạo ở các trờng dạy nghề, có một trình độ lành nghề nhất định thờng là bậc 3 trởlên Trình độ lành nghề của công nhân phụ thuộc vào thời gian đào tạo Đối với cáccông việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, thời gian đào tạo dài và ngợc lại Kế hoạch

đào tạo phải dựa trên sự dự đoán về phát triển khoa học kỹ thuật, sự hoạt động của cácthành phần kinh tế, hớng phát triển các ngành nghề tổng hợp hay chuyên môn: nhucầu của cá nhân, nhu cầu phổ cập về ngành nghề của ngời lao động và sự cân đối giữanhu cầu và khả năng đào tạo, giữa yêu cầu về số lợng, chất lợng công nhân với hìnhthức đào tạo, giữa thời gian sử dụng và thời gian đào tạo

1.3.2 Lựa chọn ph ơng pháp đào tạo.

Sau khi đã xác định xong nội dung đào tạo thì cần phải triển khai nó Có nhiềuphơng pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phơng pháp có cáchthức thực hiện, u nhợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phùhợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình

Các phơng pháp chính chúng ta có thể lựa chọn là đào tạo trong công việc và đào tạongoài công việc.

 Đào tạo trong công việc.Theo phơng pháp này, nhân viên học tập kỹ năng làmviệc mới thông qua việc quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên thực hiện côngviệc và cố gắng làm theo Phơng pháp này rất thích hợp cho việc đào tạo nhânviên mới, bổ sung kỹ năng mới cho những nhân viên có kinh nghiệm khi có

sự thay đổi trong DN, hớng dẫn những nhân viên vừa đợc chuyển sang mộtcông việc khác trong nội bộ DN hay sẽ đợc bổ nhiệm lên vị trí cao hơn

Việc đào tạo trong công việc có thể triển khai dới nhiều hình thức khác nhau

Quy trình có thể đợc tiến hành theo các giai đoạn sau:

- Giải thích nội dung cần minh hoạ

- Giới thiệu cho ngời học các thao tác cần thực hiện

- Minh hoạ và giải thích các thao tác

- Cho ngời học tiến hành tại chỗ

 Kèm cặp

Có thể xem nh một dạng mở rộng của hình thức minh hoạ Tuy nhiên,

đây là một quá trình phát triển năng lực và kỹ năng của cá nhân thôngqua:

- Giao cho cá nhân một nhiệm vụ cụ thể, có hoạch đinh trớc và sẽ

đánh giá sau khi thực hiện

- Liên tục kiểm tra và đánh giá tiến độ

- Thờng xuyên cho ý kiến phản hồi

Kèm cặp không chỉ áp dụng cho cấp nhân viên mà còn cho cấp quản lý.Chẳng hạn nh một giám đốc tơng lai sẽ đợc giám đốc hiện tại kèm cặpcho đến khi ngời này có đợc những kỹ năng cần thiết

 Đỡ đầu.

Sẽ có một ngời đứng ra làm cố vấn hay hớng dẫn một ngời khác có ítkinh nghiệm hơn Mục đích là giúp cho ngời này phát triển những mụctiêu nghề nghiệp lâu dài

 Luân chuyển công việc

Theo hình thức này, nhân viên sẽ đợc thuyên chuyển làm những côngviệc khác nhau trong những khoảng thời gian đợc hoạch định sẵn Qua

đó ngời này sẽ tích luỹ đợc nhiều kỹ năng cho những công việc khácnhau Luân chuyển công việc thờng đợc áp dụng cho cấp giám sáttrong công ty Đối với DN vừa và nhỏ, luân chuyển công việc là mộthình thức đào tạo nhân viên thờng đợc yêu cầu làm những công việckhác nhau

Phơng pháp đào tạo này khá hấp dẫn bởi lẽ nó không tốn kém nhiều Ngời học

có thể vừa học trong khi làm nên việc gián đoạn trong công việc đợc hạn chế tối đa.Mặt khác, công ty có thể tận dụng những ngời trởng bộ phận hay những nhân viênlành nghề tham gia vào quá trình đào tạo với t cách là ngời hớng dẫn Phơng pháp nàycũng khuyến khích quá trình học hỏi của nhân viên Bởi lẽ, họ có điều kiện áp dụngngay kỹ năng vào công việc và đợc ý kiến phản hồi nhanh chóng

Tuy nhiên phơng pháp cũng không thể tránh đợc các hạn chế nh:

- Những ngời tham gia hớng dẫn không có đủ khả năng truyền đạt, khôngphải ai cũng có khả năng truyền đạt lại kiến thức và kỹ năng cho ngờikhác Vậy nên có một số trởng phòng hay những nhân viên tuy có kinhnghiệm nhng không thể thực hiện tốt vai trò của ngời hớng dẫn, kèm cặphay đỡ đầu cho những ngời khác

- Những ngời hớng dẫn không dành thời gian nghiêm túc cho việc đào tạo

Điều này cũng dễ hiểu, do áp lực của công việc nên rất có khả năngnhững ngời này sẽ u tiên dành thời gian cho công việc của họ hơn là choviệc kèm cặp ngời khác

- Không thống nhất giữa nội dung và trình độ hớng dẫn Những ngời hớngdẫn này có những cách thức thực hiện công việc khác nhau nên họ có thểtruyền đạt những kỹ năng khác nhau cho nhân viên

 Đào tạo ngoài công việc Với phơng pháp này nhân viên hoàn toàn thoát lykhỏi công việc hàng ngày để tham gia vào các hoạt động học tập Phơng pháp

này thờng đợc tiến hành bằng cách cử nhân viên đên tham dự các khoá họcsẵn có trên thị trờng hoặc yêu cầu công ty đào tạo thiết kế một chơng trìnhriêng phù hợp với yêu cầu của DN và sắp xếp ngời giảng dạy, nếu có đủnguồn lực công ty sẽ tự thiết kế chơng trình và thực hiện việc giảng dạy Ph-

ơng pháp này bao gồm các phơng pháp nh:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

 Cử đi học ở các trờng lớp chính quy

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

 Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

 Đào tạo theo phơng thức từ xa

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Tạo tâm lý thi đua và học tập lẫn nhau trong suôt quá trình học

- Đối với công ty, phơng pháp này cho phép thực hiện việc đào tạo chonhiều nhân viên cùng một lúc

Phơng pháp này có nhợc điểm là đòi hỏi nhân viên thoát ly khỏi công việc hàng

sẽ bị gián đoạn Mặt khác chi phí đào tạo sẽ cao vì phơng pháp này yêu cầu phải thiết

kế chơng trình, mời giảng viên, bố trí phòng và những phơng tiện giảng dạy

Ngoài các phơng pháp trên việc đào tạo CNV còn có thể sử dụng các phơng phápnh:

 Tự học

Ngày càng có nhiều nội dung đào tạo đợc thiết kế dới hình thức tự học trênnhững phơng tiện những phơng tiện nh CD, internet, sách tự học Vì vậy tuỳthuộc vào nhu cầu đào tạo của cá nhân mà bạn có thể khuyến khích họ sử