Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cách nhận biết, đánh giá thực trạng của công ty cổ phần LILAMA hà nội, nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao

Nền kinh tế của chúng ta đang là nền kinh tế thị trường có nhiều tiến bộ, áp dụng công nghiệp hoá, hiện đại hoỏ vúi sự cạnh tranh gay gắt. Để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh khó khăn, phức tạp như vậy thì không còn cách nào khác là chúng ta phải làm ăn một cách nghiêm túc, có tính toán, có cơ sở, căn cứ khoa học. Trong sản xuất công nghiệp chúng ta đặc biệt quan tâm đến đầu tư nghiên cứư đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới quản lý sản xuất, quản lý vật tư, quản lý tài chính, quản lý nhân lực. Trong đó vấn đề quản lý nhân lực đặc biệt được chú ý, bởi vì dù cho công nghệ hiện đại như thế nào thì con người vẫn được coi trọng và máy móc chưa thể thay thế nổi con người. Trong quản lý nhân lực thì càn quan tâm đến các vấn đề như: xác định nhu cầu nhân lực, tuyển người cho phù hợp, tổ chức vị trí lầm việc, phân chi thành quả lao động

LỜI NÓI ĐẦU

Nền kinh tế của chúng ta đang là nền kinh tế thị trường có nhiều tiến bộ,

áp dụng công nghiệp hoá, hiện đại hoỏ vúi sự cạnh tranh gay gắt Để giành đượcthắng lợi trong sự cạnh tranh khó khăn, phức tạp như vậy thì không còn cáchnào khác là chúng ta phải làm ăn một cách nghiêm túc, có tính toán, có cơ sở,căn cứ khoa học Trong sản xuất công nghiệp chúng ta đặc biệt quan tâm đếnđầu tư nghiên cứư đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới quản lý sảnxuất, quản lý vật tư, quản lý tài chính, quản lý nhân lực Trong đó vấn đề quản

lý nhân lực đặc biệt được chú ý, bởi vì dù cho công nghệ hiện đại như thế nàothì con người vẫn được coi trọng và máy móc chưa thể thay thế nổi con người.Trong quản lý nhân lực thì càn quan tâm đến các vấn đề như: xác định nhu cầunhân lực, tuyển người cho phù hợp, tổ chức vị trí lầm việc, phân chi thành quảlao động… nhưng trong đó theo tôi chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp

là vấn đề chỏp thiết nhất, quan trọng nhất vì với đội ngũ lao động có chất lượngcao thì công việc sẽ được hoàn thành tốt nhất với chi phí ít nhất, hoặc là họ đưa

ta được nhiều sáng tạo thông minh…

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, với việc Việt nam tham gia vào các

tổ chức kinh tế khu vực cũng như thế giới như ASEAN, AFTA, WTO…thỡ vấn

đề nhân lực, quản lý nhân lực nhằm nâng cao tính cạnh tranh và đáp ứng đầy đủcho nhu cầu hoạt động của doanh nghiệp là vấn đề quan trọng, cần được quan tâmđúng mức

Trong khuôn khổ cho phép, tôi chọn tiểu luận: “Chất lượng nhân lực của

doanh nghiệp: cách nhận biết, đỏnh giá; thực trạng của Công ty cổ phần LILAMA Hà Nội, nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao” Để từ đó thấy

được một cách khoa học nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam nóichung và ở một doanh nghiệp cụ thể nói riêng

PHẦN 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

1.1.1 Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

Hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường là sự đầu tư vậndụng các nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường,doanh thu, lói(lợi nhuận) thông qua thị trường Khi nói đến hoạt động của doanhnghiệp, người ta nghĩ rằng đó là qỳa trỡnh hoạt động kinh doanh của tập thểngười (nhiều người) có tư cách pháp nhân Hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp cũng như hoạt động bất kỳ nào của con người có mục đích đạt được hiệuquả cao nhất có thể Phần hiệu quả có bao nhiờu thỡ phần người có bấy nhiêu

Thị trường là nơi gặp gở và diễn ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa người

có và người cần hàng hoá Đặc trưng cơ bản của kinh tế thị trường là hàng hoá,

là tự do kinh doanh hàng hoá trong khuôn khổ pháp luật Do sự kỳ vọng vào lợiích và tự do kinh doanh nên trong kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ra mạnh mẽ,

đa dạng Cho nên nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theoquy luật cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu hàng hoỏ.Doanh nghiệp hoạt độngtrong kinh tế thị trường luôn kỳ vọng theo đuổi để tìm cách đạt được hiệu quảcao nhất

Hiệu quả kinh doanh là kết quả tương quan so sánh những lợi ích thuđược với phần các nguồn lực (chi phí) cho việc đạt được các lợi ích đó Hiệuquả kinh doanh được đo lường, tính toán bằng các chỉ tiêu: Lói, Lói/Tổng tàisản, Lói/Tổng chi phí tạo ra lói, Lói/Vốn chủ sở hữu

1.1.2 Bản chất, các loại và vị trí, vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

Nhân lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trílực) mà doanh nghiệp cần và có được và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các độingũ chủ yếu: cán bộ lãnh đạo quản lý; chuyên viên (cán bộ chuyên môn nghiệpvụ) và công nhân Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đápứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các côngviệc trong doanh nghiệp đòi hỏi Sử dụng tốt nhân lực, biểu hiện trờn cỏc mặt sốlượng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của nhânlực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sảnxuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, hoạt động củadoanh nghiệp đều do con người điều phối được các mục tiêu của doanh nghiệptrong từng giai đoạn Do đó việc tỡm đỳng ngưối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhucầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đếntriển khai thực hiện kế hoạch để đạt ời để giao việc hay nói cách khác, chất lượng

cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Hoạt động của các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu thu được hiệuquả cao nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chiphí mà doanh nghiệp đã bỏ ra để thu được kết quả đó Bước vào thời kỳ hộinhập trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần phải tăng khả năng cạnh tranhcủa sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh Trong khi đó khả năng cạnhtranh của sản phẩm phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh tranh mua (yếu tố đầuvào) và cạnh tranh bán (sản phẩm đầu ra) Thực tế năng lực cạnh tranh của nhiềusản phẩm còn rất thấp, giá thành sản phẩm còn cao, chưa có khả năng cạnh tranhvới các nước trong khu vực và thế giới

1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết, đỏnh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chấtlượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được vớichất lượng nhân lực theo cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu

Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn duy trì hoạt động phải cạnhtranh mua các yếu tố đầu vào như: nguyên vật liệu, tài sản cố định, tài sản vôhình, nhân lực…Trong đó nhân lực của doanh nghiệp là loại đầu vào độc lập và

là loại đầu vào quyết định tất cả các loại đầu vào khác, bởi vì nói đến nhân lực lànói đến con người Trong quá trình sản xuất kinh doanh, cỏc khõu công việc đều

do con người đảm nhận thực hiện mà con người ở đõy chính là nhân lực củadoanh nghiệp Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnhtranh quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm – kháchhàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao côngnghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máymóc , thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động

và đảm bảo các đầu vào quan trọng đú,…

Xuất phát từ yêu cầu của khách hàng về chủng loại, số lượng, chất lượng,giá cả …của sản phẩm mà doanh nghiệp phải xác định rừ cỏc yếu tố đầu vàohợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng Trong kinh tế thị trường, doanhnghiệp phải cạnh tranh mua các yếu tố đầu vào với các mức giá có thể chấpnhận đư[cj nhằm đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh và hoạt động của doanhnghiệp đạt được hiệu quả cũng như thoó mãn nhu cầu khách hàng về sản phẩmsản xuất Trong đó, nhân lực của doanh nghiệp là do con người đã biết tách lậphoạt động công việc để tổ chức chuyên môn hoá thực hiện nên ở doanh nghiệp

có nhiều loại lao động (nhiều loại nhân lực)

Hiện nay, theo tổng kết của các nhà nghiên cứu có hơn 10 tiêu thức phânloại người lao động, mỗi tiêu thức phân loại có một số loại người lao động như sau:

Theo tính chất lao động, có loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuấthoặc mua, bán hàng hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những ngơươìquản lý và cho những người trực tiếp kinh doanh

Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp có loại nghiêncứu đưa ra ý tưởng, thiết kế và thi công

Khả năng lao động của doanh nghiệp theo hai cách phân loại trên phải cólượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế, hiện tại và tương lai Ba

loại người trong hai cách phân loại trên đòi hỏi phải có quan hệ tỉ lệ (cơ cấu)hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất Bởi vì theo hao cách phân loại trên, khảnăng lao động của doanh ghiệp có tính chất chuyên môn hoá cao nên việc xácđịnh cơ cấu các loại lao động nhằm phù hợp quá trình sản xuất là hết sức quantrọng Nếu doanh nghiệp khụng xỏc định được cơ cấu các loại lao động mộtcách hợp lý sẽ dẫn đến việc sử dụng lao động một cách lãng phí, không đạt đượchiệu quả cao trong hoạt động của doanh nghiệp Trên thực tế cũng xẩy ra tìnhtrạng nhiều doanh nghiệp “thừa thầy, thiếu thợ”, loại người phục vụ nhiều hơnnhững người trực tiếp sản xuất kinh doanh…Những hiện tượng này thể hiện sựbất hợp lý về cơ cấu của các loại lao động, làm cho khả năng lao động củadoanh nghiệp không có sức mạnh hợp thành lớn, gây lãng phí trong việc sửdụng lao động, làm giảm sức cạnh tranh của sản phẩm dẫn đến hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp thấp.

Ngòi hai cách phân loại trên, tuỳ theo đặc điểm của quá trình hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà người ta phân loại khả năng lao độngcủa doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyờn mụn,…nhằm phù hợpvới tính chất của cỏc khõu công việc của quá trình sản xuất, kinh doanh

Hiện nay, doanh nghiệp trong kinh tế thị trường với xu thế hội nhập kinh

tế quốc tế mang tính cạnh tranh cao đòi hỏi các doanh nghiệp cần đặc biệtquan tâm đầu tư thông qua chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn cácđối thủ cạnh tranh để có ba loại lao động mạnh đó là loại (lực lượng) lãnhđạo, quản lý bao gồm quản lý chiến lược (Hội đồng quản trị) và quản lýđiều hành (giám đốc), loại chuyên môn nghuiệp vụ và loại công nhân, thợlành nghề, nhân viên bán hàng Đõy là ba lực lượng lao động chính củadoanh nghiệp mà nếu được tạo động lực làm việc đúng đắn thì tạo ra đượcnhiều sáng kiến phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh, từ đó làm cho sứcmạnh cạnh tranh của sản phẩm đầu ra tăng nhanh, mạnh và bền vững Chấtlượng nhân lực của doanh nghiệp chỉ cao khi ba lực lượng đó mạnh đồng

bộ (phù hợp đồng bộ) và đáp ứng yêu cầu ở mức cao

Phương pháp đỏnh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp:

Có 3 cách tiếp cận đỏnh giá chất lượng từng loại người lao động hay toàn

bộ nhân lực của doanh nghiệp

+ Đỏnh giá mức độ đạt chuẩn (đạt tiêu chuẩn quy định).Theo phươngpháp này, chúng ta phải đo lường theo các tiêu chuẩn và so sánh với mức chuẩncủa từng tiêu chuẩn, sau đó đưa ra mức độ đạt chuẩn

Đỏnh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng bằng nhiều cách sau:

-Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính là mức độphù hợp từng loại công việc với giới tính Nghĩa là tuỳ vào từng ngành nghề,lĩnh vực kinh doanh mà có cơ cấu giớ tính cho phù hợp Những doanh nghiệpyêu cầu của công việc cần sức lực, chịu áp lực, lao động mệt mỏi thì cơ cấuthường là nhiều nam hơn, tỷ lệ nam chiếm đã số Những công việc cần sự khéoléo, nhe nhàng, tế nhị thì tỷ trọng nữ giới lại nhiều hơn… Do đó với mỗi loạihình mà tỷ trọng đú có mức chuẩn khác nhau

-Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Cơ cấu khoản tuổi là mộtchỉ tiêu đánh giá độ trẻ hoá đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên Nếu khôngphân bổ, điều chuyển kịp thời giữa tuổi tác với công việc thì làm cho công việckhông đem lại hiệu quả cao Ví như, nếu với doanh nghiệp làm công việc nặngnhư lắp máy, những công việc yêu cầu về sức khoẻ, hay tính năng động cao thì

cơ cấu khoản tuổi phù hợp là trẻ từ 25 – 35 tuổi, ngược lại những công việc nhẹnhàng, kinh nghiệp, yêu cầu độ tỷ mỉ, chính xác cao thì khoảng tuổi lại caohơn…

-Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ: cơ cấu nàyrất quan trọng trong tất cả các ngành nghề Nó quyết định kết quả, hiệu quả kinhdoanh của mỗi doanh nghiệp Cơ cấu ba loại người này phải chuẩn và phù hợpvới đặc thù từng ngành nghề kinh doanh Đối với những doanh nghiệp kinhdoanh dịch vụ như: du lịch, bán hàng, bảo hiểm, ngân hàng… thì bộ phận quản

lý lại chiếm tỷ trọng lớn Ngược lại với những doanh nghiệp sản xuất ra sảnphẩm trực tiếp thì công nhân, lao động trực tiếp lại chiếm đa số thậm chí chiếmđến 80%-85% trong cơ cấu cán bộ công nhân viờn…

-Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt: nghiên cứu đưa

ra ý tưởng - thiết kế - thi công: Cơ cầu này đặc biệt đối với những doanh nghiệpxây lắp, thiết kế xây dựng và những ngành nghề yêu cầu có những quy trình chặtchẽ, cơ cấu logic Cơ cấu bố trí ba loại trên phải hợp lý với từng công việc,chiến lược cụ thể, lực lượng nào cũng quan trọng nhưng xây dựng được mộtmức chuẩn cơ cấu đó sẽ đem lại lợi ích rất lớn

-Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môntrong từng ngành nghề: Cơ cấu này quan hệ trực tiếp với công việc của từng loạingười Ứng với mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu ngành nghề khác nhau và trình

độ chuyên môn cho từng ngành nghề cũng khác nhau Mức chuẩn cho mỗi loạiphụ thuộc vào lượng công việc, đặc thù của ngành nghề đú…

Khi đỏnh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp sản xuấtcông nghiệp có thể sử dụng kết quả của đề tài NCKH cấp bộ, mã số B2003-28-

108 do GS,TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm đề tài được trình bày sau dây: (Chỉlấy một số bộ chỉtiêu từ năm 2006-2010 để phục vụ trong giới hạn nghiên cứu đề tài tiểu luận)

Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp ViệtNam 2010

Tiêu chuẩn

Giám đốcDNSXCN

Quản đốcDNSXCN

2 Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Cao đẳng

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng4.Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm5.Có năng lực dùng người, tổ chức quản lý + +

6.Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên trì,

Các chức vụ quản lý điều hành Các loại kiến thức 2006-2010

Kiến thức công nghiệp 45

1.Giám đốc công ty SXCN (doanh

nghiệp độc lập)

Kiến thức kinh tế 25Kiến thức quản lý 30

2.Quản đốc phân xưởng SXCN

Kiến thức công nghiệp 72Kiến thức kinh tế 12Kiến thức quản lý 16Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lýcủa doanh nghiệp Việt Nam

1 Đạt từ 75-100% mức của các tiêu chuẩn 45

2 Đạt từ 50-74% mức của các tiêu chuẩn 35

Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân viên củadoanh nghiệp Việt Nam

1 Đạt từ 75-100% mức của các tiêu chuẩn 60

2 Đạt từ 50-74% mức của các tiêu chuẩn 25

Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ lãnh đạo, quản

lý của doanh nghiệp Việt Nam

Biểu hiện về chất lượng công tác Giai đoạn 2006-20101.Bất lực trước các vấn đề, tình huống nảy sinh 20

2.Chậm và sai ít khi giải quyết các vấn đề tình

huống nảy sinh

27

3.Kịp nhưng sai lớn khi giải quyờết cỏc vấn đề,

tình huống nảy sinh

3

Mức độ (%) cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công nhân,nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam

Biểu hiện về chất lượng công việc Giai đoạn 2006-2010

2.Sai lỗi đáng kể không thường xuyên 2,5

4.Sai lỗi nhỏ không thường xuyên 7,5

5.Không sai lỗi 84

+ Đánh gia chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra,phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm

+ Đỏnh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp theo hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp

Để việc đỏnh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh đúngthực tế, chúng ta cần phải kết hợp đỏnh giá theo cả ba cỏch nờu ở trên Nếu theo

ba cách đánh giá mà kết quả đạt được đều cao thì chúng ta có thể khẳng địnhchất lượng nhân lực của doanh nghiệp đạt ở mức cao

1.2.2 Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộcchủ yếu vào chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trình độ khoahọc công nghệ, trình độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phảnánh trình độ lãnh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô Cùng với sự phát triển của khoahọc kỹ thuật, nhiều máy móc thiết bị hiện đại đã được ứng dụng trong nhiều lĩnhvực và cả ở trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Tuy nhiên nhân lựcquyết định toàn bộ các vấn đề liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong đóchất lượng đội ngũ người lao động (nhân lực) của doanh nghiệp cao hay thấpchủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Để có nhân lực đảm bảo chất lượng sử dụng, sử dụng nhân lực tốt nhất,không ngừng phát triển nhân lực, doanh nghiệp cần phải quản lý nhân lực mộtcách khoa học, tức là quản lý một cách có bài bản và áp dụng nhiều các thànhtựu khoa học vào công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp

Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là hoạch định và tổ chức thực hiện hệthống các chủ trương, chính sách và biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sửdụng, sử dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển Quản lý nhân lực

ở doanh nghiệp là việc thực hiện, hoàn thành các loại công việc sau:

a) Xác định nhu cầu nhân lực bao gồm nhu cầu về số lượng, cơ cấu cácloại nhân lực.

Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ nhu cầu lao động cần thiếtcho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinhdoanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (phần chiến lược kinh doanhchưa chuyển hoá thành kế hoạch)

Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về mặt tổng số lượng được xác địnhbởi công thức sau:

-Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động;

-Kết quả ước tính số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo

Để có cơ sở, căn cứ cho việc xác định nhu cầu lao động, bố trí người laođộng vào các vị trí phù hợp về mức độ phức tạp và khối lượng, đỏnh giá mức độhoàn thành nhiệm vụ của người lao động…chỳng ta phải tiến hành xây dựngđịnh mức lao động trên cơ sở trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao độnghiện có và trình độ của nhân lực

b) Hoạch định chính sách và tổ chức tuyển người cho hoạt động củadoanh nghiệp

Chính sách là một công cụ quản lý mà chủ thể quản lý sử dụng đẻ tácđộng lên đối tượng quản lý Chính sách nhân lực là phương án ràng buộc (phảnánh quan hệ lợi ích) giữa người có khả năng lao động với người sử dụng laođộng Thường cú cỏc chính sách sau:

+Chính sách thu hút người lao động cú trỡnh độ cao Các doanh nghiệpkhi chuyển sâu vào kinh tế thị trường thường cú cỏc chính sách trả lương, thưởngcao, tạo động lực và điều kiện làm việc tốt nhằm thu hút người tài, trọng tâm cạnhtranh với các đối thủ chuyển về giành dật (tranh giành) để có bộ ba người tàimạnh đồng bộ là chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề

+Chính sách tuyển người theo hợp đồng dài hạn và chính sách hợp đồnglao động theo chương trình mục tiêu

.Khi hoạch định chính sách nhân lực phải đảm bảo yêu cầu các chính sáchnhân lực phải đồng bộ, khụng mõu thẫn với nhau Từng chính sách nhân lực, thuhút nhân lực phải phù hợp với Hiến pháp và Bộ luật lao động của Nước cộng hoà

xã hội chủ nghĩa Việt Nam Mặt khác, từng chính sách nhân lực, thu hút nhân lựcphải hấp dẫn, tương đối công bằng về mặt giá trị, hài hoà về mặt lợi ích

Cơ sở, căn cứ cho việc hoạch định chính sách nhân lực của doanh nghiệp làcác mục tiêu, yêu cầu của chiến lược phát triển của doanh nghiệp đối với nhânlực, các nguồn nhân lực tiềm tàng mà doanh nghiệp dự định nhằm vào, vị thế củadoanh nghiệp, quy định của pháp luật và truyền thống văn hoá của doanh nghiệp

Tổ chức tuyển người là việc thực hiện các công việc như tuyển người theo

hồ sơ, tuyển người theo tiếp xúc trực tiếp với đối tượng cần tuyển, thử việc thực

tế, hợp đồng ngắn hạnh, hợp đồng dài hạn và thăng tiến, bổ nhiệm

c) Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệpbao gồm đào tạo về kiến thức thực tế cụ thể, về tác phong công nghiệp, về phốihợp, hợp tác với nhau và hoà nhập cộng đồng

Cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo bổ sung là yêu cầu, đòi hỏi của các côngviệc thực tế đối với người thực hiện, thực trạng sẳn có và được đào tạocủa nhữngngười mới được tuyển và yêu cầu về về hiệu lực quản lý, hiệu quả kinh doanh

d) Tổ chức bố trí lao động (bố trí công việc) người cho việc hoặc việc chongười của doanh nghiệp.

Cơ sở, căn cứ cho việc phân công lao động ở doanh nghiệp là các bộ yêucầu, đòi hỏi của những công việc, vị trí cần có người đảm nhiệm và các bộ khảnăng lao động của những người mới được tuyển đã qua đào tạo bổ sung

Để công việc, vị trí được thực hiện thì yêu cầu con người cần phải có sứckhoẻ gồm một số tiêu chí như độ tinh nhanh của mắt, độ khéo léo của các thaotác cơ và độ dai sức (bền dai) Về trình độ chuyên môn, phải có kiến thức và kỷnăng đáp ứng tốt yêu cầu của công việc Con người trong quá trình làm việccũng cần phải có sự phối hợp với những người làm công việc khác Đõy là cơ sở

để đề ra kỷ luật lao động trong doanh nghiệp

Ngoài những khả năng lao động của các ứng viên về các mặt đã nêu trên,doanh nghiệp phải tiến hành lựa chọn các ứng viên xem có phù hợp với côngviệc hay không

e) Đảm bảo điều kiện làm việc và quy trình thao tác, thiết kế, hướng dẫn

và không ngừng hợp lý hoá phương pháp làm việc

Điều kiện làm việc một mặt phải đảm bảo chức năng, công dụng phải phùhợp đáp ứng nhu cầu công việc Mặt khác phải đảm bảo sự thuận tiện tức là phùhợp với người về tiêu chuẩn Ecgụnụmi (Đõy là lĩnh vực khoa học trung giangồm một số môn như giải phẩu người, sinh lý người, tâm lý người.)

Chất lượng máy móc thiết bị phải đảm bảo, chức năng công dụng phùhợp, thuận tiện cho công việc, phù hợp với người về Ecgụnụmi

Doanh nghiệp phải không ngừng hợp lý hoá máy móc thiết bị và môitrường lao động nhằm thu được năng suất lao động, chất lượng sản phẩm cao,bảo vệ được nhiều máy móc thiết bị và bảo vệ được người lao động, giảm đượcphần mệt mỏi không đỏng có cho người lao động như ốm đau, mất sức…

f) Không ngừng cải thiện môi trường lao động thực chất là làm sao để cácyếu tố của môi trường lao động phù hợp với khả năng quen chịu của con ngườinhằm giảm thiểu các mệt mừi của người lao động

Môi trường lao động là tổ hợp các yếu tố xung quanh tác động lên conngười ở vị trí làm việc trong quá trình lao động Tổ hợp các yếu tố gồm cỏcnhúm yếu tố sau:

-Nhúm các yếu tố vi khí hậu gồm nhiệt độ, độ ẩm, áp suất, vận tốc khôngkhí Những yếu tố này tác động đến con người, có thể làm con người mệt mỏitrong quá trình làm việc

-Nhúm các yếu tố vệ sinh như chiếu sáng, bụi bẩn, ồn rung, từ trường điện từ…-Nhúm các yếu tố thẩm mỹ như vẽ đẹp kiến trúc của các vật xung quanhcon người gồm nhà cửa, máy móc thiết bị, trang phục, màu sắc, nhạc chức năng

-Nhúm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội như bầu không khí tập thể,trạng thái giữa người với người trong tập thể Sự hiện diện và mức độ của cỏcnhúm yếu tố thuộc về môi trường trên thực tế thường là sai khác với ngưỡngquen chịu của người lao động Sự sai khác này dẫn đến những trường hợp lớnhơn đáng kể hoặc bé hơn đáng kể so với ngưỡng quen chịu của người lao động.Tất cả các trường hợp này đều có thể gây tác hại cho người lao động

f Hợp lý hoỏ, luõn đổi giữa làm việc với nghĩ ngơi

PHẦN 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA HÀ NỘI VÀ HƯỚNG BIỆN PHÁP NÂNG CAO

2.1 Đỏnh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần LILMA

Hà Nội năm 2005

2.1.1 Tình hình nhân lực tại công ty

Công ty cổ phần LILAMA Hà Nội thuộc Tổng công ty lắp máyViệt Nam(LILAMA), được thành lập năm 1960 Trước đõy công ty thuộc 100%vốn nhà nước, công ty vừa cổ phần hoá vào đầu tháng 1 năm 2005 với 51% vốnnhà nước Doanh nghiệp hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân và có trụ sở tại:

52 Lĩnh Nam, Hoàng Mai, Hà Nội Sau nhiều năm phát triển và trưởng thành,hiện này công ty cổ phần LILAMA là một trong thành viên có sự phát triển caonhất trong hệ thống thành viên thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam

Cơ cấu nhân lực của công ty rất đa dạng, do đăc thù là một doanh nghiệpchuyên về lắp máy, xây dựng nên số lượng, cơ cấu lao động cũng có đặc tớnhriờng Để biết được số cán bộ công nhân viên của công ty ta có bảng danh sáchcán bộ công nhân viên ở phần phụ lục

Từ danh sách cán bộ công nhân viên ở phần phụ lục ta có bảng tổng hợp

cơ cấu nhân lực của công ty như sau

Bảng II: Cơ cấu nhân lực của công ty

Tổng sè lao động

Sè lao động nữ

24958

10023,29

Cơ cấu lao động qua đào tạo

- Tổng số lao động qua đào tạo 231 100