MỘT số GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THƯƠNG mại và đầu tư xây DỰNG ĐÔNG đô

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂUDANH MỤC SƠ ĐỒSơ đồ 1.1 Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.8Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty.19DANH MỤC BẢNGBảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2011 – 201321Bảng 2.2 Tình hình phân bổ nhân sự của công ty từ năm 2011 201323Bảng 2.3 Cơ cấu tuổi qua các năm.24Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty qua các năm25Bảng 2.5 Số lao động theo giới tính qua các năm.26Bảng 2.6 Đào tạo nhân sự của công ty năm 2011 201327Bảng 2.7 Chương trình đào tạo nhân lực của công ty năm 2013.31Bảng 2.8 Kinh phí đào tạo công nhân viên qua các năm.34Bảng 2.9 Kết quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô35Bảng 2.10 Bảng đánh giá chất lượng học viên đào tạo năm 2013.36Bảng 2.11 Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng của học viên37năm 2013.37Bảng 2.12 Số lượng nhân viên đề bạt năm 2011 2013.38 MỤC LỤCLỜI CẢM ƠNNHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬPNHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪNNHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪNDANH MỤC VIẾT TẮTDANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂUMỤC LỤCLỜI NÓI ĐẦU11. Lý do chọn đề tài12.Mục đích nghiên cứu23. Đối tượng nghiên cứu24. Phạm vi nghiên cứu25.Phương pháp nghiên cứu.26. Kết cấu đề tài.2CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP41.1. TẦM QUAN TRỌNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC41.1.1. Khái niệm41.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực41.1.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế51.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP61.2.1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực61.2.1.1. Khái niệm61.2.1.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp71.2.2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp81.2.2.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp81.2.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp111.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP131.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp131.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp15CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ172.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ.172.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.17Thông tin chung.172.1.3. Đặc điểm kinh doanh của công ty182.1.4 Cơ cấu tổ chức182.1.5. Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm qua202.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ232.2.1. Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2011 2013232.2.1.1. Tình hình phân bổ nhân sự tại công ty232.2.1.2.Cơ cấu theo độ tuổi242.2.1.3. Cơ cấu trình độ252.2.2. Tình hình công tác ĐTPT nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô262.2.2.1. Số lượng đào tạo qua các năm262.2.2.2. Đào tạo trong công ty272.2.2.3. Đào tạo ngoài công ty272.2.3. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô282.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo282.2.3.2. Mục tiêu đào tạo292.2.3.3. Đối tượng đào tạo, yêu cầu với đối tượng đào tạo302.2.3.4. Chương trình đào tạo302.2.3.5 Phương pháp đào tạo322.2.3.6. Kinh phí đào tạo332.2.3.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên342.2.3.8. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo342.2.4. Tình hình phát triển nhân sự của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô và những biện pháp phát triển372.2.4.1. Số lượng nhân viên được đề bạt qua các năm và nhận xét372.2.4.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực392.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ TRONG 3 NĂM QUA402.3.1. Những ưu điểm trong công việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty402.3.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty41CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ433.1. PHƯƠNG HƯỚNG CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI433.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHẤT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY443.2.1. Giải pháp tổng quát443.2.2. Giải pháp cụ thể453.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực453.2.2.2. Xác định đúng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo453.2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể473.2.2.3. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này503.2.2.4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên503.2.2.5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động khi được đào tạo và phát triển513.2.2.6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo và phát triển513.2.3 Một số giải pháp khác52KẾT LUẬN55TÀI LIỆU THAM KHẢO56 LỜI NÓI ĐẦU1. Lý do chọn đề tàiBất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên, v.v...), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ) v.v.. song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển.Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo phát triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.2.Mục đích nghiên cứuNắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn chế.Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.3. Đối tượng nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu là đặc điểm, tình hình nhân sự Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô và vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự của công ty.4. Phạm vi nghiên cứuDo giới hạn về thời gian và năng lực, em không thể nghiên cứu bao quát tổng thể mọi hoạt động kinh doanh của công ty mà chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tác kinh doanh các loại máy móc, vật tư, trang thiết bị phục vụ ngành xây dựng, công nghiệp, thuỷ lợi, giao thông vận tải , môi trường, thiết bị phòng cháy chữa cháy, vật tư thiết bị ngành nước ... tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô. Đồng thời tìm hiểu một số hoạt động khác nhằm nâng cao nhận thức và hiểu biết của bản thân. 5.Phương pháp nghiên cứu.Báo cáo thực tập được hoàn thành bằng cách thu thập thông tin, xử lý số liệu, nhằm đưa ra những giải pháp tối ưu nhất, đồng thời sử dụng những phương pháp như quan sát, thu thập, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá số liệu.6. Kết cấu đề tài.Kết cấu đề tài gồm 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự.Chương 2: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô.Chương 3: Một số kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ

- -BÁO CÁO THỰC TẬP

ĐỀ TÀI:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ

GIÁO VIÊN HD : TH.S PHẠM VĂN THẮNG SINH VIÊN TH : LÊ THỊ AN

MSSV : 11036073

THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2014.

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của ThầyTh.S Phạm Văn Thắng - Khoa Kinh Tế - Trường Đại Học Công NghiệpTP.HCM

Trong suốt thời gian thực hiện báo cáo tốt nghiệp, mặc dù thầy rất bận rộntrong công việc nhưng vẫn dành nhiều thời gian và tâm huyết trong việc hướngdẫn chúng em Thầy đã cung cấp cho em nhiều hiểu biết về một lĩnh vực mớikhi em bắt đầu thực hiện báo cáo Trong quá trình thực hiện báo cáo thầy luôngóp ý, định hướng và chỉnh sửa giúp em những lỗi sai giúp em hoàn thành tốtbáo cáo

Em cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh Tế, cũng nhưcác thầy cô giảng dạy, giúp đỡ chúng em trong 3 năm học vừa qua Thầy cô đãxây dựng cho chúng em những kiến thức nền tảng và những kiến thức chuyênmôn để em có thể hoàn thành báo cáo tốt nghiệp của mình

Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn Trường Đại Học Công NghiệpTP.HCM, khoa kinh tế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được học tập tại trường

và thực hiện tốt báo cáo tốt nghiệp

Mặc dù, em đã có nhiều cố gắng hoàn thiện báo cáo bằng tất cả nhiệt huyết

và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mongnhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn

Thanh Hóa, ngày 04 tháng 06 năm 2014

Sinh viên

Lê Thị An

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Thanh Hóa, ngày … tháng … năm 2014

T.M ĐƠN VỊ

(Ký, ghi rõ họ tên và đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Thanh Hóa, ngày … tháng … năm 2014

GIẢNG VIÊN

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Thanh Hóa, ngày … tháng … năm 2014

GIẢNG VIÊN

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂUDANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

MỤC LỤC

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Pháttriển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực conngười), vật lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tàinguyên thiên nhiên, v.v ), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ) v.v song chỉ

có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lựckhác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai tròquyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào Bêncạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lựcluôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học vàhiệu quả Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, conngười ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế pháttriển

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xâydựng Đông Đô, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công

ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quảcông tác này Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triểnnhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết

Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- pháttriển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự vàmong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế củacông tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn

chọn đề tài nghiên cứu: "Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô" Em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu

quả cao trong thời gian tới.

2.Mục đích nghiên cứu

Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô thấy rõ những điểm đã làm

được và những hạn chế

Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là đặc điểm, tình hình nhân sự Công ty Cổ phầnThương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô và vấn đề lý luận và thực tiễn vềquản trị nhân sự của công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Do giới hạn về thời gian và năng lực, em không thể nghiên cứu bao quáttổng thể mọi hoạt động kinh doanh của công ty mà chỉ tập trung nghiên cứucông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tác kinh doanh các loạimáy móc, vật tư, trang thiết bị phục vụ ngành xây dựng, công nghiệp, thuỷ lợi,giao thông vận tải , môi trường, thiết bị phòng cháy chữa cháy, vật tư thiết bịngành nước tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô.Đồng thời tìm hiểu một số hoạt động khác nhằm nâng cao nhận thức và hiểu biếtcủa bản thân

5.Phương pháp nghiên cứu.

Báo cáo thực tập được hoàn thành bằng cách thu thập thông tin, xử lý sốliệu, nhằm đưa ra những giải pháp tối ưu nhất, đồng thời sử dụng những phươngpháp như quan sát, thu thập, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá sốliệu

6 Kết cấu đề tài.

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 2

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự.Chương 2: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tạiCông ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp Hay nói cách khác,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt độngcủa doanh nghiệp Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chấtquyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp

Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó là:

Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất

đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội,thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan

hệ qua lại giữa các cá nhân đó Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càngđược quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế-xã hội và chính nónói lên chất lượng của nguồn nhân lực

1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:

Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanhnghiệp Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí

và hành động Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động vàcác yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hànghóa, dịch vụ Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực Mặtkhác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, "nghĩa là còn có phần hồn",phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa doanh nghiệp, được tạo ra bởitriết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 4

tập thể lao động và giữa các thành viên của nó Như vậy sức mạnh tinh thần củadoanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chấtlượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động,trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác,kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phươngdiện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trongmỗi thời kỳ

Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bịhao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng Sự khôi phục, củng cố

và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp

Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cánhân (nguồn lao động) Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá nhân Nóicách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thácđộng cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chungcho các doanh nghiệp

Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiềuyếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan

hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội,trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lí,nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc

Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đượcxem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Nghĩa là việc sử dụngnguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanh nghiệp Vấn đề khaithác, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đềriêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đề của toàn xã hội

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũngkhông phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất màphải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển

1.1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế

Trước hết nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu được của bất

kì quá trình kinh tế, xã hội nào Dù trình độ khoa học công nghệ thấp hay caonguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng Ở trình độ thủ công lạc hậu,sức cơ bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó việc huy động sốlượng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trình phát triển Khikhoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con người được thay dần bằngmáy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao động không vì thế màgiảm đi, mà lại đòi hỏi cao hơn về chất lượng, đặc biệt là về trình độ kiến thức,

kĩ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng động sáng tạo của người laođộng

Thứ hai, nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải là yếu

tố thụ động mà còn là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có hiệu quảcác nguồn lực khác, chính vì vậy mà nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đốivới quá trình phát triển của doanh nghiệp Không dựa trên nền tảng phát triểncao của nguồn nhân lựcvề thể chất, trình độ văn hóa, tri thức và kĩ năng nghềnghiệp, kinh nghiệm quản lý và lòng nhiệt tình thì chẳng những việc sử dụngnguồn nhân lực trở nên lãng phí mà còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoạicác nguồn lực khác

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.2.1 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một lọai hoạt động có tổ chức,được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi nhâncách Theo định nghĩa này ta có ba loại hoạt động khác nhau đó là: đào tạo, giáodục và phát triển

Đào tạo: là quá trình làm cho người lao động làm cho người lao động cóthể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 6

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thểcho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp.

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việcmới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức

1.2.1.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí dosau đây:

Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.

Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệphoạt động trôi chảy

Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được

những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật- công nghệ mới tạo ra

Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những

nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)

Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính củaphát triển các nguồn nhân lực Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho conngười thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những

am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữanhững người lao động và bộ phận quản lí Nó cũng phát triển những kĩ năng vànhững hiểu biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy

đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ

Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đào

tạo họ là người có thể tự giám sát

Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn

chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế vềđiều kiện làm việc

Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu

quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do cónguồn đào tạo dự trữ để thay thế

1.2.2 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.2.2.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nàothì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu quả vàoquá trình kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện tiêu chuẩn này doanhnghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với nguồnnhân lực của mình Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát triển mộtcách năng động, linh hoạt phù hợp với mục tiêu của mình thì doanh nghiệp đó sẽ

dễ thành công hơn Quá trình đào tạo gồm các bước sau:

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 8

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng chương trình đào tạo và phát triểnLựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và phương

pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triểnLựa chọn giáo viên và đào tạo giáo viên

Sơ đồ 1.1- Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự của đại học kinh tế

quốc dân) Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từnhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhu cầu đàotạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại vớinăng lực cần có của người lao động Bất kì một khoảng trống nào cũng có thểtrở thành mục tiêu đào tạo và phát triển Song thực tế các kinh phí cho đào tạo

và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức vớinhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lí dẫnđến sự lãng phí về người và của bỏ ra Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm bảochất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp cũng sẽ gây nên lãngphí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ laođộng

Bước 2: Xác định mục tiêu cụ thể.

Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệpxác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, sốngười đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợp với đối tượngđược chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp vớichương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo.

Xây dựng chương trình đào tạo:

Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì công ty phải xác định được đàotạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào.

Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và địnhhướng, cung cấp kiến thức cũng nhũ giải thích các thắc mắc của người côngnhân về DN hoặc cung cấp các thông tin về DN cho người lao động mới

Đào tạo phát triển kỹ năng : đó là chương trình cung cấp cho người laođộng những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người công nhân có thể thực hiệncông việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thayđổi công nghệ

Đào tạo an toàn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngăn chặn

và giảm bớt tại nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của pháp luật

Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được pháthiện hoặc các kiến thức thuộc các nghành hoặc các lĩnh vực liên quan đến nghềmang tính đặc thù Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến thức và

kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu

Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoàicông việc

Với phương pháp đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trựctiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểuhọc nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyên công việc

Với phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đócông nhân được thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế như tổ chức cạnhdoanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, các buổi giảng bài, cáchội nghị hoặc hội thảo

Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thựchiện các khóa học là hết sức cần thiết Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các hoạtđộng cần thiết để đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có những mốiquan hệ dọc ngang trong đơn vị để cùng thực hiện những mục tiêu chung Một

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 10

cơ cấu tổ chức được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm gì, việc gì, có tráchnhiệm đến đâu và việc thực hiện ra sáợ phân công không rõ ràng là nguyên nhândẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên tắc và làm cản trở lẫn nhau Sự cốgắng của nhân viên không phải là hướng về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìmcách sao cho có lợi nhất về phía mình.

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo.

Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo.Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau này đánhgiá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại

Chi phí đào tạo bao gồm:

Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin

để xác định nhu cầu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá trình lập kếhoạch

Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ choviệc đào tạo

Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơhội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc

Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo

Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên…

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp cầntiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp Những giảng viên thuê ngoài sẽmang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong cách làmviệc, những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được

Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản lícủa các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kếthợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cần đượckhắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mụctiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo tại doanh nghiệp:

Luân phiên công tác: Hình thức này áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công

nhân sản xuất trực tiếp Công việc được luân phiên từ người này sang ngườikhác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lớn Kiến thứcthu được qua qúa trình này là rất cần thiết cho họ sau này có thể đảm nhận cáccông việc lớn hơn Ngoài ra công tác này còn tạo sự hứng thú cho nhân viên vìtránh cho họ sự nhàm chán khi phải làm mãi một công việc

Đào tạo nhờ máy vi tính (computer assisted intruction - CAI):

Hình thức này hiện nay khá phổ biến, với hình thức này học viên sẽ họcngay trên máy vi tính, máy sẽ kiểm tra ngay kiến thức người sử dụng, trả lời cácthắc mắc và cho biết còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.Phương pháp này rất tốn kém cho việc xây dựng công trình, do đó chỉ áp dụngkhi đào tạo nhiều khóa học với nhiều học viên

Hình thức sử dụng dụng cụ mô phỏng:

Hình thức này chỉ áp dụng phần lớn với người công nhân Các dụng cụ môphỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô phỏng giống hệt như các máy móc cótrong thực tế Dụng cụ mô phỏng có thể làm bằng giấy cho tới các dụng cụ đượccomputer hóa do các chuyên viên đào tạo và phát triển chuẩn bị cho học viênthực tập Hình thức này có ưu điểm là bớt tốn kém và học viên dễ nhận thứcđược công việc mà họ chuẩn bị phải làm

Hội thảo khoa học:

Đây là một hình thức đào tạo được sử dụng rộng rãi, trong đó các thànhviên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng để giải quyết vấn đề Thôngthường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và người cán bộ này có

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 12

nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận luôn trôi chảy và tránh để cho một người nào

đó ra ngoài đề Khi thảo luận, người cán bộ này lắng nghe và cho phép các thànhviên phát biểu giải quyết vấn đề Khi họ không giải quyết được, người này sẽđóng vai trò như người điều khiển sinh hoạt học tập

Mô hình ứng xử:

Hình thức này có sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minhhọa xem các nhà quản trị xử lí thế nào trong các tình huống khác nhau và đểphát triển các kĩ năng giao tiếp Các học viên học tập bằng cách quan sát cáchoạt động của mô hình đó Chẳng hạn như một công nhân đòi tăng lương hoặcgặp rắc rối trong công tác xuất nhập khẩu Bởi vì các tình huống trên băng video

là điển hình các vấn đề khó khăn trong công ty, cho nên các thành viên có thểliên hệ ứng xử đối với các công việc của riêng mình Đặc tính quan trọng nhấtcủa các nhà quả trị có thành tích cao là họ đặt tiêu chuẩn cho chính họ và chongười khác, đây là điểm mấu chốt của mô hình ứng xử Mặc dù hình thức nàytương đối mới nhưng hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rấtsâu sắc

Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty tiếp tục tiến hành các loạihình đào tạo mà công ty đã thực hiện trong những năm qua như: đào tạo dài hạn

và đào tạo ngắn hạn ở các trường đại học, cao đẳng và trung học Công ty cần đadạng hóa hình thức đào tạo như :

Hình thức liên kết đào tạo chính trị với học viên chính trị quốc gia Hồ ChíMinh, liên kết với trường Đại học Quản Lí và Kinh Doanh Hà Nội, Đại họcThương Mại, Đại học Ngoại Thương để đào tạo lại cán bộ quản lý kinh doanh

có trình độ đại học Hình thức liên kết với các trường như Bách Khoa, KHTN

để có được đội ngũ cán bộ về kỹ thuật sản xuất Với hình thức này công ty cóthể tận dụng được khoảng thời gian nhàn rỗi của nhân viên vào ngày nghỉ cuốituần hay ngoài giờ hành chính để thu hút các nhân viên đi học

Phát triển quan hệ hợp tác, liên kết với các tổ chức quốc tế trong khu vực

và trên thế giới Đây là biện pháp để nhằm thúc đẩy quá trình hội nhập, phát huynội lực đi đôi với sự hỗ trợ giúp đỡ của nước ngoài về công tác đào tạo chuyểngiao công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý, đào tạo lại đội ngũ lao động trongdoanh nghiệp có trình độ tương đương với khu vực và thế giới.

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Các nhân tố về xã hội:

Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thóiquen và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạo đức Các yếu tố này tạonên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung

và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làmthay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất lượng

và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đàotạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội

Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình

độ dân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề Có ảnh hưởng trực tiếpđến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hiệnnay các doanh nghiệp nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số lượng cơ cấu theotuổi tác, giới tính người lao động Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất làlao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngàymột cao

Các nhân tố chính trị:

Gồm mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà nước trong mỗithời kỳ nhất định Đây là những điều kiện sức quan trọng để các doanh nghiệpphát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế Tuy vậy đâycũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh vớicác doanh nghiệp nước ngoài

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 14

Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho doanhnghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng laođộng, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hìnhthành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nhân tố về kinh tế:

Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi doanhnghiệp Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làmcho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đàotạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhân tố về kĩ thuật công nghệ:

Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽđến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụngnhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng và cơ cấu laođộng, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng

và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp vàmạnh mẽ nhất đến nguồn nhân lực Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, sốlượng lao đông luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao độngcòn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưađáp ứng được những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường

Do phải lấy "lượng bù chất" nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ,giới tính, tuổi tác cũng như giữa các bộ phận bên trong doanh nghiệp tinh thần

và thái độ làm việc của người lao động chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần tráchnhiệm trong lao động

Tổ chức hoạt động kinh doanh và họat động nhân sự trong doanh nghiệp:Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền,trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự

Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy

quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bên ngoài, chủyếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chiphí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sở tăng hiệu quả,chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng Bộ phậnnhân sự còn mang nặng cung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâmđên việc sử dụng họ như một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện cáchoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiệncông việc và đãi ngộ nhân sự cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý,đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn

là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp.Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp:các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạonên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của doanhnghiệp Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá trị tinh thần nàychưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêngcủa mình Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóadoanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành và khai thác yếu

tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 16

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI

VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Thông tin chung.

Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô Tên giao dịch Tiếng anh: Dongdo Investment Construction And Trading

Corporation

Tên viết tắt: DD CT , CORP

Trụ sở chính: số 01 ngõ 583 đường Nguyễn Trãi, phường Thanh Xuân

Nam, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng Với mục tiêu xây dựng một địa chỉ

tin cậy cho khách hàng, Ban Giám Đốc Công ty đã đưa công ty từng bước đi

vào ổn định, dần hình thành phong cách riêng cho công ty đồng thời từng bướckhẳng định vai trò của mình trong mạng lưới cung cấp máy móc, thiết bị xâydựng và tư vấn đầu tư, xây dựng

Ban đầu, công tác thương mại của công ty còn gặp nhiều khó khăn, công tychỉ tham gia kinh doanh máy bơm nước cung cấp chủ yếu cho các nhà thầu xâydựng Tuy nhiên, từ năm 2011, nhận thấy sự cần thiết phải mở rộng thị trường

và đáp ứng nhu cầu của khách hàng, công ty đã chủ động kinh doanh thêm một

số máy móc, thiết bị phục vụ thi công công trình như: máy móc, vật tư, trangthiết bị phục vụ ngành xây dựng, vật liệu máy móc, vật tư ngành nước

Đến nay, công ty đã khẳng định được vị trí của mình, tập thể cán bộ vàcông nhân viên đang từng ngày lao động tích cực để hoàn thành sứ mạng củacông ty

2.1.3 Đặc điểm kinh doanh của công ty

Công ty cung cấp chuyên nghiệp các loại máy móc, vật tư, trang thiết bịphục vụ nghành xây dựng công nghiệp, thủy lợi, giao thông vận tải, môi trường,thiết bị phòng cháy, vật liệu xây dựng và vật tư thiết bị ngành nước

Thiết kế kết cấu công trình dân dụng, công nghiệp;Thiết kế kiến trúc côngtrình;Thiết kế cấp thoát nước - môi trường nước;Giám sát thi công xây dựng loạicông trình dân dụng và công nghiệp, lĩnh vực chuyên môn giám sát: Xây dựng

và hoàn thiện;Tư vấn đầu tư ( không bao gồm tư vấn tài chính, kế toán, tư vấnpháp luật);Tư vấn lập và quản lý dự án công trình xây đựng dân dụng, giaothông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật (không bao gồm tư vấn pháp luật, tài chính);Tưvấn lập hồ sơ dự thầu (không bao gồm tư vấn pháp luật, tài chính)

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty.

Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô với 43CBCNV từ những nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công

ty, đòi hỏi phải có bộ máy quản lý và sản xuất hợp lý thì mới sản xuất kinh

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 18

doanh có hiệu quả.

Cơ cấu tổ chức quản trị của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải giốngnhau và phụ thuộc vào đặc điểm riêng từng doanh nghiệp để xây dựng được cơcấu tổ chức quản trị phù hợp với mục tiêu của Công ty Cổ phần Thương mại vàĐầu tư xây dựng Đông Đô, căn cứ vào những nguyên tắc phù hợp với cơ chếquản trị mới

- Có mục tiêu chiến lược thống nhất

- Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm công dângiống nhau

- Có sự mềm dẻo về tổ chức

- Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối

Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc trên,Công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý theo mô hình sau:

Sơ đồ 2.1- Cơ cấu tổ chức công ty.

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

Phòng tổ chức hành chính

Phòng kinh doanh

(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)

Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty theo cơ cấu tổ chức chức năng Trong

đó, Hội đồng quản trị là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, do đại hộiđồng cổ đông bầu ra Hội đồng quản trị cử ra ban giám đốc điều hành hoạt độngsản xuất kinh doanh của công ty Ban kiểm soát thực hiện chức năng kiểm soátcác hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và giám sát việc thanh lý tài sản.Các phòng ban bao gồm phòng kế hoạch – kỹ thuật, phòng kinh doanh, phòng

kế toán- tài vụ, phòng tổ chức hành chính và phân xưởng sản xuất sẽ có nhiệm

vụ tham mưu và thực hiện các quyết định, kế hoạch do ban giám đốc đưa ra vàbáo cáo lên ban giám đốc kết quả làm việc của phòng ban mình phụ trách theotừng giai đoạn quy định

2.1.5 Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm qua

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 20

Bảng 2.1- Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2011 – 2013

Qua bảng số liệu ở trên ta thấy, doanh thu và lợi nhuận tăng lên đáng kể, cụthể, doanh thu tăng xấp xỉ 15,4 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế thu được là hơn1,975 tỷ đồng, tăng 70,58% Tuy nhiên, đến năm 2013, doanh thu giảm 3,65%

và lợi nhuận giảm 24,93% Nguyên nhân của sự biến động này là do năm 2013

là năm có nhiều diễn biến phức tạp, nền kinh tế Việt Nam được coi là “chạmđáy” của khủng hoảng Do đó, nhu cầu về vật liệu xây dựng cũng như đầu tưxây dựng nói chung bị giảm sút.năm 2011và 2012, tình hình kinh tế có khó khănnhưng nhờ nỗ lực của Chính Phủ, lạm phát được kiềm chế, thị trường xây dựngtrong dân cư cũng như khu vực nhà nước được tập trung đẩy mạnh Vì vậy, nhucầu về vật liệu xây dựng được cải thiện liên tục

Ngoài ra tỷ lệ của giá vốn hàng bán năm 2012 tăng 13.109.550 đồng tươngđương với tăng 42,2% so với năm 2011 Và giá vốn hàng bán năm 2013 cũngtăng lên 39,14% so với năm 2011

Lợi nhuận trước thuế bằng lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh cộngvới lợi nhuận khác phản ánh toàn bộ kết quả hoạt dộng của doanh nghiệp trong

kỳ chưa trừ thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp Tổng lợi nhuận trước thuếnăm 2012 tăng 1.089.737.000 đồng tương đương với tăng 70,58% so với năm

2010 và năm 2013 cũng tăng so với năm 2011 là đồng tương đương tăng28,06%

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp bằng lợi nhuận kế toán trướcthuế trừ đi chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp Lợi nhuận sau thuế năm

2012 tăng lên 817.303.000 đồng tương đương với tăng 70,58% so với năm

2011, và lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2012 cũng tăng lên 32.488.750đồng tương đương với tăng 28.06% so với năm 2011 Lợi nhuận sau thuế là sốthu nhập mà chủ sở hữu doanh nghiệp được hưởng, công ty dùng lợi nhuận này

để chia lợi nhuận cho các cổ đông

Như vậy, có thể nói rằng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đang

trên đà phát triển, là tiền đề để công ty theo đuổi mục tiêu mở rộng quy mô và

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 22

thị trường tiêu thụ sản phẩm trong giai đoạn tới.

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ

2.2.1 Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2011 - 2013

2.2.1.1 Tình hình phân bổ nhân sự tại công ty

Do đặc điểm kinh doanh của công ty là một đơn vị kinh doanh thương mại

và đầu tư xây dựng, tuy nhiên, hoạt động chủ yếu của công ty vẫn là máy móc,thiết bị phục vụ thi công công trình như: máy móc, vật tư, trang thiết bị phục vụngành xây dựng, vật liệu máy móc, vật tư ngành nước

Qua bảng 2.2 cho thấy: Nhân sự của Công ty được phân bổ khá đồng đều,

do khối lượng công việc của các phòng tương đương nhau, nên sự phân bổ này

Hội đồng quản trị gồm có 5 người: một chủ tịch HĐQT, một phó HĐQT,

và 3 thành viên công việc khác Nên họ phải có trình độ, sự hiểu biết về chuyênmôn cao.hội đồng quản trị Họ là những người có trình độ đại học và có chuyênmôn cao, có kiến thức cũng như kinh nghiệm về ngành

Ban giám đốc có 2 người: 1 giám đốc và gồm 1 phó giám đốc, họ đều cótrình độ đại học hoặc cao đẳng chuyên ngành quản trị, họ có chuyên môn và là

những người làm việc lâu năm.

Ban kiểm soát thì có 3 người gồm 1 trưởng ban và 2 thành viên của ban

Họ là những người có uy tín Vì họ có nhiệm vụ giám sát HĐQT, Ban GiámĐốc và thẩm định báo cáo tài chính và một số công tác thẩm tra khác

2.2.1.2.Cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 2.3- Cơ cấu tuổi qua các năm

(Đơn vị: Người)

Số lượng

Tỉ trọng

%

Số lượng

Tỉ trọng

%

Số lượng

Tỉ trọng

2013 tăng lên 51,16% cao hơn so với 2012 là 6,72%, ở độ tuổi từ 31-40 chiếmmột tỉ lệ khá cao 28,57% năm 2011, 22,22% năm 2012 và 23,26% năm 2013 vàcũng tăng dần qua từng năm Cụ thể năm 2012 tăng 4,76% so với năm 2011,năm 2013 tăng 11,9% so với năm 2011 Ở độ tuổi trên 40 cũng chiếm một tỉ lệcao nhưng đã giảm đi qua từng năm Cụ thể năm 2010 là 30%, năm 2011 là26,9% giảm 7,4% so vói năm 2010, năm 2013 là 1,04% giảm so với 2012 là22,22% Như vậy ta có thể thấy cơ cấu lao động của công ty có xu hướng trẻhóa Với đội ngũ lao động trẻ và năng động tạo được một lợi thế rất lớn với côngty

2.2.1.3 Cơ cấu trình độ

Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 24

Bảng 2.4- Cơ cấu trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty qua các năm

Tỷ trọng

%

Số người

Qua bảng trên, ta thấy trình độ công nhân viên Công ty được thể hiện khá

rõ Năm 2013 số người có trình trên đại học là 4 người, chiếm 9,52%, số người

có trình độ trung cấp là 11 người, chiếm 26,19% tổng số cán bộ công nhân viên,

số đại học và cao đẳng là 13 người, chiếm 30,95%, sơ cấp là 4 người chiếm9,52%, còn lại là một số nhân viên khác Đồng thời, số cán bộ công nhân viên cótrình độ được tăng lên năm 2013 Cụ thể: Số người có trình độ trên đại học giảm

1 người, lượng này giảm là do có sự chuyển công tác của nhân viên này đến mộtcông ty khác Số người có trình độ đại học và cao đẳng 2011 giảm 2 người donghỉ hưu Số người trung cấp không tăng Số nhân viên sơ cấp tăng 6 người Sốlao động có trình độ sơ cấp tăng lên là do công ty đã tuyển một số nhân viên mới

để đáp ứng đầy đủ số công nhân lực lượng này chiếm tỷ trọng đáng kể trongcông ty Như vậy việc phát triển nhân sự của công ty cần được triển khai nhằmnâng cao hơn nữa trình độ của cán bộ công nhân viên Chất lượng nhân viên có

sự đồng đều giữa các bộ phận Để thấy rõ được điều này ta xem xét tiếp tìnhhình phát triển nhân sự của công ty

2.2.1.4 Xét theo giới tính

Bảng 2.5- Số lao động theo giới tính qua các năm.

(Đơn vị: Người)