MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU .1 OI CHƯƠNGì MỘT SỐ VÂN ĐỂ LÝ LUẬN CHUNG ì. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 04 1. Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực... 04 2. Các hoạt động chủ yêu của quản trị nguồn nhân lực 06 2. Ì. Nhóm chức nang thu hút nguồn nhân ỉưc 06 2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển 07 2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 07 li. Hệ thòng đãi ngộ trong doanh nghiệp 08
Trang 2T R Ư Ờ N G ĐẠI H Ọ C NGOẠI T H Ư Ơ N G KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TÊ
====ẼB====
ĩàềtài:
HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ CỦA xí NGHIỆP MAY XUẤT KHAU
THANH TRÌ - THỰC TRẠNG V À GIẢI PHÁP
Sinh viên thực hiện Lớp
Khoa Giáo viên hướng dẫn
THƯ VIÊN!
1 > -•'}'.'.• HA' - o i : í
f.'ÕOA; Í H Ư 0 N 3
T r ầ n Lin/í c/ĩi
An/í 3 K42 - QTKD
TS Trần Việt Hùng
Trang 3Hệ thống đãi ngộ của Xí nghiệp may Xuất khẩu Thanh Tri - thực trạng và giải pháp
M Ụ C L Ụ C
Trang
L Ờ I M Ở Đ Ầ U 1 OI
C H Ư Ơ N G ì
M Ộ T S Ố V Â N Đ Ể L Ý L U Ậ N C H U N G
ì Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 04
1 Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 04
2 Các hoạt động chủ yêu của quản trị nguồn nhân lực 06
2 Ì N h ó m chức nang thu hút nguồn nhân ỉưc 06
2.2 N h ó m chức năng đào tạo, phát triển 07
2.3 N h ó m chức năng duy trì nguồn nhân lực 07
l i Hệ thòng đãi ngộ trong doanh nghiệp 08
1 Các hình thức đãi ngộ 08
1.1 Tiền lương 08
1.1.1 Trả lương theo thời gian 09
1.12 Trả lương theo sản phẩm 10
1.2 Các khuyến khích tài chính 14
1.2.2 Tăng lương lương xứng thực hiện công việc 16
ỉ.3.1 Phúc lữi bắt buộc 18 1.3.2 Phúc lữi tự nguyện 18
1.4 Cấc đãi ngộ khác 19
2 Mục tiêu và yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ 20
2.1 Mục tiêu của hệ thống đãi ngộ 20
2.1.1 Thu hút nhăn viên 20 2.1.2 Duy trì những nhãn viên giỏi 21
2.1.3 Kích thích, động viên nhân viên 21
2.1.4 Đáp ứng yêu cáu của pháp luật 22
Trang 42.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ 22
2.2.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 22
2.2.2 Yếu tố thuộc về tổ chức 23
2.2.3 Yếu tố thuộc về công việc 23
2.2.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người tao động 24
HI.Vấn đề nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may Việt nam hiện nay 25
C H Ư Ơ N G n
T H Ự C T R Ạ N G H Ệ T H Ố N G Đ Ã I N G Ộ
C Ủ A XÍ N G H I Ệ P M A Y X U Ấ T K H A U T H A N H T R Ì
ì Giới thiệu về xí nghiệp May xuất khẩu Thanh Trì 28
1 Quá trình hình thành và phát triển 28
2 Cơ cấu tổ chức 29
3 Lực lượng lao động 33
1 Chính sách đãi ngộ của xí nghiệp 34
1.1 Lương 34
1.1.1 Nguyên tắc chung về trả lương 34
1.1.2 Xác định tiền lương 37
1.2 Các khuyến khích tài chính 41
ỉ.2.1 Tiền thưởng 41 1.2.2 Xét tăng lương 42 1.2.3 Các chế độ thưởng 42
1.3 Phụ cấp 43
1.4 Các đãi ngộ khác 47
2 Kết quả thực hiện 49
1 Đánh giá chung 52
Trang 5Hệ thống đãi ngộ của Xí nghiệp may Xuất khẩu Thanh Trì - thực trạng và giải pháp
1.1 ưu điểm 52 1.2 Nhược điểm 55
2 Đánh giá dựa trên các đêu chí 56
C H Ư Ơ N G i n
M Ộ T SỐ GIẢI P H Á P NHẰM N Â N G CAO HIỆU QUẢ H Ệ THỐNG
ĐÃI N G Ộ CỦA XÍ NGHIỆP MAY XUẤT KHAU THANH TRÌ
ì Định hướng phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp May xuất khẬu
Thanh Trì 60
1 Mục tiêu của xí nghiệp 60
ĩ Yêu cáu đặt ra đối với nguồn nhãn lực 61
l i Một sôi giải pháp 63
/ Tính lương theo đơn giá sản phẩm một cách linh hoạt hơn đê nâng
cao năng suất lao động, khuyến khích sụ làm việc của cõng nhăn 63
ĩ Hoàn thiện công tác thống ké, kiêm tra, kiêm nghiệm đê trả luông,
thưởng đôi vói cóng nhân sản xuất một cách chính xác, hiệu quả hơn 64
3 Luân chuyển lao động nhằm tạo sự đậi mới trong công việc, nâng
cao hiệu quả công việc và tăng năng suất lao động 66
4 Đa dạng các hình thức khen thưởng, khích lệ để thu hút, duy trì
và động viên nhân viên 68
5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để thực hiện đãi
ngộ một cách công bằng, hiệu quả 70
6 Cải thiện môi trường làm việc cả về cơ sở vật chát lẩn tinh thẩn để
thu hút, duy trì, khuyến khích nhân viên trong công việc 73
K Ế T LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78
Trần Linh Chi
Trang 6LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực là lực lượng lao động sáng tạo to lớn quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Bời mọi hoạt động của doanh nghiệp suy cho cùng là
do con người thực hiện, có thành công hay không, hiệu quả như thế nào đểu
do chính nguồn lực con người quyết định N ó chính là nguồn tài nguyên có giá trị lâu dài, là tiềm năng phát triển cùa mằi doanh nghiệp Do đó, "Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người", nhận định quan trọng này đã được kiểm chứng bằng cả lý luận lân thực tiễn, và qua đó khẳng định tẩm quan trọng của quản trị nguồn lực con người Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đạt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc; quản lý hoạt động và khen thường kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.1
Một hoạt động quan trọng cùa quản trị nhân lực có thể thực hiện được một cách đầy đủ các chức năng của quản trị nguồn nhân lực là thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên đó chính là hoạt động đãi ngộ trong doanh nghiệp
Hiện nay, trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế với việc gia nhập vào sân chơi WTO, thì dệt may vẫn là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn của nước ta Tuy nhiên sức cạnh tranh của ngành hiện nay lại không cao, đặc biệt là trong vấn để chất lượng nguồn nhân lực trong khi nguồn nhân công vốn vẫn là thế mạnh của nước ta nói chung và của ngành dệt may nói riêng Với đạc thù của ngành là sử dụng nhân công lao động trực tiếp là chủ yếu nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực lại càng trở nên có vai trò vô cùng quan trọng với các doanh nghiệp dệt may, m à đặc biệt là chế độ đãi ngộ với nhân công,
và xí nghiệp May xuất khẩu Thanh Trì cũng không phải là ngoại lệ Xí nghiệp
2nd edltion 2004
Trang 7Hệ thống đãi ngộ của Xí nghiệp may Xuất khẩu Thanh T r i - thực trạng và giải pháp
May xuất khẩu Thanh Trì là một xí nghiệp có quy m ô vừa trong ngành dệt may nước ta và hiện nay đang duy trì được một đội ngũ lao động hiệu quả và
có tốc độ tăng trưởng cao Tuy nhiên, để tiếp tục phát huy được thế mạnh này nhằm phát triển hoạt động của xí nghiệp thì vấn đề phát huy hiệu quả các chính sách đãi ngộ vận đang là một yêu cầu lớn đặt ra đối với xí nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài:
"Hệ thống đãi ngộ của xí nghiệp May xuất khẩu Thanh Trì: thực trạng
và giải pháp"
1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài là trên cơ sở tìm hiểu thực trạng hệ thống đãi ngộ như: chính sách lương, thưởng, khuyến khích tài chính, phúc lợi của xí nghiệp, đồng thời đánh giá ưu điểm cũng như nhược điểm của hệ thống trong việc thu hút, khuyến khích, duy trì nhân viên Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm giúp
xí nghiệp nâng cao hiệu quả của công tác đãi ngộ trong bối cảnh ngành dệt may hiện nay để phát triển vững mạnh, tăng sức cạnh tranh cho hoạt động kinh doanh của xí nghiệp trong môi trường kinh doanh quốc tế
2 Đôi tượng và phạm vi nghiên cứu
Đ ố i tượng nghiên cứu của khóa luận là hệ thống đãi ngộ cùa xí nghiệp May xuất khẩu Thanh Trì Phạm vi nghiên cứu của khóa luận là thực trạng và hiệu quả hệ thống đãi ngộ của xí nghiệp hiện nay
3 Phương pháp nghiên cứu
Đ ể thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, khoa luận có
sử dụng phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp
Trần L i n h C h i 2
Trang 84 Kết cấu khóa luận
Ngoài các phần khác như: Lời mở đẩu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, thì nội dung khoa luận được chia làm 3 phẩn chính như sau:
• Chương ì: Mội số vấn đề lý luận chung
• Chương li: Thực trạng hệ thống đãi ngộ của xí nghiệp May xuất
khẩu Thanh Trì
• Chương ni: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hệ thống đãi
ngộ của xí nghiệp May xuất khẩu Thanh Trì
Mặc dù đã hết sức cố gểng, nhưng do hạn chế về kiến thức của bản thân cũng như khó khăn trong việc thu thập tài liệu và sự hạn chế về mặt thời gian nghiên cứu nên khoa luận không tránh khỏi còn có những thiếu sót Vì vậy,
em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn
Cuối cùng, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sểc của mình tới các thấy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh đã cung cấp cho sinh viên chúng
em những kiến thức bổ ích trong suốt quá trình học tập tại trường Em cũng xin gửi lời cảm em đến cô Nguyễn Thị Chiến - Phó Giám đốc xí nghiệp May xuất khẩu Thanh Trì đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình tìm hiểu thực trạng hệ thống đãi ngộ cùa xí nghiệp Đặc biệt, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo, Tiến sỹ Trần Việt Hùng, người đã tận tình hướng dẫn
đế em có thể hoàn thành tốt khoa luận của mình
Hà Nội, ngày 9 tháng 11 năm 2007
Sinh viên thực hiện
Trần Linh Chi
Trang 9Hệ thống đãi ngộ của Xí nghiệp may Xuất khấu Thanh Trì - thực trạng và giải pháp
C H Ư Ơ N G ì
M Ộ T S Ố V Â N Đ Ể L Ý L U Ậ N C H U N G
ì Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1 Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyên chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhễm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là "quản trị"
và "nguồn nhân lực" Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bễng và thông qua người khác Vấn đề quản trị
có sự phối họp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Nhà quản trị phải nắm vững kiến thức, kỹ năng quản trị cũng như có năng lực lãnh đạo bẩm sinh như khả năng ra quyết định, tài thuyết phục, Nguồn nhân lực của một tổ chức thì được hình thành dựa trên cơ sở cùa các cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của doanh nghiệp, do chính bản chất cùa con người Nhãn viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có thể đánh giá đối với hoạt động cùa quản trị gia đồng thời bị ảnh hưởng bởi cả môi trường bên trong lẫn bén ngoài doanh nghiệp nên hành vi của họ là rất khó nắm bắt Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh 2
Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực Tuy
2 Trần Kim Dung Quản trị nguồn lỉiìản lực, Nhà xuất bán giáo dục, 1998, trang 5,6
Trần Linh Chi 4
Trang 10nhiên, không phải bất cứ tổ chức kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được điều này
C ó nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực nhưng thực chất quản trị nguồn nhân lực chính là công tác quản trị con ngưụi trong tổ chức ở tầm vi m ô
và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cùa nhân viên, tạo điểu kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua ngưụi khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đổ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiếm tra hiện đại, chính xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngưụi cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc
Đ ể quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngưụi khác, biết cách lôi kéo ngưụi khác làm theo mình Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cẩn phải giành nhiều thụi gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với ngưụi khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cẩu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say m ê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dẩn dần có thể đưa chiến lược con ngưụi trở thành một bộ phận hữu
cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Trong thụi đại ngày nay, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng mạnh Trước hết do cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị
Trang 11Hệ thống đãi ngộ của Xí nghiệp may Xuất khẩu Thanh Trì - thực trạng và giải pháp
trường nên các tổ chức muốn tổn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết đậnh Hơn nữa, do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với
sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trậ phải biết cách thích ứng
Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu Vì vậy, có thể they, vai trò của quản trậ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng
2 Các hoạt động chủ yếu của quản trậ nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trậ nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trậ nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
N h ó m chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Đ ể có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác đậnh được những công việc nào cẩn tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cẩn tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào để làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lào, Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc; sau đó cần sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vậ trí trong doanh nghiệp.3
1 Trần Kim Dung Quản trị nguồn nhăn lực, Nhà xuất bán giáo dục, 1998, trang 19
Trần L i n h C h ỉ 6
Trang 12Do đó, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực
2.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triền
N h ó m chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đưằc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đưằc phát triển tối đa các nâng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định nâng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc cùa doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.4
N h ó m chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhăn lục
N h ó m chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp N h ó m chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lưằng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành
4 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhăn lực, Nhà xuất bản giáo dục, 1998, trang 20