biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường đại học kinh tế - kỹ thuật công nghiệp

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng LĐ của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo, vùng miền, ngành kinh tế và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

LỜI CẢM ƠN

Các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Tâm lý Giáo dục - Trường Đại học Sư phạm Thái nguyên đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và rèn luyện tại trường

Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ - Phạm Văn Sơn đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn

Tác giả xin chân thành cảm ơn lãnh đạo trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đã quan tâm và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập của khoá học Đặc biệt là sự ủng hộ và giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận văn

Mặc dù đã có sự cố gắng, nhưng với thời gian và trình độ còn hạn chế, nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy, Cô và các bạn đồng nghiệp để bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này

Xin chân thành cảm ơn !

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2012

Tác giả Phạm Hữu Mỹ Dục

MỤC LỤC

Lời cảm ơn i

Mục lục i

Bảng danh mục các chữ viết tắt iv

Danh mục bảng biểu, sơ đồ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài 1

2 Tính cấp thiết của đề tài 3

3 Mục đích nghiên cứu 5

4 Đối tượng và khách thể nghiên cứu 5

5 Giả thuyết khoa học 5

6 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

7 Giới hạn, phạm vi nguyên cứu 6

8 Phương pháp nghiên cứu 6

9 Những đóng góp của luận văn 6

10 Cấu trúc luận văn 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Quản lý và Quản lý giáo dục 7

1.1.2 Quản lý đào tạo 9

1.1.3 Quản lý đào tạo trong nhà trường 11

1.1.4 Đào tạo, đào tạo theo nhu cầu xã hội 11

1.2 Quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong đào tạo theo nhu cầu xã hội 13

1.2.1 Quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực 13

1.2.2 Hợp tác giữa nhà trường và công ty/doanh nghiệp 16

1.3 Hệ thống thông tin về thị trường lao động và hoạt động đào tạo 17

1.3.1 Hệ thống thông tin về thị trường LĐ 17

1.3.2 Hệ thống thông tin về hoạt động đào tạo 20

1.4 Đào tạo theo nhu cầu xã hội ở nước ta 22

1.4.1 Trang bị cho người học kiến thức căn bản, đào tạo năng lực chuyên môn 23

1.4.2 Hỗ trợ tài chính cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

1.4.3 Giáo dục đạo đức, ý thức gắn với trách nhiệm cộng đồng 26

1.4.4 Chú trọng đào tạo thể lực, sức khỏe tốt cho HSSV 27

1.5 Những vấn đề cơ bản về quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp 27

1.5.1 Nội dung quản lý đào tạo đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động 28

1.5.2 Quản lý kế hoạch đào tạo theo định hướng của thị trường lao động 28

1.5.3 Quản lý nội dung, chương trình giảng dạy ở các nhà trường 28

1.5.4 Quản lý phương pháp đào tạo ở các trường ĐH, CĐ 29

1.5.5 Quản lý hoạt động dạy học của cán bộ giảng dạy 30

1.5.6 Quản lý hoạt động học tập của học sinh và sinh viên 31

1.5.7 Quản lý các điều kiện đảm bảo cho hoạt động dạy học 31

Kết luận chương 1 33

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO THEO NHU CẦU XÃ HỘI CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 34

2.1 Khái quát về trường đại học kinh tế - kỹ thuật công nghiệp 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển trường ĐHKT - KTCN 34

2.1.2 Đặc điểm và kết quả đào tạo của trường ĐHKT- KTCN 38

2.1.3 Tình hình tổ chức đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường 40

2.2 Thực trạng về quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường ĐHKT-KTCN 46

2.2.1 Tổ chức điều tra khảo sát 46

2.2.2 Kết quả khảo sát 49

Kết luận chương 2 64

Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO THEO NHU CẦU XÃ HỘI CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 65

3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 65

3.1.1 Đảm bảo tính kế thừa, tính thực tiễn 65

3.1.2 Đảm bảo tính toàn diện, tính hệ thống 65

3.1.3 Đảm bảo tính khả thi của các biện pháp 65

3.1.4 Đảm bảo tính đồng bộ các biện pháp 66

3.2 Đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 66

3.2.1 Biện pháp 1: Tuyên truyền nâng cao nhận thức của CBQL, GV về đào tạo theo nhu cầu xã hội 66

3.2.2 Biện pháp 2: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp thực tiễn 68

3.2.3 Biện pháp 3: Đổi mới công tác quản lý kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo Đại học- Cao đẳng 69

3.2.4 Biện pháp 4: Đổi mới công tác tuyển sinh 71

3.2.5 Biện pháp 5: Nâng cao năng lực của đội ngũ CBQL, giảng viên 72

3.2.6 Biện pháp 6: Tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị đào tạo 76

3.2.8 Biện pháp 8: Gắn đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp 85

3.2.9 Biện pháp 9: Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm định chất lượng đào tạo 91

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 93

3.4 Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 93

3.4.1 Phương pháp tiến hành 93

3.4.2 Kết quả khảo nghiệm 94

Kết luận chương 3 96

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 97

1 Kết luận 97

2 Khuyến nghị 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy nhà trường 37

Bảng 2.2: Quy mô đào tạo từ năm 2010-2012 trường ĐHKT- KTCN 38

Bảng 2.3: Thống kê chất lượng đào tạo từ năm học 2009 - 2010 đến năm học 2011-2012 trường ĐHKT- KTCN 38

Bảng 2.4: Số lượng giáo viên, giảng viên theo khoa trường ĐHKT - KTCN 40

Bảng 2.5: Độ tuổi đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường năm học 2010 - 2011 41

Bảng 2.6: Thâm niên công tác của đội ngũ CBGD trường ĐHKT -KTCN 42

Bảng 2.7: Chức danh cán bộ giảng dạy của trường 43

Bảng 2.8: Đánh giá về điều chỉnh chương trình môn học 50

Bảng 2.9: Đánh giá của cán bộ quản lý về chương trình 50

Bảng 2.10: Công tác biên soạn chương trình và giáo trình mới 50

Bảng 2.11: Nội dung chương trình đào tạo 51

Bảng 2.12: Chương trình bổ sung kiến thức 51

Bảng 2.13: Bố trí các môn học trong kỳ 52

Bảng 2.14: Bố trí giáo viên giảng dạy 52

Bảng 2.15: Bố trí lịch thi các môn 53

Bảng 2.16: Ý kiến của cỏn bộ quản lý về công tác tuyển sinh 53

Bảng 2.17: Ý kiến của sinh viên về công tác tuyển sinh 53

Bảng 2.18: Ý kiến của của phụ huynh về công tác tuyển sinh 54

Bảng 2.19: Năng lực chuyên môn của giáo viên, giảng viên lý thuyết 54

Bảng 2.20: Năng lực chuyên môn của giáo viên, giảng viên thực hành 54

Bảng 2.21: Công tác bồi dưỡng giáo viên, giảng viên 55

Bảng 2.22: Công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên, giảng viên 55

Bảng 2.23: Công tác nghiên cứu khoa học của giáo viên, giảng viên 56

Bảng 2.24: Đội ngũ giáo viên, giảng viên trẻ tham gia giảng dạy 56

Bảng 2.25: Cập nhật thông tin của giáo viên, giảng viên 57

Bảng 2.26: Sử dụng phương tiện dạy học của giáo viên, giảng viên 57

Bảng 2.27: Chất lượng giảng dạy của giáo viên, giảng viên 57

Bảng 2.28: Đầu tư cơ sở vật chất cho giảng dậy 58

Bảng 2.29: Tài liệu, giáo trình phục vụ cho học tập 58

Bảng 2.30: Thiết bị giảng dạy chuyên ngành 58

Bảng 2.31: Đánh giá chung về cơ sở vật chất của nhà trường 59

Bảng 2.32: Khả năng thích ứng vận dụng thiết bị hiện đại 59

Bảng 2.33: Đánh giá chất lượng công việc được giao 60

Bảng 2.34: Cơ sở vật chất của nhà trường 60

Bảng 2.35: Công tác quản lý học sinh, sinh viên 60

Bảng 2.36: Công bằng trong thi, kiểm sinh tra 61

Bảng 2.37: Công tác xét điểm rèn luyện 61

Bảng 2.38: Xử lý kỷ luật đối với học sinh, sinh viên 62

Bảng 2.39: Công tác quản lý học sinh, sinh viên thực tập của giáo viên chủ nhiệm 62

Bảng 2.40: Công tác quản lý học sinh, sinh viên ngoài giờ lên lớp 63

Bảng 2.41: Ý kiến của CBQL về chất lượng đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường 63

Bảng 2.42: Ý kiến của của phụ huynh về chất lượng đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường 63

Bảng 3.1: Tính khả thi theo đánh giá của CBQL và GV tại trường 94

Bảng 3.2 Tính khả thi theo đánh giá của nhóm sinh viên đang học tập tại trường 95

mô UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng LĐ và sự đáp ứng với yêu cầu của việc làm

Tổ chức LĐ Thế giới (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Liên Hợp Quốc sử dụng khái niệm theo nghĩa rộng hơn, bao gồm GD, đào tạo nghề nghiệp và

sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng

LĐ của con người Theo Begg, Fircher và Dornbusch cho rằng khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người LĐ có năng lực (tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ nghề nghiệp, các phẩm chất tâm lý), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng LĐ của con người trên các mặt

số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, vùng miền, ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng

lãnh thổ, địa phương, ngành nghề và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường LĐ quốc tế Nhiều nước như Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc, Ôxtrâylia rất chú trọng phát triển đội ngũ nhân lực và các nước này đã thành công trong việc đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu các ngành sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực kinh tế xã hội của đất nước

1.2 Ở Việt Nam

Trong công cuộc đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo từ sau Đại hội VI đến nay, nhà nước ta luôn đặc biệt coi trọng nhân tố con người và nguồn nhân lực Đảng đã khẳng định trong Nghị quyết Đại hội IX: “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Văn kiện Đại hội Đảng X cũng đã xác định mục tiêu và phương hướng tổng quát của 5 năm 2006 -2010 là “Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, phát huy sức mạnh của toàn dân tộc, đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, huy động và sử dụng tốt mọi nguồn lực cho CNH, HĐH đất nước…Về giáo dục và đào tạo, chúng ta phấn đấu để lĩnh vực này cùng với khoa học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu, thông qua việc đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao…”

Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực khoa học và công nghệ trình

độ cao trở thành một trong các mục tiêu cơ bản của Chiến lược phát triển GD giai đoạn 2001 - 2010 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2001 - 2020, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập hội nhập quốc tế

Một trong những quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục trong Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001 - 2010 là “Phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - công nghệ, củng cố quốc phòng,

an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền

mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả, kết hợp giữa đào tạo và

sử dụng”

Ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực Đầu tiên phải kể đến là đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KX 05-10

"Những giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế", thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước giai đoạn 2001-2005 "Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa" (mã số KX-05); Công trình nghiên cứu: "Các giải pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực có trình độ Trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam" mã số B2003-52-TĐ50 của Phan Văn Kha; Đề tài nghiên cứu của Nguyễn Văn Nam "Các giải pháp cơ bản gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kì CNH, HĐN đất nước"; mã số B2004-CTGD-09; Đề tài của Nguyễn Lộc "Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam" mã số B2006-37-02TĐ; Tác giả Phạm Văn Sơn với đề tài nghiên cứu: "Mô hình trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực theo nhu cầu xã hội", mã số B2008-39 - 06TĐ” Đề tài nghiên cứu về hoạt động đào tạo theo nhu cầu xã hội của các trường ĐH, CĐ và xây dựng

mô hình trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực theo nhu cầu xã hội trong giai đoạn hiện nay Ngoài ra còn có nhiều bài nghiên cứu về lĩnh vực này như: Bài: Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở Việt Nam hiện nay của Phạm Đức Chính đã đề cập đến nhận thức của doanh nghiệp về đào tạo; bài nhu cầu thực tiễn của hoạt động tư vấn nghề nghiệp - việc làm cho SV của Nguyễn Ánh Hồng đã nêu yêu cầu của TTLĐ và sự hiểu biết TTLĐ và sự cần thiết phải tư vấn nghề nghiệp- việc làm cho SV

2 Tính cấp thiết của đề tài

Từ khi hội nhập kinh tế quốc tế và trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Việt Nam đã trở thành điểm đến hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước ngoài Cùng với đầu tư trong nước, đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài với nhiều dự án lớn thu hút hàng trăm ngàn LĐ mỗi năm đang tạo cơ hội và thách thức lớn cho hệ thống các CSĐT và các đơn vị cung ứng nhân lực của nước ta

Trong những năm qua, hệ thống các trường ĐH, CĐ, TCCN và DN đã đào tạo hàng triệu cán bộ khoa học kỹ thuật, công nhân lành nghề có trình độ chuyên môn và phẩm chất tốt để cung cấp cho các ngành kinh tế, các địa phương, các khu công nghiệp góp phần quyết định trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước GD&ĐT đang thực sự trở thành quốc sách hàng đầu và có vị trí quan trọng trong đào tạo phát triển nhân lực cho đất nước Tuy nhiên, các ngành kinh tế xã hội đang phát triển mạnh, nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp trong nước và xuất khẩu ngày càng lớn, việc đào tạo theo nhu cầu xã hội đang trở nên bức thiết hơn bao giờ hết

Trong một thời gian dài của cơ chế cũ, vai trò của hoạt động ĐTNL chưa được các cấp, các ngành, địa phương đánh giá đúng nên không có sự quan tâm đầu

tư trong quản lý và tổ chức thực hiện Vì thế, chất lượng đào tạo thấp, cơ cấu trình

độ, ngành nghề đào tạo mất cân đối; đào tạo không gắn với nhu cầu của xã hội Tình trạng SV tốt nghiệp không có việc làm, làm không đúng nghề, bỏ nghề, chuyển đổi nghề thường xảy ra Nguyên nhân gây ra tình trạng này là chưa có cơ chế gắn đào tạo với nhu cầu sử dụng nhân lực; hệ thống đào tạo phân tán, năng lực đào tạo hạn chế; chương trình đào tạo chậm đổi mới; công tác quản lý đào tạo chưa nghiêm, bộ máy đào tạo cồng kềnh, không đồng bộ, kém hiệu quả; thiếu công cụ đánh giá và kiểm soát chất lượng đào tạo; không có chế tài xử lý các CSĐT kém chất lượng và chưa khuyến khích các CSĐT có chất lượng cao; các cơ quan, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến đào tạo

Như vậy, giáo dục ĐT là một trong ba lĩnh vực then chốt, là khâu đột phá trong việc đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển GD, nâng cao chất lượng ĐT Trong hệ thống các trường ĐH, CĐ, chất lượng ĐT luôn được xã hội quan tâm hàng đầu do nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, sinh viên tốt nghiệp ra trường phải đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của các công ty, doanh nghiệp Ngày 17 tháng 02 năm 2004 Bộ Công nghiệp đã có Công văn số 660/CV-TCCB ban hành đề án “quy hoạch, sắp xếp, nâng cấp các trường thuộc Bộ Công nghiệp giai đoạn 2004- 2020” nhằm tập trung phát triển nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có đủ phẩm chất đạo đức cách mạng, có trí tuệ, năng lực để đáp

ứng yêu cầu sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Trong đề án quy hoạch đó, Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đã được nâng cấp từ trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I từ tháng 09 năm 2007 Trước những đòi hỏi trên, những năm qua Nhà trường đã thực sự là nòng cốt trong việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ đào tạo các thế hệ sinh viên Tuy nhiên, trước những yêu cầu phải nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế -Kỹ thuật Công nghiệp không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo để khẳng định thương hiệu nhà trường và đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của ngành, địa phương, đất nước

Với những lý do trên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp” trong

giai đoạn hiện nay

3 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

4 Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu: Các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của

trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

4.2 Khách thể nghiên cứu: Quá trình đào tạo ở trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật

Công nghiệp

5 Giả thuyết khoa học: Trong quá trình nghiên cứu nếu đưa ra được các biện pháp

quản lý hoạt động đào tạo có tính khoa học đúng đắn, phù hợp với thực tiễn và có

tính khả thi thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo theo nhu cầu xã hội của

trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp tăng lên, đáp ứng yêu cầu nhân lực của ngành công thương và xã hội

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của

trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

- Đánh giá thực trạng đào tạo theo nhu cầu xã hội và thực trạng công tác quản

lý đào tạo theo nhu cầu xã hội cña trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thời gian qua

- Đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp trong các năm học tới

7 Giới hạn, phạm vi nguyên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo theo

nhu cầu xã hội ở trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp Trên cơ sở đó đề

xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường Đại học Kinh tế -

Kỹ thuật Công nghiệp trong thời gian tới

8 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu phân tích - tổng hợp các văn bản, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về giáo dục đại học, về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực kinh tế - kỹ thuật Nghiên cứu các tài liệu, sách báo về đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành và cho đất nước

- Phương pháp nghiên cứu thực tế: điều tra khảo sát bằng phiếu hỏi, xin ý kiến chuyên gia…

- Phương pháp thống kê xử lý số liệu, biểu đồ

9 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo theo nhu cầu xã hội, phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo và làm rõ các nhân tố gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất đào tạo theo nhu cầu xã hội và những

nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo ở trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

- Nghiên cứu đề xuất một số biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội

của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

10 Cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị, phụ lục và

tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn gồm 3 Chương

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Quản lý và Quản lý giáo dục

Có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm quản lý Theo Hà Thế Ngữ và

Đặng Vũ Hoạt, “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản

lý có hệ thống là quá trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý mong muốn” Hà Sỹ Hồ cho rằng: “Quản lý là một quá trình tác động có định hướng (có chủ đích) có tổ chức, lựa chọn trong các tác động có thể có dựa trên các thông tin về tình trạng của đối tượng và môi trường, nhằm giữ cho sự vận hành của đối tượng được ổn định và làm cho nó phát triển tới mục đích đã định” Theo Nguyễn Văn Lê: “Quản lý là một công việc vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật” Ông viết “Quản lý một hệ thống xã hội là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ thống đó mà chủ yếu là vào những con người nhằm đạt hiệu quả tối ưu theo mục tiêu đề ra”

Khái niệm quản lý phản ánh một dạng lao động trí tuệ của con người có chức năng bảo đảm và khuyến khích những nỗ lực của những người khác để thực hiện thành công công việc nhất định Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức Quan niệm hiện đại về quản lý thừa nhận đó là toàn bộ các hoạt động huy động, tổ chức, thực thi các nguồn lực vật chất và tinh thần, sử dụng chúng nhằm tác động và gây ảnh hưởng tích cực đến những người khác để đạt được những mục tiêu của tổ chức hay cộng đồng

Từ những điểm chung của các quan niệm trên có thể hiểu:

“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường” Với khái niệm trên quản lý phải bao gồm các yếu tố (các điều kiện) sau:

- Phải có một mục tiêu và một quỹ đạo đã đặt ra cho cả đối tượng và chủ thể Mục tiêu này là căn cứ để chủ thể tạo ra các tác động

- Chủ thể phải thực hành việc tác động

- Quản lý bao giờ cũng có chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý

- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin và đều có mối liên hệ ngược

- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi

Hoạt động và các quan hệ quản lý chính là đối tượng của khoa học quản lý Quản lý ra đời chính là để tạo ra một hiệu quả hoạt động cao hơn hẳn so với việc làm của từng cá nhân riêng rẽ của một nhóm người khi họ tiến hành các công việc

có mục tiêu chung gần gũi với nhau Nói một cách khác, thực chất của quản lý là quản lý con người trong tổ chức, thông qua đó sử dụng có hiệu quả nhất mọi tiềm năng và cơ hội của tổ chức Ngày nay công tác quản lý được coi là một trong năm nhân tố phát triển kinh tế xã hội là vốn - nguồn lực lao động - khoa học kỹ thuật công nghệ - tài nguyên và quản lý Trong đó quản lý có vai trò quyết định sự thành bại của công việc

Về khái niệm quản lý giáo dục cũng có nhiều cách hiểu Do giáo dục là một

lĩnh vực hoạt động xã hội nên quản lý giáo dục được xem là quản lý xã hội Quản lý giáo dục luôn bám sát việc thực hiện nhiệm vụ chính trị-xã hội, phát triển kinh tế trong từng thời kỳ, giai đoạn lịch sử của mỗi quốc gia Phạm Minh Hạc quan niệm rằng: “Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ giáo dục vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái mới về chất”

Có thể hiểu khái niệm quản lý giáo dục là quản lý những tác động có hệ thống, khoa học, có ý thức và có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý là quá trình dạy học và giáo dục diễn ra ở các cơ sở giáo dục như các trường học, trung tâm khoa học kỹ thuật, hướng nghiệp dạy nghề hay một tập hợp các cơ sở phân bố trên

địa bàn dân cư Đa số các nguồn và tác giả tuy diễn đạt khác nhau song căn bản đều hiểu khái niệm quản lý giáo dục tương tự như trên (Nguyễn Ngọc Quang, 1989, Đặng Quốc Bảo, 1997, Trần Kiểm, 2002, Bùi Văn Quân, 2007,…)

Quản lý giáo dục có thể hiểu theo nghĩa hẹp là quản lý các hoạt động giáo dục trong ngành giáo dục, quản lý một số cơ sở giáo dục đào tạo ở một địa phương hành chính nào đó Quản lý giáo dục có thể hiểu theo nghĩa rộng là quản lý các hoạt động giáo dục diễn ra trong nhà trường hay ngoài xã hội Quản lý xã hội có hệ thống nguyên tắc, chức năng và các giai đoạn của chu trình quản lý giáo dục cụ thể Song cần hiểu khái niệm quản lý giáo dục một cách toàn diện bao gồm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp bởi vì suy đến cùng dù được hiểu theo nghĩa nào thì đích cuối cùng của quản lý giáo dục vẫn là vận dụng các quy luật khách quan để nâng cao chất lượng giáo dục

1.1.2 Quản lý đào tạo

1.1.2.1 Đối tượng của quá trình quản lý đào tạo trong nhà trường

Là sự hoạt động của giáo viên, giảng viên, HS và các tổ chức sư phạm của nhà trường trong việc thực hiện kế hoạch và chương trình đào tạo nhằm đạt được mục tiêu ĐT đã quy định

Quá trình ĐT ở đây bao gồm quá trình dạy học và quá trình giáo dục (theo nghĩa hẹp), là bộ phận cấu thành chủ yếu nhất trong toàn bộ hoạt động của một nhà trường Do đó, quản lý quá trình ĐT là bộ phận chủ yếu nhất trong toàn bộ công tác quản lý nhà trường Sự phân hoá của quá trình đào tạo trong nhà trường chính là nền tảng để phân hoá chức năng, xác định cơ chế tổ chức chỉ đạo hoạt động đào tạo trong nhà trường

Quá trình đào tạo là do nhà trường tổ chức, quản lý và chỉ đạo nhưng nó có quan hệ tương tác, liên thông với các tổ chức đào tạo khác, hoặc các tổ chức, cơ quan khoa học, kỹ thuật, công nghệ, văn hoá, nghệ thuật, thể dục thể thao vv mà

HS, SV cần và phải có điều kiện tiếp cận Trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế thị trường cũng như của cuộc cách mạng KHKT và công nghệ ngày nay thì các mối

quan hệ đó là một trong những điều kiện thuận lợi cho việc quản lý quá trình đào tạo cũng như để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trường

Quản lý quá trình ĐT có nhiệm vụ quản lý sự hoạt động của cán bộ, giáo viên, giảng viên, HS, SV Vì vậy, khi nói đến quản lý kế hoạch, chương trình đào tạo, ta cần hiểu thực chất đó là QL các hoạt động của giảng viên, giáo viên, HS, SV trong việc thực hiện kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo của nhà trường

1.1.2.2 Bản chất của quá trình đào tạo

Quá trình ĐT là quá trình phối hợp hoạt động của cán bộ, giáo viên, giảng viên, HS, SV nhằm phát triển nhân cách của HS, SV do nhà trường tổ chức, chỉ đạo

và thực hiện

Quá trình ĐT phải thực hiện đồng thời ba chức năng: giáo dục, giáo dưỡng

và phát triển trong mối quan hệ tác động và ảnh hưởng lẫn nhau nhằm cải biến nhân cách HS, SV

Người ta cũng thường nói đến ba nhiệm vụ cơ bản của quá trình đào tạo là: Dạy người, Dạy nghề và Dạy phương pháp với bộ ba mục tiêu tương ứng là: Thái

1.1.2.3 Các quá trình bộ phận của quá trình đào tạo

Các quá trình bộ phận hợp thành quá trình đào tạo có những mục tiêu, nhiệm

vụ riêng nhưng tất cả đều phải đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu quản lý chung cũng như mục tiêu chung của nhà trường

Quá trình ĐT có thể được chia thành hai quá trình bộ phận:

+ Quá trình ĐT trên lớp trong nhà trường

+ Quá trình ĐT ngoài lớp và ngoài nhà trường

Quá trình ĐT trên lớp trong nhà trường bao gồm các quá trình dạy học và các

quá trình giáo dục (theo nghĩa hẹp) được tiến hành trên lớp trong nhà trường theo các mục tiêu ĐT, khung kế hoạch giảng dạy và chương trình các môn học, chuyên đề đã được các cơ quan QLGD cấp trên của nhà trường quy định

Quá trình đào tạo ngoài lớp và ngoài nhà trường bao gồm các quá trình dạy học và các quá trình giáo dục được thực hiện ngoài giờ lên lớp như quy định trong

kế hoạch giảng dạy và chương trình các môn học và các hoạt động bên ngoài nhà trường Các hoạt động ĐT ngoài nhà trường bao gồm các hoạt động chính trị - xã hội, hoạt động đoàn thể, hoạt động hội, lao động công ích, với địa phương, cộng đồng, thăm quan, thực tập sản xuất ở xí nghiệp

1.1.3 Quản lý đào tạo trong nhà trường

Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người lĩnh hội

và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách có hệ thống nhằm chuẩn

bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhà trường, gắn với giáo dục đạo dức, nhân cách Kết quả và trình độ được đào tạo (trình độ học vấn) của một người còn do việc tự đào tạo của người đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia các hoạt động xã hội, lao động sản xuất rồi tự rút kinh nghiệm của người đó quyết định Chỉ khi nào quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao Quá trình ĐT là sự vận động của một hệ thống do nhiều yếu tố cấu thành, chúng được gọi là các yếu tố của quá trình ĐT Mỗi yếu tố của quá trình ĐT có những tính chất, đặc điểm riêng và có những tác động khác nhau đến kết quả của quá trình ĐT Giữa các yếu tố có những mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau

1.1.4 Đào tạo, đào tạo theo nhu cầu xã hội

1.1.4.1 Đào tạo

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt (Chủ biên: Nguyễn Như Ý, NXB Văn hóa Thông tin, 1999): Thuật ngữ Đào tạo được hiểu là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp; Đào tạo thành người có tri thức, chuyên môn nghiệp vụ

Theo Từ điển Giáo dục học (2001) Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa (tr76)

"đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, những kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước"

1.1.4.2 Nhân lực

- Theo Từ điển Tiếng Việt 1999 - 2000 (1999), Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin (trang 589) "Nhân lực là sức người nói về mặt vận dụng vào một công cuộc lớn" Thuật ngữ “Nhân lực” còn hiểu là sức người dùng trong sản xuất

Để nắm được số lượng nhân lực được cần có thống kê số liệu về HS, SV tốt nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị sử dụng nhân lực tuyển dụng LĐ theo yêu cầu đề ra Kết hợp với các CSĐT thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung những kiến thức

kỹ năng cho những người LĐ chưa đáp ứng được yêu cầu LĐ của cơ sở sử dụng LĐ, tạo điều kiện thuận lợi cho cơ sở sử dụng LĐ có được những LĐ có chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc sản xuất kinh doanh; Nhận các thông tin phản hồi của cơ sở sử dụng LĐ

để cung cấp cho các CSĐT nhằm đào tạo người LĐ đáp ứng được nhu cầu xã hội

1.1.4.3 Nhu cầu xã hội

Theo Viện khoa học và xã hội, các yếu tố cấu thành TTLĐ có thể khái quát thành bốn nhóm:

+ Cung LĐ (số lượng, chất lượng, cơ cấu)

+ Cầu LĐ (chỗ làm việc được duy trì, chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới) + Giá cả sức LĐ (tiền lương và tiền công)

+ Thể chế, tổ chức và hệ thống công cụ của TTLĐ

Ở đây, yếu tố thứ hai là cầu LĐ được hiểu là nhu cầu của xã hội Như vậy,

có thể hiểu nhu cầu xã hội về nhân lực là khả năng thuê mướn LĐ trên TTLĐ Khi xem xét nhu cầu xã hội cần xem xét cả 3 mặt: số lượng, chất lượng và cơ cấu

1.1.4.4 Đào tạo theo nhu cầu xã hội

Đào tạo theo nhu cầu xã hội thực chất là đào tạo theo nhu cầu của người học với giả định rằng người học đã nhận biết được nhu cầu xã hội (doanh nghiệp) Do

đó để đáp ứng nhu cầu của người học thì các CSĐT phải lưu ý đến nhu cầu xã hội

Vì vậy, các CSĐT cần xác định nhà trường là người cung cấp dịch vụ GD và người học là người có nhu cầu về dịch vụ GD đó, đào tạo những cái gì xã hội cần, không đào tạo những cái gì nhà trường có Sản phẩm đào tạo của nhà trường phải phục vụ

xã hội TTLĐ và doanh nghiệp tồn tại được nếu có sự tồn tại cả cung lẫn cầu Chính

vì thế CSĐT phải luôn phối hợp với doanh nghiệp xác định ngành học, chương trình học, sự chuyển đổi ngành học, kiến thức, kỹ năng và thái độ… sao cho phù hợp với nhu cầu của người học

1.2 Quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong đào tạo theo nhu cầu xã hội

1.2.1 Quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực

Để nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, trong điều kiện năng lực của hệ thống đào tạo còn nhiều hạn chế , thì việc huy động tiềm lực của các cơ sở sử dụng

LĐ tham gia vào quá trình đào tạo là hết sức cần thiết Sự phối hợp giữa nhà trường

và đơn vị sản xuất kinh doanh - nơi sẽ tiếp nhận HS sau tốt nghiệ p với những nội dung chủ yếu sau:

xuất, kinh doanh, nhân lực của các cơ sở sử dụng LĐ Trên cơ sở đó xác định được

dụng LĐ cung cấp các thông tin phản hồi về năng lực đội ngũ đã qua đào tạo cho các CSĐT kịp thời điều chỉnh các chương trình và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu của các cơ sở sử dụng LĐ;

- Phối hợp trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo

- Tổ chức các hoạt động phối hợp thực hiện các nội dung các bên quan tâm: thu hút các chuyên gia ở các cơ sở sử dụng LĐ tham gia vào quá trình đào tạo, từ khâu thiết kế các chương trình đào tạo (dài hạn và ngắn hạn ), bồi dưỡng và đào tạo lại, đến khâu tổ chức đào tạo và kiểm tra đánh giá kết quả học tập của HS , SV, giới thiệu HS, SV, tốt nghiệp cho các CSSDNL

- Phối hợp trong việc huy động nguồn lực tài chính , cơ sở vật chất và các

CSSDNL… Phục vụ cho quá trình đào tạo, đặc biệt là dạy thực hành nghề cho HS,

SV, các trường DN, TCCN, CĐ và ĐH Đồng thời, tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý và HS, SV, tham quan học hỏi những kinh nghiệm thực tế, phục vụ hướng nghiệp cho HS phổ thông lựa chọn các ngành học tại các CSĐT

- Các cơ sở sử dụng LĐ tiếp nhận HS , SV tốt nghiệp vào làm việc hoặc giới thiệu HS, SV, tốt nghiệp vào làm việc tại các doanh nghiệp khác

Dưới tác động của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng như của từng địa phuơng nói riêng , nhu cầu về nhân lực không ngừng biến động về chất cũng như về lượng và cơ cấu

Cung về nhân lực là khả năng cung ứng đúng thời điểm của hệ thống đào tạo

LĐ Về thực chất, cung về GD được quyết định bởi tổng cầu về GD của các cá

nhân, nó phụ thuộc trước hết vào trình độ phát triển của quốc gia và chính sách của Chính phủ đối với sự phát triển ĐTNL trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và mục tiêu phát triển con người , hệ thống thể chế trong ĐTNL (cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo, loại hình sở hữu…), trình độ phát triển của nền kinh tế

Quan hệ cung - cầu còn được thể hiện qua mối quan hệ trực tiếp giữa CSSDNL với đội ngũ nhân lực sau đào tạo , giữa một bên là yêu cầu cơ bản của người sử dụng LĐ về ngành nghề được ĐT , năng lực và phẩm chất của người LĐ

và một bên là nhu cầu của người LĐ về tiền lương hoặc tiền công và điều kiện làm việc, các chính sách đối với người LĐ, sự hài lòng của người LĐ…

Sự cân bằng giữa cung và cầu là khi người LĐ làm việc , người sử dụng LĐ chấp nhận tuyển dụng người LĐ và số lượng người nhận việc cân bằng với số việc cần có người làm

Với quy luật cung - cầu, nếu đào tạo không gắn với yêu cầu của sản xuất với

nhu cầu của TTLĐ đào tạo không đủ cho nhu cầu của TTLĐ cả về chất lượng cũng

như số lượng thì kinh tế - xã hội không phát triển được Ngược lại, nếu đào tạo vượt

quá nhu cầu của thị trường thì sẽ làm cho TTLĐ mất cân bằng và một số LĐ kỹ

thuật được đào tạo sẽ bị thất nghiệp , làm cho hệ thống GD &ĐT kém hiệu quả về mặt kinh tế cũng như về mặt xã hội Mặt khác, nếu đào tạo chỉ quan tâm đào tạo về mặt số lượng cung cấp cho thị trường đội ngũ nhân lực, nhưng không phù hợp về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề , cơ cấu vùng miền… không phù hợp về chất lượng

sẽ dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực, đội ngũ nhân lực đã qua đào tạo

không tuyển dụng đủ LĐ theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình

Hiện nay, hệ thống đào tạo của chúng ta chưa tuân thủ quy luật cung - cầu, đào tạo chưa gắn được với nhu cầu của TTLĐ nên đã gây nên tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu LĐ kỹ thuật ngày càng nghiêm trọng

Quy luật cạnh tranh cũng có những tác động mạnh mẽ đến đào tạo trong cơ

chế thị trường Khác với thời kỳ bao cấp trước đây, trong cơ chế thị trường những người LĐ được đào tạo với chất lượng thấp sẽ ít có cơ hội tìm được việc làm và do vậy, những cơ sở đào tạo kém chất lượng sẽ có nguy cơ bị đóng cửa Bởi vậy, chất lượng và hiệu quả đào tạo có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong cơ chế thị trường Nói cách khác, cơ chế thị trường buộc các CSĐT nhân lực phải đào tạo với

trường, bối cảnh hội nhập WTO, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trong phạm vi giữa các cơ sở đào tạo trong nước mà còn mở rộng cạnh tranh giữa các CSĐT trong nước với các CSĐT nước ngoài tại Việt Nam để tăng khả năng thu hút người học,

mà còn diễn ra giữa những người học trong các cuộc thi tuyển để có được chỗ học

có chất lượng cao , cạnh tranh giữa các cơ sở sử dụng nhân lực để có được những sản phẩm của dịch vụ GD có chất lượng, thỏa mãn được nhu cầu phát triển sản xuất, kinh doanh

Chất lượng đào tạo đang trở nên một yêu cầu bức bách hàng đầu đồng thời là một thách thức to lớn đối với GD&ĐT của nước ta trong quá trình hội nhập

Ngoài việc nâng cao chất lượng dịch vụ ĐTNL để cạnh tranh và mở rộng thị phần trong nước, cũng như cạnh tranh để xuất khẩu, việc mở rộng thị trường sức

LĐ ra nước ngoài là một định hướng quan trọng TTLĐ là một thị trường đặc biệt, hàng hóa sức LĐ của con người được đưa ra trao đổi và mua bán trên thị trường Chất lượng sản phẩm của dịch vụ có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng Khác với thời

kỳ bao cấp trước đây, trong cơ chế thị trường, những người LĐ được đào tạo với chất lượng thấp sẽ ít có cơ hội để tìm được việc làm

1.2.2 Hợp tác giữa nhà trường và công ty/doanh nghiệp

Trước hết, có thể khẳng định rằng mối quan hệ này là xu hướng chung tất yếu cho quá trình phát triển của DN và nhà trường Có thể nhận thấy điều này trong xu thế sử dụng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của DN hiện tại Thể hiện qua yếu tố sau:

 Nhu cầu của doanh nghiệp

Sự phát triển với tốc độ nhanh chóng của các doanh nghiệp đã và đang đặt ra vấn đề thu hút và tuyển dụng nhân sự Trong đó, nguồn nhân sự có chất lượng tham gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo bổ sung cho các đơn vị, phòng ban trực thuộc là rất quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và phát triển

Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp lại phát triển với một đặc thù văn hóa riêng biệt,

hệ thống quản trị khác biệt Điều này đã tạo nên sự thành công của các doanh nghiệp trong suốt thời gian qua Đồng thời, nó cũng đặt ra vấn đề thích ứng với môi trường doanh nghiệp cho các nhân sự được tuyển dụng Do vậy, việc đào tạo, hướng dẫn ngay từ đầu về văn hóa công ty, phong cách quản trị sẽ làm cho ứng viên được tuyển dụng nhanh chóng thích nghi và phát huy hiệu quả trong công việc Đồng thời, hoạt động này còn giúp công ty giữ gìn và phát huy được bản sắc văn hóa của mình - điều rất quan trọng trong xu thế kinh doanh hiện nay

 Xu hướng tuyển dụng của thị trường lao động

Hiện tại, vấn đề nhân sự đã và đang tạo ra thách thức cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn Trong đó, việc mở rộng kinh doanh luôn đòi hỏi doanh nghiệp phải có đủ nguồn nhân lực đáp ứng Trong khi thị trường chưa đáp ứng và khan hiếm nguồn nhân lực có chất lượng thì việc đào tạo và có nguồn nhân lực dự phòng sẽ giúp công ty nhanh chóng triển khai các kế hoạch kinh doanh thuận lợi

Với những tập đoàn, việc giữ vững, phát huy triết lý kinh doanh và hệ thống văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng Việc này đòi hỏi nhân sự trong nội bộ phải nắm vững và thấm nhuần những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp Do vậy, tuyển dụng sinh viên từ trong nhà trường và đào tạo để trưởng thành sẽ giúp các doanh nghiệp thực hiện được yêu cầu này

 Xây dựng thương hiệu và thể hiện trách nhiệm cộng đồng

Hoạt động hợp tác với các trường đại học còn là cơ hội quảng bá hình ảnh các doanh nghiệp như một đơn vị tiên phong trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thu hút vào tạo thiện cảm cho sinh viên, người lao động nói riêng và xã hội nói chung với hình ảnh công ty là cách thức để doanh nghiệp nâng cao hơn nữa sức hút với thị trường Từ đó, vấn đề hiệu quả kinh doanh cũng sẽ được nâng lên rõ rệt Bên cạnh đó, sự cạnh tranh giữa các DN còn thể hiện thông qua trách nhiệm đối với cộng đồng xã hội trong việc giải quyết việc làm, nâng cao trình độ người lao động Đây chính là một trong những tiêu chí xếp hạng doanh nghiệp trong tương lai

Do vậy, việc tìm đến và hợp tác với trường đại học là xu thế tất yếu và quan trọng đối với những doanh nghiệp phát triển bền vững

1.3 Hệ thống thông tin về thị trường lao động và hoạt động đào tạo

1.3.1 Hệ thống thông tin về thị trường LĐ

Trong đào tạo theo nhu cầu xã hội hệ thống thông tin về TTLĐ có ý nghĩa quan trọng không chỉ trong lĩnh vực hoạch định chính sách quốc gia về LĐ và việc làm mà còn có giá trị quan trọng trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách phát triển đào tạo nguồn nhân lực và TTLĐ các cấp trình độ Quá trình hình thành

và phát triển hệ thống thông tin về TTLĐ ở nước ta trong những năm qua được phản ánh theo các kênh thông tin

 Hệ thống thông tin về thị trường LĐ

TTLĐ là một thị trường đặc biệt, hết sức đa dạng , phức tạp và không ngừng biến động Do vậy, cần có một hệ thống tổ chức và kỹ thuật để thu thập , phân tích

và đánh giá TTLĐ một cách định kỳ và thường xuyên để cung cấp những thông tin đáng tin cậy cho việc hoạch định chính sách và quy hoạch về LĐ và việc làm ở

phạm vi quốc gia , các ngành kinh tế - xã hội và các địa phương , cũng như cho việc quy hoạch và phát triển các DN, các CSĐT nhân lực Hệ thống này được gọi là hệ thống thông tin về TTLĐ

Hệ thống thông tin về TT LĐ là một hệ thống các dữ liệu về TTLĐ được thu thập, xử lý, mã hóa, nhập vào các mẫu biểu và sau đó là tiến hành phân tích các dữ liệu, quản lý và xử lý cho các đối tượng có nhu cầu Để truy cập, xử lý một khối lượng khổng lồ các dữ liệu thông tin về TTLĐ, cần thiết lập một hệ thống gồm trung tâm nguồn và các trung tâm vệ tinh được trang bị đầy đủ các máy vi tính với các phần mềm phù hợp, với đội ngũ có trình độ và năng lực về công nghệ thông tin

 Vai trò của hệ thống thông tin thị trường LĐ

- Cung cấp cho các cơ quan nghiên cứu, hoạch định chính sách LĐ và việc làm bức tranh tổng thể về xu thế của việc làm và thất nghiệp theo độ tuổi, giới tính, nghề nghiệp và trình độ đào tạo

- Cung cấp cho các cơ quan nghiên cứu, hoạch định chính sách đào tạo và các CSĐT những thông tin về sự phát triển và tính năng động của cả cung và cầu LĐ

- Xác định những vị trí LĐ thuộc các ngành kinh tế , xã hội còn bị bỏ ngỏ để

hỗ trợ người LĐ nhanh chóng tìm kiếm được việc làm phù hợp với nhu cầu năng lực và chuyên môn của họ

- Giới thiệu cho các nhà đầu tư những thông tin đầy đủ về tiềm năng và kỹ năng sẵn có trong TTLĐ

- Hỗ trợ Chính phủ trong việc tạo nên một TTLĐ hiệu quả hơn , hoạch định chính sách phù hợp để giảm bớt tình trạng thất nghiệp , các chính sách điều tiết, các biện pháp kích cầu và sử dụng có hiệu quả lực lượng LĐ hiện có

- Cung cấp thông tin cho các CSĐT để họ có thể điều chỉnh các chương trình đào tạo, xác định quy mô và cơ cấu tuyển sinh kỹ năng của người tốt nghiệp cho phù hợp với nhu cầu của TTLĐ của người sử dụng LĐ và tiềm năng của chính các CSĐT

Các nhà hoạch định chính sách và kế hoạch hóa trên tầm vĩ mô cần có các thông tin cho thời kỳ dài hạn , các thông tin có tính tổng hợp , theo các chuỗi thời gian Ví dụ, tỷ lệ tăng dân số và việc làm , mức độ mở rộng đào tạo, tỷ lệ thất nghiệp

và sự thay đổi nội dung của các ngành nghề, kỹ năng cần thiết của người tốt nghiệp

cầu của TTLĐ trong toàn bộ nền kinh tế Các xu hướng chuyển đổi cơ cấu về kinh tế việc làm; sự mất cân đối giữa cung - cầu sẽ được xác định và làm căn cứ để xây dựng các chính sách cũng như các định hướng về đào tạo cho phù hợp Các thông tin có tính dài hạn này hầu như đã có ở nước ta trong quá trình xây dựng chiến lược phát triển dài hạn của các ngành và các địa phương

Tuy nhiên, các thông tin có tính trung hạn và ngắn hạn là một thách thức hiện nay, mặc dầu các thông tin này có vai trò rất to lớn trong việc đánh giá và giám sát nhu cầu đào tạo Động thái của tỷ lệ thất nghiệp, chỗ làm việc còn trống, động thái về LĐ, mức và tỷ lệ biến động của các ngành, nghề, sự thay đổi về cơ cấu và nội dung của các nghề… là những thông tin rất quan trọng, phản ánh và dự báo sự mất cân đối giữa cung - cầu LĐ hiện tại và trong tương lai

 Các chỉ số chính của việc cung cấp thông tin về thị trường LĐ

- Phân loại ngành nghề xã hội, xu hướng phát triển ngành nghề;

- Quy mô và cơ cấu lực lượng LĐ : theo ngành, nghề và trình độ đào tạo ; cơ cấu theo ngành kinh tế; cơ cấu theo vùng miền;

- Việc làm theo khu vực kinh tế ; việc làm theo ngành nghề và trình độ đào tạo; việc làm theo độ tuổi và giới tính;

các trường về số lượng tỷ lệ HS tốt nghi ệp có việc làm ổn định , cơ cấu ngành nghề đào tạo ở các ngành kinh tế, vùng lãnh thổ và các địa phương khác nhau;

- Tỷ lệ thất nghiệp theo ngành nghề và trình độ đào tạo ; theo khu vực kinh tế; theo vùng miền; theo độ tuổi và giới tính;

- Tiền lương và các chính sách xã hội đối với người LĐ…

 Sử dụng thông tin về thị trường LĐ để đánh giá chất lượng LĐ và nhu cầu nhân lực

- Việc nhận dạng và hiểu biết các tín hiệu của TTLĐ đòi hỏi phải có những hiểu biết cơ bản về phân tích cung - cầu LĐ và các yếu tố tác động đến độ co giãn

về cung - cầu đối với các ngành, nghề và kỹ năng cụ thể Để phân tích các thông tin

về TTLĐ, các nhà kế hoạch nhân lực và kế hoạch đào tạo cần phải có kỹ năng cơ bản về phân tích , hiểu biết và sử dụng các hàm hồi quy , các nguyên tắc thống kê suy luận cơ bản Công việc này sẽ dễ dàng hơn nhiều nếu có cơ sở hạ tầng thông tin

về TTLĐ

- Nghiên cứu các thông tin về TTLĐ đòi hỏi các nhà hoạch định chính sách đào tạo cần tập trung vào các chuẩn đào tạo hơn là việc đơn thuần phân loại ngành nghề, có nghĩa là cần quan tâm đến chất lượng hơn là số lượng

- Cần lưu ý và thận trọng khi sử dụng các thông tin này để đánh giá chất lượng sản phẩm và nhu cầu đào tạo Không thể thống nhất sự thiếu hụt LĐ với sự gia tăng của nhu cầu đào tạo vì hai lý do sau đây:

1) Ngày nay , với xu thế học suốt đời , đào tạo phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau , bên cạnh đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho đất nước còn có mục tiêu nâng cao dân trí và bồi dưỡng nhân tài

2) Có thể vừa thiếu vừa thừa LĐ theo một ngành nghề và trình độ đào tạo cụ thể nào đó vì lý do chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp Đây là trường hợp khá phổ biến, đòi hỏi một mặt phải đổi mới chương trình đào tạo hiện hành, mặt khác cần tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng cho đội ngũ nhân lực đã qua đào tạo

- Các thông tin về TTLĐ không luôn luôn phản ánh trung thực và đầy đủ , do

đó không thể sử dụng một cách cứng nhắc để hoạch định kế hoạch đào tạo đối với các ngành, nghề và cấp trình độ mà hiện tại hoặc dự báo là sẽ thiếu hụt trong tương lai Nguyên nhân cơ bản của tình trạng này là do hệ thống thông tin chưa phủ kín mọi vấn đề của TTLĐ, đồng thời các thông tin về TTLĐ không được cập nhật đầy

đủ thường xuyên

1.3.2 Hệ thống thông tin về hoạt động đào tạo

Thông tin về đào tạo là thông tin về hệ thống CSĐT và năng lực của hệ

thống Hệ thống thông tin về đào tạo có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển GD&ĐT ở nước ta trong những năm tới , đối với sự hình thành và phát tri ển

TTLĐ và quy hoạch đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển TTLĐ và quy hoạch đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của các ngành, các địa phương và của đất nước

 Các chức năng cơ bản của hệ thống thông tin về đào tạo

- Hệ thống thông tin về đào tạo có chức năng cung cấp thông tin phục vụ

công tác quản lý đào tạo tại CSĐT Các CSĐT, dựa trên mối tương quan giữa đầu ra của hệ thống đào tạo nhân lực với lực lượng LĐ có sẵn trên thị trường và nhu cầu nhân lực của các đơn vị sử dụng nhân lực để điều chỉnh quy mô, cơ cấu ngành nghề,

cơ cấu trình độ đào tạo , chuẩn đào tạo , xây dựng phương án nâng cao chất lượng đào tạo Đồng thời, hệ thống thông tin về đào tạo là căn cứ quan trọng cho công tác quản lý Nhà nước (Quy hoạch, tổ chức , chỉ đạo , thanh tra và kiểm tra ) của Bộ GD&ĐT, của các Bộ, ngành và địa phương

- Hệ thống thông tin về đào tạo nghề , TCCN, CĐ, ĐH và sau ĐH giúp cho học sinh THCS và THPT , các bậc phụ huynh trong việc lựa chọn các ngành nghề phù hợp để tư vấn cho con em mình tiếp tục con đường học tập và phát triển nghề nghiệp trong tương lai

ngành nghề của HS , SV đã và sẽ tốt nghiệp các CSĐT để xây dựng kế hoạch triển khai tuyển dụng LĐ, đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp

- Dựa vào các thông tin về đào tạo và các thông tin về các đơn vị sử dụng nhân lực (cơ quan, doanh nghiệp) để các bên tìm kiếm đối tác, thiết lập mối quan hệ

để triển khai các hoạt động hợp tác đôi bên cùng có lợi

 Các loại thông tin về hoạt động đào tạo

Thông tin về hoạt động đào tạo có thể được phân định theo hệ thống CSĐT

và năng lực của hệ thống

Các thông tin cụ thể bao gồm:

- Mạng lưới CSĐT;

- Dữ liệu chung giới thiệu về CSĐT;

+ Tên CSĐT, địa điểm, địa chỉ, số điện thoại, Fax, Email để liên hệ;

+ Chức năng và nhiệm vụ;

+ Cơ cấu tổ chức của CSĐT;

+ Các ngành nghề, chương trình, thời gian đào tạo;

+ Các khóa học riêng lẻ, chương trình bồi dưỡng nâng cao;

+ Những vị trí làm việc mà HS, SV tốt nghiệp có thể đảm nhiệm

- Chi phí của các chương trình đào tạo cụ thể;

- Số liệu đánh giá về chất lượng và hiệu quả đào tạo của mỗi CSĐT;

- Năng lực đào tạo của mỗi CSĐT:

+ Số liệu về quy mô và cơ cấu đào tạo (tổng số HS, SV; cơ cấu HS, SV theo chuyên ngành, ngành, nghề và trình độ đào tạo);

+ Số liệu về quy mô và cơ cấu tuyển sinh (tổng số HS, SV theo chuyên ngành, ngành, nghề và trình độ đào tạo);

- Các điều kiện để đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo:

+ Số liệu về đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý (số lượng, chất lượng, cơ cấu trình độ, cơ cấu chuyên môn…);

+ Về cơ sở vật chất , phòng học, lớp học phòng thử nghiệm, xưởng thực hành

và các phương tiện dạy học

- Môi trường học tập và những thông tin cần thiết khác

1.4 Đào tạo theo nhu cầu xã hội ở nước ta

Nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) từ tháng 01/2007 Theo số liệu thống kê của các cơ quan chức năng số lượng các dự án đầu tư của các

tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng tăng; từ đây đã bộc lộ tình trạng nguồn nhân lực thiếu và yếu của Việt Nam; yếu về ngoại ngữ; yếu về năng lực chuyên môn, yếu về đội ngũ cán bộ quản lý (chưa theo kịp trình độ quản lý của các nước tiên tiến trên thế giới) Ví dụ, Công ty Intel của Mỹ (vốn đầu tư đăng ký là 4

tỷ USD) đầu tư vào Việt Nam nằm trong khu công nghệ cao của Thành phố Hồ Chí Minh dự kiến sẽ phải mất trên 4 năm nữa công ty mới có đủ số lượng nhân lực kỹ thuật và cán bộ quản lý cho nhà máy của Cty Intel product Việt Nam Bên cạnh đó, còn rất nhiều doanh nghiệp thiếu công nhân kỹ thuật và cán bộ có tay nghề cao làm ảnh hưởng đến tiến độ tổ chức sản xuất và kinh doanh của các đơn vị

Công tác dự báo nhu cầu đào tạo có một vai trò rất quan trọng trong đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập Chất lượng nhân lực phải xem xét ngay từ mục tiêu, công tác tuyển sinh và chương trình đào tạo, công tác đánh giá kiểm định chất lượng của các trường ĐH, CĐ, TCCN ở nước ta Có nhiều vấn đề liên quan đến đào tạo, nhưng có 4 vấn đề căn bản được đặt ra đối với hoạt động đào tạo theo nhu cầu xã hội:

1.4.1 Trang bị cho người học kiến thức căn bản, đào tạo năng lực chuyên môn

Trong quá trình học tại trường người học chọn một ngành cho mình làm căn bản và phải vượt qua các kỳ thi sát hạch để tốt nghiệp ra trường

- Thông qua các chương trình đào tạo nhà trường trang bị cho HSSV kiến thức về ngoại ngữ, vi tính, cách tư duy độc lập giải quyết vấn đề, phương pháp nghiên cứu, cách tìm tài liệu (phân tích, tổng hợp,…); đồng thời, cũng rèn luyện một số kỹ năng mềm cho HSSV như: Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, làm việc theo nhóm, cách tự học liên tục để bổ sung kiến thức sau khi ra trường, cách tư duy sáng tạo, phản biện, cách học suốt đời Giáo dục để sau khi ra trường HSSV có năng lực, tinh thần trách nhiệm cao, có khả năng hoàn thành nhiệm vụ tại nơi công tác, có khả năng nhanh chóng hòa hợp được với đơn vị công tác

- Rèn luyện cho người học tinh thần, thể lực tốt (sức khỏe tốt) Để đào tạo một người có thể lực, sức khỏe tốt có tinh thần hoàn thành công việc với áp lực (công việc) cao

Để có thể đào tạo nhanh số lượng nguồn nhân lực có trình độ cao, đủ đáp ứng cho yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH và chủ động hội nhập quốc tế các trường đào tạo quan tâm thực hiện:

 Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy:

Sinh viên phải được chuẩn bị hội nhập ngay từ năm thứ 3 đại học, năm thứ 2 cao đẳng và TCCN nên cần phải tăng cường phương pháp giảng dạy tiên tiến như gửi bài tập, tài liệu học tập qua mạng, giảm thời gian ghi chép trên lớp, giờ đến lớp chủ yếu tập trung vào gợi ý, thảo luận, học cách trình bày,…

Nhà trường phải dành thời gian cho người học hoặc có giải pháp để khuyến khích HSSV học và tập dượt các kỹ năng mềm như: học PR, học cách trình bày một vấn đề, cách làm việc nhóm thông qua tổ, nhóm…

Giảm số giờ học để chuyển qua một số giờ tham gia bài chuẩn bị hội thảo, học thêm những khóa học ngắn hạn (có chứng chỉ); các lớp và chương trình hội thảo do trường, khoa phối hợp với các doanh nghiệp ngoài nhà trường tổ chức

Đối với những sinh viên định hướng mình trở thành Giám đốc PR thì ngay từ năm thứ 3 đã phải học những khóa ngắn hạn về lĩnh vực này (kể cả có chứng chỉ từng bộ môn) kèm theo những sinh hoạt, hội thảo, nghiên cứu, thảo luận,… theo chuyên đề này Đây chính là những tiền đề căn bản để sinh viên hội nhập vào thị trường lao động ngay sau khi tốt nghiệp một cách thành thạo và bản lĩnh

 Thay đổi cách dạy - học trong lớp ngay từ năm thứ nhất và năm thứ hai cao đẳng, đại học

Nhà trường tập trung chủ yếu phương pháp gợi ý và thảo luận Học tổ học nhóm, hội thảo,… Từ năm thứ 3 và năm thứ 4 đại học, dành một thời gian cho sinh viên học những khóa ngắn hạn (có chứng chỉ) để định hướng và để thực

hành nghề nghiệp,…

Thực hiện theo triết lý giáo dục của UNESSCO hiện nay: “Học để biết; học

để làm việc; học để chung sống; học để khẳng định mình”

 Học phải đi đôi với hành - gắn lý luận với thực tiễn sinh động:

Từ năm thứ 3 trở đi, nhà trường phải hợp tác cùng các doanh nghiệp (việc hợp tác này có lợi cho cả hai phía, trong đó doanh nghiệp sẽ chuẩn bị tiếp nhận, tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao cho doanh nghiệp mình một cách dễ dàng); Thường xuyên tổ chức hội thảo và đưa vào chính khóa (xem như các tín chỉ bắt buộc) nội dung các cuộc hội thảo kết hợp với doanh nghiệp cùng tổ chức (có thể tổ chức tại trường hoặc tại doanh nghiệp) gắn việc học với chương trình nghiên cứu thực tế, tạo mọi điều kiện để sinh viên có cơ hội tiếp xúc thực tiễn sản xuất-kinh doanh Chương trình hội thảo phân bổ đều trong hai năm cuối đại học với những

sáng tạo, cách đặt vấn đề và giải quyết vấn đề, cách phản biện,…

 Đổi mới chương trình dạy học

Cần chú trọng và thay đổi chương trình dạy học tại năm thứ 1 và năm thứ 2 đại học Trong đó, ngoài những môn học khác, cần tăng số lượng và chất lượng hai môn học căn bản (chương trình nền) là tin học và ngoại ngữ (cho tất cả các khoa và ngành); số giờ học cũng tăng, chương trình cũng tăng (qui định thi trình độ cao) Khi đã vững (trong hai năm đầu) về tin học và ngoại ngữ, đây chính là chìa khóa để sinh viên có thể tiếp xúc (mở cửa) với kho tàng tri thức của nhân loại và chính là nền tảng để sinh viên khi ra trường có điều kiện học tập suốt đời, cập nhật thường

xuyên những thông tin mới nhất về ngành, về tri thức

1.4.2 Hỗ trợ tài chính cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thông thường tại các nước trên thế giới, nguồn tài chính cho giáo dục cao đẳng, đại học và trên đại học bao gồm bốn phần chính:

- Thu từ ngân sách Nhà nước chi hàng năm;

- Thu từ đóng góp của phụ huynh (gia đình) sinh viên;

- Thu từ đóng góp của chính sinh viên;

- Thu từ đóng góp của xã hội (cộng đồng)

Để khuyến khích tinh thần học tập của mọi công dân, riêng bậc tiểu học và trung học Nhà nước vẫn còn bao cấp Trong khi đó đối với các trường đại học, cao đẳng, để giải quyết khó khăn tài chính cho các trường cần có chủ trương từng bước cho:

 Tự chủ tài chính cho các trường cao đẳng, đại học, TCCN

Từng bước tăng thu cho các trường ĐH, CĐ, TCCN trên cơ sở tăng học phí sát với thị trường (xấp xỉ với mức học phí tại các trường quốc tế trong nước), từng bước tăng thù lao cho các giáo viên, đảm bảo đủ chi phí tối thiểu để nhà giáo có thể sinh hoạt, sinh sống bình thường bằng tiền công giảng dạy

Tạo kinh phí để trường ĐH, CĐ, TCCN tăng cường trang bị phòng thực hành, phòng thí nghiệm, các loại thiết bị cao cấp phục vụ cho nghiên cứu khoa học, đào tạo, các chương trình thí nghiệm nghiên cứu khoa học

 Vay vốn học tập

Nhà nước cùng với hệ thống ngân hàng (cả quốc doanh và cổ phần) giúp 100% các HSSV được vay đủ tiền để có sinh hoạt phí tối thiểu và đóng tiền học phí Với

điều kiện này, người học sẽ cố gắng học tập tốt (có tinh thần trách nhiệm với đồng tiền vay của mình) vì nếu không sẽ không được vay để có thể tiếp tục học

 Tranh thủ sự hợp tác

Các trường cần tranh thủ sự hợp tác (kể cả một phần kinh phí đóng góp rất lớn) của các doanh nghiệp để đào tạo tốt thông qua các chương trình tài trợ học bổng, tài trợ hội thảo, tài trợ sách báo cho người học

Thông qua các chương trình này, doanh nghiệp sẽ chủ động được nguồn nhân lực tuyển dụng và làm tốt chương trình xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp

Kể cả trường chủ động mời các doanh nghiệp thành đạt, có uy tín xã hội, có năng lực tài chính, mạnh dạn tham gia làm thành viên của Hội đồng nhà trường (hoạt động không ăn lương, hoạt động vì cộng đồng)

Nhà nước có chủ trương cho các trường ĐH được thành lập quỹ riêng của nhà trường, nguồn của quỹ này được hình thành từ sự đóng góp của các DN, của các cựu SV, của ngân sách Nhà nước giúp, của hoạt động dịch vụ có thu phí của nhà trường

Quỹ riêng của nhà trường dùng để tài trợ cho thầy cô giáo, học sinh, sinh viên có hoàn cảnh khó khăn thực sự cần sự giúp đỡ, cấp học bổng đặc biệt cho HSSV nghèo học giỏi,… hoặc HSSV có khả năng đặc biệt, nhân tài Hội đồng Quản

lý Quỹ nhằm tạo điều kiện phát triển quy mô và tổng số tiền hàng năm tăng lên để

hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra xây dựng quỹ khuyến học nhằm khuyến khích hệ thống khen thưởng các HSSV học tập giỏi thông qua phát thưởng học bổng từng phần, toàn phần

1.4.3 Giáo dục đạo đức, ý thức gắn với trách nhiệm cộng đồng

Thông qua các chương trình học về đạo đức “Tiên học lễ, hậu học văn”, học

về bảo vệ môi trường, học về phòng chống tham nhũng, học về phát triển xã hội bền vững,… cần được chú trọng đặt thành môn học và có tính điểm bắt buộc

Không phải đến bây giờ mới đặt vấn đề giáo dục đạo đức, giáo dục ý thức gắn bó với cộng đồng, vì cộng đồng cho HSSV; nhưng cần thiết phải tổ chức bài bản, chuyên sâu; đồng thời, rải đều các môn từ trung học đến bậc đại học tổ chức

đào tạo kỹ lưỡng để trở thành một người công dân tốt khi ra trường có văn hóa, đạo đức, có trách nhiệm đối với gia đình, xã hội và cộng đồng; nhất là trong thời kỳ cơ chế thị trường hội nhập toàn cầu

1.4.4 Chú trọng đào tạo thể lực, sức khỏe tốt cho HSSV

Thể lực luôn là điểm yếu của người lao động Việt Nam Đào tạo những người lao động, doanh nhân, công dân Việt Nam có kiến thức và trình độ chuyên môn cao, tự tin, có bản lĩnh, có thể lực tốt để sánh vai với đội ngũ lao động chuyên nghiệp của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới là định hướng vô cùng cần thiết và quan trọng trong hoạt động đào tạo theo nhu cầu xã hội hiện nay Vì thế trong quá trình đào tạo nhà trường cần quan tâm nhiều hơn và có những chương trình chính khóa để đào tạo, rèn luyện thể lực, nâng cao sức khỏe của HSSV

1.5 Những vấn đề cơ bản về quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp

Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi hàng hóa sức lao động là một thị trường nên thị trường lao động hoạt động tuân thủ các quy luật giá trị và bị điều tiết của những quy luật này Theo đó, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn để tuyển dụng các lao động đáp ứng được các yêu cầu mà họ đặt ra

Các yêu cầu mà TTLĐ đặt ra với người LĐ và các cơ sở đào tạo ngành/ nghề là:

- Năng lực của người lao động phải đáp ứng được các công việc mà người lao động được phân công;

- Chú trọng kỹ năng và mức độ thích ứng, di chuyển nghề của người lao động;

- Nhu cầu sử dụng người lao động linh hoạt theo nhu cầu sản xuất và phát triển của cơ sở sản xuất, do vậy các cơ sở đào tạo phải linh hoạt trong kế hoạch tuyển sinh và tổ chức các ngành, nghề đào tạo;

- Xu hướng đào tạo nhân lực tại chỗ đòi hỏi các cơ sở đào tạo nhân lực phải

có quan hệ mật thiết với các cơ sở sản xuất và có khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực tại chỗ của các cơ sở sản xuất/dịch vụ

1.5.1 Nội dung quản lý đào tạo đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động

Quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu TTLĐ nhằm làm cho hệ thống phát triển theo tiếp cận thị trường với một cơ chế mang nhiều tính tự quản, tăng cường quyền chủ động của các CSĐT, buộc họ phải nâng cao tinh thần trách nhiệm

và năng động để ĐT gắn với TTLĐ luôn biến động nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả ĐT

Để đào tạo ĐH-CĐ có thể phát triển trong cơ chế thị trường, đào tạo phải tuân thủ các quy luật cơ bản của TTLĐ trong các DN Trong quá trình hình thành TTLĐ ở nước ta, ĐTĐH-CĐ là một trong những thành tố quan trọng cung cấp một lực lượng lao động rất lớn cho các DN Vì thế, nếu chất lượng ĐTĐH-CĐ ngày càng phù hợp với nhu cầu của các DN thì sẽ làm cho TTLĐ

được ổn định và phát triển

1.5.2 Quản lý kế hoạch đào tạo theo định hướng của thị trường lao động

Quản lý kế hoạch dạy ĐH-CĐ được tiến hành trong quá trình quản lý kế hoạch đào tạo chung Quản lý kế hoạch bao gồm việc thu thập thông tin, tổ chức lập kế hoạch, giám sát thực hiện mục tiêu, điều chỉnh nội dung, nguồn lực, biện pháp, tiến độ hoạt động và kiểm tra việc tuân thủ các yêu cầu dạy lý thuyết và dạy học thực hành Những vấn đề này lại được thiết kế trên cơ sở phân tích thị trường lao động Nội dung của kế hoạch dạy học phải thể hiện được:

- Mục tiêu đào tạo ngành, nghề và mục tiêu đào tạo chung

- Thời gian và phân bổ thời gian cho ngành, nghề khoá học

- Thời gian thực học tối thiểu trong mỗi hoạt động

1.5.3 Quản lý nội dung, chương trình giảng dạy ở các nhà trường

Quản lý nội dung kế hoạch giảng dạy là một biện pháp quan trọng trong quá trình đào tạo nhằm bảo đảm chất lượng và mục tiêu đào tạo về mặt kỹ thuật và chuyên môn, thường gọi là công tác giáo vụ bao gồm:

- Quản lý thực hiện kế hoạch tiến độ thời gian và các hoạt động giảng dạy, học tập và các hoạt động khác Tức là theo dõi, điều độ để đảm bảo hoạt động giảng dạy, học tập, LĐ, thể dục, quân sự, được thực hiện đủ nội dung và thời gian qui

định, bảo đảm cho khoá học kết thúc đúng thời gian không bị kéo dài Căn cứ để theo dõi là bảng tiến độ năm học và lịch học tập toàn khoá Trong quá trình triển khai thực hiện tiến độ trên thực tế có thể do điều kiện khách quan mà tiến độ có thể

bị thay đổi Vì vậy người quản lý phải hết sức nhạy bén, chủ động, một mặt phải giữ vững được các qui định đã ghi trong kế hoạch ĐT, mặt khác phải tranh thủ mọi điều kiện thuận lợi bảo đảm cho ĐT đạt được kết quả cao, không được cắt xén tuỳ tiện chương trình và thời gian ĐT

- Quản lý nội dung, kế hoạch giảng dạy, học tập lý thuyết Yêu cầu của công tác quản lý là tổ chức và điều khiển để thực hiện đúng và tốt các chương trình môn học để đảm bảo khối lượng và chất lượng kiến thức cho HSSV theo đúng với mục tiêu đào tạo, làm cho HSSV tích cực học tập, lao động biến kiến thức truyền thụ của thầy giáo thành kiến thức của mình từ đó vận dụng vào thực tiễn

- Quản lý hoạt động thực tập tay nghề Trong thực hành nghề thì công tác quản

lý phải tận dụng mọi điều kiện sẵn có, bám sát tình hình sản xuất, nhu cầu của các doanh nghiệp để đảm bảo cho HSSV được thực tập đầy đủ 3 khâu: Thực tập nghề liên quan, thực tập nghề chuyên môn và thực tập kết hợp với sản xuất để làm tốt điều này cần phải xây dựng được đề cương thực tập, lựa thầy có kinh nghiệm, có tay nghề cao hướng dẫn hoặc ký kết với các doanh nghiệp, nhà máy, công ty hợp đồng kèm cặp

1.5.4 Quản lý phương pháp đào tạo ở các trường ĐH, CĐ

Trong đào tạo, quản lý phương pháp là một khâu vô cùng quan trọng Việc đổi mới phương pháp dạy học là nhằm hình thành cho HSSV năng lực tự học, tự nghiện cứu Biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo Công tác quản lý đòi hỏi người quản lý phải tìm hiểu bản chất và cách thức áp dụng những mô hình phương pháp dạy học hiệu quả phù hợp với điều kiện địa phương và học sinh nhưng vẫn đảm bảo quy trình đào tạo Quản lý phương pháp dạy học thực hành phải bảo đảm định hướng cho giáo viên và HSSV áp dụng các phương pháp hiệu quả với từng ngành nghề hay chuyên môn, thường xuyên khuyến khích giáo viên sáng tạo trong áp dụng phương pháp tiên tiến và HSSV rèn luyện các kỹ năng học tập theo các phương pháp đó Tính chất chung của các phương pháp này là:

- Phát huy tính tự giác, tích cực của học sinh sinh viên

- Dựa vào hoạt động chủ động của chính người học

- Tạo ra môi trường học tập năng động, giàu tính nhân văn và các quan hệ sư phạm có tính dân chủ

- Tuân thủ các qui trình công nghệ, thao tác mẫu để hình thành kỹ năng nghề nghiệp cho HSSV

- Thích hợp với các phương tiện kỹ thuật dạy học, trong đó có công nghệ thông tin hiện đại

- Tạo ra nhiều cơ hội thực hành để HSSV trải nghiệm và phát huy sở trường cá nhân

1.5.5 Quản lý hoạt động dạy học của cán bộ giảng dạy

Quản lý giảng dạy của GV có nghĩa là một mặt nâng cao nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm và phương pháp giảng dạy của GV, mặt khác hướng dẫn kiểm tra đôn

đốc, để GV hoàn thành đầy đủ các khâu trong qui định về nhiệm vụ của người GV Nội dung quản lý bao gồm:

- Tổ chức cho GV nghiên cứu quán triệt nguyên lý phương châm, đường lối giáo dục của Đảng và nhà nước, vị trí của công tác đào tạo nguồn lao động có kỹ thuật cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

- Đôn đốc và kiểm tra chặt chẽ việc thực hiện kế hoạch, nội dung giảng dạy các môn học và phương pháp giảng dạy của GV: Chỉ đạo thực hiện tốt kế hoạch thời gian, khối lượng và kiến thức; Kiểm tra việc thực hiện các bước lên lớp, phương pháp giảng dạy và nội dung kiến thức giảng dạy của GV; Thường xuyên kiểm tra việc ghi chép sổ sách mẫu biểu giáo vụ như sổ ghi đầu bài, sổ tay GV, sổ tay GV chủ nhiệm, các phiếu ghi điểm, các báo cáo qua đó đối chiếu với chương trình và tiến độ môn học để xem xét quá trình giảng dạy của GV; Dự lớp để theo dõi kiểm tra phát hiện tình hình Trong quá trình dự giờ phải phân tích các nội dung yêu cầu về bài giảng lý thuyết và yêu cầu về bài giảng thực hành và đánh giá rút kinh nghiệm sau mỗi lần dự giờ của GV

- Bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên: Thông qua việc học tập, trao đổi kinh nghiệm thực tế, hội giảng giáo viên dạy giỏi các cấp; Bồi dưỡng về nâng cao nghiệp vụ cho giáo viên về phương pháp giảng dạy, nghiên cứu các tài liệu, gửi đi đào tạo, bồi dưỡng

1.5.6 Quản lý hoạt động học tập của học sinh và sinh viên

Yêu cầu của công tác quản lý là làm cho HSSV hăng hái tích cực trong lao động, học tập, phấn đấu đạt kết quả cao trong học tập đồng thời có khả năng vận dụng kiến thức đã học vào thực tế sản xuất Hiện nay một số HSSV cũng như một

số gia đình quá thiên về học để có bằng cấp mà bỏ qua mục tiêu học để biết, học để làm, học để chung sống, học để làm người để phát triển cho nên không có mục tiêu học tập rõ ràng, cho nên xảy ra hiện tượng học tủ, học lệch, học thêm tràn lan, hiện tượng dạy học theo kiểu áp đặt, chủ yếu là để thi đỗ chính vì vậy trong qua trình dạy học đặc biệt là dạy thực hành rèn kỹ năng và năng lực hành nghề công tác quản

lý rất quan trọng Nội dung quản lý bao gồm:

- Xây dựng động cơ, thái độ đúng đắn cho HSSV, điều này rất quan trọng vậy trong công tác quản lý phải quán triệt với đội ngũ giáo viên để trong quá trình giảng dạy, giáo viên phải có sự liên hệ chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn để HSSV hiểu được bản chất của vấn đề cần làm

- Quản lý việc chấp hành chế độ qui định của HSSV, trong công tác quản lý phải quán triệt cho HSSV những quy định, qui chế về đào tạo như quy chế tuyển sinh, quy chế kiểm tra, xét lên lớp, xét công nhận tốt nghiệp, các văn bản qui phạm pháp luật của nhà nước

- Quản lý việc tự học của HSSV, đôn đốc giảng viên thực hiện nghiêm túc chế độ kiểm tra bài thường xuyên, định kỳ và kết thúc môn học

- Hàng tháng và định kỳ phải nắm vững tình hình học tập, kết quả học tập và rèn luyện của sinh viên

1.5.7 Quản lý các điều kiện đảm bảo cho hoạt động dạy học

Quản lý trang bị cơ sở vật chất, phương tiện dạy học chính là QL những nguồn lực quan trọng đảm bảo cho việc thực hiện đúng và đủ mục tiêu, chương trình ĐT

QL tốt cơ sở vật chất kỹ thuật không chỉ là xây dựng kế hoạch tăng cường các trang thiết bị, vật tư thực hành mà quan trọng hơn là tổ chức thực hiện kế hoạch và chỉ đạo sao cho phát huy cao nhất hiệu quả sử dụng các trang thiết bị đó

 Nội dung của việc quản lý cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm:

- Xác định các nguồn lực đảm bảo cho việc đầu tư tăng cường CSVC kỹ thuật