phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh bắc giang

Trong những năm qua việc phát triển nguồn nhân lực đã có những chuyểnbiến tích cực góp phần đáng kể trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh;xong chất lượng nguồn nhân lực còn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ở tỉnh Bắc Giang” là công trình nghiên cứu khoa

học của riêng cá nhân tôi Với sự giúp đỡ của PST.TS Đào Thị Kim Liên Những sốliệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

KÝ TÊN

Bùi Quang Phát

MỤC LỤC

Trang

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ NỀN KINH TẾ

5

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰCTRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠIHÓA

5

1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

5

1.1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực. 5

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội.

8

1.1.2 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực. 9

1.1.3 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế và những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực.

10

1.1.3.1 Khái niệm CNH,HĐH nền kinh tế. 10

1.1.3.2 Những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH.

12

1.2 SỰ CẦN THIẾT, NỘI DUNG VÀ NHỮNG NHÂN TỐTÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂNLỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH, HĐH

1.2.2.3 Chuyển dịch về cơ cấu nhân lực 18

1.2.2.4 Quản lý nhà nước nguồn nhân lực 20

1.3.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH nền kinh tế

21

1.3 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ ĐỊAPHƯƠNG TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN NÔNG THÔN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNGNGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ NỀN KINH TẾ

25

1.3.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á về phát triển nguồn nhân lực nông thôn đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH.

25

1.3.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước 32

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bắc Giang. 37

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ Ở TỈNH BẮC GIANG

72

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 73

Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH BẮC GIANG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ

76

3.1 NHỮNG CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT PHƯƠNG 76

HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TỈNH BẮC GIANG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH,

3.2- PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TỈNH BẮC GIANG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH,

NHÂN LỰC TỈNH BẮC GIANG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

CNH, HĐH

95

3.3.1 Nâng cao trình độ học vấn của nhân lực 95

3.3.2 Nâng cao trình độ về chuyên môn, kỹ thuật của

nhân lực.

96

3.3.3- Tạo việc làm, đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao

động theo hướng tiến bộ, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân

lực.

100

3.3.4 Hợp lý hoá phân bố nhân lực theo lãnh thổ đáp ứng

yêu cầu phát triển KT-XH.

100

3.3.5 Thực hiện tốt chương trình, dự án phát triển mạng

lưới, cơ sở đào tạo nhân lực

101

3.3.6 Tăng cường công tác quản lý nhà nước về phát

triển nguồn nhân lực

102

3.3.7 Tăng cường phối hợp và hợp tác quốc tế về đào tạo 104

nhân lực

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

CNH : Công nghiệp hoá

HĐH : Hiện đại hoá

UBND : Uỷ ban nhân dân

HĐND : Hội đồng nhân dân

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu kinh tế đáng chú ý của tỉnh 44Bảng 2.2 Hiện trang dân số chia theo cơ cấu dân tộc tỉnh Bắc Giang 47

Bảng 2.5 Cơ cấu theo nhóm tuổi của dân số trong độ tuổi lao động năm

2010

50

Bảng 2.6 Dự báo dân số và lao động đến năm 2020 51Bảng 2.7 Hiện trạng nhân lực y tế, chăm sóc sức khoẻ nhân dân 53Bảng 2.8 Hiện trạng nhân lực y tế, chăm sóc sức khoẻ theo trình độ đào

tạo

54

Bảng 2.9 Hiện trạng học vấn theo độ tuổi giáo dục phổ thông 56Bảng 2.10 Hiện trạng trình độ học vấn chia theo độ tuổi 57Bảng 2.11 Diện tích sử dụng của các cơ sở dạy nghề năm 2010 61Bảng 2.12 Thực trạng đội ngũ cán bộ CNV và giáo viên dạy nghề của các

cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh

63

Bảng 2.13 Cơ cấu nhân lực đang hoạt động trong các ngành, lĩnh vực 66Bảng 2.14 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn 69Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu cơ bản của quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế

xã hội tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

76

Bảng 3.2 Dự báo cung lao động cho nền kinh tế đến năm 2020 78Bảng 3.3 Dự báo cầu lao động cho các ngành kinh tế đến năm 2020 80Bảng 3.4 Dự báo phát triển doanh nghiệp trên địa bàn 81

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng hàng đầu để phát triển nền kinh tếđất nước Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng như thế nào đáp ứng được yêucầu của quá trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá là một bài toán vô cùng khó khăn.Chính quyền cấp tỉnh Bắc Giang đã khẳng định việc phát triển nguồn nhân lực phảiđược coi trọng hàng đầu, là một trong năm chương trình phát triển kinh tế xã hộicủa tỉnh

Phát triển nguồn nhân lực như thế nào, cách giải quyết vấn đề này ra sao để

có được nguồn nhân lực chất lượng cao là niềm băn khoan chăn trở của các nhàhoạch định chính sách

Bắc giang là một tỉnh miền núi có nhiều tiềm năng về đất đai, tài nguyênkhoán sản, con người cần cù sáng tạo, trong những năm qua được sự quan tâm củacác cấp chính quyền địa phương, đặc biệt là sự đầu tư quan tâm phát triển nguồnnhân lực, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Giang từng bước đượcnâng cao góp phần tích cực trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội

Mặc dù nguồn nhân lực của tỉnh đã có những bước phát triển khả quan, xongchất lượng nguồn nhân lực còn chưa cao, chưa thể đáp ứng được yêu cầu của quátrình Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá; Kinh tế tỉnh Bắc Giang vẫn còn chậm pháttriển, đời sống nhân dân vẫn còn khó khăn, cơ sở hạ tầng vẫn còn yếu kém; Nông,lâm, ngư nghiệp chưa có hướng phát triển tốt; Công nghiệp, dịch vụ còn manhmúm; năng xuất chất lượng sản phẩm còn chưa cao, tính cạnh tranh còn thấp, đàotạo nghề, giải quyết việc làm còn chưa hiệu quả Như vậy làm thế nào để phát triểnnguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo chất lượng đáp ứng được yêu cầu Côngnghiệp hoá- Hiện đại hoá là rất cần thiết và mang tính khách quan

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Vấn đề « Phát triển nguồn nhân lực » đã có rất nhiều tác giả trong và ngoàinước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, từng ngành, từng lĩnh vực, từng địaphương cụ thể một số công trình nghiên cứu :

- “Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà

nội ’’ của Thạc sỹ Cảnh Chí Dung thực hiện 2008-2009’’.

- “Cơ sở khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố HồChí Minh”, (2004), PGS.TS Vũ Anh Tuấn, TS Nguyễn Văn Hà, TS Nguyễn Thanh,Nhà xuất bản Thống kê, Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

- Đề tài “Vấn đề quy hoạch đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chứcquản lý Nhà nước về Kinh tế”, (2001), tác giả Vy Văn Vũ - Luận văn thạc sĩ quản

lý kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Đối với tỉnh Bắc Giang hiện nay chưa có 01 luận văn thạc sỹ nào viết về vấn

đề phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, đây là đề tài nghiên cứu khoa học mang tính

vĩ mô, với quy mô cấp tỉnh là tài liệu quý giá để các cấp chính quyền địa phươngtham khảo

3 Mục tiêu nghiên cứu.

Trong những năm qua việc phát triển nguồn nhân lực đã có những chuyểnbiến tích cực góp phần đáng kể trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh;xong chất lượng nguồn nhân lực còn thấp chưa tương xứng với tiềm năng nguồn lựccủa tỉnh; nguồn vốn nhân lực đóng góp còn chưa thực sự hiệu quả trong nền kinh tế,việc phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay là mối quantâm hàng đầu của Lãnh đạo và nhân dân địa phương, là nội dung trọng tâm để phát

triển kinh tế - xã hội của tỉnh, chính vì vậy em chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ở tỉnh Bắc Giang” làm

luận văn thạc sỹ Luận văn này nhằm đưa ra một số giải pháp cơ bản khả thi đểphát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

4.1 Đối tượng và nội dung nghiên cứu.

- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá

ở tỉnh Bắc Giang

4.2 Phạm vi nghiên cứu.

- Về lý luận: Những vấn đề lý luận chung về nguồn lực con người và vai trò

của nguồn lực con người (nguồn nhân lực) trong phát triển kinh tế - xã hội nóichung, trên có sở đó mà đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn

nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH,HĐH đất nước trong giai đoạnhiện nay.

- Về thực tiễn:

+ Về không gian: Thực trạng nguồn nhân lực và sự vận dụng của chính

quyền tỉnh Bắc Giang đối với chính sách của nhà nước về phát triển nguồn nhânlực

+ Về thời gian: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bắc

Giang giai đoạn 2000-2010; đề xuất giải pháp khả thi phát triển nguồn nhân lực đếnnăm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu.

- Phương pháp duy vật biện chứng

- Phương pháp phân tích, đối chiếu, so sánh, tổng hợp

- Phương pháp toán thống kê

6 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực đáp ứngyêu cầu CNH,HĐH

- Khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực nông thôn đáp ứng yêu cầuCNH,HĐH của một số quốc gia trong khu vực và một số địa phương trong nước, từ

đó tổng kết thành các bài học áp dụng cho tỉnh Bắc Giang

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Bắc Giang từ góc độ yêu cầu của

sự nghiệp CNH,HĐH, chỉ ra những mặt mạnh và những hạn chế, yếu kém trongphát triển nguồn nhân lực hiện nay và nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém đó

- Đề xuất các định hướng, quy hoạch và giải pháp phát triển nguồn nhân lựctỉnh Bắc Giang trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH,HĐHđất nước nói chung và tỉnh Bắc Giang nói riêng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung củaluận văn được chia ra làm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhânlực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH nền kinh tế.

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bắc Giang lực đápứng yêu cầu CNH,HĐH

Chương 3 Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh BắcGiang lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ,

HIỆN ĐẠI HOÁ NỀN KINH TẾ

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁTRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

1.1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.

* Khái niệm: Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên

cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao độngcho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường ( Không bịkhiếm khuyết hoặc di tật bẩm sinh)

Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội là khảnăng lao động xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độtuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đươngvới nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm nhữngngười từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi)

Các cách hiểu biết trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhânlực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của

xã hội

* Phân loại nguồn nhân lực: Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người ta tiến

hành phân loại theo các tiêu thức khác nhau

* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành người ta chia ra:

* Một là: Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số Nguồn nhân lực này bao gồm

toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kểđến trạng thái có làm việc hay không làm việc Theo thống kê của liên hợp quốc,

khái niệm này gọi là dân số hoạt động (Population active), có nghĩa là tất cả nhữngngười có khả năng làm việc trong dân số tính theo độ tuổi lao động quy định.

Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện tâm sinh lý- tâm lý xã hội

mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quyđịnh bao gồm: Giới hạn dưới và Giới hạn trên

- Giới hạn dưới: Quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động Ở

nước ta hiện nay là tròn 15 tuổi

- Giới hạn trên: Quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là

tròn 55 tuổi đối với nữ và tròn 60 tuổi đối với nam

* Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế, hay còn gọi là dân

đi làm…)

* Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế

bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họchưa có công việc làm ngoài xã hội Số người này đóng vai trò của một nguồn dựtrữ về nhân lực, gồm có:

+ Những người làm công việc nội trợ trong gia đình: Khi điều kiện kinh tếcủa xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ cóthể nhanh chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội.Đây là nguồn nhân lực đáng kể Tuyệt đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảmnhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ , phát triển gia đình về nhiều mặt Đó lànhững hoạt động có ích và cần thiết

+ Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyênnghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng Đây lànguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu độ

tuổi này được đào tạo tại các trường, cơ sở dạy nghề và các trường trung cấp, đạihọc) Tuy nhiên khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phân chia tỷ mỷ hơn:

- Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm;

- Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết phổ thông, không tiếptục học nữa, muốn tìm việc làm;

- Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyênnghiệp ( trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việclàm

+ Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực

dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế

+ Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp muốn tìm việclàm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sãn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế

* Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia vào nền sản xuất xã hội, người ta chia ra:

+ Bộ phần nguồn nhân lực chính: Đây là bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổilao động và có khả năng lao động (tương đương với nguồn nhân lực sãn có trongdân số)

+ Bộ phận nguồn nhân lực phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi laođộng có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất Trong thực tế có một bộ phậndân cư nàm ngoài độ tuổi lao động vì nhiều nguyên nhân hiện đang tham gia vàonền sản xuất

+ Các nguồn nhân lực khác: là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sungthêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về

* Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không, người ta chia ra:

+ Lực lượng lao động: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệpsong đang có nhu cầu tìm việc làm

+ Nguồn lao động: Bao gồm những người thuộc lực lượng lao động vànhững người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm (tức là những ngườiđang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp)

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế

xã hội.

Yếu tố con người là nhân tố vô cùng quan trọng trong quá trình phát triểnkinh tế xã hội Bất kể một quốc gia nào dù nền kinh tế phát triển đến đâu, máy móchiện đại như thế nào thì yếu tố con người hay nói cách khác nguồn lực con người lànhân tố quan trọng hàng đầu là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trongchiến lược phát triển kinh tế xã hội Con người tạo ra công cụ lao động đồng thời sửdụng các công cụ lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã

hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người là trung tâm

của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”

Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại

Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nângcao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một độtphát chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học,công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” Nguồnlực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trò quyếtđịnh, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạnhẹp” Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hoá,hiện đại hóa đất nước

Một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳng hạn như Adam Smít, đã coi

lao động là nguồn gốc của mọi của cải vật chất Trong Biện chứng của tự nhiên,

Ph.Ăngghen khẳng định rằng, lao động đúng là như vậy

Khẳng định nguồn lực con người có vai trò quyết định, điều đó hoàn toànkhông có nghĩa là tách nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tựnhiên và các nguồn lực khác Trái lại, cần phải đặt nguồn lực con người trong mốiquan hệ với các nguồn lực hiện có, chính vì vậy nguồn lực con người được thể hiện

ở vai trò vừa với tư cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình

kinh tế - xã hội

Với tư cách là chủ thể, con người không chỉ quyết định hiệu quả của việckhai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp

phần quan trọng vào sự phát triển bền vững trong tương lai; Với tư cách là khách

thể, con người trở thành đối tượng của sự khai thác, sử dụng, đầu tư và phát triển.

Khi nói đến vai trò của nguồn lực con người với tư cách đối tượng của sự khai thác,

sử dụng, người ta thường nói đến khả năng không thể cạn kiệt của nguồn lực conngười Các nàh khoa học trên toàn cầu đều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên dù có

đa dạng, phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai tháccủa con người nhưng nguồn lực con người mới là nguồn tài nguyên vô tận và khaithác không bao giờ hết “Nhà tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, mọinguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là khôngbao giờ cạn kiệt và “tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết”

1.1.2 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.

* Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ về số lượng, chất lượng và cơcấu:

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực, cơ cấu độ tuổi, giới tính Các chỉ tiêu này cóquan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số cànglớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lựccàng lớn và ngược lại Tuy nhiên mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểuhiện sau 1 thời gian nhất định (vì lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới cókhả năng lao động)

sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất, đạo đức cánbộ…

Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là làm tăng lên chất lượng củanguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làmviệc

Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là tạo ra và làm tăng lên nhữngnăng lực mới trong từng người dân và từng người lao động bao gồm nhiều nội dung

cụ thể như:

- Chăm sóc sức khoẻ thể lực cho dân số, người lao động để tạo ra nguồnnhân lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao.

- Giáo dục văn hoá, đạo đức và nhân cách, tư duy kinh tế xã hội và cách hành

sử trong quan hệ xã hội

- Đào tạo, tập huấn cho người lao động những kiến thức về khoa học, côngnghệ mới, các kỹ năng lao động và ý thức chấp hành pháp luật lao động, lề lối làmviệc, nếp nghĩ và hướng phát triển bản thân người lao động

đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khácnhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi … Cơ cấu nguồn nhân lực củamột quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo

đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực của các nướctrên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề

và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược, tức là, số người có trình độđại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật Hay cơ cấu nhân lực về giớitính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối

1.1.3 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế và những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực.

1.1.3.1 Khái niệm CNH,HĐH nền kinh tế.

Cho tới nay ở nước ta cũng như trên thế giới vẫn tồn tại nhiều quan niệmkhác nhau về công nghiệp hoá

Quan niệm đơn giản nhất cho rằng công nghiệp hoá là áp dụng phương phápcông nghiệp vào một lĩnh vực ( hẹp có thể là một xí nghiệp, rộng hơn có thể là mộtngành ) hoặc là cả một nền kinh tế Quan niệm này được hình thành trên cơ sở kháiquát lịch sử công nghiệp hoá ở Tây Âu và Bắc Mỹ Trong quá trình thực hiện côngnghiệp hoá các nước này chủ yếu tập trung vào phát triển các ngành công nghiệp, sựchuyển biến của các hoạt động kinh tế - xã hội khác chỉ là hệ quả của quá trình pháttriển công nghiệp, chứ không phải là đối tượng trực tiếp của công nghiệp hoá Quanniệm đơn giản trên đây có những mặt chưa hợp lý Trước hết nó không cho thấymục tiêu của quá trình cần thực hiện; thứ hai nó gần như đồng nhất công nghiệp hoávới phát triển công nghiệp; thứ ba là nó không thể hiện được tính lịch sử của quátrình công nghiệp hoá

Trong sách báo kinh tế của Liên xô trước đây tồn tại một định nghĩa phổ biếncho rằng: " công nghiệp hoá là quá trình xây dựng nền đại công nghiệp cơ khí cókhả năng cải tạo cả nông nghiệp " Quan niệm này xuất phát từ thực tiễn của LiênXô: khi bắt đầu tiến hành công nghiệp hoá, công nghiệp đã phát triển đến một trình

độ nhất định Thêm vào nữa là sau nội chiến nền công nghiệp bị tàn phá nặng nề, tưbản nước ngoài bao vây, sự trợ giúp quốc tê hầu như không có, thị trường trongnước là nền tảng cho phát triển kinh tế Trong bối cảnh ấy, để tồn tại và phát triển,Liên Xô phải tiến hành công nghiệp hoá với nhịp độ nhanh, phải tập trung phát triểncông nghiệp nặng, phải hướng vào các ngành công nghiệp phục vụ nông nghiệpnhằm đảm bảo các nhu cầu trong nước Quan niệm này được coi là hợp lý trongđiều kiện của Liên Xô thời đó Nhưng sẽ là sai lầm nếu coi đó là quan niệm phổbiến để áp dụng cho tất cả các nước đang phát triển trong điều kiện hiện nay

Năm 1963, tổ chức phát triển công nghiệp của Liên Hợp Quốc đã đưa ra địnhnghĩa sau đây: " Công nghiệp hoá là một quá trình phát triển kinh tế, trong quá trìnhnày một bộ phận ngày càng tăng các nguồn của cải quốc dân được động viên đểphát triển cơ cấu kinh tế nhiều ngành ở trong nước với kỹ thuật hiện đại Đặc điểmcủa cơ cấu kinh tế này là có một bộ phận chế biến luôn thay đổi để sản xuất ranhững tư liệu sản xuất và hàng tiêu dùng, có khả năng bảo đảm cho toàn bộ nềnkinh tế phát triển với nhịp độ cao, bảo đảm đạt tới sự tiến bộ về kinh tế - xã hội".Quan niệm này cho thấy quá trình công nghiệp hoá bao trùm toàn bộ quá trình pháttriển kinh tế - xã hội nhằm đạt tới không chỉ sự phát triển về kinh tế mà còn cả sựtiến bộ về mặt xã hội nữa Quá trình công nghiệp hoá trong điều kiện ngày nay cũnggắn liền với quá trình hiện đại hoá các hoạt động kinh tế - xã hội

Ở nước ta công nghiệp hoá được coi là nhiệm vụ trung tâm của thời kỳ quá

độ Một quan niệm phổ biến đã từng tồn tại trong cả một thời kỳ dài rằng: Côngnghiệp hoá xã hội chủ nghĩa là quá trình xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho Chủnghĩa xã hội Công nghiệp hoá Xã hôi chủ nghĩa (XHCN) có nhiệm vụ đưa nềnkinh tế nước ta từ sản xuất nhỏ lên sản xuất lớn XHCN, qua đó làm cho nước ta trởthành một nước XHCN có kinh tế công nông nghiệp hiện đại, văn hoá khoa học kỹthuật tiên tiến, quốc phòng vững mạnh, cuộc sống văn minh và hạnh phúc Đườnglối công nghiệp hoá XHCN được xác định là ưu tiên phát triển công nghiệp nặngmột cách hợp lý, trên cơ sở phát triển nông nghiệp và công nghiệp nhẹ

Các quan niệm nói trên dù cách diễn đạt có thể khác nhau nhưng đều cónhững nội dung chung, đó là kỹ thuật, công nghệ hiện đại, cơ cấu kinh tế theohướng hiện đại, nền kinh tế đạt trình độ phát triển cao.

Kết hợp quan niệm truyền thống với quan niệm hiện đại và vận dụng vàođiều kiện cụ thể của Việt Nam , Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành T.W Đảngkhoá VI đã đưa ra quan niệm mới về công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH)

và đây cũng là quan niệm được sử dụng một các phổ biến ở nước ta trong giai đoạn

hiện nay Theo tư tưởng này, CNH, HĐH "là quá trình chuyển đổi căn bản toàn diện

các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học - công nghệ tạo ra năng suất lao động xã hội cao."

Quan niệm trên đã gắn được CNH với HĐH, đồng thời xác định được vai tròcủa công nghiệp, khoa học và công nghệ trong quá trình công nghiệp hoá

Như vậy, CNH được xác định không chỉ diễn ra ở 2 ngành công nghiệp vànông nghiệp như trước đây, mà có tính toàn diện Phạm vi của nó bao trùm tất cảcác hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế xã hội; được sử dụngbằng các phương tiện, phương pháp tiên tiến, hiện đại cùng với kỹ thuật và côngnghệ cao

Trong thời kỳ quá dộ lên CNXH ở Việt Nam, công nghiệp hóa, hiện đại hóađược xác định là một tất yếu khách quan không chỉ vì nó là con đường để xây dựng

cơ sở vật chất - kỹ thuật cho CNXH, mà nó còn được coi là giải pháp để thúc đẩytăng trưởng kinh tế, từ đó mà rút ngắn khoảng cách tụt hậu của Việt Nam so với khuvực và thế giới

1.1.3.2 Những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH.

Trong quá trình hội nhập nền kinh tế toàn cầu, Công nghiệp hoá (CNH),Hiện đại hoá (HĐH) nền kinh tế đất nước đang đặt ra yêu cầu rất cao đối với pháttriển cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Tình hình phát triển kinh tế xã hội trên toàn thế giới diễn ra ngày càng mạnh

mẽ, đặc biệt là các tập đoàn kinh tế lớn, các công ty xuyên quốc gia đã và đang từng

bước đặt chân và khai thác tài nguyên thiên nhiên, sử dụng nguồn lực quốc gia đặcbiệt là vốn con người Đất nước ta hiện nay đang trên đà phát triển kinh tế xã hội,trong những năm qua nền kinh tế đã có những bước tăng trưởng và phát triển đáng

kể, đời sống nhân dân dần dần được cải thiện Một trong những nguồn lực quantrọng để thúc đẩy kinh tế tăng trưởng và phát triển nhanh là nguồn nhân lực

Vấn đề đặt ra ở đây là phát triển nguồn nhân lực thế nào và quản lý sử dụng

ra sao để có hiệu quả cao trong quản lý kinh tế Nếu chúng ta không đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực có trình độ cao thì khó có thể tiến hành CNH-HĐH; trong tiếntrình CNH-HĐH đòi hỏi người lao động, cán bộ quản lý phải có trình độ cao, biết

sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại trong quản lý và hoạt động sản xuất kinhdoanh để tạo ra của cải, vật chất có năng suất, chất lượng cao đáp ứng được yêu cầucủa thị trường và sức cạnh tranh cao trên trường quốc tế Là cán bộ ngoài việc đàotạo năng lực chuyên môn phải được đào tạo cả về lý luận chính trị, phải là cán bộ cónăng lực, trình độ chuyên môn cao, phải có đức, có tài, có sức khoẻ tốt

Trước những yêu cầu của công cuộc đổi mới thực hiện CNH-HĐH và chiếnlược phát triển kinh tế xã hội đã đặt ra cho Đảng ta cần quan tâm xây dựng đào tạomột nguồn nhân lực có chất lượng cao, đào tạo con người phải đảm bảo phát triểntoàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ và thẩm mỹ; đào tạo những người lao động

có kỹ năng nghề nghiệp, năng động, sáng tạo, trung thành với lý tưởng độc lập dântộc và CNXH; cung cấp cho người học phương pháp thu thập thông tin có hệ thống,

có tư duy phân tích, tổng hợp Phát triển giáo dục phải gắn với kế hoạch phát triểnkinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật Tiếp tục tạo bước chuyển biến mạnh mẽ

về chất lượng giáo dục theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến, phù hợp với điềukiện thực tế của địa phương

1.2 SỰ CẦN THIẾT, NỘI DUNG VÀ NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNGĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH,HĐH

1.2.1 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH.

Bất kể một mục tiêu, chương trình, dự án, kế hoạch nào được thực hiện thànhcông thì đều phải có nguồn lực, đó là nguồn vốn (vốn được hiểu là giá trị mang lạilợi ích kinh tế), có nhiều loại vốn như: như vốn nhân lực (con người), vốn tài chính

tiền tệ, vốn hiện vật (tài sản) Như vậy nguồn nhân lực cũng là một loại vốn, Đảng

ta đã khăng định vốn nhân lực là nguồn vốn quan trọng nhất

Con người (vốn nhân lực) là Trung tâm của mọi sự phát triển Không có conngười tham gia vào quá trình lao động sản xuất, phát triển kinh tế xã hội thì khôngthể tạo ra của cải vật chất cho xã hội Như chúng ta đã biết vốn nhân lực là nguồnlực về con người, song không phải bất cứ con người nào cũng có thể trở thành vốnnhân lực Bởi lẽ cũng như các nguồn lực khác để có thể đưa lại lợi ích kinh tế thìbản thân nó phải có giá trị (ví dụ như giá trị đồng tiền, giá trị trị tài sản cố định, tàisản lưu động…) yếu tố con người cũng vậy mốn trở thành vốn nhân lực cũng cầnphải có giá trị, chính là giá trị sức lao động Giá trị sức lao động cao hay thấp phụthuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nhân lực

Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu CNH-HĐH thì trình độlành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện chât lượng nguồnnhân lực có được một trình độ lành nghề nhất định Nói cách khác, để người laođộng trở thành vốn nhân lực không có con đường nào khác ngoài công tác đào tạonghề cho họ Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con người phải có những kiến thức chuyênmôn, nghề nghiệp và để có nguồn nhân lực ngày càng cao, các nhà quản lý phảiquan tâm tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có một thời gian người ta chỉcoi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉhướng vào hiện đại hoá máy móc và công nghệ Trong những năm gần đây, người

ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lượng nguồn nhân lực không tươngxứng với trình độ phát triển, và vì vậy người ta xem xét lại chất lượng, đội ngũnguồn nhân lực hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quá trình quốc tế hoá nền sản xuất và phân công lao động xã hội diễn ra ngàycàng sâu sắc Việc tham gia vào quá trình sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trởthành yêu cầu đối với các nền kinh tế Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh

và hợp tác giữa các nước ngày càng trở thành phổ biến Kinh tế tri thức phát triểnmạnh mẽ và do đó, con người và tri thức sẽ trở thành nhân tố quyết định sự pháttriển của mỗi quốc gia Vì vậy, các nước trên toàn thế giới đều xem phát triển nhânlực là một nhiệm vụ trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đều dànhcho phát triển nguồn nhân lực những ưu tiên đầu tư sứng đáng, đồng thời đẩy mạnhcải cách giáo dục nhằm cung cấp cho nền kinh tế nguồn nhân lực đủ về số lượng,đảm bảo chất lượng có trình độ cao đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH nền kinh tế.

1.2.2.1 Phát triển về số lượng

* Một là: Kế hoạch hóa sự phát triển dân số trên địa bàn tỉnh.

Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực đó là phát triển vềmặt số lượng, hay nói cách khác là sự thúc đẩy gia tăng về số lượng con người trongnguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở mỗi quốc gia,mỗi vùng lãnh thổ, hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển số người lao động của lựclượng lao động trong mỗi nền kinh tế

Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượng dân số vàngười lao động theo nhu cầu của phát triển các ngành kinh tế ở mỗi giai đoạn pháttriển, ngược lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa sovới nhu cầu của nền kinh tế đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng đều gây nênnhững khó khăn, trở ngại trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Việc phát triển dân số trên địa bàn tỉnh là yếu tố quan trọng bổ sung nguồnnhân lực cho nền kinh tế Kể từ khi sinh ra cho tới khi đủ 15 tuổi thì con người đãtrở thành lực lượng lao động cung cấp cho xã hội và tham gia vào quá trình laođộng sản xuất Chính vì vậy việc phát triển dân số đều thực hiện đúng đường lối,chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của nhà nước làm sao cung cấp cho xãhội đủ về số lượng đáp ứng và bổ sung được sự thiếu hụt do nguồn lao động bị giàhoá, giảm chất lượng do tình trạng sức khoẻ

* Hai là: Phát triển mạng lưới y tế và làm tốt công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cộng đồng.

Sức khoẻ là tài sản vô giá của con người, con người có sức khoẻ tốt sẽ manglại nhiều lợi ích kinh tế cho gia đình, xã hội nhiều hơn những con người có sức khoẻchưa được tốt Quá trình lao động sản xuất sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất, năngxuất chất lượng cũng sẽ cao hơn Đặc biệt trong quá trình CNH-HĐH con ngườiphải làm việc trong một môi trường năng động, ứng dụng những công nghệ cao đòihỏi con người càng cần có sức khoẻ tốt để đáp ứng được yêu cầu của xã hội

Để có sức khoẻ tốt thì trước hết hệ thống chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ phải đủ

về quy mô số lượng, giường bệnh và phải đảm bảo chất lượng Cần phải xây dựngmột hệ thống y tế thống nhất đồng bộ, hiện đại trong toàn tỉnh đáp ứng được tốt yêu

cầu khám chữa bệnh của nhân dân, người lao động để làm sao chăm sóc tốt nhấtnguồn nhân lực ngay từ khi còn trong bụng mẹ

Bên cạnh sự phát triển cơ sở hạ tầng cần chú trọng đào tạo và thu hút đượclực lượng y, bác sỹ có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn hết lòng hết sứcphụng sự cho sự nghiệp y tế, phục vụ nhân dân

1.2.2.2 Phát triển về chất lượng.

Phát triển hệ thống giáo dục phổ thông kể từ mầm non, mẫu giáo cho tới phổthông trung học trên địa bàn tỉnh theo hướng nâng cao chất lượng, mở rộng quy môtăng số lượng các trường để thực hiện phổ cập giáo dục làm thế nào mọi người dântrong độ tuổi đến trường đều được đi học, giảm tỷ lệ người không biết trữ

Bên cạnh đó cần quan tâm chú trọng đào tạo đội ngũ giáo viên, nhà giáo có

đủ đức, đủ tài chăm lo cho sự nghiệp giáo dục đào tạo

* Hai là: Quy hoạch và đào tạo cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý đáp ứng cầu CNH, HĐH.

Có chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồ dưỡng cán bộ quản lý đặc biệt là chútrọng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của từng ngành, từng lĩnh vực trong phạm vi toàntỉnh Sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá nền kinh tế đòi hỏi phải có nguồnnhân lực chất lượng, có năng lực trình độ chuyên môn tốt , có phẩm chất chính trịvững vàng, có đạo đức tốt và phải nhanh chóng hội nhập tiếp cận nhân với nền kinh

tế thị trường, có thể tiếp thu tốt được thành tựu khoa học kỹ thuật, chính vì vậy việcquy hoạch, đào tạo cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý là yêu cầu cần thiết và thườngxuyên

* Ba là: Phát triển đào tạo nghề phù hợp với xu hướng chuyển dịch

cơ cấu lao động.

Đào tạo nghề hiện nay là khâu quan trọng nhất trong việc giải quyết việclàm; tập trung lồng ghép các chương trình mục tiêu quốc gia về đào tạo nghề đểchuyển dịch cơ cấu kinh tế đặc biệt là dạy nghề cho lao động nông thôn, dạy nghềcho người tàn tật, dạy nghề cho lao động xuất khẩu

Đào tạo nghề như thế nào mà người lao động sau khi được đào tạo có thể đápứng được yêu cầu tuyển dụng, yêu cầu của nền kinh tế Nói như vậy có nghĩa là nhu

cầu lao động của nền kinh tế đòi hỏi như thế nào thì phát triển đào tạo nghề phảicung được lực lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu đó

Đào tạo nghề phải phù hợp với cơ cấu kinh tế, hiện nay chúng ta đang vẫnđang thường nói là thừa thầy, thiếu thợ có nghĩa là việc đào tạo hiện nay còn nhiềubất cập chưa phù hợp với nhu cầu của nền kinh tế có những nơi thừa lao động, cónhững nơi thiếu lao động ở trình độ này hay trình độ khác Như vậy phát triển đàotạo nghề phải phù hợp với xu thế chuyển dịch cơ cấu kinh tế là sao cung cầu laođộng phù hợp không mất cân đối, không thiếu hụt mà cũng không dư thừa

* Bốn là: Phát triển mạng lưới thông tin tuyên truyền.

Công tác thông tin tuyên truyền là khâu rất quan trọng trong quá trình quản

lý, thực hiện Thông tin tuyên truyền cho người dân hiểu chính sách dân số kếhoạch hoá gia đình; thông tin về tầm quan trọng để phát triển nguồn nhân lực cóchất lượng; thông tin về các cơ chế chính sách phát triển kinh tế, xã hội, mục đíchchuyển dịch cơ cấu kinh tế; thông tin cung cầu lao động; thông tin về các dịch vụcông, y tế, giáo dục để từng người dân hiểu và có kế hoạch thực hiện

* Năm là: Phát triển quan hệ liên kết giữa nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực.

Chú trọng, phối hợp với các doanh nghiệp để tổ chức đào tạo nghề theo địachỉ, theo yêu cầu của doanh nghiệp, từng bước tạo sự phù hợp giữa đào tạo và tuyểndụng, giữa cung lao động và cầu lao động

Trong giai đoạn hiện nay nhiều lao động đào tạo ra nhưng vẫn chưa đượccác doanh nghiệp chấp nhận, điều đó chứng tỏ rằng việc đào tạo chưa phù hợp vớiyêu cầu của doanh nghiệp, chính vì vậy việc liên kết giữa nhà trường và doanhnghiệp trong vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết Thông qua việc liên kếtnày nhà trường đào tạo cho doanh nghiệp nguồn lao động theo yêu cầu của doanhnghiệp như vậy giữa cung lao động và cầu lao động phù hợp với nhau, người laođộng sau khi được đào tạo có công ăn việc làm mà doanh nghiệp đã lựa chọn đượcđội ngũ người lao động phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của mình; như vậy việcliên kết giữa nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực làrất cần thiết và xu hướng ngày một phát triển

* Sáu là: Xây dựng cơ chế tuyển dụng và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực.

Xây dựng tốt cơ chế tuyển dụng lao động, phù hợp với trình độ chuyên môn, bố tríđúng vị trí công tác theo ngành nghề và trình độ đào tạo Tập trung mọi nỗ lực đẩymạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi đa dạng, đa tầng của côngnghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề để sử dụng hợp lý nguồnnhân lực đã được đào tạo.

1.2.2.3 Chuyển dịch về cơ cấu nhân lực

Chuyển dịch cơ cấu (nhân lực) lao động theo hướng tăng tỷ lệ lao động phinông nghiệp là một xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển, đặc biệt trong thời

kỳ CNH, HĐH

Chuyển dich cơ cấu lao động tích cực có thể theo ba hướng cơ bản Thứ nhất,chuyển dịch cơ cấu lao động giữa hai khu vực nông thôn và thành thị theo hướngtăng tỷ trọng lao động ở khu vực thành thị gắn với phát triển công nghiệp và dịch

vụ Thứ hai, chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các ngành kinh tế theo hướng chuyểndịch lao động từ các ngành nông nghiệp - theo nghĩa rộng là gồm cả nông-lâm-ngưnghiệp) sang công nghiệp, xây dựng và dịch vụ Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu laođộng giữa các ngành ở nông thôn theo hướng chuyển dịch lao động từ các ngànhnông nghiệp sang công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng và dịch vụ ở nôngthôn

Chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ trọng lao động phi nôngnghiệp có thể được thúc đẩy thông qua thay đổi mô hình tăng trưởng kinh tế theohướng tăng đầu tư phát triển công nghiệp, dịch vụ làm thay đổi cơ cấu lao động toàn

bộ nền kinh tế theo hướng tăng nhu cầu lao động phi nông nghiệp; phát triển mạnhkhu vực công nghiệp, dịch vụ ở cả nông thôn và thành thị, phát triển doanh nghiệpvừa và nhỏ, tăng cường ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại để nâng cao năngsuất, giải phóng lao động tạo động lực để chuyển dịch lao động giữa các ngành vànội bộ ngành, phát triển cơ sở hạ tầng, đầu tư phát triển nguồn nhân lực, giảm thiểucác rào cản di chuyển lao động giữa các ngành cũng như vùng địa lý, hành chính,

…

Tuy nhiên, để chuyển dịch cơ cấu lao động vững chắc, hướng tới sự phát triển bềnvững trong quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động, đạt được mục tiêu về việc làm ởnông nghiệp, nông thôn; trong điều kiện nguồn lực còn khan hiếm và nhiều nguy cơrủi ro cần triển khai theo các hướng sau đây:

Thứ nhất, tiếp tục ưu tiên phát triển các ngành công nghiệp, dịch vụ hướng

về xuất khẩu, sử dụng nhiều lao động đặc biệt là lao động nông thôn những ngànhđảm bảo tăng việc làm nhanh và duy trì được sự cân bằng giữa tăng việc làm vớităng năng suất cả ở thành thị và nông thôn như may mặc, dày da, chế biến, lắp giáp,

… vấn đề này vừa có ý nghĩa trong việc kéo lao động từ khu vực nông nghiệp sangkhu vực công nghiệp, dịch vụ vừa giải quyết tình trạng lao động dư thừa ở nôngthôn hiện nay

Thứ hai, khuyến khích và đầu tư mạnh hơn nữa vào phát triển sản xuất kinhdoanh, đặc biệt là phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nông thôn

Sản xuất trong lĩnh vực nông nghiệp hiện còn chưa tương xứng với tiềm năng vốn

có, chưa phân bổ hợp lý Lực lượng lao động nhiều, nhưng thời gian nhàn rỗi còntương đối cao Lao động thuần nông đời sống không đảm bảo, thu nhập bấp bênh vàthấp, lao động phi nông nghiệp lại chưa tạo ra động lực về chất lượng và sự đa dạngcủa sản phẩm, không đáp ứng đúng và theo kịp nhu cầu thị trường,…

Thứ ba, phát triển các khu kinh tế và đô thị hóa gắn với chuyển đổi nghề hiệuquả đối với lao động nông nghiệp

Phát triển khu công nghiệp, khu chế xuất và đô thị hóa là một nội dung cótính chiến lược về chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển kinh tế xã hội đất nướctheo hướng CNH, HĐH

Cần chú trọng việc đào tạo nghề cho người dân phải đảm bảo đúng và đápứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh tại các khu kinh tế đóng trên địa bàn Hìnhthức chuyển đổi nghề ở đây có thể là sự phối hợp đào tạo nghề giữa doanh nghiệpvới cơ sở đào tạo nghề tại địa phương hoặc giữa người địa phương với doanhnghiệp thông qua hình thức đào tạo ngắn hạn, trực tiếp tại doanh nghiệp (cơ sở sảnxuất kinh doanh) hoặc hình thức doanh nghiệp gửi/thuê đối tác đào tạo theo đúngnhu cầu sử dụng lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Thứ tư, tăng cường cơ sở hạ tầng kỹ thuật và dịch vụ giới thiệu việc làm đểđảm bảo các điều kiện để thị trường lao động phát triển, những thông tin thị trườngđược công khai, giúp cho người lao động có thể nhận biết được đâu là cơ hội và khảnăng có thể đáp ứng công việc của mình Nâng cao năng lực và các loại hình dịch

vụ đối với lao động xuất khẩu có nguồn gốc từ nông thôn, có chính sách hỗ trợ vàđảm bảo về tài chính và các thủ tục xuất khẩu lao động, đảm bảo cho người lao

động được làm việc đúng ngành nghề được đào tạo và tạo điều kiện cải thiện cuộcsống cho lao động xuất khẩu

Thứ năm, tạo điều kiện và có chính sách hợp lý đối với lao động di cư: Nhànước cần có chính sách quản lý di dân hợp lý, tạo điều kiện cho người dân di cư làm

ăn sinh sống tốt hơn, góp phần thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân trước phápluật; trước hết cần đơn giản hoá một cách triệt để các thủ tục hành chính liên quanđến việc đăng ký hộ khẩu, đăng ký kinh doanh, thuê mướn sử dụng lao động , tạođiều kiện thuận lợi cho người lao động nhập cư ổn định cuộc sống và được tiếp cậnvới các dịch vụ xã hội cơ bản, đặc biệt là đối với người lao động nghèo

Nhà nước và các doanh nghiệp cần phối hợp tốt hơn trong việc phát triển cácchương trình nhà ở và cung cấp các dịch vụ xã hội cơ bản khác đối với người laođộng có thu nhập thấp, lao động nhập cư đặc biệt là tại các khu công nghiệp, khuchế xuất

1.2.2.4 Quản lý nhà nước nguồn nhân lực.

* Quản lý nhà nước vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật Khoa họcnghệ thuật quản lý nhân lực được thể hiện thông qua các nội dung cơ bản của quản

lý nhân lực Những nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực đã được chỉ rõ trong BộLuật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam như sau :

* Một là : Nắm cung cầu và sự biến động cung cầu lao động, làm cơ sở để

quyết định chính sách quốc gia, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bổ và

sử dụng lao động toàn xã hội ;

* Hai là : Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động ;

* Ba là : Xây dựn và tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm,

di dân xây dựng các vùng kinh tế mới, đưa người đi làm việc ở nước ngoài ;

* Bốn là : Quyết định các chính sách về tiền lương, BHXH, an toàn lao động,

vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động và xã hội : về các mối quan hệlao động trong các doanh nghiệp ;

* Năm là : Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê,

thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập, của người laođộng ;

* Sáu là : Thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động và xử lý các vi

phạm pháp luật lao động, giải quyết các tranh chấp lao động ;

* Bầy là : Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với nước ngoài và các tổ chức

quốc tế trong lĩnh vực lao động

* Để quản lý nhà nước về lao động có hiệu quả :

- Thứ nhất: Xác định chính sách quản lý nhân lực;

- Thứ hai: Tạo công việc làm, thu hút, tuyển chọn người vào làm việc;

- Thứ ba: Tổ chức tốt sự phân công và hiệp tác lao động;

- Thứ tư: Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động;

- Thứ năm: Tạo động lực và sự thoả mãn trong lao động;

- Thứ sáu: Kế hoạch hoá nhân lực;

- Thứ bẩy: Đánh giá công việc và con người;

- Thứ tám: Quản lý sự thay đổi về nhân lực;

- Thứ chín: Thực hiện mọi luật pháp của Chính Phủ trong lĩnh vực sử dụng

nhân lực;

- Thứ mười: Thông tin, tổ chức cho con người tham gia vào công việc chung;

- Thứ mười một: Giải quyết tốt quan hệ lao động;

- Thứ mười hai: Áp dụng các phương pháp và kỹ thuật quản lý con người có

hiệu quả

1.3.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH nền kinh tế

* Một là: Trình độ phát triển kinh tế.

Một quốc gia có nền kinh tế mạnh, tiềm lực kinh tế lớn sẽ có nhiều thuận lợi

để đầu tư phát triển nguồn nhân lực Trình độ phát triển kinh tế các nước trên thếgiới đã đạt đến trình độ cao Cuộc cách mạng khoa học công nghệ toàn cầu đã vàđang tiếp tục phát triển mạnh mẽ sâu rộng, làm nền tảng cho sự phát triển của nềnkinh tế tri thức Tốc độ, trình độ đổi mới và ứng dụng tri thức vào nền sản xuất xã hội

sẽ quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia Khoa học - công nghệ trở thành độnglực cơ bản của sự phát triển kinh tế - xã hội Sự phát triển của khoa học công nghệ đã

làm thay đổi mạnh mẽ đời sống kinh tế xã hội, chính vì vậy đòi hỏi phải có nguồnnhân lực trình độ cao, có kỹ năng lành nghề mới đáp ứng được yêu cầu của CNH-HĐH nền kinh tế.

Hội nhập nền kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công laođộng diễn ra ngày càng sâu rộng Việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trịtoàn cầu đã trở thành yêu cầu đối với các nền kinh tế Sự tùy thuộc lẫn nhau, hộinhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nước ngày càng trở thành phổ biến Kinh tế trithức phát triển mạnh mẽ và do đó, con người và tri thức sẽ trở thành nhân tố quyếtđịnh sự phát triển của mỗi quốc gia Vì vậy, các nước đều xem phát triển nhân lực

là một nhiệm vụ trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, dành cho pháttriển nhân lực những đầu tư ưu tiên, đồng thời đẩy mạnh cải cách giáo dục nhằmgiành ưu thế cạnh tranh trên trường quốc tế

* Hai là: Thể chế chính trị

Thể chế chính trị xã hội ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Kể

từ khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước ta, nguồn nhân lực nước

ta đã từng bước được nâng lên cả về số lượng và chất lượng, trước khi đổi mới nềnkinh tế của chúng ta còn là nền kinh tế tự cung, tư cấp, nguồn lao động chủ yếu là làđộng phổ thông chỉ cần có sức khoẻ có thể tăng gia lao động sản xuất Khi thực hiệnđường lối đổi mới, chính sách mở cửa thì nguồn lao động không chỉ dừng lại ở đó

mà nguồn lao động đòi hỏi phát đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, conngười phải biết sử dụng các máy móc thiết bị, biết tiết thu khoa học công nghệ trênthế giới để vận dụng vào điều kiện kinh tế của nước nhà, vì vậy con người đã được

và phải được đào tạo thì mới có thể đảm đương nổi

Một thể chế chính trị ổn định, có đường lối chính sách đúng đắn khôngnhững là môi trường đầu tư lý tưởng của các tập đoàn kinh tế lớn mà còn là nơi đểthu hút, tuyển dụng, đào tạo nhân tài

* Ba là: Luật pháp và chính sách của Nhà nước.

Chính sách của nhà nước có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình pháttriển nguồn nhân lực Chính sách dân số kế hoạch hoá gia đình là một trong nhữngchính sách có thể làm tăng lực lượng lao động, hay có thể làm giảm dần lực lượng

lao động do nội dung của chính sách quyết định, chính vì vậy chính sách hợp lý sẽkhông làm mất cân đối giữa cung và cầu lao động.

Liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực thấphay cao phụ thuộc rất lớn vào chính sách của nhà nước, chính sách giáo dục đào tạocủa từng cấp học từ mầm non, mẫu giáo, cho đến phổ thông, đại học và trên đại học,các chính sách này có tốt, có sự ưu tiên đầu tư thì chất lượng nguồn nhân lực saukhi được đào tạo sẽ có một trình độ cao và có thể làm việc cho năng xuất và chấtlượng như mong muốn của các nhà quản trị

+ Xác định nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng chocác ngành, nghề kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ, mỗi địa phươngtrong dài hạn, trung hạn, ngắn hạn Việc xác định nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực

sẽ là cơ sở để xây dựng quy hoạch và triển khai các giải pháp để phát triển nguồnnhân lực cả về số lượng và chất lượng theo nhu cầu phát triển của nền kinh tế

+ Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các ngành nghề kinh tế để toàn dụnglực lượng lao động đang và sẽ tham gia vào từng lĩnh vực của nền kinh tế Sự hợp

lý trong phân bổ lao động được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng lực cá nhân củatừng người lao động đang và sẽ tham gia vào các ngành nghề kinh tế trong hiện tại

và tương lai và điều này còn phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp vớiđiều kiện cụ thể của chất lượng nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huyhết mọi năng lực, sở trường và ý trí cá nhân trong công việc mà họ triển khai, nhằmđưa tới kết quả làm việc cao nhất, đem lại lợi ích cao nhất cho xã hội và bản thânngười lao động

* Năm là: Bối cảnh quốc tế.

Loài người hiện nay đang chứng kiến những sự biến đổi to lớn về nhiềuphương diện kinh tế, chính trị, xã hội, môi trường với quy mô ngày càng lớn lao vàmức độ ảnh hưởng ngày càng sâu sắc:

+ Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, đặc biệt là sự phát triểnbùng nổ của công nghệ thông tin và truyền thông Khối lượng thông tin và tri thứcnhân loại tăng nhanh với gia tốc lớn Điều này vừa khiến cho vòng đời của thông tinnhanh chóng bị rút ngắn lại, thông tin nhanh chóng bị lạc hậu, nhưng với khốilượng đồ sộ của thông tin bắt buộc hoạt động của con người phải tăng tốc, phảiđược nâng cấp để bắt kịp sự biển đổi này

+ Nền kinh tế toàn cầu đang chuyển dịch nhanh chóng sang dạng kinh tế trithức), nhất là ở các quốc gia phát triển (More developed countries-MDCs) Tuynhiên đây lại là điều rất khó khăn đối với các nước kém phát triển (Less developedcountries-LDCs) để có thể bắt kịp Do vậy khoảng cách cách biệt vốn có giữa nướcgiàu và nước nghèo trên thế giới lại có điều kiện mở rộng hơn;

+ Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trong trong

sự phát triển Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia/lãnh thổ chủ yếu dựavào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao độngđông đúc, thị trường tiêu thụ nhưng trong giai đoạn hiện nay chính tri thức(knowledge) lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, có thể tạo nên sự thịnh vượng, giàu cócho một quốc gia một cách vững chắc, lâu dài

+ Yêu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay đã có nhiều thay đổilớn so với trước Trước đây các tiêu chuẩn thường được đưa ra là: tính tốt, cần cù,trung thành, có trách nhiệm Nhưng ngày nay những tiêu chuẩn này đã thay đổi và

có sự bổ sung thêm: có tính sáng tạo, có khả năng xử lý vấn đề, có khả năng phântích, có tinh thần đồng đội, có khả năng ăn nói diễn đạt v.v Nói chung nguồnnhân lực phải được huấn luyện tốt (well-trained)

+ Xu thế toàn cầu hoá và sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự

ra đời của mạng internet hầu như bao phủ khắp mọi nơi trên hành tinh chúng ta.Điều này khiến cho các quốc gia trên thế giới ngày càng trở nên gần gũi với nhauhơn Các tổ chức quốc tế và khu vực như WTO, ASEAN, thu hút nhiều quốc giatham gia, nhưng qua đó sự cạnh tranh càng trở nên gay gắt hơn nhiều Và tất nhiên

ưu thế hầu như bao giờ cũng nghiêng về quốc gia nào có chất lượng nguồn nhân lựccao hơn, được đào tạo tốt hơn

+ Quá trình toàn cầu hóa này sẽ chứa đựng nguy cơ chảy máu chất xám ở cácnước đang phát triển khi mà các nhân lực ưu tú, có trình độ tay nghề cao có nhiềukhả năng bị thu hút sang các nước giàu có

Từ những đặc điểm phân tích trên cho thấy sự hội nhập quốc tế của ViệtNam đang phải đối đầu với nhiều thách thức của thời đại, trong đó thách thức vềchất lượng nguồn nhân lực là điều có ý nghĩa hết sức quan trọng và cần được quantâm đúng mức Nguồn nhân lực ngày nay được đòi hỏi phải thông minh, có tính linhhoạt cao, có khả năng ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến, có khảnăng sáng tạo, có khả năng làm việc với nhiều người, có tính độc lập v.v Kinhnghiệm của các nước phát triển và nước công nghiệp hoá trên thế giới cho thấychính một nền giáo dục phát triển sẽ đáp ứng được việc cung cấp nguồn nhân lựcchất lượng cao và đây là nguồn động lực chủ yếu thúc đẩy sự phát triển nhanhchóng của quốc gia

Ngay từ khi có Nghị Quyết hội nghị lần thứ hai BCH Trung ương ( KhoáVIII) đã khẳng định: “Trong bối cảnh hiện nay của thế giới, việc thực hiện chínhsách mở cửa, hội nhập quốc tế là một chính sách đúng đắn của Đảng và Nhà nướcViệt Nam Điều này đòi hỏi cả nước phải ra sức phấn đấu để vượt qua tình trạng lạchậu và đuổi bắt kịp trình độ phát triển kinh tế - xã hội của các nước trong khu vực

và trên thế giới Muốn vậy, việc đào tạo đội ngũ nguồn nhan lực có chất lượng cao

là điều kiện tiên quyết, mà đây lại là trọng trách của ngành giáo dục, đặc biệt là giáodục đại học’’

1.3 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ ĐỊA PHƯƠNGTRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN NÔNG THÔN ĐÁP ỨNGYÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ NỀN KINH TẾ

1.3.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á về phát triển nguồn nhân lực nông thôn đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH.

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Malaisia.

- Để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, Chính Phủ Malaisia triển khaicác chính sách đào tạo thông qua khuyến khích người lao động học nghề với họcbổng do nhà nước cấp ở các trường đại học để nhận bằng thạc sỹ và tiến sỹ cả trong

và ngoài nước Chính sách này được triển khai bằng việc lập Quỹ “ phát triển nguồnnhân lực” được thành lập năm 1997 với mục đích tạo ra nguồn nhân lực chất lượngcao, đặc biệt là tạo ra đội ngũ lao động có trình độ cao trong các lĩnh vực nghiên

cứu khoa học- Công nghệ sản xuất hiện đại Quỹ này tài trợ cho việc cấp học bổngcho những thanh niên trẻ có đủ điều kiện tham gia đào tạo và sử dụng trong việchợp tác quốc tế về phát triển nguồn nhân lực.

Chính Phủ Malaisia có chính sách rõ ràng về khai thác tài năng toàn cầu đểtăng cường cho nguồn nhân lực của đất nước trong quá trình công nghiệp hoá đấtnước, khắc phục tình trạng thiếu nhân lực chất lượng cao để cung cấp cho cácngành lĩnh vực kinh tế tri thức đang ngày càng đặt ra cấp bách

Để khai thác các nguồn tài năng toàn cầu về đất nước, Chính Phủ đã đưa rachính sách thu dụng nhân tài không phân biệt quốc tịch, miễn là có những kỹ năngđạt yêu cầu Chính Phủ chủ động tính toán cả nhu cầu thu nhập những chuyên giagiỏi của các cơ quan Chính Phủ và khu vực tư nhân Các chương trình cụ thể thuhút nhân tài toàn cầu, bao gồm:

+ Chương trình thu nhập người lao động chất lượng cao người Malaisia vàngoại quốc được triển khai năm 1995 do Bộ Khoa học, công nghệ và môi trườngchủ trì với mục tiêu thu hút các nhà khoa học, người lao động có kỹ năng gốcMalaisia và ngoại quốc đến làm việc tại Malaisia làm việc thoe yêu cầu và chế độđãi ngộ của Chính Phủ Những người đến làm việc tại Malaisia, nếu làm tốt sẽ đượcnhận tiền thưởng sau thời gian làm việc, cấp vé máy bay khứ hồi cho gia đình, đượchưởng 30 ngày nghỉ phép hàng năm, các khoản phụ cấp khác gồm có tiền thuê nhà,tiền học cho con cái và tiền đi lại Trong giai đoạn 1995-1998 chính sách này đã thudụng được 95 người lao động có trình độ cao (nhà khoa học) Chương trình nàyđược đánh giá là chưa thành công lắm do các điều kiện tuyển dụng chưa thật linhhoạt và điều kiện trong nước chưa phù hợp

+ Chương trình hồi hương của các chuyên gia người Malaisia ở nước ngoàiđược triển khai từ năm 2000 là biện pháp lôi kéo các chi thức Malaisia sống ở nướcngoài trở về phục vụ cho tổ quốc, tham gia vào nguồn nhân lực trong nước và thôgqua đó làm tăng chất lượng nguồn nhân lực của đất nước Mục tiêu của chươngtrình này là tạo ra lực lượng lao động nói chung và lao động nông thôn nói riêng cótrình độ quốc tế, các chính sách của chương trình này gồm:

- Giảm thuế thu nhập đối với lượng kiều hối chuyển về nước trong vòng 02năm kể từ ngày nhập cư;

- Giảm thuế nhập khẩu cho tất cả đồ dùng cá nhân mang về nước gồm cả 02

xe ô tô cho mỗi gia đình;

- Phê chuẩn chế độ cư chú thường xuyên cho vợ/ chồng, con cái trong vòng

6 tháng sau khi về nước

Hưởng ứng chính sách này đến tháng 9 năm 2001 đã có 361 đơn đăng ký,trong đó 287 đơn đã vào làm việc trong các lĩnh vực công nghiệp, tài chính kế toán,

y học và các ngành khác

+ Malaisia xác định nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa quyết định đểđảm bảo sự chuyển dịch thành công cơ cấu kinh tế từ các hoạt động kinh tế kémhiệu quả sang các ngành nghề hiệu quả cao, xứng tầm với thế giới Chính vì vậy đểchuyển dịch cơ cấu nông thôn thì việc đầu tiên phải làm và tạo ra cho được mộtnguồn nhân lực mới có chất lượng cao, có khả năng chuyển đổi nghề nghiệp mộtcách dễ dàng, từng bước giảm dần hoạt động kinh tế năng suất lao động thấp, sửdụng nhiều lao động và tiền công thấp sang các hoạt động công nghiệp dựa vào vốn

và công nghệ cao hơn

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Philipin.

Philipin có kinh nghiệm trong phát triển kỹ năng và tay nghề cho nguồn nhânlực bằng việc triển khai chương trình tổng thể phát triển kỹ năng và tay nghề cholực lượng lao động đang trong công việc theo phương châm “vừa làm vừa học”trong suốt những năm 2000-2004 để phát triển chất lượng nguồn nhân lực theođúng yêu cầu của từng ngành Chương trình được triển khai với 12 ngành nghề cơbản được ưu tiên, trong đó ưu tiên số một là nông nghiệp và thuỷ sản, số hai là côngnghiệp chế biến lương thực phẩm và tiếp theo là các ngành khác Ttrong từngngành, ưu tiên số 1 là đào tạo tăng năng lực cho người lao động tiếp cận việc làmvới năng suất cao nhất Để xây dựng và thực hiện được chương trình này Chính Phủyêu cầu các ngành, lĩnh vực kinh tế phải xác định và đề xuất nhu cầu về số lượng vàchất lượng lao động cần có cho ngành, lĩnh vực

Để đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong nước có chất lượng cao, ChínhPhủ đã triển khai một chương trình học bổng quy mô lớn thuộc những lĩnh vực ưutiên liên quan đến các khu vực sản xuất vật chất, trong đó có các ngành nôngnghiệp, thuỷ sản và các hoạt động phi nông nghiệp trong nông thôn Năm 1994 Luậthọc bổng khoa học khoa học công nghệ đã được thông qua Từ đó hàng năm cókhoảng 3.500 học bổng đào tạo cấp tú tài về công nghệ dành cho các học sinh trong

cả nước Luật học bổng được ngân sách cấp một khoản kinh phí hàng năm là 300triệu peso Chương trình học bổng này dành cho các cấp cử nhân khoa học, kỹ sư

và kỹ thuật viên, sẽ được cấp cho các sinh viên nghèo, nhất là học sinh nông thôn cótài năng Những người được lựa chọn nhất thiết nằm trong số 5% sinh viên tốtnghiệp đại học xuất sắc nhất, là công dân được sinh ra tại Philippin và có sức khoả,đạo đức tốt Những người được nhận học bổng phải duy trì được kết quả học tập tốttrong suốt quá trình nhận học bổng và điều kiện tiên quyết là sau khi học xong họ sẽphải phục vụ đất nước suốt đời ở lĩnh vực đã được đào tạo, mà không được phépchuyển sang ở lĩnh vực khác, trừ các trường hợp ngoại lệ Kinh nghiệm này đượcđánh giá là có hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí xã hội dành cho đào tạo và đặc biệt làduy trì được đội ngũ lao động được đào tạo, có chuyên môn cao.

1.3.1.3 Kinh nghiệm của Thái Lan.

Thái Lan có kinh nghiệm trong hình thành hệ thống đào tạo nghề và hướngnghiệp với tám chương trình đào tạo với nội dung, thời gian và yêu cầu cần đạt làkhác nhau, ứng với từng đối tượng lao động trong các ngành kinh tế Đào tạo ngườilao động nông nghiệp được xếp vào loại ngắn hạn, các trường đại học và trung cấp

về nông nghiệp có trách nhiệm thực hiện các khoá đào tạo nông dân theo chươngtrình này Trong 4 năm từ năm 1984 đến 1988 số nông dân tham gia chương trìnhđào tạo ngắn hạn đã tăng từ 49,4 ngàn người lên trên 75,6 ngàn người

Đào tạo nguồn nhân lực bằng ngân sách nhà nước; Chính Phủ Thái Lanthành lập chương trình học bổng quốc gia về đào tạo nguồn nhân lực và giao cho BộKhoa học công nghệ và môi trường triển khai chương trình này Trong chương trìnhnày tổng số sinh viên Thái Lan đã gửi ra nước ngoài đào tạo trong giai đoạn 1990-

2000 là 789 người và tiếp tục trong giai đoạn hiện nay là 1199 người

Mục tiêu của chương trình này là tạo ra các chuyên gia khoa học và côngnghệ hàng đầu trong các liũnh vực được ưu tiên cao nhất gồm công nghệ vật liệu vànăng lượng, máy tính và điện tử, khoa học cơ bản và quản lý khoa học và côngnghệ Những người nhận học bổng sẽ trở lại Thái Lan để làm việc trong các việnnghiên cứu, phòng thí nghiệm và các trường đại học, nhằm giải quyết những thiếuhụt nghiêm trọng về cán bộ nghiên cứu và kỹ sư, đồng thời nâng cao năng lực khoahọc và công nghệ cho quốc gia

Triển khai chính sách thu hút người thái có chuyên môn cao trở về nước làmviệc Kinh nghiệm này cũng giống như Malaisia Chính PHủ thiết lập dự án “ Đảodòng chất xám” do Cục phát triển khoa học và công nghệ triển khai nhằm lôi kéonhững người Thái ở ngoại quốc có chuyên môn cao về nước làm việc Cục đã làm

việc cùng với các hiệp hội chuyên gia Thái ở Bắc Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản để thuxếp cho các thành viên hiệp hội trở về làm việc lâu dài hay định kỳ tại Thái Lan.

Dự án “Đảo dòng chất xám” được bắt đầu từ năm 1996 và phối hợp với cáchiệp hội chuyên gia Thái ở hải ngoại, sẽ cung cấp tài chính để thu hút các chuyêngia người Thái Lan ở Bắc Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản chuyển hẳn hay tạm thời vềThái Lan 10 năm qua Chính Phủ Thái Lan đã cung cấp 2,2 tỷ bạt cho dự án này.Cục phát triển khoa học và công nghệ đã đề xuất cung cấp một khoản tài chính chonhững người muốn vào làm việc trong các cơ quan dân sự nhằm bù đắp những chiphí đào tạo của họ, tổng cộng lên tới 3,5 triệu bạt/người

Cuộc khủng hoảng tài chính năm 1997 và đã làm sụt giảm mạnh việc làm vàthu nhập ở khu vực phi nông nghiệp, làm cho một số lượng lớn lao động mất việclàm phải trợ về lại vùng nông thôn Để đối phó với tình trạng này Bộ Lao Động vàphúc lợi xã hội Thái Lan đã ban hành chính sách mới, trong đó đặt trọng tâm vào:

+ Đào tạo lại lao động sản xuất nông nghiệp, cụ thể là lao động cạo mũ cao

su, sửa chữa máy móc phục vụ nông nghiệp, trồng và thu hoa nấm, nuôi ong lấymật, nuôi tằm, chăm sóc, tỉa cành ở các vườn cây ăn quả;

+ Đào tạo lao động cho một số nghề trong phi nông nghiệp mới hình thànhtrong nông thôn ở giai đoạn này, bao gồm: Chế biến, bảo quản thực phẩm, nghề thủcông mỹ nghệ gia đình và các doanh nghiệp và ở các doanh nghiệp, hướng dẫn viên

Các nước khác ở châu á cũng đang triển khai các chương trình đào tạo nghềcho nguồn nhân lực theo hướng đào tạo cơ bản tại các trường và sau đó đào tạonâng cao bằng các chương trình ngắn hạn Chẳng hạn theo cách này Trung Quốcvừa đẩy mạnh giáo dục phổ thông, vừa đẩy mạnh đào tạo nghề sau phổ thông và

gắn với sản xuất để nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; ngoài raTrung Quốc còn triển khai chính sách đưa lao động có đào tạo, có tri thức về nôngthôn tham gia các hoạt động kinh tế tiêu biểu ở từng vùng, từ đó hỗ trợ thúc đẩynhanh phát triển kinh tế nông thôn, nhất là thu hút lao động có đào tạo về làm việc ở

15 tỉnh khó khăn và chậm phát triển về kinh tế, gồm 12 tỉnh ở miền tây và 2 tỉnh ởĐông Bắc

Hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực theo phương thức của Thái Lan vàPhilipin là:

+ Xảy ra tình trạng thừa lao động kỹ thuật, thiếu các ngành kinh tế tương ứng

để thu dụng hết những lao động này như ở Philipin;

+ Thiếu lao động có kỹ thuật cao để cung cấp cho những ngành công nghiệpmới đòi hỏi công nhân có tay nghề cao như ở Thái Lan

1.3.1.4 Kinh nghiệm Indonesia.

Nghiên cứu cho thấy phát triển nguồn nhân lực ở quốc gia này chưa thực sựthành công, vì vậy kinh nghiệm của Indonesia không có gì lớn, chủ yếu trên một sốnét, từ năm 1984, Chính Phủ đã triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lựccho đất nước với 3 chương trình gồm:

+ Chương trình học bổng cho sinh viên đi học ở nước ngoài;

+ Chương trình phát triển nhân lực tại chỗ;

+ Chương trình cho các ngành công nghiệp mới

Các chương trình này nhằm vào tăng cường nhân lực cho phát triển kinh tế,đặc biệt là các ngành công nghiệp mới của đất nước Bằng các chương trình trênChính Phủ Indonesia đã thực hiện mục tiêu tăng số lượng kỹ sư trình độ đại học cáclĩnh vực lên 12.000 người trong khoảng từ năm 1987-1995 Ngân hành thế giới(WB) đã ủng hộ kế hoạch này và cung cấp cho Chính Phủ một khoản vay để đưakhoảng 1.350 cán bộ của các viên nghiên cứu của Chính Phủ ra nước ngoài để tiếpthu các kỹ năng khoa học Họ được gửi đến các trường đại học và các viện nghiêncứu ở Nhật Bản (khoảng 300 sinh viên), Mỹ và các nước Châu âu tiên tiến Tuynhiên chương trình của Ngân hàng thế giới đã dừng vào năm 1989, do vậy ChínhPhủ Inđonesia đã đề nghị Chính Phủ Nhật Bản một khoảng tài trợ ODA giống nhưNgân hàng thế giới để tiếp tục duy trì chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở nướcngoài

Chương trình phát triển nguồn nhân lực do Quỹ hợp tác Kinh tế hải ngoạicủa Nhật Bản tài trợ được bắt đầu từ năm 1988 nhằm đào tạo 400 chuyên gia theocác nội dung giống như chương trình trên.

Chương trình thứ 3 nhằm tăng cường cơ sở hạ tầng cho phát triển nguồnnhân lực của Indonesia Ngoài ra một trong những chiến lược nâng cao vai trò củacác nhà nghiên cứu được Chính Phủ và các nhà khoa học thảo luận sôi nổi là đẩymạnh chuyển giao công nghệ từ phòng thí nghiệm cho các cơ sở sản xuất côngnghiệp

+ Những hạn chế trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của Indonesia:

- Các trường đại học của Indonesia chưa tạo ra được một môi trường nghiêncứu, họ chỉ tập trung vào giảng dạy và nhiều trường hợp không nghiên cứu Cácgiảng viên đại học không có năng lực nghiên cứu, nhiều giảng viên chuyển việcnghiên cứu cho sinh viên của họ mà chẳng ngó ngàng gì tới Kết quả là họ khôngthể giải quyết được những vấn đề thực tiễn về nhân lực chủ yếu của riêng họ

- Chính sách đào tạo không hiệu quả như chương trình giảng dạy ở đại học,thời gian lên lớp quấ nhiều, hệ thống đánh giá không phù hợp

- Đầu tư tài chính thấp khiến họ gặp nhiều khó khăn trong việc thuê nhânviên có trình độ;

- Thiếu sự gắn kết với khu vực tư nhân (doanh nghiệp) trong phát triểnnguồn nhân lực, hậu quả là các chương trình đào tạo nguồn nhân lực đã không đápứng các đòi hỏi của các công ty và các ngành công nghiệp mà chủ yếu chỉ thực hiệncác ý tưởng của những nhà quản lý và chính trị

1.3.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

1.3.2.1 Kinh nghiệm tỉnh Bắc Ninh

Bắc Ninh là một trong những tỉnh, thành phố có mật độ dân cư cao nhất cảnước (hơn 1240người/km2) Nếu chỉ phát triển nông nghiệp là chính thì trên địa bàntỉnh không thể tạo đủ việc làm cho số lao động tại chỗ Trước thời điểm tái lập tỉnh(1/1/1997) lao động Bắc Ninh thường phải ra tỉnh ngoài, nhất là các tỉnh phía Namtìm việc Nhưng từ 10 năm trở lại đây, với việc khôi phục, phát triển các làng nghề,các cụm công nghiệp nhỏ và vừa, các KCN tập trung để phát triển công nghiệp,

dịch vụ đã tạo nhiều việc làm cho lao động trong tỉnh và còn thu hút thêm nhiều laođộng tỉnh ngoài đến làm việc Xu hướng biến động dân cư đã bắt đầu có sự thayđổi Dân số Bắc Ninh thời điểm 1/4/2009 là 1.024.151 người, năm 2010 khoảng1038,2 nghìn người (trong đó có 593,1 nghìn người đang làm việc trong các ngànhkinh tế), trung bình mỗi năm dân số tăng thêm 7000-8000 người (tương đương4.094 người khi đủ 15 tuổi sẽ tham gia hoạt động kinh tế).

Giai đoạn 2001-2005, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên của Bắc Ninh bình quân là0,83%/năm Dự báo mức độ tăng dân số tự nhiên bình quân thời kỳ 2011-2015 là1,1%/năm và thời kỳ 2016-2020 là 1,06%/năm Như vậy, nguồn nhân lực của BắcNinh chủ yếu do tăng tự nhiên về dân số nhưng mức độ tăng qua các thời kỳ là khácnhau thời kỳ đầu công nghiệp hóa tăng nhanh sau chậm dần

Năm 2010, toàn tỉnh Bắc Ninh có 652,3 nghìn người trong độ tuổi lao động.Bình quân hàng năm giai đoạn 2006-2010 tăng 1,56% tương đương quy mô tăng9.130 người/năm

Tính chung cả tỉnh, tỷ lệ qua đào tạo nói chung của lực lượng lao động đãtăng từ 29,5% năm 2005 lên 45% năm 2010; trong đó: tỷ lệ đã qua đào tạo nghềtăng từ 20,5% lên 25,3%, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học vàtrên đại học tăng từ 6,4% lên 12,0% so với bình quân của vùng đồng bằng SôngHồng tỷ lệ lao động có trình độ Trung cấp nghề của Bắc Ninh còn thấp hơn (4,2%

so với 6,5%) nhưng trình độ cao đẳng nghề của Bắc Ninh là 2,58% cao hơn bìnhquân vùng là 2,2%, trình độ Đại học và trên Đại học Bắc Ninh thấp hơn (5,53% sovới 6,8%) với Vĩnh Phúc lao động chưa qua đào tạo ở Bắc Ninh cao hơn (55,0% sovới 48,8%) nhóm sơ cấp nghề và CNKT không bằng thấp hơn (26,2% và 32,52%)nhóm trung cấp nghề tương đương Vĩnh Phúc (4,6% và 4,45%) nhóm cao đẳngnghề Bắc Ninh hơn Vĩnh Phúc (2,58% so với 1,26%) nhóm trung cấp chuyênnghiệp Bắc Ninh kémVĩnh Phúc(3,4% so với 7,13%) song ở nhóm cao đẳng, đạihọc Bắc Ninh hơn hẳn Vĩnh Phúc (8,34% so với 5,72%) còn trình độ trên đại học tỷ

lệ này ở Bắc Ninh cao gần gấp đôi Vĩnh Phúc (0,28% so với 0,15%)

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Bắc Ninh đã xây dựng được hệthống trường lớp phát triển đồng bộ, cân đối đa dạng và tương đối hoàn chỉnh Quy

mô các ngành học, bậc học được huy động và duy trì tốt đáp ứng nhu cầu học tậpngày càng cao của nhân dân Phổ cập giáo dục TH và THCS đạt sớm và vững chắc.Chất lượng giáo dục đại trà ngày càng cải thiện tốt theo hướng thực chất

Hiện nay, 62% học sinh tốt nghiệp THCS được vào THPT công lập, 10-12%THPT dân lập, 10% học bổ túc TH (các TTGDTX) và gần 10% đi học các trườngTrung cấp chuyên nghiệp và các trường nghề… Mục tiêu tới năm 2015-2016, tỷ lệvào các loại hình trường này cơ bản giữ nguyên, chỉ tăng số học sinh vào THPTcông lập là 65% và số học sinh đi học các trường Trung cấp chuyên nghiệp và cáctrường nghề còn 5%.

Hằng năm 40-45% học sinh tốt nghiệp THPT (các loại hình) đỗ vào cáctrường Đại học, cao đẳng; khoảng 25-30% đi học các trường trung cấp chuyênnghiệp và học nghề Nhìn chung xu hướng của học sinh tỉnh Bắc Ninh là hướng tớibậc học cao hơn để hoàn thiện tri thức nhằm phục vụ sự nghiệp xây dựng đất nướcđược nhiều hơn, tốt hơn; Đến 2015-2016 tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT đỗ vào cáctrường ĐH, CĐ có thể đạt 45-50%, đi học các trường Trung cấp chuyên nghiệp,học nghề 30-35%

Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh có trên 60 đơn vị, cơ sở (trường, trungtâm ) làm nhiệm vụ đào tạo nhân lực với danh mục ngành nghề đào tạo rộng khắp

từ các nghề nông, lâm, ngư, công nghiệp, văn hóa xã hội, tài chính kế toán đến tinhọc, ngoại ngữ Riêng hệ thống dạy nghề đã có 48 đơn vị, trong đó 32 đơn vị đangtrực tiếp dạy nghề các cấp trình độ (sơ, trung cấp, cao đẳng nghề), trong đó có 2trường cao đẳng nghề (công lập), 15 trường trung cấp nghề (3 trường công lập, 12trường ngoài công lập), 20 trung tâm dạy nghề (7 trung tâm công lập của các huyện,thị xã, thành phố), 8 trường đại học, cao đẳng, trung cấp có dạy nghề và 3 trung tâmgiới thiệu việc làm có dạy nghề Tổng số giáo viên dạy nghề 1.205, (tỉnh quản lý881) giáo viên cơ hữu 836, thỉnh giảng 369 Tổng số nghề đào tạo 44, trong đó: caođẳng nghề 10, tuyển sinh 2000 học sinh /năm; trung cấp nghề 20 tuyển sinh 3000-

3500 học sinh /năm; sơ cấp nghề 14, năm 2010 dạy 30.000 học viên

Mỗi năm, toàn tỉnh tuyển mới trên 20 nghìn học sinh học nghề Riêng năm

2010, toàn tỉnh thực hiện dạy nghề 34.945 học sinh, trong đó: cao đẳng nghề 2.000,trung cấp nghề 3.500, sơ cấp nghề và dạy nghề thường xuyên 24.445, dạy nghề đặcthù (người tàn tật 350)

Như vậy, hệ thống đào tạo nghề của Bắc Ninh phát triển mạnh, phân bốtương đối đồng đều, năng lực đào tạo lớn, có thể đáp ứng nhu cầu về đào tạo nhânlực cho địa phương Tuy nhiên, phần lớn các cơ sở đào tạo này mới ở cấp độ dạynghề sơ, trung cấp, nghề thường xuyên; ở cấp độ nghề cao như cao đẳng nghề mới