hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật hưng yên

Khái niệm cơ bản ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện côngviệc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi Các tàiliệu trích dẫn và số liệu nêu trong luận văn đảm bảo tính trung thực và có nguồntrích dẫn rõ ràng.

Tác giả

Nguyễn Thị Đoan

MỤC LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GV TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 3

1.1 Khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Đánh giá thực hiện công việc 3

1.1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 4

1.2 Giảng viên đại học 6

1.2.1 Khái niệm giảng viên đại học 6

1.2.2 Phân loại giảng viên đại học 7

1.2.3 Đặc điểm của giảng viên đại học 9

1.3 Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên 11

1.3.1 Mục đích đánh giá thực hiện công việc 11

1.3.2 Mục đích đánh giá thực hiện công việc 11

1.3.3 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 13

1.3.4 Xác định chu kỳ đánh giá 17

1.3.5 Lựa chọn người đánh giá 18

1.3.6 Đào tạo người đánh giá 19

1.3.7 Phỏng vấn đánh giá 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên 21

1.4.1 Nhân tố bên ngoài 21

1.4.2 Nhân tố bên trong 23

1.5 Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của giảng viên ở một số trường Đại học ở Việt Nam 25

1.5.1 Kinh nghiệm của trường Đại học Vinh 25

1.5.2 Kinh nghiệm của trường Đại học Lao động – Xã hội 27

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT HƯNG YÊN 29

2.1 Khái quát về trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường ĐHSPKT Hưng Yên 29

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của trường ĐHSPKT Hưng Yên 31

2.1.3 Khái quát về hoạt động của trường ĐHSPKT Hưng Yên 36

2.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên .44

2.2.1 Mục đích đánh giá thực hiện công việc của trường ĐHSPKT Hưng Yên 44

2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên 45

2.2.2.1 Tiêu chuẩn ĐG THCV của giảng viên theo tháng 45

2.2.2.2 Tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên theo năm học 55

2.2.2.3 Tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên khi kết thúc học phần (Sinh viên đánh giá) 58

2.2.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên 60

2.2.3.1 Phương pháp xếp hạng cho điểm 60

2.2.3.2 Phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm 62

2.2.3.3 Phương pháp danh mục kiểm tra 65

2.2.4 Chu kỳ đánh giá THCV của giảng viên 66

2.2.4.1 Theo chu kỳ tháng 66

2.2.4.2 Theo chu kỳ năm học 67

2.2.4.3 Đánh giá khi kết thúc học phần (Sinh viên đánh giá) 67

2.2.5 Người đánh giá 68

2.2.6 Đào tạo người đánh giá 72

2.2.7 Phỏng vấn đánh giá 73

2.3 Sử dụng kết quả ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên 75

2.3.1 Sử dụng vào công tác tuyển dụng 75

2.3.2 Sử dụng vào quyết định thù lao cho giảng viên 76

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên của trường ĐHSPKT Hưng Yên 78

2.4.1 Nhân tố bên ngoài 78

2.4.2 Nhân tố bên trong 80

2.5 Những thành tựu và hạn chế của đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường ĐH SPKT Hưng Yên 81

2.5.1 Thành tựu đạt được 82

2.5.2 Những điểm còn hạn chế 82

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐHSPKT HƯNG YÊN 84

3.1 Định hướng phát triển của trường ĐHSPKT Hưng Yên từ nay đến năm 2020 84

3.2 Các biện pháp hoàn thiện ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên 85

3.2.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn ĐGTHCV 85

3.2.2 Hoàn thiện các phương pháp ĐGTHCV cho giảng viên 101

3.2.2.1 Đối với ĐGTHCV của GV theo chu kỳ hàng tháng 101

3.2.2.2 Đối với ĐGTHCV của giảng viên theo năm học 103

3.2.2.3 Đối với ĐGTHCV của giảng viên khi kết thúc học phần (Sinh viên đánh giá) .103 3.2.3 Hoàn thiện chu kỳ đánh giá 104

3.2.4 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 105

3.2.5 Hoàn thiện hệ thống thông tin phản hồi 107

3.2.6 Sử dụng hiệu quả kết quả ĐGTHCV 108

3.2.6.1 Sử dụng hiệu quả hơn kết quả ĐGTHCV trong thù lao lao động 108

3.2.6.2 Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong lựa chọn giảng viên đi đào tạo 110

3.2.6.3 Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong bố trí, đề bạt cán bộ và kỷ luật lao động 111

KẾT LUẬN 112

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

ĐHSPKT HY Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên

Sơ đồ:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức trường ĐHSPKT Hưng Yên 32

Biểu: Biểu số 2.1: Tình hình NCKH của trường trong 3 năm từ 2008 - 2011 40

Biểu số 2.2: Quy mô và cơ cấu giảng viên trường ĐHSPKT HY từ 2008 - 2011 41

Biểu số 2.3: Quy mô và cơ cấu sinh viên trường ĐHSPKT Hưng Yên từ 2009 – 2011 43 Biểu số 2.4: Định mức NCKH của giảng viên trường ĐHSPKT HY (theo năm học) 49

Biểu số 2.5: Tỷ lệ tham gia đề tài của giảng viên từ năm 2008 – 2011 49

Biểu số 2.6: Kết quả thi đua khen thưởng trong 3 năm từ 2008 - 2011 64

Bảng: Bảng 2.1: Ngành nghề đào tạo theo trình độ Đại học tại trường ĐHSPKT HY 36

Bảng 2.2: Ngành nghề đào tạo theo trình độ cao đẳng trường ĐHSPKT HY 37

Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về mục đích ĐGTHCV của giảng viên ĐHSPKT HY 44 Bảng 2.4: Kết quả đánh giá về số lượng tiêu chí hàng tháng của giảng viên 52

Bảng 2.5: Kết quả đánh giá về mức độ rõ ràng của tiêu chí đánh giá GV hàng tháng 52

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về tính hợp lý của tiêu chí đánh giá theo năm học của GV 57

Bảng 2.7: Kết quả kháo sát về số lượng câu hỏi trong bản đánh giá của GV từ phía SV .60 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá theo tháng của giảng viên 61

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát ý kiến về chu kỳ đánh giá giảng viên theo tháng 66

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về ý thức thực hiện công tác ĐGTHCV của GV 69

Bảng 2.11: Ý kiến về việc sinh viên đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên70 Bảng 2.12: Ý kiến về cảm nhận của giảng viên khi là người bị đánh giá 71

Bảng 2.13: Mức độ thường xuyên được cung cấp thông tin đánh giá của GV 73

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của giảng viên về kết quả ĐGTHCV 74

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về những yếu tố không hài lòng trong ĐGTHCV 75

Bảng 3.1: Bản mô tả công việc 90

Bảng 3.2: Bản yêu cầu đối với người thực hiện 91

Bảng 3.3: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 92

Bảng 3.4: Ý kiến về việc lựa chọn chu kỳ đánh giá THCV của giảng viên 105

Bảng 3.5: Ý kiến về việc phát huy hiệu quả của công tác ĐGTHCV của GV 107

TÓM TẮT LUẬN VĂN

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để giảng viên có thể phát huy hết năng lực chuyên môn và nhiệt huyết trong

sự nghiệp “trồng người” thì có rất nhiều cách nhưng một trong những cách đó làlàm tốt công tác ĐGTHCV của giảng viên Tuy nhiên, công tác đánh giá này tạiTrường Đại học Sư phạm Kỹ thuật HY còn sơ sài và còn nhiều hạn chế Kết quảđánh giá chưa thực sự giúp cho giảng viên nhìn lại để hoàn thiện và nâng cao kiến

thức.Vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc

của giảng viên trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Hưng Yên” làm đề tài nghiên

cứu của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGTHCV nói chung và ĐGTHCV của giảngviên Phân tích thực trạng của ĐGTHCV giảng viên trường ĐHSPKT HY để thấyđược những điểm mạnh và hạn chế của hệ thống đánh giá đó Từ đó đề xuất giảipháp nhằm hoàn thiện đánh giá THCV của giảng viên trường ĐHSPKT HY

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ĐGTHCV của giảng viên Phạm vinghiên cứu là ĐGTHCV của giảng viên của trường Đại học sư phạm Kỹ thuật HY

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp, thống kê điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi đối với 120giảng viên và phỏng vấn sâu (5 cán bộ quản lý) Số liệu thống kê được thu thập quacác tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác

đã được công bố

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn chia thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐGTHCV của giảng viên đại học

Chương 2: Phân tích thực trạng ĐGTHCV của GV trường ĐHSPK Hưng YênChương 3: Hoàn hiện ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên

Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐGTHCV của giảng viên đại học

1.1 Khái niệm cơ bản

ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện côngviệc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng

và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố là tiêu chuẩn thực hiện công việc, đolường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi

1.2 Giảng viên đại học

Theo tác giả “giảng viên đại học là người tham gia công tác giáo dục đào

tạo ở bậc cao nhất của nền giáo dục nước nhà Đối tượng của giảng viên là các sinh viên, học viên cao học, nghiên cứu sinh, những người tri thức tạo ra đội ngũ nguồn lao động của nền kinh tế mới - nền kinh tế tri thức”.

Có nhiều cách khác nhau để phân loại giảng viên, chúng ta có thể dựa vàocác tiêu chí sau đây để phân loại giản viên đại học: như theo ngạch viên chức, theohọc vị, học hàm, theo hình thức tuyển dụng

1.2.1 Đặc điểm của giảng viên đại học

Giảng viên đại học là lao động trực tiếp Giảng viên cũng như các lao độngkhác có quyền lợi và nhiệm vụ nhất định Tuy nhiên, giảng viên cũng có những đặcthù riêng như có tính sáng tạo và tự trọng cao, hoạt động của giảng viên đa dạng,kết quả vừa định lượng được vừa không định lượng được, thời gian làm việc củagiảng viên linh hoạt, thường xuyên phải làm việc ngoài giờ và đặc biệt là đối tượngcủa sinh viên người có trình độ và nhận thức nhất định Vì vậy khi nghiên cứu đánhgiá thực hiện công việc của giảng viên cần phải quan tâm đến đặc thù công việc củagiảng viên trong các trường đại học

1.3 Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên đại học 1.3.1 Mục đích đánh giá thực hiện công việc

Mục đích ĐGTHCV trong trường đại học về cơ bản là để kiểm tra khả năngthực hiện công việc của nhân viên Ngoài ra, ĐGTHCV còn để phục vụ cho mục

tiêu khác như kết quả ĐGTHCV đó còn phục vụ cho hoạt động đề bạt, trả lương,đào tạo và phát triển….

1.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý là cơ sở để quyết định hiệu quả của côngtác đánh giá thực hiện công việc Tiêu chuẩn đánh giá giảng viên bao gồm cácnhóm tiêu chuẩn sau: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ,tiêu chuẩn về đạo đức nhà giáo và các tiêu chuẩn cho các công tác khác

1.3.3 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Hiện nay, việc ĐGTHCV có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau mà

tổ chức có thể lựa chọn một hay kết hợp một số các phương pháp đánh giá khácnhau trong bảy phương pháp đánh giá thực hiện công việc

1.3.4 Chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian việc đánh giá được lặp lại Việc xácđịnh chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục đích đánhgiá Dựa vào đặc thù công việc của giảng viên có thể lựa chọn chu kỳ cho phù hợp

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Việc lựa chọn người đánh giá là rất quan trọng trong hoạt động đánh giá.Người đánh giá có thể là tự bản thân đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá ,đối với giảng viên có thể lựa chọn người đánh giá là sinh viên

1.3.6 Phỏng vấn đánh giá

Phỏng vấn đánh giá là quá trình xem xét lại có hệ thống kết quả thực hiệncông việc của giảng viên, cung cấp cho giảng viên những ý kiến, nhận xét về nănglực thực hiện công việc và đưa ra những biện pháp để hoàn thành sự thực hiện côngviệc đó trong tương lai

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV đối với giảng viên

Các nhân tố bên ngoài bao gồm: các chính sách, quy định của Nhà nước và

Bộ Giáo dục và Đào tạo định hướng cho các trường trong quá trình thực hiệnĐGTHCV Sự cạnh tranh giữa các trường về đội ngũ giảng viên ngày càng trở nên

gay gắt khi Việt Nam đã gia nhập WTO Ngoài ra, công tác ĐGTHCV của GV cònchịu ảnh hưởng chung của văn hóa con người Việt Nam.

Hoạt động ĐGTHCV của giảng viên sẽ chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố bêntrong của tổ chức như chính sách nhân sự của Ban lãnh đạo trường Ngoài ra cònchịu sự ảnh hưởng của các hoạt động khác của quản trị nhân lực như bố trí, xắp xếpnhân lực… Bên cạnh đó, hoạt động ĐGTHCV của GV chịu sự ảnh hưởng bởi vănhóa, môi trường làm việc, cơ sở hạ tầng bên trong tổ chức đó

1.5 Kinh nghiệm ĐGTHCV của GV ở một số trường đại học ở Việt Nam

Tác giả có sự tham khảo kinh nghiệm về công tác ĐGTHCV của trường Đạihọc Vinh và trường Đại học Lao động Xã hội để từ đó có thể rút ra bài học kinhnghiệm có thể áp dụng tại trường ĐHSPKT Hưng Yên

Chương 2: Phân tích thực trạng ĐGTHCV của giảng viên trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật HY

2.1 Khái quát về trường Đại học Sư Phạm Kỹ thuật HY

Nhấn mạnh những nét chính về quá trình hình thành và phát triển của trường,các ngành nghề đào tạo, các hoạt động của Nhà trường Đi sâu phân tích đặc điểmcủa trường ĐHSPKT Hưng Yên có ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV của giảngviên đó là đặc điểm, cơ cấu của giảng viên: giảng viên trẻ chiếm đa số, kinh nghiệmchưa nhiều, đặc điểm về sinh viên trên một lớp học đông gây khó khăn trong côngtác giảng dạy

2.2 Thực trạng ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên

2.2.1 Mục đích đánh giá thực hiện công việc

ĐGTHCV của trường ĐHSPKT Hưng Yên là nhằm bốn mục đích chính là:phục vụ trả lương, ra quyết định về thưởng, phạt, tạo điều kiện tốt hơn cho giảngviên thực hiện công việc tốt hơn và cuối cùng là để nhà trường quản lý chất lượngđội ngũ giảng viên Tuy nhiên không phải tất cả giảng viên đều hiểu hết mục đíchđánh giá, do đó trường cần phổ biến mục đích đánh giá đến tất cả các giảng viên

2.2.2 Tiêu chuẩn ĐGTHCV đối với giảng viên

Tiêu chuẩn ĐGTHCV theo tháng: có hai tiêu chuẩn là nhiệm vụ chuyên môn

và các công tác khác Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá cho các tiêu chuẩn còn chungchung, chưa rõ ràng, thiếu tính đánh giá về mặt lượng và còn thiếu một số tiêu chíđánh giá nằm trong nhiệm vụ của giảng viên như công tác giáo viên chủ nhiệm,tham gia hoạt động đoàn, đội Và có tiêu chí về việc nghiên cứu khoa học nhưnghầu như ít giảng viên có thể đạt được nên mất đi ý nghĩa của tiêu chí này trong hệthống đánh giá

Tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên theo năm học: tiêu chuẩn này về nộidung tương đồng với nội dung đánh giá theo tháng Năm 2011 thì hệ thống tiêuchuẩn này đã có sự lượng hóa nhất định, làm cho các tiêu chuẩn cụ thể và rõ rànghơn Tuy nhiên còn một số điểm chưa hợp lý như giảng viên ‘Không hoàn thành kếhoạch học tập Thạc sĩ, Tiến sĩ đúng thời hạn’ vẫn được coi là hoàn thành nhiệmvụ…

Tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên khi kết thúc học phần (sinh viên đánhgiá) dựa trên các câu hỏi để sinh viên trả lời với các mức khác nhau về hoạt độnggiảng dạy trên lớp của giảng viên Tuy nhiên danh mục câu hỏi này còn chưa logic,chưa bao phủ hết khía cạnh của giảng dạy, thiếu câu hỏi về phương pháp giảng dạy

2.2.3 Phương pháp ĐGTHCV của giảng viên

Phân tích phương pháp xếp hạng cho điểm: đưa ra thang điểm 100 cho kếtquả đánh giá trong đó đưa ra điểm số cho các nhóm công việc chung, đó là nhiệm

vụ chuyên môn tối đa 75 điểm và công tác khác tối đa 25 điểm khá phù hợp Mặtkhác, cho điểm từng tiêu chuẩn đánh giá từ đó sẽ tính được tổng điểm của các giảngviên theo tháng Nhà trường chưa có quy định điểm tối đa cho các tiêu chuẩn đó nênrất khó cho việc đánh giá Mức độ quan trọng (hay trọng số) của từng tiêu chí trongnhiệm vụ chuyên môn cũng chưa được đề cập tới

Phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm: quy trình đánh giá là dựa vào các tiêuchuẩn đánh giá thì tiến hành bỏ phiếu từ tổ bộ môn, sau đó chuyển danh sách thiđua các danh hiệu lên cấp Khoa, sau cùng lên Hội đồng thi đua khen thưởng củatrường Về hình thức thì phương pháp này đơn giản, tiết kiệm thời gian và cho kết

quả nhanh chóng Tuy nhiên hình thức này mang nặng tính chủ quan và dễ mắc lỗiđịnh kiến, trung bình trong đánh giá.

Phương pháp danh mục kiểm tra: Đây là phương pháp phù hợp với đối tượng

là sinh viên Nó giúp sinh viên dễ dàng đánh giá, cho kết quả về mức độ thực hiện

đó của giảng viên Điều này hoàn toàn phù hợp với kết quả khảo sát về việc sử dụngdanh mục kiểm tra để lấy ý kiến của sinh viên thì 100% các giảng viên đều cho rằnghoàn toàn phù hợp

2.2.4 Chu kỳ đánh giá THCV của giảng viên

Kết quả thực hiện công việc của giảng viên được đánh giá theo ba chu kỳkhác nhau là theo tháng, năm học và sau khi kết thúc từng học phần giảng dạy củagiảng viên Chu kỳ đánh giá theo năm học và lấy ý kiến người học sau khi kết thúctừng học phần giảng dạy của giảng viên là phù hợp

Tuy nhiên, với chu kỳ đánh giá hàng tháng còn một số bất cập đó là việcđánh giá hàng tháng đối với các tiêu chí như dạy đủ giờ tiêu chuẩn, học tập nângcao trình độ, chấp hành tốt yêu cầu đạt chuẩn về chuyên môn… thì các tiêu chí nàykhông thể thực hiện và hoàn thành trong một tháng Như vậy, nếu đánh giá thì tất

cả các giảng viên theo các tiêu chí đó thì sẽ không đạt được điểm cho các tiêu chínày Do đó, nếu đánh giá hàng tháng có sử dụng các tiêu chí này thì chưa thật sựhợp lý

2.2.5 Người đánh giá

Hiện tại thì hệ thống ĐGTHCV của trường đối với giảng viên có các thànhphần tham gia đánh giá là bản thân giảng viên tự đánh giá, người lãnh đạo trực tiếp,hội đồng thi đua cấp Khoa, hội đồng thi đua cấp Trường, Sinh viên đánh giá

2.2.6 Đào tạo người đánh giá

Trường ĐHSPKT HY có năm chủ thể tham gia ĐGTHCV cho giảng viênnhưng mới chỉ có người phụ trách về nhân sự của Phòng tổ chức cán bộ là đượctrang bị kiến thức về ĐGTHCV còn lại các chủ thể khác thì chưa được trang bị màchủ yếu dựa vào kinh nghiệm để đánh giá Sinh viên còn được hướng dẫn quá ít về

cách đánh giá, cũng như không được phổ biến về mục đích đánh giá Điều này sẽtạo ra trạng thái e ngại khi đánh giá về giảng viên giảng dạy của mình

2.2.7 Phỏng vấn đánh giá

Trường ĐHSPKT HY hiện tại chưa có cuộc phỏng vấn đánh giá chính thứccho giảng viên Đối với đánh giá thi đua khen thưởng cuối năm thì khi có kết quảđánh giá, Hội đồng thi đua sẽ bình bầu danh hiệu thi đua và niêm yết công khai kếtquả, đồng thời gửi thông báo về từng khoa Khi sự phản hồi thông tin kết quả đánhgiá của GV không được thực hiện trực tiếp thì Nhà trường sẽ không biết được mức

độ hài lòng và nguyên nhân của sự không hài lòng của giảng viên về kết quả đánhgiá đó

2.3 Sử dụng kết quả ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên

Kết quả ĐGTHCV của giảng viên được sử dụng trong tuyển dụng các giảngviên tập sự thông qua đánh giá quá trình thử việc của các giảng viên Ngoài ra, được

sử dụng trong công tác thù lao lao động như tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp chogiảng viên

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV đối với giảng viên của

trường ĐHSPKT Hưng Yên

Khi xây dựng hệ thống ĐGTHCV thì Nhà trường cần căn cứ vào các quyđịnh sau: Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003; Nghị định 35/2005/NĐ-CP về xử

lý kỷ luật cán bộ, công chức…Hiện nay, yếu tố để có thể thu hút được sinh viên vềtrường đó là chất lượng đào tạo Từ lý do đó mà trường các trường đại học nóichung và trường ĐHSPKT HY nói riêng ngày càng quan tâm và quan tâm đúngmức đến hoạt động ĐGTHCV của giảng viên

Trường ĐHSPKT Hưng Yên đang đào tạo với đa dạng hóa các ngành nghề,đội ngũ giảng viên tăng lên nhanh chóng và đội ngũ giảng viên trẻ đang chiếm một

tỷ lệ lớn Đặc biệt là trường đào tạo liên tục ở ba cơ sở xa nhau, chưa kể đến việcđạo tạo liên kết với các trường ở tỉnh thành khác Do đó việc kiểm tra, giám sát việcthực hiện công việc của giảng viên cũng trở nên khó khăn, phần nào cũng ảnhhưởng đến kết quả và chất lượng của công tác ĐGTHCV tại trường

Trường ĐHSPKT HY có một môi trường tốt để cán bộ giảng viên có thể traođổi thông tin, giao lưu, chia sẻ với nhau Tuy nhiên, ở khía cạnh nếu cán bộ quản lýĐGTHCV của giảng viên thì điều này sẽ làm chi phối đến kết quả đánh giá, làm chokết quả đánh giá có thiên hướng “dĩ hòa vi quý” Đây là điểm cần xem xét vànghiên cứu các lỗi cần tránh trong ĐGTHCV, đảm bảo cho kết quả đánh giá chínhxác và công bằng.

Cơ sở vật chất của trường đang trong quá trình hoàn thiện, trang thiết bị phục

vụ còn thiếu nên phần nào ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của GV

2.5 Những thành tựu và hạn chế của ĐGTHCV của giảng viên trường ĐH

SPKT Hưng Yên

Trường ĐHSPKT Hưng Yên được đánh giá theo nhiều cấp khác nhau, đồngthời có sự phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể trong quá trình đánh giá giữa cácchủ thể đánh giá Đặc biệt là hệ thống đánh giá đối với giảng viên của trường đã có

sự tính đến đặc thù công việc của giảng viên và các cán bộ quản lý cấp Khoa, cấp

Bộ môn nên việc có hai hệ thống tiêu chí đánh giá khác nhau là hoàn toàn hợp lý.Ngoài ra, các yếu tố của hệ thống ĐGTHCV cho giảng viên đã phản ánh được cácnhiệm vụ cơ bản của giảng viên đại học Các tiêu chuẩn đánh giá với các phươngpháp đánh giá khác nhau đã thu được nhiều thông tin phục vụ cho công tác đánh giáđược chính xác hơn

Tuy nhiên, ĐGTHCV của giảng viên còn một số điểm hạn chế Tiêu chuẩnđánh giá chủ yếu tập trung vào mặt khối lượng đánh giá, mặt chất lượng chưa đượcđưa vào đánh giá đầy đủ Các tiêu chuẩn còn chung chung, chưa được sắp xếpthống nhất với nhiệm vụ của giảng viên Bên cạnh đó cũng chưa có định mức vềmức độ đóng góp đối với kết quả đánh giá cũng như chưa xây dựng được trọng sốthích hợp để nhấn mạnh tiêu chuẩn nào thực sự quan trọng đối với giảng viên.Phương pháp đánh giá đưa ra chưa hoàn thiện và khoa học Cụ thể mẫu phiếu đánhgiá thang đo đồ họa không có quy định về cách cho điểm ứng với từng tiêu chí gâykhó khăn trong đánh giá và có thể đến cùng một giảng viên nhưng với hai ngườiđánh giá sẽ cho ra hai kết quả khác nhau

Người đánh giá chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục

vụ cho công tác đánh giá, đặc biệt là sinh viên Thông tin phản hồi về kết quả đánhgiá chưa được chú trọng, chưa hỗ trợ cho việc bổ sung, hoàn thiện công tácĐGTHCV của trường Việc sử dụng kết quả ĐGTHCV mới dừng lại ở sử dụngtrong tuyển dụng và thù lao lao động mà chưa sử dụng vào các hoạt động khác nhưđào tạo và phát triển, thuyên chuyển, đề bạt…

Chương 3: Hoàn thiện ĐGTHCV của giảng viên trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên

3.1 Định hướng phát triển của trường ĐHSPKT HY từ nay đến năm 2020

Đến năm 2020, trường ĐHSPKT Hưng Yên sẽ phát triển trở thành mộttrường Đại học thực hành trọng điểm đào tạo ứng dụng nghề nghiệp trong các lĩnhvực kỹ thuật, công nghệ và sư phạm kỹ thuật có trình độ đại học và sau đại học.Xây dựng trung tâm đào tạo ngoại ngữ, tin học để cung cấp những dịch vụ ngoạingữ, tin học có chất lượng cao cho HSSV và những người có nhu cầu Đào tạo, bồidưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học, sau đại học cho nhiều ngành kinh tế kỹthuật, đáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tỉnh HY vàvùng đồng bằng sông Hồng Thực hiện nâng cao tần suất thực tập của sinh viên,tăng cường năng lực nhận thức công nghệ cho HSSV Hợp tác, phát triển hoạt độngNCKH với các trường Đại học, Viện nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiệncông tác đào tạo nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học

3.2 Các biện pháp hoàn thiện ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT

Hưng Yên

3.2.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn ĐGTHCV

Trước khi đưa ra các tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên, tác giả phân tíchcông việc của giảng viên từ đó đưa ra “Bản mô tả công việc, bản yêu cầu với ngườithực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc” làm cơ sở để xây dựng bộ tiêuchuẩn ĐGTHCV của giảng viên

Thứ nhất, đối với tiêu chuẩn đánh giá theo chu kỳ tháng: luận văn đưa ra đềxuất xây dựng tiêu chuẩn cho giảng viên và cán bộ quản lý kiêm giảng viên giảng

dạy Trên cơ sở phân tích ở chương 2, tác giả bổ sung các tiêu chí đánh giá cònthiếu và hoàn thiện các tiêu chí về phản ánh về mặt định lượng Đối với tiêu chuẩncủa giảng viên, đưa tiêu chí nghiên cứu khoa học ra khỏi bộ tiêu chuẩn đánh giá vàchỉ đưa vào phần điểm thưởng để khuyến khích Ngoài ra, để đánh giá chất lượnggiảng dạy của giảng viên, luận văn đã bổ sung thêm kết quả phản hồi từ phía sinhviên vào đánh giá

Thứ hai, đối với tiêu chuẩn đánh giá theo năm học và khi kết thúc học phần(sinh viên đánh giá) đã có sự bổ sung và hoàn thiện như đã phân tích ở phần trên

3.2.2 Hoàn thiện các phương pháp ĐGTHCV đối với giảng viên

Đối với phương pháp xếp hạng cho điểm sử dụng khi đánh giá kết quả thựchiện công việc theo tháng của giảng viên, luận văn đã có sự phân chia trọng số giữacác tiêu chí và quy định điểm tối đa cho các tiêu chí đó Đồng thời đề xuất sử dụngkết hợp với phương pháp quản lý bằng mục tiêu và có sự tham gia dự giờ của cácgiảng viên để có thông tin đầy đủ hơn trong quá trình đánh giá

Đối với phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm kết hợp với phương pháp ghi chépcác sự kiện quan trọng do trưởng bộ môn ghi chép vào sổ tay giảng viên

Với phương pháp danh mục kiểm tra, luận văn đề xuất phân chia các câu hỏithành các mức độ khác nhau và các mức điểm tương ứng từ đó thuận lợi cho việctổng hợp và sử dụng kết quả đó trong đánh giá giảng viên

3.2.3 Hoàn thiện chu kỳ đánh giá

Với chu kỳ đánh giá hàng tháng như hiện nay thì không thể đánh giá các tiêuchí trong một tháng được như số tiết giờ giảng tiêu chuẩn, kết quả nhiệm vụ nghiêncứu khoa học Do đó chuyển chu kỳ đánh giá theo tháng sang đánh giá theo học kỳ

3.2.4 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Để đánh giá được toàn diện, luận văn đề xuất đánh giá theo phương pháp

3600, tức là bổ sung thêm đồng nghiệp đánh giá khi tham dự vào giờ giảng củagiảng viên Đối với các giảng viên, các cán bộ quản lý, Hội đồng đánh giá thì cầnđược phổ biến về: Quy trình ĐGTHCV của giảng viên và tầm quan trọng của hoạtđộng này, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá, giải thích các lỗi cần tránh

trong đánh giá: làm rõ các lỗi thiên vị, thành kiến, chủ quan… Các nội dung đánhgiá này nên sử dụng đào tạo bằng hình thức văn bản để hướng dẫn giảng viên và cáccán bộ quản lý.

Đặc biệt, đối với đối tượng sinh cần: Giải thích cho sinh viên hiểu về mụcđích đánh giá, những thuận lợi của sinh viên khi thực hiện đánh giá nghiêm túc;nhấn mạnh vai trò của sinh viên trong việc ĐGTHCV của giảng viên Đồng thờigiải thích và hướng dẫn cho sinh viên về phiếu đánh giá đánh giá hoạt động giảngdạy của giảng viên Có như vậy thì sinh viên mới hiểu và đánh giá nghiêm túc vàchính xác

3.2.5 Hoàn thiện hệ thống thông tin phản hồi

Tại trường ĐHSPKT HY sau khi có kết quả đánh giá chính thức, phòng Tổchức cán bộ sẽ chuyển về Khoa Khoa cần tổ chức họp thông báo và thu thập ý kiếncủa giảng viên Tại đây, giảng viên có ý kiến thắc mắc về kết quả đánh giá sẽ cầntrao đổi trực tiếp Nếu trưởng Khoa không giải đáp được những thắc mắc hay điểmđánh giá đó là của phòng Tổ chức thì Thư ký Khoa sẽ lập văn bản tập hợp tất cả ýkiến và gửi lên phòng Tổ chức cán bộ Sau một tuần, phòng Tổ chức cho ý kiến vềkết quả đánh giá đó, có thể thông qua hai hình thức bằng văn bản hoặc phòng Tổchức sẽ gặp trực tiếp những người có ý kiến về kết quả đánh giá để cùng trao đổi vềkết quả đánh giá đó

3.2.6 Sử dụng hiệu quả kết quả ĐGTHCV

Trường ĐHSPKT HY cần sử dụng hiệu quả hơn kết quả đánh giá vào thù laolao động Khi thay chu kỳ đánh giá hàng tháng thành chu kỳ đánh giá theo học kỳ,

để đảm bảo tính kịp thời của kết quả đánh giá trong công tác trả lương thì sẽ cần sửdụng hệ số Hd Đầu học kỳ, trường sử dụng hệ số thấp nhất này làm cơ sở trả lương.Đến cuối học kỳ tùy thuộc vào kết quả đánh giá, giảng viên có thể được truy lĩnh sốtiền chênh lệch nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả đánh giá Làm như vậy vừa đảmbảo tính kịp thời lại vừa tạo động lực cho người lao động

Ngoài ra, trường nên sử dụng kết quả đánh giá THCV trong công tác lựachọn giảng viên đi đào tạo, trong bố trí, đề bạt cán bộ và kỷ luật lao động

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

“Nguồn lực con người là tài sản vô giá của bất cứ quốc gia nào”, vì vậyĐảng và Nhà nước luôn đặt sự nghiệp “trồng người” ở nước ta lên hàng đầu Trong

hệ thống giáo dục thì giáo dục đại học sẽ trực tiếp tạo ra những đội ngũ lao động cótrình độ chuyên môn cao, là nòng cốt trong quá trình xây dựng và phát triển đấtnước Muốn tạo ra được những con người “vừa hồng vừa chuyên” thì quan trọngnhất là đội ngũ giảng viên giảng dạy Để giảng viên có thể phát huy hết năng lựcchuyên môn và nhiệt huyết thì có rất nhiều cách nhưng một trong những cách đó làlàm tốt công tác ĐGTHCV của giảng viên

Nhận rõ được vấn đề này, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên(tiền thân là trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật I) đã giao cho phòng Tổ chức cán

bộ xây dựng và thực hiện công tác ĐGTHCV của giảng viên Tuy nhiên, công tácđánh giá này còn sơ sài và còn nhiều hạn chế Kết quả đánh giá chưa thực sự giúpcho giảng viên nhìn lại để hoàn thiện và nâng cao kiến thức Vì vậy em đã lựa chọn

đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học

Sư Phạm Kỹ Thuật Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

Luận văn nhằm mục đích nghiên cứu những vấn đề sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGTHCV nói chung và đánh giá thực hiệncông việc của giảng viên nói riêng;

- Phân tích thực trạng của đánh giá thực hiện công việc giảng viên trườngĐHSPKT HY để từ đó thấy được những điểm mạnh và hạn chế của hệ thốngđánh giá này;

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá THCV của giảng viên trườngĐHSPKT HY

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực hiện công việc của giảngviên của trường ĐHSPKT Hưng Yên

Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá thực hiện công việc của giảng viên tại trườngĐại học sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu so sánh, phương pháp lịch sử, phương pháp logic,phân tích, tổng hợp số liệu các số liệu thống kê được thu thập qua các tàiliệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác

đã được công bố

- Phương pháp tổng hợp, thống kê điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi đối với

120 giảng viên ở các Khoa Kinh tế, khoa May và Thiết kế Thời trang vàKhoa Sư phạm Đồng thời phỏng vấn sâu trưởng Bộ môn và Trưởng, PhóKhoa và cán bộ phòng Tổ chức cán bộ (danh sách kèm theo)

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn chia thành ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trong các trường Đại học

Chương 2: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên

Chương 3: Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GV TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Khái niệm cơ bản

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao độnghoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người laođộng

Thực hiện công việc là việc người lao động vận dụng các yếu tố sức khoẻ, kinhnghiệm, hiểu biết… kết hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sản phẩm đáp ứngnhu cầu thị trường

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hìnhthực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Từ đây có thểthấy đánh giá thực hiện công việc vừa mang tính hệ thống, vừa mang tính chínhthức1

Tính hệ thống của đánh giá thực hiện công việc thể hiện đánh giá theo nhữngkhoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị giánđoạn Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sửdụng phương pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn sao cho phù hợp với mục đíchđánh giá

Tính chính thức thể hiện việc đánh giá được đánh giá bằng văn bản thông quacác phiếu đánh giá Và việc đánh giá thực hiện một cách công khai, có thảo luận vàphản hồi với người được đánh giá

1 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, trang 142.

Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không phải lànăng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng của người laođộng mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.

Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêuchuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước Cơ sở của các tiêu chuẩn này là bản tiêuchuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc Kết quả đánh giá thựchiện công việc sẽ được thảo luận bởi người lao động và người đánh giá cung cấpthông tin cho người lao động biết về mức độ thực hiện công việc của mình nhằmmục đích thu thập thông tin phản hồi giúp chương trình đánh giá đảm bảo côngbằng, chính xác Đồng thời giúp người lao động nắm bắt được cách thức thực hiệncông việc của mình một cách tốt hơn

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố sau: tiêu chuẩnđánh giá thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phảnhồi

Thứ nhất,tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn ĐGTHCV được định nghĩa là “một hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí đểthể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chấtlượng” Tiêu chuẩn ĐGTHCV được xác định tùy thuộc vào loại công việc, vị trícông việc…

Tiêu chuẩn ĐGTHCV được hình thành từ hoạt động phân tích công việc.Phân tích công việc ở đây chính là quá trình thu thập thông tin về công việc và liênquan đến công việc một cách có hệ thống nhằm làm rõ bản chất của công việc Hoạtđộng phân tích công việc càng tốt thì sự hiểu biết về công việc càng sâu sắc từ đó sẽđưa ra được các tiêu chuẩn THCV càng rõ ràng và chính xác

Trong hệ thống ĐGTHCV thì tiêu chuẩn đánh giá được xem là mốc chuẩncho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động Tiêu chuẩn thựchiện công việc là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại

của hệ thống ĐGTHCV.Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phù hợp phải đạtđược các tiêu chí SMART Cụ thể:

- Cụ thể (Specific)

- Có thể đo lường được (Mearuable)

- Có thể đạt được (Achievable)

- Hợp lý (Relevant)

- Có hạn định thời gian (Time – bound)

Nếu các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng phù hợp nó sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác ĐGTHCV Cụ thể:

- Tiêu chuẩn đánh giá phù hợp sẽ giúp người đánh giá thực hiện đánh giá dễdàng, phân biệt được mức độ thực hiện công việc giữa thực tế và yêu cầu vớingười thực hiện, giữa những người lao động với nhau… từ đó đem lại kếtquả chính xác và công bằng;

- Khi tiêu chuẩn đề ra hợp lý sẽ mang lại phản ứng tích cực từ phía người laođộng, nó sẽ tạo được hứng thú với ĐGTHCV, sẽ có động lực nâng cao hiệuquả làm việc đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra, hoàn thanfhh nhiệm vụ để đượckết quả tốt nhất;

- Khi tiêu chuẩn phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả của ĐGTHCV còn đượcthể hiện qua sự vận dụng kết quả đánh giá THCV vào các công tác quản trịnhân lực khác Bởi chỉ có kết quả đánh giá công bằng, chính xác và kháchquan mới đem lại những tác động tích cực đến công tác tuyển dụng, đào tạo,phát triển, thù lao và tạo động lực cho người lao động…

Tuy nhiên, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc nếu được xây dựngkhông rõ ràng, không phù hợp thì nó sẽ nguyên nhân cơ bản dẫn đến các lỗi chủquan, thành kiến trong đánh giá, lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực

trong đánh giá…Tất cả các lỗi đó nó sẽ làm cho việc đánh giá thực hiện công việckhông công bằng, chính xác Từ đó mất đi ý nghĩa và hiệu quả của ĐGTHCV

Thứ hai, đo lường sự thực hiện công việc

Đây là một yếu tố trung tâm trong hệ thống đánh giá Đó chính là việc đưa racác đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt hay kém” về việc thực hiện công việccủa người lao động trong suốt quá trình họ làm việc Các tổ chức, doanh nghiệp cầnxây dựng cho mình một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho người quản lýduy trì được những tiêu chuẩn đánh giá và có thể so sánh được

Để đo lường được sự thực hiện công việc của người lao động thì đòi hỏi tổchức phải xác định được cái gì cần được đo lường trong công việc của người laođộng và đo bằng những tiêu thức nào Các tiêu thức có thể là số lượng, hành vi thựchiện công việc của người lao động, thái độ làm việc của người lao động

Thứ ba, thông tin phản hồi với người lao động

Thông tin phản hồi có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện côngviệc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giáthực hiện công việc của nhân viên Nó được thực hiện bằng một cuộc thảo luận giữangười đánh giá và đối tượng đánh giá, thông báo về kết quả thực hiện công việc,công nhận kết quả mà người lao động đã tiến hành

Thông tin phản hồi sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được mức độ chính xáccủa kết quả đánh giá, từ đó sẽ có những giải pháp nhằm cải thiện lại hệ thống đánhgiá cũng như quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty

1.2 Giảng viên đại học

Để tìm hiểu về khái niệm về giảng viên trước hết ta xem xét khái niệm vềNhà giáo bởi nhà gíao chính là khái niệm chung nhất về những ngưòi làm công việcvinh quang là truyền đạt kiến thức – kho tàng quý giá của nhân loại

Theo điều 61 - Luật giáo dục của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

có đưa ra:

“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ

sở giáo dục khác”

Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

 Phẩm chất đạo đức tư tưởng tốt;

 Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ;

 Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;

Theo nghĩa chung nhất ta có thể hiểu giảng viên đại học là người tham giacông tác giáo dục đào tạo ở bậc cao nhất của nền giáo dục nước nhà Đối tượng củagiảng viên là các sinh viên, học viên cao học, nghiên cứu sinh, những người tri thứctạo ra đội ngũ nguồn lao động của nền kinh tế mới - nền kinh tế tri thức

Có nhiều cách khác nhau để phân loại giảng viên, chúng ta có thể dựa vàocác tiêu chí sau đây để phân loại giản viên đại học:

Theo ngạch viên chức:

Căn cứ tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức bậc đại học ban hành kèmtheo quyết định số 538/TCCB – BCTL ngày 18/12/1995 của Ban tổ chức – Cán bộchính phủ, được phân chia như sau:

 Giảng viên: là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo

ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường Đạihọc hoặc Cao đẳng đó;

 Giảng viên chính: là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốttrong việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại họcthuộc một chuyên ngành đào tạo của trường Đại học hoặc Cao đẳng;

 Giảng viên cao cấp: là viên chức chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai trò chủtrì, tổ chức chỉ đạo thực hiện giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học và sau đại học,chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường đại học

Tại các ngạch khác nhau lại đòi hỏi người giảng viên có trình độ khả nănghiểu biết cao hơn và cùng với đó là nghĩa vụ mà giảng viên đó phải thực hiện cũngcao hơn Bên cạnh đó phải xét đến thâm niên công tác của giảng viên và kết quảđóng góp trong quá trình làm việc tại trường;

Để thi lên ngạch giảng viên chính thì người giảng viên cần phải có thâm niên

ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm và phải có đề án, công trình sáng tạo được cấpkhoa hoặc cấp trường công nhận

Còn để thi lên ngạch giảng viên cao cấp thì người giảng viên phải có thâmniên ở ngạch giảng viên chính ít nhất 6 năm và phải có tối thiểu ba công trình hoặc

đề án khoa học sáng tạo được hội đồng khoa học trường đại học hoặc ngành côngnhận và đưa vào áp dụng hiệu quả

Theo học hàm (chức danh):

Giảng viên: có thể đạt được hai chức danh:

 Giáo sư

 Phó giáo sư

Việc bổ nhiệm các chức danh này được nhà nước quy định cụ thể về tiêuchuẩn cũng như quy trình bổ nhiệm.

Theo hình thức tuyển dụng:

 Giảng viên trong biên chế;

 Giảng viên theo hợp đồng không xác định thời hạn, thời hạn 1 năm, tập sự

Trường đại học là một cơ sở giáo dục có quyền tự chủ nhất định về xây dựngchương trình đào tạo quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, tổchức hoạt động giáo dục đào tạo, quan hệ với các tổ chức khác về các hoạt độngtrong khuôn khổ tuân thủ pháp luật Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trongnhững thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một trường đại học

và đội ngũ giảng viên là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu quyết địnhđến chất lượng đào tạo

Trường đại học là một tổ chức và người lao động trong tổ chức đó chính làgiảng viên Xét theo chức năng mà người giảng viên thực hiện thì giảng viên là laođộng trực tiếp Mỗi giảng viên đều có trình độ chuyên môn, khả năng và hành vikhác nhau trong thực hiện công việc Tuy nhiên, đã là người lao động thì giảng viêncũng phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật và đơn vịcông tác

Về quyền lợi: Giống như các lao động khác, giảng viên được trả lương dựatrên điều kiện kinh tế của từng đơn vị, dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả côngviệc và được hưởng các chế độ đối với lao động do Nhà nước quy định;

Bên cạnh đó, giảng viên cũng có những nhiệm vụ và trách nhiệm nhất địnhnhư tuân thủ nội quy, quy chế của tổ chức, chấp hành kỷ luật và tuân theo sự điềuhành hợp pháp của người sử dụng lao động, của lãnh đạo đơn vị

Do vậy, giảng viên cũng như người lao động khác đều là đối tượng chính củacác hoạt động quản trị nhân lực, và là nội dung quan trọng nhất trong nhà trường làđánh giá thực hiện công việc

Như đã khẳng định ở trên, giảng viên cũng là người lao động trực tiếp Tuynhiên do đặc thù nghề nghiệp của giảng viên mà nó tạo ra đặc điểm riêng có tronglao động của giảng viên Cụ thể đó là:

Thứ nhất, lao động của giảng viên là lao động chất xám, có tính sáng tạo, tự

trọng cao Không giống như các lao động trực tiếp giản đơn khác, việc đánh giá và

đo lường sự thực hiện công việc đối với lao động trí óc gặp khó khăn hơn rất nhiều;

Thứ hai, các hoạt động của giảng viên rất đa dạng, có thể thực hiện ở nhiều

hình thức khác nhau Kết quả công việc của giảng viên vừa rõ ràng vừa không rõràng, vừa định lượng được vừa không định lượng được Ngoài hai nhiệm vụ chính

là giảng dạy và nghiên cứu khoa học thì giảng viên còn tham gia nhiều công táckhác như công tác giáo viên chủ nhiệm, sinh hoạt chuyên môn, coi thi, chấm thi…Kết quả công việc liên quan về mặt hành chính có thể định lượng được đó là số giờthực giảng, số chuyên đề thực tập và luận văn hướng dẫn…, nhưng cũng có nhữngmặt khó xác định như khả năng truyền đạt, thái độ giảng dạy…Để đánh giá THCVcủa giảng viên cần căn cứ vào chất lượng giảng dạy, NCKH Tuy nhiên những nộidung này khó đánh giá, đặc biệt là phải qua thời gian mới đánh giá được Điều nàyảnh hưởng đặc biệt tới việc xác định chu kỳ đánh giá cũng như xây dựng các tiêuchí đánh giá cho phù;

Thứ ba, đối với giảng viên thì đối tượng lao động chính là sinh viên - học

viên, những người có trình độ và nhận thức nhất định Qua hoạt động giảng dạy củagiảng viên, sinh viên không những nắm được kiến thức, kỹ năng phục vụ cho côngviệc sau này mà còn phát triển nhân cách của mình Chính đối tượng đặc biệt nhưvậy nên yêu cầu về trình độ, kỹ năng phẩm chất của giảng viên càng cao Từ đó chothấy sinh viên – học viên sẽ là nguồn cung cấp thông tin phản hồi chính xác nhất vềkết quả THCV của giảng viên;

Thứ tư, không giống như các lao động khác, thời gian lao động của giảng

viên rất linh hoạt, giảng viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ Giảng viênkhông thực hiện công việc theo giờ hành chính mà quy đổi thời gian làm việc của

họ thành giờ chuẩn bởi những thời gian không thực hiện ở trường như soạn giáo án,

chấm thi, thời gian tự nghiên cứu, học tập và bồi dưỡng…Do đó khi ĐGTHCV củagiảng viên phải có phương pháp đo thích hợp;

Do những đặc điểm ở trên, công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảngviên đại học sẽ vừa dựa trên nền tảng của đánh giá thực hiện công việc chung, đồngthời đòi hỏi phải có những điều thích hợp với đặc thù nghề nghiệp

1.3 Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên

Trước hết, phải khẳng định rằng quy trình đánh giá THCV cho giảng viênđại học vẫn tuân theo những bước và nguyên tắc cơ bản của quy trình đánh giáTHCV nói chung Bên cạnh đó, những người phụ trách công tác ĐGTHCV trongtrường đại học phải có những đổi mới và vận dụng cho phù hợp với đối tượng đánhgiá mà ở đây chính là các giảng viên

Trước khi tiến hành các hoạt động đánh giá thực hiện công việc thì nhà quản lýcần xác định xem mục đích đánh giá thực hiện công việc là gì? Vì các mục đích khácnhau sẽ ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp cũng như lựa chọn người đánh giá…

Mục đích đánh giá thực hiện công việc trong trường đại học về cơ bản là đểkiểm tra khả năng thực hiện công việc của nhân viên Ngoài ra, ĐGTHCV còn đểphục vụ cho mục tiêu khác như kết quả ĐGTHCV đó còn phục vụ cho hoạt động đềbạt, trả lương, đào tạo và phát triển…

Mỗi công việc khác nhau với các đặc trưng riêng thì có các tiêu chuẩn đánhgiá khác nhau Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý là cơ sở để quyết định hiệu quảcủa công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức

Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc thì thường có hai loạichỉ tiêu là chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng:

Chỉ tiêu định lượng: là chỉ tiêu có thể đo lường được một cách dễ dàng như:chỉ tiêu về mặc thời gian làm việc, năng suất lao động, khối lượng công việc…

Chỉ tiêu định tính: đó là chỉ tiêu không thể đo lường được một cách chínhxác như khả năng thích nghi, óc sáng tạo, sự giúp đỡ, phối hợp với các đồng nghiệptrong công việc, tinh thần thái độ làm việc …

Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phải thể hiện được mức độ yêu cầu củaviệc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng Tùy thuộc vào điềukiện tổ chức, công việc cụ thể người ta xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việctheo các loại khác nhau

Ví dụ người công nhân có các tiêu chuẩn như số lượng sản phẩm hoàn thành,

số lần vi phạm quy định (định lượng); tinh thần thái độ lao động, tích cực chủ độngđưa ra sáng kiến, hòa nhã với mọi người…(định tính) Hoặc người bán hàng: số mặthàng bán được, số sản phẩm bán được, doanh thu bán hang…(định lượng); thái độphục vụ, khả năng giao tiếp…(định tính)

Riêng đối với giảng viên, như các phần trước đã phân tích sự khác biệtgiữa công việc của giảng viên với các loại công việc và lao động khác Lao độngcủa giảng viên là lao động trí óc, việc đo lường rất khó khăn Kết quả thực hiệncông việc của giảng viên lại không phải là những sản phẩm cụ thể và rất khólượng hóa Do đó khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho giảng viên phải chú

ý đến các yêu cầu cơ bản này Tiêu chuẩn đánh giá đối với giảng viên chủ yếu làcác tiêu chuẩn sau:

- Giảng dạy: trong đó các chỉ tiêu về số lượng như định mức giờ chuẩn…chất lượng giảng dạy được đánh giá thông qua kết quả của sinh viên,thông qua dự giờ, đánh giá nhìn nhận khách quan từ phía sinh viên…

- Nghiên cứu khoa học: trong đó chỉ tiêu số lượng có thể biểu hiện bằng sốlượng các đề tài nghiên cứu hay mức nghiên cứu khoa học giao cho giáoviên Chỉ tiêu chất lượng như mức độ ứng dụng của đề tài và thực tế…

- Các tiêu chuẩn về tư cách đạo đức, tác phong nghề nghiệp, thái độ đối vớisinh viên…

- Tham gia các công tác khác như tham gia các hoạt động đoàn, đảng,phong trào, thực hiện công việc của giáo viên chủ nhiệm…

8 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Hiện nay, việc đánh giá thực hiện công việc có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau mà tổ chức có thể lựa chọn một hay kết hợp một số các phương pháp đánh giá khác nhau Đối với đánh giá thực hiện công việc của giảng viên cũng vậy,

có thể sử một hoặc một số các phương pháp sau:

 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Đây là một phương pháp đánh giá truyền thống và được áp dụng phổ biếnnhất hiện nay Trong phương pháp này, việc đánh giá sẽ theo một mẫu phiếu đánhgiá Mẫu phiếu này sẽ bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc vàcác tiêu thức không liên quan trực tiếp đến công việc Khi thực hiện đánh giáTHCV, người đánh giá sẽ đưa ra ý kiến đánh giá đối với sự thực hiện công việc củagiảng viên dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao.Thang đo có thể chia thành từ 3 – 7 thứ hạng khác nhau như suất sắc, tốt, trungbình, khá, yếu, kém…Việc xác định thứ hạng là rất quan trọng, nếu thứ hạng quá ít

sẽ thiếu chính xác khi xếp loại giảng viên khi chỉ chênh lệch ít về số điểm Cácthang đo về đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc mộtthang đo rời rạc

- Thang đo liên tục: là loại thang đo mà ở giữa các mức độ đánh giá có xácnhận điểm nằm giữa để người đánh giá có thể đánh giá đối tượng nằm ởmức này mà không phải hoàn toàn nhận xét tốt hay không tốt;

- Thang đo rời rạc: là loại thang đo mà người đánh giá có thể cho các điểmtại các mức độ xác định

Tất cả các tiêu thức đánh giá có thể soạn thảo trên một phiếu đánh giá, ngườiđánh giá sẽ đánh giá bằng cách cho điểm các mức độ thực hiện của giảng viên trênmẫu phiếu này

 Ưu diểm: Phương pháp này xây dựng tương đối đơn giản, lượng hóa đượctình hình thực hiện công việc của giảng viên bằng điểm, thuận tiện để racác quyết định quản lý như: tăng lương, khen thưởng…Mẫu phiếu đánhgiá có thể được thiết kế chung chung, phù hợp với nhiều loại công việc

 Nhược điểm: Phương pháp này dễ mắc nhiều lỗi chủ quan như: lỗi thiên

vị, lỗi thành kiến, xu hướng trung bình…Nhiều khi các chỉ tiêu đánh giámang tính chất chung chung, do đó nhiều khi không phản ánh được đặctrưng của từng nhiệm vụ trong công việc

Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phù hợp với những người nhạy cảm

và lòng tự trọng cao như giảng viên Giảng viên thấy rõ là mình làm việc như thếnào, mức độ ra sao chứ không phải nhận xét cảm tính của người đánh giá Tuynhiên để làm được phương pháp này phải xây dựng một bản tiêu chuẩn THCV đầy

đủ, hợp lý, hệ thống đánh giá, cho điểm và xếp hạng thích hợp, người đánh giá côngminh, không để cảm tính cá nhân xen vào khi đánh giá

 Phương pháp danh mục kiểm tra

Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ đánh giá đối tượng đánh giá thôngqua một mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá này là các câu hỏi mô tả về hành

vi và các thái độ có thể xảy ra trong sự thực hiện công việc của người lao động Cáccâu hỏi mô tả thường có giá trị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trường hợpchúng thường cho các trọng số để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu Ngườiđánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá ở từng câu mô tả, kết quảcuối cùng sẽ được tính bằng cách cộng điểm ở các câu

Theo phương pháp này, người lãnh đạo quản lý được giảng viên về mặt hànhchính một cách chung nhất như số giờ thực giảng, số chuyên đề và luận văn hướngdẫn, số lần vi phạm quy chế…thông qua những thông tin thu thập từ phía sinh viên,đồng nghiệp và của bản thân Đồng thời, thứ hạng của giảng viên cũng được cụ thểhóa bằng điểm từng yếu tố công việc, thậm chí có trọng số làm nổi bật tầm quantrọng của từng yếu tố đó Nó phù hợp với long tự cao và sự nhảy cảm của giảng viên

Nhưng, với phương pháp này, người lãnh đạo cũng khó lột tả được toàn bộcông việc của giảng viên chính xác Do đó các yếu tố THCV này có thể chưa chínhxác Hơn nữa, những thông tin thu thập từ phía sinh viên, đồng nghiệp chưa hẳn đãhoàn toàn đúng Nếu không kiểm tra lại sẽ dẫn đến sai lệch kết quả đánh giá, nhất làkhi người lãnh đạo không trực tiếp quản lý giảng viên như nhân viên tại văn phòng

 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng là phương pháp đánh giá thôngqua quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếukém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tốcông việc

Đây là phương pháp đòi hỏi quan sát giảng viên trong quá trình giảng dạy,trao đổi, truyền đạt cho sinh viên Do đó nó làm rõ được hành vi, thái độ tích cựccũng như việc chấp hành quy chế của giảng viên Đây là phương pháp duy nhất chophéo sinh viên tham gia đánh giá công tác giảng dạy của giảng viên, cung cấp thôngtin để đánh giá giảng viên một cách toàn diện Tuy nhiên, với những người có lòng

tự trọng quá cao thì phương pháp này gây ức chế

 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Đây là phương pháp tổng hợp các yếu tố cuả phương pháp thang đo đánh giá

đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đo đánh giá dựatrên hành vi được ghi chép và cũng được chia thành các thứ hạng cụ thể

Phương pháp này sẽ mô tả rõ ràng hành vi, thái độ của GV theo từng yếu tốcông việc Nhất là những yếu tố công việc định tính cũng được cụ thể hóa, dễ hiểu,

dễ đánh giá Kết quả đánh giá được cho điểm rõ ràng ở từng yếu tố công việc, theonhững mức độ khác nhau Nó tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá Đảm bảo

sự rõ ràng, công minh cho những người nhạy cảm và lòng tự trọng cao như GV.Nhưng xây dựng một bảng tiêu chuẩn đánh giá như thế là không đơn giản với côngviệc giảng dạy, vì đây là hoạt động nhiều yếu tố định tính khó cụ thể hóa chính xác

 Phương pháp so sánh

Đây là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trên sự so sánh thựchiện công việ của người lao động với đồng nghiệp của họ và tiêu thức để đánh giá làtình hình thực hiện công việc nói chung, do đó người đánh giá phải là người lãnhđạo trực tiếp bộ phận đó

 Phương pháp bản tường thuật

Phương pháp này cho phép người đánh giá bày tỏ được cảm nhận của mình

về tình hình giảng dạy của giảng viên Nhất là đối với những tiêu chí định tính,không rõ ràng như phong thái giảng dạy, chất lượng giảng dạy…Tuy nhiên,phương pháp này chưa đưa ra điểm số và thứ hạng cụ thể Đối với những người

mà khoảng cách tình hình thực tế rõ ràng thì không sao nhưng với những ngườikhoảng cách này không rõ ràng thì rất khó xếp loại và giải thích Điều này làkhông tốt đối với giảng viên Do đó khi tiến hành đánh giá nên đánh giá từ nhiềuđối tượng khác nhau

 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Đây là phương pháp quản lý hiện đại, đang được áp dụng phổ biến ở nhiềunước Nó có thể thích hợp với cả người đánh giá và đối tượng đánh giá ở trình độcao Với đặc điểm về thời gian giảng dạy linh hoạt và không trực tiếp tại văn phòngnhư Giảng viên thì phương pháp này là phù hợp Hơn nữa giảng viên là người cótrình độ cao nên có đủ khả năng để có thể xác định được mục tiêu và phấn đấu đạtđược mục tiêu đó Cụ thể, người lãnh đạo và giảng viên sẽ cùng nhau thảo luận để

đi đến thống nhất về các mục tiêu công việc cho kỳ tới Cuối kỳ, các mục tiêu đóđược dùng để đánh giá THCV cho giảng viên

Các vấn đề về thảo luận có thể đưa ra là:

- Các yếu tố chính trong công việc của từng giảng viên;

- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong từng yếu tố của công việc trong chu

kỳ đánh giá đã định trước Cụ thể như các mục tiêu về đổi mới cải tiếnphương pháp giảng dạy, mục tiêu thực hiện NCKH…

- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện mục tiêu đó

Tuy nhiên, với phương pháp này, người lãnh đạo khó nắm bắt quá trìnhgiảng dạy của giảng viên, việc tuân thủ quy chế nhà Trường của họ Và ý kiến phảnánh của sinh viên có thể bị bỏ qua Phương pháp này thiên về định lượng trong khinhững yếu tố định lượng người lãnh đạo nắm không toàn diện, nhất là việc chấphành quy chế Các yếu tố định tính thường bị xem nhẹ trong khi những yếu tố

này đóng vai trò cực lớn cho công tác giảng dạy Với các yếu tố không rõ ràngnhư công tác giảng dạy thì việc đặt ra mục tiêu mang nhiều tính định lượng làkhông đơn giản.

Như vậy, việc lựa chọn phương pháp nào để đánh giá tình hình thực hiệncông việc của giảng viên thì còn tùy thuộc vào:

- Đặc điểm công việc của giảng viên: công việc có hàm lượng chất xám cao,thường không cho kết quả rõ ràng như những công việc sản xuất đơn thuần,công việc này nhấn mạnh vào hành vi của giảng viên, tác phong sư phạm…

- Mục tiêu đánh giá và mục tiêu quản lý

Mục tiêu đánh giá thì như đã trình bày ở trên;

Mục tiêu quản lý có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn Nếu là mục tiêu ngắn hạn cóthể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu Nếu mục tiêu quản lý là dàihạn thì có thể sử dụng các phương pháp khác như các phương pháp nêu ở trên

- Ngoài ra, đặc điểm về quy mô tổ chức cũng ảnh hưởng đến lựa chọn phươngpháp đánh giá Nếu quy mô lao động trong từng đơn vị, bộ phận mà lớn thì

tổ chức không nên sử dụng phương pháp so sánh, xếp hạng …vì như vậy mấtthời gian, dễ sai sót, nhầm lẫn ảnh hưởng đến lợi ích của người lao độngnhận được, nhất là khi đánh giá với chu kỳ ngắn như 1 tháng

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian việc đánh giá được lặp lại Chu kỳ đánhgiá không nên quá ngắn vì có thể chưa thu thập hết thông tin phản ánh tình hìnhthực hiện công việc Và cũng không quá dài vì có thể thông tin thu được không cònchính xác, kết quả đánh giá sẽ không phản ánh đúng tình hình thực hiện công việccủa người lao động Việc xác định chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểmcông việc và mục đích đánh giá Dựa vào đặc thù công việc của giảng viên thì đánhgiá hoạt động giảng dạy của giảng viên có thể đánh giá theo chu kỳ tháng, năm học,theo từng học kỳ hoặc đánh giá khi kết thúc từng học phần dựa trên đánh giá củasinh viên học môn học đó

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.Thông thường người ta có thể lựa chọn các đối tượng sau để tham gia đánh giá:

 Người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp ở đây có thể là các Trưởng, Phó khoa, trưởng Bộ môn

Họ là những người trực tiếp quản lý tình hình THCV của nhân viê, có khả năngnắm bắt được quá trình làm việc của giảng viên Mặt khác, họ trực tiếp tham gia vàođào tạo, huấn luyện, phát triển đội ngũ giảng viên nên dễ ràng phát hiện ra nhữngthiếu sót, không hợp lý và có thể đưa ra những điều chỉnh kịp thời để quá trình thựchiện công việc của giảng viên có hiệu quả hơn Do đó người lãnh đạo trực tiếp làngười đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả.Tuy nhiên, người lãnh đạo cần chú ý

để tránh các lỗi khi đánh giá

 Đồng nghiệp của người được đánh giá

Đồng nghiệp là những người cùng làm việc , họ là những người hiểu rõ về kếtquả thực hiện công việc của người cùng làm với mình Do đó, họ có thể đưa ranhững đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của giảng viên Tuy nhiên, docùng làm việc với nhau nên có những mối quan hệ đan xem giữa việc đánh giá Do

đó với đánh giá từ phía đồng nghiệp rất dễ sảy ra lỗi chủ quan trong đánh giá khiđồng nghiệp yêu thích người lao động thì đánh giá tốt và ngược lại Vì vậy, khôngnên dùng kênh này khi đánh giá với chu kỳ ngắn (1 tháng), đánh giá nhằm đích trảlương, kỷ luật lao động, bổ nhiệm, đề bạt Tốt nhất với kênh này là nên đánh giá tậpthể để có sự bàn luận giữa mọi người với nhau, tiết kiệm thời gian tổng hợp kết quảnhất là khi quy mô đơn vị lớn

 Bản thân giảng viên

Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của ngườigiảng viên nhận được nên người lao động thường né tránh hoặc đánh giá khôngđúng tình hình làm việc của mình Việc đánh giá này chỉ phù hợp với những người

có trình độ và ý thức cao, chu kỳ đánh giá dài (3 tháng trở lên), mục đích đánh giákhông nhằm kỷ luật hay trả lương mà chủ yếu là thi đua khen thưởng, đào tạo vàphát triển, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay phân tích công việc

 Sinh viên tham gia đánh giá

Đây là kênh đánh giá khá đặc biệt và chính điều này cũng góp phần tạo nên

đặc trưng riêng có của công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên đạihọc Sinh viên có thể cung cấp thông tin đánh giá quan trọng về người giảng viêntrên nhiều mặt như chất lượng bài giảng, thái độ ứng xử của giảng viên…Đây làmột kênh quan trọng để biết được thực trạng công tác giảng dạy của giảng viên Tuynhiên, việc đánh giá của kênh này cũng sẽ bị ảnh hưởng lớn bởi sự thiếu kháchquan, trình độ nhận thức, kỹ năng đánh giá Đặc biệt, nếu sinh viên chịu sức ép từbên ngoài thì kết quả đánh giá không thể sử dụng được.

Đây là khâu quan trọng để nâng cao hiệu quả đánh giá Việc đào tạo người đánhgiá sẽ giảm đi các hạn chế trong đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tinđánh giá Thông qua đào tạo, người đánh giá sẽ hiểu mục đích, quy trình, việc xâydựng các tiêu chuẩn và cách sử dụng phương pháp đánh giá chính xác Đồng thời

họ thấy được trách nhiệm và tầm quan trọng của bản than khi tiến hành đánh giá,giảm được các lỗi chủ quan khi thực hiện Để đào tạo người đánh giá thường sửdụng hai hình thức sau:

- Mở lớp đào tạo (tập huấn): đây là hình thức đào tạo bài bản, đi từ lý thuyếtđến thực hành Người đánh giá nắm vững quy trình, tiêu chí và cách thứcđánh giá, đem lại hiệu quả cho quá trình đánh giá nhưng hình thức này khátốn kém;

- Đào tạo thông qua văn bản: tức người được lựa chọn nhận các văn bản vềquy trình, tiêu chí, cách thức đánh giá và tự nghiên cứu, sau đó thực hiệnđánh giá Tuy hình thức hành không tốn kém như hình thức trước, có tínhlinh hoạt cao nhưng ở hình thức này người đánh giá không thuần thục nhưđào tạo thông qua tập huấn

Đây là khâu cuối cùng của hoạt động đánh giá Phỏng vấn đánh giá là quátrình xem xét lại có hệ thống kết quả thực hiện công việc của giảng viên, cung cấpcho giảng viên những ý kiến, nhận xét về năng lực thực hiện công việc và đưa ra

những biện pháp để hoàn thành sự thực hiện công việc đó trong tương lai

Phỏng vấn đánh giá được tiến hành thông qua cuộc thảo luận trực tiếp giữangười đánh giá và giảng viên và để thực hiện khâu này phải trải qua nhiều giai đoạnkhác nhau

Thứ nhất, chuẩn bị phỏng vấn

Chuẩn bị phỏng vấn là việc người đánh giá xem lại kết quả đánh giá, làm rõnhững thành tích cũng như khuyết điểm khi THCV của giảng viên để trình bày cho

họ Tùy vào đặc điểm mỗi người mà chuẩn bị tiếp cận cho phù hợp: kể và thuyếtphục, kể và lắng nghe, giải thích vấn đề Sau đó người đánh giá ấn định thời gian,địa điểm tiến hành phỏng vấn và thông báo cho người được đánh giá

Thứ hai, tiến hành phỏng vấn đánh giá

Người đánh giá sẽ làm rõ kết quả đánh giá cho người lao động hiểu và thảoluận về giải pháp hoàn hiện sự THCV của người lao động trong thời gian tới

Đây là một diễn đàn để hai bên hiểu nhau nên phải thật cởi mở,thoải mái, không nêncăng thẳng với nhau vì như thế các vấn đề sẽ không được làm rõ và không thể giảiquyết được vấn đề Khi tiến hành phỏng vấn trao đổi người đánh giá cần áp dụngnguyên tắc khen – chê – khen nhằm tạo sự hứng thú và tạo động lực cho người laođộng Trong quá trình phỏng vấn đánh giá người đánh giá cần chú ý các điểm sau:

- Khi tiến hành phỏng vấn đánh giá nên chú ý đến hành vi THCV chứ khôngnên chú trọng vào đặc điểm thuộc về nhân cách;

- Tránh phê phán và tranh cãi với người lao động Luôn khẳng định phỏng vấn lànhằm hoàn thiện sự THCV chứ không phải trừng phạt hay kỷ luật lao động;

- Luôn làm cho người lao động hiểu rõ rằng họ luôn sẵn sàng hỗ trợ cho ngườilao động trong những trường hợp nhất định;

- Cuối cùng trên cơ sở những nhận xét, đánh giá, trước khi kết thúc cuộcphỏng vấn đánh giá thì người đánh giá cần khẳng định lại nỗ lực của ngườilao động trong quá trình thực hiện công việc

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên

13 Nhân tố bên ngoài

Ngành Giáo dục Việt Nam đã qua hơn hai mươi năm đổi mới và đang thựchiện về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học việt nam giai đoạn 2006 –

2020 Mục tiêu của chương trình đó là đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đạihọc, tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêucầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế

và nhu cầu học tập của nhân dân Đến năm 2020, giáo dục đại học Việt Nam đạttrình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới; có nănglực cạnh tranh cao, thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Sau hơn 5 năm thực hiện "Chiến lược phát triển giáo dục năm 2006 - 2010",giáo dục đại học nước ta đã phát triển rõ rệt về quy mô, đa dạng hoá về loại hình vàcác hình thức đào tạo, bước đầu điều chỉnh cơ cấu hệ thống, cải tiến chương trình,quy trình đào tạo và huy động được nhiều nguồn lực xã hội

Chất lượng giáo dục đại học ở một số ngành, lĩnh vực, cơ sở giáo dục đại học

có những chuyển biến tích cực, từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xãhội Đội ngũ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học mà tuyệt đại đa số được đàotạo tại các cơ sở giáo dục trong nước đã góp phần quan trọng vào công cuộc đổimới và xây dựng đất nước

Tuy nhiên, những thành tựu nói trên của giáo dục đại học chưa vững chắc,chưa mang tính hệ thống và cơ bản, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của sựnghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhu cầu học tập của nhân dân vàyêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn mới Những yếu kém, bất cập về cơ chếquản lý, cơ cấu hệ thống, cơ cấu ngành nghề, mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, quytrình đào tạo, phương pháp dạy và học, đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáodục, hiệu quả sử dụng nguồn lực và những tiêu cực trong thi cử, cấp bằng và một sốhoạt động giáo dục khác cần sớm được khắc phục

Để nhanh chóng đáp ứng yêu cầu của đất nước trong giai đoạn mới, giáo dụcđại học nước ta phải đổi mới một cách mạnh mẽ, cơ bản và toàn diện Tại phiên họpChính phủ tháng 7 năm 2005, Chính phủ đã quyết định về Đề án đổi mới giáo dục

đại học Việt Nam Đề án với nhiều mục tiêu khác nhau nhưng có mục tiêu về độingũ giảng viên và cán bộ quản lý đó là “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộquản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghềnghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảođảm tỷ lệ sinh viên/ giảng viên của hệ thống giáo dục đại học không quá 20 Đếnnăm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiếnsỹ.” Để có thể đạt được điều đó thì có nhiều công việc mà các trường cần phải thựchiện Nhưng để đạt được mục tiêu đó thì một hoạt động trung tâm mà các trườngcần phải thực hiện tốt đó là công tác đánh giá thực hiện công việc đối với giảngviên Trước kia hoạt động này không quan tâm đúng mức, có trường thực hiệnnhưng mới dùng lại ở hình thức Hiện nay với tình hình mới, với yêu cầu đòi hỏicủa xã hội thì hoạt động này ngày càng trở nên quan trọng và được quan tâm nhiềuhơn Bởi vì việc thực hiện tốt công tác ĐGTHCV thì mới có thể kiểm soát đượcchất lượng giảng viên, để từ đó có các biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũgiảng viên vừa có chuyên môn vừa có đức có tâm với nghề

Theo lộ trình của cải cách giáo dục thì lãnh đạo Nhà nước và Bộ giáo dục vàĐào tạo đã thể hiện sự đổi mới thông qua các chính sách và quy định của mình Cụthể liên quan đến hoạt động ĐGTHCV thì có những quy định chung, định hướngcho các trường trong quá trình thực hiện đánh giá Ví dụ như quy định về thời gianlàm việc, nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên Tuy nhiên, Bộ giáo dục cũng đểcho các trường dựa vào các quy định chung còn các trường chủ động tự xây dựng

hệ thống đánh giá cho các trường tùy thuộc vào đặc điểm riêng của các trường

Hiện nay khi Việt Nam đã tham gia WTO, ngành giáo dục sẽ mở cửa đónnhận nền giáo dục tiên tiến, hiên đại ngay trên đất nước Việt Nam với nhưng kiếnthức mới phương pháp mới, nội dung chương trình tiên tiến hiện đại, điều đó tạo ra

sự cạnh tranh rất lớn giữa các trường đại học Không những vậy, với xu hướng pháttriển thêm nhiều trường đại học của Việt Nam và nước ngoài với đa ngành, đa nghềthì sự cạnh tranh về mọi mặt của các trường Đại học Việt Nam ngày càng trở nêngay gắt, đặc biệt là cạnh tranh về đội ngũ cán bộ giảng dạy Các trường muốn thu

hút được sinh viên, muốn có thương hiệu trên thị trường thì trước hết cần phải cómột đội ngũ cán bộ giảng dạy thật tốt Do đó chất lượng đội ngũ giảng dạy càng đòihỏi cao hơn Xuất phát từ những yêu cầu đòi hỏi đó mà hoạt động đánh giá thựchiện công việc ở các trường đang được quan tâm và thực hiện nghiêm túc hơn.

Tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc ở trường vẫn mang nhiềutính hình thức Một phần như vậy là do chịu ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam Bảnchất của con người Việt Nam là “thương người như thể thương thân”, đoàn kết,

“một người vì mọi người, mọi người vì một người” Do đó khi đánh giá thì hay “dĩhòa vi quý”, không muốn mất lòng ai, cả nể Do đó là đã làm giảm đi mục đíchcũng như vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc nằm trong chính sách về nhân sự trong Nhàtrường Do đó mà yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến đánh giá thực hiện công việc làBan lãnh đạo Nhà trường Chính những chính sách, quyết định của Ban lãnh đạoNhà trường sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc chocác giảng viên Nếu ban lãnh đạo Nhà trường đưa ra được những chính sách hợp lý

và quản lý hệ thống ĐGTHCV một cách chặt chẽ, hiệu quả thì sẽ kiểm soát đượcchất lượng giảng dạy của giảng viên từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, nâng caothương hiệu của trường Ngược lại, nếu các chính sách, quyết định liên quan đếnđánh giá thực hiện công việc không hợp lý thì không những mất đi ý nghĩa của côngtác đánh giá thực hiện công việc mà làm cho nhân viên sẽ không thỏa mãn, mấtlòng tin với Nhà trường, thậm chí mâu thuẫn, bất mãn nếu kết quả thực hiện côngviệc cuả giảng viên không được ghi nhận, không được đánh giá đúng

Đánh giá thực hiện công việc cũng là là một trong những hoạt động quản trịnhân lực trong Nhà trường Do đó đánh giá thực hiện công việc còn chụi sự tácđộng của các hoạt động quản trị nhân lực khác trong nhà trường như kế hoạch hóanhân lực, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển, thù lao lao động… Các hoạtđộng này sẽ ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc ở các mức độ khác nhau