NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THƯƠNG mại NGUYỆT ANH

LỜI MỞ ĐẦU Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, tác động đến sự tồn tại và phát triển của xã hội. Từ những thập niên 70 của thế kỷ trước cho đến nay con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp. Và rõ ràng trong nền kinh tế thị trường luôn cạnh tranh và biến động như hiện nay, nhân lực vẫn là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, sinh động và phức tạp nhất. Nó phải đầu tư, sử dụng, duy trì và phát triển sao cho luôn đáp ứng được những yêu cầu được đặt ra vào bất cứ thời điểm hay hoàn cảnh nào của một tổ chứa hay doanh nghiệp. Vậy Doanh nghiệp làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả nhất? Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong việc quản lý nguồn nhân lực và quan điểm nào cũng có những cơ sở lý luận và thực tiễn rất có thuyết phục. Vì vậy, nếu vận dụng một quan điểm nào đó vào một Doanh nghiệp một cách cứng nhắc có thể sẽ là một sai lầm đưa đến những tổn thất cho Doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần phải phân tích một cách kỹ lưỡng những điều kiện cũng như môi trường, tình hình thực tế trong Doanh nghiệp để có thể đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc quản lý thành công nguồn nhân lựcLí do chọn đề tài Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Chính vì thế mà hoạt động quản trị nhân lực hoạt động quản lý con người cũng trở thành một hoạt động không thể thiếu được của bất kì một công ty nào Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mình. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng góp của người lao động với công ty, làm nâng cao năng suất lao động hơn nữa. Nhận thức được điều trên nên sau một thời gian thực tập tại phòng Tổ chức và chính sách nhân sự Công ty cổ phần Thương mại Nguyệt Anh, em quyết định chọn đề tài thực tập của mình là : “ Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Thương Mại Nguyệt Anh “.Mục đích tổng quát của chuyên đề là: tình hình hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay.Mục tiêu cụ thể là: tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản trị nhân lực tại công ty Nguyệt anh và từ đó đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện công tác này.Phương pháp nghiên cứu bao gồm các phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá.Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Nguyệt anh.Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của chuyên đề thực tập gồm có ba chương:Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân lựcChương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty nguyệt anhChương 3: Các kiến nghị để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty nguyệt anh.Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Lê Duy Thành– trực tiếp hướng dẫn cho em và các anh chị tại phòng Thông tin và chính sách nhân sự, Công ty nguyệt anhDo thời gian nghiên cứu hạn hẹp và còn hạn chế trong nhận thức nên bài viết của em không tránh khỏi các khuyết điểm. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô và những ai quan tâm tới đề tài này. LỜI CẢM ƠNTrong thời gian nghiên cứu, điều tra, phân tích số liệu và hoàn thành luận văn em đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể và cá nhân trong và ngoài trường.Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Lê Duy Thành, giảng viên khoa Kinh Tế tổ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Công Nghiệp TP. HCM cơ sở Thanh Hóa, là thầy giáo hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ em về kiến thức khoa học trong quá trình thực hiện bài báo cáo này.Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Thương mại Long Anh đã nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu hoàn thành bài báo cáo.Tuy có rất nhiều cố gắng, nhưng do thời gian thực tập ngắn và chưa có nhiều kinh nghiệm trong thực tế nên báo cáo còn nhiều thiếu sót. Do vậy em mong nhận được góp ý, chỉ dẫn của quý Thầy, Cô giáo, ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong công ty và tất cả bạn bè. Em xin chân thành cảm ơnThanh Hóa, ngày 30 tháng 6 năm 2013 Sinh viên thực hiện Mai Văn Sơn LỜI CAM ĐOANTên em là: Mai Văn SơnSinh viên lớp: Cao đẳng quản trị 12 thanh hóaKhoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lựcĐơn vị thực tập: Phòng thông tin và chính sách nhân sự Công ty nguyệt anhBài chuyên đề thực tập của em được hoàn thành trên cơ sở thu thập thông tin, số liệu tại công ty Công ty nguyệt anh cộng với sự hướng dẫn giúp đỡ của Thấy giáo Lê Duy Thành, và các anh chị tại phòng thông tin và chính sách nhân sự. Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kì nguồn nào và các số liệu trong bài là hoàn toàn chính xác. Nếu có sự sai phạm em xin chịu hoàn toàn mọi trách nhiệmChương 1: Lý luận chung về quản trị nhân lực1.1. Khái niệm chung về quản trị nhân lực:Hoạt động quản trị nhân lực ( hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực, quản trị nhân sự, quản lý nhân sự ) ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối thế kỉ 19, đầu thế kỉ 20. Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như vậy đã chứng tỏ đây là một hoạt động quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kì một doanh nghiệp nào. Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất về hoạt động Quản trị nhân lực. Để có thể đưa ra đựơc một định nghĩa chính xác về quản trị nhân lực thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là Nhân lực và Nguồn nhân lực.Có thể nói Nhân lực và Nguồn nhân lực là hai khái niệm rất phổ biến và quen thuộc hiện nay, không chỉ riêng trong chuyên ngành Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực. Chính vì thế mà có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hai vấn đề này.Nếu tiếp cận trên giác độ Kinh tế nguồn nhân lực thì có thể hiều rằng: Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho con nguời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời và đến một mức độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động con nguời có sức lao động Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng và chất lượng con nguời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội Cũng đi nghiên cứu về vấn đề này, nhưng tiếp cận trên giác độ Quản trị nhân lực lại có cách định nghĩa khác về nhân lực và nguồn nhân lực:

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ

- -BÁO CÁO THỰC TẬP

ĐỀ TÀI:

NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỆT ANH

Giáo viên hướng dẫn : LÊ DUY THÀNH Sinh viên thực hiện : MAI VĂN SƠN

Mã số Sinh viên : 10007393

THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2013

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, tác động đến sự tồn tại và phát triển của xã hội Từ những thập niên 70 của thế kỷ trước cho đến nay con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tài sản quýbáu của doanh nghiệp Và rõ ràng trong nền kinh tế thị trường luôn cạnh tranh và biến động như hiện nay, nhân lực vẫn là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, sinh động và phức tạp nhất Nó phải đầu tư, sử dụng, duy trì và phát triển sao cho luôn đáp ứng được những yêu cầu được đặt ra vào bất cứ thời điểm hay hoàn cảnh nào của một tổ chứa hay doanh nghiệp Vậy Doanh nghiệp làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả nhất? Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong việc quản lý nguồn nhân lực

và quan điểm nào cũng có những cơ sở lý luận và thực tiễn rất có thuyết phục Vì vậy, nếu vận dụng một quan điểm nào đó vào một Doanh nghiệp một cách cứng nhắc có thể

sẽ là một sai lầm đưa đến những tổn thất cho Doanh nghiệp Các nhà quản trị cần phải phân tích một cách kỹ lưỡng những điều kiện cũng như môi trường, tình hình thực tế trong Doanh nghiệp để có thể đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc quản lý thànhcông nguồn nhân lực

 Lí do chọn đề tài

Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào Nó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của

tổ chức Chính vì thế mà hoạt động quản trị nhân lực- hoạt động quản lý con người cũng trở thành một hoạt động không thể thiếu được của bất kì một công ty nào Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mình Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng góp của người lao động với công ty, làm nâng cao năng suất lao động hơn nữa Nhận thức được điều trên nên sau một thời gian thực tập tại phòng Tổ chức và chính sách nhân sự - Công ty cổ phần Thương mại Nguyệt Anh, em quyết định

chọn đề tài thực tập của mình là : “ Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân

lực tại Công ty cổ phần Thương Mại Nguyệt Anh “.

 Mục đích tổng quát của chuyên đề là: tình hình hoạt động quản trị nhân lực

trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay

 Mục tiêu cụ thể là: tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản trị nhân lực tại

công ty Nguyệt anh và từ đó đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện công tác này

 Phương pháp nghiên cứu bao gồm các phương pháp thống kê, tổng hợp, phân

tích, đánh giá

 Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Nguyệt anh.

Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của chuyên đề thực tập gồm có ba chương:

Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân lực

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty nguyệt anh Chương 3: Các kiến nghị để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty nguyệt anh.

Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Lê Duy Thành–trực tiếp hướng dẫn cho em và các anh chị tại phòng Thông tin và chính sách nhân sự, Công ty nguyệt anh

Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp và còn hạn chế trong nhận thức nên bài viết của em không tránh khỏi các khuyết điểm Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô và những ai quan tâm tới đề tài này

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu, điều tra, phân tích số liệu và hoàn thành luận văn em đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể

và cá nhân trong và ngoài trường.

Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Lê Duy Thành, giảng viên khoa Kinh Tế tổ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Công Nghiệp TP HCM

cơ sở Thanh Hóa, là thầy giáo hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ em về kiến thức khoa học trong quá trình thực hiện bài báo cáo này.

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Thương mại Long Anh đã nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu hoàn thành bài báo cáo.

Tuy có rất nhiều cố gắng, nhưng do thời gian thực tập ngắn và chưa có nhiều kinh nghiệm trong thực tế nên báo cáo còn nhiều thiếu sót Do vậy em mong nhận được góp ý, chỉ dẫn của quý Thầy, Cô giáo, ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong công ty và tất cả bạn bè

Em xin chân thành cảm ơn!

Thanh Hóa, ngày 30 tháng 6 năm 2013

Sinh viên thực hiện

Mai Văn Sơn

LỜI CAM ĐOAN

Tên em là: Mai Văn Sơn

Sinh viên lớp: Cao đẳng quản trị 12 thanh hóa

Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực

Đơn vị thực tập: Phòng thông tin và chính sách nhân sự - Công ty nguyệt anh

Bài chuyên đề thực tập của em được hoàn thành trên cơ sở thu thập thông tin,

số liệu tại công ty Công ty nguyệt anh cộng với sự hướng dẫn giúp đỡ của Thấy giáo

Lê Duy Thành, và các anh chị tại phòng thông tin và chính sách nhân sự Em xin camđoan bài viết không sao chép từ bất kì nguồn nào và các số liệu trong bài là hoàn toànchính xác Nếu có sự sai phạm em xin chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm

kỉ 19, đầu thế kỉ 20 Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như vậy đã chứng tỏ đây

là một hoạt động quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kì một doanhnghiệp nào Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất về hoạtđộng Quản trị nhân lực Để có thể đưa ra đựơc một định nghĩa chính xác về quản trịnhân lực thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là Nhân lực và Nguồn nhân lực

Có thể nói Nhân lực và Nguồn nhân lực là hai khái niệm rất phổ biến và quenthuộc hiện nay, không chỉ riêng trong chuyên ngành Kinh tế và Quản lý nguồn nhânlực Chính vì thế mà có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hai vấn đề này

Nếu tiếp cận trên giác độ Kinh tế nguồn nhân lực thì có thể hiều rằng:

- Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho connguời hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể connguời và đến một mức độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình laođộng - con nguời có sức lao động1

- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, làkhả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội cũng như trong hiện tại và trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiệnqua số lượng và chất lượng con nguời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xãhội2

Cũng đi nghiên cứu về vấn đề này, nhưng tiếp cận trên giác độ Quản trị nhânlực lại có cách định nghĩa khác về nhân lực và nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nguời lao động làmviệc trong tổ chức đó3

1 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007

2 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007

- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngưòi mà nguồn lực này gồm có thể lực vàtrí lực.4

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người

Từ những nghiên cứu trên đây ta có thể đi tới kết luận rằng:

- Nhân lực là nguồn lực nằm ở bên trong con người, là sự tổng hợp của cả trí lực

và thể lực

- Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình laođộng sản xuất, là tổng hợp của các yếu tố tinh thần cũng như các yếu tố vật chất được

sử dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào

Nguồn nhân lực còn có thể hiều là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động mà cókhả năng lao động

Sau khi đã có những hiểu biết rõ ràng về Nhân lực và Nguồn nhân lực, chúng ta

sẽ tiếp tục làm rõ khái niệm Quản trị nhân lực Cũng giống như hai khái niệm trên,Quản trị nhân lực cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quảntrị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa ), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát,các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người đê có thể đạt được cácmục tiêu tổ chức.5

Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta có thể hiều Quản trị nhânlực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấptiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó6

4 Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007

5 Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007

6 Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007

Còn trong cuốn sách Human Resource management in a Business context,International Thomson Business Press, tái bản lần 2 năm 2004, tác giả A.J Pricce lạicho rằng : Quản trị nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằngnhân lục đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức haydoanh nghiệp Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằngcách sử dụng lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của

họ nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọnnhững người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động

và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ

Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quátrình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việccủa họ trong bất cứ tổ chức nào Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tínhkhoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiềuđến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quảntrị nào khác

1.2 Vai trò của quản trị nhân lực:

Trong bất kì một tổ chức nào, con người cũng là yếu tố vô cùng quan trọng Bởi

lẽ con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thànhbại của tổ chức Như vậy nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được vàhoạt động quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu được của bất kì tổ chức nào.Mặt khác việc quản lý các nguồn lực khác cũng không thể hiệu quả được khi màdoanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực của mình, bởi lẽ mọi hoạt động quản

lý đều do là con người thực hiện mà thôi

Doanh nghiệp nào cũng muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả, muốn nhưvậy thì phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực của mình đạt hiệu suất cao nhất Hoạtđộng quản trị nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp luôn duy trì được một đội ngũ laođộng đáp ứng được cả về số lượng và về chất lượng nhằm đạt được những kế hoạch

mà doanh nghiệp mình đã đề ra Không những thế quản trị nhân lực còn đưa ra nhữngchính sách để thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển, cống hiến tàinăng cho công ty, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với công ty hơn nữa

Trong bất kì một tổ chức nào, các nhà quản trị là những người đề ra phươnghướng, mục tiêu, đường lối phát triển cho chính tổ chức mình Nhưng việc đạt đượcnhững mục tiêu đó lại phụ thuộc vào người lao động, bởi họ là người thực hiện nhữngđường lối, chủ trương đó Chính vì thế cần phải có hoạt động quản trị nhân lực để giúpnhà quản lý đạt được những mục tiêu đó

Có thể khẳng định rằng không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếuthiếu hoạt động quản trị nhân lực Nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của tất

cả các hoạt động sản xuất- kinh doanh Nhất là trong thời điểm hiện nay, khi mà sựcanh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt buộc các tổ chức muốn tồn tại và pháttriển được thì phải quan tâm hơn nữa tới yếu tố con người bởi nó quyết định với sự tồntại, phát triển của tổ chức Việc tìm người, giao đúng nhiệm vụ, đúng công việc vớikhả năng của họ lại càng trở nên quan trọng hơn nữa Mặt khác sự tiến bộ của khoahọc kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay buộc các nhà quản trị lạicàng phải biết quan tâm nhiều hơn tới việc tuyển chọn, đào tạo và sử dụng nguồn nhânlực

Như vậy ta có thể thấy rằng: Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạtđộng kinh doanh của một doanh nghiệp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiềuyếu tố Mỗi một yếu tố lại có những tác động khác nhau, có thể tác động nhiều hoặc ít,tác động theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực Chính vì thế mà mỗi doanh nghiệpkhi xây dựng các chính sách quản trị nhân lực cho riêng mình thì cần phải hiểu đượcnhững yếu tố nào đang tác động tới hoạt động của công ty mình Ở đây có thể chia ralàm hai nhóm, đó là nhóm yếu tố bên trong tổ chức và nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức

+ Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức:

- Bối cảnh kinh tế

Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức chính làbối cảnh kinh tế Có thể nói hoạt động về nhân sự của bất kì một công ty nào cũngchịu ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh Khi nền kinh tế bất ổn, cóchiều hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự của doanh nghiệp vừa phải duy trì

được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, lại vừa phải giảm chi phí lao động bằngcách giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản tiền lương, phúc lợi.Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao thì tổ chức lại có nhucầu phát triển thêm nhiều lao động mới để mở rộng thêm quy mô hoạt động của doanhnghiệp mình Khung cảnh kinh tế tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực do đómỗi công ty cần phải có các chính sách về nhân lực cho phù hợp trong điều kiện thayđổi của nền kinh tế.

- Dân số

Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là dân số Như chúng

ta đã biết khi dân số của một quốc gia là dân số trẻ thì thị trường lao động sẽ rất dồidào, và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ làm cho việc thực hiện hoạt động quản trịnhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao Bởi lẽ khi đó các công ty sẽ dễ dàngtuyển dụng được những người lao động giỏi, đồng thời không phải mất nhiều chi phí

để đào tạo họ Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, chất lượng thấp sẽ làm giảmhiệu quả trong việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực Cụ thể là nó làm chodoanh nghiệp khó tuyển dụng được người lao động, doanh nghiệp mất nhiều chi phíhơn trong công tác đào tạo mà vẫn không thu được hiệu quả cao

- Khoa học kĩ thuật

Sự phát triển của khoa học kĩ thuật cũng tác động không nhỏ tới hoạt động quảntrị nhân lực Khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các nhà quản trị phải đàotạo nhân viên của mình cho phù hợp với đà phát triển đó Bởi lẽ khi khoa học thay đổi,một số công việc hay một số kĩ năngcũ sẽ không còn phù hợp với tình hình hiện tạinữa, số lượng lao động giảm đi nhưng chất lượng công việc lại yêu cầu cao hơn Do đódoanh nghiệp đưa ra những chính sách quản trị nhân lực mới để đào tạo nguồn nhânlực của mình cho phù hợp hơn

nhân sự cho phù hợp với tình hình với, từ đó giúp tăng cao hoạt động sản xuất kinhdoanh của tổ chức.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, không chỉ có sự cạnh tranh về sản phẩmgiữa các công ty mà còn cả sự cạnh tranh về nhân sự Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp phụ thuộc không nhỏ vào nguồn nhân lực, vào các chính sách quản trịnhân lực Do đó mỗi doanh nghiệp muốn giữ gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lựccủa mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự của mình cho thật là hợp

lý, đúng đắn, trả cho người lao động một mức lương thỏa đáng, phải có các chính sáchthưởng, đãi ngộ thật là kịp thời Còn nến doanh nghiệp không có các chính sách đãingộ phù hợp sẽ có thể dẫn tới tình trạng người lao động bỏ công ty đi sang làm việccho công ty đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của công ty

+ Nhóm yếu tố bên trong tổ chức:

- Đội ngũ nhân viên

Quản trị nhân lực là quản lý con người Do đó yếu tố quan trọng nhất tác độngtới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của doanh nghiệp Mỗi một ngườilao động có những đặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực, về sở thích, nguyệnvọng… Do đó với từng đối tượng cụ thể thì lại có những chính sách nhân sự riêng, phùhợp với đối tượng đó

Cùng với sự thay đổi về thời gian thì nhu cầu và sở thích của mỗi người laođộng lại khác đi, làm ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân lực Nó đòi hỏi các chínhsách nhân sự cũng phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình thực tế

- Nhà quản lý

Yếu tố thứ hai cũng quan trọng không kém tác động tới hoạt động quản trị nhânlực là các nhà quản lý Bởi họ chính là những người để ra đường lối, chính sách,phương hướng hoạt động của doanh nghiệp Thực tiễn đã chỉ ra rằng nếu các nhà quảntrị là những người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn xa trông rộng, luôn luônnắm rõ về tình hình thực hiện các chính sách quản trị nhân sự tại doanh nghiệp mình,biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên thì sẽ luôn đưa ra được những chínhsách về quản trị nhân sự hợp lý

- Mục tiêu của tổ chức

Đây là yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức.Mỗi một doanh nghiệp khi sản xuất kinh doanh thì đều có những mục tiêu, định hướngphát triển của riêng mình Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào sứ mạng, mục đích hoạt độngcủa riêng mình để đề ra những chính sách về quản trị nhân lực cho phù hợp với tìnhhình

- Triết lý quản trị nhân lực của tổ chức:

Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư tưởng, quan điểm về cách thứcquản lý con người trong tổ chức cũng khác nhau Nói cách khác trong mỗi một doanhnghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nhân lực cũng khác nhau

Nếu như triết lý quản trị của doanh nghiệp là hướng về đội ngũ lao động, tôntrọng yêu mến người lao động thì hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức đó đềuhướng tới việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Và ngược lạinếu triết lý quản trị nhân lực của tổ chức lại không tin và đánh giá thấp con người thìviệc quản trị nhân lực trong tổ chức chỉ là để kiểm tra, kiểm soát họ từng giây phút,từng phút, buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục

- Các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức:

Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới quản trị nhân lực là các chính sách về quản trị nhânlực của tổ chức Nếu như các chính sách đó được đưa ra dựa trên những căn cứ khoahọc, phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạtđộng quản trị nhân lực tại doanh nghiệp rất có hiệu quả Còn nếu như đó là nhữngchính sách không hợp lý, không phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp thì sẽlàm cho hoạt động quản trị nhân lực không thể diễn ra suôn sẻ được

- Hoạt động công đoàn của tổ chức:

Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động côngđoàn của tổ chức đó Cụ thể là khi hoạt động công đoàn trong tổ chức có hiệu quả,thực sự quan tâm chăm lo sâu sắc tới đời sống cán bộ công nhân viên thì sẽ làm chongười nhân viên thấy hạnh phúc trong lao động, từ đó góp phần làm cho việc sử dụng,duy trì một lực lượng lao động làm việc cho công ty được thực hiện dễ dàng hơn Nói

cách khác là làm cho việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đó dễ dàng hơn, hiệuquả hơn

1.4 Các hoạt động quản trị nhân lực:

Do đề tài của em là Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại công tyCông ty nguyệt anh nên yêu cầu chúng ta phải hiểu và nắm rõ được quản trị nhân lựcbao gồm những hoạt động gì, nội dung cụ thể của từng hoạt động đó như thế

Quản trị nhân lực có ba chức năng chính là: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực Do đó mà nó bao gồm những hoạtđộng chính sau đây:

1.4.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

* Khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Chúng ta có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau về hoạt động kế hoạch hóanguồn nhân lực Các tác giả của cuốn Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tếquốc dân, xuất bản năm 2007 cho rằng: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trìnhđánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổchức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Như vậy Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc xây dựng một bản kế hoạch về nguồnnhân lực trong tương lai và xác định các biện pháp nhằm đạt được các nhu cầu đó Nóicách khác đây chính là quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức

* Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lýchiến lược nguồn nhân lực Cụ thể là nó có những vai trò sau đây

Thứ nhất hoạt động này giúp cho tổ chức chủ động thấy được những khó khăntrước mắt để từ đó tìm được cách biện pháp khắc phục, thấy được những hạn chế củanguồn nhân lực của tổ chức, biết khoảng cách giữa tình hình hiện tại và tương lai của

tổ chức như thế nào, tăng cường sự tham gia của người quản lý vào cuá trình kế hoạchhóa nguồn nhân lực

Thứ hai, nó là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, cho hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bởi lẽ trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ,

tuyển dụng, hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào các kế hoạch nguồn nhânlực để xác định xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển dụng, khi nào thì tiến hànhcác hoạt động đó…

Cuối cùng kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về nguồnnhân lực

* Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

Ta có thể chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ra làm 3 giai đoạn sau:

Giai đoạn 1: Dự đoán cầu nguồn nhân lực.

Dự đoán nguồn nhân lực là đi xác định xem trong thời gian tới tổ chức trongthời gian tới cần bao nhiêu nhân lực Nhu cầu về nguồn nhân lực của bất kì một tổchức thường thay đổi theo tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó Cụ thể

là khi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển, nhu cầu của xã hội

về sản phầm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra tăng lên sẽ làm nhu cầu vềnhân lực tăng Và ngược lại, khi hoạt động sản xuất kinh doanh đình trệ, năng suất laođộng giảm thì cầu nhân lực cũng giảm theo

Khi xác định cầu nhân lực, chúng ta phải xem xét tới các yếu tố ảnh hưởng tới

nó Đó là các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức Yếu tố bên ngoài có thể là tìnhhình cạnh tranh, tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ Còn các yếu tố bêntrong tổ chức bao gồm ngân sách của tổ chức đó, mức sản lượng của kì kế hoạch, cơcấu tổ chức Đồng thời chúng ta sẽ xem đó là dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn( cầunhân lực trong 1 năm) hay đó là cầu nhân lực dài hạn để sử dụng phương pháp dựđoán chính xác

Giai đoạn 2: Dự đoán cung nhân lực

Sau khi dự đoán cầu nhân lực thì phải tiếp tục tiến hành dự đoán cung nhân lực.Tức là đi phân tích, đánh giá và dự đoán xem trong tương lai sẽ có bao nhiêu ngườimuốn làm việc cho doanh nghiệp mình để từ đó có những biện pháp nhằm thu hútnhân tài Thông thường ta sẽ dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực bêntrong tổ chức ( tức là phân tích nhân lực hiện tại của tổ chức ) và cung nhân lực từ bênngoài tổ chức

Giai đoạn 3: Sau khi đã ước tính được cung và cầu nhân lực trong thời gian tới thì cần

phải so sánh hai kết quả đó lại với nhau để đưa ra những chính sách thật là hợp lý vớiđiều kiện cụ thể của tổ chức

1.4.2 Phân tích và thiết kế công việc

* Khái niệm phân tích công việc

Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì phân tích công việc là quá trình thu thậpcác tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đếncông việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng làm việc ( PGS.TSNguyễn Ngọc Quân, TS Nguyễn Văn Điềm- giáo trình Quản trị nhân lực )

Như vậy phân tích công việc là đặt ra những câu hỏi sau đây:

- Tầm quan trọng của công việc như thế nào

- Người lao động có những trách nhiệm và nghĩa vụ gì trong công việc

- Để thực hiện những nghĩa vụ đó thì người lao động cần phải có kĩ năng, kiến thức vàkinh nghiệm gì

- Như thế nào là đã hoàn thành công việc

* Tầm quan trọng của phân tích công việc:

Phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ với người quản lý

mà cả với người lao động Trước hết với người lao động thì hoạt động này giúp cho họhiểu rõ được các nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của mình trong công việc Còn vớingười quản lý thì đó là những căn cứ khoa học để họ đưa ra những quyết định nhân sựnhư tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, thù lao… một cách chính xác, đúng đắn

* Quá trình phân tích thực hiện công việc:

Quá trình phân tích thực hiện công việc bao gồm rất nhiều hoạt động, song ta có

thể chia quá trình này ra làm ba giai đoạn sau đây:

Giai đoạn 1: Lập kế hoạch phân tích công việc:

Trước hết chúng ta phải tiến hành xác định mục tiêu của hoạt động phân tíchcông việc là để làm gì Sau đó dựa vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ta tiến hànhlập danh mục các công việc cần phân tích

Giai đoạn 2: Thu thập thông tin phân tích công việc

Để làm được việc này, ta cần tiến hành những hoạt động sau đây:

- Xác định các thông tin cần thu thập là những thông tin gì

- Xác định nguồn cung cấp thông tin

- Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và tiến hành thu thập thông tin

Giai đoạn 3: Sử dụng những thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích

công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản

mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

1I.4.3 Hoạt động tuyển dụng:

Với bất kì một doanh nghiệp nào, hoạt động tuyển dụng cũng có vai trò rất quantrọng vì nó tìm ra những người phù hợp với công việc được giao Từ đó giúp doanhnghiệp hoàn thành mục tiêu đề ra, còn những người được tuyển vào công việc phù hợpvới năng lực, sở trường của mình thì hứng thú làm việc

Hoạt động tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn

+ Tuyển mộ:

* Khái niệm

Trong giáo trình Quản trị nhân lực của nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân,năm 2007 có định nghĩa: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ tổ chức từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Theo em có thể hiểu tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả nănglàm việc đến nộp đơn dự tuyển

* Các yếu tổ ảnh hưởng đến thành công của hoạt động tuyển mộ

Hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố Ở đây ta cũng chia ralàm hai nhóm, đó là nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố môi trường

Các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ bao gồm nhữngyếu tố sau đây:

- Uy tín của công ty

- Sự quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của công ty

- Các mối quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, bầu không khí tâm lý trongtập thể lao động

- Nguồn lực đầu tư cho hoạt động tuyển mộ

Thứ hai, các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường ảnh hưởng tới hoạt độngtuyển mộ bao gồm:

- Các điều kiện về thị trường lao động

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

+ Nguồn tuyển mộ nội bộ:

Tuyển mộ nội bộ là quá trình thuyên chuyển đề bạt người lao động từ bộ phậnnày sang bộ phận khác trong cùng một công ty Thông thường đó là những người đã ở

vị trí quản lý của công ty

Hình thức tuyển mộ như thế này có ưu điểm sau:

- Thứ nhất nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc, nhất làthời gian đầu Vì họ đã quen, đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp là gì nên nhanhchóng thích nghi với điều kiện làm việc mới

- Thứ hai, người lãnh đạo hiểu rõ được năng lực, tính cách, tiềm năng cuả người laođộng hơn

- Cuối cùng là giúp đỡ tốn kém chi phí đào tạo

Bên cạnh đó thì việc này còn tồn tại một số nhược điểm sau:

- Đầu tiên là không phát huy được sự sáng tạo trong công việc, không thay đổi đượcchất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

- Thứ hai, nó làm hạn chế việc lựa chọn được những người phù hợp của lãnh đạo

- Cuối cùng hình thành tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái của những ngườiứng viên không thành công, gây mâu thuẫn nội bộ

+ Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: là việc tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên

ngoài doanh nghiệp Bao gồm những sinh viên tốt nghiệp ra trường; những người đangtrong thời gian thất nghiệp bỏ việc cũ; và cuối cùng là những người đang làm việc tạicác tổ chức khác

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ này là:

- Thay đổi chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức vì có nhiều cơ hội lựa chọn hơn sovới nguồn tuyển mộ bên trong

- Các nhân viên mới thường rất hăng say, nhiệt tình với công việc nên sẽ làm tăngnăng suất lao động

- Không gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức

Tuy nhiên nguồn này cũng còn tồn tại một số nhược điểm sau

- Mất thời gian, chi phí để hướng dẫn những người lao động mới làm quen với côngviệc

- Nếu tiến hành tuyển người bên ngoài thường xuyên sẽ gây tâm lý thất vọng chonhững người bên trong tổ chức vì họ nghĩ họ sẽ không có cơ hội để thăng tiến

+ Tuyển chọn:

Tuyển chọn có thể được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.7

Như vậy tuyển chọn là là quá trình tiếp sau quá trình tuyển mộ, là quyết địnhxem trong các ứng viên dự thi ai là người hội đủ các tiêu chuẩn công việc đề ra

Thông thường quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước sau đây:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyểndụng và các ứng viên Buổi nói chuyện này không chỉ là để xác lập mối quan hệ giữangười xin việc với người tuyển dụng mà còn giúp xác định xem các cá nhân có những

tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó quyết định xem có nêntiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó không

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì phải nộp đơn xin việc Thôngqua đơn xin việc ta biết được phần nào trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, tuổitác, giới tính, tình trạng hôn nhân… Từ đó đánh giá xem những ứng viên đó có phùhợp với tiêu chuẩn công việc đặt ra hay không

Bước 3: Tiến hành các trắc nghiệm nhân sự.

Không phải lúc nào các thông tin trong đơn xin việc cũng cho chúng ta biết được mộtcách chính xác và khách quan về tố chất tâm lý, những kĩ năng, khả năng đặc biệt củangười lao động Do đó ta phải tiến hành các trắc nghiệm nhân sự Đó là những trắcnghiệm về năng khiếu, khả năng, tính cách, tính trung thực, trắc nghiệm về sinh học…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc Mà cụ thể

ở đây, người tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để người xin việc trả lời Mục đíchcủa cuộc phỏng vấn này là thu thập đầy đủ thông tin về ứng viên dự tuyển để có thể raquyết định tuyển chọn chính xác Đây là một bước phổ biến mà tất cả các tổ chức đềuthực hiện khi tuyển chọn nguồn nhân lực cho tổ chức mình

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên

Sở dĩ phải có bước này vì khi nhận một người sức khỏe không đảm bảo, dù đó lànhững người rất giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ thì họ cũng không thể thực hiện tốtcông việc được giao, làm ảnh hưởng tới hoạt động của công ty Bước này do chuyêngia y tế đảm nhiệm thực hiện Đây là một bước vô cùng quan trọng nên quá trình khámsức khỏe cho người lao động cần phải thực hiện nghiêm túc, đầy đủ

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp là những người sẽ sử dụng nguồn lao động mới được tuyểnvào Do đó họ hiểu rõ những yêu cầu đặt ra với những người được tuyển là gì Do đó

mà cần phải có cuộc phỏng vấn giữa người lãnh đạo trực tiếp và người dự tuyển Việcnày sẽ giúp khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng laođộng

Bước 7: Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để đánh giá xem các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn có đáng tin cậykhông, ta cần phải thẩm tra lại các thông tin đó Ở đây, ta có thể thực hiện nhiều cách

để thẩm tra thông tin như trao đổi với công ty cũ của người ứng tuyển, hoặc với nơi đãcấp văn bằng chứng chỉ…

Bước 8: Thăm quan công việc

Khi đăng các thông tin tuyển dụng thì các công ty thường đăng kèm theo đó bản mô tảcông việc để người lao động hiểu được công việc mình làm là gì Tuy nhiên điều đóvẫn chưa đủ Do đó nên tổ chức cho các ứng viên dự tuyển thăm quan công việc, thămquan công ty để có những hiểu biết chính xác về những việc mình sẽ làm Từ đó họ sẽcân nhắc, suy nghĩ xem liệu việc đó có phù hợp với mình không, có nên làm ở đókhông Việc này sẽ giúp giảm bớt tình trạng nhân viên mới làm việc đã xin nghỉ việc

vì thấy thất vọng về công việc so với những gì mình đã nghĩ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện các bước trên, người tuyển dụng sẽ đi đánh giá xem người dựtuyển đó có phù hợp với công việc không Nếu thấy phù hợp thì sẽ ra quyết định tuyểndụng người đó và làm hợp đồng lao động

1.4.4 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

* Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làcác hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiệnquyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh( PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, TS Nguyễn Văn Điềm- giáo trình Quản trị nhânlực )

Như vậy ta có thể hiểu đào tạo phát triển là những hoạt động học tập nhằmgiúp cho người lao động tích lũy thêm kĩ năng, kiến thức để thực hiện tốt hơn côngviệc trong tương lai.

* Vai trò của đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại vàphát triển được Bởi lẽ nó giúp cho doanh nghiệp:

- Năng cao nâng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhânviên

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đề là những người có khảnăng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và sự năng động của tổ chức

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

* Các phương pháp đào tạo và phát triển:

Hiện nay có hai phương pháp chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạongoài công việc

+ Đào tạo trong công việc:

Ta có thể hiểu đào tạo trong công việc là người lao động sẽ được học các kĩnăng, kiến thức cần thiết cho công việc của mình ngay tại nơi làm việc Nó bao gồmrất nhiều các hoạt động, tiêu biểu như là chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, luânchuyển và thuân chuyển công việc…

Phương pháp này có đem lại những ưu điểm sau đây:

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thunhập trong khi học

- Mất ít thời gian và chi phí đào tạo

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trôngmong ở họ sau khi kết thúc quá trình

Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm:

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm không tiến tiến, không tốt củangười thầy.

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

+ Đào tạo ngoài công việc

Ngược lại với phương pháp đào tạo trong công việc thì đào tạo ngoài công việc

là đào tạo người học tách khỏi sự thực hiện công việc

Các phương pháp của đào tạo ngoài công việc bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử người đi học ở những trường chính quy

- Tham gia hội nghị, hội thảo

- Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn

- Đào tạo từ xa

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa

So với phương pháp đào tạo trong công việc thì phương pháp này có ưu điểm

là trang bị cho học viên đầy đủ và có hệ thống các kiến thức về lý thuyết Nhưng nócũng có nhược điểm sau:

- Tốn nhiều chi phí

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và giáo viên

Như vậy các nhà quản lý cần căn cứ vào tình hình để lựa chọn phương pháp đàotạo phù hợp nhất

* Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

Thông thường, việc xây dựng một chương trình đào tạo phát triển gồm 7 bướcsau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định xem cần đào tạo kỹ năng gì, cho đối tượng nào, số lượng bao nhiêu, ở đâu.Muốn vậy thì chúng ta cần phân tích nhu cầu lao động của tổ chức là bao nhiêu, phântích trình độ, kiến thức kĩ năng của người lao động hiện nay ra sao

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.

Là xác định những kĩ năng, trình độ cần được đào tạo, số lượng học viên, thời gian đàotạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là lựa chọn xem ai sẽ là người được đào tạo

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo bao gồm chi phí chiêu sinh, chi phí tổ chức lớp học, chi phí cho giảngviên, và các chi phí hành chính khác

Bước 6: Lựa chọn giáo viên

Giáo viên tham gia vào quá trình đào tạo có thể là từ nguồn bên trong tổ chức hoặcnguồn bên ngoài Ta nên kết hợp cả hai nguồn này lại với nhau nhằm giúp cho ngườihọc tiếp thu được nhiều kiến thức mới, đồng thời không xa rời hoạt động thực tiễn củadoanh nghiệp

Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo

Tức là đi so sánh kết quả đạt được với mục tiêu để ra

1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầucủa quản trị nhân lực Có thể hiểu đó là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn

đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động8

Như vậy khái quát lên ta có thể hiểu rằng Đánh giá thực hiện công việc là căn

cứ vào những tiêu chuẩn, tiêu chí mà công ty đã đề ra để đi đánh giá xem mức độ thựchiện công việc của người lao động là tới mức nào

Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng to lớn Qua đánh giá ta sẽ biết

rõ được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đang ở mức nào

Từ đó giúp cho các nhà quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn như

8 Giáo trình Quản trị nhân lực- nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân , năm 2007

quyết định về thăng chức, quyết định về tiền lương Đồng thời nó cùng giúp người laođộng nhận biết được đâu là điểm mạnh, điểm yếu cuả mình, từ đó tạo động lực laođộng Do đó mà mỗi tổ chức cần thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việctại doanh nghiệp mình Muốn vậy thì phải thực hiện tốt những công việc sau:

- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá Việc này phụ thuộc trực tiếp vàomục đích của việc đánh giá, vào mục tiêu của hoạt động quản lý tại công ty

- Lựa chọn nguời đánh giá Thông thường đó sẽ là người lãnh đạo trực tiếp Tuynhiên cũng có thể lưạ chọn thêm một số người khác như bạn cùng làm việc, ngườidưới quyền người được đánh giá, khách hàng

- Xác định chu kỳ đánh giá Thông thường chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc

1 năm hoặc tùy vào đợt hoàn thành công việc

- Đào tạo người đánh giá Đây là một việc quan trọng vì nó tác động tới hiệu quảcủa việc đánh giá Đó phải là những người có hiểu biết về hệ thống đánh giá, vào mụcđích của đánh giá, hiểu rõ được cách đánh giá

Cuối cùng là cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhânviên để xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của người nhân viên đó Từ

đó đưa ra được những quyết định cuối cùng về kết qủa thực hiện công việc của ngườilao động

1.4.6 Đãi ngộ nhân sự:

Đãi ngộ nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng, vì nó kích thích người lao độngnâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Hoạt động được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần+ Đãi ngộ vật chất: được thực hiện thông qua các chính sách về tiền lương, thưởng,phụ cấp

Tiền lương là giá cả sức lao động, nó được hình thành thông qua thỏa thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động Bất kì một doanh nghiệp nào khi trảlương cho nhân viên cần phải chú ý tới những điều sau đây:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểuđược

- Chính sách tiền lương phải tuân theo những quy định của pháp luật về lương tốithiểu, phụ cấp….

- Lương trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh so với thị trường

- Mức lương phải tương xứng với sự đóng góp của người lao động

Hiện nay trong doanh nghiệp có hai hình thức trả lương chính, đó là:

- Trả lương theo thời gian, tức là căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động

để trả lương Hình thức này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngàycông làm việc Nhưng lại không phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc củangười công nhân tới đâu

- Trả lương theo sản phẩm, tức là dựa vào số lượng sản phẩm mà người lao độnglàm ra để trả lương Hình thức này sẽ giúp kích thích người lao động nâng cao năngsuất làm việc của mình

Mỗi doanh nghiệp nên căn cứ vào tình hình chung của mình để có hình thức trảlương cho phù hợp

Ngoài tiền lương thì người lao động còn nhận được phụ cấp, trợ cấp, tiềnthưởng Ta có thể hiểu phụ cấp là những khoản thu nhập dành mà công ty ưu đãi chonhững người làm những công việc có tính chất đặc biệt, hoặc những công việc độc hại;còn tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho những cá nhân làm việccxuất sắc, hoặc là khoản tiền mà người lao động nhận được trong các dịp lễ tết

+ Đãi ngộ tinh thần: Bên cạnh đãi ngộ vật chất thì cần thực hiện đãi ngộ tinh thần.Chúng ta có thể sử dụng một số biện pháp sau đây để khuyến khích tinh thần

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của từng người lao động

- Không chỉ quan tâm đến bản thân họ mà còn phải quan tâm tới gia đình họ

- Cấp trên nên gần gũi với cấp dưới hơn, không nên tạo ra khoảng cách giữangười quản lý và người lao động

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị lao động, luôn tại tâm

lý thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc cho người lao động

1.5 Sự cần thiết phải nâng cao hoạt động quản trị nhân lực:

Như đã trình bày ở trên, hoạt động quản trị nhân lực có vai trò vô cùng quantrọng Nó giúp tìm kiếm và phát triển những phương pháp tốt nhất để người lao động

có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Do đó khinâng cao hoạt động quản trị nhân lực sẽ làm tăng sự đóng góp của người lao động vớihoạt động của công ty, tức là làm họ hăng say, nhiệt tình hơn trong làm việc, yêu thíchcông việc hơn, muốn được cống hiến nhiều hơn cho công ty Từ đó sẽ làm hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả hơn

Thứ hai, quản trị nhân lực là quản lý con người Nếu không có hoạt động nàyhoặc hoạt động này không được thực hiện tốt thì những người lao động trong doanhnghiệp sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, từ đó làm đình trệ hoạt động của doanhnghiệp Do đó cần phải nâng cao hoạt động quản trị nhân lực hơn nữa

Xã hội hiện nay ngày càng phát triển, kéo theo đó là sự ra đời của nhiều công tymới Điều đó làm cho sự cạnh tranh trong sản xuất lại càng trở nên gay gắt hơn baogiờ hết Thực tiễn đã chứng minh rằng nhiều công ty do không biết quan tâm tới hoạtđộng quản trị nhân lực của mình, thậm chí còn chưa đặt vấn đề đó thành một chínhsách, một biện pháp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nên đã bị thụt lùilại phía sau so với các công ty khác, thậm chí còn bị phá sản, hoạt động sản xuất kinhdoanh đình trệ Chính vì vậy muốn tồn tại và phát triển được trong điều kiện hiện naybuộc các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao hoạt động quản trị nhân lực trongdoanh nghiệp mình

Nói tóm lại việc nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực là một việc làmcần thiết và cấp bách đối với bất kì một tổ chức nào Các nhà quản lý cần phải nhậnthức được điều này để từ không ngừng nâng cao hơn nữa các hoạt động quản trị nhânlực tại doanh nghiệp mình

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty

Nguyệt anh2.1 Khái quát về công ty:

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

Được thành lập vào ngày 25 tháng 10 năm 2004, trụ sở chính ban đầu được đặttại số 102 quán giò, thành phố Thành Hóa

Trải qua 10 năm phát triển, giờ đây Công ty nguyệt anh đã là một công ty vôcùng lớn mạnh với số vốn điều lệ lên tới gần 100 tỷ đồng Lĩnh vực hoạt động củaCông ty khá là đa dạng, phong phú Giờ đây công ty đã không ngừng mở rộng quan hệđại lý với hơn 1000 khách hàng và quan hệ thanh toán với hơn 20 công ty trên thế giới

Bằng chính những hoạt động kinh doanh đầy khả quan trong thời gian qua,Công ty nguyệt anh đã chứng tỏ được lòng tin đối với khách hàng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty

Từ đầu tháng 11 năm 2009, Công ty Nguyệt Anh bắt đầu đưa vào triển khai mô hình

cơ cấu tổ chức mới, chi tiết như sau: