Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccông ty TNHH một thành viên CTĐT tân an

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên CTĐT tân an Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên CTĐT tân an Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên CTĐT tân an Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên CTĐT tân an Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên CTĐT tân an Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên CTĐT tân an Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên CTĐT tân an Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên CTĐT tân an Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên CTĐT tân an

Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung:

Nâng cao trình độ cho nhân viên các Ban quản trị và Ban quản lý

dự án

Nâng cao năng lực quản lý, quản trị nguồn lực tại công ty

Nâng cao tay nghề công nhân ở các Đội cây xanh, Đội cầuđường, Đội chiếu sáng, Đội thoát nước

Nhân viên mới thích ứng với công việc tại Công ty

Chi tiết:

Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, doanh nghiệp cần phải xâydựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thựcthi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuậtcũng như chiến lược của mình

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuấn mẫu

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ cóthể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanhnghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần được trang

bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quytrình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thểgiúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cánhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách vềquản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thườnggặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổchức

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Đào tạo vàphát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các

cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khicần thiết

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bịnhững kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiệncông việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được traonhững nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiếnhơn

2

Nhu cầu và đối tượng đào tạo:

Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ Phòng tổ chức dựa vàobáo cáo hàng năm của các Phòng ban và các Nhà máy để xem xétngười lao động cần phải có yêu cầu, trình độ như thế nào, sau đóphân tích xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu côngviệc cần thiết ở từng bộ phận Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếucủa người lao động và tìm cách để khắc phục

Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với côngviệc và tổ chức: Thiếu hiểu biết về công việc, có cảm giác được đối

xử không công bằng, có sự xung đột hay va chạm cá nhân với cácthành viên trong nhóm hay với người giám sát, thiếu tự tin hay quá

tự tin,…

Những biểu hiện trong công ty cần phải đào tạo:

Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp

Xảy ra nhiều tai nạn lao động,

Tỷ lệ vắng mặt cao (chán, sợ)

Quá nhiều sự phàn nàn của khách hàng

Thiếu sự hợp tác của nhân viên đối với người quản lý (đây làđiều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc)

Phạm vi áp dụng:

Đối tượng áp dụng: Quy trình này được áp dụng cho mọi hoạt độngtrong công tác đào tạo của Công ty, bao gồm: tất cả CBCNV cácPhòng/Ban chức năng từ cấp cao đến cấp thấp nhất trong Công ty

Tài liệu tham khảo:

TCVN ISO 9001:2008; TCVN ISO 14001:2005; OHSAS18001:2005

4

Điều lệ tồ chức hoạt động của Công ty.

Nội quy lao động của Công ty

Chiến lược, chính sách, mục tiêu hoạt động của Công ty

Sổ tay quản lý chất lượng ISO 9001:2008 Công ty

Quy chế đào tạo của Công ty

Trách nhiệm:

Giám đốc: Cung cấp các điều kiện cần thiết để thực hiện công tác đàotạo nhằm đảm bảo tất cả các thủ tục được toàn bộ CBCNV Công tytuân thủ đúng quy trình

Các cấp quản lý:

Xác định nhu cầu đào tạo và lập danh sách nhân viên

Hỗ trợ các nguồn lực cần thiết cho việc triển khai công tác đàotạo

Tạo điều kiện về thời gian cho nhân viên tham gia cũng như việc ápdụng kiến thức vào thực tế sau khóa học

Phòng tồ chức nhân sự: Chịu trách nhiệm trong việc áp dụng và

tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo đúng quy trình

Thỏa đáng

Đạt yêu cầu

Đạt yêu cầu

CBCNV: Có trách nhiệm tham gia đầy đủ và hoàn thành tốt nội

dung chương trình đào tạo, áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn

Xem xét, phê duyệt

Xác định hình thức đào tạo

Tổ chức đào tạo

Tổng kết, báo cáo, thu hoạch

Xử lý kết quả, đánh giá kết quả

Dừng

Dừng

Tổng hợp, lập kế hoạch Đào tạoKhông thỏa đáng

Không thỏa đáng Thỏa đáng

Thỏa đáng

a: Nhu cầu đào tạo năm:

Đầu quý I hàng năm, các đơn vị phối hợp với CBCNV xác định nhucầu đào tạo và gửi về Phòng tổ chức nhân sự để Phòng tập hợp và lập

kế hoạch đào tạo

b: Nhu cầu đào tạo đột xuất:

Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: Đơn vị có nhu cầu đào tạonhân viên đột xuất thì trưởng đơn vị làm đơn để nghị gửi về Phòng Tổchức nhân sự tập hợp sau đó trình Giám đốc xem xét và phê duyệt

c: Quá trình xác định nhu cầu đào tạo cần xem xét đến các yếu tố chủyếu sau:

Định hướng phát triển của Công ty và nhu cầu sử dụng nhân lực

Quá trình công tác của nhân viên

Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của từng người

Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc hiện tại

Ngân sách dự kiến cho hoạt động đào tạo

Bước 2 Tổng hợp, rà soát nhu cầu đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của Công ty, căn cứ định hướng phát triển

và quy hoạch cán bộ của công ty, đầu quý I Phòng tổ chức nhân sự cótrách nhiệm nghiên cứu, tổng hợp nhu cầu và phối hợp với các cấp

8

quản lý, xây dựng kế hoạch đào tạo năm chung cho toàn công ty theomẫu “Kế hoạch năm” để trình Giám đốc xem xét phê duyệt.

Ngoài các hoạt động đào tạo được tổ chức chung theo kế hoạch củatoàn Công ty, các đơn vị căn cứ vào nhu cầu thực tiễn công việc để đàotạo nội bộ, tự đào tạo để phát triển các kỹ năng chuyên môn, kỹ năngquản lý và các kỹ năng khác phục vụ cho nhu cầu hoạt động của mình.Việc đào tạo nội bộ phải thông qua phòng tổ chức nhân sự Công tytrình Giám đốc truớc khi triển khai thực hiện

Bước 3: Xem xét, Phê duyệt kế hoạch đào tạo.

Giám đốc xem xét bảng Tổng hợp kế hoạch đào tạo do Phòng tổ chứcnhân sự lập, sau khi xem xét nếu thấy thỏa đáng thì Giám đốc Công ty

ký và duyệt kế hoạch đào tạo

Bước 4: Xác định hình thức đào tạo

Sau khi kế hoạch đào tạo được phê duyệt, cán bộ chuyên trách Phòng

tổ chức nhân sự xác định hình thức đào tạo thích hợp đối với nhu cầuđào tạo để triển khai thực hiện

a Hình thức đào tạo: Đào tạo bên ngoài như tham gia các khóa đàotạo để thi chứng chỉ trong nước hay nước ngoài và Đào tạo nội bộnhư tổ chức hội thảo, đào tạo trong công việc hay kèm cặp,hướng dẫn Cán bộ chuyên trách Phòng tổ chức nhân sự căn cứhình thức đào tạo đã lựa chọn lập phương án triển khai đào tạo,bao gồm các vấn đề: thời gian đào tạo thích hợp, nội dung đàotạo, đối tượng tham gia, chi phí, giảng viên…

b Nội dung đào tạo:

Phương pháp đào tạo chung:

-Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên:

+ Đào tạo trong công việc: Đối với những nhân viên mới vàothì chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm

+ Đào tạo ngoài công việc: đào tạo ngắn ngày các lớp bồidưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề

-Đối với công nhân kỹ thuật: Dùng phương pháp kèm cặp sẽ

là chính, chỉ bảo trực tiếp tại cơ sở sản xuất

Đối với CBQL, chuyên viên: Nội dung kiến thức đào tạo cho

10

CBQL, chuyên viên như sau:

ST

T

1 Quản lý doanh nghiệp

Đào tạo ngoài: Cho đi nước ngoàihọc (Đối với Cán bộ quản lý cấpcao), học nâng cao lấy chứng chỉnghiệp vụ,

Đào tạo nội bộ (ít dung): Kèm cặp,chỉ dẫn người kế thừa

2 Lý luận chính trị

Đào tạo nội bộ: Mở lớp học cho tất

cả CBCNV của toàn Công ty,mướn giảng viên Lý luận chính trị

về dạy theo định kỳ mỗi năm

3 Nghiệp vụ quản lý dự án Đạo tạo ngoài: Cho đi học các

nghiệp vụ lấy chứng chỉ ở trườngĐai học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh.Đối với đội ngủ nhân viên trình độCao đẳng trở xuống thì đào tạo từ

Đào tạo nội bộ: Kiểm tra trình độngoại ngữ và tin học chuyên mônđịnh kỳ bằng các bài kiểm tra.

Đối với nhân viên, Công nhân kỹ thuật: Nội dung kiến thức đào tạo cho

Công nhân kỹ thuật, nhân viên như sau:

2 Kỹ thuật lâm nghiệp (chăm

sóc cây xanh)

Đào tạo nội bộ: Chủ yếudành cho Đội cây xanh, bộphận mang lại cảnh quan cho

Đô thị nên được chú trọng

Liên kết và thỉnh giảng viêntrường Đại học Nông Lâm

Tp Hồ Chí Minh về giảngdạy tại công ty

12

Kỹ thuật Tp Hồ Chí Minh vềđão tạo tại công ty cho kỹ sư,công nhân.

Đào nâng cao kiến thức thì

áp dụng đào tạo ngoài

7 Lý luận chính trị Thỉnh giảng về công ty

Bước 5 Tồ chức đào tạo

Căn cứ kế hoạch đào tạo và hình thức đào tạo đã được công ty phêduyệt, Phòng tổ chức nhân sự triển khai tổ chức đào tạo cho toàn côngty

Lập danh sách học viên tham dự theo mẫu “Danh sách CBCNV thamdự”.

Thông báo cho các đơn vị liên quan và các học viện tham dự về địađiểm, thời gian, nội dung, và các yêu cầu lien quan đến khóa học

Phòng tổ chức nhân sự chuẩn bị các điều kiện, cơ sở vật chất (nếu cần)

Bước 6: Tổng kết và Đánh giá kết quả đào tạo

Mọi khóa đào tạo do công ty tổ chức hay gửi học viên đi đào tạo đềuphải được đánh giá nhằm xác định hiệu quả của nó mang lại so với mụctiêu đề ra

Đánh giá của học viên tham gia đào tạo theo biểu mẫu “Báo cáo thuhoạch”

Đánh giá tổng hợp sau khóa học theo mẫu “ Đánh giá CBCNV sau khiđược đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ”

Bước 7: Cải tiến và kế hoạch tiếp theo

Kết quả đánh giá đào tạo là căn cứ để lập kế hoạch đào tạo cho nămtiếp theo

14

Bước 8: Tài liệu và hổ sơ lưu trữ

Điều lệ tổ chức hoạt động của công ty

Nội quy lao động, chiến lược, chính sách, mục tiêu hoạt động của Côngty

Lưu hồ sơ:

1 Kế hoạch đào tạo năm 3 năm

2 Danh sách học viên tham dự khóa

học

3 năm

Báo cáo của học viên sau khóa học 3 năm

Tổng kết đánh giá CBCNV 3 năm

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM ….

TT Các khóa

đào tạo

Hình thức

Thời lượn

Cơ sở

Thờ i

Số ngườ

Chi phí

16

đào tạo

tạo

gian thực hiện

i tham dự

dự tính

Quê quán

Người lập Phòng tổ chức nhân sự Giám đốc

BÁO CÁO THU HOẠCH

“Khóa đào tạo ………”

Kính gửi: Giám đốc công ty Phòng tổ chức nhân sự Trưởng phòng ………

Tôi tên:

Nghề nghiệp, chức danh:

Đơn vị công tác:

Tôi đã được Công ty cử tham dự lớp học “……….” từ ngày ………… đến ………… khóa học do……… tổ chức, sau khi kết thúc khóa học tôi đã được bổ sung những kiến thức cơ bản sau:

20

Ý kiến của Trưởng phòng/Đội/Công trường Người viết thu hoạch ĐÁNH GIÁ CBCNV SAU KHI ĐƯỢC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ Đơn vị/bộ phận ………

Địa điểm: ………

Họ và tên:

………

Chức danh: ………

PHẦN A: Nhân viên tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau khi được đào tạo Tóm tắt trách nhiệm và công việc bản thân đang đảm trách trong công ty:

Kết quả thực hiện công việc sau thời gian được đào tạo bồi dưỡng: (Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được nâng cao hay không?; mức độ đáp ứng công việc được giao; …)

22

Ý kiến đề xuất:

PHẦN B: Trưởng Phòng/Ban/Đơn vị đánh giá nhân viên sau khi

được đào tạo/ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

Mô tả công việc của nhân viên được đánh giá

Trưởng Phòng/Ban/đơn vị đánh giá kết quả sau khi cán bộ được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: (Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được nâng cao hay không? Mức độ đáp ứng công việc có cần phải đào tạo bồi dưỡng them không? Có cần chuyển vị trí công tác không?)

24

được đánh giá