Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện Lê Lợi, Thành phố Vũng Tàu, Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Theo ựó, có một số người lao ựộng ựược tắnh là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao ựộng, ựó là những người không có việc làm nhưng không tắch cực tìm kiếm việc làm, tức là n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa ñược công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Các nội dung trong luận văn ñúng như nội dung trong ñề cương ñã thông qua Tất cả tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Nếu sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày 28 tháng 10 năm 2013

Tác giả luận văn

Võ Anh Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:

TS Nguyễn Quốc Chỉnh hướng dẫn khoa học ñã giúp ñỡ chỉ bảo tận tình, ñóng

góp nhiều ý kiến quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Lãnh ñạo tập thể cán bộ Ban quản lý ñào tạo, Trường ðại học Nông Nghiệp Hà

Nội ñã tạo ñiều kiện thuận lợi ñể hoàn thành các thủ tục cần thiết trong quá trình thực

hiện luận văn

Tập thể thầy cô giáo Khoa Kế Toán- Quản Trị Kinh Doanh, ñặc biệt thầy cô giáo

bộ môn Quản Trị Kinh Doanh, Trường ñại học Nông Nghiệp Hà Nội ñã trực tiếp ñóng

góp nhiều ý kiến quý báu cho tác giả hoàn thành luận văn

Lãnh ñạo, cán bộ và các ñồng nghiệp Bệnh viện Lê Lợi Tp Vũng Tàu - Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ñã tạo ñiều kiện thuận lợi, giúp ñỡ cho tác giả trong quá trình thực hiện

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ðOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC BIỂU ðỒ vi

DANH MỤC SƠ ðỒ vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

1 ðẶT VẤN ðỀ 1

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài 1

1.2 Mục tiêu của ñề tài 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 ðối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN 4

2.1 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực 4

2.1.1 Nguồn nhân lực 4

2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 6

2.2 Các ñặc ñiểm của nhân lực y tế ảnh hưởng ñến công tác phát triển nguồn nhân lực 22

2.2.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ngành y tế 22

2.2.2 ðặc ñiểm của nguồn nhân lực ngành y tế 27

2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực y tế 32

2.2.4 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực y tế 38

3 ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 44

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức 45

3.1.3 Tình hình tài chắnh 52

3.1.4 Tình hình công tác khám, chữa bệnh qua các năm 53

3.2 Phương pháp nghiên cứu 54

3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 54

3.2.2 Phương pháp phân tắch 55

3.3 Hệ thống các chỉ tiêu ựánh giá 57

4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 58

4.1 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại

bệnh viện 58

4.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện 58

4.1.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giai ựoạn 2010 - 2012 59

4.1.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 64

4.1.4 Các hoạt ựộng phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện 66

4.1.5 đánh giá của chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực bệnh viện 83 4.1.6 đánh giá tổng quát tình hình phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện trong những năm vừa qua 85

4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện 87

4.2.1 Mục tiêu phát triển bệnh viện ựến năm 2020 87

4.2.2 định hướng phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện 88

4.2.3 Một số giải pháp cụ thể 89

5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97

5.1 Kết luận 97

5.2 Kiến nghị 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 104

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tình hình thu-chi của bệnh viện giai ựoạn 2010 Ờ 2012 52

Bảng 4.1 Thực trạng nhân lực của bệnh viện qua các năm 58

Bảng 4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực giai ựoạn 2010 Ờ 2012 60

Bảng 4.3 Nguồn nhân lực theo ựộ tuổi tại bệnh viện giai ựoạn 2010 - 2012 61

Bảng 4.4 Số lượng nguồn nhân lực của bệnh viện qua các năm 62

Bảng 4.5 Sự phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện về chất lượng 64

Bảng 4.6 Bảng kế hoạch nhu cầu nhân sự giai ựoạn 2010-2012 67

Bảng 4.7 Tình hình ựào tạo của Bệnh viện giai ựoạn 2010 Ờ 2012 70

Bảng 4.8 đánh giá của cán bộ quản lý về công tác ựào tạo, phát triển nguồn nhân lực 75

Bảng 4.9 đánh giá của nhân viên về công tác ựào tạo, phát triển nguồn nhân lực 76

Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả ựánh giá về viêc bố trắ nhân sự 77

Bảng 4.11 Chi phắ ựầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện giai ựoạn 2010 - 2012 78

Bảng 4.12 Tiền lương tại bệnh viện giai ựoạn 2010 Ờ 2012 81

Bảng 4.13 Kết quả ựánh giá của chuyên gia 84

DANH MỤC BIỂU ðỒ

Biểu ñồ 3.1 Tình hình khám, chữa bệnh tại bệnh viện giai ñoạn 2010-2012 54

Biểu ñồ 4.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính qua các năm 63

Biểu ñồ 4.3 Số lượng nhân sự ñược ñào tạo SðH và ñại học qua các năm 71

DANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 3.1: Sơ ñồ tổ chức Bệnh viện Lê Lợi 1

Sơ ñồ 4.1: Các bước của công tác ñào tạo tại bệnh viện 68

CSSK Chăm sóc sức khoẻ HC-TC Hành chính-Tổ chức

KH-TH Kế hoạch – Tổng hợp NVYT Nhân viên y tế

SðH Sau ñại học

TC-KT Tài chính – Kế toán TL&VL Tài lực và vật lực

UBND Ủy ban nhân dân

Tp Thành phố TTYT Trung tâm y tế WHO Tổ chức y tế thế giới

1 ðẶT VẤN ðỀ

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài

Bước vào những năm ñầu của thế kỷ XXI, Việt Nam ñang ñứng trước những cơ hội và thách thức to lớn trong việc thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện ñại hóa ñất nước, xây dựng một nước Việt Nam dân giàu nước mạnh,

xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Một trong những thách thức ñó là phát triển nguồn nhân lực cho tương xứng với tốc ñộ tăng trưởng kinh tế của ñất nước, tạo ñiều kiện thuận lợi cho quá trình hội nhập và phát triển trong môi trường kinh tế toàn cầu hóa

Thực hiện quan ñiểm chỉ ñạo của Bộ Chính trị tại Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới ñã xác ñịnh “Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân

là hoạt ñộng nhân ñạo, trực tiếp bảo ñảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ưu tiên hàng ñầu của ðảng và Nhà nước” ðảm bảo cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh ñược xác ñịnh

là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàng ñầu trong công tác phát triển và hoàn thiện hệ thống chăm sóc sức khỏe nhân dân

ðể thực hiện tốt nhiệm vụ ấy, nguồn nhân lực ngành y tế có vai trò ñặc biệt quan trọng Những năm qua, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói chung và Bệnh viện

ða Khoa Lê Lợi nói riêng ñã thực hiện nhiều biện pháp, từ công tác giáo dục chính trị tư tưởng nâng cao y ñức ñến ñẩy mạnh ñào tạo, bồi dưỡng; tạo môi trường và ñiều kiện làm việc ñể ñội ngũ thầy thuốc phát huy năng lực Tuy nhiên, cũng giống như nhiều tỉnh, thành trong cả nước, y tế Bà Rịa – Vũng Tàu nói chung và Bệnh viện Lê Lợi nói riêng ñang “khát” nhân lực có trình ñộ cao như bác sĩ, dược sĩ ñại học, các chuyên gia ñầu ngành… tại các cơ sở y tế công

lập. ðể giải quyết vấn ñề này, tác giả ñã chọn ñề tài: “Nghiên cứu phát triển

nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lê Lợi, Thành phố Vũng Tàu, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” làm ñề tài nghiên cứu của mình

1.2 Mục tiêu của ñề tài

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lê Lợi, từ

ñó ñề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện giai ñoạn 2010- 2020 và tầm nhìn ñến năm 2030

1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 ðối tượng nghiên cứu

* ðối tượng nghiên cứu

- Công tác phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Lê Lợi - Tp.Vũng Tàu

* Chủ thể nghiên cứu: Toàn thể CB-CCVC bệnh viện Bệnh viện Lê Lợi -

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lê Lợi Tp Vũng Tàu – Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lê Lợi Tp Vũng Tàu – Tỉnh Bà Rịa - Vũng tàu

* Phạm vi về không gian: ðề tài ñược thực hiện tại thành phố Vũng Tàu, tỉnh

Bà Rịa- Vũng Tàu

* Phạm vi về thời gian

ðối tượng nghiên cứu ñược nghiên cứu trong khoảng thời gian 3 năm từ

2010 ñến 2012

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN

2.1 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta hiện nay Tuy nhiên, quan niệm về vấn ñề này hầu như chưa thống nhất Tùy từng góc ñộ nhìn nhận khác nhau mà người ta có thể ñưa ra các khái niệm khác nhau Dưới ñây là một số khái niệm tiêu biểu:

- Theo Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực (NNL) là tất cả những kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của ñất nước Theo quan niệm này, NNL là tổng hòa các khả năng tiềm ẩn của mỗi con người liên quan ñến sự phát triển của họ

và của quốc gia nơi họ sinh sống

- Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Theo quan ñiểm này nguồn lực con người ñược coi như một nguồn lực bên cạnh các loại nguồn lực vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

- Theo tổ chức lao ñộng quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong ñộ tuổi có khả năng tham gia lao ñộng Theo quan niệm này thì nguồn nhân lực ñược hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do ñó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân

cư trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội

- Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong

Ở ựây, nguồn nhân lực (NNL) ựược hiểu trên hai góc ựộ: một là góc ựộ số lượng, NNL là tổng số những người trong ựộ tuổi lao ựộng làm việc theo quy ựịnh của Nhà nước và thời gian lao ựộng có thể huy ựộng ựược từ họ; hai là góc

ựộ chất lượng, NNL là sức khoẻ và trình ựộ chuyên môn, kiến thức và trình ựộ lành nghề của người lao ựộng

NNL khác với nguồn lao ựộng Nguồn lao ựộng là tổng số những người trong ựộ tuổi lao ựộng quy ựịnh ựang tham gia lao ựộng hoặc ựang tắch cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao ựộng cũng ựược hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Theo ựó, có một số người lao ựộng ựược tắnh là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao ựộng, ựó là những người không có việc làm nhưng không tắch cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong ựộ tuổi lao ựộng quy ựịnh nhưng ựang ựi họcẦ

- Theo bài viết của tác giả Võ Xuân Tiến (2010), ỘMột số vấn ựề về ựào tạo

và phát triển nguồn nhân lựcỢ, Tạp chắ khoa học và công nghệ, đại Học đà

Nẵng Ờ số 5 (40).2010 thì ỘNguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con

người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao ựộng), gồm: thể lực, trắ lực, nhân cách của con người nhằm ựáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất ựịnhỢ Theo cách hiểu này thì NNL là tổng thể khả năng tiềm tàng của con người ựược vận dụng thực hiện nhiệm vụ của mình theo yêu cầu của một tổ chức hoặc một nền kinh tế - xã hội nhất ựịnh

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hoà khả năng tiềm tàng bao gồm thể lực, trắ lực và nhân cách tồn tại trong mỗi con người thuộc lực lượng lao ựộng xã hội của một quốc gia, ựó là sự kết tinh truyền thống

và kinh nghiệm lao ựộng sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử ựược con người vận dụng ựể sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của ựất nước

2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

- Theo tác giả Võ Xuân Tiến (2010), ỘMột số vấn ựề về ựào tạo và phát triển

nguồn nhân lựcỢ, Tạp chắ khoa học và công nghệ, đại Học đà Nẵng Ờ số 5

(40).2010 Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá

trị vật chất và tinh thần, cả trắ tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao ựộng có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, ựáp ứng ựược những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Theo quan niệm này, phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm tách rời với hoạt ựộng giáo dục và ựào tạo và ựề cập ựến các khắa cạnh kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách ựạo ựức của người lao ựộng

- Theo tác giả Võ Xuân Tiến (2010), ỘMột số vấn ựề về ựào tạo và phát triển

nguồn nhân lựcỢ, Tạp chắ khoa học và công nghệ, đại Học đà Nẵng Ờ số 5

(40).2010 Phát triển nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về

mọi mặt: Thể lực, trắ lực, tâm lực, ựồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao ựộng và giải quyết việc làm ựể phát triển kinh tế- xã hội Theo quan niệm này, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình ựào tạo rèn luyện con người về mọi mặt và sắp xếp, sử dụng hợp lý nguồn lực ựó nhằm phát huy tối ựa khả năng của họ

Từ các quan ựiểm trên, ta có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là sự biến ựổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trắ lực, kỹ

cơ cấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực

chắnh là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ

kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

2.1.2.2 Mục ựắch và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

- Mục ựắch: Mục ựắch chung phát triển NNL là nhằm sử dụng tối ựa nguồn

nhân lực hiện có và nâng cao tắnh hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho

người lao ựộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của

mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

ựộ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thắch ứng của họ với các công việc

trong tương lai

- Vai trò: phát triển NNL ựóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh

nghiệp, nó góp phần ựáp ứng nhu cầu hoạt ựộng và phát triển của cả doanh

nghiệp và những người lao ựộng trong doanh nghiệp ựó

+ Phát triển ựáp ứng ựược yêu cầu công việc hay chắnh là ựáp ứng nhu cầu

tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Xã hội ngày nay ựang biến ựổi một

cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ Do

vậy, những nhu cầu ựặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày

càng cao

Ớ đào tạo và phát triển ựáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao ựộng

Ớ đào tạo và phát triển là những giảp pháp có tắnh chiến lược tạo ra lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp

Ớ đào tạo và phát triển là ựiều kiện quyết ựịnh ựể một tổ chức có thể tồn

tại và ựi lên trong cạnh tranh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho

doanh nghiệp :

1 Nâng cao năng suất lao ựộng, hiệu quả công việc Người lao ựộng ựược học tập ựào tạo sẽ tạo ựiều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là ựồng nghĩa với việc năng suất lao ựộng tăng

và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng ựược nâng cao

2 Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt

sự giám sát cua doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao ựộng Cả người lao ựộng và cả doanh nghiệp ựều có lợi, người lao ựộng ựược tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có ựiều kiện ựể giảm bớt nhân lực ở

bộ máy giám sát và ựưa họ thực hiện những công việc ựang ựòi hỏi nhiều nhân lực hơn

3 Nâng cao tắnh ổn ựịnh và năng ựộng của tổ chức đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tắnh ổn ựịnh và sự năng ựộng của mình Sự ổn ựịnh của doanh nghiệp ựược quyết ựịnh bởi nhiều nhân tố, trong ựó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn ựịnh của toàn bộ doanh nghiệp Vì nguồn nhân lực chắnh là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt ựộng một cách nhịp nhàng, thông suốt qua ựó làm cho hoạt ựộng của doanh nghiệp không gặp cản trở ựồng thời tạo nên tắnh ổn ựịnh trong hoạt ựộng của doanh nghiệp

4 Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Trong một nền kinh

tế ngày càng phát triển không ngừng, thì ựòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải ựược nâng cao Vậy chỉ có ựào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn nhân lực ựược duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng để giúp cho doanh nghiệp ựáp ứng ựược chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay ựổi của nền kinh tế như hiện nay

+ đào tạo và phát triển là một trong những ựiều kiện quan trọng ựể có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là ựòi hỏi tất yếu ựối với các

doanh chỉ có thể ựược thực hiện khi có ựội ngũ nhân lực ựủ trình ựộ thực hiện đội ngũ lao ựộng ựó chỉ có thể có ựược thông qua quá trình ựào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao ựộng ựó mới có thể ựáp ứng nhu cầu ựược ựặt ra

+ đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đây là ựiều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và

vị thế của mình trên thị trường

+ đối với người lao ựộng, vai trò của ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ :

Ớ Tạo ra ựược sự gắn bó giữa người lao ựộng và doanh nghiệp

Ớ Tạo ra tắnh chuyên nghiệp của người lao ựộng

Ớ Tạo ra sự thắch ứng giữa người lao ựộng và công việc hiện tại cũng như trong lương lai

Ớ đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao ựộng

Ớ Tạo cho người lao ựộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở ựể phát huy tắnh sáng tạo của người lao ựộng trong công việc

+ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt ựộng của doanh nghiệp mà còn ựáp ứng nhu cầu của người lao ựộng ựó là nhu cầu ựược học tập và nâng cao trình ựộ bản thân đây là nhu cầu tất yếu của người lao ựộng nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội Qua ựó cải thiện ựược ựời sống vật chất và tinh thần của người lao ựộng trong doanh nghiệp

Vậy có thể thấy rằng ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao ựộng, do

vậy ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải ñược chú trọng ñầu tư một cách thích ñáng về mọi mặt

2.1.2.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

a) Quy trình phát triển nhân lực: quy trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gồm các bước sau:

- Xác ñịnh chiến lược của ñơn vị: Phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ ñến chiến lược phát triển của mỗi tổ chức Mọi chiến lược phát triển nhân sự ñều nhằm ñạt ñến các mục tiêu chiến lược phát triển do tổ chức ñề ra Do ñó, khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, các nhà quản trị cần xác ñịnh và hiểu rõ chiến lược của ñơn vị mình ñể ñảm bảo cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñược xây dựng ñúng hướng

- Xác ñịnh cầu phát triển nguồn nhân lực của ñơn vị: ñây là quá trình thu thập và phân tích thông tin, ñể làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc Các bước xác ñịnh nhu cầu ñào tạo gồm:

+ Xác ñịnh khoảng cách trong kết quả công việc,

+ Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách,

+ Xác ñịnh phương pháp phát triển nhân lực ñáp ứng nhu cầu của ñơn vị

- Lập kế hoạch và chuẩn bị: là quá trình phòng nhân sự căn cứ trên thông tin

có ñược lên kế hoạch sắp xếp bố trí cho hoạt ñộng tổ chức tuyển dụng, ñào tạo phát triển nhân lực, hoặc bố trí lại nguồn nhân lực phù hợp

- Xác ñịnh hình thức phát triển nguồn nhân lực: Trong bước này, phòng nhân sự sẽ phải xác ñịnh hình thức phát triển nhân lực cho phù hợp với tình hình hoạt ñộng của tổ chức nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất có thể

- Tổ chức phát triển nguồn nhân lực

- Kiểm tra ñánh giá hiệu quả công tác phát triển nhân lực: là một quá trình ñòi hỏi sự tham gia của nhiều người: Người thực hiện công việc, cấp trên trực

tiếp, trưởng bộ phận, ban giám ựốc (nếu cần), người phụ trách phát triển nhân lực của ựơn vị (là người chịu trách nhiệm chắnh)

b) Phương pháp phát triển nguồn nhân lực:

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về NNL, ựể thu hút, giữ chân và phát triển NNL chất lượng cao, các doanh nghiệp buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển NNL Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược của mọi doanh nghiệp

*Phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt ựộng ựào tạo

Nội dung và chương trình ựào tạo phải ựược xây dựng trên cơ sở chiến lược NNL Không thể thực hiện ựược chiến lược phát triển NNL nếu không có một chiến lược ựào tạo phù hợp Như vậy, ựào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa

là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển NNL của ựơn vị Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức ựào tạo khác nhau, dưới ựây là những tiêu thức thông dụng:

- Theo ựịnh hướng nội dung ựào tạo

Theo ựịnh hướng nội dung ựào tạo, có hai hình thức ựào tạo: ựào tạo ựịnh hướng công việc và ựào tạo ựịnh hướng doanh nghiệp

+ đào tạo ựịnh hướng công việc là hình thức ựào tạo về kỹ năng thực hiện

một loại công việc nhất ựịnh, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này ựể làm việc trong những doanh nghiệp hoặc ựơn vị khác nhau

+ đào tạo ựịnh hướng doanh nghiệp là hình thức ựào tạo về các kỹ năng,

cách thức, phương pháp làm việc ựiển hình trong một doanh nghiệp cụ thể Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng ựào tạo ựó thường không áp dụng ựược nữa

- Theo mục ựắch của nội dung ựào tạo: Theo mục ựắch của nội dung ựào tạo,

có các hình thức: ựào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; ựào tạo, huấn

luyện kỹ năng; ựào tạo kỹ thuật an toàn lao ựộng; ựào tạo và nâng cao trình ựộ

chuyên môn, kỹ thuật; ựào tạo và phát triển các năng lực quản trị,v.v

+ đào tạo, hướng dẫn (hoặc ựịnh hướng) công việc cho nhân viên nhằm

cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thắch nghi với ựiều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

+ đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình ựộ lành

nghề và các kỹ năng phù hợp ựể thực hiện công việc theo yêu cầu

+ đào tạo kỹ thuật an toàn lao ựộng hướng dẫn nhân viên cách thức thực

hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao ựộng, các rủi

ro trong khi làm việc

+ đào tạo và nâng cao trình ựộ chuyên môn, kỹ thuật thường ựược tổ chức

ựịnh kỳ nhằm giúp cho ựội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật ựựơc cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

+ đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị

gia ựược tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khắch nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tắch và ra quyết ựịnh

- Theo cách thức tổ chức

+ đào tạo chắnh quy: học viên ựược thoát ly khỏi các công việc hàng ngày

tại doanh nghiệp, do ựó, thời gian ựào tạo ngắn và chất lượng ựào tạo thường cao hơn so với các hình thức ựào tạo khác Tuy nhiên số lượngg người có thể tham gia các khoá ựào tạo như thế rất hạn chế

+ đào tạo tại chức áp dụng ựối với số cán bộ, nhân viên vừa ựi làm vừa

tham gia các khoá ựào tạo Thời gian ựào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm

làm việc, vắ dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,v.v tuỳ theo ựiều kiện cụ thể của từng ựịa phương hay doanh nghiệp

+ Lớp cạnh doanh nghiệp: thường áp dụng ựể ựào tạo nhân viên mới

cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở ựào tạo riêng nhằm tuyển sinh ựào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khoá ựào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau ựó tham gia thực hành ngay tại các phòng khám và ựiều trị tại doanh nghiệp Các lớp ựào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với ựiều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian ựào tạo ngắn, chi phắ ựào tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức ựào tạo kiểu các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Kèm cặp tại chỗ là hình thức ựào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có

trình ựộ lành nghề (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình ựộ lành nghề thấp (người học) Quá trình ựào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

- Theo ựịa ựiểm hoặc nơi ựào tạo

+ đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức ựào tạo tại nơi làm việc thông qua

các hình thức như luân phiên thay ựổi công việc (ựối với nhân viên cũ); kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc (ựối với thực tập viên); ựào tạo giám ựốc trẻ (ựào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh nghiệm trong việc phân tắch các vấn ựề của công ty bằng cách mời họ vào vị trắ của các giám ựốc trẻ và ựưa ra ựường lối chắnh sách của doanh nghiệp); Học tập qua hành ựộng cho phép các thực tập viên giành toàn bộ thời gian cho việc phân tắch và giải quyết các vấn ựề trong các phòng ban khác hoặc doanh nghiệp khác

+ đào tạo ngoài công việc: là phương pháp ựào tạo thông qua các hình thức

như nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo bên ngoài

- Theo ựối tượng học viên

+ đào tạo mới áp dụng ựối với các người lao ựộng phổ thông, chưa có trình

ựộ lành nghề mặc dù người lao ựộng có thể mới lần ựầu ựi làm việc hoặc ựã ựi làm việc nhưng chưa có kỹ năng ựể thực hiện công việc

+ đào tạo lại áp dụng ựối với những lao ựộng ựã có kỹ năng, trình ựộ lành nghề nhưng cần ựổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

Việc lựa chọn hình thức ựào tạo nào ựể mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô ựào tạo, mức ựộ phức tạp, nội dung cần ựào tạo

và ựiều kiện trang bị kỹ thuật, tài chắnh,v.v cụ thể trong từng doanh nghiệp

* Phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạch ựịnh sắp xếp, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực

Hoạt ựộng ựào tạo là phương pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

cả về chuyên môn kỹ thuật lẫn kỹ năng quản lý Song ựể có thể phát triển ựược nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì hoạch ựịnh, sắp xếp, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có hoặc nguồn nhân lực sau ựào tạo lại là một hướng phát triển nguồn nhân lực bền vững đây là trách nhiệm của ban lãnh ựạo và phòng phụ trách nhân sự của mỗi ựơn vị

Hoạch ựịnh nguồn nhân lực là một hoạt ựộng tổng hợp cân ựối giữa nhu cầu nhân lực và nguồn nhân lực hiện có nhằm tìm ra hướng ựi cho chiến lược phát triển nhân sự tại ựơn vị Việc hoạch ựịnh sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại, cân nhắc kế hoạch bổ sung nhân lực mới cho phù hợp với chiến lược phát triển của ựơn vị

Sắp xếp bố trắ nguồn nhân lực hợp lý ựó là sắp xếp cho người lao ựộng ở các vị trắ phù hợp với khả năng chuyên môn, năng lực cá nhân và trình ựộ sức khỏe của họ ựể họ cảm thấy ựược quan tâm, ựối xử bình ựẳng, có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp Tạo ựiều kiện cho họ ựược tham gia tắch cực vào các quyết ựịnh có liên quan ựến cá nhân, ựược ghi nhận và thưởng

thích hợp và môi trường làm việc lành mạnh, an toàn Chính những ñiều này

là ñộng lực ñể họ cố gắng phấn ñấu, học hỏi không ngừng, hoàn thiện bản thân, cập nhật thông tin, sẵn sàng học tập suốt ñời nhằm ñáp ứng các nhu cầu ñòi hỏi của công việc

Thông thường, quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thực hiện theo các bước sau ñây:

- Phân tích môi trường, xác ñịnh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác ñịnh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (ñối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng ñiều chỉnh, và ñề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Kiểm tra ñánh giá tình hình thực hiện

* Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển dụng lao ñộng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết ñịnh tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Mục ñích của một cuộc tuyển dụng nhằm có ñược những người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển

- Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn ñối với doanh nghiệp:

+ Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết ñịnh ñến tình trạng nhân lực của doanh

nghiệp Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao ñộng của nó

ñược trẻ hoá, và mặt kia, trình ñộ trung bình của nó ñược nâng lên

+ Tuyển dụng nhân viên là một sự ñầu tư “phi vật chất - ñầu tư về con người”;

+ Một chính sách tuyển dụng nhân viên ñúng ñắn, ñược chuẩn bị chu ñáo,

tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác ñáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo

ñảm cho doanh nghiệp chọn ñược những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp

phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp

+ Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm hai khâu nối liền ñó là tuyển mộ và

tuyển chọn

• Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình ñộ từ lực

lượng lao ñộng từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức, thông qua văn

phòng dịch vụ lao ñộng; Quảng cáo trên báo chí, ñài phát thanh, vô tuyến truyền

hình; Niêm yết trước cổng doanh nghiệp

• Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình ñánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, ñể tìm ñược

những người phù hợp với các yêu cầu ñặt ra trong số những người ñã thu hút

ñược trong quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm

giúp cho các nhà Quản trị nhân lực ñưa ra ñược các quyết ñịnh tuyển dụng một

cách ñúng ñắn nhất

* Phát triển nguồn nhân lực thông qua chế ñộ thu nhập và chính sách ñãi ngộ

Thu nhập của người lao ñộng bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và

phúc lợi Trong ñó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất

Bản chất của tiền lương cũng thay ñổi tuỳ theo các ñiều kiện, trình ñộ phát

triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người Ở Việt Nam, hiện nay có sự

phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao ñộng từ công việc; tiền

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là ñộng lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ

và gia ñình họ và họ có thể hoà ñồng với trình ñộ văn minh trong xã hội ở một mức ñộ nhất ñịnh, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, ñịa vị uy tín của một người lao ñộng ñối với gia ñình, doanh nghiệp và xã hội

Tiền lương còn thể hiện chính sách ñãi ngộ của doanh nghiệp ñối với người lao ñộng Nhân viên luôn tự hào ñối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng ñáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò ñặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần ñối với nhân viên Tiền lương lúc này ñược hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao ñộng trả cho người lao ñộng tương ứng với số lượng và chất lượng lao ñộng tiêu hao trong quá trình làm việc

Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì kết quả của chương trình ñó có ý nghĩa ñặc biệt lớn Tiền công không chỉ ảnh hưởng tới người lao ñộng mà còn tới cả tổ chức và xã hội:

2.1.2.4 Các ñiều kiện phát triển nguồn nhân lực

- Có luật pháp, chính sách, cơ chế và quy chế ñối với công tác quản lý nguồn nhân lực, trong ñó tập trung vào chính sách tuyển chọn, thu hút, sử dụng, ñãi ngộ,

bổ nhiệm cán bộ, công chức

- Có cở sở nghiên cứu khoa học, ñào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực về trình ñộ

lý luận chính trị, lý luận quản lý, trình ñộ chuyên môn nhghiệp vụ

- Có ñủ các ñiều kiện về tài chính, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác ñào tạo, bồi dưỡng và ñặc biệt là ñiều kiện về tài lực và vật lực cho mọi cá nhân làm việc, thực hiện phát triển cá nhân thông qua con ñường nghiên cứu khoa học và tự học suốt ñời

- Có môi trường công tác thuận lợi trong tổ chức và môi trường xã hội thuận lợi cho các hoạt ñộng mang tính phát triển cá nhân và phát triển tổ chức

- Có ựầy ựủ các thông tin cần thiết ựể mọi cá nhân, mọi tổ chức cập nhật ựược

sự phát triển xã hội nói chung và cập nhật các thông tin liên quan ựến những hoạt ựộng của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức nói riêng

2.1.2.5 Các phương pháp ựánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực

đánh giá hiệu quả công tác phát triển NNL là một trong những bước tất yếu trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp để ựạt ựược mục tiêu ựặt ra, doanh nghiệp cần phải tiến hành theo các phương pháp cơ bản sau:

* Phương pháp ựánh giá chất lượng và hiệu quả ựào tạo

- Thắ ựiểm kiểm tra

Thắ ựiểm kiểm tra là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình ựào tạo

áp dụng ựối với hai nhóm là nhóm ựược ựào tạo và nhóm không ựược ựào tạo Hai nhóm này ựược ựánh giá, so sánh theo số liệu thắch hợp như số lượng dịch

vụ y tế, chất lượng công việc mà mỗi nhóm ựạt ựược đối với nhóm ựược ựào tạo, sau giai ựoạn ựược ựào tạo, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành cần có sự biến ựổi so với trước ựó Theo cách này có thể ựánh giá ựược phạm vi, mức ựộ ảnh hưởng của quá trình ựào tạo ựối với thực hiện công việc của người lao ựộng

- đánh giá hiệu quả ựào tạo bằng ựịnh tắnh: để ựánh giá bằng phương pháp ựịnh tắnh hiệu quả của công tác ựào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhiều mô hình ựã ựược áp dụng như:

Mô hình Kirkpatrick: Kirkpatrick ựưa ra bốn mức ựánh giá hiệu quả ựào tạo

: Phản ứng, khả năng học thuộc (Nhận thức), tư cách (Hành vi), Kết quả

Một là về phản ứng của học viên: Trước hết ựánh giá phản ứng của học viên ựối với chương trình ựào tạo xem họ có thắch chương trình không; họ có nhận thấy lợi ắch thiết thực mà chương trình mang lại cho họ không Tiếp ựó là ựánh giá phản ứng của học viện về phương pháp ựào tạo, chuyên gia ựào tạo; và cuối cùng là

Hai là khả năng học thuộc của học viên: doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên ựã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học chưa, có chỗ nào cần bổ sung, giải thắch lại hay không

Ba là về tư cách, doanh nghiệp phải ựánh giá xem tư cách của học viên có thay ựổi do kết quả của chương trình ựào tạo không

Bốn là về kết quả: đây là vấn ựề quan trọng nhất, doanh nghiệp cần ựánh giá xem kết quả cuối cùng có ựạt ựược mục tiêu ựào tạo không; Có làm giảm tỷ

lệ thuyên chuyển không; Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không

Mô hình Hamblin: Mô hình Hamblin gần giống với Kirkpatrick về nội dung

ựánh giá nhưng ựược phân thành năm mức ( Phản hồi, Nhận thức, Hành vi nghề nghiệp, Chức năng, Giá trị cơ bản)

Mô hình Warr, Bird và Rackham: đánh giá ựầu vào (Input evaluation) đánh

giá tự bản thân chương trình đánh giá phản hồi (reaction evaluation): Phản hồi của người học trong và sau quá trình đánh giá kết quả ựầu ra (outcome evaluation)

Mô hình ựánh giá thành quả của Mỹ: Mô hình ựánh giá thành quả của Mỹ

cho thấy thành quả của quá trình ựào tạo là sự tổng hợp của 4 yếu tố: ựầu vào, quá trình ựào tạo, ựầu ra và thành quả ựào tạo Trong bốn yếu tố này, ba yếu tố ựầu tiên (ựầu vào, quá trình ựào tạo, ựầu ra) sẽ quyết ựịnh chất lượng của quá trình ựào tạo và yếu tố cuối cùng (thành quả ựào tạo) sẽ quyết ựịnh hiệu quả ựào tạo

- đánh giá hiệu quả ựào tạo bằng ựịnh lượng: để có thể ựánh giá hiệu quả ựào tạo phát triển nguồn nhân lực về mặt ựịnh lượng, cần xác ựịnh ựược tổng chi phắ ựào tạo phát triển và lợi ắch tăng thêm do kết quả ựào tạo phát triển hàng năm Chi phắ ựào tạo phát triển bao gồm các khâu chủ yếu: Chi phắ cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; Chi phắ ựội ngũ cán bộ quản

lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học

bổng cho học viên (nếu có) Tổng chi phắ ựược quy về chi phắ ựồng thời trong ựào tạo

Thời gian thu hồi vốn ựào tạo phát triển ựược xác ựịnh theo công thức: T = P/K Trong ựó: T: Thời gian thu hồi vốn ựào tạo phát triển

K: Chi phắ ựồng thời trong ựào tạo phát triển

P: Lợi ắch tăng thêm hàng năm do kết quả ựào tạo phát triển, xác ựịnh bằng khoản chênh lệch giữa lợi ắch mang lại cho BV của nhân viên trước

và sau ựào tạo phát triển

- đánh giá công tác hoạch ựịnh, bố trắ sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

đánh giá hiệu quả của công tác bố trắ sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một công việc không dễ dàng, nó ựòi hỏi sự phối hợp của nhiều khoa phòng và bản thân các cán bộ nhân viên y tế

Mục ựắch của kiểm tra, ựánh giá là hướng dẫn các hoạt ựộng hoặc ựịnh nguồn nhân lực, xác ựịnh các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn ựến các sai lệch ựó và ựề ra các biện pháp hoàn thiện

Các ựánh giá bằng ựịnh lượng thường có tắnh khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy ựược các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao ựộng; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, ựặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi phắ tuyển dụng ựối với một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên ựối với công việc v.vẦ

- đánh giá công tác tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự

Sau mỗi lần tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải tiến hành ựánh giá hiệu quả của lần tuyển dụng Khi phân tắch hiệu quả hoạt ựộng tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau:

+ Chi phắ cho các hoạt ựộng tuyển dụng và chi phắ cho một lần tuyển Chi phắ này bao gồm tất cả các khoản liên quan ựến tuyển dụng như chi phắ thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.vẦ

+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số ựo ựược ựề nghị tuyển

+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất ựịnh

+ Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới ựược tuyển

+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tắch hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch

vụ lao ựộng, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường ựại học, v.vẦ) Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức ựộ thành công của các ứng viên và các chi phắ tuyển ựối với một nhân viên Những phân tắch như vậy

sẽ giúp cho doanh nghiệp ựề ra các chắnh sách và biện pháp tương ứng nâng cao hoạt ựộng của hiệu quả tuyển dụng trong tương lai

- đánh giá chắnh sách về thu nhập và ựãi ngộ

Mục tiêu cơ bản của tiền công lao ựộng là thu hút ựược những người lao ựộng giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và ựộng viên họ thực hiện công việc tốt nhất đánh giá các chắnh sách, quyết ựịnh về thu nhập và ựãi ngộ của doanh nghiệp cần xem xét xem các chắnh sách ựó có ựạt các mục tiêu sau ựây không Các mục tiêu ựó bao gồm:

+ Hệ thống tiền công phải hợp pháp: tiền công lao ựộng của tổ chức phải tuân thủ các ựiều khoản của Bộ luật Lao ựộng của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Ầ

+ Hệ thống tiền công phải thỏa ựáng: Hệ thống tiền công phải ựủ lớn ựể thu hút lao ựộng có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với

tổ chức

+ Hệ thống tiền cơng phải cĩ tác dụng kích thích người lao động, phải cĩ tác động tạo động lực và kích thích người lao động hồn thành cơng việc cĩ hiệu quả cao

+ Hệ thống tiền cơng phải cơng bằng: Nếu chương trình thù lao khơng cơng bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động Cơng bằng đối với bên ngồi và cơng bằng trong nội bộ

+ Hệ thống tiền cơng phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và cĩ thể đốn được thu nhập của họ + Hệ thống tiền cơng phải hiệu quả và hiệu suất: địi hỏi tổ chức phải quản

lý hệ thống thù lao một cách cĩ hiệu quả và phải cĩ những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đĩ được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài

Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một

hệ thống thù lao hợp lý Tuy nhiên, những mục tiêu đĩ khơng phải luơn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đĩ Do vậy để đánh giá hiệu quả của chính sách thu nhập và đãi ngộ của doanh nghiệp phải đánh giá mức độ phù hợp trong mục tiêu và sự hài lịng của người lao động với mức thu nhập của mình

2.2 Các đặc điểm của nhân lực y tế ảnh hưởng đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm và vai trị của nguồn nhân lực ngành y tế

- Khái niệm: nguồn nhân lực y tế là tổng thể khả năng tiềm tàng của con người bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người thuộc lĩnh vực y tế của một quốc gia, là sự kết tinh của truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được con người vận dụng đáp ứng các yêu cầu chăm sĩc và bảo vệ sức khỏe nhân dân hiện tại và tương lai của một đất nước

- Phát triển nguồn nhân lực y tế: là quá trình biến đổi tồn diện về số lượng, chất của con người thuộc lĩnh vực y tế và sắp xếp sử dụng hợp lý vì sức khỏe

của toàn xã hội, sự tiến bộ của nền kinh tế và sự hoàn thiện bản thân mỗi người.

- Mục ñích của phát triển nguồn nhân lực y tế

Mục ñích chung của việc phát triển nhân lực y tế là nhằm sử dụng tối ña nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức y tế, thông qua việc giúp người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, ñộng cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Mục ñích cụ thể của phát triển nguồn nhân lực là ñáp ứng các yêu cầu của ñơn vị như:

+ Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực y tế

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận trong tổng thể ngành y tế nói chung và bệnh viện nói riêng

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế ñược xác ñịnh theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà ñịa phương, tổ chức y tế ñã xây dựng Nói cách khác, phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp nhằm ñạt ñuợc hiệu quả, mục tiêu trong hoạt ñộng và sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, ñồng thời kích thích ñuợc tính tích cực lao ñộng của các thành viên ñó ðiều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, ñiều kiện phát triển của ñịa phương, tổ chức thay ñổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay ñổi tương ứng

+ Phát triển trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực y tế

Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức ñặc thù cần thiết ñể ñảm ñương các chức vụ trong quản lý hoạt ñộng chăm sóc sức khỏe cộng ñồng và các hoạt ñộng khác

Phát triển trình ñộ chuyên môn kỹ thuật là phát triển, nâng cao kiến thức về

kỹ thuật, kinh tế, xã hội Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ

có thể có ñược, thông qua ñào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác ñào tạo Và ngược lại, ñào tạo phải ñáp ứng cho ñược yêu cầu này Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao ñộng phải có trình ñộ học vấn cơ bản, trình ñộ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao ñộng tốt, ñể có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Người lao ñộng làm việc một cách chủ ñộng, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng ñược các công cụ, phương tiện lao ñộng hiện ñại, tiên tiến

+ Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình ñộ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức ñộ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình ñộ kỹ năng nghề

+ Nâng cao trình ñộ nhận thức cho cán bộ nhân viên y tế

Trình ñộ nhận thức của người lao ñộng là trình ñộ phản ánh mức ñộ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao ñộng ñược coi là tiêu chí ñánh giá trình ñộ phát triển nguồn nhân lực, vì trình ñộ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn ñến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn ñề nghiên cứu, song người có trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình ñộ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn là do nhận thức mỗi người khác nhau, do ñộng cơ ñược giải quyết, hay không ñược giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ ñó dẫn ñến hành vi, thái ñộ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình ñộ nhận thức cho người lao ñộng, nhằm tạo cho họ có ñủ trình ñộ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

+ Nâng cao trình độ sức khỏe của cán bộ nhân viên y tế

Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nĩ cũng là điều kiện của

sự phát triển Sức khoẻ là sự phát triển hài hồ của con người cả về vật chất và tinh thần, đĩ là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần

- Vai trị của phát triển nguồn nhân lực y tế: Phát triển nguồn nhân lực cĩ vai trị quan trọng đối với tổ chức, người lao động và xã hội

+ ðối với tổ chức y tế (bệnh viện, cơ sở khám chữa bệnh):

Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức y tế nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất dịch vụ y tế; Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho đơn vị

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức y tế tránh được tình trạng quản

lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và mơi trường hoạt động

Phát triển nguồn nhân lực giúp giải quyết các vấn đề về tổ chức Phát triển nhân lực cĩ thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của đơn vị cĩ hiệu quả

Phát triển nguồn nhân lực giúp hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khĩ khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức y tế, các chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chĩng thích ứng với mơi trường làm việc mới của đơn vị Phát triển nguồn nhân lực giúp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên mơn kế cận Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên cĩ được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên mơn khi cần thiết

Phát triển nguồn nhân lực giúp cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán

bộ y tế, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay ñổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp ñáp ứng ñược nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ y tế ðược trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, ñạt ñược nhiều thành tích tốt hơn, muốn ñược trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn

Phát triển nguồn nhân lực tạo cho cán bộ y tế có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, ñó cũng chính là cơ sở ñể phát huy tính sáng tạo của người lao ñộng trong công việc

Phát triển nguồn nhân lực mở ra cho cán bộ y tế nhiều cơ hội nghề nghiệp mới, cơ hội thăng tiến cao hơn

+ ðối với xã hội: Nguồn nhân lực trong ngành y tế có vai trò quan trọng vì liên quan trực tiếp ñến tính mạng người bệnh, sức khỏe của nhân dân, chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây dựng ñất nước Sự phát triển của nguồn nhân lực y tế giúp nâng cao chất lượng chuyên môn kỹ thuật, nhân cách của cán bộ y tế, giảm thiểu các sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, mang lại chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tốt hơn cho người bệnh góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, mang lại bình yên cho nhân dân, thúc ñẩy nền kinh tế phát triển bền vững

2.2.2 ðặc ñiểm của nguồn nhân lực ngành y tế

2.2.2.1 Hoạt ñộng của ngành y tế liên quan trực tiếp ñến sức khỏe nhân dân

NNL trong ngành y tế có vai trò quan trọng vì liên quan trực tiếp ñến tính mạng người bệnh, sức khỏe của nhân dân, chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây dựng ñất nước Việc cung ứng các dịch vụ y tế theo từng người bệnh về bản chất ñòi hỏi sử dụng nhiều lao ñộng Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa CBYT và người bệnh Trong những ca phức tạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) CBYT với các thành phần khác nhau dành riêng cho việc chăm sóc cho một người bệnh Thậm chí có những ca ñơn giản nhưng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối hợp chăm sóc cho một người bệnh Vì vậy, bản chất của việc cung ứng dịch vụ y tế ñòi hỏi một lực lượng nhân lực ñủ lớn, và bất chấp nguồn chi trả, tỷ lệ tương ñối lớn ngân sách CSSK cần ñược dành cho nhân lực y tế Việc ñầu tư cho nguồn nhân lực y tế rất có ý nghĩa về mặt kinh tế và xã hội, và cũng như việc ñầu tư vào lĩnh vực khác, khi ñầu tư vào nhân lực y tế cần bảo ñảm rằng nguồn lực này ñược sử dụng hợp lý

và tránh lãng phí Nhân lực trong ngành y tế thường phải làm việc với cường ñộ lớn (ñội khi liên tục 24/24 giờ; nhất là ở các bệnh viện quá tải); môi trường làm việc ñộc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ,…) Chính vì thế họ cần ñược ñãi ngộ ñặc biệt

2.2.2.2 Giáo dục và ñào tạo nhân lực y tế cần sự ñầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch

Vì quy mô nhân lực y tế rất lớn, khoản ñầu tư vào các cơ sở ñào tạo nhân

lực y tế cũng phải rất lớn ñể duy trì quy mô và ñáp ứng nhu cầu gia tăng theo dân số Thêm vào vấn ñề quy mô ñội ngũ nhân lực rất lớn, việc ñào tạo CBYT,

và ñặc biệt là ñội ngũ bác sỹ, cần một khoảng thời gian rất dài với sự kiểm tra giám sát chặt chẽ và rất tốn kém Ví dụ như một bác sỹ phải qua 6 năm ñào tạo trên giảng ñường ñại học mới có ñược kiến thức cơ bản và phải mất vài năm

dưới sự kèm cặp của các bác sỹ kinh nghiệm khác trong các cơ sở y tế mới có ñủ năng lực ñể hành nghề có hiệu quả Với một số chuyên ngành/chuyên khoa thì thời gian ñào tạo và thực hành thậm chí còn lâu hơn Các cơ sở ñào tạo và giáo viên cần tính ñến không chỉ nhu cầu CSSK, phòng bệnh hiện nay, mà còn phải tính ñến xu hướng nhu cầu trong tương lai Tuy nhiên, do sự tăng trưởng và già hóa dân số, sự biến ñổi về kinh tế và xã hội và sự xuất hiện của các bệnh mới và tái phát bệnh cũ, nên nhu cầu CSSK về mặt quy mô và cơ cấu ñang thay ñổi nhanh chóng ðể ñáp ứng với những thay ñổi nhanh chóng và cung cấp dịch vụ

y tế, trang thiết bị, thuốc và vật tư tiêu hao y tế phù hợp nhằm ñáp ứng với nhu cầu CSSK hiện nay và trong tương lai, ñòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng

kế hoạch lâu dài trong và giữa hai ngành giáo dục và y tế

Các phương pháp phòng và chữa bệnh cũng có tiến bộ nhanh chóng (ước tính chu kỳ phân rã kiến thức về y tế - tức là thời gian ñể một nửa kiến thức trở thành lạc hậu không dùng ñược nữa - là khoảng 5 năm) Sự phát triển không ngừng của công nghệ và kỹ thuật trong y tế ñòi hỏi các cơ sở ñào tạo phải thường xuyên cập nhật chương trình giảng dạy và những người hành nghề y phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt ñời làm việc

2.2.2.3 Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế

Những bất cập về thị trường ảnh hưởng tới nhân lực y tế gồm sự mất cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa người cung ứng dịch vụ và người bệnh, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấp dịch vụ y tế, và tính chất hàng hoá/phúc lợi công cộng của dịch vụ y tế

ðối với nguồn nhân lực y tế, bất cập lớn nhất ảnh hưởng ñến khả năng áp dụng quy luật thị trường trong cung cấp dịch vụ y tế liên quan ñến sự chênh lệch

về nhận thức tồn tại giữa nhân viên y tế (NVYT) và người bệnh Chênh lệch này tạo nên tình trạng lợi thế cho NVYT và ñược gọi là “thông tin không ñối xứng”, theo ñó người bệnh không biết người cung cấp dịch vụ y tế cho mình có ñạt các

tiêu chuẩn năng lực chuyên mơn hay khơng Vấn đề này cĩ thể được khắc phục một phần thơng qua hệ thống cấp chứng chỉ hành nghề

Kể cả khi các thầy thuốc đã được cấp chứng chỉ hành nghề, nếu khơng cĩ các tiêu chuẩn và biện pháp giám sát hiệu quả để kiểm sốt các lựa chọn của thầy thuốc, và đặc biệt trong mơi trường cĩ nhiều yếu tố khuyến khích sử dụng quá nhiều thuốc và dịch vụ chẩn đốn nhằm tăng thu nhập, thì bất đối xứng thơng tin giữa thầy thuốc và người bệnh dễ dẫn đến lạm dụng trong cung cấp dịch vụ y tế

Một yếu điểm khác trong thị trường y tế liên quan đến tính độc quyền của nhân lực y tế ở nhiều nơi Các NVYT cĩ trình độ và kỹ năng cao là nhân lực đặc biệt, vì khơng thể thay thế dịch vụ họ cung cấp bằng dịch vụ khác khi người bệnh cĩ nhu cầu CSSK thiết yếu, đặc biệt ở khu vực nơng thơn và ở vùng đặc biệt khĩ khăn, cũng như trong một số chuyên khoa sâu Vì vậy, NVYT cĩ thể coi như là cĩ độc quyền, khơng cĩ sự cạnh tranh thị trường, khi cung cấp các dịch vụ thiết yếu này ðộc quyền của thầy thuốc dễ dẫn đến cung cấp thừa dịch

vụ để nâng thu nhập, tăng chi phí của người dân và BHYT khi mua dịch vụ y tế

Ở nhiều nước, việc cung ứng dịch vụ cĩ sự tham gia phối hợp của y tế cơng lập và ngồi cơng lập Tuy nhiên các dịch vụ y tế cơng cộng, tức là dịch vụ nhằm bảo vệ sức khỏe của tập thể người dân trong cộng đồng, thường cĩ tính chất là “hàng hĩa cơng cộng” Do đĩ, các dịch vụ y tế cơng thường được cơ sở y

tế cơng lập cung cấp hoặc được nhà nước tài trợ và ở các nước đang phát triển thường cĩ sự ưu tiên hỗ trợ của các nhà tài trợ

Vì vậy, nhu cầu đầu tư, duy trì nguồn nhân lực y tế cơng lập xuất phát từ bản chất cơng cộng của dịch vụ y tế, khác với nhiều ngành khác Vấn đề về thơng tin khơng đối xứng và tính độc quyền tác động lớn tới hành vi của nhân lực y tế cũng địi hỏi Nhà nước cĩ vai trị quan trọng hơn trong kiểm sốt nhân lực y tế, so với nhân lực các ngành khác

2.2.2.4 Rủi ro và sự không chắc chắn

Tình hình sức khỏe và các can thiệp y tế luôn luôn chứa ựựng nhiều rủi ro và

sự không chắc chắn Bệnh nhân không thể biết gặp ai khám ựể ựược chữa trị tốt nhất, hoặc không thể biết ựâu là phương pháp chữa trị tốt nhất Những người khám bệnh cũng không thể chẩn ựoán bệnh chắnh xác mọi lúc, hoặc biết chắnh xác mỗi bệnh nhân sẽ phản ứng như thế nào ựối với phương pháp ựiều trị Mặc

dù sự không chắc chắn là không thể tránh ựược, các thầy thuốc hay lờ ựi tầm quan trọng của nó Cách mà các thầy thuốc phản ứng lại với sự không chắc chắn trong chẩn ựoán và ựiều trị, và những chất vấn của người bệnh và thân nhân về cách hành nghề có thể có tác ựộng xấu tới những quá trình ra quyết ựịnh phức tạp này, dẫn ựến chỉ ựịnh quá nhiều dịch vụ chẩn ựoán nhằm giảm ựến mức tối thiểu mọi sự không chắc chắn Bản chất không chắc chắn nói trên ựòi hỏi tăng các cơ hội chia sẻ kinh nghiệm lâm sàng, nhưng cũng ựòi hỏi giám sát và ựiều tra khi nào có tai biến xảy ra nhằm rút kinh nghiệm và giúp cải tiến quá trình ra quyết ựịnh của các thầy thuốc ựang ựối mặt với nhiều sự không chắc chắn

2.2.2.5 Nhân lực y tế có ựặc thù riêng về ựạo ựức nghề nghiệp

Ở Việt Nam, ngành y tế lúc nào cũng nhắc ựến lời dạy của Chủ tịch Hồ Chắ Minh ỘLương y như từ mẫuỢ Cố thủ tướng Phạm Văn đồng ựã từng phát biểu

về ựặc trưng của nghề y: ỘÍt có nghề nghiệp nào mà xã hội ựòi hỏi về phẩm chất

và tài năng cao như ựối với người làm công tác y tế Đó là một nghề ựặc biệt, ựòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, ựều có liên quan ựến tắnh mạng con người và hạnh phúc gia ựìnhẦỢ Nghề y là một nghề cao quý, ựược xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân đó là một nghề ựòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu ựựng vất vả, hy sinh ựể cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt ựối xử Tuy nhiên,

lại bị ñe dọa bởi áp lực tất lớn từ bất cập của thị trường và các quy ñịnh và chế tài chưa ñầy ñủ ñể ñảm bảo các chuẩn mực cao về y ñức và chất lượng chăm sóc

y tế tốt cho tất cả mọi người, không phụ thuộc vào khả năng chi trả

2.2.2.6 ðặc ñiểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của Chính phủ

Bản chất ñặc thù của ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao ñộng và nhu cầu ñầu tư lớn cho nguồn nhân lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu ñầu tư liên tục ñể duy trì, nâng cao kiến thức và kỹ năng ñáp ứng ñược nhu cầu chăm sóc và bảo

vệ sức khỏe ngày càng cao của nhân dân, ñòi hỏi phải có sự quan tâm của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và ñiều phối nguồn nhân lực y tế nhiều hơn là ñối với nguồn nhân lực ở các ngành khác

Nguồn nhân lực y tế ñòi hỏi sự kiểm soát của Nhà nước ở mức ñộ cao hơn với nhiều lý do ñã nêu trên Thứ nhất, do người bệnh không ñủ kiến thức và thông tin ñể ñánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất lượng ðiều ñó làm cho bệnh nhân dễ trở thành nạn nhân phải chịu hậu quả của dịch vụ CSSK không phù hợp, không ñầy ñủ/kém chất lượng hoặc không ñược ñối xử ñúng mức Thứ hai, là có các nguy cơ tiềm ẩn trong cung ứng dịch vụ y tế và các nguy cơ này cần ñược giám sát và kiểm soát chặt chẽ ñể bảo vệ cho cả bệnh nhân và các NVYT Nguyên nhân thứ ba và rất quan trọng là các dịch vụ y tế kém chất lượng có thể dẫn tới nguy hiểm ñến tính mạng hoặc tổn thương về mặt thân thể/tinh thần của người bệnh, và tiêm chủng không hiệu quả, kê ñơn thuốc/phát thuốc không an toàn có thể gây hại cho cộng ñồng nói chung

2.2.2.7 Mối quan hệ giữa nhân lực y tế với các thành phần khác trong hệ thống

y tế

Theo Tổ chức y tế thế giới WHO, hệ thống y tế có 6 thành phần cơ bản (bao gồm: cung ứng dịch vụ, nhân lực y tế, thông tin, các sản phẩm y tế, tài chính và quản lý ñiều hành) Nguồn nhân lực y tế ñược coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất

chặt chẽ và không thể thiếu ñối với các thành phần khác của hệ thống y tế Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua ñào tạo, mà còn phải sử dụng, quản lý một cách phù hợp ñể cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế ñến người dân

Cần có một mô hình tổ chức và chức năng của các thành phần của hệ thống cung ứng dịch vụ ñể biết ñược nhu cầu về quy mô và cơ cấu nhân lực y tế như thế nào, ngược lại, hệ thống cung ứng dịch vụ y tế phụ thuộc mật thiết vào mô hình tổ chức và cơ cấu nhân lực y tế Hệ thống thông tin y tế cũng phải cung cấp ñầy ñủ các thông tin cần thiết, tin cậy cho việc lập kế hoạch và sử dụng nhân lực ñáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe (CSSK) của nhân dân ñồng thời giúp phát hiện những vấn ñề của nguồn nhân lực như phân bổ không hợp lý, năng lực không phù hợp ñể ñáp ứng yêu cầu CSSK từ phía người dân và cộng ñồng hoặc phát hiện và phân tích tần suất sai sót chuyên môn ñể khắc phục Cấp tài chính cho nhân lực y tế cũng phải ñảm bảo cho công tác ñào tạo mới và ñào tạo liên tục cán bộ y tế (CBYT), ñủ ñể trả lương và chính sách khuyến khích ở mức ñảm bảo ñược cuộc sống cho CBYT, tạo ra ñộng lực khuyến khích CBYT làm việc

có chất lượng và sẵn sàng làm việc ở các miền núi, vùng sâu, vùng xa, hoặc trong các môi trường, chuyên ngành ñộc hại, nguy hiểm

2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực y tế

2.2.3.1 Yếu tố vĩ mô

* ðiều kiện tự nhiên, dân số

ðiều kiện tự nhiên và dân số ñịa phương nơi bệnh viện hoạt ñộng có ảnh hưởng lớn ñến việc phát triển nguồn nhân lực của ñơn vị Một nơi có ñiều kiện

tự nhiên thuận lợi sẽ là lý do ñể giữ chân người lao ñộng, làm cho người lao ñộng trung thành gắn bó hơn với nơi mình công tác Sự gia tăng dân số của ñịa phương sẽ ñặt ra cho ngành y tế nhiều thách thức trong việc cung cấp dịch vụ y

tế trên ñịa bàn, từ ñó sẽ làm tăng nhu cầu sử dụng nhân lực của ñơn vị cả về lượng và chất