Chuyên đề tốt nghiệp:HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU THIÊN ẤN

MỤC LỤC Nội dung Trang CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: 1 1.2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU: 2 1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU: 2 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU: 2 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: 2 1.6. BỐ CỤC ĐỀ TÀI: 2 CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ LUẬN 4 2.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 4 2.1.1. Khái niệm , vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: 4 2.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: 4 2.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: 5 2.2.1. Khái niệm,vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 5 2.2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 6 2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo: 6 2.2.2.2. Thực hiện quá trình đào tạo: 10 CHƯƠNG 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14 3.1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU: 14 3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU: 15 3.3. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN: 16 3.3.1. Thu thập thông tin thứ cấp: 16 3.3.2. Thu thập thông tin sơ cấp: 16 3.3.2.1. Tổng thể và mẫu nghiên cứu: 17 3.3.2.2. Thiết kế nội dung câu hỏi điều tra khảo sát: 17 3.3.2.3. Tiến hành khảo sát: 17 3.3.2.4. Xác định nội dung phân tích và tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu: 18 3.3.2.5. Kết quả khảo sát: 18 CHƯƠNG 4:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 20 4.1. PHÂN TÍCH THÔNG TIN THỨ CẤP 20 4.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn : 20 4.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty: 20 4.1.1.2. Sơ đồ tổ chức của công ty: 22 4.1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban: 22 4.1.1.4. Định hướng phát triển 23 4.1.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: 24 4.1.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn 26 4.1.2.1. Sơ lược về đặc điểm lao động: 26 4.1.2.1.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: 26 4.1.2.1.2. Cơ cấu lao động theo phòng ban: 27 4.1.2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: 29 4.1.2.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển: 30 4.1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo: 30 4.1.2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo: 31 4.1.2.2.4. Các phương pháp đào tạo: 31 4.1.2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo: 32 4.1.2.2.6. Phân tích đánh giá kết quả thực hiện đào tạo và phát triển của công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn: 33 4.1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty: 35 4.2. PHÂN TÍCH THÔNG TIN SƠ CẤP: 36 4.2.1. Kết quả thống kê mô tảtần suất: 36 4.2.1.1. Cơ cấu nhân viên theo giới tính: 36 4.2.1.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi: 37 4.2.1.3. Cơ cấu nhân viên theo số năm làm việc: 38 4.2.1.4. Tỷ lệ mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển của Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn: 39 4.2.2. Giá trị Mean: 40 4.2.3. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha: 44 4.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA: 49 4.2.5. Phân tích hồi quy: 51 4.2.6. Kiểm định Anova: 55 4.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM DV XNK THIÊN ẤN: 56 4.3.1. Ưu điểm: 56 4.3.2. Nhược điểm: 57 CHƯƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 59 5.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN: 59 5.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP: 59 5.3. KẾT LUẬN: 62 PHỤ LỤC 1 64 PHỤ LỤC 2 66 PHỤ LỤC 3 70 PHỤ LỤC 4 71 PHỤ LỤC 5 74 PHỤ LỤC 6 76 PHỤ LỤC 7 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ

XUẤT NHẬP KHẨU THIÊN ẤN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - 221207

GVHD : TS.BÙI VĂN DANH SVTH: NGUYỄN HOÀNG DUY MSSV: 12160971

LỚP: DHQT8BLT KHÓA: 2013-2014

TP.Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quảnêu trong báo cáo tốt nghiệp này là tôi tự thu thập, trích dẫn Tuyệt đối không sao chépbất kì từ một tài liệu nào

Tác giả báo cáo tốt nghiệp

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 6 năm 2014

LỜI CÁM ƠN

Sau thời gian nghiên cứu và học tập tại khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại HọcCông Nghiệp Tp.HCM, được sự giúp đỡ quý báu của các Thầy Cô trong suốt quá trìnhhọc Nhân đây, cho phép em được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô đãdạy dỗ, truyền đạt cho em nhiều kiến thức bổ ích trong hai năm học Đặc biệt là Tiến

sĩ Bùi Văn Danh, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình hoànthành bài khóa luận này, đồng thời Thầy luôn đưa ra những ý kiến đóng góp, phân tíchgợi ý cho em hoàn thiện bài khóa luận một cách tốt nhất

Bên cạnh đó em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Lãnh Đạo Công tyTNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn đã tạo điều kiện cho em thực tập tại Công ty, cùngvới các anh chị trong Công ty đã giúp đỡ em suốt thời gian thực tập và cung cấp thôngtin, số liệu, các kỹ năng …Qua đó, em có cơ hội tiếp cận môi trường làm việc thựctiễn, hiểu rõ hơn về nhiệm vụ và chức năng của phòng nhân sự, từ đó giúp em hìnhthành nhiều ý tưởng cho báo cáo tốt nghiệp của mình

Cuối cùng em xin cảm ơn đến quý các anh chị nhân viên trong Công ty đã giúp emhoàn thành bảng câu hỏi khảo sát, góp phần cung cấp thông tin, số liệu hỗ trợ em trongsuốt quá trình nghiên cứu

Do những hạn chế về mặt thời gian, kiến thức, và kinh nghiệm thực tế của bản thânnên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong sẽ nhận được những ý kiếnđóng góp quý báu từ Quý Thầy Cô và cơ quan thực tập, để em có thể phát triển đề tài,rút ra được những bài học kinh nghiệm trong quá trình làm việc sau này

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn và kính chúc toàn thể Quý Thầy Cô cùngcán bộ công nhân viên Công ty dồi dào sức khỏe, thành công và hạnh phúc

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 6 năm 2014

NGUYỄN HOÀNG DUY

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 6 năm 2014

Kí tên và đóng dấu

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 6 năm 2014

Kí tên

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: 1

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU: 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU: 2

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU: 2

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: 2

1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI: 2

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ LUẬN 4

2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 4

2.1.1 Khái niệm , vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: .4 2.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: 4

2.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: 5

2.2.1 Khái niệm,vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.5 2.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 6

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 6

2.2.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo: 10

CHƯƠNG 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU: 14

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU: 15

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN: 16

3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp: 16

3.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp: 16

3.3.2.1 Tổng thể và mẫu nghiên cứu: 17

3.3.2.2 Thiết kế nội dung câu hỏi điều tra khảo sát: 17

3.3.2.3 Tiến hành khảo sát: 17

3.3.2.4 Xác định nội dung phân tích và tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu: 18 3.3.2.5 Kết quả khảo sát: 18

CHƯƠNG 4:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 20

4.1 PHÂN TÍCH THÔNG TIN THỨ CẤP 20

4.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn : 20

4.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty: 20

4.1.1.2 Sơ đồ tổ chức của công ty: 22

4.1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban: 22

4.1.1.4 Định hướng phát triển 23

4.1.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn 26

4.1.2.1 Sơ lược về đặc điểm lao động: 26

4.1.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: 26

4.1.2.1.2 Cơ cấu lao động theo phòng ban: 27

4.1.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: 29 4.1.2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển: 30

4.1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 30

4.1.2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo: 31

4.1.2.2.4 Các phương pháp đào tạo: 31

4.1.2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo: 32

4.1.2.2.6 Phân tích đánh giá kết quả thực hiện đào tạo và phát triển của công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn: 33

4.1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty: 35

4.2 PHÂN TÍCH THÔNG TIN SƠ CẤP: 36

4.2.1 Kết quả thống kê mô tả-tần suất: 36

4.2.1.1 Cơ cấu nhân viên theo giới tính: 36

4.2.1.2 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi: 37

4.2.1.3 Cơ cấu nhân viên theo số năm làm việc: 38

4.2.1.4 Tỷ lệ mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển của Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn: 39

4.2.2 Giá trị Mean: 40

4.2.3 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha: 44

4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA: 49

4.2.5 Phân tích hồi quy: 51

4.2.6 Kiểm định Anova: 55

4.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM DV XNK THIÊN ẤN: 56

4.3.1 Ưu điểm: 56

4.3.2 Nhược điểm: 57

CHƯƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 59

5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN: 59

5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP: 59

5.3 KẾT LUẬN: 62

PHỤ LỤC 1 64

PHỤ LỤC 2 66

PHỤ LỤC 3 70

PHỤ LỤC 4 71

PHỤ LỤC 5 74

PHỤ LỤC 6 76

PHỤ LỤC 7 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Danh mục các bảng biểu:

Bảng 4.1- Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm của Công ty 24

Bảng 4.2- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 26

Bảng 4.3- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 27

Bảng 4.4- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty những năm vừa qua theo kinh phí đào tạo 32

Bảng 4.5- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty những năm vừa qua theo số lượng đào tạo 33

Bảng 4.6- Tần suất theo giới tính 36

Bảng 4.7- Tần suất theo độ tuổi 37

Bảng 4.8- Tần suất theo số năm làm việc 38

Bảng 4.9- Mean của Giảng viên đào tạo 40

Bảng 4.10- Mean của Ý thức và sự tham gia của nhân viên 41

Bảng 4.11- Mean của Phương pháp đánh giá 42

Bảng 4.12- Mean của Nội dung đào tạo 42

Bảng 4.13- Mean của Điều kiện phục vụ đào tạo 43

Bảng 4.14- Mean của Hài lòng về công tác đào tạo và phát triển 44

Bảng 4.15- Bảng tổng hợp kiểm định độ tin cậy của các thang đo về nhân tố giảng viên đào tạo 45

Bảng 4.16- Bảng tổng hợp kiểm định độ tin cậy của các thang đo về nhân tố ý thức và sự tham gia của nhân viên 45

Bảng 4.17- Bảng tổng hợp kiểm định độ tin cậy của các thang đo về nhân tố phương pháp đánh giá 46

Bảng 4.18- Bảng tổng hợp kiểm định độ tin cậy của các thang đo về nhân tố nội dung đào tạo 47

Bảng 4.19- Bảng tổng hợp kiểm định độ tin cậy của các thang đo về nhân tố điều kiện phục vụ đào tạo 47

Bảng 4.20- Bảng tổng hợp kiểm định độ tin cậy của các thang đo về nhân tố mức độ hài lòng về công tác đào tạo và phát triển 48

Bảng 4.21- Bảng kiểm định KMO Bartlett's Test 49

Bảng 4.22- Bảng Total Variance Explained 49

Bảng 4.23- Chi tiết từng nhân tố 50

Bảng 4.24- Model Summary và ANOVA 52

Bảng 4.25- Phân tích tương quan hệ số Pearson 53

Bảng 4.26- Coefficients 54

Bảng 4.27- Kiểm định Levene 55

Bảng 4.28- Kiểm định Anova 56

Danh mục các sơ đồ: Sơ đồ 2.1-Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

Sơ đồ 3.1- Mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển 14

Sơ đồ 3.2- Tiến trình nghiên cứu 16

Sơ đồ 4.1- Sơ đồ tổ chức công ty 22

Sơ đồ 4.2- Tiến trình đào tạo và phát triển của Công ty 29

Danh mục các đồ thị: Đồ thị 4.1- Giới tính 36

Đồ thị 4.2- Độ tuổi 37

Đồ thị 4.3- Số năm làm việc 38

Đồ thị 4.4- Mức độ hài lòng 39

PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ.

EFA (Exploratory Factor Analysis):Phân tích nhân tố khám phá

CFA (Confirmatory Factor Analysis) :Phân tích yếu tố xác định

SPSS: (Statistical Package for the Social Sciences) : Chương trình máy tính phục vụ công tác thống kê

KMO: Kaiser-Meyer-Olkin

VIF: Nhân tử phóng đại phương sai

Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vôgiá Vì vậy, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng khôngchỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước, thực hiện tốt côngtác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệpphát triển bền vững Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển sẽ giúp sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiệnchức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nângcao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn là một đơn vị có công nghệ hiện đại,điều kiện vật chất tốt, đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng Nhưng vấn đề nguồn nhânlực vẫn còn nhiều bất cập , đặc biệt là trong chính sách đào tạo và phát triển cho nguồnnhân lực tại Công ty Vậy những bất cập nào còn tồn tại? Và giải pháp như thế nào? Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn , em nhậnthấy : mặc dù công ty đã có những biện pháp đào tạo và phát triển nhân viên nhưngvẫn còn nhiều khuyết điểm trong các biện pháp và chính sách đó Vì vậy, em quyết

định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát triển tại Công ty TNHH

SX TM DV XNK Thiên Ấn” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của em

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU:

Đề tài này nhằm hệ thống hóa một số lí luận về hoạt động quản trị nhân sự tạiCông ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn, phân tích thực trạng tình hình đào tạo vàphát triển cho người lao động tại đây Bên cạnh đó, đề tài cũng nghiên cứu những yếu

tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cũng nhưnghiên cứu điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực mà công ty hiện có Từ đó đưa

ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát triển cho người laođộng và đáp ứng những mục tiêu chiến lược của Công ty trong thời đại nước ta sắpbước vào giai đoạn chuẩn bị hội nhập mạnh mẽ với kinh tế thế giới

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:

Đề tài nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM

DV XNK Thiên Ấn, tuy nhiên chỉ đề cập đến công tác Đào tạo và Phát triển chongười lao động và đối tượng khảo sát là nhân viên trong công ty

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU:

Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp liên quan đến các hoạt động quản trị nguồnnhân lực tại Công ty Thiên Ấn, tuy nhiên nó chỉ đúng trong một thời gian , một môitrường nhất định nên phạm vi đề tài được gói gọn trong khuôn khổ Công ty TNHH SX

TM DV XNK Thiên Ấn

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Đề tài được thực hiện trên cơ sở kết hợp các tài liệu thứ cấp như bảng lương, báocáo hoạt động kinh doanh, tài liệu, dữ liệu, số liệu của công ty trong các năm 2011-

2013, các văn bản quy định của công ty…Bên cạnh đó,em cũng tiến hành khảo sátnhằm thu thập các dữ liệu sơ cấp phục vụ phân tích thực trạng, nhận xét, đánh giá vàđưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện Chính sách đào tạo-phát triển và chế độ đãi ngộcho người lao động

Số liệu được phân tích, so sánh tổng hợp bằng các phần mềm EXCEL, MS WORD,SPSS

1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI:

Đề tài ngoài phần kết luận thì gồm 5 chương chính:

Chương 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

2.1.1 Khái niệm , vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:

( Nguồn: slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS.Bùi Văn Danh).

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệpngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận

(Nguồn: TS Hà Văn Hội)

c Ý nghĩa:

Likert đã từng nói: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người lànhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vàomức độ thành công của quản trị con người” Do đó ta có thể thấy rằng, con ngườichính là trung tâm của mọi hoạt động trong bất kì một tổ chức nào, quản trị tốt conngười là một nền tảng vững chắc cho tổ chức có thể quản trị các nguồn lực khác

2.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 3 chức năng chính: Thu hút nguồn nhân lực, đàotạo-phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực

 Chức năng thu hút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớicác phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Chức năng này baogồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,phỏng vấn, trắc nghiệm…

 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chú trọng vào việc nâng caonăng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kĩ năng, trình độ cần thiết để

hoàn thành công việc được giao và giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực

cá nhân Chức năng này bao gồm các hoạt động: huấn luyện, hướng nghiệp, đàotạo kĩ năng thưc hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề…

 Chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực của doanh nghiệp Chức năng này bao gồm: kích thích, động viênnhân viên và xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Chứcnăng này bao gồm các hoạt động: xây dựng chính sách lương bổng, khenthưởng nhân viên, ký kết hợp đồng lao động…

2.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:

2.2.1 Khái niệm,vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phốihợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi vềhành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp Phát triểnnguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vàingày, vài giờ

Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin,

kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Thêmvào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục cónhững đóng góp tích cực cho tổ chức

Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn

Phát triển:chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng vào việc học tập và pháttriển cá nhân

Về vai trò, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:

 Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của mộtđất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp

để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tưchiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

 Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng đượcyêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

 Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là mộttrong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

(Nguồn: Sách Quản trị nguồn nhân lực-PGS.TS Trần Kim Dung)

2.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Sơ đồ 2.1-Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS.Bùi Văn Danh)

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo , đào tạo kỹ năng nào, cho loạinhân viên nào, bao nhiêu người

( Nguồn: slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS.Bùi Văn Danh)

Trong các bước này thì giai đoạn đầu là rất quan trọng, vì nó là tiền đề của

mọi vấn đề Hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo là vấn đề hết sức phức tạp

Tuy nhiên nếu xác định đúng thì hiệu quả của đào tạo sẽ rất cao, đáp ứng đủ,

kịp thời lượng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo

sự thành công của doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm:

 Xác định rõ khoảng cách trong thực hiện công việc với yêu cầu , tiêu chuẩn đốivới người thực hiện công việc

 Xác định đúng nhu cầu của nhân viên, đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu của nhânviên để họ bổ sung kịp thời những kiến thức và kĩ năng cần thiết cho công việc

 Hạn chế những chi phí không cần thiết trong và sau khi đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo, tạo điều kiện cho những người có khả năng

thực hiện công việc tốt có khả năng nâng cao trình độ vừa đáp ứng nhu cầu học hỏi vừa có cơ hội để khẳng định mình trong doanh nghiệp

 Giúp người quản lý xác định nguyên nhân là do đâu và đưa ra những giải pháphiệu quả hơn cho quá trình đào tạo.

 Giúp nhà quản lý có cái nhìn rộng hơn về đánh giá thực hiện công việc và cáchthức tăng kết quả thực hiện công việc

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kếtquả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đàotạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việckhông như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhânliên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:

 Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :khả năng trí tuệ,khảnăng thể lực,sự ổn định về tinh thần , tình cảm,hoàn cảnh gia đình và bảnthân,sức khỏe

 Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :công việc hiệntại,sự thay đổi công việc,lương,không có đào tạo,…

 Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức :thiếu hiểu biết về công việc,có cảm giác được đối xử không công bằng,thiếu sựkhuyến khích động viên,có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viêntrong nhóm hay với người giám sát…

 Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:về phía nhân viên :mức độ lãng phí cao,năng suất lao động thấp,xảy ra nhiều tai nạn lao động…Với người quản lý :tỉ lệnghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc),làm việc mất quá nhiều thờigian,tinh thần làm việc sút kém,thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điềuquan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc)

Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mụcđích cụ thể của quá trình đào tạo

Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:kế hoạch phát triển của công ty,cácghi chép về nhân viên,các báo cáo đánh giá kết quả công việc,các bản mô tả côngviệc…

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phảiđào tạo và đào tạo những kỹ năng gì

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

 Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:

-Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

-Chiến lược của tổ chức

Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâmcủa ban lãnh đạo tối cao Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắcchắn chương trình đào tạo sẽ phá sản Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ranhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khenthưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ.

Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanhcủa tổ chức Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quảcho chiến lược kinh doanh

Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có mộtnguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo

+ Phân tích ở mức độ thực hiện:

-Phát triển danh mục các nhiệm vụ

-Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc

Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạovới yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào Phân tích ở mức độ thực hiệncông việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiềucông việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau

 Phân tích ở mức độ cá nhân:

-Đánh giá kết quả công việc của cá nhân

-Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ

Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khácnhau trong công tác đào tạo

+ Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp

để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp có thể là:

-Phỏng vấn Phiếu điều tra

-Kiểm tra Phân tích các vấn đề của nhóm

-Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép Phân tích công việc và đánh giá kết quả côngviệc

Lập kế hoạch Đào tạo

Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:

 Nội dung đào tạo:

-Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

-Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

-Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng cócủa công ty …)

Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:

-Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ

-Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc

-Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên

-Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo-Ứng dụng những điều học được

 Đặc điểm của học viên:

Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắctrong thiết kế chương trình đào tạo

 Giới hạn của tổ chức:

Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện cóthể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từbên ngoài

 Các phương pháp đào tạo:

Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dungđào tạo khác nhau

2.2.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo:

Cần phải xác định các vấn đề:

 Tự tổ chức hay thuê công ty huấn luyện, liên kết đào tạo với các trường đại học,viện nghiên cứu

 Xây dựng chương trình đào tạo

 Xác định chi phí đào tạo: Chi phí phải trả cho người lao động trong quá trìnhhọc tập, giá trị sản lượng bị giảm do nhân viên đi học, thù lao cho bộ phận quản

lý, giảng dạy…

Các phương pháp đào tạo:

a Đào tạo tại nơi làm việc:

 Kèm cặp,hướng dẫn tại chỗ

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽđược hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn Phương pháp này có thể áp dụng đểđào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị.

 Ưu điểm:

-Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc

-Ít tốn kém Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm Doanhnghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng dạy…-Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp

-Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo

 Nhược điểm:

-Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bàibản, khoa học nên học viên khó tiếp thu

-Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn

-Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất

-Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là "mối đe dọa” đối với công việchay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn

 Luân phiên thay đổi công việc:

Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức vàkinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau Những kinh nghiệm và kiến thức thu đượctrong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những côngviệc cao hơn trong tương lai Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu được cáchthức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểubiết và xây dựng văn hóa tổ chức Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cáchthức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc Phương pháp này có thể áp dụng đểđào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn Nhưng nóthường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn

-Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc.

-Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viênkhông hiểu đầy đủ về công việc

b Đào tạo ngoài nơi làm việc:

Hình thức đào tạo này có nhiều phương pháp, nhưng trong phạm vi đề tài này , emxin phép giới thiệu 2 phương pháp được sử dụng nhiều:

Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.Tình huống là mô tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định,thách thức, cơ hội, hay một vấn đề mà một hay nhiều người trong tổ chức phải đốiphó Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định cụthể Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp của mình đểgiải quyết các tình huống đó Thông qua thảo luận trong nhóm về các giải pháp giúpcho học viên có cách nhìn và tiếp cận khác nhau trong giải quyết các vấn đề phức tạpcủa tổ chức

kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quan hệ xã hội, kỹ năng sáng tạo, kỹ năng giao tiếpbằng văn bản

 Nhược điểm:

-Giảng dạy bằng phương pháp tình huống đòi hỏi những kỹ năng cao

-Đôi khi người ta đơn giản hóa tình huống và quá trình ra quyết định

-Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống biến nó trở nên chậm chạp mất thờigian

-Nó không thể thích hợp với mọi người

-Nó thể hiện những cơ hội lớn cho những người thích độc quyền trong thảo luận

 Trò chơi quản trị:

Phương pháp này học viên được đóng vai là thành viên của ban quản trị phải giảiquyết các vấn đề của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Các số liệu

và hoàn cảnh giả định đã được soạn sẵn và cài đặt trên máy tính; học viên sử dụng cáckiến thức của mình để quyết định các vấn đề mang tính chiến lược cho tổ chức.

 Ưu điểm:

-Trò chơi quản trị rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó

-Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnhhưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

-Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược vàchính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp

-Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làmviệc tập thể

 Nhược điểm:

-Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao

-Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong một số phương án lập sẵn, trong khi

đó, thực tiễn đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau

2.2.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa học?

 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng những gì đã học vào thực tế như thế nào?

Ngoài ra, em cũng tiến hành khảo sát, thu thập thông tin từ các đối tượng là cán bộcông nhân viên trong công ty nhằm đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triểntheo mô hình nghiên cứu sau

Sơ đồ 3.1- Mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo

và phát triển

Giả thuyết nghiên cứu:

H1: Giảng viên đào tạo có tác động đến mức độ hài lòng về công tác đào tạo vàphát triển

H2: Ý thức và sự tham gia của nhân viên tác động đến mức độ hài lòng về công tácđào tạo và phát triển

H3: Phương pháp đánh giá tác động đến mức độ hài lòng về công tác đào tạo vàphát triển

H4: Nội dung đánh giá tác động đến mức độ hài lòng về công tác đào tạo và pháttriển

H5: Điều kiện phục vụ đào tạo mức độ hài lòng về công tác đào tạo và phát triển.Đây là mô hình nghiên cứu dựa theo mô hình “Đánh giá chất lượng đào tạo tạikhoa Kế toán-Tài chính trường Đại học Huế” được thực hiện bởi Lại Minh Thủy vàPhan Thị Minh Lý Mặc dù đề tài của 2 tác giả trên là nghiên cứu về chất lượng dạyhọc cho sinh viên trường đại học còn đề tài của em là nghiên cứu về chất lượng đàotạo cho nhân viên công ty, nhưng cơ bản về ý nghĩa và kết cấu cả hai đều giống nhau Hơn thế nữa, em đã điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp để thực hiện nghiêncứu về chất lượng đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU:

Sơ đồ 3.2- Tiến trình nghiên cứu

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN:

3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp:

Trong phạm vi đề tài này, dữ liệu, thông tin thứ cấp được thu thập từ hai nguồn:nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

Nguồn thông tin nội bộ: các tài liệu như bảng lương, lý lịch trích ngang của nhânviên hay kết quả hoạt động kinh doanh, sơ đồ tổ chức, em được các phòng ban trongcông ty như phòng kế toàn, phòng nhân sự…cung cấp

Nguồn bên ngoài: đây là nguồn thông tin không kém phần quan trọng trong quátrình nghiên cứu đề tài của em Sách, báo, tạp chí và đặc biệt Internet là nơi mà em lấyđược nhiều thông tin Dựa vào đề cương chi tiết, em tiến hành tìm kiếm, chọn lọc ranhững sách, báo, đường link internet có chứa những nội dung liên quan trực tiếp đến

đề tài, sau đó em tiến hành đánh dấu và lưu lại , lọc ra những thông tin thiết yếu để đưavào đề tài, những thông tin còn lại em dùng để tham khảo khi thực hiện đưa giải pháp

3.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp:

Để thu thập số liệu sơ cấp, em đã tiến hành thực hiện điều tra, khảo sát bằng bảngcâu hỏi dựa trên mô hình nghiên cứu ở mục 3.1, bảng câu hỏi đã được thông qua bởigiám đốc công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn và giáo viên hướng dẫn của em

là Tiến sĩ Bùi Văn Danh Em đã tiến hành khảo sát bằng cách phát phiếu điều tra khảosát cho từng nhân viên công ty và giải đáp thắc mắc , hướng dẫn từng người thực hiệnkhảo sát nhằm tránh những sai sót làm ảnh hưởng xấu đến kết quả và số liệu thu được.Bên cạnh đó, em cũng tiếp thu những ý kiến đóng góp của từng nhân viên

3.3.2.1. Tổng thể và mẫu nghiên cứu:

Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn có tổng cộng 107 nhân viên Vì vậy

em đã quyết định sẽ khảo sát toàn bộ số nhân viên của công ty Nhưng để đảm bảokhách quan cho quá trình khảo sát, em quyết định sẽ không khảo sát Giám đốc, ngườithành lập công ty Như vậy, tổng thể và mẫu nghiên cứu của em đều là 106 đối tượng

3.3.2.2 Thiết kế nội dung câu hỏi điều tra khảo sát:

Bảng câu hỏi được em thiết kế sử dụng 2 loại thang đo:

 Thang đó biểu danh: tìm hiểu những thông tin cá nhân về đối tượng được điều tra

 Thang đo khoảng cách và thứ tự với 5 mức độ.( Hoàn toàn không đồng ý;Không đồng ý; Bình thường ; Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý)

Và bảng câu hỏi được thiết kế với 2 phần :

 Phần 1: khảo sát chi tiết gồm:

1/Giảng viên đào tạo

2/Ý thức và sự tham gia của nhân viên

3/Phương pháp đánh giá

4/Nội dung đào tạo

5/ Điều kiện phục vụ đào tạo

6/Mức độ hài lòng chung của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển của công ty

 Phần 2: khảo sát thông tin cá nhân bao gồm họ tên, tuổi , giới tính, số năm làmviệc, số năm sẽ gắn bó với công ty

3.3.2.3 Tiến hành khảo sát:

Bảng khảo sát được phát cho mỗi nhân viên và sẽ thu lại vào ngày hôm sau.Những thắc mắc về cách thực hiện bảng câu hỏi hay thông tin khác, các nhân viênđược em cung cấp số điện thoại để liên lạc Nội dung bảng khảo sát này tập trung thiết

kế các câu hỏi liên quan đến việc lấy ý kiến và đánh giá của đối tượng được khảo sát

về chất lượng công tác đào tạo và phát triển trong công ty Sau khi khảo sát đối tượng,tất cả các số liệu, thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phầm mềm SPSS Kết quả củaquá trình khảo sát là cơ sở dữ liệu để đánh giá, phân tích phục vụ mục tiêu đề tài

3.3.2.4 Xác định nội dung phân tích và tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu:

 Tần suất (frequency): Đây là công cụ thường được dùng tóm lược thông tin về phạm vi và cấp độ của biến tại 1 thời điểm; dùng tóm lược thông tin và chuẩn hóa về phạm vi của biến

 Mô tả thống kê (Statistic): là một công cụ dùng để tổng hợp, tính toán các chỉ tiêu, cung cấp dữ liệu cho tác giả phân tích

 Giá trị trung bình (Mean): xác định giá trị trung bình của các chỉ tiêu:

không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến Theo đó, những hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.70 – 0.80] Nếu Cronbach Alpha > hoặc = 0.60 là thang

đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy(Nunnally và BernStein, 1994).Phân tích phương sai (phân tích Anova) nhằm xác định ảnh hưởng của một yếu tố đến một yếu tố khác

3.3.2.5 Kết quả khảo sát:

Tổng số mẫu mà tác giả khảo sát là 106 mẫu:

 Nội dung bảng khảo sát ( phụ lục 1)

 Thời gian khảo sát : 20/5/2014 đến 23/5/2014

 Số phiếu thu về là 106 phiếu , đạt tỷ lệ 100%

 Số phiếu hợp lệ là 106 phiếu, đạt tỷ lệ 100%

Kết thúc quá trình khảo sát, toàn bộ nội dung và kết quả khảo sát được nhập vàophần mêm SPSS 16.0 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định Cronbach Alpha, phântích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan nhằm kiểm định sự phù hợp của môhình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết để xác định được rõ mức độ ảnh hưởng củatừng yếu tố tác động đến chất lượng đào tạo Sau đó tác giả sẽ sử dụng Excel 2010 để

vẽ biểu đồ Từ những kết quả phân tích được sẽ thực hiện đánh giá và đồng thời đề rabiện pháp để hoàn thiện đề tài

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 4.1 PHÂN TÍCH THÔNG TIN THỨ CẤP

4.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH SX

TM DV XNK Thiên Ấn :

4.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:

Tên công ty: Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn.

Tên giao dịch: Thien An Co.,Ltd

Logo công ty:

Mã số thuế: 0309758529

Địa chỉ trụ sở chính : 450A Nguyễn Thị Minh Khai, P5, Q3, TPHCM

Điện thoại : (08) 35123304 Fax : (08) 35123305

Website: www.thienantrading.com

Công ty TNHH-SX-TM-DV-XNK THIÊN ẤN được thành lập vào năm 2010 bởi

bà Lê Trần Xuân Thi Với mối quan hệ rộng và có đủ điều kiện về vốn cùng với ước

mơ từ trẻ ,bà Thi đã mạnh dạn thành lập công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng đồdùng cho các bà mẹ và em bé ở Việt Nam Và Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên

Ấn được thành lập theo quyết định số 0309758529 do Sở kế hoạch và đầu tư ThànhPhố Hồ Chí Minh cấp ngày 22/1/2010, với số vốn điều lệ ban đầu là 2.000.000.000đồng

Công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng và thương hiệu của mình trên thịtrường, các thương hiệu nổi tiếng của công ty hiện nay: KuKu, Duckbill, Brevi,cácsản phẩm của công ty chủ yếu được nhập khẩu từ Đài Loan và Ý Với khẩu hiệu “HẠNH PHÚC CỦA BẠN CŨNG LÀ HẠNH PHÚC CỦA CHÚNG TÔI” đây khôngđơn giản chỉ là một câu khẩu hiệu mà còn là cây kim chỉ nam cho tư tưởng kinh doanhcủa công ty Công ty luôn đặt sứ mệnh cho mình là sẽ mang đến cho những bà mẹ và

em bé Việt Nam những sản phẩm an toàn, chất lượng đạt tiêu chuẩn quốc tế

Những ngày đầu thành lập cơ sở còn gặp rất nhiều khó khăn đầu tư mua sắm thiết

bị, tìm kiếm thị trường… Bên cạnh đó, thời điểm công ty ra đời cũng là thời điểm nền

những chiến lược kinh doanh đúng đắn, và sự mạnh dạn hiếm có từ một người phụ nữnhư bà Thi, công ty đã từng bước đi lên và ngày càng lớn mạnh.

Hiện nay công ty đã có các cửa hàng hợp tác rộng khắp thành phố và các tỉnh thànhtrong nước, công ty đã lập 4 cửa hàng tự doanh trong thành phố Hồ Chí Minh: cửahàng Mẹ Và Bé ở 450A Nguyễn Thị Minh Khai, Cửa Hàng Mẹ Và Bé ở 56 Tôn ThấtTùng, Cửa Hàng Mẹ Và Bé ở 227 Xô Viết Nghệ Tĩnh và của hàng SHOWROOMPAPABEBE ở trung tâm thương mại VINCOM thành phố Hồ Chí Minh

Sau 4 năm hoạt động, cho tới nay công ty đã gặt hái được những thành công khálớn, mang lại một khoản lợi nhuận rất cao so với những kì vọng khi mới thành lập Vàđặc biệt hơn công ty Thiên Ấn đã tạo dựng được cho mình một chỗ đứng vững chắc,một thương hiệu mạnh trên thị trường sản phẩm mẹ và bé-một thị trường đầy rủi ro vàcạnh tranh Hiện nay, khách hàng của công ty đã dàn trải khắp từ Bắc vô Nam

Các dòng sản phẩm tiêu biểu của công ty:

TÚI NGỦ NÓN SƠ SINH GỐI CHO BÉ BAO TAY

SƠ SINH

MÁY TIỆT TRÙNG MÁY HÚT SỮA VÔ XE ĐẨY EM BÉ

TRÙNG BẰNG TAY

4.1.1.2 Sơ đồ tổ chức của công ty:

Sơ đồ 4.1- Sơ đồ tổ chức công ty

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Nhận xét: Cơ cấu tổ chức của công ty được duy trì theo mô hình quản lý chức

năng Theo đó, người lãnh đạo tổ chức thực hiện tất cả các chức năng quản trị, các mốiliên hệ giữa các thành viên trong tổ chức được thực hiện theo đường thẳng, người thừahành mệnh lệnh chỉ làm theo mệnh lệnh của một cấp trên trực tiếp Đây là kiểu môhình rất phổ biến trong các doanh nghiệp Việt Nam

4.1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban:

 Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động kinh doanh của công ty, người có quyền điều hành mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật, đồng thời là người trực tiếp chỉ đạo các phòng ban

 Phòng kế toán: là nơi thực hiện các vấn đề về vốn, tài sản hàng hóa, công nợ của công ty, thực hiện tham mưu quản lý, tác nghiệp các hoạt động của công ty trên lĩnh vực thống kê kế toán và tài chính theo đúng tiêu chuẩn của pháp luật, ghi chép theo dõi hoạt động tài chính, hàng hóa của công ty

 Phòng kinh doanh: xây dựng kế hoạch kinh doanh theo năm, quý, tháng, phát triển mạng lưới bán hàng theo từng khu vực, xây dựng đội ngũ giám sát bán hàng, nhân viên bán hàng có kĩ năng tốt và gắn bó với công ty, kiểm soát được quá trình bán hàng, công nợ theo từng thời điểm, đào tạo nhân viên, nâng cao nhận thức và sự thấu hiểu sản phẩm của công ty, giải quyết sự cố, khiếu nại của khách hàng, báo cáo với lãnh đạo quá trình thực hiện

 Phòng nhân sự: là phòng tham mưu, cầu nối người sử dụng lao động và người lao động, chịu sự quản lý trực tiếp của giám đốc nhân sự, quản lý theo dõi tình hình nhân sự, tuyển dụng, chấm công, tính lương, thưởng , các chế độ chính sách, chăm lo đời sống nhân viên, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng và chia sẻ cuộc sống với nhân viên, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân viên cho công ty.

 Phòng marketing: Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của khách hàng ,lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu,khảo sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng, phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu, xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược marketing như 4P: sản phẩm, giá cả, phân phối, chiêu thị

 Phòng xuất nhập khẩu: xây dựng, quản lý , theo dõi việc thực hiện các hợp đồng ngoại thương ( chủ yếu là hợp đồng nhập khẩu), giải quyết các thủ tục nhập khẩu

và giao nhận hàng hóa với phòng kế toán, kiểm soát các sản phẩm sau nhập khẩu, địnhhướng chiến lược hoạt động kinh doanh nhập khẩu của Công ty, theo dõi chặt chẽ và nắm bắt kịp thời tình hình thị trường, giá cả, nhu cầu hàng hóa nhập khẩu

 Bộ phận kho: là nơi để cất giữ và bảo quản hàng hóa, tiếp nhận hàng nhập và xuất hàng theo quy trình, được giám sát trực tiếp bởi thủ kho

 Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh ở các lĩnh vực mà công ty đang hoạt động nhằm tối đa hoá lợi nhuận mang lại doanh thu ổn định cho doanh nghiệp

 Thường xuyên quan tâm đến đời sống người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên

4.1.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:

Bảng 4.1- Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm của Công ty

Chỉ tiêu

Kết quả kinhdoanh năm2011(VNĐ)

Kết quả kinhdoanh năm2012(VNĐ)

Kết quả kinhdoanh năm2013(VNĐ)

1) Tổng doanh thu( [a] +

2,125,157,42 0

3,995,744,77 5

a) Doanh thu từ hoạt động

b) Doanh thu từ hoạt động

( [1]-[2]) (45,597,894) 774,814,995

1,531,275,88 1 4) Thuế thu nhập doanh

5) Lợi nhuận sau thuế

( [3]-[4]) (45,597,894) 639,222,370

1,225,020,70 5

(Nguồn: Phòng kế toán)

Nhận xét: Trong tổng doanh thu thì doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp

dịch vụ là chủ yếu còn doanh thu từ hoạt động tài chính chiếm một giá trị rất nhỏ trongtổng doanh thu Từ đó cho thấy doanh nghiệp đã đầu tư có trọng tâm, trọng điểm.Tổng chi phí trong đó chi phí giá vốn hàng bán chiếm giá trị cao nhất nguyên nhân

là vì tất cả các hàng hóa của công ty đều nhập khẩu từ nước ngoài.Chi phí quản lýdoanh nghiệp cũng chiếm giá trị cao trong tổng chi nguyên nhân là do đây là công ty

mới thành lập,còn non trẻ do đó phải gánh chịu rất nhiều chi phí phát sinh Chi phí bánhàng cũng góp phần làm tăng tổng chi phí của công ty.

Năm 2011, lợi nhuận của doanh nghiệp âm nguyên nhân là do chi phí hoạt độngkinh doanh của công ty cao hơn doanh thu Đây là điều hợp lý, vì đây là công ty mớithành lập do đó phải chịu nhiều chi phí phát sinh trong giai đoạn đầu khi kinh doanh.Nhưng đến năm 2012 và 2013, sự thăng tiến và bước phát triển nhanh chóng đượccông ty thể hiện Từ 710,491,382 đồng doanh thu năm 2011, đến năm 2012, con sốdoanh thu đã tăng vượt bậc lên 2,125,157,420 đồng và năm 2013 là 3,995,744,775 Sựtăng trưởng mạnh mẽ của công ty được lí giải là do các bộ phận phòng ban công tylàm việc rất tốt cùng với sự lãnh đạo tài tình của Giám đốc Thi, đã giúp công ty mởrộng thêm rất nhiều thị trường, khách hàng cũng như lượng hàng hóa mỗi đơn hàngcũng tăng nhanh hơn

Sự tăng trưởng trong doanh thu đã tạo nên sự tăng trưởng trong lợi nhuận sau thuế,đặc biệt khi Thiên Ấn được những ưu đãi về thuế từ Chính phủ, lợi nhuận của Thiên

Ấn tăng trưởng thật sự ấn tượng, từ con số -45,597,894 đồng năm 2011 đến 2013 con

số lợi nhuận sau thuế đã là 1,225,020,705 đồng, báo hiệu khả năng kinh doanh sẽ tốthơn trong những năm tiếp theo Thiên Ấn đã và đang hướng đến mục tiêu trở thànhmột trong những doanh nghiệp phân phối sản phẩm chăm sóc bà mẹ và trẻ em hàngđầu tại Việt Nam

4.1.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn

4.1.2.1 Sơ lược về đặc điểm lao động:

4.1.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:

Bảng 4.2- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Nhận xét: Thiên Ấn có lương nhân viên trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp

chiếm tỷ lệ cao , chiếm đến 88,46% năm 2011; 85,1% năm 2012 và 84,11% năm

2013 Rõ ràng lượng lao động trên lao động phổ thông chiếm áp đảo trong cơ cấu laođộng có ý nghĩa rất lớn , điều này thể hiện Thiên Ấn đang hoạt động trong ngành nghềđòi hỏi lượng lao động trí óc nhiều hơn lao động phổ thông Trong đó, trên 50% laođộng có bằng cấp của Thiên Ấn đang thuộc phòng kinh doanh bởi vì tính chất côngviệc ở Thiên Ấn đòi hỏi phải thường xuyên tìm kiếm khách hàng để đảm bảo đầu racho lượng hàng hóa nhập về

Qua bảng trên, ta nhận thấy, lượng lao động trình độ Đại học chiếm tỷ lệ khá cao,39,74% năm 2011; 39,36% năm 2012, 36,45% năm 2013 Điều này là rất tốt, làm chomặt bằng chất lượng nhân viên của Thiên Ấn được nâng cao, nhất là so với những đốithủ cạnh tranh trong ngành Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra vấn đề về trả lương, lươnglao động trình độ Đại học thường cao hơn hẳn các lao động trình độ thấp hơn Từ năm

2011 đến 2013, tỷ lệ của lao động trình độ Đại học trong cơ cấu lao động tại công tyđang giảm dù số lượng tăng, điều này cho thấy chiến lược của công ty là cố gắng duytrì số lượng nhân viên trình độ này ở mức ổn định và tốc độ tăng vừa phải, nhằm giảmthiểu những áp lực về lương cũng như tận dụng tối đa năng lực của các lao động có

Lượng lao động trình độ Cao đẳng-trung cấp là lượng lao động chiếm số lượng và

tỷ lệ cao nhất 48,72% ( 38 lao động) năm 2011; 45,74% (42 lao động) năm 2012 và47,66% (51 lao động) năm 2013 Đây là lượng lao động chính trong công ty, chủ yếulàm việc ở phòng kinh doanh, do đó là bộ phận trực tiếp mang lại khách hàng, doanhthu cho công ty Trong 3 năm qua, lượng lao động ở trình độ này luôn tăng cao , trungbình 9 lao động mỗi năm Lượng lao động ở trình độ này luôn chiếm tỷ lệ cao vì đây làlượng lao động có số lượng khá đông và dễ tìm trên thị trường lao động hiện tại,những áp lực về lương ở lượng lao động trình độ này là vừa phải, thậm chí là thấp,những công việc chuyên về tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trường , lực lượng nàylàm rất tốt Trong tương lai, dự báo lượng lao động này vẫn là lượng lao động chínhtrong công ty

Lượng lao động phổ thông trong công ty chiếm tỷ lệ thấp nhất, 11,54% năm 2011;14,9 % năm 2012 và 15,89% năm 2013 Lượng lao động ở trình độ này thường làmnhững công việc đơn giản, không đòi hỏi nhiều kĩ năng như bảo vệ, nhân viên kho,nhưng họ vẫn giữ một vai trò quan trọng trong hoạt động của công ty Cùng với sựphát triển và trưởng thành nhanh chóng của Thiên Ấn, lượng lao động này cũng tăngđều hằng năm, chủ yếu là nhân viên kho

Một chỉ tiêu nữa mà em muốn nhận xét ở đây chính là tổng số lao động trong công

ty Bất chấp nền kinh tế rơi vào khủng hoảng những năm vừa qua với vô số doanhnghiệp đóng cửa, lượng lao động của Thiên Ấn vẫn tăng đều hằng năm, năm 2012 tăng50,51% tương đương với 16 lao động, năm 2013 tăng 13,83% so với năm 2012 , tươngđương 13 lao động Điều này cho thấy, thương hiệu, thị trường, uy tín của Công ty trênthương trường ngày càng được củng cố và mở rộng Qua đó có thể khẳng định, trongbối cảnh khủng hoảng về kinh tế thế giới, ban lãnh đạo của Thiên Ấn vẫn có nhữngbước đi và chiến lược rất đúng đắn, giúp cho công ty từng bước phát triển vững mạnhnhư hôm nay

4.1.2.1.2 Cơ cấu lao động theo phòng ban:

Bảng 4.3- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mônPhòng

Nhận xét: Như đã nói ở trên, số lượng nhân viên phòng kinh doanh luôn được duy

trì trên 50% tổng số lượng nhân viên trong công ty Điều này là hợp lí vì Thiên Ấn cần

số lượng nhân viên kinh doanh đông để duy trì những thị trường hiện tại đồng thời mởrộng thêm thị trường mới Năm 2011, số nhân viên phòng kinh doanh là 42 người,năm 2012 là 50, năm 2013 là 56, như vậy lượng nhân viên ở phòng này luôn được đảmbảo tăng đều hằng năm Một phòng ban mà số lượng nhân viên cũng luôn được Thiên

Ân đảm bảo là phòng xuất nhập khẩu, đây là phòng ban chịu trách nhiệm tìm kiếmnhững nhà cung cấp hàng hóa và kí kết các hợp đồng ngoại thương, các nhân viên cótrình độ Đại học ở phòng này cao hơn so với các phòng khác, vì họ phải thường xuyêntiếp xúc với các đối tác nước ngoài, do đó trình độ và kĩ năng của họ cần được đảmbảo Bên cạnh đó, công ty ngày càng phát triển với quy mô ngày càng lớn hơn, nênlượng hàng hóa được nhập về nhiều hơn làm gia tăng số lượng nhân viên ở bộ phậnkho vận và bảo vệ, từ vỏn vẹn 6 nhân viên năm 2011, đến nay bộ phận này đã có 11nhân viên Các phòng ban còn lại có mức tăng trưởng về số lượng vừa phải và phù hợpvới tốc độ phát triển của công ty, cá biệt có phòng Marketing đã giảm 1 nhân viêntrong năm 2013 so với năm 2012 nhằm tận dụng tối đa năng lực của các nhân viên còn

Dẫu biết rằng khi công ty tăng trưởng thì cần tăng số nhân viên để mở rộng quy

mô Nhưng trong vòng 3 năm số nhân viên của Thiên Ân đã tăng đến 29 người , trong

đó không ít nhân viên có trình độ Đại học-Cao đẳng, điều này đặt ra câu hỏi về khảnăng sử dụng hết năng lực và năng suất của nhân viên, đồng thời làm phình to quỹlương của công ty, gây áp lực tương đối lớn cho hoạt động kinh doanh

4.1.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty:

Sơ đồ 4.2- Tiến trình đào tạo và phát triển của Công ty

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Nhận xét: Như ta thấy, ở từng khâu của quy trình đào tạo , phòng nhân sự luôn

đóng một vai trò rất quan trọng Phòng nhân sự đảm nhiệm rất nhiều các công việc, từxác định nhu cầu đào tạo đến tổng kết và lưu hồ sơ

4.1.2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển:

Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng nhân sự Đầu tiên,các phòng ban khác trong công ty tự xác định nhu cầu đào tạo cho riêng mình.Tùy vào

tình hình thực tế ở đơn vị mình về nhu cầu đào tạo nhân viên về phần mềm mới, kĩnăng mới, cập nhật thông tin mới hoặc nâng cao tay nghề, các trưởng phòng sẽ soạnthảo văn bản và gửi lên phòng nhân sự để được xét duyệt Phòng nhân sự sẽ tập hợpcác ý kiến và văn bản của các phòng ban khác để phân tích, chọn lọc và tổng kết nhucầu đào tạo toàn công ty Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Thiên Ấn dựa vàophương hướng hoạt động kinh doanh và nhu cầu thực tế, các kế hoạch kinh doanh,chiến lược và mục tiêu kinh doanh dài hạn , ngắn hạn của công ty, khi có những thiết

bị hay phần mềm mới đòi hỏi nhân viên cần được đào tạo mới có thể sử dụng

 Đối với các trưởng bộ phận,phòng ban: Đây là những cá nhân giữ những chứcvụ quản lý, là bộ phận quan trọng nhất nên được công ty chú trọng và lưu tâm.Nhưng do chưa có một chiến lược cụ thể đánh giá các kĩ năng mà các cá nhânnày còn thiếu nên công ty khuyến khích các trưởng bộ phận rút kinh nghiệmtrong quá trình làm việc thực tế, và trong các buổi họp, giám đốc cùng với phógiám đốc sẽ rút ra các khuyết điểm cũng như các kĩ năng còn thiếu của cáctrưởng bộ phân từ đó lập kế hoạch đào tạo cho họ

 Đối với các nhân viên còn lại của công ty: Mỗi năm công ty thường tổ chức đàotạo cho nhân viên của mình 2 lần Và cứ mỗi sáu tháng, các nhân viên sẽ đượccông ty kiểm tra trình độ một lần nhằm đánh giá năng lực, kĩ năng , phân loạinhân viên, từ đó sẽ xác định nhân viên nào đạt tiêu chuẩn, nhân viên nào bị thôiviệc và nhân viên nào cần được đào tạo

4.1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Đối với từng đối tượng nhân viên mà công ty có những mục tiêu đào tạo riêng:

 Đối với trưởng các phòng ban, bộ phận: Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản lý,đảm bảo khả năng điều hành đảm bảo phù hợp với tình hình kinh doanh thực tếcủa công ty, đảm bảo đội ngũ quản lý có đủ năng lực và phẩm chất lãnh đạo

 Đối với các nhân viên thông thường: Nâng cao trình độ chuyên môn của nhânviên, đảm bảo tác phong chuyên nghiệp, nhiệt tình và năng động trong côngviệc, có kĩ năng hoàn thành tốt công việc, có khả năng sáng tạo trong công việc,đảm bảo cập nhật những thông tin mới nhất về thị trường, đảm bảo sử dụngđược những công nghệ thiết bị tân tiến

4.1.2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo:

Trong Công ty TNHH SX TM DV XNK Thiên Ấn có 2 đối tượng được đào tạo:

 Đối tượng thứ nhất là những nhân viên mới được tuyển dụng Đa số những đốitượng trong trường hợp này đều được đào tạo bài bản trong giảng đường đạihọc, cao đẳng, trung cấp, nhưng cái họ thiếu chính là kinh nghiệm và kĩ nănglàm việc thực tế Do đó , khi tuyển nhân viên mới vào công ty, Thiên Ấn phải tổchức đào tạo, kèm cặp họ , chỉ dẫn họ để họ hòa nhập vào môi trường làm việc