Phân tích hành vi của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế Sơn Hà

Việc nghiên cứu cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức, giảithích tại sao người ta lại suy nghĩ và hành động thế này mà lại không suy nghĩ vàhành động thế khác sẽ giúp nhà quản lý có cá

PHẦN MỞ ĐẦU

Con người làm việc trong tổ chức là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức

Họ làm việc cho tổ chức và vì mục tiêu của tổ chức Tổ chức tuyển dụng, sử dụng

và chi phối hành vi của họ Ngược lại, chính họ lại quyết định sự tồn tại và pháttriển của tổ chức Việc nghiên cứu cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức, giảithích tại sao người ta lại suy nghĩ và hành động thế này mà lại không suy nghĩ vàhành động thế khác sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn đầy đủ và toàn diện về ngườilao động để đưa ra được các chính sách, biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích đổimới sáng tạo và tạo động lực cho người lao động, đây là cơ sở quan trọng của năngsuất lao động và hiệu quả của công việc của người lao động, đồng thời giúp nhàquản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu quả trong tổ chức, trên cơ sở sự chia sẻtrách nhiệm, sự hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức.Hiểu biết vềhành vi cá nhân bắt đầu bằng việc xem xét các nhân tố giá trị, thái độ và sự thỏamãn với công việc của người lao động Nhằm góp phần vào sự phát triển củacông ty CPQT SƠN HÀ, nhóm chúng tôi xin chọn đề tài” Ở cấp độ hành vi cánhân, hãy phân tích các nhân tố giá trị, thái độ, sự thoả mãn đối với công việc củangười lao động Việt Nam trong một tổ chức hiện nay Đưa ra một số đề xuất đểđộng viên được người lao động của tổ chức đó trong thời gian tới.”

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Giá trị,thái độ,sự thỏa mãn trong công việc

1.1.1 Giá trị

1.1.1.1 Khái niệm

Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều được coi là quantrọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các quyết định vàhành động của chúng ta Hay nói cách khác, giá trị chính là nhận thức về nhữngđiều tốt hay xấu, đúng hay sai.Giá trị không chỉ đại diện cho những điều ta muốn

mà còn là những điều ta phải làm-theo cách xã hội mong muốn.Giá trị sẽ ảnhhưởng đến việc lựa chọn mục tiêu của chúng ta và các phương tiện để đạt đượcmục tiêu đó

Ví dụ :

Ở Việt nam, những giá trị sống được đề cao là độc lập, tự do, hạnh phúc.Conngười sẽ sắp xếp những giá trị được coi trọng của mình theo thứ tự ưu tiên Sự sắpxếp này tạo ra hệ thống giá trị Ví dụ hệ thống giá trị của chúng ta là : sự tự do,được tôn trọng, trung thực, được vâng lời, được đối xử công bằng, hài lòng Cóngười coi những thách thức trong cuộc sống có giá trị hơn hẳn việc luôn tuân theongười khác

1.1.1.2 Tấm quan trọng của giá trị

Đối với hành vi tổ chức, tìm hiểu về giá trị là cần thiết vì:

- Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ và động lực động viên của cá nhân

- Giá trị có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên

Ví dụ: Bệnh viện nào cũng có nội quy, bao gồm những lời giải thích về cáchành vi đúng, sai trong bệnh viện Ví dụ như không được gây ồn ào, thăm bệnhphải theo giờ giấc quy định Tuy nội quy này không hoàn toàn là có giá trị đối vớitất cả mọi người, song khi bệnh viện đã đưa ra thì ai cũng chấp nhận và ủng hộ.

1.1.1.3 Nguồn gốc của hệ thống giá trị

Hệ thống giá trị được hình thành một phần quan trọng từ di truyền của bốmẹ.Rất nhiều suy nghĩ của chúng ta về những điều đúng, sai là do ảnh hưởng bởiquan điểm của bố mẹ.Hãy kiểm nghiệm lại xem quan điểm của chúng ta lúc cònnhỏ về giáo dục, giới tính hay chính trị có điểm tương đồng với những điều mà cha

mẹ chúng ta suy nghĩ?Nhưng khi lớn lên, và tiếp xúc với những hệ thống giá trịkhác, ta có thể thay đổi hệ thống giá trị của mình Ví dụ, khi muốn tham gia vàocâu lạc bộ hip-hop ở trường, ta sẽ mặc quần thụng, đeo dây xích, áo rộng thùngthình, tóc so le Điều này đã ngược lại hệ thống giá trị của bố mẹ, cho rằng ănmặc như vậy là dân chơi, không lo học hành

1.1.1.4 Các dạng giá trị

Nghiên cứu về giá trị của Rokeach (RVS) đã chia các giá trị ra làm hainhóm.Nhóm 1 có tên là các giá trị sau cùng (terminal values), đề cập đến kết quảmong đợi cuối cùng, tức là những mục tiêu mà con người muốn đạt được trongsuốt cuộc đời mình Nhóm 2 được gọi là nhóm giá trị phương tiện (instrumentalvalues), đề cập đến những dạng hành vi được ưu tiên hay các phương tiện giúp đạtđược các giá trị sau cùng

1.1.2 Thái độ

1.1.2.1 khái niệm

Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, conngười hay đồ vật Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều

nào đó Ví dụ, khi tôi nói: “tôi thích công việc này”, tôi đang biểu lộ thái độ vềcông việc Thái độ không giống giá trị nhưng cả hai có mối liên quan Mối liênquan này được thể hiện thông qua 3 thành phần của thái độ:

- Thành phần nhận thức bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ Ví dụ mọingười đều tin rằng “phân biệt đối xử là hành động sai trái”.Tôi cũng đồng ý với ýkiến này và điều đó thể hiện nhận thức về thái độ

- Thành phần ảnh hưởng là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ Ví dụ câuphát biểu: “tôi không thích Tuấn vì anh ta có thái độ phân biệt đối xử với phụ nữ”,câu này cho chúng ta thấy được cảm xúc của người phát biểu vềsự phân biệt đốixử

- Thành phần hành vi là chủ ý cư xử theo một cách nào đó với một người haymột việc gì đó Ví dụ tôi thường tránh gặp Tuấn bởi hành vi phân biệt đối xử vớiphụ nữ của anh ta

Như vậy, thái độ cụ thể hơn giá trị, và bất cứ thái độ nào cũng liên quan đếnmột số giá trị nào đó.Nếu như giá trị có tính ổn định cao thì thái độ lại ít ổn địnhhơn Ví dụ, các thông điệp quảng cáo cho ta thấy rõ nhất sự cố gắng của các nhàsản xuất để thay đổi thái độ của người xem đối với sản phẩm hay dịch vụ củamình Trong tổ chức, thái độ quan

trọng vì nó ảnh hưởng đến hành vi trong công việc như

Gắn bó với công việc được định nghĩa như là mức độ qua đó một người nhậnbiết công việc của mình, tích cực tham gia vào công việc và họ cho rằng kết quảthực hiện công việc là quan trọng cho chính bản thân mình Như vậy sự gắn bó vớicông việc càng cao sẽ làm giảm tỉ vắng mặt và tỉ lệ thôi việc.

Cam kết với tổ chức thể hiện mức độ một nhân viên gắn bó chặt chẽ với tổchức và các mục tiêu của tổ chức, mong muốn luôn được là thành viên trong tổchức Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ nghịch biến giữa cam kết với tổ chức và

sự vắng mặt hay tỷ lệ thuyên chuyển

1.1.3 Hài lòng trong công việc

Hài lòng trong công việc không còn nghi ngờ gì nữa đó là một thái độ nghiêncứu rộng rãi nhất trong hành vi tổ chức Và như định nghĩa trong chương 1 đó là có

sự khác biệt giữa giá trị phần thưởng mà nhân viên nhận được với giá trị phầnthưởng mà họ tin có thể mình sẽ nhận được Trong phần này chúng ta sẽ đề cậpđến cách đo lường sự hài lòng, xác định nhân tố của hài lòng và ảnh hưởng của hàilòng đến năng suất, sự vắng mặt và thuyên chuyển

1.1.3.1 Đo lường sự hài lòng trong công việc

Có hai phương pháp phổ biến nhất được áp dụng

-Đo lường chung bằng một câu hỏi: chỉ hỏi nhân viên một câu, đại loại như

“sau khi xem xét tất cả các yếu tố, bạn hài lòng với công việc như thế nào?”.Người được hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn một con số từ 1 đến 5 (1: rất bấtmãn, 5: rất hài lòng)

- Đo lường bằng cách cộng tổng điểm: phương pháp này khá phức tạp.Chúng

ta phải biết những yếu tố quan trọng trong công việc và hỏi cảm nhận của nhânviên cho từng yếu tố Các yếu tố này có thể là bản chất công việc, cách giám sát,

tiền lương, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố nàyđược đo lường theo thang đo chuẩn

và sau đó cộng tất cả điểm số lại Điểm càng cao cho thấy mức độ hài lòngcủa nhân viên càng tăng

Phương pháp nào có giá trị hơn?Bằng trực giác, chúng ta thấy rằng để đánhgiá sự hài lòng của nhân viên, phương pháp 2 có lẽ chính xác hơn Tuy nhiênnghiên cứu lại cho thấy phương pháp 1 lại có giá trị hơn.Giải thích cho vấn đề nàynhư sau: khái niệm về hài lòng trong công việc vốn đã quá rộng do vậy một câu hỏiduy nhất dĩ nhiên là một cách đo lường hàm chứa nhiều hơn so với cách cộng tổngđiểm

1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Những công việc có tính thách thức trí tuệ Nhân viên thích những công việctạo cho họ cơ hội thể hiện khả năng và kỹ năng của mình, thích sự đa dạng trongnhiệm vụ, tự do khi làm việc và có phản hồi về kết quả làm việc

Khen thưởng công bằng Khi tiền lương dựa trên yêu cầu công việc, kỹ năng

cá nhân, và tiêu chuẩn trả lương chung được coi là công bằng, mọi người sẽ hàilòng Tương tự như vậy là được thăng tiến trong công việc

Điều kiện làm việc thuận lợi Nhân viên cũng quan tâm đến môi trường làmviệc sao cho tiện nghi và khuyến khích làm việc tốt

Đồng nghiệp ủng hộ.Đối với hầu hết nhân viên, công việc rất cần sự tươngtác xã hội Do đó, một nơi làm việc mà đồng nghiệp thân thiện, ủng hộ sẽ làm tăng

sự hài lòng cho nhân viên rất nhiều

Sự phù hợp giữa tính cách với công việc

1.1.3.3 Sự hài lòng với công việc ở vai trò là biến độc lập.

Trong phần này chúng ta sẽ xem xét sự hài lòng ảnh hưởng đến kết quả làmviệc của nhân viên như thế nào?

-Hài lòng và năng suất

Quan điểm đầu tiên cho rằng quan hệ giữa hài lòng với năng suất được tómtắt bằng câu nói: “người công nhân hạnh phúc là người công nhân làm việc cónăng suất” Tuy nhiên nếu có thêm các yếu tố khác tác động thì mối quan hệ nàycàng tích cực.Ví dụ, nhân viên làm việc năng suất hơn nếu không chịu áp lực hay

bị kiểm soát bởi các yếu tố bên ngoài.Có một quan điểm khác thể hiện mối quan hệnhân quả giữa hài lòng và năng suất Năng suất lao động dẫn đến hài lòng thay vàngược lại Ví dụ, khi làm việc có năng suất cao, tự ta sẽ cảm thấy hài lòng về điềuđó.Ngoài ra, nếu tổ chức khen thưởng dựa trên năng suất thì khi năng suất càngcao, mức lương sẽ tăng, khả năng thăng tiến tốt, được khen ngợi,

mức độ hài lòng của chúng ta với công việc sẽ càng cao.Tuy nhiên nhữngnghiên cứu gần đây ủng hộ cho quan điểm đầu tiên

Đó là tổ chức có nhiều nhân viên hài lòng sẽ có hiệu quả làm việc cao hơn.-Hài lòng và sự vắng mặt

Mối quan hệ giữa hài lòng và vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gầnnhư không hề thay đổi

-Sự hài lòng và thuyên chuyển

Sự hài lòng cũng có mối quan hệ nghịch biến với thuyên chuyển.Sự tươngquan này cao hơn so với kết quả nghiên cứu về hài lòng và vắng mặt

1.1.3.4 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

1.3.3.4.1 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ vàmột số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toànhoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệcho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau:Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.Nghiên cứu xác định cácyếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việcgồm:

- Quan hệ với công chúng

- Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của

nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn

đề an

toàn trong công việc là quan trọng nhất

1.3.3.4.2 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đãđưa ra một số kết quả như sau:

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0%

số người lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có

kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hàilòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng làkhá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

1.3.3.4.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự:

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sátkhoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn vềtiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý nàyđược giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiềnlương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cáchkhoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không cóchính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắngđóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

1.3.3.4.4 Nghiên cứu của Keith và John

Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc củanhững người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánhvới thu nhập đã cho kết quả như sau:

- Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người cótrình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợikhác

- Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam

- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý

- Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

So sánh các kết quả nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao độngcủa các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ởmỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền vớimột số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ Các yếu tố tác độngđến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm:bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến,môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thìmức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng được nâng lên

1.2.1.1 thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow

Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu xếp theo một thứ tự ưu tiên từthấp đến caovề tầm quan trọng ông chia nhu cầu thành 2 cấp : cấp cao từ nhu cầu

xã hội trở lên, nhu cầu cấp thấp từ nhu cầu an toàn và sinh lý

Nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ ngoài Nhu cầu cấp cao thỏa mãn chủ yếu từ nội tại Con người thỏa mãn từ cấp thấp trước

* Vận dụng: nhà quản lý hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào đểđưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồngthời đạt đến các mục tiêu của tổ chức

1.2.1.2 Thuyết của David Mc Cleland

* Ông cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản

- Nhu cầu thành tựu : là những người luôn theo đuổi việc giải quyết côngviệc tốt hơn và mong muốn vượt qua khó khăn trở ngại Họ cho thành công haythất bại đều là do họ họ thích công việc có tính thách thức

- Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu xã hội Người lao động sẽ làm tốtcông việc đòi hỏi kĩ năng quan hệ và sự hợp tác tạo ra sự thân thiện trong quan hệ-Nhu cầu quyền lực: là người kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc củangười khác, kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác.Người lao động có nhu cầunày xu hướng trở thành nhà quản trị

1.2.1.3 Thuyết E.R.G

Ông cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản

-Nhu cầu tồn tại

-Nhu cầu quan hệ

-Nhu cầu phát triển: là sự đòi hỏi bên trong mỗi người để phát triển bản thân

*Ông cho rằng cũng một lúc có thể thỏa mãn tất cả nhu cầu Khi một nhu cầu nào

đó bị cản trở không thỏa mãn, con người có dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầukhác

1.2.1.4 Thuyết 2 nhân tố của F Herberg

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội được thăng tiến

3 Sự nhận dạng khi công việcđược thực hiện

4 ý nghĩa của các thành tựu

5 ý nghĩa của các trách nhiệm

Khi đúng không có bất mãn không

động viên Khi đúng động viên tăng cường

Khi sai bất mãn ảnh hưởng tiêu cực Khi sai không thõa mãn không có

sự bất mãn

1.2.1.5 Thuyết mong đợi

Động viên: kết quả của những mong đợi của một cá nhân

* Động viên phụ thuộc

-Mức mong muốn thực sự của cá nhân với việc giải quyết công việc

-Nghĩ về công việc thế nào và đạt được nó thế nào

*Để động viên cần quan tâm

-tình thế

-Các phần thưởng

-Mức độ dễ dàng thực hiện theo đạt được phần thưởng

-Mức đảm bảo phần thưởng được trả

* Vận dụng hiểu biết mong đợi và gắn mong đợi với mục tiêu của tổ chức

- Kết cục người lao động mong muốn

-Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được MT tổ chức

-Bảo đảm mức độ thực hiện là có thể đạt được

-Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau

- Đối xử không tốt, không xứng đáng-bất mãn, không làm việc hết khả năng,

- Đối xử đúng, phần thưởng đãi ngộ tương xứng, duy trì năng suất

- Phần thưởng cao hơn mong muốn, làm tích cực hơn, xu hướng giảm giá trị

- So sánh với người khác- đánh giá cao đóng góp của mình và phần thưởng đãi ngộcủa người khác cao hơn

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ TỔ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SƠN HÀ VÀ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ, SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY HIỆN

trong trái tim mỗi người tiêu dùng Việt Nam và là một bạn hàng tin cậy của nhiềuđối tác quốc tế.

Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SƠN HÀ

- Tên giao dịch : SON HA INTERNATIONAL CORPORATION

- Tên viết tắt : SONHA.,CORP

- Vốn điều lệ : 150.000.000.000 đồng (Một trăm năm mươi tỷ đồng)

- Trụ sở chính : Lô số 2 CN1 Cụm Công nghiệp nhỏ và vừa Từ - Liêm, XãMinh Khai, Huyện Từ Liêm, Thành phố Hà Nội

 1998: Thành lập Công ty TNHH Cơ Kim khí Sơn Hà theo Giấy

 CNĐKKD số 3823GP/TLDN ngày 17/11/1998 của UBND

 2007: Công ty TNHH Cơ Kim khí Sơn Hà được chuyển đổithành

 Công ty cổ phần, với tên đăng ký là Công ty Cổ phần Quốc

Vừa qua, Sơn Hà tiếp tục lần thứ 3 đứng trong Top 500 doanh nghiệp tưnhân lớn nhất Việt Nam Ngoài ra, thương hiệu Sơn Hà đã đạt giải Sao Vàng đấtViệt trong các năm 2003, 2005,2007 và 2008; được bình chọn là Hàng Việt Namchất lượng cao nhiều năm liền từ 2002 đến 2008; nhãn hiệu nổi tiếng Quốc gia

2007, 2008; top 100 thương hiệu mạnh Việt Nam do VCCI và Ac Nelsen khảosát

*Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp

- Ngành nghề kinh doanh của công ty: Sản xuất các sản phẩm cơ khí tiêudùng;

- Sản xuất, gia công, lắp ráp và kinh doanh các sản phẩm điện, điện tử, đồgia dụng

- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa;

- Chế biến gỗ và sản xuất sản phẩm từ gỗ;

- Sản xuất gỗ nội thất (bàn ghế, tủ, tủ bếp);

- Cắt, tạo dáng và hoàn thiện đá;

- Sản xuất và mua bán các sản phẩm được chế tạo từ vật liệu Composite;

- Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch, thểthao văn hóa

- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông

- Sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng, sơn xây dựng dân dụng, công nghiệp,bột bả trong xây dựng dân dụng;

- Khai thác, sản xuất, mua bán, chế biến sản phẩm đá tự nhiên, đá dùngtrong xây dựng;

-Sản xuất và mua bán các sản phẩm năng lượng mới như: năng lượng mặttrời; năng lượng gió;

- Sản xuất và mua bán ống thộp các loại;

- Sản xuất và mua bán các loại thiết bị lọc nước;

- Luyện kim, đỳc thộp, cỏn kộo thộp;

- Dịch vụ vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách du lịch bằng xe ô tô, đại

lý giao nhận và đại lý vận tải hàng hóa;