MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẦM NÂNG CAO CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LÂM HƯNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẦM NÂNG CAO CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LÂM HƯNG Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau : Chương 1 : Cơ sở lý luận. Chương 2 : Thực trạng về công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty LÂM HƯNG. Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty LÂM HƯNG

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH VÀ DU LỊCH

1 Lý do chọn đề tài.

Ai cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” nhưng bao nhiêu người biết

“quý” “nguồn lực quý giá nhất” đó? Chỉ những người thật sự hiểu mức độ quý của nguồnlực ấy mới có thể sử dụng tốt nguồn lực đó và đó là lý do môn học “Quản Trị Nguồn Nhân Lực” trở thành một môn học không thể thiếu đối với bất kì sinh viên nào học chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh Thêm vào đó mối quan hệ giữa người và người luôn tồn tại và rất cần thiết không chỉ trên giảng đường, trong doanh nghiệp, khi làm công tác quản trị mà là cả trong cuộc sống, trong từng sinh hoạt bình thường nhất, giản dịnhất

Trong cuộc sống hiện nay, muốn tìm được 1 người bạn tri kỹ đã rất khó, việc giữ họ bên cạnh bạn càng khó hơn bao giờ hết Trong Doanh Nghiệp cũng vậy, việc tuyển dụng và đào tạo được người giỏi là cả một quá trình gian truân việc giữ chân họ cũng là một vấn đế thách thức lớn, đòi hỏi một quá trình lâu dày và xuyên suốt Vậy, giữ chân họ bằng cách nào? Như thế nào? Phương pháp nào? Đó là lý do mà tôi quan tâm nhất và quyết định tìm hiểu thông qua đề tài “ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẦM NÂNG CAO CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LÂM HƯNG”

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Duy trì nguồn nhân lực là một đề tài cũ nhưng không bao giờ nhàm chán, ngược lại luôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào Duy trì nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tạo nên nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp từ mọi góc độ

Qua việc trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sự điều tiết, phân phó từ ban điều hành Công ty TNHH LÂM HƯNG cùng với việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mình rút ra những nhận xét riêng, song song đó nhìn nhận những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác duy trì nguồn nhân lực của Công ty Tuy nhiên, đây chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồi trên ghế nhà trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ là cố gắng đưa ra những điều

PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN MỞ ĐẦU

em cho là đúng nhất Hy vọng đề tài này có thể góp một phần nhỏ vào sự phát triển nhân sự tại Công ty TNHH LÂM HƯNG

3 Nội dung nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau :

Chương 1 : Cơ sở lý luận

Chương 2 : Thực trạng về công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty LÂM HƯNG.Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty LÂM HƯNG

4 Phương pháp nghiên cứu.

- Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực

- Tham khảo các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong các ngành công nghệ tin học từ các trang thông tin trực tuyến

- Tham khảo các tài liệu của Công ty TNHH LÂM HƯNG

- Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và thống kê

5 Phạm vi nghiên cứu.

Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các trang web có liên quan Song song đó sử dụng tài liệu Công ty LÂM HƯNG như nội quy lao động,báo cáo tài chính, quy chế trả lương năm 2010, và tham gia các hoạt động trực tiếp tại Công ty để hiểu rõ hơn về tình hình thực tế tại đây

Nhận Xét Của Giáo Viên Chấm Bài

Tp.HCM, Ngày Tháng Năm 2013

Ký tên

BH: Bảo hiểm

BHTN: Bảo hiểm tai nạn

BHYT: Bảo hiểm y tế

BHXH: Bảo hiểm xã hội

ĐTNT: Đối tượng nộp thuế

GCNĐKT: Giấy chứng nhận đăng ký thuế

MST: Mã số thuế

PP: Polypropylene

STT: Số thứ tự

SX-TM-DV: Sản xuất thương mại dịch vụ

SXKD: Sản xuất kinh doanh

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

BGĐ: Ban giám đốc

Danh mục các sơ đồ

Sơ đồ 2.1 - Bộ máy quản lý

Sơ đồ 3.1 - quy trình đào tạo

Danh mục các bảng biểu

Bảng 2.1 - Thông tin pháp lý xung quanh công ty Lâm Hưng

Bảng 2.2 - Mức đóng BHXH

Bảng 2.3 - Ma trận nhận thức

DANH MỤC CHỮ VIẾT

TẮT DANH MỤC CHỮ VIẾT

TẮT

Danh mục các biểu đồ

Biểu đồ 2.1 - Lợi nhuận 4 quý năm 2010

Biểu đồ 2.2 - Doanh thu 4 quý năm 2010

Biểu đồ 2.3 - Trình độ học vấn của công nhân viên

KẾT LUẬN KẾT LUẬN

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 C

ơ sở lý luận chung về duy trì nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về duy trì nguồn nhân lực

Là quá trình duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp, kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động gắn bó, đoàn kết tốt trong doanh nghiệp nhằm hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2 Phân loại hình thức duy trì nguồn nhân lực

Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng 2 yếu tố sau:

 Yếu tố "cứng": bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ

 Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên

Hệ thống lương thưởng và đãi ngộ của doanh nghiệp bao gồm:

 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện

Hiện nay các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân các nhân viên giỏi Nhưng trong nhiều trường

hợp điều này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết định sự "đi hay ở" của nhân viên.

 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Đối với các nhân viên trẻ thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp tạo cho họcó những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp Các

cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm:

 Tham dự các khóa đào tạo

 Hướng dẫn và kèm cặp trong công việ

 Được giao các công việc mới đầy thách thức

 Được thăng tiến

 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các chuẩn mực về vật chất và tinh thần quy định các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhằm hướng đến những giá trị tết đẹp và tạo ra nét riêng của doanh nghiệp

1.2 Các tiêu chí đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực

Có rất nhiều phương pháp, công cụ để thực hiện công tác duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức, tất cả các phương pháp đó, công cụ đó nhằm mục tiêu duy nhất, đó là hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Để đánh giá những phương pháp, công cụ đó có hiệu quả hay không thì ta phải thông qua một số tiêu chí sau:

 Tỷ lệ nhân viên vắng mặt: Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên không đi

làm và có thể được xem là một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trongcông việc Công thức tính: Số ngày vắng mặt trong tháng của nhân viên / (Số nhânviên trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng) Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 0 - 0.005 thì đạt

 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: Giúp đánh giá được tổng quan sự hài lòng cũng

viên thôi việc trong một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình trong năm.Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 0 - 0.633 thì đạt.

 Tỷ lệ phúc lợi trên lương: Xác định tỷ lệ phần trăm của chi phí phúc lợi so

với chi phí lương Được tính như sau: Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương hằng năm Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 0.25 - 0.3 thì đạt

 Tỷ lệ thu nhập giữa các chức danh: Giúp doanh nghiệp xem xét đánh giá

sự chênh lệch mức lương giữa các vị trí, chức danh trong Công ty từ đó đưa ra biện pháp nhằm cân đối sao cho phù hợp Được tính như sau: Tổng thu nhập trungbình tại chức danh đó / Tổng lương trong Công ty Nếu tỷ lệ này chênh lệch trong khoản từ 0.002 - 0.005 giữa các chức danh từ GĐ - P.GĐ - TP - NVVP - CN thì đạt

 Mức thu nhập giờ công trung bình: Tỷ lệ này dung để so sanh thu nhập

trung bình của doanh nghiệp với các Công ty cùng ngành, và ucng4 là chỉ số được người lao động quan tâm Được tính như sau: Thu nhập trung bình / số giờ làm việc Nếu tỷ lệ này > 23000 đối với vị trí NVVP và > 17000 đối với CN thì đạt

 Tỷ lệ chi phí lương: Chỉ số này giúp doanh nghiệp xem xét xem mức chi

phí này có hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ ngành hay không, có phù hợp với doanh thu hay không Được tính như sau: Tổng chi phí lương / doanh số Nếu tỷ lệnày trong khoản từ 0.05 - 0.06 thì đạt

 Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động: Việc sử dụng tỷ lệ này giúp doanh nghiệp

giám sát được quá trình thực hiện an toàn lao động một cách tổng quát và đơn giảnnhất, nhằm định hướng cho việc thực hiện an toàn lao động trong doanh nghiệp Được tính như sau: báo cáo an toàn lao động = số tai nạn lao động trong một thángcủa mỗi đơn vị sản xuất Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 0 - 5 thì đạt

 Tỷ lệ chi phí mất do an toàn lao động: Việc xảy ra tai nạn lao động đem

lại những tổn thất lớn cho doanh nghiệp Với chỉ số này, các doanh nghiệp có thể theo dõi chi phí này ở các bộ phận khác nhau, với những tính chất công việc khác nhau, và so sánh theo từng tháng để có biện pháp điều chỉnh thích hợp Được tính

người liên quan) + chi phí xử lý an toàn lao động Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 0 - 10,000,000 (đồng) thì đạt.

 Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ: Nếu như tỷ lệ này quá cao

công ty cần cân nhắc xem xét nguyên nhân là do đâu từ đó có hướng điều chỉnh thích hợp, hoặc nếu tỷ lệ này quá cao cũng cần phải xem xét một cách tổng quan trên thực tế để đánh giá tinh thần làm việc của nhân viên Được tính như sau: Số nhân viên không hoàn thành / tổng số nhân viên Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 0 - 0.06 thì đạt

 Tỷ lệ vòng quay nhân viên: Tỷ lệ này cao chứng tỏ vòng quay nhân viên

cao, vòng đời của nhân viên thấp Đây là tín hiệu không tốt đối với doanh nghiệp, đòi hỏi nhà quản trị cần có sự phân tích Được tính như sau: Tỷ lệ vòng quay nhân viên = Tổng số nhân viên đã tuyển / Tổng số nhân viên theo kế hoạch Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 1 - 1.08 thì đạt

 Thời gian làm việc trung bình: Đo lường thời gian trung bình một nhân

viên gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất cả các nhân viên Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 0.8 - 1 thì đạt

 Năng suất lao động: Đánh giá cơ bản công tác quản lý, cũng như các chính

sách duy trì nguồn nhân lực tại tổ chức, thúc đẩy tinh thần làm việc, hợp tác của nhân viên Được tính bằng năng suất sản phẩm đó hoặc doanh thu tại đơn vị đó

 Tỷ lệ ngày nghỉ ốm: Nếu tỷ lệ này quá cao Công ty cần xem xét lại khả

năng khắc phục Được tính như sau: Số ngày nghỉ ốm / Tổng số ngày làm việc trong tháng Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 0 - 0.01 thì đạt

 Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy: Tỷ lệ này cho thấy mức độ trách nhiệm,

hành vi, thái độ của nhân viên torng một môi trường tập thể chung trong quá trình làm việc Được tính như sau: Tỷ lệ này trùng với mức độ vi phạm của nhân viên trong một tháng Nếu tỷ lệ này trong khoản từ 0 - 83 thì đạt

1.3 Các phương pháp, công cụ đánh giá công tác duy trì nguồn nhân

Để tiến hành đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực tôi sử dụng 3 phương pháp sau:

 Phương pháp chuyên gia: Tiến hành ghi nhận ý kiên chuyên gia về công tácduy trì nguồn nhân lực ở Công ty Lâm Hưng bằng cách xem xét thực tế, phối hợp với các chỉ tiêu đã đề ra

 Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực ở Công ty Lâm Hưng

 Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu

về công tác duy trì nguồn nhân lực, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Lâm Hưng, từ đó xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao công tác duy trì nguồn nhân lực của công ty

1.3.2 Giới thiệu chung về một số công cụ

1.3.2.1 Chỉ số KPI

Khái niệm: KPI là chỉ số đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực,

là những chỉ số được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự phát triển của cáchoạt động thuộc chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra Nó giúp nhà quản trị có cái nhìn cụ thể hơn về chủ thể quan trọng trong doanh nghiệp, đó là người lao động, là đội ngũ công nhân viên và những vấn

đề liên quan chặt chẽ đến nguồn nhân lực, giúp nhà quản trị chọn đúng người cho đúng việc và đạt được mục tiêu của mình khi sử dụng lao động, và giúp người lao động an tâm làm việc và cống hiến trong công việc

Phân loại chỉ số KPI:

 KPI đánh giá chuyên môn

 KPI đánh giá chấp hành kỉ luật và văn hóa doanh nghiệp

 KPI quản lý phát triển con người

1.3.2.2 Ma trận nhận thức

Khái niệm: Ma trận nhận thức là một phương pháp thống kê các tiêu chí liên

quang đến vấn đề cần giải quyết, sử dụng các phương pháp chủ quan và khách

quan khác nhằm đưa ra mức độ quan trọng của từng tiêu chí đó Từ đó giúp ta xác định được trọng tâm vấn đề cần giải quyết.

Các bước xây dựng ma trận nhận thức: bao gồm 5 bước sau

 Bước 1: Lập danh sách các tiêu chí liên quan đến vấn đề cần giải quyết

 Bước 2: Xác định tầm quang trọng của mỗi tiêu chí thông qua việc lượng hóa các tiêu chí đó, tổng các tỷ lệ % lượng hóa phải bằng 100%

 Bước 3: Xác định trọng số từ thấp đến cao cho mức độ nhận thức của mỗi tiêu chí

 Bước 4: Nhân tỷ lệ % lượng hóa mức độ cơ bản trọng tâm của mỗi tiêu chí,nhằm xác định điểm số của mỗi tiêu chí

 Bước 5: Cộng số điểm của tất cả các tiêu chí để xác định tổng số điểm của

ma trận

2.1 Khái quát về công ty

Định hướng phát triển

Trong các năm tiếp theo, Công ty tiếp tục phát huy những thành tích đã đạt được phấn đấu hoàn thành kế hoạch đề ra Triển khai đầu tư mở rộng dây chuyền để nâng cao công suất hoạt động của Công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường Đồng thời tiếp tục tiếp tục tìm kiếm và mở rộng thị trường tiêu thụ đối với những khách hàng đã có và tiềm năng trong tương lai, tăng tính chủ động sản xuất kinh doanh

Công Ty TNHH Sản Xuất - Thương Mại - Dịch Vụ Lâm Hưng

Địa chỉ trụ sở kinh doanh 38/6D Lý Thánh Tông Trần Thánh TôngP.Hiệp TânĐịa chỉ đăng ký nộp thuế 38/6D Lý Thánh Tông Trần Thánh TôngP.Hiệp TânSố giấy phép đăng ký kinh

Giám đốc / chủ doanh nghiệp Triệu Hà Nữ

Ngành nghề đăng ký kinh

doanh Dịch vụ bảo trì, máy móc thiết bị ngành công - nông nghiệp, sản xuất bao bì Người đại diện theo pháp luật Triệu Hà Nữ

Số chứng minh thư người đại

Ngày bắt đầu hoạt động kinh

Ngày đăng ký kinh doanh 13-11-2009

Tình trạng hoạt động ĐTNT đang hoạt động (đã được cấp

GCN ĐKT)

Bảng 2.1 - Thông tin pháp lý xung quanh công ty Lâm Hưng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Căn cứ vào nhiệm vụ chức năng, đặc điểm của quá trình kinh doanh tính phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán và xuất nhập khẩu sản phẩm Bộ máy quảng lý của Công ty TNHH Lâm Hưng được tổ chức một cách chặt chẽ và hiệu quả Là một công ty sản xuất nên Lâm Hưng có rất nhiều phòng ban và việc xắp xếp chúng phải hết sức logic để đảm bảo cho việc quản lý hiệu quả

Sơ đồ tổ chức của Lâm Hưng cũng giống như những Công ty sản xuất bao bì khác, và được chia theo những phòng ban thông thường như sau

Bộ Máy Quản Lý

Sơ đồ 2.1 - Bộ máy quản lý

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Lĩnh vực kinh doanh:

 Sản xuất và kinh doanh các loại bao bì, các sản phẩm từ nhựa và giấy

 Xuất nhập khẩu bao bì các loại, vật tư, phụ tùng thiết bị sản xuất bao bì

Thị trường tiêu thụ:

Lâm Hưng chỉ cung cấp sản phẩm cho các đơn vị trong nước gồm: các công ty lương thực; công ty sản xuất phân bón, thức ăn gia súc, xi măng, các công ty xuất khẩu hải sản …

Chính sách chất lượng:

Lâm Hưng trở thành nhà sản xuất bao bì hàng đầu tại Việt Nam thông qua việc làm hài lòng tất cả khách hàng bên ngoài và khách hàng nội bộ bằng chất lượng, cung cách phục vụ, thái độ cư xử và cải tiến liên tục hệ thống quản lý chất lượng để mang lại hiệu quả và linh hoạt trong cạnh tranh

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010

P.Giám Đốc

P.Kế Hoạch P.Kế Toán

Giám Đốc

P.Sản Xuất P.Kỹ Thuật P.Kinh Doanh

Năm 2010 trong bối cảnh chung của nền kinh tế trong nước đang trên đà hồi phục kể từ cuộc khủng hoản và suy thoái kinh tế trên phạm vi toàn cầu vào năm

2008 Trong điều kiện khách quan đó Công ty đã từng bước gặt hái được nhiều thành công trong quá trình sản xuất kinh doanh

Song trên cơ sở phương án sản xuất phương án kinh doanh được lập ra năm

2010, đã được Ban Giám Đốc thông qua Ban Giám Đốc điều hành Công ty đã bám sát mục tiêu nhiệm vụ để chỉ đạo cùng với sự nổ lực phấn đấu đoàn kết của tập thể cán bộ công nhân viên Công ty, cơ bản trong năm qua Công ty đã thực hiệnđược những mục tiêu chính như: Sản lượng sản xuất, sản lượng tiêu thụ, doanh thu, lợi nhuận,… mà phương án đã đề ra

Lợi nhuận 4 quý năm 2010 Công ty đã đạt được

Biểu đồ 2.1 - Lợi nhuận 4 quý năm 2010

Cụ thể tình hình doanh thu trong 4 quý năm 2010 Công ty đã đạt được:

Biểu đồ 2.2 - Doanh thu trong 4 quý năm 2010

6,675,844,340

Tỷ suất lợi nhuận năm 2010 = x 100% = 5.98%

111,544,304,294

2.2 Thực trạng về công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty

2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại công ty

Lâm Hưng hiện đang có 83 công nhân viên làm việc trong các phòng ban cũng

như cơ sở sản xuất Hầu hết các nhân viên điều có trình độ lao động cao, được tuyển chọn kỹ càng từ nhiều nguồn khác nhau

Nhân viên Lâm Hưng dù ở trình độ nào thì cũng được đào tạo bài bản về nghiệp vụ Tuy Lâm Hưng chỉ vừa thành lập cách đây hơn 2 năm, nhưng số lượng nhân viên của Công ty khá nhiều nên việc quản lý cũng gặp khác nhiều khó khăn Đặc biệt là trong việc bố trí, đào tạo và thưởng phạt phải đúng đắn và rõ ràng Do

vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như công tác tạo động lực cho người lao động là hết sức quan trọng.

Biểu đồ 2.3 - Trình độ học vấn của công nhân viên

2.2.2 Các chính sách duy trì nguồn nhân lực

2.2.2.1 Chính sách tài chính

A Tiền lương

Công ty áp dụng theo hình thức Trả lương theo thời gian

Việc tính toán lương cho nhân viện dựa vào thời gian làm việc thực tế trên thẻ chấm công, được đối chiếu với thẻ chấm công khi cần thiết

Việc tính toán lương phải dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, thực hiện đúng theo quy định của công ty

 Cách tính lương tăng ca:

 Vào ngày thường (từ thứ 2 đến thứ 7) bằng 150%

 Vào ngày nghỉ hàng tuần bằng 200%

 Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương bằng 300%

Đối với nhân viên đi công tác nước ngoài, căn cứ vào phiếu đi công tác đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, nhân viên tính lương tính phụ phí công tác theo quy định hiện hành của công ty.

Thời gian phát lương

Phòng kế toán căn cứ vào bảng lương đã được Giám đốc phê duyệt, trích quỹ lương công ty tiến hành hoàn tất các thủ tục nghiệp vụ tài chính và cấp phát lương cho nhân viên vào lúc 16 giờ ngày 03 hàng tháng Trong trường hợp phát lương trùng vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ thí bố trí ngày cấp phát lương phù hợp với điều kiện hiện tại trên cơ sở có lợi cho nhân viên

Phương thức chi trả

Tất cả nhân viên đều nhận tiền mặt theo đúng quy định của công ty

B Tiền thưởng

Mục đích khen thưởng

Mục tiêu của thi đua, khen thưởng nhằm tạo động lực động viên khuyến khích các nhân viên phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho sự phát triển củacông ty Ngoài ra khen thưởng còn nhằm mục đích tôn vinh những giá trị lao động, là hình thức công ty ghi nhận cống hiến về công sức, trí tuệ của các nhân viên có thành tích vượt bậc

Thi đua khen thưởng là tạo động lực mới trong sản xuất kinh doanh, những công lao thành tích của các nhân viên đạt được sẽ được công ty ghi nhận nhằm khuyến khích động viên mọi người tiếp tục hăng hái phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho sự phát triển của công ty

Nguyên tắc khen thưởng

Tự nguyện, tự giác, công khai, dân chủ, chính xác và kịp thời, đoàn kết hợp tác

và cùng phát triển

Nhân viên được khen thưởng phải có tác dụng noi gương, thành tích khen thưởng lần sau phải cao hơn lần trước Mỗi hình thức khen thưởng được khen thưởng nhiều lần cho một đối tượng

Thành tích đạt được trong điều kiện khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng càng lớn thì được xem xét đề nghị khen thưởng với mức cao.

Chỉ xét khen thưởng đối với các nhân viên có đầy đủ hồ sơ, thực hiện theo đúng quy trình, đúng thời gian quy định

Khen thưởng kết hợp khen thưởng tinh thần với vật chất xứng đáng Việc khenthưởng được thực hiện bằng văn bản, có đánh giá của các trưởng bộ phận và phê duyệt của Giám đốc

Các hình thức khen thưởng

 Khen thưởng hàng tháng

 Khen thưởng hàng quý

 Khen thưởng hàng năm

Tiêu chuẩn khen thưởng

 Khen thưởng hàng tháng

 Nhân viên không đi trễ, không về sớm, đi làm đầy đủ ngày công, không nghỉ việc với bất kỳ lý do nào

 Có tinh thần đoàn kết tương trợ lẫn nhau, có ý thức bảo vệ tài sản của công

ty, luôn đi đầu và hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc được giao

 Không vi phạm các nội quy, quy định của công ty như: tuân thủ các quy định về trang phục làm việc, quy định về mang giày, việc mang các thiết bị bảo hộlao động

 Không để xảy ra bất kỳ hư hỏng, thiệt hại về vật chất, tài sản công ty

 Khen thưởng hàng quý (3 tháng)

 Trong vòng 3 tháng liền nhân viên hội đủ các điều kiện tại mức khen

thưởng hàng tháng Sẽ được xét khen thưởng quý

 Khen thưởng năm

 Khen thưởng tháng lương thứ 13: áp dụng cho toàn thể nhân viên công ty

 Khen thưởng đối với nhân viên đạt danh hiệu “lao động tiên tiến”: Nhân

đánh giá bầu chọn của các nhân viên trong cùng bộ phận và đề nghị của cấp quản lý trực tiếp đồng thời căn cứ vào số ngày nghỉ trong năm và sự gắn bó với công ty.

 Khen thưởng đối với khối Kinh Doanh: Dựa trên tinh thần làm việc và doanh số bán hàng

Mức tiền thưởng

 Khen thưởng hàng tháng: Nhân viên hội đủ tiêu chuẩn được khen thưởng

200.000đồng/người/tháng

 Khen thưởng hàng quý: 500.000đồng/người/quý

 Khen thưởng cuối năm: Thưởng tháng lương thứ 13

 Đối với nhân viên có thời gian làm việc tại công ty từ đủ 12 tháng trở lên: tổng 01 tháng lương

 Đối với nhân viên có thời gian làm việc dưới 12 tháng:

Tổng thu nhập trong một tháng

Chia theo tỷ lệ = x Thời gian làm việc trong năm

12

 Đối với lao động tiên tiến: 01 tháng lương

 Đối với khối Kinh Doanh: theo quyết định của Giám đốc

C Phúc lợi

Bảo hiểm xã hội

 Mức đóng và phương thức đóng:

Người lao động hằng tháng đóng bằng 5% mức tiền lương, tiền công vào quỹ hưu trí và tử tuất; cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 8%

Người sử dụng lao động hằng tháng, đóng trên quỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động như sau:

 3% vào quỹ ốm đau và thai sản; trong đó người sử dụng lao động giữ lại 2% để trả kịp thời cho người lao động đủ điều kiện hưởng các chế độ ốm đau, thai

 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất; cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%

Hình thức BH Người lao

động

Người sử dụng lao động

Ngân sách nhà nước Tổng

 Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại

 Phụ cấp trách nhiệm dành cho bộ phận quản lý và điều hành là

300.000đồng/tháng (Bao gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng chi nhánh,

Trưởng văn phòng đại diện, ban kiểm soát, thành viên hội đồng quản trị của công

ty có tham gia quản lý điều hành)

 Phụ cấp trách nhiệm giành cho bộ phận quản lý cấp trung là

200.000đồng/tháng (Bao gồm: Trưởng phòng, Phó phòng, Trưởng bộ phận quản lý dự án, hoặc các vị trí tương đương)

 Phụ cấp trách nhiệm giành cho nhân viên quản lý trực tiếp là

100.000đồng/tháng (Bao gồm: Tổ trưởng, Trưởng nhóm, Thủ kho, Thủ quỹ, Đội trưởng thi công hoặc các vị trí tương đương)

 Phụ cấp cho nhân viên làm việc trong khu vực độc hại là

 Các phụ cấp khác không nằm trong quy định này Giám đốc chịu trách nhiệm xem xét phê duyệt trong từng trường hợp cụ thể.

 Phụ cấp hao mòn phương tiện

 Các nhân viên thường xuyên đi công tác trong phạm vi TP.HCM bằng phương tiện tự có với tần suất 5 lần/tháng được hưởng 50.000đồng/tháng phụ phí xăng dầu

 Các nhân viên thường xuyên đi công tác trong phạm vi TP.HCM bằng phương tiện tự có với tần suất 10 lần/tháng được hưởng 100.000đồng/tháng phụ phí xăng dầu

 Các nhân viên thường xuyên đi công tác trong phạm vi TP.HCM bằng phương tiện tự có với tần suất 20-30 lần/tháng bao gồm nhân viên cung ứng vật tư được hưởng 250.000đồng/tháng phụ phí xăng dầu

 Các nhân viên thường xuyên đi công tác trong phạm vi TP.HCM từ 30km trở lên bằng phương tiện tự có được hưởng phụ phí 20.000đồng/1 lần công tác nếusử dụng phương tiện của công ty thì không được hưởng phụ phí trên

 Phụ cấp công tác phí

 Các nhân viên thuộc bộ phận quản lý điều hành khi đi công tác lưu trú qua đêm tại nơi công tác được hưởng các khoản phụ phí sau đây:

o Phí phương tiện chuyên trở đi lại: 100% nhưng có chứng từ hợp lệ

o Phí lưu trú khách sạn nhà nghỉ: Công ty chịu trách nhiệm chọn nơi lưu trú trước khi đi

o Phí dịch vụ khác: 150.000 đồng/ngày lưu trú

 Các nhân viên thuộc bộ phân quản lý cấp trung khi đi công tác lưu trú qua đêm tại nơi công tác được hưởng các khoản phụ phí sau đây:

o Phí phương tiện chuyên trở đi lại: 100% nhưng có chứng từ hợp lệ

o Phí lưu trú khách sạn nhà nghỉ: Công ty chịu trách nhiệm chọn nơi lưu trú trước khi đi

o Phí dịch vụ khác: 150.000 đồng/ngày lưu trú

 Các nhân viên thuộc bộ phân thi công bảo trì, bão dưỡng, nhân viên nghiệp vụ, thợ sữa chữa hoặc các vị trí khác tương đương khi lưu trú qua đêm tại nơi côngtác được hưởng các phụ phí sau đây:

o Phí phương tiện chuyên trở đi lại: 100% nhưng có chứng từ hợp lệ

o Phí lưu trú khách sạn nhà nghỉ: Công ty chịu trách nhiệm chọn nơi lưu trú trước khi đi

o Phí dịch vụ khác: 100.000 đồng/ngày lưu trú

 Phụ phí điện thoại

 Các nhân viên thuộc bộ phận quản lý điều hành, hội đồng quản trị, ban kiểm soát, Giám đốc, P Giám đốc, hoặc các vị trí khác tương đương được hưởng phụ phí điện thoại 250.000 đồng/tháng

 Các nhân viên bộ phận kinh doanh được hưởng phụ phí điện thoại 200.000 đồng/tháng

 Trưởng, phó phòng hoặc các vị trí khác tương đương được hưởng phụ phí điện thoại 150.000 đồng/tháng

2.2.2.2 Chính sách phi tài chính

A Phòng ngừa, tổ chức, và phục vụ tốt nơi làm việc

Tất cả các công nhân trước khi tham gia vào công việc đều được huấn luyện về

an toàn và bảo hộ lao động Tất cả các nội quy quy trình về an toàn lao động đều được xây dựng trên cơ sở phân tích các yếu tố điều kiện lao động như tốc độ của dây chuyền sản xuất, căng thẳng trong công việc, tư thế làm việc,… Để cải thiện điều kiện làm việc và ngăn ngừa các tai nạn lao động đối với các công nhân viên.Các máy móc thiết bị điều có dụng cụ che chắn, bảo vệ Những nơi làm việc nguy hiểm đều có đèn hiệu thông báo Công nhân làm việc tại những nơi này đều được Công ty cấp phát các trang bị bảo hộ lao động như: quần áo, mũ, kính, găng tay, khẩu trang

Tất cả các biện pháp trên đã góp phần hạn chế các tai nạn lao động và bệnh nghề

 Thời gian làm việc:

Thời gian làm việc chính thức được quy định là 8 giờ trong một ngày, 48 giờ làm việc trong một tuần, một tuần làm việc 6 ngày từ thứ hai đến thứ bảy

 Buổi sáng bắt đầu từ 7 giờ 30 đến 11 giờ 30

 Buồi chiều bắt đầu từ 13 giờ 00 đến 17 giờ 00

 Nhân viên phải có mặt trước 5 phút để vệ sinh nơi làm việc, chuẩn bị phương tiện làm việc

 Thời gian nghỉ ngơi:

 Nghỉ giữa ca: Hàng ngày nhân viên được nghỉ 90 phút không tính vào giờ làm thực tế

 Nghỉ hàng tuần: Mỗi nhân viên được nghỉ liên tục 24 giờ (một ngày) vào ngày chủ nhật

 Nghỉ lễ - tết:

 Nhân viên được nghỉ làm việc mà vân hưởng nguyên lương trong những ngày sau:

o Tết dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch)

o Tết âm lịch: 04 ngày (01 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch)

o Ngày giỗ tổ Hùng Vương: 01 ngày (mùng 10/03 âm lịch)

o Ngày chiến thắng: 01 ngày (ngày 30/04 dương lịch)

o Ngày quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01/05 dương lịch)

o Ngày quốc khánh: 01 ngày (ngày 02/09 dương lịch)

 Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào nghỉ hàng tuần thì nhân viên được nghỉ bù vào ngày tiếp theo

 Nghỉ phép hàng năm:

Nhân viên có thời gian làm việc 12 tháng tại Công ty bao gồm thời gian nghỉ việc được nghỉ phép hàng năm, hưởng nguyên lương tương đương 12 ngày làm việc

Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc, cứ năm năm làm việc được tăng thêm một ngày.

Nhân viên thôi việc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ

Nhân viên có thời gian làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỉ lệ tương ứng với số tháng làm việc trong năm

 Nghỉ việc riêng có hưởng lương

 Nhân viên được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau đây:

o Bản thân kết hôn được nghỉ 03 ngày

o Con kết hôn được nghỉ 01 ngày

o Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết được nghỉ 03 ngày

o Các trường hợp còn lại nghỉ không hưởng lương

2.3 Phân tích thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty

Để phân tích thực trạng công tác duy trì nguồi nhân lực tại công ty tôi sử dụng 2công cụ: Chỉ số KPI và Ma trận nhận thức

2.3.1 Thông qua chỉ số KPI

2.3.1.1 Tỷ lệ nhân viên vắng mặt: Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên không

đi làm và có thể được xem là một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc Công thức tính: Số ngày vắng mặt trong tháng của nhân viên / (Số nhân viên trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng)

25

KPI = = 0.012

75 x 27.5

2.3.1.2 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: Giúp đánh giá được tổng quan sự hài lòng

cũng như không hài lòng của nhân viên trong tổ chức Công thức tính: Tổng số nhân viên thôi việc trong một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình trongnăm

143

KPI = = 1.81

79

Ta thấy KPI = 1.81 lớn hơn gấp 2.86 lần quy định cho phép là 0 - 0.633

2.3.1.3 Tỷ lệ phúc lợi trên lương: Xác định tỷ lệ phần trăm của chi phí phúc lợi

so với chi phí lương Được tính như sau: Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương hằng năm

633,816,000

KPI = = 0.175

3,619,800,000

Ta thấy KPI = 0.175 nhỏ hơn gấp 1.43 lần quy định cho phép là 0.25 - 0.3

2.3.1.4 Tỷ lệ thu nhập giữa các chức danh: Giúp doanh nghiệp xem xét đánh

giá sự chênh lệch mức lương giữa các vị trí, chức danh trong Công ty từ đó đưa ra biện pháp nhằm cân đối sao cho phù hợp Được tính như sau: Tổng thu nhập trungbình tại chức danh đó / Tổng lương trong Công ty

97,200,000

KPI GD = = 0.027

3,619,800,000 82,800,000

KPI PGD = = 0.023