Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Lời nói đầu Nớc ta đang tiến hành quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhằm

thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh theo kịp các nớc tiên tiến trên thế giới

Để tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi phải có hai yếu tố cơ bảngắn bó với nhau, đó là kĩ thuật hiện đại và con ngời hiện đại.Vì thế phải đổimới toàn diện con ngời, kỹ thuật- công nghệ hiện đại Việc đổi mới kỹ thuậtcông nghệ diễn ra tơng đối dễ dàng hơn khi chúng ta tạo đợc nguồn vốn (kểcả đi vay) và dùng vốn đó để nhập khẩu kỹ thuật công nghệ(KT-CN) hiện

đại từ các nớc tiên tiến.Đối với ngời lao động không thể nhập khẩu ợc.Muốn có sự tơng thức,đồng bộ giữa KT-CN và con ngời đòi hỏi không chỉ

đ-số lợng và không phải chủ yếu ở đ-số lợng mà ở chất lợng con ngời sử dụngphơng tiện KT-CN đó Vì vậy nâng cao chất lợng nguồn nhân lực hay đàotạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu cấp bách đểthực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.Chính vì vậy vấn đề đặt ra đối vớimỗi quốc gia là phải thờng xuyên chăm lo, nâng cao chất lợng nguồn nhânlực nhằm đáp ứng đợc yêu cầu phát triển của xã hội

Nhằm góp phần vào việc phát huy yếu tố con ngời theo nghị quyết

Trung ơng Đảng, em lựa chọn đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân“Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá,hiện đại hoá đất nớc”.

Mục đích nghiên cứu là làm rõ thực trạng chất lợng nguồn nhân lựchiện nay và đa ra những quan điểm và biện pháp nhằm nâng cao chất lợngnguồn nhân lực trong thời kỳ Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc

Phơng pháp nghiên cứu chủ yếu là phân tích tổng hợp để rút ra nhận xétKết cấu đề tài: ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm hai phần

Chơng I Một số lý luận cơ bản về đào tạo và phất triển nguồn nhân lực

Chơng II Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nớc ta

hiện nay và phơng hớng hoàn thi

Nguồn nhân lực với t cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nóbao gồm toàn bộ dân c có cơ thể phát triển bình thờng (không bị khiếmkhuyết hoặc dị tật bẩm sinh).

Nguồn nhân lực có thể với t cách là một nguồn lực cho sự phát triểnkinh tế xã hội ,là khả năng lao động của xã hội , đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn,bao gồm những nhóm dân c trong độ tuổi lao động ,có khả năng lao động Nguồn nhân lực còn đợc hiểu với t cách là tổng hợp cá nhân những conngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động,là tổng thể các yếu tố về thể chất

và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động.Với cách hiểu này, nguồnnhân lực bao gồm những nguời từ bắt đầu bớc vào tuổi lao động trở lên cótham gia vào nền sản xuất xã hội

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định qui mô nguồn nhânlực.Nguồn nhân lực còn đợc xem xét trên giác độ số lợng và chất lợng.Số l-ợng đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng nguồn nhânlực Các chỉ tiêu về số lợng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô vàtốc độ tăng dân số Qui mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thìdẫn đến qui mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngợc lại.Tuynhiên mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực đợc biểu hiện sau một thời giankhoảng 15 năm(vì lúc đó con ngời mới bớc vào độ tuổi lao động)

Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: trình độ sứckhoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất…

Cũng giống nh các nguồn lực khác,số lợng và đặc biệt là chất lợngnguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trong trong việc tạo ra của cải vậtchất và văn hoá cho xã hội

2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹnăng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

Carell et al tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: Đào tạochung và đào tạo chuyên môn Đào tạo chung đợc áp dụng để nhân viên có

đợc những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi.Ví dụ,nâng cao khả năng đọc,viết, tính toán…có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc.Đào tạochuyên môn đợc áp dụng để giúp cho nhân viên có đợc các thông tin và kỹnăng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc Ông chorằng khái niệm đào tạo đợc sử dụng trong trờng hợp các nhân viên (không

phải là quản trị gia) học tập, lĩnh hội đợc các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật.Các chơng trình đào tạo chỉ trú trọng lên một số vấn đề hoặc các kỹ năng, kỹthuật thuần túy Ví dụ, chơng trình đào tạo cho các nhân viên máy in là chútrọng lên các vấn đề giúp cho ngời điều hành nắm đợc các kỹ thuật mới nhất

về tốc độ và mức độ chính xác trong khâu in ấn

Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên làmột nhiệm vụ cấp bách, quan trọng nhất Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặtcả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có con ngời biết điều khiểncũng trở thành vô ích Đây là cha kể các nghiệp vụ có tính cách mô hình nh

kỹ năng quản trị

Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo, huấn luyện và giáodục lại là vấn đề khác Qua kinh nghiệm công ty đã xây dựng đợc bản mô tảcông việc cũng nh bản mô tả chi tiết công việc Dựa vào bảng này mà công

ty khi tuyển nhân viên mới,họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năngnào ít khi một công ty mà tuyển đợc ngời mới có đầy đủ trình độ phù hợptheo bản “Đào tạo và phát triển nguồn nhânJob speeification” Dù lâu hay mau, những ngòi mới đựơc tuyểnphải qua một thời kỳ đào tạo

3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theokịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Theo Cherington, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ

và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.Khái niệm phát triểnquản trị liên quan tới các phơng pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năngquản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nângcao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tơng lai.Các chơng trình phát triển quản trị chú trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặcvấn đề rộng hơn.Các chơng trình phát triển quản trị thờng ấn định nhằm mục

đích lâu dài còn chơng trình đào tạo thờng đáp ứng nhu trớc mắt.Tuy nhiên

đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục, không bao giờ dứt

Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ đợc dùng thay đổi chonhau và đều bao gồm chơng trình đợc hoạch định nhằm hoàn thiện việc thựchiện công việc ở các cấp: cá nhân , nhóm và doanh nghiệp

Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, điểm tơng đồng giữa đào tạo vàphát triển là chúng đều có các phơng pháp tơng tự, đợc sử dụng nhằm tác

động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thự hành Tuynhiên đào tạo có định hớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thờicủa các cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiệntốt công việc hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tơnglai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một ngời đợc thăng tiến lên chức vụmới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc.Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết đó.

4 Công nghiệp hóa-hiện đại hóa và đào tạo – phát triển nguồn nhân phát triển nguồn nhân

lực phục vụ sự nghiệp này

a Khái niệm Công nghiệp hóa- hiện đại hoá

Trong sách báo kinh tế của Liên Xô trớc đây tồn tại một định nghĩaphổ biến cho rằng: “Đào tạo và phát triển nguồn nhânCông nghiệp hoá là quá trình xây dựng nền đại côngnghiệp cơ khí có khả năng cải tạo cả công nghiệp Đó là sự phát triển củacông nghiệp nặng với ngành trung tâm là công nghiệp chế tạo máy”

Theo tác giả B.Mazlish thì : “Đào tạo và phát triển nguồn nhânCông nghiệp hoá là một qúa trình đợc

đánh dấu bằng một sự chuyển động từ một nền kinh tế chủ yếu là nôngnghiệp sang một nền kinh tế đợc gọi là công nghiệp”

Theo tác giả J.Ladriere thì: “Đào tạo và phát triển nguồn nhânCông nghiệp hoá là một quá trình mà cácxã hội ngày nay chuyển từ một kiểu kinh tế từ chủ yếu dựa trên nông nghiệpvới đặc điểm năng suất thấp và tăng trởng cực kỳ thấp hay bằng không sangmột kiểu kinh tế về cơ bản dựa trên công nghiệp với các đặc điểm năng suấtcao và tăng trởng tơng đối cao”

Theo Encyclopedic Francáie thì: “Đào tạo và phát triển nguồn nhânCông nghiệp hoá là hoạt động mởrộng tiến bộ kỹ thuật với sự lùi dần của tính chất thủ công trong sản xuấthàng hoá và cung cấp dịch vụ”

Theo tổ chức phát triển của Liên hợp quốc (UNICO) thì: “Đào tạo và phát triển nguồn nhânCôngnghiệp hoá là quá trình phát triển kinh tế, trong quá trình này một bộ phậnngày càng tăng các nguồn của cải quốc dân đợc động viên để phát triển cơcấu kinh tế nhiều ngành ở trong nớc với kỹ thuật hiện đại Đặc điểm của cơcấu kinh tế này là có một bộ phận luôn luôn thay đổi để sản xuất ra những tliệu sản xuất và hàng tiêu dùng có khả năng đảm bảo cho toàn bbộ nền kinh

tế phát triển với nhịp độ cao, đảm bảo đạt tới tiến bộ và kinh tế-xã hội”

- Hiện đại hóa

Hiện đại hóa: Là một quá trình lâu dài, đầy gian khổ của việc cải biếnmột xã hội cổ truyền thành một xã hội hiện đại, có trình độ văn mimh caohơn, thể hiện đầy đủ hơn những giá trị mà nhân loại vơn tới”

Một xã hội đợc thừa nhận là hiện đại hóa là một xã hội có nền kinh tếphát triển, thể hiện tập trung ở nhịp độ tăng tổng sản phẩm chung và tính ra

đầu ngời Sự tăng trởng kinh tế này có quan hệ hữu cơ với sự chuyển dịch cơcấu kinh tế Cái cốt lõi của hiện đại hoá kinh tế là tạo ra sự chuyển dịch cơcấu kinh tế theo hớng Công nghiệp hóa-hiện đại hoá, gắn liền với đổi mớicăn bản về công nghệ, phát triển mạnh mẽ các ngành có hàm lợng khoa học-công nghệ cao

Công nghiệp hóa-hiện đại hoá đất nớc là quá trình xây dựng đất nớctrở thành nớc công nghiệp hiện đại, tỉ trọng sản xuất công nghiệp chiếmphần lớn trong nền kinh tế quốc dân với nền sản xuất hiện đaị, sử dụng nhiềumáy móc, thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến với hệ thống cơ sở hạ tầnghiện đại và đợc tiến hành trong một thời gian nhất định

b Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp

hoá

“Đào tạo và phát triển nguồn nhânKhông còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tàinguyên nhân sự…Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xãhội chúng ta”.(James L.Hages)

Ta đã biết nhu cầu về lao động là nhu cầu dẫn xuất do nhu cầu sảnxuất sản phẩm nhất định; nhu cầu dẫn xuất sản phẩm là xuất phát từ nhu cầutiêu dùng của con ngời.Cùng với sự phát triển của nền sản xuất nhu cầu củacon ngời ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càngnhiều hơn và chất lợng ngày càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có đợc do loại

lao động có trình độ cao sản xuất ra Bởi vậy không thể không chăm lo tớiviệc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.

Quá trình công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nớc là một xu hớng tất yếucủa lịch sử Đó là quá trình trang bị kỹ thuật, công nghệ hiện đại cho nềnkinh tế quốc dân.Trong lĩnh vực nguồn nhân lực đã tạo ra sự chuyển biến vềchất : từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Nớc ta tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc từ một mặtbằng kinh tế thấp kém và đội ngũ lao động chất lợng thấp.Vì vậy muốn tiếnhành công nghiệp hóa, hiên đại hóa một đòi hỏi cấp bách là không thể khôngnâng cao chất lợng nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của xã hộinớc ta nhằm nâng cao dân trí, trình độ tay nghề, giải quyết công ăn việc làm,xoá đói giảm nghèo và tệ nạn xã hội Hơn nữa, việc giảm thiểu chi phí đàotạo tiết kiệm để đạt đợc hiệu quả cao hơn là mong muốn của xã hội Việcphân bổ đúng ngời, đúng việc luôn là nhiệm vụ khó khăn của xã hội

Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ rằngcông ty nào có ban lãnh đạo chú ý tới chơng trình HNV MT/LV( orientation) và đào tạo huấn luyện(training), công ty đó dễ thành côngtrong kinh doanh.Việc định hớng và đào tạo này đợc thc hiện không những

đối với mọi cấp lãnh đạo mà còn xuống tới công nhân có tay nghề thấpnhất.Dĩ nhiên, hình thức huấn luyện hoàn toàn khác nhau Điển hình nhấttrong lình vực này, chúng ta phải kể đến công ty IBM(InternationalBussiness Machines)-một trong những công ty sản xuất máy tính lớn nhấtthế giới Hàng năm,ban lãnh đạo từ tổng giám đốc trở xuống cấp quản trịthấp nhất đều phải qua một khoá huấn luyện trong vòng 15 ngày

Trong vài năm gần đây, tại Thành phố Hồ Chí Minh và một số tỉnhkhác tại miền Nam đã có nhiều công ty thấy tầm quan trọng của vấn đề này

và đã tổ chức liên tiếp nhiều khoá tu nghiệp về quản trị kinh doanh cho cáccấp quản trị Dĩ nhiên, các hình thức đào tạo và huấn luyện tại các công tyViệt Nam hiện nay cha phong phú nhng đó là dấu hiêụ của sự tiến bộ, theokịp với trào lu của thế giới

Nhu cầu nâng cao chất lợng cuộc sống: tăng cờng sức khoẻ, mở rộngtri thức, nâng cao trình độ tay nghề không chỉ do kết quả của phát triển sảnxuất mà nó xuất phát từ nhu cầu cảu chính bản thân con ngời muốn nâng cao

chất lợng cuộc sống Bởi vậy việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực khôngchỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của conngời, điều đó đã tạo ra điều kiện tốt cho việc nâng cao nguồn nhân lực hiệnnay.

II Các hình thức đào tạo và phát triển Nguồn nhân

lực

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phơng pháp đào tạo và pháttriển.Nhìn chung tên gọi mỗi phơng pháp có thể khác nhau nhng cách đàotạo và nội dung đào tạo tơng đối giống nhau.Có những phơng pháp đào tạotinh vi và tốn kém mà trong tơng lai khá xa không biết có công ty Việt Namnào thực hiện đợc không.Vì vậy xin đợc trình bầy các phơng pháp có thể ápdụng tại Việt Nam trong giai đoạn trớc mắt cũng nh trong tơng lai

Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tợng từsinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứnhất(kiểm soát viên, quản đốc phân xởng) đến cấp quản trị trung cấp và caocấp.Bảng 1 là một cái nhìn tổn quan về đào tạo và phát triển Có 18 phơngpháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tợng gồm các ngành quản trị, cácchuyên viên ở mức khởi điểm và các công nhân trực tiếp sản xuất Các ph-

ơng pháp này đợc áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc

Bảng 1 Các phơng pháp đào tạo và phát triển

Phơng pháp

áp dụng cho Thực hiện tạiQuản

trị giavàchuyênviên

Côngnhân

Cả haicấp

Tại nơilàmviệc

Ngoàinơilàmviệc

Iii Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lợc đào tạo

 Phấn đấu có một số cơ sở giáo dục từ Phổ thông đến Đại học đạt tiêuchuẩn quốc tế.

 Kế hoạch đào tạo nghề phải theo sát chơng trình Kinh tế- xã hội củatừng vùng, phục vụ cho sự chuyển đổi cơ cấu lao động cho Côngnghiệp hóa-hiện đại hóa nông nghiệp và nông thôn.Tăng cờng đầu t,củng cố và phát triển các trờng dạy nghề, xây dựng một số trờng trọng

điểm Đào tạo đủ công nhân lành nghề cho các khu vực công nghiệp,khu chế xuất có tính đến xuất khẩu lao động

Về mặt giáo dục cũng nh đào tạo, trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung,Nhà nớc đã làm chủ cung cũng nh cầu Đổi mới đã có hai tác động lên cungcủa Nhà nớc Một mặt cầu đợc giải phóng, mặt khác cùng với Nhà nớc,nhiều tác nhân đóng vai trò chủ chốt mới về cung xuất hiện và khi có dịp,Nhà nớc dựa vào các tác nhân đóng vai trò chủ chốt này Trong lĩnh vực giáodục và đào tạo, điều này là hoàn toàn có thực, không những Nhà nớc đã chophép nhu cầu xuất hiện mà còn chấp nhận cho nhu cầu tạo ra cung đáp ứngcho cầu này và mở rộng phạm vi cung giáo dục của đất nớc Đôi khi cạnhtranh nhau, đôi khi bổ sung cho nhau, cung công lập và cung t nhân đã trảiqua một quá trình điều chỉnh qua lại Giành cho mình một số lĩnh vực vềcung giáo dục, nhằm duy trì vai trò làm chủ hệ thống giáo dục, Nhà nớcbuộc phải nâng cao chất lợng các dịch vụ giáo dục của mình Vềmặt việc làm, đối với toàn dân, Nhà nớc đã hoãn nghĩa vụ, đảm bảo việc làmcho mọi ngời Nh vậy, Nhà nớc bắt đầu điều chỉnh có cấu tạo điều kiện chophép cạnh tranh với khu vực ngoài quốc doanh ở trong nớc và nớc ngoài Kếtqủa là Nhà nớc, ngời đảm bảo về mặt pháp lý cho việc áp dụng Luật lao

động, trong thái độ và cung cách ứng xử của mình ngày càng có cách ứng xử

và thái độ nh khu vực t nhân với t cách là ngời sử dụng lao động Điều cònlại là Nhà nớc xác định các u tiên trong công tác giáo dục, đào tạo và việclàm để đối mặt với những cách thức ngày càng lớn của một quá trình toàncầu hoá, kết quả của chính sách mở cửa

Chơng II

Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở

n-ớc ta và phơng hớng hoàn thiện.

I Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực ở nớc ta hiện nay

1 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực

Thị trờng lao động ở Việt Nam mới hình thành và đang trong quá trìnhphát triển với nhiều biến động trong thời kỳ chuyển đổi Nhiều nhân tố thị tr-ờng đã xuất hiện nh nhân tố cạnh tranh giữa những ngời tìm việc làm trongcác kỳ tuyển dụng lao động của các công ty- xí nghiệp; các cơ quan nhà nớc;

sự chi phối các dòng chuyển dịch lao động do mức sống và giá cả sức lao

động ở các ngành kinh tế, khu vực địa phơng khác nhau Mặt khác, ở ViệtNam vai trò can thiệp của Nhà nớc bằng hệ thống chính sách và pháp luậtcha đầy đủ tạo ra những “Đào tạo và phát triển nguồn nhânnhiễu” trong thị trờng lao động vốn đã phức tạp lạicàng phức tạp hơn Đặc biệt cho đến nay, ở Việt Nam cha hình thành một hệthống thông tin về thị trờng lao động một cách đầy đủ và đồng bộ, đợc cậpnhật theo thời gian và có các dự báo làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đánh giácác đặc trng và biến động của thị trờng lao động để phục vụ cho công tác kếhoạch hoá đào tạo chung cho toàn hệ thống cũng nh từng cơ sở đào tạo nhằm

đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực của thị trờng lao động

Sau hơn 10 năm đổi mới giáo đào tạo (1986-2000), hệ thống giáo

dục-đào tạo Việt Nam đã có những bớc phát triển và chuyền biến về mọi mặt cả

về cơ cấu hệ thống mạng lới loại hình trờng, cơ sở vật chất, qui mô đào tạo ởtất cả các bậc học và ngành đào tạo Với gần 22,5 triệu học sinh, chiếm hơn1/4 dân số (76,3 triệu năm 1999), Việt Nam là nớc có tỷ lệ ngời đi học trên

số dân vào loại cao so với các nớc trong khu vực ASEAN

Bớc vào thiên niên kỷ mới, cũng là thời gian Việt Nam bắt đầu bớc vào giai

đoạn phổ cập THCS với mục tiêu đến năm 2010 đại trình độ phổ cập THCStrên phạm vi toàn quốc và khả năng đến năm 2005 đối với các khu vực thànhphố, đô thị Hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng và THCN/DN đang đợccủng cố và phát triển là nguồn cung cấp nhân lực kĩ thuật chính cho nền kinh

tế, cho thị trờng lao động ở các ngành, lĩnh vực kinh tế - xã hội khác nhau

Hệ thống giáo dục- đào tạo Việt Nam bao gồm nhiều loại hình trờng ởcác bậc giáo dục mầm non, phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đạihọc Bên cạnh các cơ sở đào tạo công lập đã phát triển nhiều cơ sở đào tạongành công lập ở các bậc học, đặc biệt ở THPT và đại học Mạng lới các tr-

ờng đại học- cao đẳng và giáo dục nghề nghiệp đang phát triển nhng phân bốcha hợp lý, tập trung nhiều ở Hà Nội và các thành phố lớn Nhiều khu vực

nh Tây Bắc cha có trờng đại học, cao đẳng và một số địa phơng cha có trờngdạy nghề

* Về số lợng cơ sở đào tạo

Năm học 1998-1999, số lợng cơ sở là 238 trờng THCN ( trong đó có 4 ờng công lập), 213 trờng dạy nghề, 92 trờng đại học (trong đó 17 trờngngoài công lập),98 trờng cao đẳng (trong đó 1 trờng ngoài công lập), vàkhoảng 500 trung tâm giáo dục trờng xuyên, trung tâm dạy nghề, trung tâmgiáo dục KT-TH-HN phân bố các địa phơng

Dự kiến trong các năm tới sẽ đầu t nâng cấp các trờng dạy nghề trọng

điểm và tăng thêm 22 trờng đại học, 46 trờng cao đẳng chủ yếu ở các vùngKT-XH, các địa phơng cha có các trờng đại học, cao đẳng để đáp ứng nhucầu nhân lực ở địa phơng

Bảng 2: Dự kiến phát triển các loại hình cơ sở đào tạo đại học- cao

96162144258

+20 +46+68

Nguồn: Dự án mạng lới đại học/ cao đẳng 1-2002 (dự thảo)

*Về qui mô đào tạo

Qui mô giáo dục đại học/ cao đẳng và giáo dục nghề nghiệp tăng trong cácnăm vừa qua và tiếp tục tăng trong các năm sắp đến để đáp ứng nhu cầunhân lực ngày càng tăng của các lĩnh vực kinh tế- xã hội, tuy nhiên, xu thếtăng hiện nay vẫn tập trung ở bậc đại học và cao đẳng Qui mô tăng ở bậcTHCN và dạy nghề còn thấp cha tơng xứng với nhu cầu nhân lực trong giai

2428691576142525009201516098

45610181076100042852302215098

1/1,7/5,512,42%

1/1,9/6,810,15%

Nguồn: Dự án mạng lới đại học/ cao đẳng 1/2002 ( bản dự th

*Về cơ cấu ngành nghề đào tạo

Đây là sự mất cân đối về cơ cấu đào tạo do tỉ lệ đào tạo trong lĩnh vực

kĩ thuật công nghệ, nông- lâm- ng nghiệp còn thấp, cha đáp ứng yêu cầuphát triển khoa học- công nghệ và công nghiệp hoá nông nghiệp nông thôntrong giai đoạn tới

Một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay là cần điều chỉnh cơ cấu

đào tạo đại học/ cao đẳng và giáo dục nghề nghiệp theo hớng tăng tỉ lệ đào

tạo nghề nghiệp và THCN, giảm tỉ lệ đào tạo đại học để đảm bảo cân đốinguồn nhân lực.

Bảng 4: Dự kiến điều chỉnh cơ cấu loại hình đào tạo (%)

55,1019,925,0100,0

71,021,08,0100,0

Nguồn: Dự án mạng lới đại học/ cao đẳng 1/2002 (Bản dự thảo)

Hiện ngành giáo dục- đào tạo có khoảng 80 vạn giáo viên và cán bộquản lý giáo dục các cấp trong đó có khoảng 30000 cán bộ giảng dạy đạihọc và 10000 giáo viên các trờng THCN và DN Tuy nhiên ở bậc đại học tỉ

lệ giáo viên có trình độ cao ( giáo s, tiến sĩ ) còn thấp (10%) cha đáp ứng yêucầu phát triển qui mô và nâng cao chất lợng đào tạo

Bảng 5: Số lợng giáo viên các đại học/ cao đẳng/ THCN

-60009770640619368

70009732680621229

75009565-30309

Nguồn: Trung tâm thông tin quản lý giáo dục Bộ Giáo dục và Đào

tạo

*Về ngân sách cho giáo dục

Với quan điểm giáo dục- đào tạo là quốc sách hàng đầu, phần ngânsách Nhà nớc chi cho giáo dục- đào tạo tăng hàng năm từ khoảng 10% ngânsách trong những năm 1995-1997 lên 14,5% vào năm 1999 và 15% vào năm

2000 Phần chi thờng xuyên trong ngân sách giáo dục- đào tạo về cơ bản chỉ

đủ để trả lơng, các chế độ có tính chất lơng của đội ngũ giáo viên và họcbổng của học sinh ( khoảng 80-90%) Số còn lại chi cho các hoạt độngnghiệp vụ rất eo hẹp (10-20%) không đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lợnggiáo dục- đào tạo Dự kiến phải tăng lên khoảng 30% Phần thu ngoài ngânsách Nhà nớc trong những năm gần đây có tăng do mở rộng các loại hình

đào tạo ngoài công lập ở các khu vực kinh tế phát triển song cha nhiều Cơcấu chi ngân sách cho ngành đào tạo lên 14,5% vào năm 1999 và khoảng15% vào năm 2000 Tăng dần tỉ trọng đầu t từ các nguồn ngoài ngân sáchNhà nớc ( hỗ trợ quốc tế,đóng góp từ dân) từ khoảng 10% hiện nay lên 20-30% vào các năm tới