Tiểu luận thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ luận văn, đồ án, đề tài tốt nghiệp

- Trước hết ta phải hiểu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động họctập của con người có tổ chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định, nhằmđem lại sự tha

Lòi nói đầu

Trong quá trình tồn tại và phát triển của mình, con người luôn tham gia vào các loạihoạt động của xã hội trong đó gồm có hoạt động kinh tế Ta có thể hiểu hoạt động kinh tế làhoạt động tạo ra của cải vật chất cho xã hội, hoạt động này giúp cho con người tồn tại, ngàycàng hoàn thiện và ngược lại hoạt động kinh tế chỉ tồn tại khi có con người Tóm lại, conngười có vai trò không thể thiếu trong hoạt động kinh tế, nó quyết định tính chất của hoạtđộng kinh tế

Khi nói đến hoạt động kinh tế tức là đang nói đến một doanh nghiệp hay một tổ chứckinh tế, và ta không thể nói đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nó Trong hoạt động sảnxuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, con người đóng vai trò là nhân tố quyết định sự thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp đó chính vì vậy giải pháp về con người ở trong mỗi doanhnghiệp luôn được đưa nên hàng đầu trong tất cả các biện pháp khác

Chính vì vậy nghiên cứu đề tài này nhằm từ đó tìm ra những mặt được và mặt hạn chếcủa Công tác đào tạo và phát triển ở Công ty cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ để phát huy haykhắc phục làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển được nâng cao, tò đó tạo cơ sở

mở rộng phát triển sản xuất kinh doang ở của công ty

Ngoài ra khi nghiên cứu đề tài này còn để cho thấy được ảnh hưởng của công tác đàotạo và phát triển đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Chưtrng 3: Một số biện pháp nhằm nâng cào hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực ở công ty cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ

ChưongI Co’ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp I>/ Khái niêm và vai trò của đào tao và phát triển nguồn nhân lưc

1 / Những khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Trước hết ta phải hiểu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động họctập của con người có tổ chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định, nhằmđem lại sự thay đổi trong hành vi về nghề nghiệp của người lao động.

Nó được chia thành ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này là: Đào tạo,Giáo dục, và phát triển (liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức)

Ta đi vào thứ nhất đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thựchiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một quá trìnhhoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống trí thức, kỹ năng,

kỹ sảo, thái độ, hành vi của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách

có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ

Thứ hai giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai cóthể người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp Giáo dục là quá trìnhhoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ năng) và phẩm chất (Niềm tin,đạo đức, tư cách ) cho người lao động để họ có thể có được năng lực hoàn thiện hơn

Và thứ ba phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việcmới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức phát triển là quá trình cập nhật kiếnthức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo cácchuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mangmột cách có hệ thống những trí thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiệncác công việc có hiệu quả hơn trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm: Bồidưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý

- Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sựthành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong toàn xã hội như: Học việc, học nghề, dạy học

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý do

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, bọ bỏ trống, sự bù đắp và bổ sungnày diễn ra thường xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹthuật công nghệ mới tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động (Thực hiện những nhiệm vụ hiện tạicũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn)

2 /Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

2.1 Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lựclượng lao động hoạt động có hiệu quả Để đạt được mục tiêu này các nhà quản trị phải biếtcách thâu dụng, phát triển, đánh giá duy trì nhân viên của minh cùng là mục tiêu xã hội, mụctiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của người lao động

Mục tiều đối với xã hội: Bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn được sựthừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: Đem lại lợi ích cho cộng đồng, cho xãhội Nói như yậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó phải luôn tìm cách trunghoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổchức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt chẽ với cộng đồng

Trước hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi qui định của phápluật, phải cung cấp các dịch vụ, sản phẩm theo yêu cầu của cộng đồng, phải đảm bảo giảiquyết công ăn việc làm cho một số lượng lao động để giúp xã hội giảm bới nạn thất nghiệp,nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt doanh nghiệp phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội vềbảo vệ và gìn giữ môi trường xung quanh

Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cáchtốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình tồn tại, phát triển vàthu được lợi nhuận cao Trong công tác quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó

sẽ là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu của bản thân

Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động trước hết

là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội sau đó mới là lợi ích cánhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống song thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi íchcủa tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích của cá nhân người lao động, bởi vì lợi ích cánhân, mục tiêu của cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của người lao động đồng thời cũng

là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn

Doanh nghiệp là một tổ chức của người lao động Chính vì vậy, doanh nghiệp phảiluôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ nhân viên doanh nghiệp phải chú trọng đến côngtác đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao tố chất của cán bộ, công nhân viên, công táclao động tiền lương, tiền thưởng để nhân viên tự thấy công sức của minh bỏ ra được đền

bù một cách xứng đáng Hay nói cách khác, quản tri nhân lực phải nhằm đạt được mục tiêu

cá nhân

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại hoạt độngkinh doanh doanh nghiệp Hầu hết các cơ sở hoạt động trong lĩnh vực doanh nghiệp kinhdoanh đều ý thức được vấn đề này Song không phải ở đâu công tác này cũng được thực hiệntốt như nhau bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực hiện công tác quản trị nhân lực khácnhau Việc có hoàn thiện hay không công tác này không chỉ phụ thuộc vào sự nhận thức, sự

nỗ lực của các nhà quản trị mà chịu tác động của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan.Đặc biệt của hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp: Hoạt động kinh doanh trongdoanh nghiệp là sản xuất và bán ra các sản phẩm dịch vụ hàng hoá nhằm đáp ứng nhu cầuthiết thực của khách hàng

Một doanh nghiệp thường có các đặc điểm sau: Đầu tư cơ sở kinh doanh lớn để xâydựng một doanh nghiệp kinh doanh đòi hỏi phải có vốn đầu tư lớn về trang thiết bị, tiện nghihiện đại Mặt khác Yốn đầu tư có thể thu hồi chậm qua nhiều năm vì vậy trước khi xây dựngnhà kinh doanh phải nghiên cứu thật kỹ lượng nhu cầu của thị trường

Do những đặc thù riêng, máy móc không hoàn thiện thay thế được con người điều nàyđòi hỏi phải có tổ chức lao động quá trình phục vụ một cách tối ưu nâng cao năng xuất laođộng, chất lượng lao động

Tính thời vụ: Có những doanh nghiệp hoạt động có tính chất thời vụ do tác động củacác yếu tố như lĩnh vực kinh doanh, môi trường kinh doanh Tính thời vụ ảnh hưởng rất lớnđến hoạt động kinh doanh Khi đến thời vụ, phải huy động toàn bộ nhân lực để làm việcnhưng khi hết vụ, lực lượng lao động lại nhàn rỗi trong khi đó nhà cửa trang thiết bị lạithường xuyên tu sửa, bảo dưỡng, khấu hao và vẫn trả lương cho người lao động

Quy mô của công nghiệp quyết đinh số lượng lao động và phương thức tổ chức quảntrị đội ngũ lao động theo kiểu chuyên môn hoá hay hình thức kiểm nghiệm Neu quy mô củadoanh nghiệp lớn thì số lượng lao động sẽ nhiều hơn và việc tổ chức đội ngũ lao động thườngxuyên theo hình thức chuyên môn hoá

- Máy móc thiết bị của doanh nghiệp: Máy móc thiết bị trong doanh nghiệp cũng tácđộng đến số lượng lao động phục vụ Nếu máy móc thiết bị hiện đại sẽ tiết kiệm được số laođộng song chỉ cần một số ít lao động có chuyên môn cao sẽ có thể đảm nhiệm tốt các côngviệc Ngược lại nếu máy móc thiết bị của doanh nghiệp lạc hậu, với cấu trúc không hợp lý thìcần nhiều lao động hơn Nhưng khi máy móc thiết bị hiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũcán bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuật chuyên môn nhất định để dễ sử dụng thành thạomáy móc đó Do đó, vô hình chung đã tác động trực tiếp đến công tác tổ chức quản trị, sửdụng nhân sự, bố trí tuyển chọn và đào tạo nhân viên

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của một doanh nghiệp Bởi vậy người Mỹ gọikhách hàng là " Ông chủ", người Nhật gọi khách hàng " Thượng đế" Chính vì vậy, cấp quảntrị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù hợp với cầu và thị hiếukhách hàng Muốn như vậy, cấp quản trị phải làm cho nhân viên hiểu rằng khách hàng có ýnghĩa sống còn đối với doanh nghiệp của họ, đối với những lợi ích cá nhân họ được hưởng.Mặt khác, cấp quản trị còn phải tìm ra biện pháp quản trị, sử dụng lao động hiệu quả nhất thìmới có thể đạt được mục tiêu trên.

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnhtranh thị trường, sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá là nhân lực Nhân lực là cốtlõi của quản trị Đe tồn tại và phát triển phải quản lí và sử dụng nhân lực có hiệu quả, phảigiữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Để thực hiện được điều trên doanh nghiệp phải

có chính sách nhân lực hợp lý, phải tạo bầu không khí gắn bó, có văn hoá, có chế độ lươngbổng để giữ gìn nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và chế độphúc lợi xã hội Neu làm ngược lại, doanh nghiệp sẽ bị mất nhân tài về tay những đối thủcạnh tranh khôn khéo

2.3 ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với các doanh nghiệp,với từng người lao động cũng như đối với xã hội Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực có ýnghĩa hết sức to lớn

- Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanhnghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học - kỹ thuật

và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợicác mục tiêu của doanh nghiệp Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang chuyểnsang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây " phương thức sản xuất của kỷnguyên mới: Điện tử, tin học - sản xuất theo chương trình hóa - Rô bớt hoá - vật liệu mớiNen kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thay đổi cáchthức tư duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hơn bao giờ hết

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năngcủa nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ đó họ sè phấn khởi vì được phát triển, có điều kiệnnhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp " giảm được chi phí sảnxuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh " Bên cạnh

đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên vàcấp dưới, xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâuthuẫn, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển

- Đối với người lao động:

Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiếnhiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyênmôn để không bị tụt hậu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động nâng cao kiến thức

và kỹ năng nghề nghiệp của mình Nhờ đó mà người lao động tự tin hơn, làm việc có hiệuquả hơn Đông thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trítuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với các doanhnghiệp, đối với người lao động mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức to lớn Nhờ có đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực mà người lao động có thêm các kiến thức mới, tăng thêm sự hiểubiết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh sự phát triển và hợp tác trong

xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia, góp phần cải thiện được thông tin giữa cácnhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càngtốt đẹp hơn, các doanh nghiệp vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng ngườingày càng có ý nghĩa hơn

Nhận thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng to lớn nhưvậy, cho nên nhiều doanh nghiệp đã rất quan tâm đến công tác này Chẳng hạn như Công tyIBM, hàng năm ban lãnh đạo Công ty từ Tổng giám đốc trở xuống cấp quản trị thấp nhất đềuphải trải qua một khoá huấn luyện trong vòng 15 ngày

Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhăn quan nhạy bén, nhìn xa trông rộngtrong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai

Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với nhữngthay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất

2.4 Tác dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng Đối với doanh nghiệp,việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:

- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát

- Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạnchế của con người hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làmviệc.

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ

Ngoài ra, khi xác định cầu đào tạo, ta cần tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu của cá nhân đểtìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo gì? Mục tiêu đào tạo của tổ chức làgì?

Con người với tư cách là một sinh vật bậc cao có ý thức Nhu cầu của họ ngày càngcao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể Để thoả mãn nhu cầu ở mức cao nhất, có thể conngười chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là chưa đủ mà họ cần phải có khă năng nhất định nào

đó Muốn vậy họ cần phải được đào tạo và phát triển

Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do sau:

- Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt Sự bù đắp này diễn ra thườngxuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đươcị tiến hành trôichảy thuận lợi

- Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụmới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

Ba là, để hoàn thiện khả năng của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn.Chính vì vậy, khi xác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh nghiệp, đápứng yêu cẩu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao động Hay nói cách khác,người cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời được câu hỏi khi nào thì đào tạo? đào tạo ởđâu? đào tạo kỹ năng như thế nào? số lượng cần đào tạo bao nhiêu?

Đe xác định cầu đào tạo và phát triển cán bộ đào tạo cần phân tích 3 vấn đề:

- Nhu cầu của tổ chức: Phân tích kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạch sảnxuất, phân tích về kỹ năng người lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạch sản xuất, phân tích

về kỹ năng người lao động, biện pháp cần thiết và số lượng lao động doanh nhgiệp hiện có

Từ đó, xác định xem còn thiếu bao nhiêu để đáp ứng kế hoạch sản xuất suy ra số lượng cầnđào tạo

- yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc Xem xét bản yêu cầucông việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân

- Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của người lao động có thể tham kháo trực tiếp ýkiến của cán bộ bộ phận để thấy được trình độ và kỹ năng cần thiết đối với người lao động

Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2- Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệuquả hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức Suy cho cùng, mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nàovẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu,lợi nhuận và chiến lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy được kỹ năng cụ thể cần đào tạo

và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng như thấy được số lượng và cơ cấu học viên cầnđào tạo

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựngchương trình đào tạo và phát triển Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rấtquan trọng Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạo và phát triển có thứ tự và khoahọc Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mụctiêu đào tạo, phát triển và được phân tích kỹ càng, chính

Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển gồm các bước sau:

- Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc Nghiên cứu phạm vị côngviệc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học

- Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này

- Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học có phù hợpvới công việc và thiết bị sẽ làm không

- Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường đã ápdụng trong quá trình giảng dạy

Bươc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát

- Bước 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thưc cho quá trình đào tạo

và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước

Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn thành chỉ tiêuđánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo và pháttriển

3-Lựa chọn đối tưọng đào tạo và phát triển.

Đối với việc lựa chon người để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng người cần đào tạo vàphát triển tức là phải có khă năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng nhầm đối tượnglàm tốn tiền, tốn thời gian

Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo và phát triển phải nghiên cứu nhu cầu,nguyện vọng của từng người và khă năng học tập của họ đồng thời phải tìm hiểu được động

cơ, nhu cầu của từng người tác dụng của đào tạo với những người đó? triển vọng nghề của họtới đâu?

4- Lựa chọn những phưoìig pháp đào tạo và phát triển.

Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ làm công tác đàotạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một phương pháp phù hợp và đem lạihiệu quả cao nhất Đe lựa chọn một phương pháp phù hợp với hiệu quả còn phải tuỳ thuộcvào đối tượng được đào tạo và phát triển là cán bộ quản trị hay công nhân kỹ thuật

4.1 Các phương pháp phát triển cán bộ quản trị

Kinh nghiệm của thế giới và Việt Nam đã cho thấy, người cán bộ quản trị có vai tròrất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Chúng ta đã từngchứng kiến nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam cũng với nguồn lực đó và môi trường doanhnghiệp không thay đổi nhưng với ê kíp lãnh đạo khác nhau thì hoàn toàn khác nhau Tấtnhiên, chúng ta không thể phủ nhận vai trò của người lao động mà qua đó ta thấy được vai tròcủa người quản trị đối với doanh nghiệp

- Phương pháp dạy kèm

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một.Người này là hướng dẫn cho học viên cách giải quyết tất cả các vấn đề trong phạm vị tráchnhiệm, còn thực tập viện được làm việc thực tế Để có đưcợ kết quả cao yêu cầu họ hướngdẫn phải là những người tin tưởng lẫn nhau Phương pháp này thưởng để đào tạo nhữngngười thay thế công việc của người hướng dẫn trong tương lai

Phương pháp luân chuyển công tác

Đây là phương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm công việc khácnhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và trình độ rộng hơn

Ngoài ra, luân chuyển công tác còn có tác dụng giảm nhàm chán trong công việc, làmcho người cán bộ quản trị đa năng và có khả năng xử lý những tình huống bất ngờ, đa dạng.Phương pháp nghiên cứu tình huống

Theo phương pháp này, các học viên được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy

đủ các thông tin số liệu liên quan.Thông thường, đó là tình huống có nhiều lời giải nào đó đãxảy ra trong thực tế và mỗi học viên phải phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể

Phương pháp hội nghị

Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận Trong đó, các thành viên

có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Phương pháp này được ápdụng rất phổ biến

4.2 CÚC phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật.

Phương pháp đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ hay còn gọi là đào tạo trong công việc là một hình thức đò tạo rất phổbiến ở Việt Nam Người học viên trong quá trình được đào tạo vẫn tham gia hoạt động sảnxuát kinh doanh và có thu nhập Người học viên sẽ được kèm cặp và dạy dỗ bởi một người cótrình độ cao hơn Để phương pháp này có hiệu quả cần:

+ Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên và cấp dưới

+ Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng

+ Cấp trên phải là người biết lắng nghe.

Đây là phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ.Người được đào tạo học lý thuyết sau đó được xuống cơ sở làm việc dưới sự hướng dẫn củanhững ngươi có trình độ và kinh nghiệm

Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô hình giống hệt thực tế.Chúng được dùng để cho học viên thực tập Phương pháp này tuy không có ưu điểm bằngđào tạo lại chỗ nhưng trong một vài trường hợp thì nó phù hợp vì nó ít tốn kém và nguyhiểm

Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc

Phương pháp này giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nhưng khác ởchỗ dụng cụ gần giống hệt máy móc tại nơi sản xuất, máy móc thường được đặt tại hành langhay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc

5- Dự tính chi phí đào tạo

Các chi phí đào tạo trong này bao gồm cả các chi phí về mặt tài chính cũng như chiphí cơ hội

Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ cũng như chi phí cơhội

Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ không thể đảm bảođược việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra cho quá trình đào tạophát triển

Chi phí tài chính bao gồm

- Những chi phí về học tập: Đó là những chi phí phải trả trong quá trình người laođộng học tập và những khoản tiền lương phải trả cho người lao động khi họ tham gia đào tạo,chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo

- Chi phí về đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ quản lý

bộ phận học việc, tiền thù lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phíphụ khác như: Điện, nước, và những khoản tiền phải trả cho những tổ chức, những bộ phận

có liên quan

- Các nhà quản trị công tác đào tạo và phát triển cần phải tính toán, cân nhắc sao chochi phí đào tạo là tối ưu và khi tính toán cần chú ý đến một số yêu tố sau: số lượng ngườitham gia học việc, yêu cầu trình độ của giảng viên lĩnh vực đào tạo, nơi đào tạo

6- Đánh giá chưong trình đào tạo - hiệu quả công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực.

6.1 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Từ công thức tính hiệu quả kinh tế nói chung Ta có công thức tính hiệu quả kinh tếcủa công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hiệu quả kinh tế của công tác Ket quả kinh doanh

ĐT & PT nguồn nhân lực X Chi phí cho ĐT & ĐT

Từ công thức ta thấy được, sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộcnhiều vào kiến thức và trình độ quản trị chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ và công nhântrong doanh nghiệp

Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêukinh tế phản ánh lợi ích và doanh nghiệp thu được do quá trình đầu tư cho công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và chứng được biểu hiện qua một số chỉ tiêukinh tế, doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ đào tạo và phát triển Khái niệmnày được hiểu như sau:

- Một là, được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt đượckiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp đem lại năng suất cao

- Hai là, đào tạo và phát triển tốt, người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vàhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chiphí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận thu được vẫn tăng lên sản phẩm vớitrước

- Ba là, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinhdoanh của Công ty, phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

- Bốn là, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên kề cận cho sự phát triển củadoanh nghiệp

6.2 Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo Đó là phương pháplấy các mục tiêu của quá trình đào tạo làm chỉ tiêu, tiêu chuẩn để từ đó đánh giá hiệu quả củacông tác đào tạo và phát triển

Trong tiến trình đào tạo thì xác định mục tiêu đào tạo và phát triển có vai trò quantrọng Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sẽ cho chúng ta biết hiệu quả

của chương trình đào tạo đạt được như thé nào? có đáp ứng được mục tiêu đề ra hay không?

tò đó ta có thể kết luận về kết quả đào tạo

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu này có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nàocũng có thể sử dụng ngay mục tiêu đào tạo là tiêu chuẩn Do vậy, không mất công, mất tiền

để xây dựng chỉ tiêu đánh giá

Nhược điểm của chỉ tiêu này là mục tiêu của đào tạo là một cái gì đó rất khó lượnghoá được chính xác

của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ và thái

độ của người lao động sau khi đào tạo Dựa vào thái độ, khả năng và sự hiểu biết củangười lào động sau khoá học và so sánh với trước khi họ được đi học hay so sánh với nhữngngười không được đào tạo để đưa ra kết luận về hiệu quả quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chon các chỉ tiêu phù hợpphản ánh được kết quả công tác đào tạo Thông thường người ta dùng chỉ tiêu năng suất laođộng Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao động đã bao gồm số lượng, chất lượng củangười lao động và ý thức của họ cũng được tập trung trong đó Chỉ tiêu năng suất lao độngđưcợ tính theo một số yếu tố:

Qo Qo: doanh thu từng năm đã quy đổi

w = - W: Năng suất lao động trên 1 đầu người

T T: Số lượng nhân viên hàng năm

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm bởimột số yếu tố sau:

Thứ nhất, các yếu tố gắn liền với người lao động như trình độ, kiến thức, trang thiết

bị máy móc có liên quan đến công việc

Thứ hai, các yếu tố khách quan có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty như: khí hậu, thị trường, luật pháp và các chính sách kinh tế của Nhà nước

Thứ ba, các yếu tố gắn liền với con người và quản trị con người như:

Trình độ tổ chức và quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của cán bộ quản

trị

Chỉ tiêu năng suất lao động chỉ được dùng đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinhdoanh nhờ đào tạo và phát triển đối với những người mà công việc của họ xác định một cáchchính xác trực tiếp năng suất lao động Nói chung, nó chỉ áp dụng đối với những người trựctiếp sản xuất chứ nó ít được dùng để đánh giá lao động quản lý

Do vậy, đối với cán bộ quản trị thì việc đánh giá dựa vào một số chỉ tiêu sau: Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Đó là những kiến thức lý luận và thực tiễn họ có thể thực hiện công việc trôi chảy hay còn mắc nhiều sai sót.

- Trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quản trị với các cơ quan và tổ chức khác

có tốt không, có hiệu quả không, có bao giờ thất bại trong đàm phán không khả năng giaotiếp với người lao động trong cơ quan cả về công việc lẫn dưới tư cách là đồng nghiệp, ngườibạn

- Trình độ quản trị: Thể hiện ở sự vâng lời của cấp dưới, khả năng thực hiện công việccủa người dưới quyền

- Ngoài ra có thể đánh giá khả năng lao động của cán bộ quản trị thông qua hệ số quyđổi đối với kết quả lao động của người dưới quyền (hay ta có thể coi là do năng suất lao độnggián tiếp thông qua năng suất lao động của người dươí quyền)

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách so sánh lợi íchthu được và chi phí đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

Trước hết ta tính các chỉ tiêu cho chi phí đào tạo:

+ Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển, n

c= ZCi C: Tổng chi phí đào tạo

i=l Ci: Chi phí đào tạo cho khoá iChi phí đào tạo cho một lao động

c

Ccn = - Ccn : Chi phí đào tạo cho 1 lao động

T T: Tổng số lao động được đào tạo

Ta xét lợi ích mà đào tạo và phát triển đem lại cho doanh nghiệp ở hai khía

cạnh:

Thứ nhất, những lợi ích mà cá nhân có được nhờ công tác đào tạo và phát triển như kỹnăng thực hiện công việc, sự hiểu biết về xã hội, cuộc sống, tăng thêm sự thoả mãn và hàilòng trong công việc Ngoài ra còn có thể đem lại cho người lao động lợi ích về kinh tế,người lao động được đào tạo có cơ sở để được bổ nhiệm vào những chức vụ quan trọng trongdoanh nghiệp

Thứ hai, lợi ích đem lại cho doanh nghiệp nhờ công tác đào tạo và phát triển, trướchết ta xét những chỉ tiêu phản ảnh kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

+ Tổng doanh thu:

TR= P.Q TR: Tổng doanh thu

P: Giá của một đơn vị sản phẩm Q:

Số lượng sản phẩm sản xuất ra+ Tổng lợi nhuận: ( En)

zn = TR - TC TC: Tổng chi phí sản xuất kinh doanh

Ta tính n trong một năm khi TR và TC tính cho một năm từ đó ta tính được lợi nhuận

do một người lao động (được đào tạo) làm ra trong một năm (ricn)

Đe xem lợi nhuận trên một đồng chi phí đào tạo và phát triển + Doanh thu thu được của một năm trên một đơn vị chi phí đào tạo và phát

triển

TRH=

Hay ta có thể tính ( so sánh) chi phí bỏ ra để đào tạo và việc tiết kiệm được chi phí sảnxuất kinh doanh nhờ đào tạo như tiết kiệm NVL, giảm thời gian lao động cho một đơn vị sảnphẩm, tiết kiệm máy móc, trang thiết bị, giảm chi phí điều trị do tai nạn lao động

+ Đánh giá tỷ lệ giữa lợi ích thu được với chi phí đào tạo và phát triển

u

H= -X 100%

c

Ư: Lợi ích thu được nhờ đào tại và phát triển

7- Những hoạt động bổ trọ’ để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Tổ chức và quản trị tốt quá trình đào tạo và phát triển

Tổ chức và quản trị quá trình đào tạo và phát triển sẽ làm cho học viên nghiêm túchơn việc tổ chức và quản trị có khoa học sẽ làm cho học viên dễ tiếp thu kiến thức

- Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người được đào tạo và phát triển,

đảm bảo người lao động sau đào tạo sẽ cố gắng những gì họ đã vận dụng vào hoạtđộng sản xuất kinh doanh và củng cố kiến thức đáp ứng công việc

- Trang bị máy móc thiết bị đầy đủ và phục vụ nơi làm hợp lý

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh là mụctiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nhưng chỉ đào tạo không chưa thể đảm bảo họ sẽ làmviệc hiệu quả nhất mà còn cần phải trang bị đầy đủ máy móc thiết bị để sản xuất kinh doanh

có hiệu quả và tổ chức phục vụ nơi làm việc phù hợp với tâm tư, tình cảm thì năng suất của

họ sẽ cao hơn

- Sử dụng lao động sau đào tạo

Giả sử có một khoá học đạt kết quả cao về chuyênmôn nhưng khi làm việc họlại được bố trí vào những vị trí không phù hợp với khả năng, với những gì họ được đào tạothì hỏi rằng liệu năng suất lao động của họ có cao nhất không Do vậy, cần phải bố trí laođộng phù hợp thì mới nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

Một số biện pháp khác:

+ Tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý

+ Xây dựng nội quy và kỷ luật lao động một cách chặt chẽ và phải thựchiệnnghiêm túc

+ Định mức lao động cho người lao động đảm bảo phù hợp với khả năng của ngườilao động

+ Xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng cần phải đạt được mục đích của nó hay nóicách khác đảm bảo khuyến khích được người lao động và công bằng

Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo, các chương trình, nội dung đào tạo vẫnchưa được chuẩn hoá theo các cấp độ khác nhau để phù hợp với đối tượng, nghề nghiệp cầnđào tạo

Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế, quy định đào tạo cán bộ công nhânviên Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khoá vẫn chưa được tổ chứcthường xuyên mà mơí dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp để đánh giá Do đó, thiếu hẳn

những đợt kiểm tra, sát hạch những kiến thức mà học viên đã học được vận dụng vào thực tếnhư thế nào.

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên sẽ giúp chodoanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến thức và khả năng công tác,đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạt động sản xuât kinh doanh có hiệu quả

và mở rộng Giúp cho người lãnh đạo dễ dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuấtkinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trangthiết bị Tóm lại, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung

Giảm chi phí đào tạo: Quả thật nếu hiệu quả công tác đào tạo và phát triển được nângcao thì chi phí cho khoá đào tạo sẽ giảm và ngoài ra nó giúp cho doanh nghiệp không cầnphải đào tạo lại nhân viên, giúp cho cán bộ công nhân viên nhận thức rõ trách nhiệm cũngnhư quyền lợi của mình để phục vụ tốt cho doanh nghiệp

Chương II

Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ Phần Vận

Tải & Dịch Vụ.

L Khái quát hoat đông cúa công ty cố Phần Vân Tái & Dich Vu.

1, Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay các loại hình vận tải và dịch vụ pháp triểnrất phong phú và đa dạng Tuy nhiên nó vẫn đòi hỏi các doanh nghiệp kinh doanh nghànhnghề này phải trú trọng đầu tư và đổi mới trang thiết bị, nâng cao chất lượng công tác phục

vụ tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường,mặt khác góp phần thúc đẩy nền kinh tế trongnước và có thể hoà nhập với nền kinh tế của các nước khác trên thế giới Công ty cổ PhầnVận Tải và Dịch Vụ là một công ty nhỏ mới đi vào hoạt động được gần 8 năm, nhưng đãkhảng định được vị trí của mình trên thị trường

Trước kia, công ty là đơn vị hạch toán phụ thuộc của “ Công Ty Vận Tải vàĐại Lý Vận Tải “ được thành lập theo QĐ số 25/QĐTC ngày 26/02/1997 với tên gọi “TrungTâm Vận Tải và Dịch Vụ có chức năng nhiệm vụ là:

Kinh doanh vận chuyển hàng hoá bằng ôtô

Đại lý vận tải hàng hoá bằng ôtô

Kinh doanh tổng hợp : Đại lý bán hàng, cho thuê kho bãi, trông giữ phương tiện

Quản lý phương tiện bảo dưỡng, sửa chữa ôtô và xe máy

Sau hơn hai năm đi vào hoạt động “Trung Tâm Vận Tải và Đại Lý Vận Tải ” đã đạt được một số kết quả như sau:

Doanh thu năm 1998 đạt 5.800.000.OOOđ Lãi sau thuế là 46.000.000đ

Doanh thu 6 tháng đầu năm 1999 đạt 4.000.000.000đ

Để tạo điều kiện cho trung tâm phát triển hơn nữa và xét thấy sự nhậy bén, năng độngvốn có của công ty, thậc hiện quyết định số 100/1999/QĐ-TT ngày 12/04/1999 ( theo nghịđịnh số 44/1998/CP ngày 29/06/1998 ) của thủ tướng chính phủ về việc chuyển dn nhà nướcthành công ty cổ phần “ Trung Tâm Vận Tải và Dịch Vụ “ đã chuyển thành công ty cổ phầnvới:

Tên gọi : Công ty cồ Phần Vận Tải và Dịch Vụ.

Tên gọi quốc tế : Transportion and Service Join - Stock Company

Tên giao dịch đối ngoại viết tắt là : T & s

Trụ sở chính của công ty dặt tại: Km12+300 quốc lộ 1A- Thanh Trì - HàNội

Chuyển thành công ty cổ phần với vốn cổ phần là: 2.300.000.OOOđ; Chia làm 23.000

2, Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty

2.2 Các lĩnh vực kinh doanh của công ty

- Làm đại lý cho hãng ôtô Suzuki, Isuzu, Samco,bán các loại ôtô như ôtô con, ôtô tải nhẹ,xe cẩu tự hành, xe khách từ 30 đến 45 chỗ

Đây là lĩnh vực đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp

- Bảo hành, sửa chữa ôtô các loại.

- Cho thuê kho bãi

- Đại lý bán dầu Shell cho công ty Shell TNHH Việt Nam

Công ty làm đại lý phân phối dầu cho các đại lý bán lẻ khu vực các tỉnh phía Bắc vàcác công ty có nhu cầu lớn về việc sử dụng sản phẩm dầu nhớt của công ty Shell TNHH ViệtNam

mở trung tâm bảo hành và sửa chữa ôtô Đồng thời công ty là nhà phân phối dầu Shell cáctỉnh phía Bắc

Đối với hoạt động bán hàng :công ty đã đưa ra nhiều hình thức bán hàng như:Bánhàng trực tiếp(Phương thức này được áp dụng chủ yếu của công ty),Bán hàng thông quatrung gian (phương pháp này cũng được áp dụng khá phổ biến),hoặc khi bán xe cho mộtngười nào đó nhân viên sẽ dùng chính người đó quảng cáo,giới thiệu khách hàng cho côngty

Hơn nữa công ty đã sử dụng rất nhiều hình thức xúc tiến tiêu thụ như:

-Dùng đội ngũ nhân viên đi tiếp thị ,giới thiệu sản phẩm tới từng vùng,đặt mối quan

hệ tốt với những nơi đã đến

-Công ty đã dùng các hình thức quảng cáo như:quảng cáo trên báo,trên mạng,gắn tên

và địa chỉ công ty vào những ôtô đã bán,tham gia hội chợ triển lãm

-Công ty đã dùng hình thức khuyến mại khi bán sản phẩm:có thể khuyến mại bằngtiền,cũng có thể khuyến mại những thứ đi kèm theo xe như :cản trước ,cản sau, ốp lốp -Công ty đã liên tục nâng cấp nhà xưởng ,bảo hành,bảo dưỡng,sưả chữa để nâng cao

uy tín của công ty và tạo sự tin cậy cho khách hàng.Công ty đã thực hiện một chế độ bảohành ,bảo dưỡng rất chu đáo và có chất lượng

2.4 Trang bị kỹ thuật

Công ty cổ phẩn vận tải và dịch vụ là một doanh nghiệp kinh doanh vận tải ,đại lý vậntải ,kinh doanh ôtô ,bảo dưỡng ôtô nên trang bị chủ yếu của công ty là các phương tiện vận

tải,trang thiết bị cho trung tâm bảo hành ,sửa chữa ,trang thiết bị văn phòng ,cửa hàng trưngbày ôtô.

Bảngl: Tình hình máy móc thiết bị của công ty năm 2007