Luận cứ khoa học cho việc xây dựng đề án tiền lương mới của khu vực sản xuất kinh doanh

PHẦN I: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG TIEN LUGNG TRONG KHU VUC SAN XUAT, KINH DOANH Năm 1993 Nhà nước thực hiện cải cách chính sách tiên lương nói chung, trong đó có khu vực sản xuất, kinh doanh,

LUAR C& KHOA HOC Cho VIEC XAY DING ĐỀ #R TIỀR LWØRG

MoI CUA KhA VUC SAR XUAT TRH DOART

THUOC DE TAI

LUAN CU KHOA HOC CHO VIEC XAY DUNG DE AN

TIEN LƯƠNG MỚI

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI PTS PHA MINH HUAN

Hà Nội - Năm 1999

AALS Ti

ĐỀ TÀI

Luận cứ Rhoa học cho việc xây dựng đề án tiền lương mới

của khu vực sản xuất.hinh doanh

CƠ QUAN QUẦN LÝ ĐỂ TÀI: Ban chủ nhiệm đề tài tiền hương Nhà nước

CƠ QUAN CHỦ TRÌ ĐỀ TÀI : Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

BAN CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI:

Phạm Minh Huân Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Chủ nhiệm Hoàng Minh Hào Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Thành viên

Lê Ngọc Văn Bộ Giao thông vận tải Thành viên

Ngô Chung Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Thành viên

Nguyễn Văn Tổng — Tổng Công ty Than Việt Nam Thành viên

Bạch Thị Phúc Bộ Thương mại Thành viên Nguyễn Văn Thịnh TC.ty Bưu chính viễn thông Việt Nam Thành viên

Võ Văn Sinh Cục Công nghiệp Q.phòng và kinh tế Thanh viên

Bùi Văn Đồng Tổng Cục Du lịch Thành viên

Nguyễn Văn Minh — Tổng Công ty Điện lực Việt Nam Thành viên

Ng Thị Quỳnh Giao Tổng Công ty Hàng Hải Việt Nam Thành viên

Hoàng Phổ Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam Thành viên

TỔ THƯ KÝ:

Hoàng Minh Hào Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Tổ trưởng

Dương Thi Thuận Bộ Lao động - Thương binh và Xãhội Tổ viên

MỤC LỤC

Đặt vấn đề

Phần I: Đánh giá hiện trạng tiền lương trong khu vực sản xuất

kinh doanh

1/ Về quan điểm, nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương

2/ Về chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành

3/ Tổ chức thực hiện

4/ Những vấn đề rút ra khi đánh giá tình hình tiền lương trong khu

vực sản xuất, kinh doanh ~

Phần II: kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

1/ Chế độ tiền lương, thu nhập ở một số nước

2/ Một số kinh nghiệm cụ thể

3/ Kinh nghiệm tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước

của Trung Quốc

4/ Những vấn đề rút ra khi nghiên cứu kinh nghiệm của các nước

Phần III: những vấn đề lý luận chung về tiền lương và quản lý

Nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp

1/ Kinh tế thị trường với vấn đề lao động, tiền lương

2/ Vai trò của Nhà nước về quản lý lao động, tiền lương

3/ Doanh nghiệp với vấn đề tiền lương

4/ Những nguyên tắc cải cách chính sách tiền lương

5/ Cơ sở lý luận về các nội dung chủ yếu của chính sách cải cách

tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh

6/ Mối quan hệ giữa chính sách tiền lương và các chính sách vĩ mô

7/ Những vấn đề rút ra về lý luận tiền lương và quần lý tiền lương

trong khu vực sản xuất kinh doanh

ĐẶT VẤN ĐỀ

Đổi mới, hoàn thiện chính sách và cơ chế quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp là vấn đề nhiều nhà nghiên cứu, quản lý quan tâm Chính sách tiền lương tuy đã được đổi mới nhưng chưa đáp ứng các yêu cầu cả đời sống

và công tác quản lý Vì vậy việc nghiên cứu để tiếp tục hoàn thiện chính sách

tiền lương, là hết sức cần thiết

Gần đây tuy có nhiều công trình nghiên cứu về lao động, việc làm, tiền lương và thu nhập như tiền lương tối thiểu, điều tra lao động, việc làm, điều tra mức sống, thu nhập dân cư, luận cứ khoa học của việc đổi mới chính sách

và cơ chế quản lý lao động, tiền công, thu nhập trong nên kinh tế hàng hoá

nhiều thành phần ở nước ta Tuy nhiên chưa có đề tài đi sâu đánh giá phân

tích thực trạng tình hình tiền lương trong các doanh nghiệp từ đó kiến nghị phương hướng đổi mới chính sách và cơ chế quản lý tiền lương thế nào cho phù hợp với cơ chế thị trường Vì vậy việc đánh giá thực trạng và nêu một số giải pháp về đổi mới, hoàn thiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài được trình bày trong 4 phần:

- _ Đánh giá hiện trạng tiền lương trong khu vực sản xuất, kinh doanh;

- Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới;

- Những vấn đề lý luận chung vẻ tiền lương và quản lý nhà nước về

tiền lương đối với doanh nghiệp;

- _ Các khuyến nghị

PHẦN I: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG TIEN LUGNG TRONG KHU VUC SAN XUAT, KINH DOANH

Năm 1993 Nhà nước thực hiện cải cách chính sách tiên lương nói chung, trong đó có khu vực sản xuất, kinh doanh, trong quá trình thực hiện Nhà nước đã ban hành bổ sung một số văn bản, đến nay hệ thống chính sách tiên lương trong khu vực sản xuất, kinh doanh bao gồm các văn bản sau:

- Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ về chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp;

- Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995 trong đó có

chương tiền lương và một số Điều ở các chương khác có liên quan đến vấn đề

tiên lương;

- Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chỉ tiết

và hướng đẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động 9ê tiền lương;

- Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý

tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước;

- 25 Quyết định, thông tư quy định mức tiền lương tối thiểu và hướng dẫn thực hiện các văn bản nói trên

Chính sách tiền lương quy định tại các văn bản trên đây áp dụng đối

với khoảng trên 4 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp, cơ quan,

+ 27.000 doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, được thành

lập và hoạt động theo Luật doanh nghiệp

Đánh giá tình hình thực hiện chính sách tiền lương quy định tại các văn

bản trên như sau:

1/ Về quan điểm, nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương

Từ năm 1990 Ban chỉ đạo nghiên cứu đổi mới chính sách tiển lương

Nhà nước đã đưa ra một số quan điểm nhận thức cơ bản về tiền lương như sau:

- Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ

trong nền kinh tế thị trường;

~ Phải thay đổi kết cấu tiền lương chuyển từ phân phối gián tiếp qua một

số chế độ từ ngân sách sang phân phối trực tiếp thông qua tiền lương;

- Phân biệt hệ thống tiền lương của các chức vụ bầu cử, dân cử; hành chính, sự nghiệp; lực lượng vũ trang và sản xuất, kinh doanh;

- Thực hiện chính sách tiền lương phải trên cơ sở sắp xếp bộ máy, tỉnh

giản biên chế, gắn tiền lương với chất lượng, hiệu quả;

- Cải cách chính sách tiền lương phải đồng bộ với chính sách kinh tế xã

hội khác và phải có quá trình với bước đi thích hợp

Từ những quan điểm nêu trên, tại kỳ hợp lần thứ 9 và thứ 10, Quốc hội

khoá VIII đã thông qua một số vấn đề có tính nguyên tắc, đó là:

~ Phải cải cách tiền lương nhưng làm từng bước, nâng dần mức lương tối

thiểu và mở dần bội số tiền lương; Quan hệ bội số tiền lương giữa tối thiểu -

trung bình - tối đa trước mắt là 1- 1,9- 10, sau đó mở ra 1 - 2,2 - 13;

- Đồng thời với việc thực hiện chính sách tiền lương mới phải sắp xếp

bộ máy, tinh giản biên chế;

- Cải cách chính sách tiền lương phải nhằm mục tiêu gắn tiên lương với

năng suất, chất lượng và hiệu quả, thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao

động, giảm bớt những bất hợp lý trong tiền lương đồng thời tăng cường vai trò

quản lý của Nhà nước về tiền lương

Có thể nói những quan điểm, nguyên tắc nêu trên là hết sức quan trọng,

làm tiền đề cho việc xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, nó đánh dấu sự

chuyển biến có tính chất rất cơ bản trong việc cụ thể chính sách tiền lương

trên các mặt sau:

- Chuyén từ nền kinh tế phân phối hiện vật là chủ yếu mà ở đó tiền lương thể hiện không đầy đủ trong giá thành hoặc phí lưu thông sang phân

phối chủ yếu theo giá trị thông qua tiền lương;

- Chuyển từ việc hoạch định, quy định chính sách và quản lý tiền lương

theo cơ chế “tập trung, bao cấp” sang quy định chính sách và quản lý tiền lương phù hợp với cơ chế thị trường vừa đảm bảo tính linh hoạt của tiền lương vừa đảm bảo có sự quản lý của Nhà nước; Tiền lương được xác định gần với giá trị hơn, hệ thống tiền lương được phân biệt theo các khu vực để có cơ chế phù hợp

- Gắn cải cách tiền lương với các điều kiện liên quan tới nó, đó là bộ

máy; biên chế, năng suất, chất lượng và hiệu qua Gan bước đi của việc cải cách chính sách tiên lương phải đồng bộ với việc thực hiện đổi mới chính sách kinh tế, xã hội liên quan như chính sách tài chính, bảo hiểm, giáo đục, y tế thì cải cách tiền lương mới đạt hiệu quả;

- Quá trình thực hiện và bước đi của cải cách chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện cụ thể của đất nước

Sau 6 năm thực hiện chế độ tiền lương mới được xây đựng dưa trên một

số quan điểm, nguyên tắc nêu trên đến nay cho thấy những quan điểm, nguyên

tắc này không những vẫn còn giá trị mà qua tổng kết thực tiễn nó cần được bổ ,

sung, hoàn thiện để tiếp tục làm cơ sở cho việc xây dựng, hoàn thiện và đổi mới chính sách tiền lương của khu vực sản xuất, kinh doanh trong giai đoạn tới

Nguyên tắc tiền lương trong kinh tế thị trường phải được xác định và trả đúng giá trị, là giá cả sức lao động là đúng nhưng lại chưa thể hiện rõ trong khi xây dựng chính sách cho nên tác dụng của chính sách bị hạn chế

2/ Vé chính sách tiền hương do Nhà nước ban hành:

a) Đối với doanh nghiệp nhà nước

Hệ thống tiền lương trong các đoanh nghiệp nhà nước được quy định

trong các văn bản sau:

- Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ về chế độ tiền

lương mới trong các doanh nghiệp;

- Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995 trong đó có

chương tiên lương và một số Điều ở các chương khác có liên quan đến vấn để tiền lương;

- Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chỉ tiết

và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương;

- Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiên lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước;

- _ 20 thông tư hướng dẫn thực hiện

Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước như sau:

- Mức lương tối thiểu chung được xác định theo 4 phương pháp ởi từ nhu cầu; từ kết quả điều tra thu nhập trong xã hội; từ mức lương tối thiểu hiện

hành và từ thu nhập quốc dân Thời điểm năm 1993 mức lương tối thiểu chung

được xác định là 120.000 đồng/tháng đến năm 1997 điều chỉnh lên 144.000 đồng/tháng

Tuỳ theo vùng, ngành kinh tế, kỹ thuật và biệu quả sản xuất, kinh

doanh, doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương tối thiểu phù hợp để xác định

đơn giá tiên lương, tối đa không quá 2,5 lần so với mức lương tối thiểu chung

do Nhà nước công bố (thời điểm hiện nay mức lương tối thiểu áp đụng trong

doanh nghiệp nhà nước là từ 144.000 đồng/tháng - 360.000 đồng/tháng)

- Hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp nhà nước được xác định theo ngành, nghề hoặc nhóm ngành, nghề cho 3 loại lao động, gồm: lao động trực tiếp, lao động chuyên môn, nghiệp vụ và lao động quản lý Hệ thống thang lương, bảng lương gồm 21 thang lương, 24 bảng lương của công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh, 1 bảng lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và 1 bảng lương của viên chức quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp

Bội số tiền lương và hệ số lương của các bậc được xác định trong mối

quan hệ giữa thấp nhất, trung bình, tối đa là 1-1,83-7,06, trong đó:

+ Viên chức thừa hành phục vụ : 1,00 - 2,21

+ Công nhân, viên chức trực tiếp sản xuất, kinh đoanh : 1,16 - 4,24

+ Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ :1,46 - 5,44

+ Viên chức lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp :3,04 - 7,06

Ngoài hệ thống thang lương, bảng lương, Nhà nước còn ban hành 8 loại

phụ cấp lương (gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ theo

vùng giá sinh hoạt, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp làm đêm, thêm giờ, phụ cấp đặc biệt) nhằm bổ sung các yếu

tố chưa thể hiện hết trong các mức lương

Hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành làm căn cứ thực hiện những vấn đề sau:

+ Là thang giá trị để tính toán đơn giá tiền lương ở đầu vào của doanh nghiệp;

+ Làm căn cứ để tính toán thuế lợi tức;

+ Làm cơ sở để thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao

động;

+ Nhà nước không trợ cấp ngân sách để thực hiện cải cách tiền lương

- Về cơ chế tiên lương thể hiện ở các điểm sau:

+ Thứ nhất là Nhà nước xác định đơn giá tiền lương ở đầu vào của

doanh nghiệp trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến do doanh

nghiệp xây dựng và các thông số tiền lương đo Nhà nữớc quy định;

+ Thứ hai là bảo đảm quan hệ tiền lương bình quân hợp lý giữa các

doanh nghiệp Tiền lương thực tế thực hiện bình quân của doanh nghiệp cao nhất không vượt quá 3 lần mức tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương;

+ Thứ ba là căn cứ đơn giá tiền lương được giao và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, Giám đốc được toàn quyên phân phối quỹ tiền lương và trả lương cho người lao động Giám đốc xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp trên cơ sở thực hiện tốt

nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất,

hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao

Đánh giá chính sách và việc thực hiện chính sách tiền lương trong các

đoanh nghiệp nhà nước theo các quy định trên như sau:

Mặt được:

- Nhà nước đã thể chế hoá chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp

nhà nước tương đối cụ thể, bảo đảm nguyên tắc vừa quản lý thống nhất, tập

trung vừa giao quyển cho doanh nghiệp Cơ chế quản lý tiền lương và thu

nhập do Nhà nước ban hành trong giai đoạn hiện nay về cơ bản là phù hợp,

đáp ứng được yêu cầu thực tế của sản xuất, kinh doanh và đời sống, được đa

số đoanh nghiệp chấp nhận, ủng hộ và tích cực triển khai thực hiện Hệ thống van ban do Nhà nước ban hành tương đối đầy đủ, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện thống nhất các chế độ đối với người lao động nhằm thực hiện

công bằng xã hội, thể hiện:

+ Với tư cách là chủ sở hữu, Nhà nước đóng vai trò quyết định chính sách phân phối, bảo đảm lợi ích hài hoà giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động Nhà nước được coi như là hộ sử dụng lao động cho nên đã ban

hành hệ thống thang lương, bảng lương để các doanh nghiệp áp dụng thống

nhất và trở thành thang giá trị chung ở đầu vào Hệ thống thang lương, bằng lương lần này đước xây dựng có cơ sở khoa học hơn, bội số tiền lương được

mở rộng hơn ( so với trước đây bội số tiển lương cao nhất được mở gấp 2,5

lần), phù hợp với điều kiện của nền kinh tế đồng thời khuyến khích người lao

động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật Bội số và quan hệ giữa các

thang lương, bảng lương thể hiện ở các biểu tại phụ lục

+ Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đã tạo ra hành lang pháp lý

để doanh nghiệp được quyền chủ động trong việc tính toần và trả lương cho người lao động Tiền lương, thu nhập của người lao động được bảo đảm tương

đối hợp lý, ổn định và có phần được nâng lên gắn với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh; mối quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng từ lợi nhuận và phúc lợi được giải quyết hợp lý hơn Tổng hợp một số chỉ tiêu về

tiên lương, thu nhập qua các năm như sau:

Năm 1997 tiền lương thực hiện bình quân chung của các doanh nghiệp

851.181 đồng/tháng, trong đó doanh nghiệp do Bộ, ngành quản lý là 817.977 đồng/tháng, doanh nghiệp thuộc các Tổng Công ty hạng đặc biệt là 993.484 đồng/tháng, doanh nghiệp do địa phương quản lý là 640.624 đồng/tháng

Năm 1998 tiên lương thực hiện bình quân chung của các doanh nghiệp 813.173 đồng/tháng, trong đó doanh nghiệp do Bộ, ngành quản lý là 785.613

đồng/tháng, doanh nghiệp thuộc các Tổng Công ty hạng đặc biệt là 967.695 đồng/tháng, doanh nghiệp do địa phương quản lý là 619.821 đồng/tháng

+ Vai trò quản lý của Nhà nước vẻ tiền lương, thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước được tăng cường thông qua thẩm định đơn giá tiền lương, Nhà nước đã thực hiện tốt hơn vai trò điều tiết thông qua thuế thu nhập cá nhân và khống chế tiền lương bình quân, chống tình trạng hưởng lương cao do độc quyền, chấn chỉnh dần nhưng không cào bằng tình trạng chênh lệch bất hợp lý quá lớn về tiền lương và thu nhập giữa các ngành, các khu vực, các

vùng và doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu công bằng xã hội

Theo số liệu thanh tra, kiểm tra tiền lương và thu nhập năm 1995 thì

khoảng cách thu nhập bình quân giữa doanh nghiệp thấp nhất và cao nhất cách

nhau I1 lần Còn hiện nay mức chênh lệch giảm xuống còn khoảng 4-5 lần, phổ biến là cách nhau khoảng 1,5 đến 2 lần

- Đối với doanh nghiệp đều thực hiện đúng, đầy đủ chính sách tiền lương do Nhà nước quy định Qua thực hiện đều khẳng định cơ chế tiền lương nhìn chung là phù hợp đã tạo điều kiện cho doanh nghiệp chủ động tính toán

và trả lương cho người lao động phù hợp với cơ chế mới, thể hiện:

+ Các doanh nghiệp đều thực hiện việc chuyển xếp lương mới nghiêm túc, chặt chẽ Thông qua việc chuyển, xếp lương doanh nghiệp đã đánh giá lại trình độ, chất lượng đội ngõ lao động từ đó có kế hoạch đào tạo, bố trí sử dụng lao động hợp lý hơn

+ Việc tách riêng mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp nhà nước

và cho phép người sử dụng lao động chủ động lựa chọn, quyết định mức tiền

lương tối thiểu cũng như chỉ phí tiền lương và trả lương cho người lao động

phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh từng đoanh nghiệp, từng thời kỳ và kết quả đóng góp của từng người là chính sách đúng, đã tạo cho doanh nghiệp

phải quan tâm thực hiện chính sách tiền lương thể hiện trên hai mặt sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp phải coi việc tính toán tiền lương và trả lương nhu 1a chi phi san xuất tác động tới khả năng cạnh tranh và lợi nhuận của

doanh nghiệp, vì vậy tiền lương trở thành động lực để doanh nghiệp sắp xếp

hợp lý lại tổ chức, giảm chỉ phí, tăng năng suất lao động để tăng hiệu quả sản

xuất, kinh đoanh;

Thứ hai, doanh nghiệp chủ động xây dựng và công khai hệ thống thang giá trị phù hợp làm cơ sở cho việc trả lương theo việc gắn với chỉ tiêu hiệu quả

để áp dụng trong phạm vi doanh nghiệp mình Nói cách khác là tạo điều kiện

để thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao động trong phạm vi doanh nghiệp

+ Do tiền lương là khoản chỉ phí trong giá thành hoặc phí lưu thông,

việc trả lương đúng cho người lao động sẽ mang lại hiệu quả lớn Vì vậy, giám

đốc doanh nghiệp đã quan tâm hơn đến vấn đẻ tiền lương từ đó chú ý kiện

toàn bộ phận chuyên trách, nhất là những viên chức chuyên môn làm công tác

lao động, tiền lương để tham mưu giúp họ thực hiện đúng chính sách tiền

lương theo yêu cầu pháp luật

- Đối với người lao động, chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành

đã thực sự là cơ sở cho người lao động thương lượng, ký kết hợp đồng lao động, thực hiện chế độ bảo hiểm và các chế độ khác, đồng thời là cơ sở cho việc giải quyết, tranh chấp lao động Mặt khác, tiền lương được tính đủ và được nâng đần lên, bội số tiền lương được mở rộng hơn trước đây đã khuyến khích người lao động phấn đấu nâng cao trình độ để đạt bậc lương cao

Nhà nước quy định tiền lương phải gắn với hiệu quả của doanh nghiệp

cũng khuyến khích họ hăng hái làm việc góp phần vào hiệu quả chung để đoanh nghiệp tăng trưởng, từ đó tiền lương và thu nhập của họ cũng được điều

chỉnh tăng lên, gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động

Tần tại và thiếu sót

- Tuy chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành về cơ bản đáp ứng

được yêu cầu sản xuất, kinh doanh nhưng mối quan hệ giữa tiền lương và các điều kiện thực hiện còn chứa đựng những yếu tế chưa hợp lý Một số nội dung chính sách chưa phù hợp với cơ chế thị trường nên khi thực hiện tác dụng rất

hạn chế, thể hiện:

+ Vẻ mức lương tối thiểu chung hiện nay quá thấp, ngay khi ban hành

năm 1993, do khả năng của nền kinh tế nên mức lương tối thiểu quy định

120.000 đồng/tháng đã là thấp Sau 6 năm thực hiện do chỉ số giá sinh hoạt

tăng, nhưng tiền lương lại không được bù đủ cho nên đến nay mức lương tối thiểu chỉ còn khoảng trên 60% so với mức lương ban hành năm 1993 Mức

lương tối thiểu hiện nay gần như thoát ly quy luật giá trị, không ai sống được bằng mức lương tối thiểu này, vì vậy trên thực tế có quy định nhưng không ai

hưởng mức lương tối thiểu Mặt khác, đo các mức lương được xác định bằng

hệ số nhân với mức lương tối thiểu cho nên mức lương tối thiểu thấp đã kéo

theo các mức lương khác cùng thấp làm cho hệ thống thang lương, cũng thoát

ly quy luật giá trị

+ Về thang lương, bảng lương tuy xây dựng có cơ sở khoa học hơn

nhưng nhìn chung hệ thống thang lương, bảng lương phúc tạp, bội số nhiều thang lương, bảng lương còn bình quân Hệ thống thang lương, bảng lương tuy nhiều nhưng vẫn chưa đây đủ để áp dụng cho tất cả các ngành, nghề công

việc, đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường sản phẩm đa dạng, kết cấu

ngành, nghề luôn thay đổi, nhiều nghề mới xuất hiện cho nên tác dụng rất hạn chế Trên thực tế hệ thống thang lương, bảng lương chỉ làm cơ sở đóng và

hưởng bảo hiểm xã hội, còn khi phân phối tiền lương thì phần lớn doanh nghiệp áp dụng trả lương theo hệ số do doanh nghiệp xây dựng mà không theo

hệ số lương xếp theo quy định của Nhà nước

Việc thiết kế các thang lương vẫn mang tính bình quân, trong 21 thang lương có 13 thang 7 bậc, 8 thang lương 6 bậc áp dụng đối với 63 nhóm ngành

nghề Bậc lương thấp nhất ở thang lương của ngành nghề có điều kiện lao

động bình thường và độ phức tạp thấp nhất là 1,16, bậc cao nhất là 2,73 ( thang lương cơ khí, điện, điện tử - tin học), cho nên bội số thang lương co lại chỉ còn 2,35 (2,73/1,16) Bậc lương thấp nhất ở thang lương có điều kiện và độ phức tạp lao động cao nhất là 1,62, bậc cao nhất là 4,24 ( thang lương khai tác

hầm lò), cho nên bội số thang lương chỉ còn 2,62 (4,24/1,62) Chênh lệch giữa

bậc thấp nhất của thang lương có điều kiện lao động năng nhọc, độc hại và độ phức tạp cao nhất và thang lương có điểu kiện lao động bình thường và độ phức tạp thấp nhất chênh lệch nhau 1,4 (1,62/1,16), bậc lương cao nhất chênh lệch nhau 1,55 lần (4,24/2,73) Sự chênh lệch này nói lên tính cân đối giữa các thang lương cũng có những điểm chưa hợp lý

Việc thiết kế khoảng cách giữa các bậc của thang lương cũng có bất hợp lý Khoảng cách giữa các bậc 1, 2, 3 thường từ 10-12%, nhưng khoảng

cách giữa các bậc 4, 5, 6 thì luỹ tiến quá cao từ 20% trở lên, thậm chí có bậc

khoảng cách trên 60%

Việc thiết kế 24 bảng lương của công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh ấp dụng đối với 179 chức danh nghề hoặc công việc khác nhau cũng còn yếu tố chưa hợp lý về số bậc và cân đối giữa các bảng lương Trong 179 chức danh nghề hoặc công việc có 92 nghề có bảng lương 5 bậc, 49 chức danh nghề có bảng lương 4 bậc, còn lại là bảng lương 2 bậc và 3 bac Nhin chung việc thiết kế số bậc của mỗi bảng lương chưa có cơ sở khoa học và quan hệ cân đối giữa một số bảng lương, một số nghề , công việc chưa hợp lý

Đối với bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục

vụ được xây dựng tương quan với khu vực hành chính, sự nghiệp, gắn với tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ có quan hệ về hệ số từ 1,00 - 5,44 Bảng lương này được thiết kế thành 6 ngạch áp dụng chung cho tất cả các doanh nghiệp,

trong đó 2 ngạch áp dụng đối với viên chức thừa hành phục vụ và 4 ngạch đối

với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ

Hạn chế lớn nhất là so với thang lương, bảng lương của công nhân, viên

chức trực tiếp sản xuất, kinh doanh thì mức lương của viên chức chuyên môn,

nghiệp vụ quá thấp, không khuyến khích lao động có trình độ chuyên môn, kỹ

thuật, nghiệp vụ Thí dụ 1 kỹ sư phải đào tạo 5 năm nhưng khi ra trường chỉ

được xếp mức lương với hệ số 1,78, trong khi đó 1 công nhân có thời gian đào tạo thường dưới l1 năm nhưng khi ra trường thường được xếp vào bậc 3 với hệ

số lương là 1,62

Đối với bảng lương viên chức quản lý doanh nghiệp được xác định cho

3 chức danh giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng gắn với tiêu chuẩn xếp

hạng doanh nghiệp dựa trên độ phức tạp quản lý và hiệu quả sản xuất, kinh, doanh Bảng lương được chia thành 5 hạng doanh nghiệp có hệ số từ 3,04 đến 7,06 Tuy nhiên việc xác định chỉ tiêu để xếp hạng còn nhiều yếu tố bất hợp lý cho nên có doanh nghiệp tuy mức độ phức tạp quản lý và hiệu quả kinh doanh không cao nhưng vẫn được xếp hạng doanh nghiệp có mức lương cao, không cân đối với các chức danh hưởng lương chuyên môn; nghiệp vụ khác Đó là

chưa kể đến việc cân đối tiêu chuẩn xếp hạng giữa các ngành kinh tế, kỹ thuật

cho hợp lý là việc hết sức khó khăn

+ Mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và lợi nhuận, nộp ngân sách còn chứa đựng những yếu tố chưa hợp lý Nhìn chung năng suất lao động, lợi nhuận có xu hướng giảm, song lao động và tiền lương vẫn ổn định,

có nơi còn tăng lên

Phân tích số liệu báo cáo chung cho thấy, năm 1997 tiên lương bình quân là 10,214 triệu đồng/người/năm, năng suất lao động (tính theo doanh

thu) là 169,89 triệu đồng/người/năm, nộp ngân sách là 21,18 triệu

đồng/người/năm và lợi nhuận tạo ra là 8,38 triệu đồng/người/năm thì năm

1998 tiền lương bình quân là 9/758 triệu đồng/người/năm, gần như giữ nguyên nhưng ba chỉ tiêu còn lại đều giảm, đó là năng suất lao động (tính theo doanh

thu) là 161,46 triệu đồng/ngườinăm, nộp ngân sách là 19,20 triệu

đồng/người/năm và lợi nhuận là 7,178 triệu đồng/người/năm

+ Nhà nước thống nhất quản lý chi phí tiền lương ở đầu vào, còn đầu ra thì tiền lương tuỳ thuộc vào năng suất, hiệu quả của doanh nghiệp Tuy nhiên

trên thực tế sự khác nhau ở đầu ra của các doanh nghiệp không phải lúc nào, ở

đâu cũng do năng suất, hiệu quả mà chủ yếu lại đo lợi thế ngành, hàng hoặc

do độc quyển đem lại Việc so sánh thể hiện cụ thể ở các biểu tại phụ lục

* Chi phí gồm cả các khoản nộp ngân sách, chưa có thuế lợi tức

Về mối quan hệ giữa tiền lương và cơ chế tài chính doanh nghiệp: phân tích số liệu cho thấy, trong cơ cấu doanh thu (C+V+P) năm 1997 và năm 1998

tỷ trọng tiền lương (V) chiếm khoảng từ 6,01% đến 6,04%, Lợi nhuận (P) chiếm 4,93% đến 4,45%, còn lại chị phí vật chất (C ) (bao gồm cả các khoản

nộp ngân sách, chưa tính thuế lợi tức) chiếm 89,06% đến 89,51% Tuy tiền

lương chiếm tỷ trọng thấp nhưng Nhà nước đã ban hành khá nhiều văn bản và giao cho các cơ quan quản lý tương đối chặt chế những văn bản nhà nước ban hành, làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra bảo đảm chất lượng Trong khi đó chi phí (C) chiếm tỷ trọng gần 90%, nhất là chi phí nguyên, nhiên vật liệu (C2) hiện nay không có cơ quan nào quản lý về định mức, mặt bằng giá

chuẩn, vì vậy việc kiểm tra, thanh tra không có căn cứ chuẩn mà chủ yếu dựa

vào báo cáo của doanh nghiệp Phân tích số liệu cụ thể năm 1998 của các doanh nghiệp cho thấy, nếu như tổng doanh thu ( C + V + P) là 254.222 tỷ

đồng ( bằng 100% ) thì tổng quỹ tiền lương ( V ) là 15.364 tỷ đồng ( bằng 6,04% ), lợi nhuận (P) là 11.301 tỷ đồng (bằng 4,45%), và chi phí sản xuất,

kinh đoanh ( C ) còn lại là 227.557 tỷ đồng ( bằng 89,51% ) Trong chi phí

(C), cc khoản nộp ngân sách là 30.231 tỷ đồng ( chiếm 1,89% doanh thu), chi phí khấu hao (C1) là 57.000 tỷ đồng chiếm 20%-25% có cơ chế để quản lý

được, còn lại chi phí (C2) là 170.557 tỷ đồng chiếm gần 505 doanh thu và

bằng 11,1 lần tổng quỹ tiền lương thì lại chưa có cơ sở và phương thức quản lý một cách chặt chẽ Đây là tôn tại lớn trong quản lý tài chính doanh nghiệp Thực tế rất ít doanh nghiệp có phương án tổ chức lại sản xuất, kinh doanh, quy

định chế độ, quản lý chặt chẽ chi phí sản xuất, tạo hiệu quả cao để giải quyết vấn đề tiền lương và thu nhập

+ Việc gắn tiên lương với điều kiện lợi nhuận là cần thiết nhưng cần

phải phân biệt lợi nhuận của doanh nghiệp làm ra trong môi trường cạnh tranh

và do độc quyền mang lại để áp dụng tiền lương cho phù hợp và công bằng

Mặt khác cũng cần phải xem xét gắn điều kiện này đến đâu, không nên bắt các doanh nghiệp phải giảm tiền lương vì các nguyên nhân khách quan làm giảm lợi nhuận như các chính sách của Nhà nước liên quan đến các yếu tố đầu

vào luôn luôn thay đổi, việc tăng chỉ phí đầu tư để đổi mới công nghệ, thiết bị

là yêu cầu cấp bách đối với tất cả các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay;

+ Việc hàng năm các cơ quan nhà nước quản lý thông qua việc giao đơn giá tiên lương cho các doanh nghiệp, cách làm này ít nhiều cũng tạo được sự thống nhất và công bằng ở đầu vào Tuy nhiên nó chưa hoàn toàn phù hợp với

cơ chế thị trường, vì các cơ quan quản lý dùng văn bản hành chính để thoả thuận, quyết định thay cho Giám đốc Cách làm này vừa sơ cứng vừa rất dễ quan liêu, người trực tiếp thì không quyết định còn người không trực tiếp lại quyết định Đồng thời cách làm này đã tạo cho Giám đốc ỉ lại không chịu

trách nhiệm, không chủ động căn cứ khả năng chấp nhận của thị trường ở đầu

ra để tính toán quyết định chi phí, trong đó có chỉ phí tiền lương ở đầu vào

- Đối với doanh nghiệp ngoài mặt thực hiện đúng, đầy đủ các chính sách lại biểu hiện tư tưởng thụ động, ỉ lại trông chờ sự quyết định của Nhà nước đặc biệt là chị phí tiền lương

Nhìn chung trong các năm gần đây hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước có xu hướng lợi nhuận giảm, tính cạnh tranh kém, hiệu quả thấp Đáng lý từ thực tế này các doanh nghiệp phải cơ cấu lại sản xuất, đổi mới công nghệ, thiết bị, giảm các chỉ phí khác thậm chí phải giảm lương hoặc giảm lao động để nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả hoạt động Tuy nhiên biện pháp phổ biến mà doanh nghiệp đang áp dụng hình như có xu hướng ngược lại là giữ nguyên lao động cố gắng tạo việc làm và ổn định thu nhập cho người lao động, trong khi thiết bị công nghệ lạc hậu, chỉ phí nguyên nhiên vật liệu kể cả lao động cao, năng suât lao động thấp nên rất khó có hiệu

quả và lại càng khó để nâng cao hiệu quả

- Đối với người lao động ở một số doanh nghiệp do xác định tiền lương

chưa đúng với giá trị, đồng thời với việc trả lương không gắn với kết quả đóng

góp của từng người cho nên tiền lương chưa làm cho họ yên tâm làm việc và chưa trở thành động lực để khuyến khích họ làm việc tốt hơn

Nguyên nhân của ton tai:

- Trước hết là do chúng ta hiểu biết kinh tế thị trường còn hạn chế, đặc biệt là thực tiễn của kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Mặt

khác lại coi nhẹ và chậm tổng kết thực tiễn để bổ sung lý luận làm cơ sở cho

việc hoạch định chính sách phù hợp với giai đoạn quá độ ở nước ta;

- Thứ hai là thiếu một hệ thống chính sách đồng bộ, một chương trình

hành động cụ thể, việc chỉ đạo tổ chức thực hiện bị phân tán, thiếu tập trung

và tính hiệu lực thấp Thông tin quản lý bị cắt khúc, phân tán;

- Thứ ba là thiếu những cán bộ có trình độ hiểu biết kinh tế thị trường đồng thời am biểu hoạt động thực tế và có khả năng vận dụng sáng tạo các nguyên tắc của kinh tế thị trường vào hoàn cảnh cụ thể của nước ta cũng như trong phạm vi của từng doanh nghiệp

bị Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Tính đến 31/12/1998 cả nước có 2.572 dự án đầu tư nước ngoài được

cấp giấy phép với tổng số vốn đầu tư trên 35,84 tỷ Đô la Mỹ Khoảng 1.900

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã thành lập, trong đó có gần 1.500 doanh nghiệp đang hoạt động, thu hút hơn 275.000 lao động làm việc trực tiếp

và hàng chục vạn lao động làm các công việc xây đựng, gia công, dịch vụ Các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt động theo 4 hình thức đầu

tư quy định tại Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và Luật Dầu khí, cụ thể:

- 55% là các doanh nghiệp liên doanh;

- 40% là các đoanh nghiệp 100% vốn nước ngoài;

- 3% là các doanh nghiệp theo hợp đồng, hợp tác kinh doanh;

- 2% là các doanh nghiệp liên doanh dầu khí và các Nhà thầu đầu khí

nước ngoài -

Ngoài các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, còn có khoảng 3.200 Văn phòng đại diện, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế và cơ quan ngoại giao (gọi tất là cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế ) đang hoạt

động tại Việt Nam, đã thu hút khoảng 16.000 lao động Việt Nam vào làm viéc

Để quy định vấn đề tiền lương đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (4 loại hình nêu trên) và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam, Nhà nước đã ban hành các văn bản áp dụng chung lao động là người Việt Nam, bao gồm:

- Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995, áp dụng chung cho nơi có sử dụng lao động, trong đó có lao động thuộc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt

Nam;

- Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chỉ tiết

và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động về tiên lương

- Théng tư số 11/LĐTBXH-TT ngày 03/5/1995 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 197/CP của Chính phủ về tiền lương đối với lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam;

- Quyết định số 385/LĐTBXH-QĐ ngày 01/4/1996 về mức lương tối

thiểu đối với lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam;

hiểm y tế đối với người lao động, thực hiện chế độ hạch toán, kế toán và giải

quyết các tranh chấp lao động;

- Nhà nước quản lý và ban hành mức tiền lương tối thiểu chung áp dụng đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam đã bảo đảm tính thống nhất ở mức lương thấp nhất, đồng thời hạn chế sự chênh lệch mức lương tối thiểu giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tạo điều kiện thu hút lao động vào làm việc trong khu vực này

- Nhà nước chỉ quản lý mức lương tối thiểu, còn các nội dung khác như

xây dựng xây dựng thang lương, bảng lương, nâng bậc lương, tiền thưởng,

cách trả lương Nhà nước quy định chỉ mang tính chất định hướng, còn trao quyền chủ động cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức

nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam tự quyết định phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường, điều kiện cụ thể của từng nơi Khuyến khích doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam quy định các chế độ có lợi hơn cho người lao động

- Chính sách tiền lương đo Nhà nước ban hành đã góp phần tạo môi trường thuận lợi để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, bảo vệ quyền lợi chính

đáng của người lao động và từng bước nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước

về tiền lương trong lĩnh vực đầu tư nước ngoài

Do có chính sách tiền lương của Nhà nước ban hành, thu nhập của người lao động được bảo đảm và ổn định, năng suất lao động tăng, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, đặc biệt là tác phong, ý thức làm việc công nghiệp của người lao động được nâng lên đáng kể Tổng hợp báo cáo của các

địa phương cho thấy, tiền lương bình quân của lao động Việt nam làm việc

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 74,02 USD/tháng tương

đương 1.029.000 đồng/tháng, mức cao nhất là trên 1.000 USD/tháng tương

đương 14.000.000 đồng/tháng và thấp nhất là 37 USD/tháng tương đương

450.000 đồng/ tháng

Tuy nhiên, đo lĩnh vực đầu tư nước ngoài còn mới mẻ, chưa có nhiều

kinh nghiệm, cho nên chính sách tiền lương quy định chung cho 4 loại hình

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam còn nhiều tồn tại, hạn chế Một số nội dung chính sách

vừa không đầy đủ vừa không phù hợp làm cho việc thực hiện gặp nhiều khó

khăn, vướng mắc cần được nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện kịp thời

Những vướng mắc tồn tai:

* Về mức lương tối thiểu

Việc quy định mức lương tối thiểu theo 4 vùng, áp dụng đối với tất cả lao động Việt Nam làm việc trong các loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài, và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam là phù hợp Đa số các đoanh nghiệp và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đều

thực hiện đúng quy định, nhiều doanh nghiệp trả lướng cho người lao động

Việt Nam cao hơn mức lương tối thiểu Tuy nhiên qua thực hiện vẫn còn một

số vướng mắc, đó là:

- Vẫn còn khoảng 20% doanh nghiệp do sản xuất, kinh doanh khó khăn hoặc giá gia công thấp, nên trả lương cho người lao động bằng thậm chí thấp hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước Để giảm bớt chỉ phí, các doanh nghiệp này muốn Nhà nước cho phép họ được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu

Nhà nước quy định trong thời gian nào đó

- Từ ngày 01/7/1999 các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

chuyển Sang thuc hién quy định và trả lương bằng đồng Việt Nam, còn các cơ

quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam vẫn quy định bằng Đô la

Mỹ và trả bằng đồng Việt Nam, nhìn chung các doanh nghiệp rất hoan nghênh, tuy nhiên một số doanh nghiệp vẫn đề nghị Nhà nước cho phép tiếp

tục thực hiện việc quy định tiền lương bằng Đô la Mỹ và trả bằng tiền Việt

Nam theo tỷ giá bình quân của thị trường ngoại tệ liên ngân hàng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương như trước đây

* Về thang lương, bảng lương và phụ cấp lương:

- Việc quy định các doanh nghiệp và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam được quyển tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng

lương và phụ cấp lương để áp dụng trong phạm vi của đơn vị mình là phù hợp

Tuy nhiên việc quy định xây dựng thang lương, bảng lương trên cơ sở bảo đảm khoảng cách giữa các mức lương tối thiểu với mức lương bậc 1 và khoảng

cách giữa các bậc như đối với doanh nghiệp nhà nước là không phù hợp với cả

4 loại hình, nhất là đối với doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, doanh nghiệp hợp đồng, hợp tác kinh doanh, Nhà thầu dầu khí và các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế Họ cho rằng, khoảng cách bậc lương của ta quy định là quá lớn, cho nên hầu như các doanh nghiệp chỉ xác định mức lương bậc 1 cao hơn từ 3 - 10% so với mức lương tối thiểu, khoảng cách giữa 2 bậc liền kể chỉ khoảng 3 - 5% chứ không giãn cách từ 7 - 10% như doanh nghiệp trong nước

- Các doanh nghiệp đóng trên từng địa bàn đã quy định mức lương phù

hợp với điêu kiện cụ thể của họ, cho nên không áp dụng các khoản phụ cấp

lương do Nhà nước Việt Nam quy định

* Về định mức lao động

Tuy Nhà nước chưa quy định cụ thể nhưng là vấn đề bức xúc nên các doanh nghiệp đều tự quy định mức lao động cho từng sản“phẩm, từng ngành, nghề và từng loại lao động Định mức thường được xác định theo công suất

máy móc, thiết bị hoặc lấy sản phẩm của người có tay nghề cao để quy định,

có doanh nghiệp còn áp dụng định mức của các doanh nghiệp cùng ngành, nghề ở nước ngoài dẫn đến tình trạng nhiều lao động không hoàn thành định mức hoặc phải kéo dài thời gian lao động từ 2 đến 4 gid/ngay thì mới hoàn thành định mức, cường độ lao động lớn, căng thẳng Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc đình công, tranh chấp lao động

Tính từ năm 1995 đến hết năm 1998 trong lĩnh vực đầu tư nước ngoài

đã xảy ra 114 vụ đình công chiếm 51,35% tổng số vụ đình công trong cả nước, trong đó tập trung nhiều nhất ở các đoanh nghiệp của Hàn Quốc, Đài

Loan với 82 vụ chiếm 71,9% tổng số vụ đình công ở các doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài Trong các cuộc đình công xây ra nói trên thì có đến 70%

đo nguyên nhân từ tiền lương hoặc liên quan đến tiền lương và định mức lao

động

* Về chế độ trả lương, tiền thưởng

- Việc Nhà nước quy định hàng năm phải nâng bậc lương cho người lao động là phù hợp, nhưng quy định tất cả các đơn vị phải nâng bậc lương như đối với doanh nghiệp nhà nước là không phù hợp Trên thực tế quy định này cũng chỉ phù hợp với các doanh nghiệp liên doanh, cho nên một số liên doanh thực hiện tương đối tốt Còn phần lớn các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài

và các loại hình khác không áp dụng theo quy định, mà thường căn cứ vào tình

hình sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, việc chấp hành nội quy, quy

chế và kỷ luật lao động để thực hiện tăng lương từ 3 USD - 5 USD/lần Khi doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh khó khăn thì tỷ lệ người được nâng bậc rất

ít, thậm chí nhiều năm không thực hiện nâng bậc lương

- Tiền lương của cán bộ Việt Nam tham gia Hội đồng quản trị hoặc Ban Giám đốc do Hội đồng quản trị và các Bên tham gia liên doanh xem xét, quy định, thường gấp 15 - 20 lần so với lương tối thiểu Có doanh nghiệp liên đoanh làm ăn thua lỗ nhiều năm nhưng tiền lương của lao động quản lý vẫn rất cao, thậm chí sau khi nộp thuế thu nhập, phần thu nhập còn lại vẫn cao hơn 7

đến 8 lần so với tiền lương bình quân của doanh nghiệp trong nước Sự chênh

lệch quá lớn này gây phản ứng trong cán bộ quản lý, không công bằng, đòi hỏi cần phải có quy định cho phù hợp

- Tiền lương của người nước ngoài so với lao động Việt Nam cùng chức

vụ hoặc làm công việc như nhau trong doanh nghiệp liên doanh cũng có sự

chênh lệch quá lớn, có doanh nghiệp gấp 5 đến 7 lần, chưa kể các khoản “bao cấp” của doanh nghiệp về nhà ở, phương tiện đi lại, điện, nước sinh hoạt, điện thoại, tiền vé máy bay ở nhiều đoanh nghiệp, quỹ tiển-lương của một vài

người nước ngoài bằng hoặc cao hơn quỹ tiền lương trả cho tất cả người lao

động Việt Nam

Tiền lương của người nước ngoài tuy rất cao nhưng không cố cơ quan nào nắm được cụ thể, cho nên rất khó khăn trong việc thực hiện nguyên tắc bình đẳng Theo đánh giá của các chuyên gia thì mức lương của người nước ngoài hiện nay thường khoảng 4.000 - 6.000 USD(tháng, trong khi đó lao động quản lý là người Việt Nam thường chỉ được trả từ 800 - 2.500

USD/thang

- Về tiền thưởng theo quy định tại Điều 64 của Bộ Luật Lao động các doanh nghiệp có trách nhiệm trích từ lợi nhuận còn lại để lập quỹ khen thưởng cho người lao động như các doanh nghiệp nhà nước, nhưng chỉ một số doanh nghiệp liên doanh thực hiện, còn đa số chỉ thực hiện chế độ thưởng tháng lương thứ 13 và hạch toán giá thành hoặc phí lưu thông không kể tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp lỗ hay lãi Các doanh nghiệp này đều cho rằng, người lao động đã được trả công tính vào chi phí, còn lợi nhuận là của Chủ đầu tư không phải chia lại cho người lao động

Vẻ tổ chức thực hiện của doanh nghiệp, nhìn chung các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam cơ bản thực hiện chế độ theo quy định của Nhà nước Tuy nhiên trong đó

cũng còn khoảng 20 - 30% thực hiện chưa nghiêm, còn lợi dụng sơ hở trong chính sách để đưa ra những quy định có lợi cho mình, gây thiệt hại cho người

lao động Phần lớn chưa thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo về tình hình lao

động, tiền lương, thu nhập phục vụ cho công quản lý của Nhà nước Nhiều địa

phương chưa chú trọng công tác kiểm tra, hướng dẫn, uốn nắn các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam thực hiện đúng quy định của Nhà nước cho nên tác dụng của chính sách bị hạn chế

Đối với người lao động, chính sách tiền lương của Nhà nước tuy làm cơ

sở cho người lao động ký kết hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động, nhưng

nhìn chung người lao động chưa hiểu biết đầy đủ các chính sách của Nhà nước

ban hành Cho nên thường xảy ra trường hợp hoặc chủ làm sai mà không biết

để đấu tranh hoặc lại đấu tranh quá mức, không có cơ sở, gây ra tranh chấp lao động nhưng không đúng trình tự, thủ tục quy định của pháp luật

Nguyên nhân của tốn tai

- Chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam đã ban hành chỉ

mới quy định một số nội dung có tính chất chung, chưa c6 sự phân biệt giữa

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc

quốc tế, giữa các doanh nghiệp có hình thức đầu tư và các đối tượng áp dụng khác nhau Một số nội dung chính sách vẫn có xu hướng quản lý “cứng” như đối với doanh nghiệp nhà nước cho nên chưa phù hợp với cơ chế thị trường và trong quá trình thực hiện lại chậm sơ kết, bổ sung, sửa đổi cho nên tác dụng bị hạn chế

- Công tác hướng dẫn, tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật để cho người sử dụng lao động và người lao động hiểu chính sách và thực hiện tốt

chính sách của Nhà nước đã ban hành trong thời gian vừa qua thực hiện chưa

tốt

- Công tác quản lý nhà nước về tiền lương và thu nhập trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bị buông lỏng, các cơ quan quản lý Nhà nước

chưa phối hợp với nhau chặt chẽ trong việc hướng dẫn; kiểm tra, kiểm soát

uốn nắn các doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định các quy định của Nhà nước Việc xử lý các vi phạm ở một số doanh nghiệp chưa nghiêm

- Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động - tiền lương ở các doanh

nghiệp vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lương Nhiều người không có

chuyên môn hoặc chuyên môn, nghiệp vụ rất yếu cho nên không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản lý lao động, quản lý tiền lương theo quy định của Bộ Luật Lao động và Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

- Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tổ chức thực hiện pháp luật

và bảo vệ quyển lợi chính đáng của người lao động còn hạn chế, ở nhiều doanh nghiệp còn bị giới chủ thao túng trong hoạt động

e) Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh:

Tính đến đầu năm 1999, nước ta có khoảng 1,7 triệu cơ sở sản xuất, kinh đoanh ngoài quốc doanh đã tạo được việc làm cho trên 3 triệu lao động, trong đó có khoảng 27.000 doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, thu hút gần 650.000 lao động với mức tiền công bình quân khoảng 590.000 đồng/tháng

Tuy doanh nghiệp ngoài quốc doanh (bao gồm: doanh nghiệp tư nhân,

Công ty cổ phần, Công ty trách nhiệm hữu hạn) nhiễu về số lượng nhưng qui

mô lại hết sức nhỏ bé, kỹ thuật, công nghệ lạc hậu, trình độ chuyên môn của

lao động không cao, phần lớn sử dung | lao động phổ thông năng suất lao động thấp, khả năng cạnh tranh và hiệu quả còn hạn chế Chính đặc điểm này đồi hỏi các chính sách qui định đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh phải linh hoạt và phù hợp với tình hình thực tế

Chế độ tiền lương (tiền công), thu nhập của lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh do Nhà nước ban hành bao gồm các văn bản:

- Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995;

- Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ qui định chỉ tiết

và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương;

- Thông tư số 10/LĐTBXH-TT ngày 19/4/1995 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 197/CP của Chính

phủ về tiền lương

Đánh giá tình hình thực hiện chính sách tiền lương và thu nhập trong

các doanh nghiệp ngoài quốc doanh như sau:

Mat duoc

- Nha nước đã thể chế hoá chính sách tiền lương (tiền công) làm cơ sở

cho doanh nghiệp ký kết hộp đồng lao động, thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế đối với người lao động, thực hiện hạch toán và giải quyết

tranh chấp lao động;

- Đối với doanh nghiệp, chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành chỉ thống nhất quản lý mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ người lao động trong quá trình đàm phán bị yếu thế, các nội dung khác của chính sách tiền lương

quy định chi mang tính định hướng cồn trao quyền cho doanh nghiệp quyết

định Vì vậy doanh nghiệp đã chủ động xây đựng thang lương, bảng lương, trả lương và trả thưởng cho người lao động phù hợp với tình hình sản xuất, kinh

đoanh của doanh nghiệp và quan hệ cung cầu trên thị trường

- Đối với người lao động, chính sách tiền lương của Nhà nước cơ bản bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, đồng thời từng bước nâng

cao vai trò quản lý Nhà nước trong lĩnh vực tiền lương, tiền công

Tuy nhiên, qua thời gian thực hiện cơ chế tiên lương, tiền công va thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh vẫn còn một số tồn tại, vướng

mắc như sau:

Thiếu sót và tôn tại -

- Chính sách của Nhà nước về tiền lương, tiền công và thu nhập trong

các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ban hành chưa đầy đủ, đồng bộ Nhiều

nội dung hướng dẫn chưa cụ thể hoặc chưa phù hợp với đặc điểm hoạt động

sản xuất, kinh đoanh của khu vực này, cho nên việc tổ chức thực hiện gặp rất nhiều khó khăn, tác dụng bị hạn chế, nhiều doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động, lợi ích chính đáng của người lao động không được coi trọng và Khong được bảo vệ kịp thời dẫn đến xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao động, cụ

* Về mức lương tối thiểu:

Đa số các doanh nghiệp thực hiện ký hợp đồng với người lao động với

mức lương cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định (tại thời điểm

hiện nay là 144.000 đồng/tháng) Tuy nhiên cũng còn khoảng 15 - 20% doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp thuộc các ngành cơ khí, gia công, may mặc, giày

đếp và doanh nghiệp ở các tỉnh miễn núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa do

sản xuất, kinh doanh khó khăn, hàng hoá tiêu thụ chậm, giá gia công thấp cho

nên trả lương cho người lao động bằng hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu

Một số doanh nghiệp tuy trả lương cao cho người lao động nhưng nếu quy từ định mức sản phẩm và thời gian làm việc thực tế về thời giờ làm việc tiêu

chuẩn thì tiền lương thấp hơn lương tối thiểu quy định

* Về thang lương, bằng lương, mức lương và phụ cấp lương:

Đa số các doanh nghiệp đều có hệ thống thang lương, bảng lương làm

cơ sở để ký hợp đồng lao động và giải quyết các chế độ theo Luật định Tuy

nhiên việc xây dựng thang lương, bảng lương thường không có cơ sở mà nặng

về tương quan với tiền công trên thị trường, ít chú ý tới việc xây dựng bảng

lương có một số bậc lương để ổn định và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ

thuật cho người lao động

Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thường không áp dụng các chế độ phụ cấp, một số công việc nặng nhọc, độc hại không được trả phụ cấp độc hại,

nguy hiểm hoặc trả lương cao hơn Những nghề hoặc công việc độc hại đoanh

nghiệp thường xử lý thông qua đơn giá sản phẩm trả cho người lao động, vì

vậy người lao động không thể hiểu và biết được mức độ trả cao hay thấp, hợp

lý hay không hợp lý

* Về chế độ trả lương, trả thưởng:

Một số đoanh nghiệp khi sản xuất, kinh doanh ổn định thường thực hiện

nâng lương hằng năm cho người lao động, chứ không tổ chức thi nâng bậc để

nâng lương như doanh nghiệp nhà nước Mức tăng lương thường từ 5% đến 7% đối với lao động trực tiếp sản xuất, 10- 15% đối với lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi Ngược lại, nếu làm ăn không có lãi hoặc lỗ thì không nâng lương

Hầu hết các doanh nghiệp không xây dựng qui chế trả lương, trả thưởng

và đăng ký với các Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Doanh nghiệp thường áp dụng thưởng lương tháng 13 cho người lao động tính vào chi phí

sản xuất, kinh doanh Mức thưởng bình quân khoảng 50.000 đồng đến

150.000 đồng/lần và tập trung vào các ngày nghỉ lễ hoặc tết nguyên đán Việc trả lương thường trả trực tiếp, công khai cho từng người, nhưng không lập và sử dụng số lương như của doanh nghiệp nhà nước Tiền lương trong hợp đồng thường được tách ra làm nhiều khoản, trong đó tiền lương cơ bản rất thấp, thực chất người sử dụng lao động tách tiền lương ra để tránh

đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ở mức cao

Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở thường rất hạn chế trong việc tham gia vào việc xây dựng thang lương, bảng lương, trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp Một số doanh nghiệp tuy có tổ chức công đoàn nhưng cũng không bảo vệ được quyền lợi chính đáng của người lao động

* Về định mức lao động:

Hầu hết các đoanh nghiệp đều có hệ thống định mức sản phẩm để trả

lương sản phẩm, lương khoán theo ngày công Định mức này thường được xây

dung đựa trên công suất của máy móc, thiết bị hoặc lấy sản phẩm của người

có tay nghề để quy định mức cho nên định mức lao động có độ căng cao, người lao động phải kéo dài thời gian làm việc nhưng không được tính trả lương thêm giờ Nhiều doanh nghiệp lợi dụng điều kiện thiếu việc làm đang

diễn ra hiện nay để tuyển lao động người ngoại tỉnh (thường là lao động ở các tỉnh phía Bắc, miền Trung và đồng bằng Nam bộ), có nơi chiếm từ 50% đến

70% tổng số lao động của doanh nghiệp, để đễ kéo đài thời gian làm việc của

người lao động mà không sợ bị phản ứng `

Tính từ năm 1995 đến hết năm 1998, trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đã xảy ra 70 vụ đình công tự phát của tập thể người lao động, chiếm 31,5% tổng số vụ đình công trong cả nước Số vụ đình công qua từng năm có xu hướng tăng nhanh Nguyên nhân của các vụ đình công trên 70% chủ yếu tập chung vào vấn đề tiền lương và liên quan đến tiền lương

* Về xác định chỉ phí tiền lương, tiên công để tính thuế lợi tức:

Nhiều năm trước đây, do Nhà nước không quản lý được chi phí tiền

lương thực tế của doanh nghiệp trả cho người lao động, do đó Uỷ ban nhân

dân các Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thường quy định suất miễn thu

đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh với mức từ 300.000 đồng đến 500.000 đồng/tháng-người làm cơ sở để tính chỉ phí tiền lương và xác định thuế lợi tức của doanh nghiệp Tuy nhiên việc quy định của mỗi địa phương, mỗi ngành, nghề lại khác nhau, gây khó khăn cho doanh nghiệp Mặt khác, việc quy định suất miễn thu thường thấp hơn từ 30 - 50%( có nơi tới 100%) so mức chi phí thực tế mà đoanh nghiệp trả cho người lao động, phần chênh lệch này bị xác định là thu nhập chịu thuế mà chủ doanh nghiệp phải chịu, do đó ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

- Việc tìm hiểu, vận dụng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách

tiền lương, tiền công của Nhà nước đối với Chủ đoanh nghiệp chưa nghiêm

Nhiều doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ các chính sách theo quy định của Nhà nước, không thực hiện chế độ báo cáo về tình hình lao động, tiền công và thu nhập cho các cơ quan quản lý Nhà nước theo quy định, cho nên gây rất

nhiều khó khăn cho công tác quản lý và đê xuất phương hướng, biệt pháp quan

lý đối với các doanh nghiệp thuộc khu vực này

- Đối với người lao động, chính sách tiền lương của Nhà nước tuy làm

cơ sở cho người lao động kỹ kết hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động,

nhưng nhìn chung người lao động chưa hiểu biết đầy đủ các chính sách của

Nhà nước ban hành Cho nên thường xảy ra trường hợp hoặc chủ làm sai mà

không biết để đấu tranh hoặc lại đấu tranh quá mức, không có cơ sở, gây ra tranh chấp lao động nhưng không đúng trình tự, thủ tục quy định của pháp

luật

Nguyên nhân của tôn tai:

- Do có chính sách mở cửa, phát huy nội lực, giải phóng sức lao động của Đảng và Nhà nước, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh phát triển mạnh

mẽ cả vẻ số lượng và chất lượng, nhưng chính sách tiền lương, tiền công đã không bắt kịp với xu thế chung của cơ chế thị trường, cho nên cơ chế quản lý vẫn còn một số nội dung quản lý cứng như doanh nghiệp nhà nước Cách quản

lý này phần nào đã hạn chế quyền tự chủ của doanh nghiệp, nhiều văn bản hướng dẫn còn thiếu, không chặt chẽ, quy định thiếu cụ thể không phù hợp và

quá trình sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm chưa được quan tâm để sửa đổi, bổ

sung kịp thời cho nên hạn chế tác dụng của chính sách

- Công tác quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công và thu nhập trong

các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhiều năm qua bị buông lỏng, các cơ quan quản lý Nhà nước chưa phối hợp với nhau chặt chẽ trong việc hướng dẫn, kiểm tra, kiểm soát, uốn nắn các doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định của Nhà nước Việc xử lý các vi phạm pháp luật lao động ở một số doanh nghiệp không nghiêm

- Đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác lao động - tiền lương, chủ yếu là kiêm nhiệm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ về tiền lương còn yếu, ít

am hiểu chế độ, chính sách, pháp luật của Nhà nước, không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản lý lao động, tiển lương, tiền công và thu nhập theo quy định của Bộ Luật Lao động ˆ

3/ Tổ chức thực hiện:

Nhìn chung chính sách tiền lương được các doanh nghiệp nhà nước tổ chức thực hiện nghiêm túc thông qua việc chuyển xếp lương mới, nâng bậc

lương cho người lao động, thông quan việc xây dựng định mức lao động, xác

định đơn giá tiền lương, phân phối tiền lương, tiền thưởng, lập số lương, quyết toán quỹ tiền lương và báo cáo tình hình tiền lương, thu nhập với các cơ quan

quản lý có liên quan

Việc trả lương cho người lao động thực hiện tương đối công khai, dân chủ thông qua quy chế trả lương Công đoàn cơ sở có vai trò nhất định trong việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho người lao động

Các cơ quan quản lý thường xuyên kiểm tra, đôn đốc và hướng dẫn

doanh nghiệp thực hiện chính sách, đồng thời tập hợp các ý kiến vướng mắc

để tìm biện pháp tháo gỡ cho doanh nghiệp

Với cách phối hợp trong việc tổ chức thực hiện nêu trên ít nhiều đã hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp nhà nước

Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì việc thực hiện chính sách tiền lương mang tính riêng biệt từng

doanh nghiệp Việc xác định chỉ phí tiền lương, cách trả lương thường không

công khai, người lao động ít biết cụ thé tién lương của nhau Vai trò của tổ

chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động thường bị hạn chế Nhiều doanh nghiệp lợi dụng sơ hở của chính sách, vi phạm quyền lợi chính

đáng của người lao động Việc báo cáo tiền lương không thực hiện thường xuyên, các cơ quan quản lý chưa phối hợp tốt trong việc hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện chính sách

Với việc tổ chức thực hiện chưa công khai, dân chủ \ và thiếu sự nghiêm túc, phối hợp chặt chẽ nêu trên cho nên trong nhiều trường hợp quyền lợi người lao động chưa được giai quyết thoả đáng dẫn đến tránh chấp lao động xảy ra trong khu vực này nhiều hơn Tuy mấy năm gần đay có giảm nhưng chừng nào chưa giải quyết tốt vấn để công khai, dân chủ, công bằng thì

nguyên nhân dẫn đến chanh chấp lao động vẫn còn

4/ Những vấn đề rút ra khi đánh giá tình hình tiền lương trong khu

vực sản xuất, kinh doanh

a/ Thứ nhất, chính sách và cơ chế quản lý tiền lương trong khu vực sản

xuất, kinh doanh do Nhà nước quy định giữa các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh

đang có những điểm chung và điểm riêng như sau:

- Những điểm chung:

+ Nhà nước thiết lập mức lương tối thiểu để bảo đảm mức sống tối

thiểu cho người lao động không phân biệt các khu vực Mức lương tối thiểu như là một biện pháp của hệ thống chính sách an toàn xã hội

+ Nhà nước trao quyền cho doanh nghiệp chủ động trả lương cho người

lao động phù hợp với tình hình sản xuất, kinh đoanh của doanh nghiệp và mức

độ hoàn thành công việc của từng người;

+ Chính sách tiền lương gắn liền với chính sách bảo hiểm xã hội và coi đây cũng là một biện pháp của hệ thống chính sách an toàn xã hội

- Những điểm khác nhau:

Mức lương tối thiểu trong các loại hình doanh nghiệp nêu trên hiện nay vẫn còn có sự khác nhau, vì vậy đang nảy sinh sự so sánh về sự công bằng _ giữa các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế;

+ Về chính sách và cơ chế tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước được ban hành khá chỉ tiết, cụ thể nhằm mục tiêu:

* On định việc làm và thu nhập cho người lao động;

* Thống nhất thang giá trị thông qua việc Nhà nước ban hành hệ thống

thang lương, bảng lương để áp dụng chung cho các doanh nghiệp;

* Đảm bảo sự công bằng giữa các doanh nghiệp, thông qua việc Nhà nước quản lý chỉ phí tiền lương ở đầu vào và khống chế chênh lệch tiền lương bình quân giữa các ngành nghề trong phạm vi cho phép ( hiện tại tối đa không qua 3 lần mức tiền lương bình quân chung);

* Giao cho Giám đốc doanh nghiệp được chủ động trong việc trả lương cho người lao động gắn với kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành các chỉ tiêu công việc của từng người

+ Về chính sách và cơ chế tiền lương đối với doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh, Nhà nước chỉ quản lý mức

lương tối thiểu để bảo vệ quyền lợi tối thiểu cho người lao động, còn các nội

dung cụ thể khác của tiền lương và việc trả lương do Giám đốc doanh nghiệp quyết định phù hợp với quan hệ của kinh tế thị trường và trong khuôn khổ của pháp luật lao động

Như vậy trên thực tế áp dụng trong thời gian vừa qua sự giống nhau và khác nhau trong chính sách, cơ chế quản lý tiền lương nêu trên đã có sự phù hợp nhất định Đối với doanh nghiệp nhà nước, Nhà nước đã có biện pháp hữu

hiệu là gắn tiền lương với các điều kiện của sản xuất, kinh doanh, thông qua

đó Nhà nước vừa điều chỉnh mặt bằng tiền lương tăng lên phù hợp với tiền công trên thị trường, vừa quần lý được tiền lương, nắm được thu nhập của

doanh nghiệp và người lao động, từ đó có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp

Đối với doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác thì việc quản

lý tiên lương được quy định về cơ bản là theo hướng thị trường Tuy nhiên khó

khăn lớn nhất là Nhà nước khơng nắm được thu nhập thực của người lao động đặc biệt là đối với lao động là người nước ngồi, để cĩ biện pháp điều tiết hoặc điều chỉnh chính sách cho hợp lý Mối quan hệ về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động cĩ lúc cĩ nơi vẫn chưa giải quyết hài hồ dẫn

đến tranh chấp lao động, trong đĩ cĩ nguyên nhân người sử dụng lao động

khơng thực hiện đúng chính sách tiền lương đã quy định và cũng cĩ nguyên

nhân do chính sách của Nhà nước quy định chưa cụ thể, chưa phù hợp

b/ Khi so sánh mối quan hệ giữa tiên lương và lợi nhuận thì cĩ tình hình

chung là doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi tạo ra lợi nhuận chủ yếu bằng tiết kiệm chi phí lao động, chỉ phí tiền lương, cịn doanh nghiệp nhà nước thì tạo ra lợi nhuận chủ yếu bằng tiết kiệm chỉ phí vật chất( C, „ €;)

Phân tích tình hình nêu trên cho thấy đối với các nhà đầu tư tư bản ra nước ngồi thì các yếu tố chỉ phí tiêu hao vật chất (C; „ C;) như ở trong nước, chỉ cịn lợi thế so sánh là giá nhân cơng rẻ hơn ở trong nước, chính phần chênh lệch của yếu tố này tạo lên phần lợi nhuận tăng hơn so với trong nước

Vì vậy nhà đầu tư luợi luơn tìm cách sử dụng lao động hiệu quả nhất, chỉ phí

tiền lương thấp nhất để cĩ nhiều lợi nhuận Điều này dẫn đến trong chính sách

tiền lương của Nhà nước phải cĩ quy định những giới hạn thấp nhất của từng

loại lao động để bảo đảm quyền lợi tối thiểu của người lao động

Đối với doanh nghiệp nhà nước do chỉ phí tiền lương chiếm tỷ trọng nhỏ khoảng 6 - 7% nhưng lại được Nhà nước ban hành chính sách khá tỷ mý

và quản lý tương đối chặt chẽ, cịn chỉ phí vật chất (C;, „ C;) chiếm tỷ trọng rất lớn gần 90% trong đĩ chi phí C2 chiếm trên 50% tổng doanh thu nhưng định mức tiêu hao và giá cả lại khơng được quản lý chặt chẽ, cho nên khoản chi phí này là dư địa để Giám đốc tiết kiệm, tạo ra lợi nhuận Mặt khác đo chỉ phí tiền lương chiếm tỷ trọng nhỏ cho nên giám đốc khơng quan tâm tới việc

sử dungj lao động cĩ hiệu quả như doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi Tình hình này địi hỏi ngồi việc xác định chính sách tiền lương, mặt bằng tiền lương đúng thì cần phải cĩ chính sách tài chính doanh nghiệp để quản lý được chỉ phí vật chất, điều quan trọng hơn là tạo cho doanh nghiệp ý thức tiết

kiệm tiêu hao vất chất để hạ giá thành, tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm

và của doanh nghiệp

PHẦN II: KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC

TREN THE GIOI

1/ Chế độ tiền lương, thu nhập ở một số nước:

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ nếu gắn với các giá trị cá nhân, nhiệm vụ, tập quán và các chiến lược

kinh doanh của tổ chức có thể đóng vai trò chủ yếu hỗ trợ tổ chức này tránh

được rủi ro trong quá trình cải cách và trở nên mạnh mẽ hơn Nếu sử dụng hợp

lý, tiên lương có thể là công cụ quan trọng cải tiến công tác, nâng cao lợi nhuận, tăng cường chất lượng công tác và khiến các đối tượng được phục vụ

hài lòng hơn Qua nhiều công trình nghiên cứu và thực tế chứng minh tiền lương là một vấn để “động” chứ không phải cứng nhắc hoặc không thay đổi,

từ đó đã xuất hiện các hình thức trả lương luôn luôn mềm dẻo và linh hoạt Trong quá trình phát triển của nên kinh tế thị trường hiện nay ở các nước trên thế giới như: Mỹ, Nhật, Singapore, Hàn quốc, lao động luôn được coi như là một nguồn lực tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, vì vậy

nó luôn chịu tác động của các quy luật trong kinh tế thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, do đó để đảm bảo có đủ lao động với chất lượng theo yêu cầu và thu hút nhân tài, tiền lương được trả ngày càng mang tính linh

hoạt và mềm dẻo hơn, phải xây dựng chương trình được đãi ngộ nhằm đạt

được hiệu quả khi thực hiện Việc chi trả lương và thực hiện các chính sách đãi ngộ được gắn liền với kết quả công tác và hiêu quả công việc, có nước thì gọi là chế độ công trạng, có nước thì thực hiện chế độ tiền lương linh hoạt bao

gồm lương cơ bản và các khoản tiền thưởng Hiện nay trên thế giới đưa ra 8 nguyên tắc trả lương năng động bao gồm:

- Nguyên tắc thứ nhất: Kết hợp các hoạt động đãi ngộ với các tập quán thói quen công tác, các thang giá trị và các mục tiêu công tác chiến lược của

tổ chức Sự thất bại hầu hết của các chương trình đãi ngộ và trả lương hiện nay

đều có thể quy cho nguyên nhân thiếu mối liên kết, không thúc đẩy những tập

quán công tác tiến bộ Nguyên tắc này có nghĩa là việc chỉ trả tiền lương phải đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác, thực hiện được mục tiêu của tổ chức đề

ra

- Nguyên tắc thứ hai: Phải gắn chế độ đãi ngộ với các yếu tố biến đổi khác trong tổ chức và môi trường bên ngoài Việc trả lương cho người lao

động là rất quan trọng song không nên tuyệt đối hoá hoặc đặt nó quá cao hoặc

là tách biệt nó Chế độ đãi ngộ cần hỗ trợ và tăng cường những sáng kiến đổi

mới khác Ngày nay, tiền lương là một cái gì đó hơn cả sự đảm bảo hoặc địa

vị Nó là một công cụ mà khi gắn với kết quả công tác có thể mang lại hiệu

quả nhằm khuyến khích và tăng quyền chủ động cho người lao động, nâng cao

hiệu suất và cải tiến chất lượng

- Nguyên tắc thứ ba: Xây dựng một chương trình đãi ngộ và trả lương

nhằm hỗ trợ nhiều nhất cho các sáng kiến cải tổ khác Trong mọi lĩnh vực hoạt

động sản xuất kinh doanh và các lĩnh vực khác, trong hoạt động đãi ngộ tính thời điểm là yếu tố bao trùm Nhận thức đơn thuần về vị trí của tổ chức và định hướng dẫn dắt nó không có nghĩa là đã sẵn sàng thực hiện một chiến lược trả lương mới Thường thì các kế hoạch đãi ngộ mới luôn được đưa ra quá sớm trong quá trình cải tổ Nhiéu người tin tưởng một cách sai lầm rằng trả lương

và đãi ngộ là chất xúc tác lý tưởng để thúc đẩy tổ chức thông qua cải tổ Mặc

đù lương là một công cự khuyến khích mạnh mẽ, song nó không thể định hướng hay dẫn dắt quá trình cải cách

- Nguyên tắc thứ tư: Hoà nhập và gắn kết chính sách tiền lương VỚI các quy trình nhân sự khác Chính sách tiền lương phải được phát triển trong bối cảnh một hệ thống nguồn nhân lực phức tạp bao gồm cách thức tổ chức công việc, cách thức thu hút, tuyển chọn và phát triển nhân sự cho công việc này Hơn nữa cả cách thức quản lý quá trình công tác

- Nguyên tắc thứ năm: Công khai hoá và dân chủ hoá quá trình trả

lương Tap trung hoá các quyết định lương hay phân quyền chúng, cuộc tranh

luận này còn kéo đài Chúng ta có thể bổ qua các thái cực này và thay vào đó

là dân chủ hoá các quá trình đó Để tiền lương và các chế độ đãi ngộ thực sự khích lệ người lao động và góp phần hỗ trợ cải cách thì như nhiều quá trình tổ

chức khác, nó cần được bộc lộ và phơi bày cho mọi người xem xét Ở đây

muốn nói đến nguyên nhân đãi ngộ và cách thức đãi ngộ cần được quán triệt trong toàn bộ tổ chức Mọi người được quyên phát biểu ý kiến và được đối thoại

- Nguyên tắc thứ sáu: Đánh giá các kết quả Nếu không thể hoặc không đánh giá được kết quả công tác thì việc gắn lương với kết quả công tác sẽ không có lợi ích gì, hoặc cũng như là không muốn trả lương cao hơn đối với kết quả công tác tốt hơn

- Nguyên tắc thứ bảy: Liên tục và thường xuyên liên tục cải tiến chế độ đãi ngộ và trả lương Bởi vì tiền lương không phải là một quá trình bất động

Để duy trì hiệu quả, nó phải được liên tục biến đổi cùng với sự phát triển của

tổ chức và đời sống văn hoá, kinh tế, xã hội Phải thường xuyên thẩm định

chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác để sửa đổi và điều chỉnh để

luôn luôn mang lại hiệu quả

- Nguyên tắc thứ tám: Phải biết lựa chọn các giải pháp về tiền lương và các chế độ đãi ngộ Đối với vấn đề đãi ngộ không thể có một toa thuốc thần diệu nào Tuy lý thuyết thì nhiều và các chiến lược mới về cách thức trả lương

- cho nhân sự cũng không phải ít Trong đó một số là các lựa chọn có giá trị,

hữu dụng nếu chúng phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh của chúng ta Vì vậy, cần chọn lọc kỹ rồi mới đưa ra các quyết định

Trong việc xây dựng chế độ tiền lương về mặt lý thuyết, các nước trên thế giới luôn lưu ý đến một vấn đẻ rằng việc lập thang lương rộng, trả lương theo năng lực hay theo nhóm đều không phải là những lời giải đáp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý Cái chính là phải tuỳ thuộc vào yêu cầu của tổ chức, tuỳ thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể để đưa ra từng giải pháp cho phù hợp

~

2/ Một số kinh nghiệm cụ thể:

* Về lương tối thiểu:

Về cơ bản nhận thức về lương tối thiểu ở các nước trên thế giới nói

chung là như nhau, nhưng tuỳ thuộc điều kiện kinh tế chính trị trong từng quốc gia mà việc xác định các yếu tố liên quan đến độ lớn và mức độ phân biệt giữa các khu vực có khác nhau Một số nước vừa ban hành đạo luật về tiền lương tối thiểu theo ngành, tiền lương tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu theo vùng và khu vực, nhưng cũng có một số nước không ban hành đạo luật tiền lương tối thiểu chung mà chỉ ban hành đạo luật tiền lương tối thiểu theo ngành, khu vực, vùng lãnh thổ

Đi đầu trong việc xây dựng và ban hành các quy chế về tiền lương tối thiểu phải kể đến các nước như Newzland, Uc, Anh, Nam 1896 bang Victoria của Úc đã thành lập Ban tiền lương tối thiểu và đến năm 1991 tất cả các Bang của quốc gia đều thành lập Ban tiền lương để xây dựng tiền lương tối

thiểu theo Bang

Ở Mỹ năm 1913 có 9 Bang, năm 1923 có 17 Bang áp dụng tiền lương

tối thiểu và đến năm 1938 tiền lương tối thiểu được áp dụng cho cả nước

Qua nghiên cứu về tiền lương tối thiểu của các nước trên thế giới cho

thấy xu hướng giảm dân số lượng mức lương tối thiểu theo vùng diễn ra đồng

thời với quá trình phát triển kinh tế và sự tiến bộ xã hội, quá trình giảm đần sự

cách biệt về mức sống giữa các vùng, giữa thành thị và nông thôn

Ở Zaire, vào năm 1960 có 257 vùng với các mức tiền lương tối thiểu

khác nhau, thì đến đầu năm 80 chỉ còn 7 mức tiền lương tối thiểu theo vùng

Ở Brazin, lúc đầu tiền lương tối thiểu được xác định riên biệt ở các Bang và vùng lãnh thổ, nhưng đến năm 1980, số lượng mức tiền lương tối thiểu giảm dần xuống còn 5 cùng khác nhau

Ở Côlômbia, vào thập kỷ 50 và 60, sắc luật về tiên lương tối thiểu quy định rất tỷ mỹ theo 6 khu vực kinh tế, trong mỗi khu vực kinh tế chia thành

nhiều vùng, trong mỗi vùng được chia ra nông thôn và thành thị Từ năm 1975

trở lại đây Nhà nước đã ban hành 3 mức lương tối thiểu theo vùng :

Tình hình xây dựng và áp dụng ở các nước châu Á và trong khu vực

Đông nam á cũng diễn ra tương tự theo xu hướng của các nước khác trên thế

Ở Nhật bản tiền lương tối thiểu được được áp dụng từ năm 1959 ở nhiều vùng và nhiều khu vực khác nhau, đến năm 1969 tiên lương tối thiểu được

phân biệt chỉ có 4 vùng với 4 mức lương tối thiểu khác nhau

Ở Inđônêxia tiền lương tối thiểu được xây dựng và áp dụng cho 18 tỉnh,

với 14 mức tiền lương tối thiểu khác nhau, mức tối thiểu cao nhất ở tỉnh lrian

Jaya là 1.600 Rupi/ngày, sau đến D.K.Y Jakara với mức lương 1.300 Rupi/ngày, thấp nhất là 450 Rupi/ngày ở D.I Yoguakarta Chênh lệch giữa

mức tiền lương tối thiểu cao nhất và thấp nhất là 3,61 lần Sự chênh lậch này

chủ yếu là do sự chênh lệch về mức sống và sự tăng trưởng ở các vùng khác nhau quy định

Ở Thái lan, năm 1986 tiền lương tối thiểu được xác định theo 5 vùng

khác nhau:

- Thủ đô Băng cốc và 5 tỉnh lân cận: 2.278 bạt/tháng;

- Vùng Trung ương : 1.986 bat/thang;

- Vùng Đông Bắc : 1,927 bạt/tháng;

Căn cứ để xác định tiên lương tối thiểu giữa các vùng là dựa trên cơ sở

tốc độ tăng trưởng kinh tế, sự chênh lệch về mức sống giữa các vùng Chênh lệch giữa vùng có mức tiền lương tối thiểu cao nhất so với vùng có mức tiền

lương tối thiểu thấp nhất là 1,2 lần Ngoài tiền lương tối thiểu theo vùng, Thái

Lan cồn qui định tiền lương tối thiểu theo ngành: chênh lệch giữa ngành có

mức lương tối thiểu cao nhất so với ngành có mức lương tối thiểu thấp nhất là

1,5 lần

Ở Philippin chỉ phân biệt tiền lương tối thiểu theo 2 vùng cơ bản đó là thủ đô Manila và vùng ngoại Manila, tuy nhiên ở nước này người ta lại sử dụng rộng rãi các mức tiền lương tối thiểu theo vùng kết hợp ngành và theo số lượng lao động làm việc trong doanh nghiệp Cụ thể là ngành dịch vụ bán lẻ, tại thủ đô Manila và các thành phố có trên 150.000 dân có thuê dưới 10 lao động thì tiền lương tối thiểu qui định là 43 Pêsô/ngày, nếu thuê từ 11 đến 15 lao động thì mức tiền lương tối thiểu qui định là 60 Pêsô/ngày và trên 15 lao động thì mức tiền lương tối thiểu qui định là 64 Pêsô/ngày; Các vùng khác ngoài Manila và các thành phố có dưới 150.000 dân nếu-doanh nghiệp thuê dưới 10 lao động thì tiền lương tối thiểu qui định 43 Pêsô/ngày, nếu thuê trên

20 lao động thì mức tiền lương tối thiểu qui định là 60 Pêsô/ngày

Ở Pakistan, tiền lương tối thiểu được xây dựng cho 2 vùng theo mức độ

phát triển kinh tế của vùng, cụ thể, vùng phát triển: 390 RS/tháng, vùng không

phát triển: 380 RS/tháng, chênh lệch mức lương tối thiểu giữa 2 vùng (10RS)

không lớn lắm

Tóm lại qua tham khảo về tiền lương tối thiểu theo vùng, ngành của các

nước trên thế giới thấy rằng mỗi quốc gia đều có ban hành một chế độ tiền

lương tối thiểu riêng và phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước

Hệ thống tiên lương tối thiểu của từng nước đều nhằm mục đích làm cho tiền lương tối thiểu phù hợp với điều kiện cụ thể của từng vùng như mức tăng

trưởng kinh tế, mức sống đân cư, mức độ phát triển của thị trường lao động và các điều kiện tự nhiên - kinh tế - xã hội khác của mỗi vùng Ở các nước đang phát triển, sự chênh lệch về mức sống giữa các vùng thường cao, do vậy

thường xây dựng và áp dụng số mức tiền lương tối thiểu theo vùng nhiều hơn

so với các nước phát triển kinh tế Quá trình phát triển kinh tế cũng là quá

trình giảm dần sự chênh lệch mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giảm dan sự khác biệt mức lương tối thiểu của các vùng trong phạm vi quốc gia

* Về tổ chức tiên lương:

+ Ở Cộng hoà Liên bang Đức: Nhà nước coi trọng chính sách xã hội

hơn chính sách tiên lương bởi vì họ quan niệm rằng, chính sách xã hội là

màng lưới bảo hiểm tốt nhất để ổn định đời sống xã hội Tiền công được hình

thành trên thị trường theo thoả thuận giữa giới chủ và giới thợ, Nhà nước

không can thiệp trực tiếp vào việc định ra mức lương của từng ngành, từng

vùng, mà chỉ kiểm soát tình hình biến động tiền lương nhằm ổn định xã hội

Mức lương trung bình giờ của ngành là cơ sở để tính các mức lương

khác theo thang lương 8 bậc, ở đây bậc 5 là bạc lương trung bình và được

dùng làm chuẩn bằng 100% Bậc 1 bằng 84% của bậc 5 và bậc 8 bằng 133% của bậc 5 Đó là khung lương qui định chung cho các ngành, còn mức lương trung bình do thoả thuận riêng cho từng ngành và từng vùng

+ Ở Nhật: Lương tháng gồm lương cơ bản và các phụ cấp khác Lương

cơ bản được xác định trên cơ sở công việc Mức lương ứng với năng lực và mức độ phức tạp của công việc đó Ngoài ra, còn dựa vào tuổi đời, thâm miên, học vấn và hoàn cảnh sống Kết cấu lương tháng gồm: Lương cơ bản, lương năng suất, phụ cấp theo việc, khuyến khích sản xuất, phụ cấp đi lại, phụ cấp nhà ở, sinh hoạt gia đình và phụ cấp khác -

+Ở Pháp: Hệ thống lương chức vụ được xây dựng căn cứ vào mức độ

phức tạp của các chức danh, tiêu chuẩn và được phân thành các nhóm Cao nhất là Tổng giám đốc, rồi đến sản xuất, nghiên cứu, tài chính, hành chính, quản lý nhân sự, Khoảng cách giữa nhóm cao nhất và nhóm thấp nhất là 14 lần

3/ Kinh nghiệm tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước của Trung quốc:

Có thể nói chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp của Trung

quốc có nhiều nét tương đồng vơí chính sách tiền lương áp dụng trong các

doanh nghiệp nhà nước của ta Một thời gian dài chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước của Trung quốc thực hiện thông qua lập kế hoạch bắt buộc Chính phủ xây dựng một tiêu chuẩn về tiền lương thống nhất trong cả nước, thực hiện tăng lương thống nhất bằng các biện pháp hành chính và lập

kế hoạch bắt buộc theo tổng số công nhân, tổng tiên lương và năng suất lao

động Từ năm 1978 đến nay chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp của Trung quốc có những thay đổi căn bản, cuộc cải cách chia thành các giai đoạn sau:

- Giai đoạn 1978 - 1984 thiết lập lại nguyên tắc phân phối theo công việc, khôi phục hệ thống lương sản phẩm và tiền thưởng, Chính phủ mở rộng quyền cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều hình thức khác nhau của hệ thống

trách nhiệm kinh tế và cho phép doanh nghiệp giữ lại một phần lợi nhuận để làm tiền thưởng;

- Giai đoạn 1985 - 1987, Chính phủ áp dụng nguyên tắc gắn tiền lương

với hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và hệ thống hợp đồng trách nhiệm, tách

hệ thống tiền lương của đoanh nghiệp ra khỏi cơ quan Chính phủ, thử phương pháp gắn tổng thu nhập với kết quả công việc của các doanh nghiệp, kết hợp

cơ chế kế hoạch hoá tập trung với cơ chế thị trường để xác định phân phối tiền lương trong các doanh nghiệp Chính phủ đơn giản hoá và thống nhất các tiêu chuẩn tiên lương, các doanh nghiệp được giao đầy đủ trách nhiệm trong mọi hoạt động của mình kể cả phân phối tiền lương, thu nhập;

- Giai đoạn 1988- 1992 cải cách tiền lương được đẩy mạnh gắn với cải cách doanh nghiệp, áp dụng rộng rãi hệ thống tổng thu nhập gắn với kết qủa hoạt động, Chính phủ áp dụng hệ thống thuế điều chỉnh tiền lương đồng thời hình thành một hệ thống quản lý tiền lương với đặc trưng kiểm tra vĩ mô tiền lương của Chính phủ, phân quyền quản lý cho các cấp vã quyền tự chủ cho doanh nghiệp;

- Giai đoạn từ giữa năm 1992 đến nay, với sự thiết lập hệ thống kinh tế thị trường Xã hội Chủ nghĩa cũng hình thành hệ thống tiền lương tối thiểu có bảo đảm và hướng dẫn các doanh nghiệp trong việc thiết lập một hệ thống quản lý, phân phối tiền lương khoa học, có căn cứ phù hợp với các nhu cầu của hệ thống các doanh nghiệp hiện đại

Cải cách tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước và sự kiểm soát vĩ

mô của Nhà nước đã mang lại những kết quả nhất định, như đã tạo điều kiện bảo đảm một tỷ lệ hợp lý giữa tiền lương và phát triển kinh tế Thí dụ giai đoạn 1991- 1995 mức tăng bình quân hàng năm của GDP là 25,5%, năng suất lao động tăng 8,6%, tổng tiền lương danh nghĩa của công nhân trên toàn quốc tăng 22,4%, tiền lương thực tế tăng 5,9%

Tỷ lệ tăng NSLĐ và tăng tiền lương (%)

Tuy nhiên cũng có một số khó khăn trong quả trình chuyển đối từ hệ thống quản lý cũ sang hệ thống quản lý mới, như: xuất hiện sự phân hoá tiền lương giữa các ngành, các địa phương, các doanh nghiệp Thí dụ: năm 1994, chênh lệch tiền lương bình quân giữa một số địa phương là 2,19/1; giữa các ngành là 2,38/1, tỷ lệ tăng năng suất lao động và tăng tiền lương là 1/0,7 Biểu

dưới đây thể hiện sự phân hoá đó

So sánh tiên lương giữa các ngành (NDT người)

Tỷ lệ mức lương cao nhất và thấp nhất 184/1 238/1

Nguồn số liệu: Zhu Yanjun- Hội thảo về vai trò của hệ thống tiền lương

trong kế hoạch hoá kinh tế Bắc kinh - Trung Quốc tháng 5/1996

Để khắc phục những khó khăn nêu trên Chính phú chủ trương tăng

cường những biện pháp kiểm soát là:

- Hoàn thiện hệ thống thuế thu nhập cá nhân, đây là cận trên của kiểm

soát vĩ mô về tiền lương;

- Xây dựng hệ thống lương tối thiểu có bảo đảm đó là cận dưới để kiểm

soát vĩ mô về tiền lương;

- Tìm các biện pháp để xác định những hướng dẫn cho tiền lương Một

trong những biện pháp hết sức quan trọng là đẩy mạnh quản lý chỉ phí lao động trong các doanh nghiệp, thiết lập một cơ chế hạn chế chỉ phí trong phân phối tiền lương, áp dụng phương pháp tiêu chuẩn hoá để quản lý chỉ phí lao

động, thắt chặt sự kiểm tra đối với tất cả các chỉ phí lao động trước khi doanh

nghiệp nộp thuế thu nhập và kiểm tra các tài khoản về chi phi lao động Doanh nghiệp nào vi phạm đề bị trừng phạt

4/ Những vấn đề rút ra khi nghiên cứu kinh nghiệm của các nước

a/ Về mức lương tối thiểu, hầu như các nước đều quy định mức tiền

lương tối thiểu phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của từng nước Mức

lương tối thiểu được ban hành chung hoặc theo từng vùng, nhưng mức chênh

lêch tiền lương tối thiểu giữa các vùng có xu hướng giảm dần do quá trình

phát triển kinh tế đã tác động làm giảm dần sự chênh lệch mức sống của các

tầng lớp dân cư giữa các vùng;

b/ Về tổ chức tiền lương, xu hướng chung là phi tập trung trong việc

quy định chính sách tiền lương, dần dần thực hiện công khai hoá và đân chủ hoá quá trình trả lương Chú trọng đưa ra các tiêu thức đánh giá kết quả để gắn tiền lương với kết quả công tác Luôn luôn chú ý cải tiến chế độ đãi ngộ và trả lương cho phù hợp;

c/ Về cơ chế tiền lương theo kinh nghiệm của Trung quốc là tương đối

phù hợp với chúng ta, cụ thể như sau:

- Về nguyên tắc cải cách chính sách tiền lương:

+ Tôn trọng nguyên tắc phân phối theo lao động( công việc) và sự đồng tồn tại của các hình thức phân phối khác;

+ Ưu tiên tới hiệu quả và có tính đến công bằng;

+ Định hướng cuộc cải cách tiền lương và kiểm soát vĩ mô theo hướng

thị trường

- Về biện pháp bao gồm các biện pháp sau:

+ Xây dựng hệ thống lương tối thiểu có bảo đảm, đó là cận dưới để

kiểm soát vĩ mô tiền lương, trong đó các vấn đề cần giải quyết là:

* Hệ thống lương tối thiểu phải được luật pháp, quy chế ,, quy định của Nhà nước chuẩn hoá và bảo đảm;

* Hệ thống lương tối thiểu phải được điểu chỉnh kịp thời theo mức chuẩn tiên lương và chỉ phí của các chỉ số sinh hoạt của công dân;

* Thiết lập một hệ thống dự trữ tiền lương để bảo đảm thực hiện hệ

+ Hoàn thiện hệ thống thuế thu nhập cá nhân là cân trên để kiểm soát vĩ

mô tiền lương, cụ thể: