Phân tích sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và lắp đặt delta

1 TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: 1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty; 2 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công v

1

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty; (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc,

bộ phận) không?

Mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và 6 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên

cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng thực hiện với 198 CB-CNV thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động (trực tiếp và gián tiếp) hiện đang làm việc cho Công ty cổ phần xây dựng và lắp đăt Delta thông qua bảng câu hỏi chi tiết

để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu

Kết quả kiểm định cho thấy thành phần môi trường làm việc không phù hợp trong nghiên cứu này Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần

Cơ khí xây dựng và lắp đăt Delta là tổ hợp của các thành phần “Đồng nghiệp”,

“Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc” Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm có: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương Yếu tố công việc không có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty

Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty chưa cao: Kiểm định các yếu tố cá nhân theo các yếu tố cho thấy mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.5226 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5) Mức độ thỏa mãn đối với yếu tố đồng nghiệp là 3.712 (cao hơn

2

mức độ thỏa mãn chung) Trong khi đó mức độ thỏa mãn đối với yếu tố lãnh đạo và lương đều thấp hơn mức độ thỏa mãn chung, riêng đó mức độ thỏa mãn đối với yếu tố lương là rất thấp (chỉ có 2.4834) Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình

độ học vấn, chức vụ, thâm niên làm việc, bộ phận): Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ xây dựng và lắp đăt Delta theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ, không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động theo các yếu tố cá nhân còn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận)

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty thấy được mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho người lao động Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng cho các doanh nghiệp tại Việt Nam

Cũng từ thực tế của của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự

không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn Đó là lý do của việc

lựa chọn đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

tại Công ty cổ phần xây dựng và lắp đặt Delta”

CƯU

Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết được mục tiêu sau đây:

Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận) không?

Để thực hiện được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau:

1) Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

2) Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công ty như thế

4

nào?

cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận) không?

Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá mức mức độ thỏa mãn trong công việc (thông qua một số yếu tố) của người lao động trong công ty, bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp, từ nhân viên đến trưởng phó phòng ban và cả ban giám đốc Qua những yếu tố này sẽ xác định các giải pháp nhằm nâng cao mức

độ thỏa mãn trong công việc cho người lao động tại công ty

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến người lao động, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào

bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích

Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của lao động, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiển đối với công ty như sau:

5

Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:

mô hình nghiên cứu

mãn trong công việc của người lao động tại công ty

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐO LƯỜNG SỰ

THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

2.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc:

Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa

mãn với từng thành phần của công việc

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người

lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất

đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người

lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản

ứng tích cực đối với công việc

GIẢ THUYẾT CHO MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Trong mô hình của nghiên cứu này, có 6 yếu tố tác động đến

sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, c ơ hội đào tạo và thăng tiến,

môi trường làm việc

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H2: Chính sách tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H3: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

7

H4: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

Tóm tắt :

Chương 2 đã đưa ra một số định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc và các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định

6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công

ty gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, môi trường làm việc Chương này cũng đã trình bày kết quả một

số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 6 giả thuyết tương ứng với 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm

định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm:

(1) Thiết kế nghiên cứu

(2) Nghiên cứu chính thức: thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi, diễn đạt

và mã hóa thang đo, thiết kế mẫu

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và

định lượng

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính

3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng:

8

3.1.1 Quy trình nghiên cứu:

9

Chương này trình bày cụ thể về các vấn đề sau:

Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu (nghiên cứu định tính,

định lượng, phương trình hồi quy đa biến), xây dựng quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức: thiết kế bảng câu hỏi khảo sát (sử dụng thang đo Likert 5 bậc), diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi để phục vụ cho việc xử lý dữ liệu, các phương pháp đánh giá thang

CHƯƠNG 4: KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu

4.3.1 Kế t quả phân tích nhân tố:

Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), các biến có hệ số truyền tải (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại Điểm dừng Eigenvalue (đại

(Kaiser-Meyer-diện cho phần biến thiên được giải

thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction

Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988)

Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được

sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập

Sau khi loại biến môi trường làm việc ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy của các

thanh đo, còn lại 20 biến của các thành phần độc lập

Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu này được thực

hiện qua 2 bước:

+ Bước 1: 20 thành phần được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 4 nhân tố được tạo ra Tổng phương sai trích = 54.642% cho biết 4 nhân tố này giải thích được 54.642% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO

= 0.861 (>0.5) do đó đã đạt yêu cầu Tuy nhiên biến “thăng tiến 2” (v_18) bị loại do

có hệ số truyền tải quá thấp (<0.4) (tham khảo phụ lục B)

+ Bước 2: Sau khi loại bỏ biến “thăng tiến 2”, 19 biến còn lại được tiếp tục đưa vào phân tích một lần nữa vẫn theo tiêu chí như trên Kết quả có 4 nhân tố được rút ra Tổng phương sai trích = 54.968% cho biết 4 nhân tố này giải thích được 54.968% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO = 0.852 (>0.5) là đạt yêu cầu Hệ số truyền tải của tất cả các biến đều lớn hơn 0.4 (bảng 4.13)

Bảng 4.13: Kết quả EFA bước 2 của mô hình

4.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số truyền tải (factor loading) lớn nằm trong cùng một nhân tố Như vậy nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số lớn nằm trong nó Ma trận

nhân tố sau khi xoay (bảng 4.13):

+ Nhân tố 1 tập hợp các biến: đồng nghiệp 3, đồng nghiệp 4, đồng nghiệp 1,

đồng nghiệp 3 916 -.184 đồng nghiệp 4 889

lãnh đạo 4, đồng nghiệp 2; đặt tên nhân tố này là ĐỒNG NGHIỆP

+ Nhân tố 2 tập hợp các biến: lãnh đạo 2, lãnh đạo 1, thăng tiến 4, thăng tiến

1, lãnh đạo 3, thăng tiến 3; đặt tên nhân tố này là LÃNH ĐẠO

+ Nhân tố 3 tập hợp các biến: tiền lương 3, tiền lương 1, tiền lương 4, tiền

lương 2; đặt tên nhân tố này là LƯƠNG

+ Nhân tố 4 tập hợp các biến: công việc 1, công việc 2, công việc 4, công

việc 3; đặt tên nhân tố này là CÔNG VIỆC

4.3.3 Diễn giải kết quả

Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An là tổ hợp của

các thang đo “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc”

Kết quả phân tích nhân tố bao gồm các thành phần sau :

- Thành phần “Đồng nghiệp” gồm có 5 biến: đồng nghiệp 3, đồng nghiệp 4,

đồng nghiệp 1, lãnh đạo 4, đồng nghiệp 2

- Thành phần “Lãnh đạo” gồm có 6 biến: lãnh đạo 2, lãnh đạo 1, thăng tiến

4, thăng tiến 1, lãnh đạo 3, thăng tiến 3

- Thành phần “Lương” gồm có 4 biến: tiền lương 3, tiền lương 1, tiền lương

4, tiền lương 2

- Thành phần “Công việc” gồm có 4 biến: công việc 1, công việc 2, công

việc 4, công việc 3

4.4 MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH

4.4.1 Nộ i dung điều chỉnh:

Mô hình mới được đưa ra với biến phụ thuộc là “Sự thỏa mãn trong công việc” và 4 biến độc lập lần lược là: đồng nghiệp, lãnh đạo, lương và công việc

Hình 4.14: Mô hình nghiên cứu điề u chỉnh

4.4.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An Trong mô hình hiệu chỉnh này, có 4 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người

lao động đó là: “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc”

Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh như sau:

H1: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H2: Chính sách tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H3: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H4: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

14chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

CHƯƠNG 5: KÉT LUẬN

• Mục đích của chương này là tóm tắt lại kết quả chính và đưa ra kết lu ận từ nghiên cứu Chương này bao gồm 4 phần: (1) Tóm tắt nội dung nghiên cứu, (2) Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, (3) Một số đóng góp của nghiên cứu đối với Công

ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An, (4) Các hạn chế của nghiên cứu và đề

xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu đã đưa ra một số định nghĩa của các tác giả: Vroom (1964); Dormann và Zapf (2001); Locke (1976); Quinn và Staines (1979), Weiss (1967)

về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động từ đó đưa ra sự so sánh giữa

các định nghĩa

Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc, nghiên cứu nêu ra những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và lắp đăt Delta Những yếu tố

đó là: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và

thăng tiến, môi trường làm việc

Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài

Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 6 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm

việc Từ 6 yếu tố trên, các giả thuyết cho mô hình đã được đưa ra

Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu định tính được thực hiện qua kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=5) và nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi điều tra thuật phỏng vấn tất cả người lao động đang làm việc tại

Công ty cổ phần xây dựng và lắp đăt Delta với tổng thể nghiên cứu là 198 người

Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước

và từ kết quả của nghiên cứu định tính Thang đo được kiểm định bằng phương