Đồ Án Tốt Nghiệp - Công Tác Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty CP Xuất Nhập Khẩu Xuân Lộc

Đồ án,báo cáo,thực tập,…Đề tài : công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu xuân lộc Đây là Đồ án,báo cáo,thực tập,… chi tiết được lưu trữ trong quá trình học ĐH,được đánh giá chất lượng rất cao,được biên soạn nghiên cứu từ các tài liệu chuyên ngành,thực tế thực tập,… .được chắt lọc từ các tài liệu chuyên ngành.Đây là tài liệu thực sự bổ ích cho các bạn trẻ giúp các bạn sinh viên đạt kết quả cao khi bảo vệ đồ án,báo cáo thực tập,luận văn của mình,trinh phục tương lai của mình .Chúc các bạn thành công

ĐỀ TÀI : CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU XUÂN LỘC

GVHD :

LỚP : ĐH QT KHOA : QUẢN TRỊ KINH DOANH SINH VIÊN :

Hà Nội –

LỜI NÓI ĐẦU

Trong các nguồn lực để phát triển KT- XH, thì nguồn tài nguyên con người giữ vai trò quan trọng nhất Là tài nguyên của mọi tài nguyên, trong lịch sử đã cho thấy nước nào biết chăm lo đến con người, đào tạo sử dụng tốt con người thì nước đó sẽ phát triển tốt và hưng thịnh

Đặc biệt là hiện nay với nền kinh tế tri thức, nền tảng để phát triển là con người với chất xám và kĩ năng của họ khi mà cả nước đang chuyển mình thay đổi mạnh mẽ tư tưởng sau sự sự kiện Việt Nam ra nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO một sân chơi mới đầy cơ hội và thách thức đang chờ chúng ta phía trước, điều kiện đó bắt buộc mọi tổ chức KT-XH đến mỗi

cá nhân phải làm việc sao cho hiệu quả hơn, xoá bỏ thái độ làm việc trước đây trông chờ vào chiếc nôi bao cấp, trong thời điểm mà sự thay đổi đồng nghĩa với sự còn hay mất của tổ chức khi mà việc làm có hiệu quả hay không Để đảm bảo sự sống còn cho mỗi tổ chức và cá nhân đều phải nâng cao tính cạnh tranh của chính mình, việc đầu tiên phải làm là với con người

để đối với cá nhân thì làm việc với năng xuất cao hơn và đem lại giá trị cao hơn cho họ và cho xã hội, đối với tổ chức thì làm sao tạo ra giá trị tốt nhất, nhiều nhất và đem lại lợi nhuận cao nhất vậy thì tổ chức đó phải tổ chức những con người sao cho phù hợp, và đúng vị trí nhất Nhận thức được tầm

quan trọng của công tác nhân sự nên em quyết định chọn đề tài “Công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc” để

hoàn thành chuyên đề thực tập của mình Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học và cũng là vấn đề cần thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Nội dung của bài thực tập cuối khoá gồm 4 chương:

Chương I.Khái quát về công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc Chương II: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

Chương III: Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc

Chương IV: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc

Do thời gian thực tập lại ngắn mà khả năng thực tế của bản thân còn hạn chế nên báo cáo thực tập không tránh khỏi những thiếu sót em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của cô và các bạn giúp em hoàn thiện bài thực tập của mình

Em xin chân thành cám ơn

Chương I.Khái quát về công ty cổ phần xuất nhập khẩu

Xuân Lộc

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

1.1 Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp

Loại hình: Doanh nghiệp cổ phần

Tên công ty: Công Ty Cổ Phấn Xuất Nhập Khẩu Xuân Lộc

Địa chỉ: Thị trấn Lai Cách – Huyện Cẩm Giàng – Tỉnh Hải Dương

+ Chế biến và kinh doanh các mặt hàng nông lâm sản khác

+ Đại lý, phân phối các mặt hàng: Bánh kẹo, nước giải khát, thực phẩm các loại,hoá mỹ phẩm, hang tiêu dùng

1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc được Uỷ Ban Nhân Dân (UBND) tỉnh Hải Dương kí quyết định thành lập chính thức số 71/QĐ – UBTC ngày 02/8/1992

Thông qua hoạt động xuất nhập đẩy mạnh hàng xuất khẩu, với các mặt hàng chủ yếu như: Nông sản, thực phẩm, các loại rau củ quả sấy khô, rau củ quả đông lạnh và các loại gia vị và các mặt hàng khác, để tăng kim ngạch xuất nhập khẩu thu ngoại tệ, đáp ứng nhu cầu nhập nguyên vật liệu,thiết bị và hàng hoá phục vụ nhu cầu trực tiếp sản xuất của công ty Điều đó góp phần giải quyết việc làm cho hàng nghìn người dân trong tỉnh Hải Dương đồng thời đã góp phần nâng cao đời sống người dân trong tỉnh

Cùng với sự lớn mạnh của Công ty ban lãnh đạo của công ty đã mạnh dạn đầu tư và phát triển Năm 1995, công ty đã được UBND tỉnh tặng bằng khen đơn vị thi đua theo Quyết định số 124/QĐ-UB ngày 21/12/1995 với thành tích hoàn thành vượt mức kế hoạch uỷ ban nhân dân tỉnh đặt ra

Với mong muốn xây dựng một Công ty phát triển và vững mạnh, ban lãnh đạo công ty đã không ngừng tìm kiếm thị trường tiêu thụ, mạnh dạn đề nghị

uỷ ban nhân dân tỉnh hỗ trợ mở rộng quy mô sản xuất Năm 1997 công ty đã được quyền sử dụng một số lượng lớn diện tích nhà xưởng sản xuất

Như vậy qua hơn 20 năm thành lập và phát triển Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc đã đạt được nhiều thành tích đóng góp vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương cũng như trong đất nước trong thời kỳ đổi mới.Với sự cố gắng, nỗ lực của ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty, từ một xí nghiệp nhỏ, trong thơi gian qua Công ty đã không ngừng phát triển mở rộng các cơ sở trong nước cungc nhơ thị trường xuất nhập khẩu để trở thành một Công ty lớn với doanh thu hang trăm tỷ

đồng, đem lại việc làm cho hàng nghìn lao động trong và ngoài tỉnh, góp phần không nhỏ vào phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

- Công ty phải xây dựng chiến lược phát triển kinh tế, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm vụ nhà nước gia và nhu cầu thị trường

- Công ty thực hiện chế độ báo cáo thống kê định kỳ theo quy định của nhà nước và báo cáo bất thường theo yêu câu đại diện chủ sở hữu

- Công ty chịu sự kiểm tra của đại diện chủ sở hữu, tuân thủ các quy định về thanh tra của các cơ quan tài chính

- Công ty có nghĩa vụ thực hiện đúng chế độ và các quy định về quản lý vốn, tài sản, kế toán, hạch toán, chế độ kiểm toán và các chế độ khác nhà nước quy định.

- Công ty có nghĩa vụ nộp thuế, các khoản nộp ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật

- Công ty còn thực hiện các quy định của nhà nước về bảo vệ tài nguyên môi trường, quốc phòng và an ninh quốc gia

3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc

3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Công ty cổ phấn xuât nhập khẩu Xuân Lộc là một doanh nghiệp nhà nước,

do đặc điểm sản xuất kinh doanh mà tổ chức bộ máy quản lý cũng được bố trí một cách hợp lý để đảm bảo tính hiệu quả trong công việc Có thể khái quát bộ máy quả lý của công ty dưới sơ đồ sau:

3.2 Chức năng nhiêm vụ của các phòng ban

- Giám đốc: là người đứng đầu Công ty, điều hành Công ty theo chế độ một thủ trưởng và chịu trách nghiệm chung về hoạt động của Công ty trước cơ quan chủ quản và cơ quan khác Giám đốc có quyền cao nhất trong việc đề

ra các chính sách, phương thức quản lý và sử dụng vốn, quyết định mô hình

Giám Đốc

P.Giám Đốc

Nhà máy Văn phòng

tổ chức quản lý kế toán, đưa ra các kế hoạch đào tạo sử dụng tiền lương, các quỹ …

- Phó giám đốc Giúp Giám đốc điều hành, tổ chức quản lý quá trình sản xuất của Công ty, lập kế hoạch sản xuất, phụ trách lĩnh vực công tác kinh doanh, hành chính, quản trị, đời sống Tiến hành triển khai thực hiện thông qua sự chỉ đạo của các quản đốc đối với các phân xưởng, tổ, ca… Chỉ huy thống nhất kỹ thuật sản xuất hàng ngày, điều phối lao động và duy trì kỹ thuật lao động cho toàn Công ty Cho từng phân xưởng, đảm bảo cho quá trình sản xuất được diễn ra liên tục, nhịp nhàng Đồng thời tổ chức sắp xếp, bố trí hợp

lý lực lượng lao động trực tiếp sản xuất sao cho đảm bảo sử dụng có hiệu quả nhất, đề xuất và tham gia bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân Khi giám đốc vắng mặt, uỷ quyền cho Phó Giám đốc sản xuất chỉ huy điều hành mọi mặt hoạt động của Công ty

- Phòng tổ chức hành chính: là phòng tham mưu cho giám đốc về tổ chức bộ máy nhân sự, về chế độ, chính sách đối với người lao động, ngoài ra còn về vấn đề thi đua, khen thưởng kỉ luật, công tác thanh tra kiểm tra lao động

- Phòng kế toán tài chính: là phòng nghiệp vụ cơ bản, chủ động lập kế hoạch tài chính quý, năm ,kiểm tra, giám sát từng đơn vị, từng nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong công ty tổ chức công tác tài chính thống kê và hạch toán pháp lệnh kế toán ban hành

- Phòng kinh doanh: Xây dựng và kiểm soát kế hoạch kinh doanh; tiếp thị, tìm kiếm việc làm; tham mưu cho Ban Giám đốc về những vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn của Phòng;

Chi phối chủ yếu mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, có trách nhiệm tìm nguồn nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất, đồng thời có trách nhiệm tìm kiếm thị trường tiêu thụ, tìm bạn hàng, nắm bắt thông tin về những bạn hàng mà Công ty sản xuất kinh doanh và giá cả các mặt hàng đó

- Quản đốc: Quản lý, vận hành toàn bộ các thiết bị của Nhà máy theo phân giao của Giám đốc Là đơn vị trực tiếp sản xuất, chịu trách nhiệm quản lý vận hành các tổ máy, hệ thống thiết bị phụ an toàn, hiệu quả theo đúng

Xưởng Sấy Xưởng gia vị

phương thức và quy trình, quy phạm.Bố trí đầy đủ và hợp lý nhân lực thực

hiện các phương thức vận hành của các cấp Điều độ theo đúng quy trình vận

hành Hệ thống điện và quy trình vận hành thiết bị của Nhà máy.Thực hiện

nghiêm chỉnh các quy trình, quy phạm hiện hành và phương thức đưa thiết

bị ra sửa chữa và tham gia nghiệm thu thiết bị đưa vào vận hành

- Bộ phận kho: Lưu trữ hàng hoá và bảo quản hàng hoá, báo cáo tình hình số

lượng hàng hoá trong kho

- Bộ phận đảm bảo chất lượng: Giám sát kiểm tra thường xuyên các công

đoạn trước – trong và sau sản xuất để đạt được các tiêu chuẩn đã đăng ký

theo các quy định đảm bảo chất lượng hàng hoá

- Xưởng sấy: là một công đoạn trong quá trình chế biến sản phẩm, bảo quản

nông sản sau thu hoạch

-Xưởng gia vị: Chế biến các loại nông sản thành các gia vị phục vụ nhu cầu

4 Khái quát hoat động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xuất

nhập khẩu Xuân Lộc trong 3 năm gần đây

Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc trong 3

Số tuyệt đối

4 Tổng vốn kinh doanh

4a-Vốn cố định bình quân

4b-Vốn lưu động bình quân

42.7513.23339.518

49.6824.86444.817

49.6064.78944.817

6.9311.6315.299

5 Tỷ xuất lợi nhuận /vốn kinh doanh(3/4) % 0,26 0,39 0,48 0,13

7 Thu nhập bình quân 1 lao động(V) 1000

Đồng

8 Năng xuất lao động bình quân (W=1/6) 912,6 726,6 4.539,8 -186

9 Tỷ xuất lợi nhuận/ doanh thu tiêu thụ 0,1 0,18 0,04 0,08

Doanh thu trong 3 năm 2011/2013 tăng giảm không đều, năm 2012 giảm

10,7tr so với 2011 nhưng năm 2013 lại tăng 529.486tr so với năm 2012 đồng

thời ta cũng thấy chi phí trong 3 năm cũng tăng giảm tương ứng với nhau

Doanh thu năm 2012/2011 giảm 10,7% chi phí xuống còn 10,8% doanh thu

2013/2012 so với chi phí thì tăng bằng nhau là 600%

Lợi nhuận trong 3 năm tăng liên tục từ 113tr lên 193tr đến năm 2013 là

236,1tr, năm 2012 lợi nhuận tăng là do Công ty đã tiết kiệm chi phí nên tuy

doanh thu giảm nhưng lợi nhuận vẫn tăng, năm 2013 thì do doanh thu tăng

529.486tr nên lợi nhuận tăng 43,1%

Nhìn vào hàng 4 ta thấy vốn lưu động vẫn luôn giữ tỉ lệ cao trong tổng vốn

kinh doanh và số liệu bảng này trùng với biểu 1 Tỷ suất lợi nhuận qua 3

năm tăng liên tục năm 2012 tăng 0,13% so với năm 2011 tương ứng với tốc

độ tăng là 50%, năm 2013 tăng 23,1% số nhân viên cũng biến động liên tục

nhưng không nhiều có năm tăng, năm giảm

Thu nhập bình quân tăng liên tục nhưng không đều, đây cũng là xu thế

chung của toàn nền kinh tế, số vòng quay vốn lưu động năm 2012 là 2,96

vòng/năm, năm 2011 giảm còn 2,37 vòng đến năm 2013 do doanh thu tăng đột biến là 600% nên số vòng quay vốn lưu động tăng lên là 14,18 vòng tương ứng với tốc độ tăng là 600%.

Chương II : Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

1 Đại cương quản trị nhân lực

1.1 Khái niệm

Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực, phụ thuộc vào cách thức tiếp cận vấn đề, tuy nhiên trong chương này đề tài xin đưa ra khái niệm về quản trị nhân lực như sau:

“Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (1)

Không một hoạt động nào của tổ chức có thể mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào

Tuy nhiên, không phải bất kỳ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân lực Có nơi còn chưa đặt nó thành một chính sách, một phần tất yếu trong kế hoạch sản xuất - kinh doanh của mình

1.2 Mục tiêu

Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân lưc là việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, cụ thể thể hiện dưới hai mục tiêu sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là động lực để phát triển doanh nghiệp,

là cơ sở nền tảng vững chắc nhất để tạo nên sự lớn mạnh về quy mô sản xuất

và số lượng nhân viên làm việc tại công ty “Dụng người như dụng mộc” câu nói bất hũ ấy chắc hẳn với bất kỳ nhà quản trị nhân sự nào cũng thấu suốt, bởi lẻ đánh giá và đặt người lao động đúng nơi, đúng việc sẽ góp phần khơi nguồn sáng tạo từ người lao động mà phần lớn khoảng hơn 80% trí tuệ và sự sáng tạo hãy còn là nguồn chất xám tiềm ẩn.

+ Chính vì thế, để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động, nâng cao năng suất làm việc mang lai nhiều lợi ích cho doanh nghiệp thì nhà quản trị cần phải biết làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo nhân viên làm việc theo mình Có những nhà quản trị rất giỏi về máy móc, kỹ thuật nhưng lại thiếu kinh nghiệm lãnh đạo nhân viên nên họ dành nhiều thời gian làm việc với máy móc mà thực tế cho thấy một nhà quản trị giỏi là cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là các vấn đề khác

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:

 Phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”.

Quá trình phân tích công viêc được dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, trong đó :

- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các điều kiện làm việc…giúp ta dễ thực hiện công việc, tiết kiệm thời gian mà

lại đạt hiệu quả cao Cũng thông qua bản mô tả công việc, người thực hiện

sẽ dễ nhận biết được tầm quan trọng của công việc mình làm

- Bản tiêu chuẩn công việc là việc đưa ra những tiêu chuẩn đòi hỏi cần phải có đối với người thực hiện công việc, từ những tiêu chuẩn đó để đo lường được khả năng của người thực hiện công việc có hoàn thành tốt hay không, qua đó biết được kỹ năng, khả năng cũng như kiến thức của người thực hiện

Khi phân tích công việc sẽ có những lợi ích như sau:

- Đảm bảo thành công trong việc sắp xếp, luân chuyển, thăng tiến, thưởng phạt

- Loại bỏ bất bình đẳng về mức lương thông qua nhiệm vụ và công việc

- Tạo kích thích lao động qua việc sắp xếp các mức thăng tiến, thưởng phạt

- Tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc, trình

Bởi vậy, tuyển dụng nhân sự là quá trình lựa chọn những người lao động đáp ứng đủ các yếu tố cần thiết cho công việc, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp

Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn liền với mục tiêu được xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng

Cần tuyển những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động …

Thông qua quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được nhiều thiệt hại, rủi ro bởi tuyển không đúng gười vào vị trí cần tuyển dụng.Công tác tuyển dụng nhân sự được tiến hành qua các bước sau:

- Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng

- Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn

- Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự

- Tiến hành các bước tuyển chọn

- Tiếp nhận người tuyển chọn

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp dựa vào hai nguồn sau, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

- Nguồn bên trong: Tuyển dụng những người đang làm việc bên trong doanh nghiệp, áp dụng trong trường hợp muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào vị trí công việc mới Họ đã hiểu rõ tình hình hoạt động kinh doanh trong nội bộ doanh nghiệp.Trên cơ sở đó các nhà quản trị lập hồ sơ cá nhân, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp bố trí lao động cho hợp lý, từ những trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người để bố trí vào những vị trí thích hợp

- Nguồn bên ngoài: Tuyển chọn từ những cơ sở đào tạo, các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung cấp, các trường dạy nghề tạo cơ hội cho những người

có tiềm năng khi mà họ vừa mới tốt nghiệp hoặc thông qua các tổ chức

chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như trung tâm tư vấn việc làm hay quảng cáo …

+ Ngoài ra còn tuyển chọn thông qua những người quen biết giới thiệu như bạn bè nhân viên hiện đang công tác tại công ty, hay ưu tiên người nhà nhân viên nếu hội đủ điều kiện tuyển dụng

Mỗi cách tuyển dụng từ những nguồn khác nhau thì có những ưu và nhược điểm riêng của nó Cụ thể là:

- Nguồn nội bộ:

+ Ưu điểm: Họ là người đã quá quen thuộc, hiểu được chính sách, cơ cấu của doanh nghiệp Do đó chỉ cần một thời gian ngắn doanh nghiệp sẽ giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay Ngoài ra việc tuyển mộ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn

+ Tuy nhiên nhược điểm của việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ là: các nhân viên cũ thường suy nghĩ theo lối mòn, không đột phá và cũng có thể có tình trạng bè phái nên dễ gây mất đoàn kết nội bộ khi có sự thuyên chuyển hay thăng tiến trong công việc

- Nguồn bên ngoài:

+ Ưu điểm: nhân viên mới có nhiều suy nghĩ mới sáng tạo, độc lập, tạo nguồn sinh khí mới cho tổ chức, kích thích sự học hỏi trau dồi kiến thức cũng như kỹ năng nghề nghiệp giữa các nhân viên

+ Bên cạnh những ưu điểm kể trên thì nhược điểm của tuyển dụng nguồn bên ngoài là: tốn kém chi phí, nhân viên mới chưa quen môi trường làm việc nên khó hội nhập vào tổ chức, chưa có các mối quan hệ và cũng chưa hiểu được hệ thống làm việc, dịch vụ, sản phẩm…

Việc tuyển dụng nhân sự cần dựa vào một số tiêu chí sau:

- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp

- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.

- Tuyển những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài với doanh nghiệp

- Tuyển chọn thông qua nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn, trắc nghiệm …

 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tố chức, là điều kiện quyết định để các tố chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện nhiệm vụ công việc có hiệu quả hơn

Phát triển nhân sự: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cộng việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và tạo ra lợi thế cạnh tranh

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho người lao động:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra tính thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực

Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ tốt cho việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên

Trả công lao động là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mỗi nhân viên Tiền công không những ảnh hưởng đến người lao động mà còn cả tổ chức và xã hội

Nhà nước ta đã ban hành Bộ luật lao động ngày 23/6/1994 có hiệu lực

từ ngày 1/1/1995 và luật sữa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động ngày 2/4/2002 có hiệu lực kể từ ngày 1/1/2003 với nhiều khoản có liên quan tới tiền công, tiền lương của người lao động, trong đó chương VI Tiền lương bao gồm các điều từ điều 55 đến điều 67 quy định trực tiếp về tiền công và tiền lương

Tuỳ vào cơ sở tính toán tiền lương trả cho người lao động, tiền lương được trả dưới hai hình thức: Tiền lương trả theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm.Đưa ra các chương trình khuyến khích tài chính như tăng lương, tiền thưởng, phần thưởng, hay các chế độ đãi ngộ khác

Lập quỹ phúc lợi đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ mua nhà , mua xe, tiền khám chữa bệnh

Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, nâng cao năng suất lao động, giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…

1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nhân lực

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng Nó là nhân tố quyết định đến sự thành bại trong cơ quan, đơn vị Từ khi nước ta chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chũ nghĩa thì nền kinh tế nước ta đã

có nhiều khởi sắc, thu nhập quốc dân hằng năm đều tăng, nền kinh tế hoạt động sôi động và khốc liệt hơn thì mức cạnh tranh trên thị trường càng trở nên nổi bật Xã hội càng phát triển buộc nền kinh tế phải phát triển theo Chính vì vậy, số lượng công nhân sẽ ngày càng tăng thì hoạt động quản lý càng phức tạp hơn và khi xuất hiện nhiều người, nhiều bộ phận thì việc quản

lý sẽ gặp rất nhiều khó khăn nếu như không có một người điều hành

Nền kinh tế có thể lâm vào tình trạng khủng hoảng hay phá sản cũng vì

do tổ chức đó quản trị không tốt Do đó việc nghiên cứu Quản trị nhân sự là một vấn đề rất cần thiết và cấp bách đối với mọi tổ chức Quản trị cũng luôn phải cải thiện, đổi mới mà trong đó yếu tố con người là quyết định

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại buộc các nhà quản tri phải biết thích ứng với mọi điều kiện.

Nếu thực hiện đúng và có hiệu quả, công tác quản trị nhân lực sẽ đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, giúp nhà quản trị và nhân viên trở nên gần gũi và hiểu nhau hơn tạo không khí làm việc thoải mái, lôi kéo nhân viên làm việc hăng say và hết sức nhiệt tình với công việc để có thể đạt được hiệu quả tối đa

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực

 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc tăng dân số và cạn kiệt

về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các doanh nghiệp và thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm của người lao động

Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Bên cạnh đó phải đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những lao động dư thừa Môi trường chính trị: các tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ hay làm việc mà họ tạo ra đối với xã hội và ngược lại môi trường chính trị sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ như kế hoạch ổn định các chính sách kinh tế …

Môi trường văn hoá - xã hội: xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác nhau như là lợi nhuận, lối sống, nhu cầu và như vậy cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi Những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân sự trong các tổ chức

2 Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp

2.1 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của một tổ chức Nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong một tổ chức Mặt khác quản lý các nguồn lực khác cũng sẻ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển được buộc phải cải tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương

vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình doanh nghiệp hiện nay

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu

Ngày nay, cùng với sự phát triển và hội nhập với nền kinh tế thế giới thì việc quản lý nhân sự hiệu quả vừa là cơ sở cạnh tranh lành mạnh vừa giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động góp phần làm giảm mâu thuẫn tư bản hình thành từ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, thể hiện tính ưu việt cuả một chế độ xã hội trong việc khẳng định vai trò làm chủ của người lao động Đồng thời thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Tác động tích cực của quản trị nhân lực là làm cho người lao động có lòng tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức chủ động hơn về

sự cống hiến của họ với doanh nghiệp

1.2.3 Vai trò về mặt kinh tế

Nhờ có chiến lược quản trị nguồn nhân lực đứng đắn mà doanh nghiệp

có thể tận dụng và khai thác hết mọi khả năng tiềm tàng, sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của người lao động Từ đó sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, tăng uy tín và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực tốt không chỉ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp mà còn đảm bảo cho người lao động một cuộc sống ổn định hơn Chính nhờ có môi trường làm việc ổn định, thoải mái, thân thiện với một nhà quản trị gia tâm lý đã tạo điều kiện để người lao động hăng say làm việc nhằm nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho chính bản thân người lao động và gia đình họ

Chương III: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc

1 Đặc điểm nhân lực của Công ty

Qua bảng ta thấy tổng số lao động tăng giảm không đều , năm 2011 là 128 người, Năm 2012 là 146 đến năm 2013 giảm xuống còn 140 người.Năm

2012 số người lao động tăng 18 người nhưng doanh thu lại giảm 10,7tr Năm

2013 số người giảm xuống còn 140 người mà doanh thu lại tăng so với năm

2012 là 529.464tr cho thấy Công ty có một số lãng phí trong việc sử dụng nguồn lực con người Đây là một đặc điểm mà nhiều Công ty nhà nước mắc phải và Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc cũng không phải là ngoại lệ

Về cơ cấu lao động của Công ty: Năm 2011, 2012 số lao động gián tiếp vẫn hơn 30 người chiếm hơn 20% Đến năm 2013 Công ty đã tiến hành cải cách nên số lao động gián tiếp đã giảm đáng kể chỉ còn 20 người, chiếm14% trên tổng số lao động

Lao động trong Công ty chiếm trên 60% là nữ Thích hợp với những công việc đóng gói, sơ chế Còn lại hơn 30% là nam giới, phụ trách các khâu và công việc có tính chất nặng nhọc và liên quan tới máy móc

Về trình độ học vấn: Số lượng lao động tốt nghiệp các trường ĐH còn thấp Năm 2013 lao động có trình độ đại học là 23 người tăng 2 người so với năm

2011 và 1 người so với năm 2012 Vậy mỗi năm tăng thêm 1 người có trình

độ đại học, xét về đặc thù chung của nghành nông sản thì số lao động đại học ở công ty là hợp lý.Số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp trong công ty biến động trong khoảng từ 25- 29% số lao động có trình độ PTTH và THCS trong Công ty khá cao năm 2011 là 70 người , năm 2012 là

86 người, năm 2013 là 97 người Ta thấy số lao động này tăng liên tục qua 3 năm tỷ lệ này là rất cao so với mặt bằng chung

Về độ tuổi, Công ty đã có sự biến động giảm về số lượng người lớn tuổi và

Công ty đã đề ra những chính sách khuyến khích người lao động nghỉ hưu sớm và chú trọng tuyển chọn bồi dưỡng những lao động trẻ.

Bảng: Cơ cấu nhân lực của Công ty quan 3 năm

3 Phân theo giới tính:

2.1.1 Bản mô tả công việc

Đây là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ

chuẩn tối thiểu mà một người cần có để có thể hoàn thành một công việc nhất định nào đó Tại Công ty công cụ cơ bản của quản trị nhân sự là bản mô

tả công việc được thiết kế rõ ràng với từng vị trí Trong bản mô tả công việc quy định rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn cần thiết của vị trí cần tuyển dụng Do vậy, công ty luôn chọn được những

nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người và bố trí đúng công việc, đúng thời điểm

Dựa trên bản mô tả công việc, công ty sẽ lấy làm căn cứ rồi đem so sánh với kết quả thực hiện công việc của nhân viên Trên cơ sở đó công ty sẽ có những đánh giá xác thực hơn về hiệu quả làm việc của nhân viên cũng như quyết định có hay không tiếp tục sử dụng nhân viên tân tuyển

2.1.2 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

Tiêu chuẩn tuyển dụng là tập hợp các tiêu chí đặt ra cho từng chức danh hoặc nhóm chức danh, là căn cứ để tuyển chọn và bố trí nhân sự

sẽ có những tiêu chuẩn riêng

Đối với mỗi đơn vị mới thành lập chưa có trưởng đơn vị thì người phụ trách đơn vị có trách nhiệm xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng đơn vị

- Việc tuyển chọn nhân lực mới của Công ty căn cứ vào nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh Nói chung việc tuyển dụng được tiến

bổ sung lao động cho những khâu đang thiếu lao động vừa để hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ trước mắt vừa lo xây dựng đội ngũ lao động lâu dài để thay thế những người không đáp ứng được nhu cầu công việc.

Đối tượng tuyển là những người địa phương, những người được giới thiệu và có nguyện vọng làm việc tại Công ty Nếu đơn vị tuyển là các thì lao động được ưu tiên tuyển là lao động cư trú tại nơi đặt trụ sở

Phòng tổ chức có trách nhiệm phối hợp chặt chẽ với thủ trưởng các bộ phận để thực hiện việc tuyển dụng lao động đúng chủ trương và phương hướng của Công ty Khi thiếu nhân viên ở bộ phận nào, thì bộ phận trưởng

bộ phận đó sẽ trực tiếp đề đạt với phòng tổ chức sau đó phòng tổ chức triển khai việc tuyển dụng nhân sự:

+ Dựa trên đề đạt của phòng hay bộ phận thiếu nhân sự mà phòng tổ chức đưa ra các yêu cầu đối với ứng viên

+ Đăng thông báo tuyển dụng lên các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, báo, đài phát thanh…vvv Hoặc đề bạt nội bộ, thông báo trong Công ty

+ Nhận hồ sơ và sàng lọc dựa vào các văn bằng chứng chỉ, hoặc kinh nghiệm nếu có, sức khoẻ, sơ yếu lý lịch để loại những người không phù hợp.+ Tiến hành phỏng vấn trực tiếp người dự tuyển Chịu trách nhiệm phỏng vấn là trưởng phòng tổ chức cùng trưởng bộ phận thiếu nhân sự sau đó trình giám đốc phê duyệt

Trước khi được tuyển dụng chính thức các ứng viên sau khi đã qua vòng phỏng vấn tiến hành thử việc Thời gian thử việc với nhân viên hành chính

là 60 ngày, đối với công nhân kĩ thuật là 30 ngày Trong thời gian này người lao động được hưởng 70% lương và phải thực hiện đầy đủ mọi nội quy, quy định của Công ty về giờ giấc, kỉ luật cũng như mọi quy định khác của một nhân viên chính thức … Sau khi kết thúc qúa trình thử việc Nếu ứng viên đáp ứng được nhu cầu của công việc được giao thì Công ty kí hợp đồng lao động, còn ngược lại những ứng viên vi phạm kỉ luật hoặc lười biếng, năng lực không đáp ứng được nhu cầu công việc thì họ sẽ không được kí hợp đồng lao động

Bảng: Tình hình tuyển dụng của Công ty 2011-2013

STT Số lao động được

tuyển (người)

Năm2011

Năm2012

Năm2013

Những nhân viên mới này về cơ bản chưa đáp ứng được nhu cầu công việc vì hầu đa họ còn thiếu kĩ năng và kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh của Công ty Với những trường hợp như thế, Công ty cũng đã tổ chức các lớp học thường là tổ chức tại Công ty cho số nhân viên mới hoặc cử một người giỏi về chuyên môn nghiệp vu làm cùng và hướng dẫn cho họ

2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Tiếp nhận nhân viên mới

Nhằm trang bị cho nhân viên mới các điều kiện làm việc cơ bản nhất vào thời điểm bắt đầu làm việc tại công ty hoặc lúc bắt đầu tiếp nhận công việc

Giúp bản thân nhân viên nhanh chóng hòa nhập với văn hóa, môi trường làm việc của công ty cũng như phát huy tối đa khả năng của nhân viên ở công việc mới Nhân viên mới còn bao gồm cả những cán bộ quản lý

 Quy trình tiếp nhận nhân viên mới

- Bước 1: Thông báo nhân viên sắp nhận việc

Phòng nhân sự sau khi đồng ý tiếp nhận nhân viên mới hoặc ban hành quyết định về việc điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ nhân viên thì trong vòng 02 ngày phải thông báo đến đơn vị sắp nhận nhân viên mới về số lượng, tên, chức danh, ngày bắt đầu làm việc cụ thể

- Bước 2: Chuẩn bị các trang thiết bị

Trước ngày nhân viên mới vào nhận việc, các đơn vị căn cứ vào nhu cầu thực tế tại đơn vị của mình để chủ động lập các phiếu đề nghị cấp văn phòng phẩm, mua sắm tài sản cố định …và gửi về phòng Tài chính & kế toán

- Bước 3: Tổ chức tiếp nhận nhân viên mới

Trường hợp nhân viên mới làm việc tại văn phòng công ty cổ phàn xuất khẩu Xuân Lộc thì phòng nhân sự là đơn vị tiếp nhận, hướng dẫn, phổ biến các nội quy, quy chế làm việc… cho nhân viên mới vào ngày đầu tiên khi nhận việc

Trường hợp nhân viên mới làm việc tại các công ty, trực thuộc thì công

ty, trực thuộc đó tự sắp xếp công việc tiếp nhận nhân viên đồng thời phổ biến các nội quy, quy chế … cho nhân viên mới

- Bước 4: Cung cấp các trang thiết bị hỗ trợ làm việc

Vào ngày đầu tiên nhận việc, các nhân viên mới sẽ được trang bị các công cụ hỗ trợ làm việc cơ bản nhất Việc cung cấp này sẽ được thực hiện theo các phiếu yêu cầu ở bước 2

- Bước 5: Kiểm tra

Các đơn vị sau khi tiếp nhận nhân viên mới sẽ tiến hành kiểm tra xem các thiết bị hỗ trợ làm việc đã được cung cấp đầy đủ hay chưa và đã được