Đồ Án Tốt Nghiệp - Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Của Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty TNHH Hệ Thống Mạng Máy Tính Phùng Gia

Đồ án,báo cáo,thực tập,…Đề tài : Giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH hệ thống mạng máy tính phùng gia Đây là Đồ án,báo cáo,thực tập,… chi tiết được lưu trữ trong quá trình học ĐH,được đánh giá chất lượng rất cao,được biên soạn nghiên cứu từ các tài liệu chuyên ngành,thực tế thực tập,… .được chắt lọc từ các tài liệu chuyên ngành.Đây là tài liệu thực sự bổ ích cho các bạn trẻ giúp các bạn sinh viên đạt kết quả cao khi bảo vệ đồ án,báo cáo thực tập,luận văn của mình,trinh phục tương lai của mình .Chúc các bạn thành công

ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH HỆ

KHOA : QUẢN TRỊ KINH DOANH

SINH VIÊN : Hà Nội –

Ngày nay, mạng máy tính đã trở thành một hạ tầng cơ sở quan trọng của tất

cả các cơ quan, trường học.Nó đã trở thành một kênh trao đổi thông tin không thểthiếu được trong thời đại công nghệ thông tin vì lợi ích đem lại của nó là rấtlớn,đóng góp một phần quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội đất nước.Ởcác tổ chức,cơ sở địa phương ngoài việc kết nối internet(nếu có) thì việc kết nốimạng Wan,mạng Lan cũng rất quan trọng ,nó đáp ứng nhu cầu trao đổi thông tingiữa các phòng ban và giữa các đơn vị Với sự phát triển và tầm quan trọng đó của

hệ thống mạng máy tính thì vấn đè xây dựng và thiết kế mạng trở lên cấp thiết

Ở các tổ chức, các cơ sở địa phương ngoài việc kết nối internet (nếu có ) thìviệc kết nối mạng trở lên cấp thiết.Với xu thế giá thành ngày càng hạ các thiết bịđiện tử,kinh phí đầu tư cho việc xây dựng một hệ thống mạng không vượt ra ngoàikhả năng của các cơ quan ,trường học.Tuy nhiên,việc khai thác một hệ thống mạngmột cách hiệu quả để hỗ trợ cho công tác nghiệp vụ của các cơ quan,trường học thìcòn nhiều vấn đề cần bàn luận.Hầu hết người ta chỉ chú trọng đến mua phần cứngmạng mà không quan tâm đến yêu cầu khai thác sử dụng mạng về sau.Điều này cóthể dẫn đến 2 trường hợp:lãng phí trong đầu tư hoặc mạng không đáp ứng đủ nhucầu sử dụng

Với những khó khăn trên nhiều công ty máy tính đã gặp nhiều khó khăn trở

ngại nhưng đối với công ty TNHH hệ thống mạng máy tính Phùng Gia hoàn

toàn khác,công ty đáp ứng được đầy đủ nhu cầu của mọi khách hàng Công tyPhùng Gia đã trở thành một công ty,đại lý phân phối sản phẩm tin học hàng đầu,với

sự uy tín về chất lượng,giá cả, đã ngày càng hoàn thiện và nâng cao chất lượng dịchvụ

Với những điểm nổi trội,kết quả mà công ty đã và đang đạt được trongnhững năm gần đây nhờ vào cách quản trị nhân lực của công ty.Nên em đã mạnh

dạn nghiên cứu sâu về “Giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH hệ thống mạng máy tính Phùng Gia”

Nội dung báo cáo gồm:

Phần I: Đánh giá tình hình tổng quan của doanh nghiệp.

Phần II :Cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Phần III: Phân tích thực trạng của việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Phần IV: Một số phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

1,Tên công ty:

CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG MẠNG – MÁY TÍNH PHÙNG GIA.

- Tên DN giao dịch: CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG MẠNG – MÁY TÍNH PHÙNG GIA.

- Loại hình DN: công ty TNHH 2 thành viên trở lên

II, Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Công ty Phùng Gia được thành lập tháng 5/2009 tại Bắc Ninh bắt đầu

là một cửa hàng máy tính nhỏ

- Tháng 6/2009, Phùng Gia ký hợp đồng triển khai hệ thốngServer,Mạng nội bộ với công ty TNHH Yamato Industries Việt Nam.Tiếpđó,Phùng Gia ký hợp đồng bảo trì hệ thống máy tính ,máy văn phòng với công tyYamato Việt Nam và duy trì hợp đồng đó đến bay giờ

- Tháng 12/2010,Công ty Phùng Gia mở chi nhánh giao dịch tại Quế Võ

và Thành lập bộ phận kỹ thuật(tiền thân là phòng kỹ thuật ngày nay)

- Công ty Phùng Gia tiếp tục triển khai các gói dịch vụ,các hợp đồngvới các cơ quan,công ty trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

- Tháng 3/2011 ,ký hợp đồng thương hiệu,duy trì và phát triển thươnghiệu “Cứu hộ máy tính 911” trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.Thực hiện các hợp đồngcam kết của hệ thống 911 với các ngân hàng Techcombank,ABBank,…

- Tháng 5/2011, Công ty Phùng Gia đổi trụ sở và giấy phép kinhdoanh,mở them chi nhánh tại khu công nghiệp yên Phong và hướng tới các khu vựclân cận như Đình Trám,Bắc Giang

- Hiện nay,công ty Phùng Gia đang ngày một phát triển và dự định mởthêm chi nhánh tại Bắc Giang

 Công ty TNHH Hệ thống mạng – Máy tính Phùng Gia từ khi thành lậpđến nay đã không ngừng phát triển và trở thành một công ty uy tín hàng đầu vềphân phối,cung cấp các sản phẩm và dịch vụ kỹ thuật có chất lượng cao trong lĩnhvực công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.Với phương châm:

“Nhanh chóng – Chuyên nghiệp – Hiệu quả”

III,Chức năng và nhiệm vụ của công ty

1,Chức năng của công ty

Công ty TNHH hệ thống mạng máy tính Phùng Gia là công ty hoạt độngtrong các lĩnh vực kinh doanh chính:

- Cung cấp hệ thống mạng VPN,Wifi,Lan,Camera giám sát,hệ thống tổng

đài

- Cung cấp phần mềm bản quyền

- Cung cấp máy móc thiết bị và phụ tùng máy văn phòng

- Mua bán máy tính,máy in,máy photocopy,máy Fax,thiết bị ngoại vi và

phần mềm ,mua bán thiết bị,linh kiện điện tử,viễn thông

- Lập trình máy vi tính,dịch vụ tư vấn và các hoạt động khác liên quan đến

vi tính

- Cung cấp thiết bị nội thất văn phòng

- Sửa chữa,cung cấp bảo trì máy văn phòng

- Thiết kế Wesite

- Đào tạo tin học

- Cho thuê máy tính,thiết bị tin học

2,Nhiệm vụ:

Để thực hiện được các chức năng trước mắt công ty TNHH hệ thống mạngmáy tính Phùng Gia đã đề ra những nhiệm vụ:

- Sẵn sàng cung cấp các sản phẩm và dịch vụ kỹ thuật phù hợp trong lĩnh

vực công nghệ thông tin nhằm thỏa mãn mọi nhu cầu của khách hàng

- Tiếp tục chú trọng và phát triển nguồn nhân lực,nâng cao tay nghề ,trình

độ cán bộ công nhân viên trong công ty,đón đầu những yêu cầu kỹ thuật hiệnđại,đưa công ty ngày càng phát triển lớn mạnh hơn

IV, Cơ cấu tổ chức ,bộ máy của công ty

1, Sơ đồ tổ chức

2,Bộ máy của công ty.

 Các phòng ban trong Công ty:

+ Phòng thiết kế Web và giải pháp

- Đội ngũ nhân sự: tại Phùng Gia,nhân viên được ví như tài sản quý báu,là

đối tác của công ty.Yếu tố con người luôn giữ vị trí ưu tiên hàng đầu trong chiến

PHÒNG BẢO HÀNH CSKH

PHÒNG THI CÔNG

PHÒNG

KỸ THUẬT 911

lược phát triển.Từ 6 người của những ngày thành lập đến nay Phùng Gia đã làmgiàu có them “ tài sản” của mình với tổng số 21 cán bộ,nhân viên.trong sốnày ,nhiều người đã gắn bó với công ty ngay từ những ngày đầu thành lập.

- Chính sách đào tạo: đào tạo và đào tạo nâng cao là một vấn đề vô cùng

quan trọng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cũng như phát triển Công ty thànhmột trung tâm chuyên ngành .Để đáp ứng những tiến bộ về khoa học – kỹthuật ,công ty liên tục tổ chức các lớp đào tạo và huấn luyện nâng cao tay nghề chotoàn thể nhân viên trong Công ty và các nhân viên kỹ thuật của các chi nhánh.Nhờ

đó mà hầu hết các kỹ thuật viên luôn dự đoán chính xác các sự cố xẩy ra và kịp thờikhắc phục nhanh chóng,phá được thế độc quyền cung cấp máy móc thiết bị vật tư –

Kỹ thuật của nước ngoài và đi tiên phong trong lĩnh vực ứng dụng Công nghệthông tin để quản lý công việc,máy móc văn phòng của khách hàng

Ông: Nguyễn Minh Bền

Điện thoại: 0914 879 911 / Email: ben.vn@phunggia.vn

2.2 Phòng kinh doanh

*Trưởng phòng kinh doanh:

Ông: Phùng Quang Khải

Điện thoại: 01675151551 / Email: sales@phunggia.vn

* Chức năng ,nhiệm vụ của phòng:

- Cung cấp các sản phẩm,dịch vụ của Công ty tới quý khách hàng

- Thực hiện các dự án,thầu trong phạm vi tỉnh Bắc Ninh và một số khu vựclân cận.

- Thực hiện các chương trình xúc tiến bán hàng của Công ty

* Nhân sự của phòng : Gồm 3 nhân viên:

* Trình độ học vấn: Đại học: 2

Cao đẳng: 1

2.3 Phòng kỹ thuật – Cứu hộ 911

* Trưởng phòng kỹ thuật :

Ông :Phạm Quý Quảng

Điện thoại: 01666082082 / Email: quang.pq@phunggia.vn

* Chức năng,nhiệm vụ của phòng:

- Thực hiện các hoạt động sau bán hàng như: bảo trì,sửa chữa,khắc phục sựcố

-Triển khai và phát triển dịch vụ cứu dữ liệu và cứu hộ máy tính

- Cung cấp các dịch vụ đến mọi đối tượng khách hàng.

* Phòng nhân sự của phòng : gồm 5 nhân viên

* Chức năng,nhiệm vụ của phòng :

- Quản lý nguồn vốn của Công ty

- Quản lý hàng hóa của Công ty

- Thực hiện các hoạt động nghiệp vụ tài chính – kế toán theo quy định củaNhà Nước

- Thực hiện chính sách cho nhân viên cho công ty

*Nhân sự của phòng: gồm 3 nhân viên

* Trình độ học vấn: Đại học: 2

Cao đẳng:1

2.5 Phòng giải pháp – Thiết kế Web

* Trưởng phòng :

Ông : Đỗ Văn Thới

Điện thoại: 0945409911 / Email: Thoi.dv@phunggia.vn

* Chức năng,nhiệm vụ của phòng:

- Nghiên cứu các giải pháp yêu cầu của từng khách hàng

- Lập trình và phát triển website của công ty và các đối tác

- Nghiên cứu, thiết lập các gói giải pháp mẫu

* Nhân sự của phòng : gồm 3 nhân viên

* Trình độ học vấn: Đại học: 2

Cao đẳng: 1

2.6 Phòng thi công – Lắp đặt

* Trưởng phòng :

Ông : Nguyễn Ngọc Diệu

Điện thoại: 0945409911/ Email: dieu.nn@phunggia.vn

- Tiếp nhận các khiếu nại về chất lượng dịch vụ qua hotline

- Lên kế hoạch và triển khai kế hoạch chăm sóc khách hàng.

* Nhân sự của phòng : gồm 2 nhân viên

* Trình độ học vấn: Đại học: 1

Cao đẳng:1

V, Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn : 2011-2013

ĐVT: VNĐ

ST

Mã số

3 Doanh thu thuần và các dịch

8 Chi phí quản lý kinh doanh 24 201.113.755 255.938.810 498.324.163

9 Lợi nhuận thuần từ hoạt

Mã số

So sánh giữa các năm 2012/2011 2013/2012 2013/2011

8.348.820 9.000.792 17.349.612

Qua bảng trên ta thấy giai đoạn từ năm 2011-2013 tình hình hoạt động sảnxuất kinh doanh của công ty TNHH hệ thống mạng máy tính Phùng Gia tăng nhanhmột cách rõ rệt qua các năm cụ thể là tổng doanh thu bán hàng và các dịch vụ của

năm 2013 so với năm 2012 tăng gần gấp đôi là :1.905.721.707 (đồng).Chi phí quản

lý kinh doanh qua các năm cũng tăng nhanh

- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ:

+ Năm 2011 so với năm 2012 tăng 421.977.521VND

+ Năm 2012 so với năm 2013 tăng 1.905.721.707 VND

+ Năm 2011 so với năm 2013 tăng 2.327.699.228 VND

- Doanh thu thuần và các dịch vụ:

+ Năm 2011 so với năm 2012 tăng 421.977.521 VND

+ Năm 2012 so với năm 2013 tăng 1.905.721.707 VND

+ Năm 2011 so với năm 2013 tăng 2.327.699.228 VND

- Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

+ Năm 2011 so với năm 2012 tăng 324.815.896 VND

+ Năm 2012 so với năm 2013 tăng 1.626.403.116 VND

+ Năm 2011 so với năm 2013 tăng 1.951.219.011 VND

- Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

+ Năm 2011 so với năm 2012 tăng 11.228.625 VND

+ Năm 2012 so với năm 2013 tăng 11.786.648 VND

+ Năm 2011 so với năm 2013 tăng 23.015.273 VND

- Tổng lợi nhuận trước thuế

+ Năm 2011 so với năm 2012 tăng 11.131.796 VND

+ Năm 2012 so với năm 2013 tăng 12.001.019 VND

+ Năm 2011 so với năm 2013 tăng 23.132.815 VND

- Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp:

+ Năm 2011 so với năm 2011 tăng 8.348.820 VND

+ Năm 2012 so với năm 2013 tăng 9.000.792 VND

+Năm 2011 so với năm 2013 tăng 17.349.612 VND

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2011- 2013 tăng nhanhdo:

- Công ty đã đáp ứng được mọi nhu cầu của khách hàng

- Đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm,làm việc có tinh thần trách nhiệm cao.

- Chất lượng sản phẩm và các dịch vụ đều đảm bảo chất lượng

- Giá cả hợp lý,phù hợp với túi tiền người tiêu dùng.

- Công ty đã chiếm lĩnh được vị trí quan trọng trên thị trường được nhiều

khách hàng biết đến bởi uy tín của công ty

PHẦN II:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC I,Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực:

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể

lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc

trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.

II, Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:là tất cả các hoạt động để duy trì và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

 Đào tạo và phát triển: là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn chỉnh các kĩ năng,

rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.

 Đào tạo nhân lực:là quá trình bù đắp những thiếu hụt trong kiến thức,

truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, những công việc được giao.

 Phát triển nhân lực:

+ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng

thời gian nhất định nhằm tạo ra những thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động + Là toàn bộ hoạt động học tập được thực hiện bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động tạo ra sự thay đổi cho người lao động theo hướng đi lên, nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho người lao động.

+ Xét về nội dung: phát triển nhân lực gồm có 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.

 Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một

nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

 Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Là quá trình làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả

 Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Bảng 2.1 : Phân biệt giữa đào tạo và phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

5 Sự tham gia Cần thiết tham gia Tự nguyện

6 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

III, Một số loại chương trình đào tạo và phát triển.

 Định hướng lao động

Mục đích: phổ biến thông tin có tính định hướng cho người lao động khi mới

hội nhập vào môi trường làm việc hoặc khi tổ chức có cấu trúc mới.

 Phát triển kỹ năng

Mục đích: xây dựng va hoàn thiện các kỹ năng cần thiết cho người lao động giúp cho

họ hoàn thành công việc hiện tại và tương lai khi có sự thay đổi nào đó trong công việc.

 Đào tạo an toàn

Mục đích: ngăn chặn và giảm thiểu các tai nạn lao động; đáp ứng đòi hỏi của pháp luật.

 Đào tạo nghề nghiệp

Mục đích: cập nhật và phổ biến các kiến thức mới.

 Đào tạo người giám sát và quản lý

Mục đích: giúp người giám sát và người quản lý biết cách ra quyết định hành chính và cách thức làm việc với nhân viên.

IV, Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Lý do:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị thiếu,

bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Nghiên cứu về nhu cầu

của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con người, theo

đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con người, là

hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.

Mục đích:

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát

triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ

hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình.

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.

- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp

cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.

Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹn rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.

- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối

với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, xã hội và cá nhân nói riêng.

+ Đối với cá nhân:

 Giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng

thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Từ đó, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động.

 Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội

 Thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.

 Nhà quản trị được tiếp cận với phương pháp quản lý hiện đại.

 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với

sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy

đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

- Giảm bớt được tai nạn lao động.

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật , quản lý vào doanh nghiệp.

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo

dự trữ để thay thế.

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

+ Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia

- Cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội.

- Tạo ra công dân tốt cho xã hội.

- Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội.

**Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay nền kinh tế của đất nước ta đang bước vào một thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hoá đã tạo ra những thuận lợi, những cơ hội mới nhưng đồng thời cũng đặt ra cho mỗi công ty những nhiệm vụ hết sức nặng nề, phải nhanh chóng vươn lên, không ngừng phát triển mới có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để tồn tại và phát triển được Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm đúng mức.

Với việc mở rộng quy mô sản xuất tạo ra hàng loạt việc làm mới cho cán bộ công nhân viên, Công ty cần phải thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo cho các cán

bộ công nhân viên trong Công ty để họ cập nhật được kiến thức, kỹ năng mới, giúp cho

họ thực hiện công việc tốt hơn Vì vậy đào tạo và phát triển sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên trong Công ty có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

V, Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp.

1, Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo:

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định các mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.

- Căn cứ để xác định

+ Yêu cầu công việc hiện tại và tương lai

+ Trình độ hiện có của nhân viên

+ Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

- Phương pháp thu thập thông tin để xây dựng nhu cầu

+ Phỏng vấn cá nhân

+ Sử dụng bảng câu hỏi

2,Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo + Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.

3,Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

 Nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động

 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

 Khả năng nghề nghiệp của từng người, mong muốn của người được đào tạo

4, Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo

đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ

sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.

5,Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí, dễ quản lý vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khả năng truyền thụ không cao, khi bị cử đi dạy sẽ ảnh hưởng đến công việc hiện tại đồng thời khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.

 Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung.

6,Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo phụ thuộc vào chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giáo viên,

cở sở vật chất, trang thiết bị phục vụ, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền học phí, học bổng cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…

- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.

7,Thực hiện chương trình đào tạo

Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết.

Động viên, khuyến khích người học tham gia đầy đủ, nhiệt tình, thái độ học tập tích cực.

8,Đánh giá chương trình đào tạo

- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

- Đánh giá chi phí và kết quả của chương trình

- Đánh giá chi phí của chương trình và lợi ích thu được từ chương trình

+ Kết quả nhận thức

+ Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình

+ Khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng đã lĩnh hội được vào thực tế

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc…

Đối tượng áp dụng: phương pháp này nên sử dụng cho các công việc hoạt động tại chỗ

- các công việc bán hàng.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 3 mức:

+ Thông qua kết quả của học viên

+ Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo

+ Hiệu quả tài chính

VI,Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1,Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

- Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại sự chuyển biến ngay tức thời trong kiến thức; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc, được làm việc với đồng nghiệp tương lai và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.

- Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.

- Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

2,Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

- Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo; tăng tầm nhìn; đổi mới tư duy; nâng cao những kiến thức hiện đại; phát triển khả năng sáng tạo, tư duy mới.

- Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc; chi phí cao.

- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+Cử đi học ở các trường chính quy

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

VII, Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .

1.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của

tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.

 Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.

 Trình độ của người lao động:

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm

lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.

 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp như một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vị một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Bầu không khí văn hóa

của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải những gì họ nói.

 Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu doanh nghiệp

đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm.

 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

 Môi trường pháp lý của doanh nghiệp:

Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý

do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật Đặc biệt ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của nhân lực, các bộ luật về lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, các bộ luật này cũng bị rang buộc bởi những điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công ty phải có chương trình phát triển nguồn nhân lực phù hợp như thời gian làm việc, điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Các tiều chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu,

Nhà nước với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm,…do Nhà nước quy định.

 Văn hóa xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp Trong một nền văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, nó sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước cũng tạo ra các thách thức cho cấp quản trị doanh nghiệp Quan điểm nam giới làm việc nước, phụ nữ làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã bị thay đổi Hiện nay, ở các doanh ngh phụ nữ làm lãnh đạo và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữ koong hề thua kém nam giới Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới cấu trúc của các doanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lao động trong các ngành nghề kinh doanh.

 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến

kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.

 Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu

tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo

và phát triển.

PHẦN III:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG

MẠNG MÁY TÍNH PHÙNG GIA

Công ty TNHH hệ thống mạng máy tính Phùng Gia đã khẳng định “ Nguồn laođộng là tài sản quý giá nhất”, đóng vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả sản xuấtkinh doanh hay là sự thành, bại của doanh nghiệp Khoa học công nghệ có phát triển ởtrình độ nào đi chăng nữa thì cũng không thể thay thế hoàn toàn được con người

Vì vậy vấn đề về nguồn nhân lực mà đặc biệt là việc thu hút người tài và đào tạonâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chiến lược mà Công ty đầu tư hàng đầu

Xác định được tầm quan trọng đó, Công ty đã chú động trong chiến lược đàotạo và chiến lược ổn định, thu hút người tài Hệ thống mạng máy tính Phùng Gia làcông ty nằm trong thành phố Bắc Ninh, là khu vực có sự cạnh tranh về thu hút khánhiều nguồn nhân lực và lao động chất xám như công ty máy tính Phú Minh,HoàiDương Từ đó cho thấy việc biến động nhân sự là điều tất yếu của các doanhnghiệp đóng trên địa bàn nói chung và Phùng Gia nói riêng, do đó chiến lược về

ổn định nhân sự và thu hút nhân tài là điều hết sức cấp thiết Công ty đã tìm nhiềubiện pháp nhằm hạn chế tình hình biến động nhân sự, đồng thời làm tăng sự gắn bóvới Công ty: Thường xuyên sửa đổi, bổ sung Quy chế chi trả tiền lương cho phùhợp với từng nhóm chức danh, từng đối tượng nhằm ổn định và thu hút lao độnggiỏi; Môi trường làm việc thuận lợi: CBCNV thân thiện, cởi mở, đoàn kết, chia sẻ,đúng mực trên cơ sở thực hiện tốt quy tắc ứng xử, văn hóa doanh nghiệp của Công

phận; Đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nâng cao, các khóa đàotạo chuyên gia kỹ thuật chuyên sâu tại nước ngoài Hàng năm triển khai đầy đủ cáckhóa đào tạo đạt gần 100% so với kế hoạch đặt ra và người được lựa chọn, cử thamgia đào tạo là những người có năng lực chuyên môn, trình độ tiếng anh và cónguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty; Chính quyền phối hợp chặt chẽ với tổchức Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Nữ công đã tìm được những cán bộ đoàn thể có

uy tín với quần chúng, nhiệt huyết, có tố chất và thực hiện tốt công tác phân công,phân nhiệm, tăng trách nhiệm nhằm đẩy mạnh các hoạt động đoàn thể để tác độngcải thiện yếu tố tinh thần cho người lao động; đến nay hoạt động đoàn thể đã khơidậy sự nhiệt huyết của lực lượng lao động trẻ, có tác động rất lớn trong cải thiệntinh thần cho nguồn lao động

Với những giải pháp và hiệu quả như trên,Phùng Gia đã ổn định được nhânlực và thu hút nhân tài Với kiến thức được đao tạo chuyên sâu, cùng với sự nỗ lựctìm tòi, ham học hỏi của các cán bộ, kỹ sư tin học trong thời gian tới sẽ tiếp tụcnghiên cứu chuyên sâu, tích lũy kinh nghiệm thực tế khi làm việc cùng chuyên gia.Đứng trước xu thế hội nhập khu vực và quốc tế, Phùng Gia đã không ngừng xâydựng và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, trong đó chú trọng đếnyếu tố nhiệt huyết, niềm hăng say với công việc, năng động và có khả năng làmviệc độc lập cũng như tinh thần hợp tác làm việc nhóm

Hàng năm, Công ty tổ chức khóa đào tạo cho CBCNV tham gia nhằmcủng cố và nâng cao kiến thức, tay nghề cũng như đào tạo cán bộ kỹ thuậtchuyên sâu để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới

Ngoài chính sách ưu đãi về đào tạo, Công ty cũng rất chú trọng đến việcnâng cao thu nhập cũng như không ngừng cải thiện điều kiện và môi trường làmviệc, chăm lo đời sống và vật chất cho tập thể cán bộ công nhân viên Thườngxuyên tổ chức các chuyến tham quan, nghỉ dưỡng sức và phục hồi sức khỏe, tạo lậpmôi trường thân thiện và hòa đồng giữa mọi người

Bảng 3.1 Tình hình phân bổ lao động của Công ty theo phòng ban chức năng qua các năm

STT Phòng/Ban

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh(%)Số

lượng(Người)

Cơ cấu(%)

Số lượng(Người)

Cơ cấu(%)

Số lượng(Người)

Cơ cấu(%) 12/11 13/12