Nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận long biên thành phố hà nội gia đoan 2010 2015

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng các thành quả của khoa học – công nghệ vào quản lý và qua

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Năng lực của đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng và có tính quyết định đến kết quả hoạt động công vụ Trước tình trạng đội ngũ cán bộ, công chức còn hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, ngày 17/9/2001 Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 Trong đó đề ra mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010 là: xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước Sau hơn 10 năm thực hiện chất lượng đội ngũ công chức nói chung đã được nâng lên, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc quận Long Biên nói riêng đã đáp ứng chuẩn về bằng cấp, cơ bản chuẩn về chuyên ngành đào tạo Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng các thành quả của khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực hiện mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn

2011 – 2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của chính phủ là: “Đến năm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp

và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” thì việc quan tâm đến năng lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là việc làm rất cần thiết

Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương nói riêng Để thực hiện thành công chiến lược này, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công

đó là nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ công chức - nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính để vận hành, thực hiện và hoàn thành chức năng, nhiệm

vụ được giao Công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn UBND cấp quận, huyện hay còn gọi là công chức hành chính nhà nước cấp quận, huyện là những người trực tiếp tham mưu thực hiện các quy định của Nhà nước về chuyên môn, nghiệp vụ theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Vì vậy, nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước cấp quận, huyện

Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một đề tài nào nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND cấp quận, huyện cũng như đánh giá năng lực hiện tại của các công chức này, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức này trong hệ thống cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận Long Biên – Thành phố Hà Nội, giai đoạn 2010 - 2015” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình

- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên nhằm đáp ứng các mục tiêu quản lý nhà nước

trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn Quận

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận Tính đến thời điểm ngày 30/12/2011 tổng số có:

113 người

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận Luận văn sẽ không nghiên cứu năng lực của cán bộ quản lý, viên chức thuộc UBND Quận, cán bộ, công chức các ban, ngành đoàn thể thuộc Quận uỷ mà chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực của công chức hành chính nhà nước làm việc trong 12 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận

+ Về không gian nghiên cứu: 12 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận theo quy định tại Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ

+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá năng lực công chức

từ năm 2009 đến nay và kiến nghị giải pháp nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận đến năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu

thuộc UBND Quận

Khoảng cách về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn

thuộc UBND Quận

Giải pháp nâng cao năng lực và thu hẹp

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thông qua hệ thống các văn bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật, các nghiên cứu có liên quan để làm căn cứ xác định khung năng lực cho cán bộ, công chức hành chính

- Thông qua số liệu thống kê, báo cáo, các nghiên cứu, chắt lọc từ sách báo, tạp chí liên quan đến thực trạng đội ngũ và năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận

4.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua hai hình thức là phỏng vấn sâu và điều tra khảo sát, cụ thể như sau:

4.2.2.1 Phỏng vấn sâu

a Đối tượng phỏng vấn

Phỏng vấn các cán bộ quản lý thuộc UBND Quận, gồm: 06 lãnh đạo HĐND, UBND Quận, 12 lãnh đạo các phòng chuyên môn nhằm: (1) Xây dựng khung năng lực cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận và (2) Đánh giá thực trạng năng lực của họ

Bảng 1 Thang điểm đánh giá năng lực được sử dụng

là 5

4.2.2.2 Điều tra, khảo sát

Điều tra khảo sát bằng phiếu điều tra

- Đối tượng điều tra: (1) Phát phiếu điều tra tới toàn bộ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận (113 người), trong đó có 06 lãnh đạo HĐND, UBND và 12 trưởng phòng các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận; (2) 100 phiếu lấy ý kiến của người dân Kết quả điều tra như sau:

Bảng 2 Tổng hợp phiếu điều tra

TT Đối tượng đánh giá

Số phiếu gửi đi

Số phiếu phản hồi

Tỷ lệ % phản hồi

1

(Nguồn: tổng hợp từ các phiếu điều tra)

- Nội dung điều tra: Đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận

- Cách thiết kế phiếu điều tra: Trên cơ sở các yêu cầu về năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện, tác giả đã tiến hành thiết kế mẫu phiếu điều tra để đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận Mẫu phiếu được thiết kế chung dùng cho 3 đối tượng đánh giá là: lãnh đạo, công chức các phòng, ban chuyên môn và người dân Nội dung phiếu điều tra được thiết kế tập trung vào kiến thức về chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn và thái độ của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận (riêng trình độ đào tạo không thiết kế trong phiếu điều tra mà lấy số liệu trực tiếp từ báo cáo thực trạng công chức của quận Long Biên) Các yếu

tố cấu thành của năng lực, được thiết kế bởi các tiêu chí năng lực khác nhau và theo thang đánh giá từ 1 – 5 ( trong đó: 1,00 – 1.49: Rất kém; 1.50 – 2.49: Kém; 2.50 – 2.99: Bình thường; 3.00 – 3,49: Khá; 3.50 – 3.99: Tốt; 4,00 – 5,00: Rất tốt) Nhóm tiêu chí kiến thức về trình độ chuyên môn cũng như sự phù hợp của chuyên ngành đào tạo được lấy số liệu theo báo cáo công chức của Quận

+ Quy trình thiết kế phiếu điều tra sử dụng trong nghiên cứu, đánh giá được thực hiện như sau:

Thiết kế các tiêu chí năng lực cần

Tiến hành điều tra trên diện rộng

đến các đối tượng

4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Kết quả phỏng vấn được tập hợp trên các bảng nhằm thống kê, tổng hợp việc đánh giá về năng lực hiện tại của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận Mặt khác, kết quả phỏng vấn này được so sánh với các tiêu thức khác nhau để làm căn cứ xây dựng yêu cầu năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận

- Kết quả điều tra khảo sát sẽ được phân tích trên phần mềm Excel để tổng hợp số liệu, tính điểm trung bình cho các tiêu chí (kết quả điều tra thực tế được thể hiện tại phụ lục 02)

Để đánh giá được khoảng cách về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận so với yêu cầu năng lực cần phải thực hiện tổng hợp các phương pháp so sánh kết quả điều tra với yêu cầu năng lực của cán bộ công chức

- Phương pháp so sánh kết quả được thực hiện trên hai khía cạnh sau:

Thứ nhất: So sánh điểm giữa các nhóm tiêu chí để xác định năng lực nào tốt

hơn năng lực nào, sự so sánh này chỉ mang tính tương đối, miêu tả sự hơn kém giữa các nhóm năng lực Đồng thời, so sánh với yêu cầu đặt ra để thấy được tiêu chí nào

đã đạt yêu cầu, tiêu chí nào cần phải được nâng cao

Thứ hai: So sánh kết quả đánh giá giữa các đối tượng đánh giá khác nhau

Khi tiến hành điều tra, kết quả thu được từ đánh giá của lãnh đạo, của chính bản thân công chức và của người dân có thể khác nhau vì mỗi đối tượng đánh giá trên những góc độ, cách nhìn khác nhau, họ có những mong đợi khác nhau từ năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc Quận Mong đợi của cấp trên về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn của Quận được thể hiện ở đánh giá của lãnh đạo Kỳ vọng của người dân về năng lực của công chức được thể hiện

ở đánh giá của họ Nhận thức về thực trạng năng lực của bản thân được thể hiện thông qua đánh giá của các cán bộ công chức

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về năng lực của công chức các phòng,

ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện

Chương 2: Yêu cầu và thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban

chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng,

ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên

tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có

Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực học tập, năng lực tưởng tượng Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức , năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học Năng lực chung và năng lực chuyên môn

có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển thì càng dễ đạt được thành năng lực chuyên môn Ngược lại sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có các năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình

Những năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người Năng lực của một người phối hợp trong

mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở mỗi cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người

Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp

độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả

Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau: Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói về năng lực Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào

Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo đã được hình thành ở một người nào đó Năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát triển trong quá trình hoạt động phát triển của con người, trong xã hội có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực Do đó khi xem xét kết quả công việc của một người cần phân tích rõ những yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công việc, người ta không chỉ xem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm như thế nào chính năng lực thể hiện

ở chỗ người ta làm tốn ít thời gian, ít sức lực của cải vật chất mà kết quả lại tốt

Cần phân biệt năng lực với trí thức, kỹ năng, kỹ xảo Trí thức là những hiểu biết thu nhận được từ sách vở, từ học hỏi và từ kinh nghiệm cuộc sống của mình

Kỹ năng là sự vận dụng bước đầu những kiến thức thu lượm vào thức tế để tiến hành một hoạt động nào đó Kỹ xảo là những kỹ năng được lắp đi lặp lại nhiều lần đến mức thuần thục cho phép con người không phải tập trung nhiều ý thức vào việc mình đang làm Còn năng lực là một tổ hợp phẩm chất tương đối ổn đinh, tương đối

cơ bản của cá nhân, cho phép nó thực hiện có kết quả một hoạt động, do đó người

có trình độ học vấn cao đại học, trên đại học hoặc có nhiều kinh nghiệm sống do công tác lâu năm và kinh qua nhiều cương vị khác nhau nhưng vẫn có thể thiếu về năng lực cần thiết khác như năng lực tổ chức, năng lực trí tuệ Nếu chỉ căn cứ vào bằng cấp hay quá trình công tác mà đề bạt một cán bộ là chưa đủ, chỉ có căn cứ và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao để đánh giá năng lực cán bộ, công chức thì

mới đúng đắn, tuy nhiên cũng cần thấy rằng giữa năng lực và tri thức, kỹ năng, kỹ

xảo có quan hệ mật thiết với nhau, năng lực tư duy không thể phát triển cao ở người

có trình độ học vấn thấp

Qua phân tích ở trên ta có thể thấy năng lực phụ thuộc vào bối cảnh và mục đích sử dụng những năng lực đó Năng lực còn là những đòi hỏi của các công việc, các nhiệm vụ và các vai trò Vì vậy, năng lực được xem như là những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc

Có rất nhiều cách tiếp cận để tìm hiểu về năng lực, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của mình:

- Những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân theo đuổi cách xác định “con người cần phải như thế nào để thực hiện được các vai trò của mình”;

- Những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng được đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con người cần phải có những kiến thức và kỹ năng gì” để thực hiện tốt vai trò của mình;

- Những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc xác định con người “cần phải đạt được những gì ở nơi làm việc” Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra được các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ rất nhiều

Theo McLagan (1989), thì năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức, thái độ, và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng.

Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ

Từ các nhận định trên, ta có thể mô tả năng lực theo công thức:

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ làm việc Trong đó:

* Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người

có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc được tích lũy từ giáo dục

* Kỹ năng: Là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải quyết một công việc cụ thể nào đó

* Hành vi, thái độ: Hành vi, thái độ đối với một công việc được hiểu là quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của cá nhân ấy với công việc đang đảm nhận

Như vậy, năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ

Từ các nhận định của các nhà khoa học, chúng ta thấy rằng “Năng lực” gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc “Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân Khi xem xét năng lực làm việc của một cá nhân cần gắn với một công việc cụ thể chứ không thể phân tích chung chung cho mọi công việc Điều này có nghĩa là các năng lực luôn bị chi phối bởi bối cảnh

cụ thể - môi trường, bối cảnh cụ thể của đất nước, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó

1.2 CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN/HUYỆN

1.2.1 Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương

Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậm chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau Một số nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác

có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những người trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ công

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng

và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, ở trong nước hay ở ngoài nước đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Trên thực tế mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức:

Khái niệm về công chức ở Cộng hòa Pháp được định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các

cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh

được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực của nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước; Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước” Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trưởng quy định như sau: “công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước

đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức” Ngày 26/12/1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán

bộ, công chức, gồm 7 chương, 48 điều và Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã nêu các đối tượng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức hành chính; cán bộ viên chức sự nghiệp; cán bộ công chức xã phường thị trấn và công chức dự bị Trên cơ sở đó, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: “Công chức

là những người được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân

đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì khái niệm công chức được định

nghĩa như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.2.2 Khái niệm công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện

Từ điều 4 Luật cán bộ công chức, khái niệm về cán bộ công chức cho đến nay nước ta chưa có một bộ luật nào điều chỉnh riêng đối với công chức làm trong các cơ quan hành chính nhà nước Luật cán bộ công chức (năm 2008) là sự điều chỉnh chung đối với tất cả công chức trong các cơ quan HCNN Các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện chính là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà nước Vì vậy công chức tại các đơn vị này cũng được gọi là công chức hành chính Họ có đặc điểm, vai trò của công chức hành chính nhà nước

Vì vậy vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện có thể hiểu:

Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện là công chức HCNN làm việc trong các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện

đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban đó

1.2.3 Đặc điểm của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện

Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện là một bộ phận trong hệ thống công chức HCNN vì vậy họ cũng có các đặc điểm của công chức HCNN đó là:

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị của quận/huyện

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện có đặc điểm là thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư, xây dựng, đất đai địa chính ) Đặc điểm này được gọi là tính nghề nghiệp của công chức, đòi hỏi công chức chuyên môn phải có các kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn lĩnh vực mà mình đảm nhiệm

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện thực hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép Đặc điểm này được gọi là tính quan liêu của công chức

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện có đặc điểm được chia thành những bậc hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó (ví dụ: công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính ) Đặc điểm này được gọi là tính thứ bậc của công chức

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện có đặc điểm là được nhà nước trả lương Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức với những người là việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương

không do nhà nước chi trả Đặc điểm này gọi là tính được nhà nước trả lương của

- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham mưu hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên Giúp cho Đảng, chính quyền cấp quận/huyện đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn

- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN cấp quận/huyện, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước

- Là lực lượng chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra

- Là người trực tiếp thực thi các chính sách kế hoạch của Nhà nước

- Là chủ thể trực tiếp phối hợp với các nguồn lực trong tổ chức như tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác;

- Là người thực tiếp thực hiện giao tiếp giữa các cơ quan quản lý của nhà nước với bên ngoài (các cơ quan khác, người dân, xã hội) Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan nhà nước với nhau Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân

-> Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện có vị trí, vai trò như là cầu nối giữa chính quyền cấp quận/huyện với quần chúng nhân dân

1.2.5 Phân loại công chức

Phân loại CBCC là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định

Theo Điều 32 Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội, công chức được phân loại như sau:

1.2.5.1 Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau

- Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

1.2.5.2 Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Tóm lại, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện chính là công chức HCNN cấp quận/huyện, vì vậy họ có vị trí, vai trò, đặc điểm của công chức hành chính, họ thực hiện các chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của từng phòng, ban chuyên môn thuộc cấp quận, huyện

1.3 NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN/HUYỆN

1.3.1 Khái niệm năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện

Từ quan điểm của Bernard và David Stringer (1997) và McLagan (1989) về năng lực, có thể vận dụng vào năng lực của công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND quận/huyện gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì quan trọng đối với

công việc, cái gì không quan trọng và có khát vọng, mong muốn đạt được kết quả

Năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn quận/ huyện là khả năng để làm được công việc được giao, đề xuất xử lý các tình huống trong công việc theo chức năng nhiệm vụ của phòng, ban kể cả các công việc phát sinh

Như vậy, công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện phải biết sử dụng tổng hợp các tài sản của mình như kiến thức, kỹ năng

và cá tính để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể Năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng động Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụ đã được trang bị, đối với mỗi công chức chuyên môn còn bao hàm khả năng quan hệ giữa cán bộ công chức với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết

Vì v ậy, năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc

UBND qu ận/huyện là tổng thể các kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc Năng

được thể hiện thông qua kết quả, chất lượng các công việc công chức đó đảm

nh ận.

1.3.2 Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức các phòng ban chuyện môn

thuộc UBND quận/huyện

Căn cứ khái niệm về năng lực của Bernard và David Stringer (1997),

McLagan (1989), căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện được quy định bởi hệ thống pháp luật để đánh giá năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn cấp quận/ huyện, người ta dựa trên các tiêu chí:

“trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc nào đó Như vậy công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND quận, huyện cần có kiến thức cơ bản sau: (1) Kiến thức chung: Là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với văn bằng hiện tại của công chức các phòng ban chuyện môn quận/huyện là từ Đại học trở lên Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc; (2) Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ gồm: Các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ; Kiến thức để nắm các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc

phạm vi mình phụ trách (3) Hiểu biết về pháp luật gồm: Am hiểu về chính sách

pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực được phân công; Thông hiểu các TTHC, nghiệp

vụ của ngành mình quản lý

1.3.2.2 Tiêu chí về kỹ năng

Kỹ năng của công chức là mức độ thành thạo trong tiến hành một hoạt động

cụ thể nào đó Kỹ năng của công chức là một yếu tố quyết định tạo nên năng lực làm việc của công chức Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND

quận, huyện phải có các kỹ năng sau: (1) Kỹ năng tư duy (Công chức có khả năng

tư duy và tổng hợp công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn, có khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo); (2) Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch gồm: Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, kỹ năng làm việc độc lập; (3) Kỹ năng làm việc với con người

a Kỹ năng tư duy

Kỹ năng tư duy là khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề Kỹ năng

tư duy là đề cập đến năng lực tư duy của công chức, công chức có khả năng nhận biết được vấn đề kể cả vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc và tham mưu với lãnh đạo giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo Kỹ năng này đòi hỏi phải hiểu chức năng nhiệm vụ của đơn vị của bản thân mình và các chính sách pháp luật liên quan đến lĩnh vực đó

b Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng của người công chức thể hiện được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình

Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình chuyên môn

c Kỹ năng làm việc với con người

Vai trò của người công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND

quận, huyện là cầu nối đưa các chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch công tác của quận/huyện đến với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật; là người thực tiếp thực hiện giao tiếp, trao đổi thông tin, tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với

cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân Vì vậy người công chức phải có kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

1.3.2.3 Tiêu chí về thái độ làm việc

Thái độ làm việc của công chức là ý thức, trách nhiệm trong thực thi nhiệm

vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận Thái độ làm việc của công chức ảnh hưởng bởi phẩm chất cá nhân, đạo đức nghề nghiệp Phẩm chất đạo đức cần của người công chức đó là sự trung thực, lòng trung thành, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối với công việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc Thái độ làm việc của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện gồm: Nhận thức về công việc; Yêu thích và tự hào với công việc; Thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm

vụ

Dựa vào các yếu tố này và sau khi phỏng vấn lãnh đạo các phòng ban chuyên môn, để đáp ứng chiến lược phát triển đến năm 2015, luận văn đưa ra yêu cầu khung về năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện như sau:

Bảng 3 Khung năng lực đối với công chức các phòng ban chuyện môn

thuộc UBND quận/huyện

1.2 Chuyên ngành đào tạo phù hợp với

vi mình phụ trách

4.00

I.3 3.1 Am hiểu về chính sách pháp luật

của Nhà nước về lĩnh vực được phân công

4.00 Hiểu biết về pháp

luật

3.2 Thông hiểu các thủ tục hành chính, nghiệp vụ của ngành mình quản lý

4.00

II VỀ KỸ NĂNG

1.1 Chủ động nghiên cứu về chuyên môn nghiệp vụ và các văn bản liên quan đến lĩnh vực được phân công

4.00

1.2 Khả năng tư duy, phát hiện vấn đề

và tham mưu giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo, đúng pháp luật

làm trong ngày/tuần/tháng/ năm xây dựng lịch làm việc, kế hoạch công tác

4.00 II.2 Kỹ năng lập kế

hoạch

2.2 Biết xây dựng các phương án, kế hoạch, các thể loại văn bản cụ thể đảm bảo chất lượng

4.4 Có thể làm việc tốt với nhiều người có cá tính khác nhau

4.00

việc

1.2 Sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi 4.00

1.3 Xác định những khó khăn và thách thức công việc là cơ hội để phát triển

4.00

III.2 Yêu thích và tự

hào với công việc

2.3 Sử dụng hiệu quả thời gian làm việc

4.00

3.1 Ứng xử đúng mực với cấp trên và với đồng nghiệp trong đơn vị

4.00 3.2 Tôn trọng, lịch sự với nhân dân 4.00

3.3 Giải quyết các TTHC, các công

việc liên quan đến người dân minh bạch, chính xác, đúng pháp luật

4.00

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện

1.3.3.1 Yếu tố thuộc về bản thân công chức

Yếu tố chủ quan quyết định năng lực của công chức xuất phát từ bản thân công chức gồm:

- Khả năng làm việc của công chức, một phần do năng khiếu bẩm sinh, được

di truyền, thừa hưởng từ các thế hệ trước

- Thể trạng và cả thể lực, tinh thần, được thể hiện ở søc kháe của người công chức Công chức có sứt khoẻ tốt thì có thể làm việc tích cực mang lại những hiệu quả công việc tốt bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc Công chức có thể trạng tốt có thể đảm đương công việc của mình tốt hơn, chịu được áp lực từ công việc

- Được đào tạo và khả năng tiếp cận kiến thức Những công chức được đào tạo bài bản sẽ có kiến thức tốt hơn những người không được đào tạo, những người

có tố chất thông minh sẽ có khả năng tiếp cận với công việc tốt hơn Đây chính là yếu tố giáo dục - đào tạo của công chức ảnh hưởng đến năng lực của công chức Giáo dục là nhân tố cơ bản để hình thành, phát triển ở mỗi con người nhân cách, sức

lao động, tạo ra cho con người sự phát triển hài hòa cả thể lực- trí lực- tâm lực.Trong bản báo cáo tổng kết của ủy ban giáo dục của UNESCO năm 1995, đã cho rằng “ Giáo dục là của cải nội sinh” Kết quả của giáo dục đối với mỗi người là nội lực của người ấy và hơn nữa, nội lực ấy phải có khả năng tạo ra của cải vật chất, tạo ra phúc lợi cho toàn xã hội Trong báo cáo đã đưa ra bốn nguyên lý của giáo

dục, còn được gọi là 4 trụ cột của nền giáo dục: học để biết (Learning to know); học

để làm (learning to do); học để chung sống với mọi người (learning to live together); và học để tồn tại (learning to be)

Đối với nước ta, để thực hiện mục tiêu trở thành nước công nghiệp vào năm

2020, thực hiện quá trình CNH, HĐH đòi hỏi phải cải cách giáo dục và đào tạo một cách mạnh mẽ đang là một yêu cầu cấp bách như văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII của Đảng đã khẳng định: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá,

là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”

- Động lực làm việc Động lực làm việc ảnh hưởng nhiều đến chất lượng, hiệu quả làm việc của công chức Có động lực làm việc công chức sẽ có sự nhiệt huyết, ý thức, trách nhiệm với công việc góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc

1.3.3.2 Yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng công chức

Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của cán bộ công chức thuộc về đơn vị sử dụng công chức gồm:

- Công tác tuyển dụng công chức Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế và thực hiện đúng nguyên tắc tuyển dụng là đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; đảm bảo tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm Căn cứ vị trí việc làm để đưa ra các yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, tuyệt đối không sử dụng phương pháp tuyển người rồi mới tìm việc để bố trí cho người mới được tuyển dụng Nếu đơn vị không tuân thủ chặt chẽ các quy định và nguyên tắc

tuyển dụng thì sẽ dẫn đến việc tuyển dụng không phù hợp với vị trí việc làm, không phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ hoặc tuyển dụng thừa, thiếu so với chỉ tiêu biên chế được giao dẫn đến ảnh hưởng đến năng lực của công chức

- Quản lý, sử dụng công chức Tuyển dụng, sử dụng công chức là 2 yếu tố quan hệ chặt chẽ với nhau Việc bố trí, sử dụng công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của công chức bởi nếu đơn vị sử dụng bố trí công chức không phù hợp thì sẽ không phát huy hết khả năng của công chức dẫn đến hiệu quả công việc không cao

1.3.3.3 Các yếu tố khác

Yếu tố quyết định năng lực của công chức xuất phát từ:

- Điều kiện phát triển kinh tế của trong nước và quốc tế

- Chế độ chính sách của nhà nước: chế độ tiền lương, thưởng và các cơ chế

hỗ trợ đảm bảo đời sống vật chất của công chức Chính sách là một công cụ hết sức quan trọng trong việc tạo điều kiện và thúc đẩy sự phát triển, cống hiến của công chức

Hệ thống chính sách xã hội đúng đắn vì mục tiêu của con người là động lực

to lớn phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của con người trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Mục tiêu hướng tới của các chính sách là phải phát huy được nhân

tố con người trên cơ sở bảo đảm công bằng, bình đẳng về quyền lợi, nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội; chú trọng nâng cao đời sống vật chất, đồng thời với đời sống tinh thần; quan hệ giữa cá nhân, tập thể với cộng đồng xã hội được giải quyết hợp lý, hài hoà

- Động cơ làm việc của công chức: động cơ làm việc là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc của công chức Động

cơ làm việc có được phụ thuộc vào các yếu tố sau:

+ Điều kiện làm việc: cơ sở vật chất; công cụ, dụng cụ, các trang thiết bị làm việc

+ Cơ hội phát triển bản thân, phát triển nghề nghiệp

+ Cơ hội thăng tiến

Hiện nay, ở nước ta có thể nói các yếu tố nêu trên đều ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng thực hiện công việc của công chức Công chức làm việc không có cơ chế khuyến khích thích hợp, chưa có động lực thúc đẩy công chức vì nhân dân phục

vụ Môi trường tổ chức chưa tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho công chức, chế độ chính sách chưa khích lệ người tài làm việc, chủ nghĩa bình quân, bình xét là thui chột sự hăng hái tích cực của công chức Mặt khác thực trạng năng lực làm việc của công chức cũng rất còn hạn chế

Kết luận chương 1

Chương 1, học viên đã nêu khái quát một số vấn đề lý luận và cơ sở pháp lý

về công chức, giải thích một số khái niệm về công chức, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện; năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện với mục đích sử dụng thống nhất trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Nội dung chương 1 đề cập đến vai trò, đặc điểm và năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện; tiêu chí đánh giá năng lực

và các yếu tố quyết định năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện làm cơ sở cho việc đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên tại chương 2

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC

UBND QUẬN LONG BIÊN

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CÓ ẢNH HƯỞNG TỚI NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN LONG BIÊN

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Long Biên là một quận mới thành lập năm 2004 được tách ra từ một số xã và Thị trấn của huyện Gia Lâm, là một trong 9 quận nội thành của thành phố Hà Nội,

và có vị trí địa lý như sau:

- Phía Bắc giáp với Huyện Đông Anh

- Phía Đông giáp với Huyện Gia Lâm

- Phía Nam giáp với quận Hoàng Mai

- Phía Tây giáp với quận Hoàn Kiếm

Quận Long Biên nằm giữa hai con sông là sông Hồng và sông Đuống với địa hình lòng máng cao ven theo hai con đê sông Địa hình quận tương đối bằng phẳng, thấp dần từ Tây Bắc xuống Đông Nam theo hướng chung của địa hình và hướng dòng sông chảy

Nằm ở trung tâm đồng bằng Bắc Bộ, quận Long Biên mang sắc thái đặc trưng của khí hậu vùng nhiệt đới ẩm gió mùa Chia làm hai mùa rõ rệt: Mùa mưa

và mùa khô Mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 10, mùa khô kéo dài từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau Nền nhiệt độ trong khu vực đồng đều và cũng khá cao, tương đương với nhiệt độ chung của toàn thành phố Nhiệt độ trung bình hàng năm đạt 23 – 240C Biên độ nhiệt độ trong năm khoảng 12 – 130C, biên độ dao động nhiệt giữa ngày và đêm khoảng 6 – 70C Độ ẩm trung bình hàng năm là 82%, ít thay đổi theo các tháng, thường chỉ dao động trong khoảng 78 – 87% Lượng mưa trung bình năm

khoảng 1600 – 1800 mm

Quận Long Biên không có nhiều khoáng sản, quặng Tuy nhiên, với hệ thống sông Hồng và sông Đuống có thể làm cơ sở cho phát triển công nghiệp khai thác cát, đáp ứng nhu cầu vật liệu xây dựng trên địa bàn quận đặc biệt trong những năm quận đang phát triển xây dựng

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Quận Long Biên là một quận có tốc độ đô thị hóa cao, quận có 14 phường gồm: Phường Ngọc Lâm, Bồ Đề, Gia Thụy, Thượng Thanh, Đức Giang, Cự Khối, Thạch Bàn, Long Biên, Phúc Lợi, Sài Đồng, Ngọc Thụy, Giang Biên, Phúc Đồng, Việt Hưng với tổng diện tích tự nhiên của quận là 5.993,03 ha, mật độ dân số trung bình 2093 người/km2 Mặc dù là một quận mới thành lập nhưng quá trình đô thị hóa rất cao nên nhu cầu sử dụng đất để phục vụ vào việc phát triển kinh tế là lớn

Tính đến nay, trên địa bàn quận có trên 200 cơ quan đơn vị của Trung ương, Thành phố đóng trên địa bàn quận, hơn 700 doanh nghiệp tư nhân và hợp tác xã Số

hộ làm nông nghiệp hiện nay chỉ còn 17,45%

Cơ cấu các ngành kinh tế trên địa bàn: Giá trị tổng sản lượng các ngành kinh

tế đạt trên 6012 tỷ đồng Trong đó:

- Công nghiệp – xây dựng cơ bản chiếm 70,5%;

- Thương mại – dịch vụ chiếm 28,0%;

- Nông nghiệp chiếm 1,5%

Nhìn chung giá trị sản xuất công nghiệp trên địa bàn quận hàng năm đều tăng nhanh, chủ yếu tập trung ở hai thành phần kinh tế cá thể và kinh tế hỗn hợp Tốc độ tăng trưởng kinh tế trên địa bàn Quận đạt khá nhưng chưa bền vững, hệ thống dịch vụ phát triển chậm, chưa xây dựng được loại hình dịch vụ mũi nhọn Các HTX sau chuyển đổi hoạt động còn lúng túng Công nghiệp Long Biên tăng trưởng khá nhưng tốc độ đang có xu hướng giảm dần Nguyên nhân chính là do mặt bằng sản xuất trên địa bàn Quận ngày càng bị hạn chế, giá thuê mặt bằng lại quá cao (đặc biệt là trong các khu công nghiệp), khó tìm, không ổn định và thường xuyên bị thay đổi về địa điểm

Giá trị sản xuất công nghiệp trên địa bàn có tỷ trọng cao nhưng tập trung chủ yếu vào các doanh nghiệp thuộc khu vực quốc doanh Nhiều doanh nghiệp có trụ sở đặt trên Quận nhưng hoạt động sản xuất chủ yếu diễn ra ở nơi khác Do vậy, việc tính GTSX của các doanh nghiệp này cũng chưa thật khách quan

Các đơn vị sản xuất do Quận quản lý chủ yếu có qui mô vừa và nhỏ Các cơ sở sản xuất nằm xen kẽ với các khu dân cư, khu phố buôn bán,… gây ảnh hưởng không ít đến môi trường sinh thái

Sản xuất nông nghiệp còn manh mún, cầm chừng Mặc dù những năm vừa qua tốc độ tăng trưởng ngành này đạt khá nhưng những năm tới đây khi diện tích sản xuất ngày càng bị thu hẹp, sản lượng nông nghiệp chắc chắn sẽ suy giảm, đặt ra yêu cầu cấp bách về giải quyết việc làm cho người nông dân bị thu hồi đất để chuyển sang phục vụ cho các mục đích công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Quận và Thành phố

Chính những điều kiện kinh tế, xã hội và tốc độ phát triển của quận Long Biên như vậy đã tác động, ảnh hưởng không nhỏ tới năng lực đội ngũ công chức, viên chức nói chung của Quận và năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận nói riêng, bởi lẽ công chức phải cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới để đáp ứng với sự thay đổi của Quận Từ đó, vấn đề nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận là một việc làm cấp thiết đối với các cấp, các ngành trong Quận

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN GIAI ĐOẠN 2009 - 2011

Căn cứ Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, UBND Quận có 12 cơ quan chuyên môn ( phòng, ban chuyên môn), gồm: Phòng Nội vụ; Tư pháp; Tài chính – kế hoạch; Tài nguyên và môi trường; Lao động thương binh và xã hội; Văn hoá và thông tin; Giáo dục và đào tạo; Y tế; Thanh tra; Văn phòng HĐND&UBND; Kinh tế; Quản lý đô thị Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận được hình thành từ nhiều nguồn: công chức cũ của huyện Gia Lâm và tuyển dụng mới Sau hơn 8 năm, kể từ khi thành lập đến nay,

công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận từng bước trưởng thành

và phát triển cả về số lượng và chất lượng Lớp công chức mới được tuyển dụng được đào tạo bồi dưỡng cơ bản là nguồn lực phong phú bổ sung cho các ngành, các cấp

2.2.1 Thực trạng về trình độ đào tạo của công chức các phòng, ban chuyên môn quận Long Biên (2009 – 2011)

Từ năm 2009 đến năm 2011, trình độ chuyên môn của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận luôn được cải thiện, tăng về số lượng và chất lượng Số công chức có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số trong tổng số các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận, đây cũng là biểu hiện của việc nhiều công chức đã nhận thức được sự thay đổi và yêu cầu về trình độ ngày càng cao vì vậy đã tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình Số công chức

có trình độ trung cấp dao động từ 10 - 02 tương ứng (10,41% - 1,77%) người có xu hướng giảm dần Số công chức mới được tuyển dụng trong năm gần đây là những người đều có bằng đại học và được đào tạo cơ bản và số công chức có trình độ thạc

11/113 9,73%

80,20%

80 81,63%

94 83,19%

7,29%

09 9,18%

06 5,30%

10,41%

05 5,10%

02 1,77%

(Nguồn: Phòng nội vụ quận Long Biên – Báo cáo thực trạng đội ngũ công chức năm 2009; 2010;2011)

2.2.2 Thực trạng về sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận

Căn cứ báo cáo kết quả khảo sát về trình độ, chuyên ngành đào tạo của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên cho thấy về cơ bản cán bộ, công chức đã được bố trí vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo Yêu cầu này hàng năm đều tăng lên về số lượng, số công chức có chuyên ngành không phù hợp ngày càng giảm, tuy nhiên tỷ lệ chưa nhiều (từ 19,48% năm 2009 còn 17,02% năm 2011) cho thấy vẫn còn ít công chức có trình độ đáp ứng chuẩn về bằng cấp (trình độ Đại học) nhưng chưa phù hợp chuyên ngành đào tạo cần tự học tập hoặc đơn vị sử dụng có cơ chế hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu Số công chức có trình độ trung cấp và cao đẳng hàng năm giảm dần là biểu hiện có nhiều công chức đã học tập để nâng cao trình độ chuyên môn

của mình đáp ứng yêu cầu công việc

Bảng 5: Tỷ lệ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác của

công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận

03/04 75%

07/11 63,64% Trên đại học

(chuyên ngành không phù hợp) 0

01/04 25%

04/11 36,36% Đại học

(chuyên ngành phù hợp)

62/77 80,52%

65/80 81,63%

78/94 82,98% Đại học

(chuyên ngành không phù hợp)

15/77 19,48%

15/80 18,75%

16/94 17,02% Cao đẳng

(chuyên ngành phù hợp)

07/07 100%

09/09 100%

05/05 100%

02/02 100%

Bảng 6 Kết quả điều tra thực trạng về kiến thức công chức

chức Lãnh đạo

Người dân trung Điểm

bình

Điểm yêu cầu

So sánh

(7)-(6)

I Nhóm kiến thức trình độ

đào tạo (đánh giá từ số

liệu báo cáo của Quận)

2 Nắm được kiến thức cơ bản

về chuyên môn nghiệp vụ

3.60 3.50 3.52 3.54 4.00 -0.46

3.56 3.58 3.59 4.00 -0.41

III Nhóm kiến thức hiểu biết 3.68 3.57 3.52 3.59 4.00 -0.41

1 Am hiểu về chính sách

pháp luật của Nhà nước về

lĩnh vực được phân công

(Nguồn: Kết quả điều tra của học viên)

* Căn cứ vào tỷ lệ cán bộ công chức đạt trình độ đại học trở lên là 92,84%, tác giả quy đổi về thang điểm 5 là 4,14; Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công tác là 81.41, quy đổi về thang điểm 5 tương đương là 4,07

Từ bảng điều tra ta thấy nhìn chung kiến thức của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND chỉ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi công việc ở thời điểm hiện tại Hầu hết ở các tiêu chí mức điểm đánh giá của công chức, lãnh đạo và người dân đều có sự chênh lệch Tuy mức độ chênh lệch không nhiều nhưng mức điểm đánh giá chưa đạt yêu cầu mục tiêu chiến lược đến năm 2015, mức điểm của lãnh đạo và người dân đánh giá thường thấp hơn mức điểm công chức tự đánh giá Có thể giải thích sự chênh lệch về mức điểm đánh giá này do sự mong đợi của cán bộ lãnh đạo

và người dân về kiến thức của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND

cần phải nâng cao hơn nữa

Sau đây tác giả đi sâu phân tích từng tiêu chí cụ thể:

a Nhóm kiến thức trình độ đào tạo

* Về trình độ đào tạo

Yêu cầu bắt buộc công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận phải có trình độ đào tạo từ Đại học trở lên thì mới đáp ứng chuẩn, tuy nhiên theo báo cáo của Quận tỷ lệ này chỉ đạt 92,84%, tương ứng với số điểm 4.14 còn xấp xỉ

8% công chức chưa có trình độ đạt chuẩn, cần phải được đào tạo để nâng cao trình

độ, đáp ứng yêu cầu công việc

* Về chuyên ngành đào tạo

Để thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn, phát huy trình độ đào tạo của công chức yêu cầu đặt ra là công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận phải có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công tác Tuy nhiên theo báo cáo của Quận tỷ lệ này chỉ đạt 81.41%, tương ứng với số điểm 4.07, còn gần 19% công chức có chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí công tác, cần tiếp tục tạo điều kiện để công chức được đào tạo bồi dưỡng về chuyên ngành phù hợp với vị trí công việc hoặc bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành hiện tại của công chức (nếu có thể)

Như vậy, nhóm kiến thức trình độ đào tạo của công chức các phòng, ban

chuyên môn thuộc UBND Quận chưa đáp ứng yêu cầu trong tương lai

b Nhóm kiến thức chuyên môn

* Kiến thức về quản lý nhà nước

Công chức, cán bộ lãnh đạo và người dân đánh giá lần lượt là 3.50 – 3.44 – 3.52 thể hiện mặc dù công chức tự đánh giá họ đã đáp ứng yêu cầu về kiến thức quản lý nhà nước, tuy nhiên lãnh đạo đánh giá tiêu chí này của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận chưa đáp ứng yêu cầu cần được bổ sung và nâng cao hơn nữa bởi yêu cầu đầu tiên của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND là phải có kiến thức về quản lý nhà nước Tiêu chí có kiến thức về quản lý nhà nước của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND chỉ đáp ứng được yêu cầu hiện tại, còn thiếu hụt 0.51 mới đáp ứng yêu cầu đòi hỏi đến năm 2015, cần phải bồi dưỡng, nâng cao kiến thức về quản lý nhà nước

* Nắm được kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ

Tiêu chí nắm được kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ được công chức, lãnh đạo và người dân đánh giá lần lượt là (3,60; 3,50; 3,52) cho thấy tiêu chí này đã đáp ứng yêu cầu hiện tại Kết quả điều tra cho thấy về cơ bản công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận đã nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn

nghiệp vụ lĩnh vực được phân công Tuy nhiên, hiện nay chính sách của nhà nước thường xuyên có sự thay đổi, vì vậy đòi hỏi công chức phải cập nhật thông tin, trau dồi kiến thức để nắm bắt kịp thời, nâng cao kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc Vì vậy tiêu chí này cần phải bồi dưỡng, nâng cao kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận

* Nắm được các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và

cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi mình phụ trách

Được đánh giá đạt yêu cầu với đánh giá của công chức chuyên môn, lãnh đạo

và người dân: 3,62; 3,56; 3,58 Mức điểm tương đối đồng đều, phản ánh công chức chuyên môn đã nắm cơ bản các mục tiêu, đối tượng và hệ thống các nguyên tắc, cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi mình phụ trách Tuy nhiên mức điểm đánh giá này cho thấy tiêu chí này cũng chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại, còn thiếu hụt 0,41 mới đáp ứng yêu cầu trong tương lai

Như vậy, các tiêu chí trong nhóm kiến thức chuyên môn của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại và thiếu hụt so với yêu cầu để đạt được chiến lược phát triển đến năm 2015, tất cả có 03 tiêu chí thì cả 03 tiêu chí không đạt yêu cầu

c Nhóm kiến thức hiểu biết về pháp luật

Các kiến thức hiểu biết về pháp luật được đánh giá cũng không đạt yêu cầu (điểm trung bình 3.59 còn thiếu hụt 0.41 để đáp ứng yêu cầu trong tương lai) Kết quả đánh giá phản ánh một thực tế hiện nay trong các phòng, ban chuyên môn, hầu hết nội dung tiếp nhận và giải quyết các TTHC chỉ phân công cho 01 công chức theo dõi, phụ trách, vì vậy chỉ có công chức đó mới hiểu biết sâu về TTHC thuộc trách nhiệm tham mưu giải quyết của đơn vị mình, còn các công chức khác hầu như không nắm được và coi đó không phải là nhiệm vụ của mình, không quan tâm Đây chính là một tồn tại, hạn chế về nhận thức của công chức

Sau đây học viên sẽ đi nghiên cứu từng tiêu chí:

* Am hiểu về chính sách pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực được phân công

Đây là kiến thức cơ bản của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận bởi công chức các phòng, ban chuyên môn là người mang chính sách pháp luật của nhà nước đến với người dân, là người trực tiếp thực thi các chính sách pháp luật của Nhà nước, vì vậy công chức cần phải hiểu biết về chính sách pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực được phân công Điểm đánh giá về kiến thức này của công chức, lãnh đạo và người dân là 3,98 – 3,87 – 3,85, điểm bình quân là 3,90 Mặc dù số điểm tương đối cao, tuy nhiên cũng chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại, chưa đáp ứng yêu cầu trong tương lai, cần phải được bồi dưỡng

* Thông hiểu về các thủ tục hành chính, nghiệp vụ của ngành mình quản lý

Để tham mưu có hiệu quả cho lãnh đạo đơn vị, đòi hỏi công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận phải hiểu biết các quy định về thủ tục hành chính và vững về nghiệp vụ của đơn vị mình Trong cải cách hành chính, sản phẩm của cơ quan hành chính nhà nước đo đếm được đó chính là kết quả giải quyết các TTHC của tổ chức, cá nhân vì vậy yêu cầu về thông hiểu các TTHC, nghiệp vụ của công chức là rất cao Theo kết quả đánh giá có điểm trung bình của 3 đối tượng là 3,27 là chưa đạt yêu cầu Đây là thiếu hụt lớn và cấp thiết phải nâng cao ngay kiến thức lĩnh vực này

Như vậy trong nhóm kiến thức hiểu biết của công chức chuyên môn có 02 tiêu chí thì cả 02 tiêu chí chưa đạt yêu cầu chiến lược đến năm 2015

2.3.2 Thực trạng về kỹ năng

Như chúng ta đã phân tích kỹ năng là một yếu tố không thể thiếu được của công chức HCNN nói chung và công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc Quận nói riêng Kỹ năng sẽ giúp cho công chức xử lý thành thạo các nhiệm vụ của mình Thực tế hiện nay yếu tố kỹ năng của công chức các phòng, ban chuyên môn cấp quận, huyện nói chung còn hạn chế do chúng ta quá coi trọng bằng cấp và chưa quan tâm đúng mức tới khả năng thực tế của từng con người cụ thể để tuyển chọn

và bổ nhiệm Qua kết quả điều tra những kỹ năng cần thiết của công chức các

phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận cho ta kết quả tại bảng sau:

Bảng 7 Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng công chức

chức

Lãnh đạo

Người dân

Điểm

TB

Điểm yêu cầu

So sánh

I Kỹ năng tư duy tổng hợp 3.59 3.50 3.51 3.53 4.00 -0.47

I.1 Chủ động nghiên cứu về

chuyên môn nghiệp vụ và

các văn bản liên quan đến

lĩnh vực được phân công

3.68 3.56 3.62 3.62 4.00 -0.48

I.2 Khả năng tư duy, phát hiện

vấn đề và tham mưu giải

II.2 Biết xây dựng các phương

án, kế hoạch, các thể loại văn

bản cụ thể đảm bảo chất

lượng

3.25 3.17 3.50 3.31 4.00 -0.69

III Kỹ năng thực thi nhiệm vụ 3.63 3.52 3.50 3.55 4.00 -0.45

III.1 Thực hiện các công việc đã 3.57 3.55 3.50 3.54 4.00 -0.46

xác định theo lịch, lưu ý có

thứ tự ưu tiên

III.2 Kịp thời báo cáo, đề xuất, xin

ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo

IV.2 Biết lắng nghe để hiểu mong

đợi của đối tác, của nhân dân

3.56 3.45 3.37 3.46 4.00 -0.54

IV.3 Khả năng thuyết phục cấp

trên, đồng nghiệp hoặc nhân

IV.5 Chia sẻ kinh nghiệm và

nghiệp vụ chuyên môn với

đồng nghiệp trong đơn vị