PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TỔNG CÔNG TY đầu tư PHÁT TRIỂN đô THỊ và KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM đến năm 2020

GIỚI THIỆU Luận văn gồm 3 chương: Chương 1 trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực NNL, phát triển NNL để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các nước về phát

DEVELOP HUMAN RESOURCES AT THE VIETNAM URBAN AND

INDUSTRIAL ZONE DEVELOPMENT INVESTMENT

CORPORATION UNTIL 2020

Võ Anh Linh, Phạm Văn Tài*

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM, Việt Nam

* Kodak Representative Office (Singapore)

TÓM TẮT

Ngành xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân Nó có nhiệm vụ đi trước mở

đường trong công cuộc phát triển đất nước Xuất phát từ vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát

triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt

Nam đến năm 2020” để triển khai nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình Với hy vọng sẽ

góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Tổng công ty thông qua yếu tố con người;

đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty;

hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Tổng công ty nhằm thích ứng

với môi trường kinh doanh và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu.

ABSTRACT

The sector is an important part of the national economy It is supposed to pave the way ahead in the

struggle for national development Stemming from the above problem, I chose the topic "Develop

human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone development Investment Corporation until

2020" to develop research in his master's thesis With hope will contribute to the development,

increasing the capacity of the Corporation through human factors, and assess the true state of human

resources and mechanisms for human resource development of the Corporation completed

mechanisms of human resources development in accordance with the conditions of the Corporation to

adapt to business environment and development in the context of global competition.

GIỚI THIỆU

Luận văn gồm 3 chương: Chương 1 trình bày

những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực

(NNL), phát triển NNL để rút ra khái niệm về

nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các nước

về phát triển NNL và các nội dung cơ bản của

phát triển NNL trong doanh nghiệp; Chương 2

luận văn giới thiệu tổng quan về Tổng công ty

Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp

Việt Nam (IDICO) và phân tích thực trạng

phát triển NNL của Tổng công ty nhằm xác

định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và

1

khó khăn cho việc phát triển NNL của Tổng công ty trong những năm tới; trong chương 3 nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của IDICO đến năm 2020 từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp phát triển NNL.

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo liên Hiệp Quốc “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn

bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc

tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội”.

Theo GS TSKH Phạm Minh

chất và đạo đức của người lao động Nó là

tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và

tiền măng được chuẩn bị sẵn sàng để tham

gia phát triển kinh tế - xã hội.

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản

Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu

nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với

nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực

vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động

có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm

chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và

phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền

với một nền khoa học hiện đại”

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo quan điểm xem “con người là

nguồn vốn - vốn nhân lực” “Phát triển

NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra

nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng

đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát

triển của mỗi cá nhân” Nghĩa là, phát tri ển

NNL bao hàm những lãnh vực hoạt động và

chính sách liên quan đến quá trìnhăng

cường năng lực của con người và tổ chức

quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng lực

đó phát triển kinh tế.

1.2 Phát triển NNL trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặc điểm của NNL và phát triển NNL

trong doanh nghiệp

Sức mạnh của NNL trong doanh

nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng

lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức

mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên của

doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp

thành từ sức mạnh lao động của các nhóm

người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả

năng lao động của từng người lao động.

1.2.2 Nội dung phát triển NNL trong

doanh nghiệp

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và

cơ cấu phù hợp

Mỗi chiến lược kinh doanh được

gắn với việc hoạch định các nguồn lực để

thực hiện thành công chiến lược Trong đó

việc hoạch định thu hút, đào tạo, duy trì

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL cũng chính

là phát triển NNL về mặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm nâng cao thể lực, trình đ ộ chuyên môn nghiệp vụ và tác phong, đạo đức của người lao động.

1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình đ ộ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi vì, cho dù ngư ời lao động đạt được trìnhđ ộ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết thì ngư ời lao động cũng không thể hoàn thành một cách hiệu quả quá trình lao động sản xuất trong thực tiễn.

1.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên rất phổ biến và vần thiết hơn bao giờ hết, bởi vì mỗi người có một thế mạnh riêng, khi làm việc theo nhóm sẽ tập trung mặt mạnh của từng người bổ sung cho nhau Do vậy, phát triển khả năng làm việc nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển NNL tại doanh nghiệp.

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng tới NNL bao gồm:

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh

tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, có ảnh hưởng trực tiếp đến như cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với NNL.

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng

đến số lượng, chất lượng NNL…

Đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến

chiến lược nhân lực của quốc gia.

Phát luật, chính sách của nhà nước.

Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của nhà nước mà tiêu biểu là Luật

lao động và người sử dụng lao động trong

lực Để tồn tại và phát triển, không có con

đường nào bằng con đường quản trị nguồn

nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là

tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo

giữ, duy trì và phát triển.

Khoa học công nghệ, hiện nay ngành

xây dựng có chủ trương đầu tư phát triển về

khoa học và công nghệ cho ngành Gắn liền

với chủ trương này là thách thức về việc đảm

bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc

biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời

để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến

mà doanh nghiệp đầu tư.

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc

gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong

cách nhìn nhận về các giá trị của người lao

động, nó ảnh hưởng đến tư duy và các chính

sách phát triển nguồn nhân lực.

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh

hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của NNL.

Các nhân tố thuộc môi trường bên

trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới nguồn

lực bao gồm:

Trong đó, cơ chế quản lý và chính

sách nhân sự của doanh nghiệp là nhóm nhân

tố ảnh hưởng trực tiếp và chủ yếu nhất, được

các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp quan

tâm nhất hiện nay Các nhân tố cụ thể thuộc

nhóm nhân tố này là: giáo dục và đào tạo;

tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển dụng); bố trí và

sử dụng nhân sự; lương và phúc lợi, đánh giá

và thăng tiến nhân sự, văn hóa doanh nghiệp.

1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng đối với

phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng ứng viên và chất lượng

tuyển dụng cao là cơ sở cho việc gia tăng chất

lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh

nghiệp Tuyển dụng sai chỉ có thể bảo đảm cho

doanh nghiệp đủ nhân lực về mặt hình thức,

song lại tạo ra một loạt các hậu quả: thừa

người, bố trí trái ngành, lãng phí tiền lương,

1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự

đối với phát triển nguồn nhân lực

Khi bố trí nhân sự sai, sử dụng

3

nhân sự không hợp lý ngư ời lao động sẽ không phát huy hết năng lực của mình, thực hiện sai nhiệm vụ, chứ năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban bị chồng chéo dẫn đến rối loạn hoạt động của doanh nghiệp và tình trạng vô trách nhiệm tập thể Khi đó, người lao động bị triệt tiêu động lực trong làm việc và giảm sự trung thành.

1.2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến đối với phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá nhân sự là cơ sở của hầu hết tất cả các hoạt động quản trị nhân sự từ hoạch định nguồn nhân lực lực đến tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, thù lao và đào tạo, thăng tiến Thăng tiến (hợp lý) vừa thể hiện sừ thừa nhận trìnhđ ộ, năng lực, vừa là công cụ quan trọng khai thác tiềm năng quản trị để phát triển doanh nghiệp.

1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực đối với phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động mang tính học tập, giáo dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do doanh nghiệp tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả hiện tại và tương lai.

1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi đối với phát triển nguồn nhân lực

Cơ chế lương và phúc lợi bảo đảm

và có tính cạnh tranh cao sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp và tự đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ.

1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản

vô hình của mỗi doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng c ũng không ít khó khăn.

1.4 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đốii với doanh nghiệp

1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đ òi hỏi doanh nghiệp phát triển NNL

Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức.

Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.

Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò

của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ

kinh tế quốc tế

Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn

thứ tư của phân công lao động xã hội Sự ra

đời của internet làm cho thông tin, giao dịch,

văn hóa, kinh tế Toàn cầu hóa và hội nhập

kinh tế quốc là xu thế khách quan với mọi nền

kinh tế Toàn cầu hóa và quá trình hội nhập

kinh tế quốc tế làm cho cuộc cạnh tranh trở

nên gay gắt và khốc liệt hơn Đó là cuộc cạnh

tranh không chỉ về sản phẩm, kỹ thuật, cộng

nghệ mà cả về nguồn nhân lực.

1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối

với doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức

Kinh tế tri thức tạo ra những biến đổi

to lớn trong mọi mặt đời sống con người và xã

hội Nguồn nhân lực có trí thức và khả năng

sáng tạo trở thành yếu tố quyết định sức mạnh

cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp.

1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố

bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao thu

nhập cho người lao động.

Người lao động có trìnhđ ộ cao

thường dễ dàng vượt qua các kỳ tuyển dụng

để kiếm được việc làm Khi công nghệ kỹ

thuật thay đổi người lao động có trình độ cao

dễ tiếp thu và thích ứn Người có trìnhđ ộ

đào tạo cao thường được phân công đảm

trách các công việc có hệ số phức tạp về kỹ

thuật cao và hoàn thành công việc với năng

suất, chất lượng cao hơn Do vậy, tiền lương

và thu nhập của họ thường cao hơn bộ phận

nguồn nhân lực có trình độ thấp hơn.

1.5 Những kinh nghiệm về phát triển

nguồn nhân lực

(i) Các bài học về quản trị doanh

nghiệp; (ii) các bài học trong việc thu hút và

tuyển dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân

lực; (iii) các bài học về bố trí và sử dụng phát

triển nguồn nhân lực; (iv) các bài học về đào

tạo phát triển NNL; (v) các bài học về các

chính sách duy trì nguồn nhân lực để phát triển

nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO

2.1 Giới thiệu khái quát về IDICO

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

4

IDICO là Tổng công ty Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng theo QĐ số 90/TTg ngày 07/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ IDICO được thành lập theo văn bản số 1011/CP- ĐMDN ngày 7/11/2000 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 26/2000/QĐ-BXD ngày 06/12/2000, Quyết định chuyển đổi hình thức hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con số 1768/QĐ-BXD ngày 21/11/2006 của

Bộ trưởng Bộ Xây dựng.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức:

2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của IDICO

Là một Tổng công ty Nhà nước, IDICO đã và đang đóng vai trò h ết sức quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế của Việt Nam.

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động

Đầu tư phát triển công nghiệp, điện năng, phát triển giao thông, thi công xây lắp và

tư vấn đầu tư - thiết kế.

2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh

IDICO là đơn vị được thành lập sau cùng với xuất phát điểm thấp, và chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc khủng hoảng tài chính

và suy thoái kinh tế trong năm 2009 và 6 tháng đầu năm 2010, nhưng doanh thu, lợi nhuận của IDICO điều tăng trong những năm qua.

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại IDICO

2.2.1 Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liên quan đến phát triển NNL tại IDICO

Khảo sát sự đánh giá của CBCNV

về các nội dung liên quan đến phát triển NNL tại IDICO Các thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp qua phiếu câu hỏi khảo sát CBCNV tại IDICO và một số đơn vị trực thuộc, kết hợp với nguồn thông tin thứ cấp thu thập được từ số liệu thống kê của IDICO (các số liệu báo cáo về tình hình kinh tế, nhân sự, ) làm cơ sở để đánh giá thực trạng phát triển NNL tại IDICO.

Thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp điều tra khảo sát ý kiến của CBCNV nhằm đánh giá biểu hiện về các chính sách:

tuyển dụng nhân sự; bố trí, sử dụng nhân sự;

đánh giá, thăng tiến; đào tạo nguồn nhân lực;

lương và phúc lợi; tại IDICO Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm Excel và phần mềm SPSS 13.0 để phân

tích các yếu tố thông kê cơ bản.

Mẩu điều tra được chọn

phát ra, kết qua thu về 126 bảng trả lời, trong đó

106 bảng trả lời được chấp nhận.

2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Từ năm 2007 đến năm 2011, số

lượng lao động tại IDICO có chiều hướng

gia tăng và tập trung lớn ở các năm 2008,

2009, 2010 Nguyên nhân IDICO tập trung

nguồn lực để thực hiện các dự án lớn như

khu công nghiệp Phú Mỹ, điện năng ở các

tỉnh miền Đông nam bộ và xây dựng nhà cho

người có thu nhập thấp

Về lực lượng lao động ở độ tuổi

dưới 30 tuổi chiếm đến 45,44%, độ tuổi 30 –

49 tuổi chiếm 38,13% và độ tuổi từ 40 – 49

tuổi lại ít hơn tương ứng 12,93% Đây cũng

là một điểm mạnh của IDICO lực lượng trẻ

nhiều, năng lực tiềm tàng rất mạnh và cũng

là lực lượng lao động có đủ thời gian học tập

bổ sung kiến thức, kinh nghiệm, sức khỏe để

phục vụ công tác tại IDICO.

2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực

2.2.3.1 Về thể lực

IDICO đã xây d ựng những tiêu

chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành

nghề hoạt động của mình,đư ợc thể hiện

trong quy chế tuyển dụng và ngay từ đầu đã

tuyển chọn được một lực lượng lao động có

sức khỏe tốt Bên cạnh đó, IDICO cũng đã

thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm

cho tất cả cán bộ, công nhân viên và quan

tâm đúng mức việc chăm sóc và bồi dưỡng

sức khỏe cho lực lượng lao động của mình.

2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

IDICO đã nâng cao tiêu chu ẩn trình

độ chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí

tuyển dụng cũng như đề bạt cán bộ Nhờ đó,

trình đ ộ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn

nhân lực IDICO được cải thiện đáng kể.

Tuy nhiên, số cán bộ có trìnhđ ộ

đại học là 3.936 người (tương ứng với

20,03%) và trìnhđ ộ trên đại học là 19

người (tương ứng 0,1%), trong khi đó lực

lượng công nhân kỹ thuật chiếm đến

59,65% Điều đó cho ta thấy rằng cơ cấu

như trên là chưa phù hợp, phản ánh trình

5

độ nhân viên trong IDICO là còn thấp.

2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động

Trong 6 câu hỏi cơ bản nhằm khảo sát thái độ của người lao động trong thời gian lao động cho thấy có 3 thái độ được xem là thấp

“họ luôn đi làm và ra về không đúng quy định”

(tương ứng 45,5% số người được hỏi); “làm việc riêng hay tán chuyện” (tương ứng 56,6%

số người được hỏi) và “sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng ph ẩm, …, không tiết kiệm” (tương ứng 50% số người được hỏi),.

Sở dĩ như vậy là do một phần “của chung không ai khóc” và một phần do kỹ năng xã hội của cán bộ công nhân viên c ũng hạn chế.

Ba thái độ được đánh giá ở mức trên trung bình là “khi nhận nhiệm vụ họ vui vẽ tự giác” (tương ứng 56,6% số người được hỏi)”;

“Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý do chính đáng” (tương ứng 75,5% số người được hỏi) và

“Họ luôn tôn trọng quy trình tiêu chuẩn” (tương ứng 65,9% số người được hỏi).

2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề

IDICO đã cử CBCNV tham gia các chương trình đào t ạo như: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ bằng các hình thức: đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tại chổ (kèm cặp), đào tạo tại chức, hội thảo, hội nghị, đào tạo theo các dự án: tham quan, khảo sát, học tập trong và ngoài nước.

2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Từ kết quả điều tra với câu hỏi “bạn

có thường xuyên làm việc theo nhóm” và “sự phối hợp với các đồng nghiệp trong tổ, nhóm

để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng”

có số điểm trung bình lần lượt là 3,792/5 điểm

và 3,754/5 điểm Tuy nhiên có một nghịch lý

là việc người lao động được tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng làm việc nhóm và người lao động biết rõ kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm đạt điểm trung bình thấp, lần lượt là 2,217/5 điểm và 2,198/5 điểm.

Để hoạt động làm việc theo nhóm đạt hiệu quả hơn nữa IDICO cần có những biện pháp đào tạo kỹ năng, sự phối hợp đồng bộ nhịp nhàng của các thành viên nhóm.

2.3 THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO

người quản lý và ngư ời được tuyển dụng, do

vậy quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình

thức, chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa

thực hiện bước kiểm tra kiến thức, kỹ năng Tuy

nhiên với hình thức tuyển dụng này thì IDICO

cũng tiết kiệm được một phần chi phí trong hoạt

động sản xuất kinh doanh.

2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Trong những năm qua, việc phân

công, bố trí sắp xếp nhân viên của IDICO tại

một số bộ phận chưa phù hợp trình độ và khả

năng người lao động, cụ thể kết quả điều tra

bố trí, sử dụng nguồn nhân lực như sau: có

đến 60,4% những người được hỏi cho rằng

việc bố trí công việc hiện nay không hoặc

chưa cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân.

Đây là một tồn tại rất lớn làm kiềm hãm sự

phát triển nghề nghiệp của cá nhân cũng như

động lực phát triển của Tổng công ty.

2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến

Chính sách đánh giá nhân viên:

Kết quả khả sát chỉ có 14 người được hỏi

(tương ứng 13,2%) đồng ý hoặc rất đồng ý

việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính

xác, chỉ có 22 người (tương ứng 20,8%) tin

tưởng hoặc rất tin tưởng vào đội ngũ đánh

giá kết quả thực hiện công việc Đồng thời

chỉ có 33 người (tương ứng 31,1%) cho rằng

phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý.

Qua đó cho thấy nhân viên đánh giá rất thấp

chính sách đánh giá nhân viên của IDICO.

Chính sách thang tiến: Phần lớn các

nhà quản trị trong Tổng công ty được đào tạo và

phát triển từ dưới cơ sở lên, tuần tự từ nhân viên

lên cấp phó, từ cấp phó rồi lên cấp trưởng, từ

quản trị viên cấp cơ sở dần lên các cấp cao hơn.

Kết quả có đến 67 người (chiếm tỷ trọng

63,2%) trả lời không đồng ý hoặc rất không

đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần

thiết để được thăng tiến, chỉ có 23 người

(tương ứng 21,7%) đồng ý hoặc rất đồng ý với

nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến, và

cũng có 27 người (tương ứng 27,4%) đồng ý

hoặc rất đồng ý với chính sách thăng tiến của

công ty là công bằng.

6

2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Hàng năm IDICO đều xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng Phần lớn IDICO đều phân công một cán bộ chuyên vụ về đào tạo bồi dưỡng nhân viên IDICO thường có quan hệ với các cơ sở đào tạo tại địa phương

và trung ương để xây dựng và thực hiện các chương tr ình đào tạo tại Tổng công ty IDICO khuyến khích và hỗ trợ người lao động học tập và nâng cao trình ộ bằng nhiều hình thức Chi phí đào tạo và bồi dưỡng chiếm từ 3-5% quỹ lương.

2.3.4.1 Nội dung và chương tr ình đàoạto

Theo đối tượng đào tạo, trong Tổng công ty có các chương tr ình đào ạto bồi dưỡng cho giám đốc; cho các trưởng phó các phòng ban; cho nhân viên nghiệp vụ theo chứ năng (tài chính, nhân sự, kinh doanh và sản xuất); cho đội trưởng, tổ trưởng; cho công nhân trực tiếp thi công xây dựng.

Theo cấp độ đào tạo, có các chương trình: tập huấn cập nhật kiến thức; bồi dưỡng nâng cao trình độ; đào tào và đào tạo lại; đào tạo phát triển cán bộ quy hoạch.

2.3.4.2 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc tr ong Tổng công ty

Kết quả điều tra có 42 người (tương ứng 39,6%) trả lời phù hợp chiếm tỷ lệ cao nhất, nói rằng chuyên ngành đạo tạo phù hợp với CBCNV, hơi phù hợp cũng tương đối cao

có 25 người trả lời (tương ứng 23,6%), chỉ có

27 người (tương ứng 26,4%) trả lời không phù hợp hoặc ít phù hợp chuyên ngành đạo tạo phù hợp với CBCNV Với tỷ lệ này cho thấy chuyên ngành đào tạo của CBCNV với công việc thực hiện tương đối phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, tuy nhiên bên cạnh

đó vẫn còn tồn tại một lượng không nhỏ CBCNV chưa thực sự phù hợp với chuyên ngành đạo tạo và công việc được giao.

2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi

Về chính sách phúc lợi: Tổng công ty

quan tâm đến đời sống toàn diện của người lao động và được coi là động lực làm việc, là sức hút và là biện pháp giữ chân nhân sự Trong thời gian qua Tổng công ty thực hiện nghiêm túc các chính sách chế độ phúc lợi do luật định.

Về Chính sách lương: Để rõ hơn tác giả đã tiến hành khảo sát đán h giá của CBCNV trong Tổng công ty về chính sách

lương Kết quả thu được cho thấy Tổng công

phân phối thu nhập trong công ty là công

bằng” thì điểm trung bình lần lượt là 2,896/5

điểm và 2,632/5 điểm… Nhìn chung đây là

mức điểm trung bình khá.

Về chính sách thưởng: Mức thưởng

sáng kiến (tương đương chiến sĩ thi đua

cấp cơ sở) tối đa là bằng một lần lương cơ

bản/sáng kiến Mức thưởng này tương đối

thấp, chưa tương xứng với mức độ đóng

góp và hiệu quả sáng kiến mang lại Do đó

chưa thực sự kích thích, động viên nhiều

nhân viên tham gia nghiên cứu sáng kiến.

2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp:

Mức độ gặp gỡ giữa nhà quản lý và

nhân viên: Ngoài công việc chính trong doanh

nghiệp thì sự gặp gỡ giữa nhân viên quản lý có

ý ngh ĩa quan trọng trọng việc duy trì nhân viên.

Kết quả khảo sát cho thấy sự gặp gỡ

ngoài công việc giữa quản lý và nhân viên

mức độ đôi khi và thỉnh thoảng tương đối

cao lần lượt là 21,7% và 34,9% Điều này

được giải thích bởi nét văn hóa của người

Việt Nam là thân thiện, gần gủi, tạo cho

nhân viên cảm thấy họ được quan tâm, tôn

trọng; đây là một đặc điểm cũng là thế mạnh

của Tổng công ty cần được phát huy để duy

trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa

căng thẳng của CBCNV: Trong bất kỳ doanh

nghiệp nào, một tổ chức kinh tế nào việc giải

lao vui đùa, giải tỏa căng thẳng sẽ giúp nhân

viên phục hồi sức lao động, giảm bớt áp lực

công việc, tạo tinh thần sản khoái, năng suất

công việc cao hơn và khả năng sát tạo tốt hơn.

Bên cạnh đó sự giải lao, vui đùa c ũng giúp cho

các nhân viên trở nên gắn bó, thân thiện, giúp

đỡ nhau và hiểu nhau hơn, từ đó tạo nên bầu

không khí trong doanh nghiệp đoàn kết và

nhân viên sẽ gắn bó với doanh nghiệp.

Kết quả điều tra cho thấy sự giải lao, vui

đùa, giải tỏa căng thẳng của cán bộ công nhân

viên trong IDICO ở mức độ hiếm khi và đôi khi

là tương đối cao, với số người trả lời là 30 và 26

người (tương 28,3% – 24,5%) Ta có thể thấy

rằng phần lớn IDICO ít tạo điều kiện cho nhân

7

viên vui đùa, giải lao, giải tỏa căng thẳng.

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tạii IDICO

2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân

2.4.1.1 Kết quả đạt được

(i) IDICO có nguồn nhân lực trẻ về tuổi đời và tuổi nghề, với quy mô khá phù hợp và có xu hướng giảm dần nhằm ngày càng nâng cao năng suất lao động; (ii) nguồn nhân lực của IDICO phần lớn trẻ, đáp ứng về mặt thể lực; (iii) trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực tại IDICO đang ngày một nâng cao; (iv) đội ngũ lao động của IDICO không những được đào tạo cơ bản về lý thuyết mà còn có bề dày kinh nghiệm nhờ được làm việc, đào tạo trong môi trường thực tiễn tốt nhất tại IDICO;

(v) đội ngũ lao đ ộng có truyền thống yêu ngành, yêu nghề, hiểu rõ vai trò vị trí của cá nhân mình, của IDICO và của ngành xây dựng với sự nghiệp phát triển đất nước.

2.4.1.2 Nguyên nhân của những thành công

(i) Cơ chế đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần đã có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên, xác lập được điều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực; (ii) Môi trường văn hóa ãđ hình thành nên một số giá trị căn bản nhất góp phần tạo dựng môi trường làm việc có ít cho phát triển nguồn nhân lực tại IDICO.

2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế

(i)Lực lượng công nhân giỏi nghề, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình đ ộ cao, quản lý giỏi còn đang thi ếu so với yêu cầu phát triển trong những năm tới; (ii) lao động có trìnhđ ộ chuyên môn chiếm tỷ lệ thấp còn thấp (đến năm 2011 trình đ ộ sau đại học là 19 người (tương ứng 0,10%); (iii) phần lớn cán bộ lãnh đạo, quản lý của Tổng công ty đều xuất phát từ những người làm công tác kỹ thuật, có trìnhđ ộ chuyên môn nghiệp vụ chuyên về kỹ thuật; (iv) việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dự vào chuyên mô bằng cấp được đào tạo mà chưa chúý đ ến kỹ năng và phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động đôi khi thiếu chính xác, làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân; (v) một bộ phần lao động có biểu hiện “đứng núi này trông núi nọ”, thiếu tin thần cầu tiến, học hỏi tác

phong làm việc lề mề, thích hưởng thụ cũng

(i) do dấu ấn của chính sách quản lý

cũ (lịch sử) để lại và sự ràng buộc của cơ

chế chủ quản đối với doanh nghiệp; (ii) do

sự bất cập cơ chế, chính sách và kỹ thuật

tuyển dụng, bố trí, sử dụng, duy trì vàđào

tạo phát triển hiện nay trong doanh nghiệp

so với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT

TRIỂN NNL TẠI IDICO ĐẾN NĂM 2020

3.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách

tuyển dụng để phát tr iển nguồn nhân lực

(i) IDICO nên kết hợp cả nguồn

tuyển mộ từ bên ngoài và bên trong, quan tâm

trước hết tới nguồn tuyển mộ nội bộ Chính

sách tuyển mộ phải mở sẽ làm tăng mẫu

chọn, và do đó làm tăng chất lượng tuyển

dụng; (ii) IDICO nên áp dụng tổng hợp và

linh hoạt các hình thức tuyển sau: phỏng vấn,

thi vấn đáp, thi viết, trắc nghiệm, thi thực

hành, xử lý tình huống và “tranh tuyển”.

3.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách

bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển NNL

(i) Bố trí đúng người, đúng việc; (ii)

hoàn thiện cơ cấu tổ chức và phân ủy quyền

bằng việc xây dựng bảng mô tả công việc của

tất cả các đơn vị, phòng ban; tiêu chuẩn hóa

hoạt động thông qua hệ thống quy trình làm

việc; tiêu chuẩn hóa các thủ tục hành chính.

3.3 Các giải pháp hoàn thiện chính sách

đánh giá nhân sự và chính sách thăng tiến

để phát triển nguồn nhân lực

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách

đánh giá nhân sự

(i) Hoàn thiện nội dung đánh giá

nhân viên; (ii) hoàn thiện mục đích đánh giá;

(iii) hoàn thiện tiêu chí đánh giá; (iv) đổi

mới đối tượng tham gia đánh giá; (v) hoàn

thiện chính sách đánh giá thành tích, thi đua,

khen thưởng cuối năm.

3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến

Lãnh đ ạo doanh nghiệp phải thể

hiện trong chính sách nhân sự của doanh

nghiệp: điểm quan trọng của thăng tiến là sự

đánh giá của doanh nghiệp về nổ lực và khả

năng phát triển của cán bộ trong lĩnh v ực

8

quản lý, chứ không phải thăng tiến là sự ưu

ái, đãi ngộ về địa vị và quyền lợi

3.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

(i) Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây dựng; (ii) phải xây dựng kế hoạch đào tạo; (iii) phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây dựng các ngành mục nghề cần đạo tạo;

(iv) chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ công nhân viên và phải bảo đảm chọn đúng người, đúng mục đích; (v) liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đa dạng hóa các hình thức đào tạo.

3.5 Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực

(i) Phải đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động; (ii) khi xác định hệ số lương trả cho người lao động không nên coi yếu tố thâm niên là quan trọng, mà phải xem giá trị công việc và năng lực là cơ sở chính;

(iii) để động viên những người có nhiều cố gắng vươn lên về mọi mặt, đặc biệt là đối với những người trẻ, doanh nghiệp cần xây dựng hệ phụ cấp; (iv) đổi mới chính sách lương; (v) để khuyến khích sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, nên có chính sách phụ cấp thâm niên; (vi) nghiên cứu các hình thức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác tối đa nổ lực của người lao động.

3.6 Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp

(i) Xác định các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực phù hợp để mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẽ, quan tâm; (ii) ổn định và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

KẾT LUẬN

(i) Luận văn xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển NNL; (ii) phân tích thực trạng phát triển NNL của IDICO nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển NNL của IDICO trong những năm tới; (iii) xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của IDICO trên cơ sở mục tiêu chiến lược phát triển ngành xây dựng Việt Nam và chiến lược phát triển IDICO đến năm 2020; (iv) đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của IDICO đến năm 2020.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng việt

1 Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn

Thành phố Hồ Chí Minh

3 Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc

Quân (2010), Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Tài chính, Thành

phố Hà Nội

4 Trần Khánh Đức (200), Giáo dục kỹ

thuật – Nghề nghiệp và phát triển

nguồn nhân lực, NXB Giáo dục,

Thành phố Hồ Chí Minh

5 Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị

nhân sự, NXB Thống kê, TP HCM

6 Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và

sử dụng nguồn nhân lực trong nền

kinh tế thị trường Việt Nam, NXB

Giáo dục

7 Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực

con người trong quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam,

NXB Lý luận chính trị, Hà Nội

8 Nguyễn Quốc Khánh (2010), Quản

trị nhân lực, NXB Tài chính, Thành

phố Hà Nội

9 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị

nhân sự, NXB Lao động – Xã hội,

Thành phố Hà Nội

10 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản trị

nhân lực trong doanh nghiệp, NXB

Khoa học kỹ thuật, Thành phố Hà Nội

11 Trần Văn Tùng (200), Đào tạo, bồi

dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực

tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội

12 Nguyễn Thế Phong (2010), Phát triển

nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản

khu vực phía nam, Luận án tiến sỹ

kinh tế, Đại học kinh tế TP.HCM

13 Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nguồn

nhân lực của doanh nghiệp, NXB

Khoa học kỹ thuật, Hà Nội

14 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

thị và Khu công nghiệp Việt Nam

(2011), Báo cáo toàn diện tình hình

sản xuất kinh doanh, đầu tư phát

triển, kế hoạch năm 2011và kết

hoạch 05 năm 2011 – 2015

15 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

9

thị và Khu công nghiệp Việt Nam,

Báo cáo Tài chính năm 2007, Thành

phố Hồ Chí Minh

16 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

thị và Khu công nghiệp Việt Nam,

Báo cáo Tài chính năm 2008, Thành

phố Hồ Chí Minh

17 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

thị và Khu công nghiệp Việt Nam,

Báo cáo Tài chính năm 2009, Thành

phố Hồ Chí Minh

18 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

thị và Khu công nghiệp Việt Nam,

Báo cáo Tài chính năm 2010, Thành

phố Hồ Chí Minh

19 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị

và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo

cáo Tài chính năm 2011, TP.HCM

20 Trang web: http://www.idico.com.vn , Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị

và Khu công nghiệp Việt Nam

21 Trang web: http://www.idico-idi.com.vn

22 Trang web: http://www.idico-linco.com.vn

23 Trang web: http://www.tonghoixaydungvn.org , TổngHộixâydựngViệtNam

24 trong-nuoc/phat-trien-nguon-nhan- luc-nganh-xay-dung-yeu-cau-cap- thiet-trong-thoi-ky-moi/, thứ sáu, ngày 18 tháng 6 năm 2010

Trangweb:http://kientruc.vn/tin-25 Trang web: http://www.vncold.vn , Hội thảo phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, thứ hai, ngày 10 tháng 12 năm 2007

26 Trang web: http://www.molisa.gov.vn ,

Bộ Lao động - Thương binh và X ãộhi

27 Trang web: http://www.xaydung.gov.vn ,

Bộ Xây dựng

Tiếng Anh

1 Gary Dessler (9th edition 2003), Human resource management, Pearson education, Inc

2 Richard A.Swanson and Elwood F.Holton III (2001), Founddations of Human

rsource development, Berrett – Koehler

Publishers, Inc

KHOA SAU ĐẠI HỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ

VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

VÕ ANH LINH

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM VĂN TÀI

TP HCM, tháng 4 năm 2012

Thực tiễn cho thấy NNL ngành này chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ

Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng này

là do ngành vẫn còn nhiều bất cập trong công tác quản lý

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát

triển NNL tại IDICO đến 2020” để triển khai nghiên cứu

trong luận văn thạc sỹ của mình.

 Khái niệm

 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

· Đảm bảo đủ số lượng; chất lượng; khả năng làm việc nhóm; …

 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong doanh nghiệp

·

·

Môi trư ờng bên ngoài: môi trư ờng kinh tế; dân số; các chính sách, …

Môi trường bên trong: các chính sách (1) tuyển dụng; (2) bố trí;

(3) thăng tiến; (4) đào tạo; (5) lương, phúc lợi; (6) văn hóa DN

 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp

Kết quả hoạt động kinh doanh tại IDICO năm 2007 – 2011

Nguồn báo cáo tái chính của văn phòng IDICO

Giới thiệu khái quát về IDICO

IDICO là Tổng công ty NN trực thuộc BXD được thành lập

theo QĐ số 90/TTg ngày 07/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ.

 Lực lượng lao động tại IDICO từ năm 2007 - 2011

 Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo tỷ lệ độ tuổi

 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

Chuyên môn Trình độ Khác CNKT Trung cấp Đại học Cao học Tổng cộng Kinh tế, tài chánh

3.391 3.391

- - - 11.721

11.721

-96 488 - - - - 584

732 3.146 17 41 - - 3.936

4 15 - - - - 19

832 3.649 17 41 11.721 3.391 19.651

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ (phụ lục 2)

KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC NGUYÊN NHÂN

Trình độ đang ngày một nâng cao

Đội ngũ lao động được đào tạo

cơ bản về lý thuyết mà còn có

bề dày kinh nghiệm

Đội ngũ lao động có truyền

Quan tâm đến đời sống của người lao động

Môi trư ờng văn hóa cởi mở, tin cậy lẫn nhau, gỡ thư ờng xuyên giữa NV và lãnh đạo

TỒN TẠI HẠN CHẾ NGUYÊN NHÂN

chủ yếu dựa vào bằng cấp

IDICO chưa phát huy tối đa

MỤC TIÊU XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

 Mục tiêu tổng quát:

Phát triển NNL trong IDICO

là tạo lập và bảo đảm cho DN

có một NNL đủ về số lượng,

hợp lý về cơ cấu, đáp ứng

yêu cầu phát triển DN trong

bối cảnh hội nhập kinh tế

quốc tế ngày càng sâu rộng

 Mục tiêu cụ thể:

· Xây dựng, phát triển, tổ chức bộ máy quản trị NNL

CÁC GIẢI PHÁP

4.Hoàn thiện chính sách đào tạo

2.Hoàn thiện chính sách bố trí,

sử dụng

3.Hoàn thiện chính sách đánh giá, thăng tiến

bên trong và bên ngoài

Đặt trọng tâm là tiêu chí năng

Bố trí đúng người, đúng việc

Tổ chức lao động khoa học không bị chồng chéo

Xây dựng bảng mô tả công việc Chế tài khi vi phạm nguyên tắc tuyển dụng, bố trí

Hoàn thi ện chính sách đánh giá

thành tích, thi đua, khen thư ởng

Quy hoạch cán bộ được thực hiện

theo nguyên tắc đóng và mở

Tránh tình trạng “sống lâu lên lão

làng” theo trình tự “ai trư ớc lên

Chọn lọc đối tượng đào tạo Liên kết hợp tác đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo trư ớcai sau chờ đến lược”

5 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

LƯƠNG, PHÚC LỢI

6 XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

·

·

·

·

Phải đảm bảo hài hòa lợi ích

của DN và người lao động

Từ bỏ chính sách “đến hẹn lại

lên” chỉ có lên không có hạ bậc

Nâng lương đột xuất, phụ cấp

sẽ, quan tâm Thường xuyên tổ chức tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá

nhân, tập thể, những hành vi phù hợp với VHDN

CƠ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

·

·

·

·

NN cần ban hành và triển khai áp dụng kịp thời, đồng bộ và

ổn định các chính sách, pháp luật có liên quan với ngành

Đổi mới chính sách quản lý DN theo hướng cho phép các DN được thực sự độc lập và tự quyết về vấn đề nhân sự

NN nên tiếp tục rà soát, từng bước hoàn thiện cơ chế giao

quyền cho các DN thuộc sở hữu NN hoàn toàn tự chủ việc xây dựng hệ thống thang lương, thưởng,

Cần bổ sung chính sách nhằm khuyến khích đào tạo

 Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận

hệ thống luận văn đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và

·

·

·

thực tiễn về phát triển NNL của IDICO như sau:

(i) Xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về NNL, phát triển

NNL, kinh nghiệm từ các nước về phát triển NNL và các nội dung cơ bản của phát triển NNL trong DN

(ii) Phân tích thực trạng phát triển NNL của IDICO nhằm xác định

những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển NNL của IDICO trong những năm tới

(iv) Đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của IDICO đến năm 2020

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS PHẠM VĂN TÀI

Chủ tịch Hội Đồng đánh giá luận văn Khoa quản lý chuyên ngành

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TPHCM

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SỸ

Họ và tên học viên : VÕ ANH LINH Giới tính : Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 23/6/1975 Nơi sinh : Long An

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV : 1084011018

I TÊN ĐỀ TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ

PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

1 Nhiệm vụ:

Nhiệm vụ đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực, từ đó có những giải pháp, kiến nghị thiết thực để phát triển nguồn nhân

lực và có thể ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu

công nghiệp Việt Nam

2 Nội dung:

i) Trình bày các cơ sở lý thuyết

ii) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển

Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, xác định điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi

và khó khăn

iii) Sử dụng kiến thức lý thuyết kết hợp thực trạng phát triển nguồn nhân lực

tại IDICO đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát

triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ :

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ :

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN :

15/9/201115/3/2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả,

số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nào khác Tôi xin cam rằng đoan mọi sự giúp đỡ cho thực hiện

luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đượcchỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện luận văn

Võ Anh Linh

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo Sau đại học Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh, cùng các thầy, cô giáo đãtận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập vànghiên cứu

-Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên TổngCông ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đã cung cấp thôngtin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm

ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếuđiều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu

để phân tích, đánh giá

Tôi xin trân trọng cám ơn tập thể lớp Cao học 10SQT ngành Quản trị kinhdoanh - khoá 2010 - 2012, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh,các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, độngviên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Văn Tài đã nhiệttình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trìnhtriển khai, hoàn thiện luận văn

Tác giả luận văn

Võ Anh Linh

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Để đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho ngành Xây dựng của Việt Nam trongthời gian sắp tới phục vụ xây dựng các công trình kinh tế xã hội với tốc độ tăng rấtnhanh kể cả việc phục vụ yêu cầu nhận thầu xây dựng ở nước ngoài đảm bảo sốlượng, chất lượng, hiệu quả Nhà nước cần có các chủ trương, chính sách phù hợpthông qua các quy định của pháp luật ở tất cả các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sửdụng, đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng ở Việt Nam

Việc xây dựng các chính sách về lĩnh vực nguồn nhân lực ở Việt Nam nóichung và nguồn nhân lực ngành xây dựng nói riêng trong thời gian qua đã có nhiềuthay đổi lớn Trong thới kỳ bao cấp toàn bộ các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử dụngnguồn nhân lực được kế hoạch hóa cao độ từ kinh phí đào tạo, số lượng ngành nghềđào tạo từ cán bộ đến công nhân, việc sử dụng nguồn nhân lực đào tạo đều được

“giao nhiệm vụ”, mọi việc trở nên “đơn giản” Phải nhận thấy rằng khi nền kinh tếcòn chưa phát triển, lĩnh vực và nguồn vốn đầu tư xây dựng còn nhỏ bé, cả nước chỉ

có vài mươi công trình lớn với số lượng cán bộ công nhân không nhiều thì về cơbản nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ đó

Bước vào thời kỳ đổi mới với đà tăng trưởng kinh tế cao, nguồn vốn đầu tư

từ ngân sách ngày càng lớn, với việc khuyến khích đầu tư trong và ngoài nước,nhiều nguồn vốn đầu tư nước ngoài và từ người dân tăng nhanh, từ đó nhiều côngtrình Khu công nghiệp lớn được đầu tư xây dựng Các công trình hạ tầng được đầu

tư rất mạnh với tốc độ cao, nguồn nhân lực ngành Xây dựng không đáp ứng

được yêu cầu của nền kinh tế thị trường Trước tình hình đó chúng ta đã ban

hành nhiều chủ trương chính sách, nhiều văn bản pháp luật nhằm phục vụ cho cácyêu cầu phát triển nguồn nhân lực nói chung và của ngành Xây dựng nói riêng

Tuy nhiên nguồn nhân lực ngành Xây dựng vẫn còn nhiều tồn tại, chưa đápứng được yêu cầu của thị trường, nhất là với tốc độ đầu tư rất nhanh trong thời giansắp tới và trong điều kiện hội nhập Nước ta đã gia nhập WTO, điều đó đòi hỏi phảisửa đổi, bổ sung, xây dựng mới các chính sách (tuyển dụng, bố trí sử dụng, thăng

tiến, đào tạo, lương thưởng và phúc lợi…), thể chế thông qua các quy định của phápluật nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng Việt Nam

Từ những lý do thực tiễn nêu trên, việc đề ra các giải pháp phát triển nguồnnhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt

Nam đến năm 2020 là cấp thiết

Nội dung của đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triểnnguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực vàứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệpViệt Nam Toàn bộ nội dung đề tài chia làm 3 chương:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Trong chương này trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, pháttriển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ cácnước về phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam

Trong chương này của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Tổng công tyĐầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, sơ đồ bộ máy tổ chức, sơlược tình hình hoạt sản xuất kinh doanh và phân tích thực trạng phát triển nguồnnhân lực của IDICO nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khókhăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của IDICO trong những năm tới

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2010

Trong chương này nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lựccủa Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm

2020 từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực

Cuối cùng tôi hy vọng với những nội dung trình bày, luận văn sẽ là một tàiliệu tham khảo hữu ích cho việc phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tưphát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

THESIS SUMMARY

In momentum of urbanization and industrialization of Vietnam, from now

on, construction sector needs more human resources to build more civil and publicconstruction sites with high growth rates while the sector must maintain high

international quality standards effectively and meet all requirements of sites

quantities Vietnam government needs to shape out appropriate strategies, policies

to mobilize enough skilled people for construction sector by issuing detail

regulations, decrees and guidelines in education, straining, usage and treatment todevelop human capital in construction industry

For recent years, Vietnam policies in human capital development, especially

in construction industry was changed significantly Previously, in the regime ofcentral planned time, all human resource training and supply was well planned forcertain numbers of budget, cadres and workers All processes were designated torelevant offices and entities; that was very simple while our economy was not yetopened With modest economic size, at that time we had very limited constructionsites nationwide and we had enough manpower to meet demand of constructionsector thereof

After Vietnam economy was opened, we have had very high growth rate inall sectors with multi-channels investments from national budgets, foreign

investments and households…As a result, there are more construction sites to buildindustrial parks, zones and office building as well as infrastructure sites With

construction boom, we have not enough manpower to meet requirement of highgrowth rate in the industry To cope with new situation, government has issuedmany polices, guideline and regulations to develop more human capital in all

sectors and especially in construction respectively

However, human capital in construction sector has still many shortcomings,and it has not yet met market demand for the time being and in the near future indirection of international competition and economy integration Vietnam joinedWTO, Vietnam face an international competition in construction, that is why we need

to renew, modify or issue new policies to recruit, use, promote educate and treat wellhuman resources to develop rapid growth construction industry in Vietnam.

From facts, practical cases and situation, it is essential to prepare and issue

solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone

development Investment Corporation from now to 2020.

The content of the study in the thesis is to scrutinize all causes/reasons toinfluence to human resources development and then propose necessary solutions

and applications to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial

zone development Investment Corporation from now to 2020 The thesis has 3

chapters as follows:

Chapter 1: Literature Review in Human resource development

In this chapter, I define terms and schools of theory to develop human

resources in the national economy in general and in sector of construction We alsogot experiences to develop human resources in some typical countries where wecan learn good things and avoid non-suitable policies Literature to develop humanresources at a corporate was extracted and summarized

Chapter 2: Current Human Resources Development of the Vietnam Urban and Industrial zone development Investment Corporation

In chapter 2, we introduced this corporation with organizational structureand business operations and results; and of course, their human resources

development policies and achievements We do analysis to find out strong pointsand weaknesses, advantages and disadvantages in human resources development ofIDICO now and in near future

Chapter 3: Some solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone development Investment Corporation until 2020

We expressed viewpoints and objectives to develop human resources atIDICO until 2020 Basing on these expressions, we propose rational solutions inhuman resources

Eventually, we hope that the content of the thesis shall be an useful references

to the management of IDICO to develop human resources to the year of 2020

MỤC LỤCTRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

1.1.1 Nguồn nhân lực 11.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Đ ặc đi ểm c ủa ngu ồn nhân l ực và phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong

doanh nghiệp 5

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp 81.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 91.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề 101.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm 101.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự 131.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự 141.2.3.3 Chính sách đánh giá và thăng tiến 151.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 15

1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi 16

1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp 16

1.4 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp 17

1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đòi hỏi doanh nghiệp phát triển

nguồn nhân lực 171.4.2 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong bối cảnh hội

nhập kinh tế quốc tế 18

1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế

tri thức 19

1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao

thu nhập cho người lao động 19

1.5 Những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 20

1.5.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới 21

1.5.2

2.1

Những bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam 23

Tóm tắt Chương 1 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU

CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 26 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 262.1.2 Cơ cấu tổ chức 272.1.3 Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty 292.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 30

2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động của IDICO 302.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của IDICO 31

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư

Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam 33