GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực NGÀNH DU LỊCH CHO TỈNH KHÁNH hòa

Thời gian qua, ngành du lịch Khánh Hòa đã có những cố gắng huy động cộngđồng, các thành phần kinh tế và sự hỗ trợ của Trung ương cho phát triển nhân lực.Công tác phát triển nhân lực ngàn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi Các sốliệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng vàchưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả

Hồ Thị Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được rất

nhiều sự giúp đỡ, động viên của gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và các tổ chức,

cá nhân Qua đây tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Nha

Trang, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học

này, đồng thời cảm ơn quý thầy cô đã giảng Dạy, truyền đạt những kiến thức, phương

pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua

Tôi xin chân thành cảm ơn sự động viên và giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô

trong Khoa Kinh tế, đặc biệt là thầy Lê Chí Công, cô Đoàn Nguyễn Khánh Trân,

cô Ninh Thị Kim Anh và các thầy cô trong bộ môn Quản trị Du lịch đã giúp tôi trong

việc thu thập và nhập Dữ liệu

Nhân đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, anh chị em nhân viên

Sở Văn hóa Thể Thao và Du lịch, lãnh đạo các Doanh nghiệp kinh Doanh Du lịch và các

cơ sở đào tạo đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập Dữ liệu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Đỗ Thị Thanh Vinh, người đã

luôn sát cánh động viên tôi về mặt tinh thần, tạo điều kiện về mặt thời gian, tận tình

giúp đỡ về mặt chuyên môn để tôi có thể hoàn thành được luận văn này

Tôi xin cảm ơn đến các thành viên trong gia đình tôi, những người đã luôn động

viên và tạo điều kiện để tôi hoàn thành khóa học

Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng Bảo vệ luận văn

thạc sỹ đã có những góp ý quý báu để luận văn được hoàn thiện hơn

Nha Trang, tháng 9 năm 2012

Tác giả

Hồ Thị Thu Hà

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU……… ……… …….…… 1

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu……… ……… ……….… 1

2 Mục tiêu nghiên cứu……… ……….…… 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… ……….………. 4

4 Phương pháp nghiên cứu ……… ……… ………. 4

5 Ý nghĩa của nghiên cứu……… ……… ……… 5

6 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài……… ……… 5

7 Kết cấu của luận văn……… 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH……… 8

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực……… 8

1.1.1 Nguồn nhân lực……… 8

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực……… 10

1.1.3 Nội Dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực……… 12

1.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch……… 13

1.2.1 Nguồn nhân lực ngành Du lịch……… 13

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển Du lịch……… 16

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch……… 17

1.2.3.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô………. 17

1.2.3.3 Các yếu tố môi trường vi mô……… 18

1.2.4 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020 19

1.2.4.1 Xu hướng phát triển Du lịch……… ……… ……… ……… ……… 19

1.2.4.2 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch…… ………… …… 23

1.3 Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch và bài học kinh nghiệm cho ngành Du lịch Khánh Hòa… …… …… 25

1.3.1.Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch… …… …… …… …… …… …… …… … 25

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Thái Lan …… …… … …… …… … …… …… … 25

1.3.1.2.Kinh nghiệm của Nhật Bản …… …… … …… …… … …… …… …. 26

1.3.1.3.Kinh nghiệm của Singapore …… …… … …… …… … …… …… … 28

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho ngành Du lịch Khánh Hòa …… …… … …… … 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DU LỊCH KHÁNH HÒA …… …… …… …… …… …… 31

2.1 Tổng quan về ngành Du lịch Khánh Hòa…… …… …… …… …… 31

2.1.1 Tiềm năng và lợi thế phát triển Du lịch Khánh Hòa …… … 31

2.1.1.1 Tiềm năng Du lịch …… …… … …… … 31

2.1.1.2 Lợi thế phát triển Du lịch 32

2.1.2.Tình hình hoạt động kinh Doanh của ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2006 - 2011…… …… … …… … 34

2.1.2.1 Hoạt động đầu tư xây Dựng cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật … 34

2.1.2.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ Du lịch … … 35

2.1.2.3 Kết quả hoạt động kinh Doanh Du lịch Khánh Hoà giai đoạn 2006 – 2011 …… 37

2.1.3 Nhận xét chung về tình hình phát triển của ngành Du lịch Khánh Hòa 41

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa 43

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch 43

2.2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp 43

2.2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực khối sản xuất kinh Doanh 45

2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Khánh Hoà 59

2.2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch 59

2.2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nhân lực trong các Doanh nghiệp Du lịch 67

2.2.2.3 Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà 70

2.2.3.Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà 71

2.2.3.1 Kết quả đạt được 71

2.2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 72

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH KHÁNH HÒA GIAI ĐOẠN 2012-2015 ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN 2020 78

3.1 Những căn cứ để đề xuất các giải pháp 78

3.1.1.Đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức (SWOT) đối với phát triển nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa 78

3.1.1.1 Những điểm mạnh (S) 78

3.1.1.2 Những điểm yếu (W). 78

3.1.1.3 Những cơ hội (O). 79

3.1.1.4 Những thách thức (T). 79

3.1.2 Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa 80

3.1.2.1.Dự báo cung nhân lực Du lịch đã qua đào tạo 80

3.1.2.2 Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch 81

3.1.2.3 Cân đối cung - cầu nhân lực ngành Du lịch Khánh Hoà 85

3.1.3 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020 86

3.1.3.1 Quan điểm phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa 86

3.1.3.2 Mục tiêu phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020 87

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020 88

3.2.1 Nâng cao nhận thức xã hội về Du lịch và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với phát triển Du lịch; coi phát triển nguồn nhân lực Du lịch là trách nhiệm của các cấp, các ngành, các đoàn thể và các tổ chức kinh tế-xã hội 88

3.2.2 Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nhân lực ngành Du lịch 90

3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch 92

3.2.4 Xây Dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử Dụng hợp lý, hiệu quả nguồn nhân lực 96

3.2.5 Xây cơ sở Dữ liệu về nguồn nhân lực để kết nối cung cầu 98

3.3.Một số kiến nghị 98

3.3.1.Đối với cơ quan quản lý nhà nước về Du lịch 98

3.3.2.Đối với các cơ sở đào tạo ở địa phương 99

3.3.3.Đối với các cơ sở kinh Doanh Du lịch 100

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO… 104

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020… 24

Bảng 2.1: Cơ sở vật chất của ngành Du lịch toàn tỉnh tính đến tháng 12/2011……… 35

Bảng 2.2 Tình hình cơ sở lưu trú giai đoạn 2006 - 2011………. 36

Bảng 2.3 Tổng lượt khách giai đoạn 2006-2011………. 37

Bảng 2.4.Doanh thu và tốc độ tăng Doanh thu ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011… 38 Bảng 2.5 GPD, cơ cấu GDP và tốc độ tăng trưởng GDP của ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011………. 40

Bảng 2.6 Nhân lực Khối hành chính sự nghiệp ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2006-2011………. 44

Bảng 2.7 Tổng số lao động trong ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011……… 45

Bảng 2.8 Tổng hợp mẫu điều tra Doanh nghiệp………46

Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi……… 48

Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo lĩnh vực chuyên môn……… 49

Bảng 2.11 Cơ cấu theo hợp đồng lao động……… 50

Bảng 2.12 Cơ cấu theo trình độ đào tạo……… 51

Bảng 2.13 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động ngành Du lịch……… 52

Bảng 2.14 Hệ thống đào tạo nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà……… 60

Bảng 2.15 Thông tin về đội ngũ CBGD tại các cơ sở đào tạo……… 62

Bảng 2.16 Đánh giá của Doanh nghiệp về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế của Doanh nghiệp……… 65

Bảng 2.17 Đánh giá của các cơ sở đào tạo về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế của Doanh nghiệp……… 65

Bảng 2.18 Kết quả đào tạo nhân lực ngành Du lịch tại các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, giai đoạn 2006-2011……… 66

Bảng 2.19 Đánh giá của Doanh nghiệp về chất lượng đào tạo……… …………. 67

Bảng 2.20 Đánh giá của các cơ sở đào tạo về chất lượng đào tạo…… ……… 67

Bảng 2.21 Lý Do Doanh nghiệp chưa cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo…… 68

Bảng 2.22 Lý Do Doanh nghiệp cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo…… 69

Bảng 2.23 Chương trình bồi Dưỡng nghiệp vụ Doanh nghiệp có nhu cầu cử nhân viên tham gia……….……… 70

Bảng 3.1 Dự báo cung nhân lực ngành Du lịch đã qua đào tạo tỉnh Khánh Hoà giai đoạn 2012-2020……… 81

Bảng 3.2: Nhu cầu nhân lực ngành Du lịch - khối hành chính sự nghiệp……… 82

Bảng 3.3 : Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch - khối sản xuất kinh Doanh giai đoạn 2012-2020……… 84

Bảng 3.4 Cân đối cung cầu lao động ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2012-2020……… 85

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Cơ sở lưu trú và số phòng giai đoạn 2006-2011 37

Biểu đồ 2.2 Chỉ tiêu lượt khách giai đoạn 2006-2011 38

Biểu đồ 2.3 Tốc độ tăng Doanh thu ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011 39

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu Doanh thu Du lịch giai đoạn 2006-2011 39

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu GDP và tốc độ tăng trưởng GDP ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011……… ……… 41

Biểu đồ 2.6 Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của DN……… 47

Biểu đồ 2.7 Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động 52

Biểu đồ 2.8 Cơ cấu ngoại ngữ của lao động ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà 53 Biểu đồ 2.9 Đánh giá trình độ ngoại ngữ của lao động 54

Biểu đồ 2.10 Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động 55

Biểu đồ 2.11 Đánh giá kỹ năng giao tiếp của người lao động 55

Biểu đồ 2.12 Đánh giá trình trạng sức khoẻ lao động ngành Du lịch 56

Biểu đồ 2.13 Đánh giá thái độ của lao động đối với công việc 58

Biểu đồ 2.14 Đánh mức độ hài lòng của Doanh nghiệp đối với chất lượng nguồn nhân lực……… 59

Phổ thông trung họcPhổ thông cơ sở

Tổ chức Du lịch thế giớiThương binh và xã hộiGiáo Dục và đào tạoVăn hoá, Thể thao & Du lịchKinh tế - xã hội

PHẦN MỞ ĐẦU1.Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốcgia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều được làm

nên từ bàn tay và trí óc của con người1 Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn

cầu hóa, nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến

khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế nói chung, của từng ngành và từng doanh

nghiệp nói riêng

Du lịch là ngành kinh tế đặc biệt, hoạt động vừa mang tính sản xuất kinh doanhvừa mang tính phục vụ văn hóa xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và làm thoả mãnyếu tố tinh thần của con người, do đó đội ngũ nguồn nhân lực ngành du lịch cần đáp ứng

về số lượng, chất lượng, và kỹ năng nghiệp vụ để phục vụ du khách có tâm lý, nhu cầu,ngôn ngữ, văn hóa hoàn toàn khác nhau Đồng thời, nhân lực du lịch cũng cần có phongthái, bản sắc riêng để tạo thương hiệu Năng lực và phẩm chất của nhân lực trong ngành

du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả và bền vững các

nguồn tiềm năng du lịch Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực du lịch là vấn đề mang tínhsống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng như mỗi

doanh nghiệp

Khánh Hòa được biết đến như là một trung tâm du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng, vuichơi giải trí nổi tiếng, có sức hút mạnh mẽ du khách trong nước và quốc tế Trong

những năm qua, cùng với sự phát triển của ngành du lịch cả nước, du lịch Khánh Hòa đã

có những bước phát triển vượt bậc và trở thành ngành kinh tế quan trọng, có vị trí chiếnlược trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tăng thu nhập người dân địa phương, thuhút nhiều dự án đầu tư, nhiều thành phần kinh tế trong và ngoài nước tham gia phát triển

du lịch Trong giai đoạn 2006-2011, lượng du khách đến Khánh Hòa tăng bình quân

14,91%/năm, trong đó tỷ lệ khách là người nước ngoài chiếm trên 20%, doanh thu du

lịch tăng bình quân 22% /năm, mức tăng trưởng GDP ngành du lịch bình quân đạt

8,64%/năm, chiếm tỷ trọng 5,51% trong tổng cơ cấu GDP của tỉnh.2 Tuy nhiên, hiệu quả

và tốc độ phát triển của ngành du lịch vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, chưa khai

1 http://tsc.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=48&articleid=136 (Nguồn nhân lực Việt Nam

hiện nay)

2 Niên giám thống kê Khánh Hòa năm 2010, 2011.

thác và sử dụng có hiệu quả các tài nguyên về du lịch; vẫn còn nhiều hạn chế trongviệc đầu tư cơ sở hạ tầng, trong quảng bá tiếp thị du lịch trong và ngoài nước và cácdịch vụ phục vụ du khách.

Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020xác định phương hướng phát triển du lịch Khánh Hòa thành một ngành kinh tế có đónggóp quan trọng vào sự phát triển kinh tế của tỉnh Phát triển mạnh du lịch quốc tế, lấy

du lịch quốc tế làm động lực thúc đẩy du lịch nội địa và các ngành dịch vụ phát triển

Đa dạng hóa các sản phẩm du lịch; đẩy mạnh xúc tiến và tiếp thị du lịch, xây dựng vàquảng bá thương hiệu du lịch Khánh Hòa ra thị trường thế giới, tìm kiếm mở rộng thịtrường mới; đầu tư phát triển đồng bộ hệ thống hạ tầng, dịch vụ phục vụ du lịch; tổchức các tuyến du lịch và nối các tuyến du lịch trong tỉnh với các tuyến du lịch của cảnước; từng bước nâng cao tiêu chuẩn của ngành du lịch ngang tầm quốc tế [19]

Mục tiêu đến năm 2015, ngành du lịch Khánh Hòa sẽ đón khoảng 3,1 triệulượt khách, trong đó có 900 ngàn lượt khách quốc tế, doanh thu du lịch đạt 4.300 tỷđồng Năm 2020 đạt 5,2 triệu lượt khách trong đó có khoảng 1,4 triệu lượt kháchquốc tế, doanh thu du lịch đạt 9.500 tỷ đồng Ngành du lịch trở thành mũi nhọn củakinh tế Khánh Hoà, là một trong những trung tâm du lịch của cả nước [16]

Để đạt được mục tiêu và phương hướng đã đề ra đòi hỏi ngành du lịch phải giảiquyết hàng loạt vấn đề như đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật,phát triển nguồn nhân lực, tăng cường công tác xúc tiến, quảng bá , trong đó pháttriển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi mang tính chiến lược

Thời gian qua, ngành du lịch Khánh Hòa đã có những cố gắng huy động cộngđồng, các thành phần kinh tế và sự hỗ trợ của Trung ương cho phát triển nhân lực.Công tác phát triển nhân lực ngành du lịch mặc dù đã đạt được những kết quả nhấtđịnh, tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển

cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng đượcyêu cầu của từng ngành nghề, trong quá trình phục vụ vẫn hay mắc phải sai sót, vẫncòn tình trạng khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch vụ Công tác quản lý nguồnnhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa đượcquan tâm đầu tư đúng mức, sử dụng nhân lực chưa hiệu quả Quan điểm phát triểnnhân lực mới chỉ tập trung vào đào tạo mới, ít chú trọng đào tạo cộng đồng, đào tạo,

bồi dưỡng nhân lực tại chỗ, chưa quan tâm nhiều đến quản lý phát triển nhân lực và

sử dụng nhân lực.3

Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch

để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh là nhiệm

vụ hết sức cần thiết Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải

pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa” để nghiên

cứu cho luận văn Cao học của mình Đề tài tuy không mới nhưng luôn mang tính

thời sự, bởi vì cùng với sự phát triển và hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu

rộng thì sự đòi hỏi không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch

để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện

nay Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần vào việc hoạch định

chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, trên cơ sở đó thúc đẩy ngành

du lịch Khánh Hòa phát triển xứng tầm là trung tâm du lịch không chỉ của Việt

Nam mà của cả Khu vực

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch trong bối cảnh thị trường lao

động của tỉnh Khánh Hòa từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch của tỉnh Khánh Hòa

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực ngành du lịch

- Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh

Khánh Hòa nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại,

những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhằm đáp ứngyêu cầu phát triển du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn năm 2015.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và thựctrạng phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch Khánh Hòa

Tác gỉả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực củangành du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn từ năm 2006-2011 và đưa ra cácgiải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2012-2015

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

4.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyênkhảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứutrước đây đã được công bố Các số liệu về ngành du lịch được thu thập từ Sở Văn hóa,Thể thao & Du lịch, Sở Lao động thương binh & xã hội, cục Thống kê Khánh Hòa vàmột số website

4.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi tạicác doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các cơ sở đào tạo Mục đích của khảo sát điềutra nhằm tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành dulịch tỉnh Khánh Hòa trên các mặt : số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượngnhân lực, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cho ngành du lịch trong giaiđoạn 2006-2011 Từ đó để có căn cứ dự báo cung – cầu nguồn nhân lực cho ngành dulịch và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực có đủ kiến thức và kỹnăng phục vụ cho nhu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh trong giai đoạn 2012-2015

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm excel Phương phápthống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp được sử dụng đểphân tích số liệu

4.3 Phương pháp dự báo cung - cầu nhân lực

Phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia sẽ được sử

dụng để dự báo cung nhân lực

Phương pháp chuyên gia và ngoại suy xu thế cũng được sử dụng để dự báo nhu

cầu nhân lực khối hành chính sự nghiệp Phương pháp chuyên gia được sử dụng dựa

theo nguồn nhân lực khối đơn vị hành chính sự nghiệp được quy hoạch dựa vào các

định biên, thiết chế cho từng ngành, khu vực, và các cấp quản lý khác nhau Phương

pháp này có ưu thế là đơn giản nhưng có tính thực tiễn cao vì gắn liền với việc xây

dựng quy hoạch của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

Phương pháp “Hệ số co dãn việc làm” được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân

lực khối sản xuất kinh doanh Hệ số co giãn việc làm thể hiện tốc độ tăng trưởng của

lao động so với tốc độ tăng trưởng của GDP

5 Ý nghĩa của nghiên cứu

- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và

phát triển nguồn nhân lực

- Về mặt thực tiễn : Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp

các nhà quản trị trong ngành du lịch Khánh Hòa nhận thức được những tồn tại và

nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành

du lịch, từ đó đưa ra được những giải pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực

6 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tại Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

hoặc có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành

Du lịch nói riêng Có thể nêu ra một số công trình có liên quan đến đề tài như :

- Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn

đề

cấp bách sau khủng hoảng” của GS TS Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối

ngoại số 38/2009, nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của

nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan

hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi,

khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên

thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm

trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.

Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động

và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp

chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định

hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học Từ đó tác giả đã đề xuất 10

giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới Các giải pháp tập

trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

- Đề tài khoa học “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản

lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa của

nền kinh tế” (2004) của TS Nguyễn Tiến Lộc Đề tài nghiên cứu về hiện trạng khu

vực nhân lực quản lý doanh nghiệp của Việt Nam, xác định và xây dựng những tiêu

chuẩn của nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp, đề xuất các giải pháp phát triển

nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng lộ trình hội nhập và toàn cầu hóa

nền kinh tế của Việt Nam

Báo cáo khoa học “Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công

nghệ thông tin thành phố Đà Nẵng” (2005) của tác giả Phạm Kim Sơn Nghiên cứu

đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và chủ yếu tập trung phân

tích thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ

thông tin của Thành phố Đà Nẵng Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất hệ thống giải

pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin

- Luận án Tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải

Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” (2011) của tác giả Trần Sơn Hải Tác giả nghiên cứu

thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên thông qua phân tích đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, đào

tạo của nguồn nhân lực ngành du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn khu vực

Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được đánh

giá và đặt ra là một trong những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới để khắc phục

các bất cập, yếu kém của nguồn nhân lực ngành du lịch

- Luận văn thạc sĩ “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh

Hòa” (2007) của tác giả Lê Xuân An Nội dung của luận văn là đánh giá thực trạng

nguồn nhân lực du lịch Khánh hòa đặc biệt đi sâu vào đánh giá thực trạng quản trị

nguồn nhân lực du lịch, đánh giá những khó khăn thuận lợi trong quá trình phát triểnnguồn nhân du lịch Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trịnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa.

Qua nghiên cứu cho thấy, các công trình nghiên cứu nêu trên mới chỉ đề cập đếnmột số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó chủ yếu là công tác đàotạo nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt qua tìm hiểu, cho đến nay cũng

đã có một vài công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực du lịchtỉnh Khánh Hòa Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa nêu bật được nội dung của pháttriển nguồn nhân lực ngành du lịch, phân tích thực trạng chưa có đánh giá về chất

lượng nguồn nhân lực, hệ thống các giải pháp còn ở tầm vĩ mô, chủ yếu đề cập về hoạchđịnh các chính sách cùng với các giải pháp tăng cường quản lý Nhà nước

7 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch.Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa đếnnăm 2015

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Cho đến nay, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, mỗi khái niệm được tiếpcận theo một quan điểm cách khác nhau

Các quan điểm tiếp cận ở góc độ vĩ mô:

Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc “ Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân vàchất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế

và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốcgia hay một địa phương nào đó…” [8]

Theo PGS TS Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư cókhả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sứclao động cho xã hội “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đươnglao động chính của xã hội [12]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng đểchỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra củacải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh vàkhả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là sốlượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4]

Theo liên hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và nănglực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế -

xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa là nguồn nhân lực bao gồm những người đang làmviệc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động” [20]

Theo Phan Văn Kha (2007), Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngườitrên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm

lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm

vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi

quốc gia và thị trường lao động quốc tế [10]

Các quan điểm tiếp cận ở góc độ vi mô:

Theo Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực của một tổ

chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được

hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [5]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã

hội xuất bản năm 2006, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng

doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả

lương” [12]

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể

lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng

được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản

xuất của các doanh nghiệp [21]

Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả

những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có

thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,

khuyến khích phù hợp.[12]

Từ các quan điểm về nguồn nhân lực như trên có thể hiểu nguồn nhân lực là

khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi

ngành, mỗi địa phương và mỗi quốc gia.

Như vậy, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực cần phải nghiên cứu trên cả ba

phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu

- Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu thông qua các chỉ tiêu về quy mô

và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa

trên nhóm yếu tố bên trong của tổ chức, đó là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải

tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân sốhay lực lượng lao động do di dân.

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu dựa trên yếu tố trí lực, thể lực,nhân cách và thẩm mỹ của người lao động, trong đó trí lực thể hiện ở trình độ dân trí,trình độ chuyên môn, là yếu tố sáng tạo ra giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của conngười, vì thế trí tuệ đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực Thểlực không chỉ là sức khỏe về thể chất mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, làsức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, do đó, thể lực là điềukiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí lực, trí lực chỉ có thể phát huy được lợi thếkhi thể lực phát triển

Ngoài ra, khi nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân

cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, đó là các biểu hiện về đạo đức, tác phong, tính tự chủ

và năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác

và làm việc nhóm, khả năng thích nghi và hòa nhập của người lao động Như vậy, cóthể thấy, trong mối quan hệ với các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, yếu

tố nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năngthực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong công việc

- Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về

nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu vềtrình độ đào tạo, lĩnh vực ngành nghề, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giátrị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ

có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội,cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muônmàu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt:phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi chonguồn nhân lực phát triển " [7]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), phát triển nguồn nhân lực là quá trình tănglên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân

lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ

cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có nănglực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [4]

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (Tổ chức lao động thế giới):

“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bêncạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến

có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [20]

Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn-vốn nhân lực”: Phát triển nguồnnhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượngđáp ứng nhu cầu phát triển Kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triểncủa mỗi cá nhân” Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực bao hàm những lĩnh vực hoạt động

và chính sách liên quan đến quá trình tăng cường năng lực của con người và tổ chức quản

lý, sử dụng có hiệu quả năng lực đó cho phát triển kinh tế [20]

Theo Nguyễn Văn Kha (2007), phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng củacon người thông qua đào tào, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe

về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động thông qua việctuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa xã hội kíchthích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành cácnhiệm vụ được giao [10]

Từ những quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên cho thấy, nếu xét dướigóc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con ngườidưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực” Xét ở góc độ cá nhân đó lànâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập vàcải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, đó là quá trình tạo dựng một lựclượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứngyêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ

Như vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm gia tăng số lượng, hoàn thiện và nâng cao chất lượng,điều chỉnh cơ cấu nhân lực hợp lý, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quảnguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phương,mỗi quốc gia, khu vực và thế giới trong từng giai đoạn phát triển

1.1.3 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung :

- Phát triển về số lượng : Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực,

đó là phát triển về số lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con

người trong nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở mỗi

quốc gia, vùng lãnh thổ, hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển về số người lao động của lực

lượng lao động trong mỗi nền kinh tế

Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượng dân số và ngườilao động theo nhu cầu của phát triển các ngành kinh tế ở mỗi giai đoạn phát triển, ngược

lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa so với nhu cầu của

nền kinh tế quốc dân đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng và gây nên những khó

khăn, trở ngại trong sử dụng nguồn nhân lực

- Phát triển mặt chất lượng: Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là làm tăng

lên về mặt chất lượng của nguồn nhân lực, bao gồm: thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng vàkinh nghiệm làm việc Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là tạo ra và làm tăng lên

những năng lực mới trong từng người dân và từng người lao động, bao gồm nhiều nội

dung cụ thể như:

+ Chăm sóc sức khỏe, thể lực cho dân số và người lao động để tạo ra nguồn nhân

lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao;

+ Giáo dục văn hóa, đạo đức và nhân cách, tư duy kinh tế - xã hội và cách hành xửtrong quan hệ xã hội;

+ Đào tạo, tập huấn cho người lao động các kiến thức về khoa học, công nghệ mới;các kỹ năng lao động và ý thức chấp hành luật pháp về lao động, lề lối làm việc, nếp nghĩ

và hướng phát triển bản thân người lao động…

- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Sử dụng nguồn nhân lực là một

trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, bởi vì phát triển

nguồn nhân lực là để nhằm mục đích sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất nguồn nhân lực

Chính vì vậy phương thức sử dụng nguồn nhân lực chính là định hướng cho việc phát

triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng Những nội dung cụ thể của sử dụng

nguồn nhân lực bao gồm:

+ Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng cho các ngành

nghề kinh tế của một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn:việc xác định nhu cầu sử dụng nhân lực sẽ là cơ sở để xây dựng quy hoạch và triển khaicác giải pháp về phát triển nguồn nhân lực về cả số lượng và chất lượng theo nhu cầu củanền kinh tế

+ Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các ngành nghề kinh tế Sự hợp lý trong

phân bổ lao động được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng lực cá nhân của từng ngườilao động tham gia vào từng ngành nghề kinh tế trong hiện tại và trong tương lai, điều nàycòn phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của chất lượngnguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huy hết

mọi năng lực, sở trường và ý chí cá nhân trong công việc nhằm đưa tới kết quả làm việccao nhất, đem lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân người lao động

1.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

Một là, nhóm lao động chức năng quản lý Nhà nước về du lịch, bao gồm những

người làm việc trong các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch từ Trung ương đến địaphương Nhóm này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển dulịch của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển dulịch Họ đại diện cho nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanhnghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh

Hai là, nhóm lao động chức năng hành chính sự nghiệp, bao gồm những người

làm việc tại các trường đào tạo du lịch và cán bộ nghiên cứu tại các viện nghiên cứu về

du lịch Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du

lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trongviệc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.

Ba là, nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch, nhóm lao động này chiếm

số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành du lịch và là đối tượng nghiên cứuchính của luận văn Nhóm lao động này bao gồm :

- Bộ phận lao động chức năng quản lý chung trong lĩnh vực kinh doanh du lịch,bao gồm những người đứng đầu các đơn vị kinh doanh du lịch (tổng giám đốc, giám đốc,phó giám đốc hoặc các chức danh tương đương) Nhiệm vụ của bộ phận lao động này là

ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định cho quá trình kinh doanh du lịch, tìm kiếmnhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mụcđích kinh doanh có hiệu quả cao Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạotrong kinh doanh du lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội khác trong đơn vị vàtheo yêu cầu của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, cáchiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể thao, văn hoá )

- Bộ phận lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế, bao gồmnhững lao động thuộc phòng kế hoạch đầu tư và phát triển; lao động thuộc phòng tàichính-kế toán; lao động thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp; lao động thuộcphòng quản lý nhân sự Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ phận này là tổ chứchạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, tổ chứccác hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát triển doanh nghiệp Laođộng thuộc nhóm này có khả năng phân tích các vấn đề, đang hoặc sắp xảy ra trongdoanh nghiệp của mình, các tác động của các biến số vĩ mô của nền kinh tế, ảnh hưởngtới nhiệm vụ của mình hoặc doanh nghiệp

- Bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp

du lịch, bao gồm nhân viên thường trực bảo vệ; nhân viên làm vệ sinh môi trường; nhânviên phụ trách công tác sửa chữa điện nước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viêntạp vụ trong các công ty, khách sạn hoặc các doanh nghiệp kinh doanh du lịch Nhiệm

vụ chính của họ là cung cấp những nhu yếu phẩm, phương tiện làm việc cho những laođộng thuộc các bộ phận khác của doanh nghiệp

- Bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách trong các doanh nghiệp

du lịch, bộ phận lao động này rất đông đảo (thường chiếm từ 75-85% trong tổng lao

động của doanh nghiệp), thuộc nhiều ngành nghề khác nhau và đòi hỏi phải tinh thông

nghề nghiệp

Lao động trong ngành du lịch hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công lao

động xã hội nên mang các đặc điểm chung của lao động xã hội [14] Tuy nhiên ngành

công nghiệp du lịch là ngành kinh tế có nhiều nét đặc thù nên lao động trong du lịch cũng

có những đặc trưng riêng :

- Lao động trong ngành du lịch có tính chuyên môn hóa cao Mỗi bộ phận lao

động từng khâu, công đoạn trong chu trình phục vụ khách du lịch Kết quả hoạt động

của bộ phận nào đó đều có ảnh hưởng dây chuyền đến các bộ phận khác trong toàn bộ

hệ thống Vì vậy, các nhóm lao động trong ngành du lịch có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau

- Cường độ lao động ở một số bộ phận có thể không cao nhưng thường phải

chịu

áp lực tâm lý lớn do thường xuyên phải tiêp xúc với nhiều đối tượng khách hàng có tuổi

tác, giới tính, trình độ, nghề nghiệp, nghề nghiệp, thói quen tiêu dùng khác nhau [14]

- Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam: xuất phát

từ tính đặc thù của ngành du lịch đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ

trung và nhanh nhẹn, nên hình thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ Nhiều

lĩnh vực phục vụ khách du lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng,

cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao

động nam

- Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố không đồng đều

theo lãnh thổ và các nghiệp vụ du lịch Xuất phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét

của ngành du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch,

những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật

chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao động đã qua đào tạo đều làm việc tại những

khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở những khu vực còn lại thường thiếu lao động

Trong ngành du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn, không

đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động

chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực

tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động đòi hỏi phải được trang bị đầy đủ các kỹ năng

về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao

- Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh hưởng của

tính thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong một thời gian

nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), vào thời điểm cao điểm của mùa du lịch,

các doanh nghiệp du lịch thường phải tuyển dụng thêm các lao động thời vụ để đáp ứng

nhu cầu kinh doanh, phục vụ khách của mình Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp du lịch

chấm dứt hợp đồng lao động với những lao động thời vụ [9]

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển du lịch

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói

chung cũng như ngành du lịch nói riêng Vai trò đó được thể hiện trên các mặt sau:

Thứ nhất: So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có vai trò quyết định quá

trình khai thác, tái tạo, phát triển các nguồn lực khác Nó không bị cạn kiệt trong quá

trình khai thác và sử dụng, ngược lại, nguồn nhân lực có khả năng phục hồi, tái sinh và

phát triển nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý Xét trong ngành du lịch, có

thể thấy rằng du lịch là một ngành đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình độ

khác nhau do tính chất, đặc điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng

phục vụ là khách hàng với nhu cầu rất đa dạng Chất lượng dịch vụ được cung cấp cho

khách hàng không chỉ phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động

mà còn phụ thuộc vào thái độ làm việc của họ Chính điều này đã làm cho yếu tố con

người trở thành nguồn lực cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của ngành

Thứ hai: Nguồn nhân lực tiếp tục đưa ngành du lịch phát triển trong thời đại khoa

học công nghệ và toàn cầu hóa Cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã tạo ra sự phát

triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội,

cùng với đó là quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước

phát triển được nhiều ngành, trong đó du lịch được coi là ngành “công nghiệp không

khói” giàu tiềm năng nhất Một trong những điểm khác biệt tạo nên đặc điểm riêng có

của ngành du lịch ở mỗi quốc gia trong quá trình toàn cầu hóa đó là thái độ phục vụ của

nhân viên trong các đơn vị kinh doanh du lịch, khả năng đáp ứng sự thỏa mãn trong việc

tiêu dùng các sản phẩm du lịch của khách hàng bởi vì nhu cầu của con người vô cùng

phong phú, đa dạng và không ngừng tăng lên Vì vậy, để đảm bảo khả năng cạnh tranh

hiệu quả trong ngành du lịch và đảm bảo cho sự phát triển bền vững, cần phải có được

đội ngũ nhân lực có kiến thức sâu rộng, giỏi tay nghề và đạo đức nghề nghiệp tốt

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

1.2.3.1 Yếu tố môi trường vĩ mô

- Trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch: Trình độ phát triển kinh tế tạo

nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực Ở những quốc gia

có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết

chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục,

đào tạo nguồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng

được nâng cao Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển

du lịch và trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế

phát triển của nguồn nhân lực ngành du lịch

- Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn, tốc

độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển nguồn

nhân lực Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội, ảnh

hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có chính sách

về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục đào tạo là yếu tố cấu thành

quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục đào tạo ảnh hưởng

trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáo dục đào tạo các quốc gia hình

thành nguồn nhân lực của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với

yêu cầu phát triển Trình độ phát triển của đào tạo du lịch ảnh hưởng trực tiếp đến chất

lượng của nguồn nhân lực ngành du lịch

- Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô: Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô

của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao

động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đều có tác động trực

tiếp đến nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành du lịch nói riêng

Chính sách phát triển du lịch của Nhà nước tác động đến sự phát triển du lịch, và sự

phát triển du lịch sẽ hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch [9]

- Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế: Toàn cầu hóa và hội nhập

kinh tế quốc tế đã và đang dẫn đến tình trạng giành giật nhân tài giữa các quốc gia,

khu vực diễn ra gay gắt, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ các nước đang

phát triển, tuy nhiên toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cũng tạo điều kiện và cơ

hội thuận lợi cho các nước đang phát triển tiếp cận nhân lực trình độ cao từ các nước

phát triển để đảm nhận những vị trí then chốt về quản lý trong nhiều lĩnh vực như giáo

dục, đào tạo, khoa học công nghệ, ngành du lịch cũng không là ngoại lệ trong bối

cảnh chung đó

- Sự phát triển của khoa học công nghệ : Khoa học công nghệ toàn cầu đang

ngày một phát triển và biến đổi không ngừng Việc ứng dụng khoa học công nghệ mới,

hiện đại vào các lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế là xu hướng tất yếu của mọi quốc

gia dẫn đến sự đòi hỏi kiến thức, trình độ và kỹ năng của người lao động ngày một cao

hơn; cơ cấu lao động theo trình độ nghề và kỹ năng lao động cũng thay đổi Đồng thời

sự phát triển của Khoa học công nghệ làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đảm

nhận được những công việc mới

Đối với ngành du lịch, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, việc ứng

dụng khoa học kỹ thuật trong hoạt động du lịch là điều tất yếu, cụ thể như sử dụng

internet, những tính năng của công nghệ thông tin để quản lý dữ liệu, tính toán, đặt chỗ

và quảng cáo du lịch; sử dụng các phương tiện truyền thông để quảng bá sản phẩm

Vì thế, đội ngũ nhân viên trong ngành du lịch cần có các kiến thức khoa học có liên

quan, cần biết sử dụng phương tiện công nghệ để nâng cao hiệu quả công việc

1.2.3.3 Các yếu tố môi trường vi mô

- Cạnh tranh, thu hút nhân lực: Cạnh tranh, thu hút nhân lực giữa các doanh

nghiệp du lịch tạo nên sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này sang doanh

nghiệp khác đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Nhân lực có xu hướng di chuyển từ

doanh nghiệp có quy mô nhỏ, sang doanh nghiệp có quy mô lớn bởi vì các doanh

nghiệp có quy mô lớn chế độ làm việc, điều kiện phát triển, chính sách đãi ngộ thường

tốt hơn các doanh nghiệp có quy mô nhỏ

- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo: Các cơ sở đào tạo là nguồn cung

cấp nhân lực quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng cung ứng cao hay thấp sẽ tạo

nên sự dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: khả năng tài chính của doanh nghiệp

cũng ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Những doanh nghiệp có tiềm

lực tài chính sẽ thuận lợi trong công tác thu hút, đào tạo nhân tài Nhiều doanh nghiệp

mặc dù biết đào tạo nhân viên là cần thiết nhưng khả năng tài chính không cho phép

cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín hoặc mời các

chuyên gia về đào tạo tại chỗ cho nhân viên

- Quan điểm, nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực: Khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh

nghiệp, họ sẽ có những chiến lược khác nhau nhằm thu hút và tuyển dụng được nhân

tài, đồng thời xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển cho đội ngũ nhân viên của

mình, sẵn sàng thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ

rời bỏ doanh nghiệp

1.2.4 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Việt Nam đến năm 2020

1.2.4.1 Xu hướng phát triển du lịch

a, Xu hướng phát triển du lịch trên thế giới

Xu hướng hội nhập, hợp tác, cạnh tranh toàn cầu, giao lưu mở rộng và tăng

cường ứng dụng khoa học công nghệ của nền kinh tế thế giới đã tác động đến xu

hướng phát triển của ngành du lịch

- Xu hướng thứ nhất : Du lịch thế giới đã và đang phát triển mạnh bởi vì kinh tế

thế giới ngày càng phát triển, thu nhập người dân được nâng cao dẫn đến sự thay đổi

cơ cấu tiêu dùng theo hướng tăng tỷ lệ chi tiêu cho các nhu cầu xa xỉ trong đó có du

lịch Mặt khác, với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của xã hội, thời

gian nghỉ phép, nghỉ lễ của người dân tăng lên tạo điều kiện thuận lợi để đi du lịch Xu

thế toàn cầu hóa cũng đã tác động tích cực đến phát triển du lịch, thủ tục xuất nhập

cảnh giữa các nước ngày càng thuận tiện, nhiều nước đã ký kết các hiệp định bãi bỏ thị

thực nhập cảnh, đồng thời nhu cầu hội họp quốc tế, giao lưu thương mại giữa các nước

ngày càng phát triển dẫn đến số khách du lịch công vụ ngày càng tăng

Tại các nước đang phát triển và các nước nghèo, các hoạt động du lịch vì người

nghèo đang được phát triển tới cả vùng sâu vùng xa với sự nổ lực của Chỉnh phủ cùng

sự giúp đỡ của các tổ chức phi chính phủ Theo Tổ chức du lịch thế giới, du lịch đang

trở thành một trong những công cụ có hiệu quả nhất trong cuộc đấu tranh chống nghèo

đói trên thế giới, do tiềm năng tạo ra nhiều việc làm mới và nhiều việc làm nhất trên

thế giới (với 235 triệu việc làm trực tiếp hoặc gián tiếp năm 20114); tại 83% nước trên

thế giới, du lịch là 1 trong 5 nguồn thu ngoại tệ lớn nhất, riêng tại các nước vùng

Caribe, 50% GDP là từ du lịch5

Năm 2011, lượng khách du lịch trên toàn thế giới đạt 983 triệu, tăng 4,6% so

với năm 2010, doanh thu du lịch năm 2011 đạt 1.030 tỷ USD so với mức 927 tỷ USD

của năm 2010 Dự báo của UNWTO, đến năm 2020 tốc độ tăng trưởng trung bình của

du lịch thế giới là 3,8% và lượng khách du lịch quốc tế sẽ đạt 1,38 tỷ lượt người6

- Xu hướng thứ hai : Có sự thay đổi về hướng và phân bố luồng khách du lịch

quốc tế Trước đây, khách du lịch chủ yếu đến nghỉ dưỡng tại các nước phát triển

thuộc khu vực Châu Âu và Bắc Mỹ Tuy nhiên, trong những năm gần đây luồng khách

du lịch trên toàn cầu đang có xu hướng thay đổi cơ bản, chuyển dần sang khu vực

Đông Á - Thái Bình Dương và Đông Nam Á Trong năm 2011, Đông Á - Thái Bình

Dương đã vượt Châu Mỹ trở thành khu vực đứng thứ 2 thế giới sau Châu Âu về đón

khách du lịch quốc tế với 22% thị phần Trong đó, du lịch các nước Đông Nam Á giữ

vai trò quan trọng trong khu vực Đông Á - Thái Bình Dương, hiện chiếm gần 36%

lượng khách và 28% thu nhập du lịch toàn khu vực Theo dự báo của tổ chức du lịch

Thế giới, đến năm 2020 Đông Nam Á đón 123 triệu du khách quốc tế, với mức tăng

trưởng bình quân giai đoạn 2010 - 2020 là 5,8%, cao hơn mức bình quân thế giới.7

- Xu hướng thứ ba : Cơ cấu chi tiêu của khách thay đổi theo hướng giảm tỷ

trọng chi tiêu của khách dành cho các dịch vụ cơ bản (lưu trú, ăn uống, vận chuyển),

tăng tỷ trọng chi tiêu mua sắm và các dịch vụ du lịch bổ sung (chăm sóc sức khỏe,

chăm sóc sắc đẹp, hội thảo, tham quan, giải trí ) [14]

- Xu hướng thứ tư : Thay đổi về hình thức tổ chức chuyến đi của du khách.

Thông thường khách du lịch có thể lựa chọn một số hình thức tổ chức chuyến đi du

lịch như tự mình tổ chức chuyến đi, đi theo tour trọn gói hoặc tour mở do các công ty

lữ hành cung cấp Xu hướng chung hiện nay là tỷ lệ khách đi theo tour trọn gói giảm,

khách tự tổ chức chuyến đi và đi theo tour mở ngày càng tăng lên Sự thay đổi đó là do

4

5 http://www2.unwto.org/en/content/why-tourism

http://www.vietnammarcom.edu.vn/Th%C6%B0vi%E1%BB%87n/tabid/143/Default.aspx(Nguyễn Văn Dụ, Đi

du lịch Thái Lan nghĩ về nước nhà- Bài viết Tiếp thị Du lịch)

6

7 http://www.unwto.org/facts/menu.html (unwtohighlinghts12enhr_1.dpf)

http://www.unwto.org/facts/menu.html (unwtohighlinghts12enhr_1.dpf)

sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại và sự phát triển toàncầu hoá nền kinh tế, đã làm cho xã hội loài người không ngừng tiến vào thời đại tiêudùng, đồng thời cá tính trong tiêu dùng cũng phát triển theo, du lịch theo đó sẽ phát triểnrất nhanh sự cá tính hoá, một là khách đi du lịch tản mạn, đi lẻ tăng nhiều hơn so vớikhách đi theo đoàn Hai là các đoàn du lịch ngày càng phát triển mô hình các đoàn dulịch nhỏ, lấy gia đình làm hạt nhân Ba là sự phát triển nhanh chóng của du lịch tự phục

vụ - du khách tự chọn địa điểm du lịch, sắp xếp lộ trình du lịch và thời gian du lịch

- Xu hướng thứ năm : Sự gia tăng các điểm đến du lịch trong một chuyến đi du

lịch Trong những năm gần đây, khách du lịch có xu hướng đi đến nhiều nước, nhiềulãnh thổ hoặc nhiều điểm du lịch trong một chuyến đi nhờ sự thuận lợi của giao thông

và sự liên kết du lịch giữa các nước, các điểm du lịch

- Xu hướng thứ sáu : Đa dạng hóa sản phẩm du lịch Với sự thay đổi của quan

điểm giá trị, sự tăng trưởng dân số toàn cầu, sự phát triển kinh tế và chất lượng cuộcsống ngày một nâng cao dẫn đến nhu cầu du lịch của con người ngày càng đa dạng,

nhu cầu du lịch truyền thống như du lịch tập thể, du lịch văn hoá, du lịch nghỉ ngơi

không ngừng được phát triển và mở rộng Đồng thời, những nhu cầu du lịch mới nổilên như du lịch sinh thái, du lịch sức khoẻ, du lịch chữa bệnh, du lịch triển lãm

thương mại hoặc nhu cầu du lịch theo chuyên đề như du lịch nông nghiệp, du lịch

thám hiểm, du lịch khoa học, du lịch học tập… sẽ ngày càng chiếm vị thế nhanh chóngcủa nhu cầu du lịch thế kỷ XXI Để làm hài lòng những yêu cầu đa dạng đó của du

khách, sản phẩm du lịch sẽ phải đa dạng hóa về hình thức và nội dung

- Xu hướng thứ bảy : Đẩy mạnh quá trình khu vực hóa, quốc tế hóa Với xu

hướng toàn cầu hóa, sự liên kết hoạt động giữa các quốc gia, các khu vực trên toàn thếgiới ngày càng được mở rộng Hiện nay, trên thế giới ngoài tổ chức du lịch thế giới

(World Tourism Oganization, UNWTO), còn có nhiều tổ chức du lịch khu vực, liên

khu vực đã ra đời như Hiệp hội du lịch Khu vực Thái Bình Dương, hiệp hội du lịch

vùng Caribe, Hiệp hội du lịch vùng Đông Nam Á

b, Xu hướng phát triển du lịch Việt Nam

Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030xác định đến năm 2020 đưa ngành du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, có tính

chuyên nghiệp, hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối đồng bộ, hiện đại; sản phẩm

du lịch có chất lượng cao, đa dạng, có thương hiệu, mang đậm bản sắc văn hóa, dân

tộc, cạnh tranh được với các nước trong khu vực và trên thế giới đồng thời gắn phát

triển du lịch với giữ gìn, phát huy các giá trị tài nguyên và bảo vệ môi trường

Với mục tiêu trên, đồng thời chịu sự chi phối của xu hướng phát triển du lịch

chung của khu vực và thế giới, ngành du lịch Việt Nam phát triển theo những xu

hướng sau : [15]

- Một là, tiếp tục mở rộng quy mô tăng trưởng về lượng song song với quá trình

chuyển dịch sang đầu tư mạnh về chiều sâu Tiếp tục ra đời nhiều sản phẩm mới, điểm

đến mới, khu du lịch và công trình du lịch mới, được đầu tư mở rộng, nâng cấp, đan

xen nhiều công trình, sản phẩm có tầm cỡ, chất lượng, có thương hiệu và có yếu tố liên

kết toàn cầu

- Hai là, kết hợp các hình thức du lịch truyền thống với các hình thức du lịch

mới như du lịch mạo hiểm, du lịch sinh thái, du lịch rẻ tiền, nhằm thu hút các nhóm

đối tượng du lịch khác nhau Sản phẩm du lịch tiến tới chuẩn hóa đồng thời với quá

trình dị biệt hóa, đa dạng hóa hướng tới nhu cầu các phân đoạn thị trường khác nhau

- Ba là, sản phẩm du lịch có thương hiệu được khẳng định, được kiểm soát chất lượng

và được thông tin, quảng bá có địa chỉ tới các phân đoạn thị trường mục tiêu Xúc tiến quảng

bá du lịch dần trở thành yếu tố quyết định giá trị và định hướng tiêu dùng du lịch

- Bốn là, yếu tố văn hóa và xu hướng du lịch về nguồn gắn với các giá trị lịch

sử, giá trị di sản và giá trị môi trường sinh thái làm gia tăng giá trị cho sản phẩm du và

dần trở thành yếu tố quyết định đến mục đích và sự khác biệt cho chuyến đi

- Năm là, không gian du lịch sẽ trở nên phong phú với nhiều điểm du lịch mới,

đa dạng khi cơ sở hạ tầng, khả năng tiếp cận điểm đến được cải thiện căn bản cùng với

hiệu ứng lan tỏa từ các trung tâm du lịch tới các điểm du lịch vệ tinh theo liên kết cụm,

vùng và khu vực Độc quyền địa phương vẫn chi phối song song với quá trình chuẩn

hóa quốc gia, khu vực

- Sáu là, liên kết hợp tác đa chiều trở nên phổ biến giữa các vùng địa phương,

giữa các nhà cung cấp dịch vụ du lịch với nhau và với tất cả các ngành, lĩnh vực kiên

quan Hoạt động của các hiệp hội nghề nghiệp du lịch vùng, khu vực trong và ngoài

nước ngày càng có hiệu quả

- Bảy là, công nghệ thông tin, truyền thông sẽ ngày càng ứng dụng hữu hiệu

trong hầu hết các lĩnh vực đặc biệt là lữ hành, phân phối trung gian, xúc tiến quảng bá,đặt giữ chỗ trực tuyến

Xu hướng phát triển du lịch tác động trực tiếp tới cơ cấu số lượng và chất lượngnguồn nhân lực du lịch, đồng thời đặt ra yêu cầu nhân lực ngành du lịch phát triển theo

xu hướng ngày càng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng nghề

nghiệp hướng tới đạt tiêu chuẩn chung và được thừa nhận trong khu vực, vươn tớitham gia một cách chủ động vào quá trình phân công lao động quốc tế

1.2.4.2 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

a) Nhu cầu về số lượng và cơ cấu nhân lực

Mục tiêu của ngành du lịch Việt Nam đến năm 2015 đón 7 - 7,5 triệu lượtkhách du lịch quốc tế và 36 - 37 triệu lượt khách du lịch nội địa; tổng thu từ khách dulịch đạt 10 - 11 tỷ USD, tăng 13%/năm, đóng góp 5,5 - 6% vào GDP cả nước; có tổng

số 390.000 buồng lưu trú với 30 35% đạt chuẩn từ 3 đến 5 sao; Năm 2020 đón 10 10,5 triệu lượt khách du lịch quốc tế và 47 - 48 triệu lượt khách du lịch nội địa; tổngthu từ khách du lịch đạt 18 - 19 tỷ USD, đóng góp 6,5 - 7% GDP cả nước; có tổng số580.000 buồng lưu trú với 35 - 40% đạt chuẩn từ 3 đến 5 sao; Năm 2030, tổng thu từkhách du lịch tăng gấp 2 lần năm 2020.8 Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi ngành dulịch cần phải có đội ngũ lao động tương ứng

-Theo dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp ngành du lịch đến năm 2020 (bảng 1.1)đến năm 2015 ngành du lịch cần tới 620.100 lao động trực tiếp trong tổng số 2,2 triệuviệc làm do du lịch tạo ra, tăng bình quân mỗi năm 9,6% Đến năm 2020 tương ứng sẽcần 870.300 lao động trực tiếp trong tổng số 3 triệu việc làm do du lịch tạo ra, bìnhquân tăng hàng năm 8,1%

Bảng 1.1 cho thấy nhu cầu nhân lực theo cơ cấu trình độ đào tạo, lĩnh vực ngànhnghề từng loại lao động ở từng giai đoạn rất khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu tăngtrưởng ở từng lĩnh vực

8 “Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” theo Quyết định số 2473/2011/QĐ-TTg ngày 30/12/202011 của Thủ tướng Chính phủ.

TT Chỉ tiêu Năm Năm % tăng Năm % tăng

Dưới sơ cấp (học nghề tại chỗ) 187.450 268.200 8,6 348.300 5,9

Theo loại lao động

Bảng 1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp ngành du lịch Việt Nam đến năm 2020

Nguồn: Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

Nhu cầu lao động theo lĩnh vực kinh doanh : Nhu cầu lao động trong lĩnh vực

dịch vụ khách sạn, nhà hàng chiếm tỷ lệ cao nhất, năm 2015 cần 207.600 lao động

chiếm 50,3%, năm 2020 cần 440.300 lao động chiếm 50,6%

Nhu cầu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ : Nhu cầu về lao động quản lý năm

2015 là 56.100 tăng 14,5 % giai đoạn 2011-2015, năm 2020 là 83.300 giảm xuống 9,7%

nhưng vẫn tăng hơn mặt bằng chung Nhu cầu lao động du lịch, đại lý lữ hành tăng

mạnh trong giai đoạn 2011-2015, sau đó giảm xuống 10,9 % trong giai đoạn 2016-2020,

lao động nghiệp vụ buồng, bàn, bar cũng tăng cao hơn mặt bằng chung

Như vậy, nhu cầu lao động du lịch ở tất cả các lĩnh vực, ngành nghề, loại lao

động đều tăng trong thời gian tới, hàng năm cần được bổ sung ở tất cả các ngành nghề

du lịch để đáp ứng yêu cầu phát triển Tuy nhiên, để đáp ứng đúng yêu cầu đó đòi hỏi

nhân lực du lịch không chỉ đủ về số lượng mà phải đáp ứng yêu cầu về chất lượng, nghĩa

là cần có trình độ kiến thức, kỹ năng quản lý điều hành, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn,

trình độ ngoại ngữ cũng như phẩm chất, thái độ nghề nghiệp phù hợp

b) Nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực

Khi ngành du lịch chuyển dịch theo xu hướng phát triển bền vững coi trọng

chất lượng dịch vụ với hàm lượng giá trị gia tăng cao thì đòi hỏi đội ngũ lao động quản

lý và lao động nghiệp vụ phải thực sự chuyên nghiệp Do vậy, nhu cầu về nhân lực

được đào tạo cơ bản, đào tạo chuyên sâu kỹ năng bậc cao sẽ rất lớn Số liệu dự báo ở

bảng 1.1 cho thấy nhu cầu đào tạo ở trình độ trên đại học là 2.400 tăng 13,1% giai

đoạn 2011-2015 và 3.500 tăng 9,2% giai đoạn 2016-2020; tương tự nhu cầu cần đạo

tạo trình độ trung cấp là 115.300 tăng 9,5%/năm giai đoạn 2011-2015 sau đó tăng

mạnh hơn ở mức 10,2%/năm giai đoạn 2016-2020 Nhu cầu đào tạo trình độ cao đẳng

và đại học tăng cao 10,6%/năm giai đoạn 2011-2015 song sẽ tăng nhẹ hơn ở mức

7,5%/năm giai đoạn tiếp theo

Tóm lại, với nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch

trong giai đoạn 2011-2020, đặt ra nhiệm vụ cho ngành du lịch cần có các chính sách,

chiến lược, giải pháp kịp thời, đầu tư hợp lý về tài chính, cơ sở vật chất - kỹ thuật cho

phát triển nguồn nhân lực từ đó tạo ra được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Thái Lan[9]

Chính phủ Thái Lan luôn coi việc phát triển nguồn nhân lực là một trong các vấn

đề ưu tiên hàng đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia Kế hoạch phát triển du lịch tập

trung giải quyết nhóm vấn đề về giáo dục nghề nghiệp du lịch xuất phát từ yêu cầu

nhiệm vụ của ngành du lịch Thái Lan

Chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được thực hiện nhằm

phục vụ quá trình công nghiệp hoá ở Thái Lan, được thực hiện bằng những chương

trình chủ yếu sau: Tăng cường giáo dục dạy nghề và kỹ thuật nghiệp vụ du lịch; nhấn

mạnh việc đào tạo kỹ năng thực hành, phục vụ du lịch; khuyến khích đào tạo nội bộ

(đào tạo tại doanh nghiệp du lịch); Các chương trình trợ giúp của nước ngoài trong

lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

Ở Thái Lan, các chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được

thực hiện với sự hợp tác giữa Chính phủ và khu vực tư nhân Quá trình hợp tác này

phản ánh sự liên kết giữa giáo dục và đào tạo nghề, liên kết giữa các hệ thống trường

học và nhà máy Có sự liên kết giữa Chính phủ và thành phần tư nhân, trường tư trongcác lĩnh vực đào tạo nghề du lịch

1.3.1.2.Kinh nghiệm của Nhật Bản [9]

Hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được gọi là hệ thống phát triểnnhân lực suốt đời Việc phát triển nguồn nhân lực, được tiến hành từ dễ đến khó, từ đơngiản đến phức tạp, từ đào tạo cơ bản đến ứng dụng, thực hiện một cách liên tục và phùhợp với các nhóm người lao động Các hoạt động này đảm bảo sự thăng tiến nghề

nghiệp một cách vững chắc theo thời gian, đồng thời làm cho người lao động có được

các năng lực thích ứng với những biến đổi trong thị trường lao động

Quá trình phát triển nhân lực ngành du lịch được thực hiện trong một hệ thốnggồm ba hình thức đào tạo công cộng, đào tạo doanh nghiệp và tự đào tạo Đào tạo tại

doanh nghiệp du lịch tại Nhật Bản rất được coi trọng Đối với những nghề giản đơn, nhưphục vụ buồng, giặt là, phục vụ nhà hàng khâu huấn luyện tại vị trí công việc là chính,đồng thời có cơ chế khuyến khích tự học, tự vươn lên, học suốt đời và gắn suốt đời vớidoanh nghiệp cộng đồng Vai trò của Chính phủ thể hiện rõ nhất trong đào tạo công

cộng, nhưng không chỉ giới hạn trong đó, mà còn thể hiện qua các mối quan hệ với

doanh nghiệp và người lao động, cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ luật pháp, thểchế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của người lao động

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Bộ Lao động chuẩn bị kế hoạch cơ bản

làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp, kiểm tra tay nghề và phát triển các năng lực

nghề nghiệp khác phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, bảo đảm thoả mãn

những yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong một môi trường thường

xuyên biến đổi

Hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được tổ chức

rộng khắp trên toàn quốc ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh) Cục phát triển

nguồn nhân lực thuộc Bộ Lao động Nhật Bản chịu trách nhiệm toàn bộ về quản lý hệ

thống phát triển nhân lực và hợp tác quốc tế Các tổ chức thực hiện các hoạt động phát

triển nhân lực mà Cục quản lý và phối hợp:

+ 47 trung tâm khuyến khích việc làm và phát triển nguồn nhân lực ở 47 tỉnh và

một hệ thống các trường đào tạo thực hiện các dự án của Chính phủ về phát triển

nguồn nhân lực và khuyến khích việc làm

+ Các hội đồng phát triển nhân lực và hệ thống các trường đào tạo thuộc chính

quyền cấp tỉnh

+ Hội đồng khuyến khích năng lực nghề nghiệp Nhật Bản (JVADA) chịu trách

nhiệm chính trong việc kiểm tra và đánh giá kỹ năng nghề nghiệp;

+ Trung tâm phát triển nguồn nhân lực cho người tàn tật và Hiệp hội quốc gia

khuyến khích việc làm của những người tàn tật

Phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân: Hoạt động phát triển nguồn nhân

lực được các công ty lớn tiến hành tương đối độc lập Các công ty thường có cơ sở đào

tạo và các chương trình phát triển nhân lực một cách hệ thống

Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong các xí nghiệp Nhật Bản có những đặc

điểm cơ bản:

+ Đào tạo tại chỗ là hình thức chủ yếu, trong đó có đào tạo tại chỗ chính thức

(thường dành cho những người mới vào nghề) và phi chính thức, được thực hiện trong

suốt cuộc đời làm việc của người lao động thông qua kèm cặp và hướng dẫn của thợ lâu

năm và lành nghề đối với những người có tay nghề thấp hơn

+ Nội dung của đào tạo tại chỗ phi chính thức rất rộng, mang tính chất dài hạn và

được thực hiện từng bước, theo các giai đoạn và có hệ thống

+ Đào tạo tại chỗ được áp dụng rộng rãi trong các công ty lớn và ở một phạm vi

nhỏ hơn đối với các công ty vừa và nhỏ

+ Đào tạo tại chỗ được bổ trợ bằng đào tạo chuyên tu.

Tổ chức đào tạo tại các cơ sở công cộng: Chính sách đào tạo nghề nghiệp công

cộng hiểu theo nghĩa rộng bao hàm cả những hỗ trợ cho đào tạo tại doanh nghiệp và tự

đào tạo của người lao động Hệ thống các cơ sở phát triển nhân lực này bao gồm các trung

tâm phát triển việc làm và nguồn nhân lực, các trường cao đẳng và trung học dạy nghề

Thúc đẩy phát triển năng lực nghề nghiệp một các tự nguyện của người lao động.

Người lao động tự phát triển nhằm những mục đích : Nâng cao kỹ năng đối với nghề

nghiệp hiện tại; để đổi sang công việc ở mức cao hơn tại cùng xí nghiệp; để chuyển sang

làm việc ở công ty khác Chính phủ đã trợ cấp cho những người tự phấn đấu, bao gồm

học phí và trợ cấp lương (1/4 lương tháng ở các công ty lớn và 1/3 với người lao động ở

các công ty vừa và nhỏ)

1.3.1.3.Kinh nghiệm của Singapore[1]

Nền Kinh tế Singapore hiện đang phát triển theo hướng công nghiệp-dịch vụ

trong đó du lịch là một trong những ngành mũi nhọn dựa vào lực lượng lao động chất

lượng cao Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay, Chính phủ đã ban

hành rất nhiều các chính sách và nội dung vể phát triển nguồn nhân lực

Chính phủ đã dành 20% chi tiêu của mình để đầu tư cho giáo dục, đào tạo Song

song với giáo dục tiểu học và phổ thông cơ sở, công tác đào tạo nghề cũng được quan

tâm phát triển bằng việc đưa các nội dung, chương trình đào tạo nghề và giảng dạy trong

hệ thống các trường trung học phổ thông Đồng thời quy định tất cả các học sinh ở cấp

học phổ thông phải được đào tạo hướng nghiệp

Tiếp đến là việc cải cách nội dung giảng dạy, Chính phủ đã tiến hành sáp nhập

các trường của từng nhóm cộng đồng dân tộc lại và thực hiện thống nhất chương trình

giảng dạy trong cả nước Chính phủ thành lập quỹ phát triển kỹ năng để bổ sung nguồn

lực cho sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực Phát triển kỹ năng cho

người lao động luôn là ưu tiên của Chính phủ nhằm nâng cao chất lượng lao động và

năng suất lao động quốc gia Nhiệm vụ này được phân công cho ba chủ thể chính đó là

Chính phủ, doanh nghiệp và các đoàn thể trong đó doanh nghiệp giữ vai trò chủ chốt,

người lao động có trách nhiệm tự nâng cao và hoàn thiện kỹ năng của mình để có thể

nắm bắt những cơ hội việc làm mới Chính phủ tham gia tổ chức các khóa, chương trình

đào tạo liên tục qua đó người lao động có thể nâng cao tay nghề, các doanh nghiệp có cơhội tiếp cận với nguồn nhân lực có chất lượng cao.

Bài toán nhập khẩu lao động nước ngoài để phát triển kinh tế luôn là một phầnlàm nên sự phát triển của Singapore ngày nay Những người có kinh nghiệm và được

đào tạo tại nước ngoài được tuyển dụng một cách có hệ thống và chủ động Đặc biệt cácgiáo sư, tiến sĩ, các nhà quản lý giỏi, học sinh, sinh viên tốt nghiệp loại ưu được Chínhphủ Singapore mời chào, trong đó có cả việc trao quyền công dân Singapore

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho ngành du lịch Khánh Hòa

Từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia nêu trên có thể rút ramột số bài học kinh nghiệm cho ngành du lịch Khánh Hòa :

Một là, phát huy vai trò quản lý nhà nước của cơ quan chủ quản ngành du lịch.

Thực hiện tốt chức năng quản lý nhà nước về du lịch, đưa các tiêu chí về tỷ lệ đào tạocủa từng doanh nghiệp thành yêu cầu bắt buộc; khuyến khích và tạo điều kiện để các

doanh nghiệp đào tạo nhân viên theo hướng ngày càng chuyên nghiệp Từng bước

chuẩn hóa đội ngũ nhân viên du lịch, tạo các điều kiện thuận lợi để nhân viên du lịch có

cơ hội tiếp xúc với các chương trình đào tạo tiên tiến

Hai là, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo du lịch, khuyến

khích các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và khu vực tư nhân tham gia đào tạo du lịchtheo hướng hình thành cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp và thành lập các cơ sở đào tạo tưnhân; phát huy vai trò của các hiệp hội nghề, tăng cường liên kết giữa các địa phương vàgiữa các bên có liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành du lịch là nhà nước,

cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sử dụng lao động du lịch

Ba là, định hướng cho người đến tuổi lao động đi học nghề nghiệp vụ du lịch thông

qua việc thực hiện chương trình hướng nghiệp cho học sinh phổ thông Phát triển mô

hình đào tạo tại chỗ và khuyến khích người lao động tự nâng cao trình độ đào tạo bằngcách tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí đào tạo

Bốn là, xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực du lịch có trình

độ cao được đào tạo tại các cơ sở đào tạo uy tín ở trong nước hoặc nước ngoài, đặc biệt

là các chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực đào tạo, hoạch định chính sách, nghiên cứu vàphát triển ngành du lịch

Tóm tắt chương 1Nội dung của chương này là giới thiệu các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực,phát triển nguồn nhân lực và các nội dung của phát triển nguồn nhân lực Đồng thờitrình bày các điểm đặc trưng của nguồn nhân lực ngành du lịch, vai trò của nguồn nhânlực đối với phát triển ngành du lịch và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịchtrong giai đoạn sắp tới, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành dulịch cũng đã được đề cập đến Những vấn đề về lý luận và thực tiễn của phát triển nguồnnhân lực du lịch trình bày trong chương này là cơ sở, nền tảng cho việc phân tích, đánhgiá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa Ngoài ra, tác giảcũng đã tìm hiểu kinh nghiệm của của một số quốc gia về phát triển nguồn nhân lực từ

đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cho ngành du lịch Khánh Hòa

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DU LỊCH KHÁNH HÒA2.1 Tổng quan về ngành du lịch Khánh Hòa

2.1.1 Tiềm năng và lợi thế phát triển du lịch Khánh Hòa

2.1.1.1 Tiềm năng du lịch [21]

Khánh Hòa là một tỉnh duyên hải Nam Trung bộ được đánh giá là một trongnhững địa phương có vùng biển đẹp nhất Việt Nam, với bờ biển dài 385km có gần 200đảo lớn nhỏ ven bờ và các đầm, vịnh lớn là Vịnh Vân Phong, đầm Nha Phu, vịnh NhaTrang và vịnh Cam Ranh

Vân Phong là vịnh biển lớn nhất tỉnh Khánh Hòa, vùng vịnh Vân Phong cùng vớibãi biển Ðại Lãnh, vùng núi Sơn Tập - Trại Thơm, bãi biển Dốc Lết là nơi có tiềm năng

du lịch tổng hợp biển - rừng - núi lớn nhất tỉnh Khánh Hòa và cả nước Đây là một kỳquan thiên nhiên có môi trường lý tưởng với khí hậu ôn hòa, bãi biển đẹp, đồi núi hùng

vĩ bao quanh cùng với những cánh rừng nhiệt đới hầu như còn nguyên vẹn, những rạnsan hô đa sắc, có dấu tích sinh tồn của một khu rừng ngập mặn, hàng trăm sinh cảnh,muông thú đặc chủng và hàng chục ngàn loài thủy, hải sản quý Vân Phong cũng đượcHiệp hội Biển thế giới xếp vào danh sách 4 vị trí du lịch biển lý tưởng nhất hiện nay

Vịnh Nha Trang là vịnh biển lớn thứ hai sau vịnh Vân Phong của tỉnh KhánhHòa Phía Ðông và phía Nam vịnh được giới hạn bằng một vòng cung các đảo, lớn nhất

là đảo Hòn Tre, có nhiều bãi tắm đẹp như bãi Trũ, bãi Tre, Bích Đầm, có khu du lịchHòn Ngọc Việt (Vinpearl Land) là khu du lịch, nghỉ mát sang trọng bậc nhất ở ViệtNam Ðảo Hòn Mun là nơi thiết lập khu bảo tồn biển đầu tiên ở Việt Nam có những rạnsan hô với một quần thể sinh vật biển còn nguyên sơ, gần như độc nhất vô nhị không chỉcủa Việt Nam mà còn của cả Ðông Nam Á Năm 2003, vịnh Nha Trang đã được côngnhận là thành viên chính thức của Câu lạc bộ các vịnh biển đẹp nhất thế giới, mở ra một

cơ hội lớn để quảng bá hình ảnh Nha Trang-Khánh Hoà

Vịnh Cam Ranh từ lâu mới chỉ được biết đến là một hải cảng quân sự hơn là mộtnơi có tiềm năng du lịch Trong khi thực tế, thiên nhiên vịnh Cam Ranh rất đẹp, lý tưởngcho việc xây dựng một khu du lịch biển tầm cỡ thế giới Những bãi cát trắng trải dài,