ĐO LƯỜNG sự THỎA mãn CÔNG VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn một THÀNH VIÊN cấp THOÁT nước KIÊN GIANG

- Kết quả nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Ngô Thị Ngọc Bích

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nha Trang - 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Ngô Thị Ngọc Bích

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÊ KIM LONG

Nha Trang - 2012

I LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang”

là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Kiên Giang, ngày 02 tháng 5 năm 2012

Tác giả luận văn

Ngô Thị Ngọc Bích

II LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ

và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Lê Kim Long, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn

Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp, người thân trong gia đình và đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này

MỤC LỤC Lời cam đoan I Lời cám ơn II Mục lục III Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt IV Danh mục các bảng V Danh mục các hình vẽ, biểu đồ .VI Trích yếu luận văn .VII

CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1

1 Đặt vấn đề 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp định tính 4

4.2 Phương pháp định lượng 4

5 Ý nghĩa đề tài 5

6 Cấu trúc của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ THUYẾT 7

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 8

1.2 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 10

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs 10

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory 11

1.2.3 Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory 12

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory 12

1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory 13

1.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham-Job Characteristis Theory 14

1.2.7 Thuyết thành tựu của McClelland 14

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 15

1.3.1 Mô hình nghiên cứu 15

1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 23

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY

TNHH MTV CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG 26

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang 26

2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty 26

2.1.2 Bộ máy quản lý và điều hành công ty 26

2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 27

2.2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2007-2010 27

2.2.2 Tình hình khách hàng sử dụng nước của công ty trong những năm qua 28

2.3 Về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 28

2.3.1 Tình hình nhân sự tại công ty 28

2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty 30

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 36

3.2 Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc và xây dựng thang đo 38

3.2.1 Công cụ đo lường sự thỏa mãn 38

3.2.2 Xây dựng thang đo 40

3.3 Thu thập dữ liệu 45

3.3.1 Công cụ thu thập dữ liệu - Bảng câu hỏi 45

3.3.2 Quá trình thu thập dữ liệu 46

3.4 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 47

3.4.1 Làm sạch dữ liệu 47

3.4.2 Mô tả mẫu 47

3.4.3 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 48

3.4.4 Thống kê mô tả 48

3.4.5 Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn 49

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 53

4.1 Dữ liệu thu thập được 53

4.2 Đánh giá thang đo 55

4.2.1 Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha 55

4.2.2 Phân tích nhân tố - EFA 60

4.3 Kiểm định hệ số tương quan và Phân tích hồi quy tuyến tính 62

4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan 62

4.3.2 Hồi quy tuyến tính 63

4.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 66

4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 69

4.6 Kết quả đo lường về sự thỏa mãn c ô n g v i ệ c của người lao động t ạ i Cty

TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang 71

4.7 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn chung và các đặc điểm cá nhân 72

4.7.1 Sự thỏa mãn công việc theo giới tính 72

4.7.2 Sự thỏa mãn công việc theo nhóm tuổi 73

4.7.3 Sự thỏa mãn công việc theo tình trạng hôn nhân 74

4.7.4 Sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác 74

4.7.5 Sự thỏa mãn công việc theo đơn vị công tác 75

4.7.6 Sự thỏa mãn công việc theo số năm công tác 75

4.7.7 Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn 76

4.7.8 Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập 76

4.8 Tỷ lệ thoả mãn công việc của người lao động theo từng yếu tố 77

4.8.1 Thoả mãn công việc của người lao động về lương và đào tạo 77

4.8.2 Thoả mãn công việc của người lao động về điều kiện làm việc 78

4.8.3 Thoả mãn công việc của người lao động về đặc điểm công việc 79

4.8.4 Thoả mãn công việc của người lao động về quan điểm và thái độ của cấp trên 79

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82

5.1 Kết luận về sự thỏa mãn công việc 82

5.2 Kiến nghị đối với người sử dụng lao động 83

5.2.1 Lương và đào tạo 84

5.2.2 Quan điểm và thái độ của cấp trên 87

5.2.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp 88

5.2.4 Đặc điểm công việc 88

5.2.5 Điều kiện làm việc 90

5.3 Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai 90

Tài liệu tham khảo 93

Danh mục phụ lục 96

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của Cty từ 2007-2010 27

Bảng 2.2.Tình hình khách hàng sử dụng nước 28

Bảng 2.3 Tình hình nhân sự từ 2007-2010 28

Bảng 2.4 Thu nhập của Cty so với Cty nhà nước tại tỉnh Kiên Giang năm 2010 31

Bảng 3.1 Thang đo lương và phúc lợi công ty 41

Bảng 3.2 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 42

Bảng 3.3 Thang đo quan điểm và thái độ của cấp trên 43

Bảng 3.4 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 43

Bảng 3.5 Thang đo đặc điểm công việc 44

Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc 44

Bảng 3.7 Thang đo sự thỏa mãn chung 45

Bảng 3.8 Tỷ lệ người lao động trả lời bảng câu hỏi 53

Bảng 4.1 Kết quả Cronbach’salpha thang đo lương và phúc lợi 56

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’salpha thang đo đào tạo và thăng tiến 56

Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’salpha thang đo quan điểm và thái độ của cấp trên 57

Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’salpha thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 58

Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’salpha thang đo đặc điểm công việc 58

Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’salpha thang đo điều kiện làm việc 59

Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’salpha thang đo sự thoả mãn chung 59

Bảng 4.8 Kết quả EFA của mô hình 60

Bảng 4.9 Hệ số tương quan 62

Bảng 4.10 Hệ số xác định R-Square 63

Bảng 4.11 Phân tích Anova 64

Bảng 4.12 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 64

Bảng 4.13 Hệ số xác định R-Square (sau khi loại biến) 65

Bảng 4.14 Phân tích Anova (sau khi loại biến) 65

Bảng 4.15 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter (sau khi loại biến) 66

Bảng 4.16 Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính 73 Bảng 4.17 Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo

Bảng 4.18 So sánh các trị trung bình của nhóm tuổi 74

Bảng 4.19 Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo vị trí công tác 74

Bảng 4.20 So sánh các trị trung bình của nhóm vị trí công tác 74

Bảng 4.21 Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo số năm công tác 76

Bảng 4.22 So sánh các trị trung bình của nhóm số năm công tác 76

Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo thu nhập 77

Bảng 4.24 So sánh các trị trung bình của nhóm theo thu nhập 77

Bảng 4.25 Tỷ lệ thoả mãn của người lao động về lương và đào tạo 78

Bảng 4.26 Mức độ thoả mãn của người lao động về điều kiện làm việc 78

Bảng 4.27 Mức độ thoả mãn của người lao động về đặc điểm công việc 79

Bảng 4.28 Mức độ thoả mãn của người lao động về cấp trên 79

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow 11

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 12

Hình 1.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 13

Hình 1.4 Thuyết ERG của Alderfer 14

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 2.1 Biểu đồ so sánh thu nhập 34

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 38

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 65

Hình 4.2 Biểu đồ Histogram 67

Hình 4.3 Đồ thị Scatterplot 67

Hình 4.4 Đồ thị Q-Q plot 81

Biểu đồ 4.1 Mẫu phân chia theo giới tính 54

Biểu đồ 4.2 Mẫu phân chia theo độ tuổi 54

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định

sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hưữ hạn một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên tại công ty

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và năm biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với Lương và đào tạo; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm công việc và Điều kiện làm việc Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm Lương và đào tạo; Quan điểm

và thái độ của cấp trên; Đặc điểm công việc và Điều kiện làm việc, riêng biến Mối quan hệ với đồng nghiệp không đạt yêu cầu nên bị loại bỏ

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy b ốn nhân tố này ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang Trong đó nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với Lương và đào tạo, kế đến là Điều kiện làm việc, tiếp theo là Đặc điểm công việc và cuối cùng ảnh hưởng ít nhất là Quan điểm và thái độ của lãnh đạo trực tiếp

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

1 Đặt vấn đề

Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng cũng ngày càng gia tăng Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình nhất là những người lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân người lao động giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp

Sự ổn định trong đội ngũ người lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Từ đó người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp

Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động, làm thế nào để người lao động thoả mãn và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào dù người lao động có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng hái Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Theo Luddy (2005), người lao động không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất

lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Người lao động có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và gắn bó với công ty hơn

Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang hiện là công ty nhà nước Theo nhiều nghiên cứu trên thế giới thì công ty nhà nước thường ít năng động và kém hấp dẫn đối với người lao động Hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp, khả năng tạo việc làm hạn chế, thiếu tầm nhìn và chiến lược bền vững, thị phần suy giảm… đang là thực tế hoạt động hiện nay tại phần lớn các doanh nghiệp có vốn nhà nước (TS Mai Anh, 2011) Từ thực tế của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc đ ã d i ễ n r a từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý (nhân viên phòng Kinh doanh, nhân viên ghi - thu, phó phòng Kỹ thuật…) Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc

Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn

cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Đo

lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang”.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng

sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho nhà quản lý công ty cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công ty một cách khoa học Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:

- Thứ nhất, đánh giá thực trạng về quản trị nhân sự và sử dụng lao động tại công

- Thứ ba, giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động của công

ty

Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

1 Thang đo các thành phần của thoả mãn công việc tại công ty gồm các thành phần nào? Mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động trong công ty như thế nào?

2 Có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của người lao động theo các đặc trưng cá nhân không?

3 Các giải pháp nào để nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động của công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ thoả mãn với công việc theo cảm nhận của người lao động ở Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang

Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công ty, bao gồm cả người lao động trực tiếp, gián tiếp, từ người lao động đến người quản lý tại các phòng, ban, trạm, chi nhánh, xí nghiệp, ban quản lý dự án (khảo sát 198 bảng câu hỏi) Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 11/2011

4 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả

thuyết Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ (phương pháp định tính) và nghiên cứu chính thức (phương pháp định lượng)

Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, người am hiểu về vấn đề nghiên cứu, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của người lao động với tổ chức

Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự thỏa mãn công việc của người lao động Tang đo Likert năm mức độ được sử dụng

để đo lường giá trị các biến số

Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 16.0 Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức

độ thỏa mãn của người lao động

Tính toán hệ số alpha của Cronbach’s (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị, phân tích Anova Cuối cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh hưởng của các nhân tố) này trong phương trình hồi quy tuyến tính

5 Ý nghĩa đề tài

- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao động tại công ty Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, đơn vị công tác và thu nhập

- Kết quả nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc và có ý nghĩa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, từ đó nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự ổn định và phát triển của công ty

- Từ kết quả kiểm định và xây dựng thang đo lường cũng như mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, các công ty khác có thể vận dụng để đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong điều kiện tương tự, từ đó nhà quản lý của công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho công ty mình

6 Cấu trúc của luận văn

Luận văn được chia làm năm chương Chương mở đầu giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài Kế tiếp là chương 1 giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số nghiên cứu trong nước và ngoài

nước Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ

cơ sở lý thuyết Tiếp theo là chương 2 giới thiệu khái quát về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích

dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này Chương 4 phân tích, diễn giải các

dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động Cuối cùng là chương 5 đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài cũng như các kiến nghị cho nghiên cứu tương lai

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết về sự thỏa mãn công việc cùng với các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Hezberg, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Chương này cũng sẽ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

1.1.1 Khái niệm

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Luddy, 2 0 0 5 ) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là

sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động

yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc của mình Tương tự như Weiss (1967), ông định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường sự thoả mãn đối với công việc cùng với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc 1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc

Thứ nhất: Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đến tinh thần của con người Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú

chứng tỏ rằng sự thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý

và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington và Klos, 1986 được trích dẫn bởi Saeed Karimi, 2006) Vì vậy, đo lường sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp nhận

ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự thỏa mãn đối với cuộc sống ( Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Thứ hai: Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe Khi một công ty được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó Chính vì vậy công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc

có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức

Thứ ba: Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển, trong thời đại công nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai… quyết định khả năng cạnh tranh của một công ty Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh Những người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp

Thứ tư: Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan

Thứ năm: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người

dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng

kế hoạch phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự Sự hiện diện và gắn

bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn

Thứ sáu: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Vấn

đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải

Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ việc Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như công ty, sự thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được từ nó Có thỏa mãn công việc người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010)

1.2 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs

Abraham Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc, sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất được xếp dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, xã hội, tự trọng và cuối cùng là tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa

mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được người lao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào

để từ đó động viên người lao động bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow

Để áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong đặc điểm công việc Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, công ty cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp lễ, kỷ niệm thể hiện ở biến phúc lợi công ty Nhu cầu tự thể hiện, ban lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách rộng rãi, được đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn thể hiện ở biến cơ hội thăng tiến Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory

Frederick Herzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại đó là nhân tố động viên

và nhân tố duy trì Nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển N gười lao động sẽ thỏa mãn trong công việc khi họ được đáp ứng nhân tố động viên Nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống

Nhân

tố duy trì

Nhân

tố động viên

cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu n gười lao động được đáp ứng họ sẽ không có sự bất mãn trong công việc

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

1.2.3 Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory

John Stacey Adams (1963) cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được với đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc và cuối cùng dẫn đến nghỉ việc (Pattanayak, 2005) Thuyết công bằng được áp dụng vào luận văn này khi người lao động không thể

có được sự thỏa mãn nếu họ nhận thấy bản thân bị đối xử không công bằng từ vấn

đề lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory

Victor Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007), thứ nhất là kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả Thứ hai là tính chất công cụ (instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và

Nhân viên không còn bất mãn và

có động lực

phần thưởng Và cuối cùng là hóa trị (valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Thuyết này cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực hay khi họ tin rằng nỗ lực của

họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 1.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom

1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory

Clayton Alderfer (1969) nhìn chung thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need), kế tiếp Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định) và cuối cùng là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ một người lao động không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đặc điểm công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một

Nỗ lực

(Effort)

Hành động (Performance)

Phần thưởng (Rewards)

Mục tiêu (Goals)

Thỏa mãn/ tiến triển

Thất vọng/ quay ngược

Thỏa mãn/ tăng cường

Hình 1.4 Thuyết ERG của Alderfer

đó giúp người lao động biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của người lao động như thế nào

1.2.7 Thuyết thành tựu của McClelland

David McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người Thứ nhất là nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với

bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công Thứ hai là nhu cầu về quyền lực là nhu

Nhu cầu liên đới

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu phát triển

cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn Và thứ ba là nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho người lao động đạt được

“thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

1.3.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2008) cũng đã nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran Nghiên cứu mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu

tố của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrisic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm các chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn đến sự hài lòng chung đối với công việc, ngoài ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học vị thì hầu như không có liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc

Tương tự, nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006) nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics)

đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu

tố nhân khẩu học

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu

sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại

Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung gồm tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và

sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc

Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao

sự hài lòng

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam,

kết quả đáng chú ý trong báo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có

ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặc biệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng

có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến

là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu Kết quả có 4 yếu tố (trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự hài lòng đối với mối quan hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự hài lòng đối với cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc

Một nghiên cứu về sự hài lòng công việc của TS Hà Nam Khánh Giao và ThS

Võ Thị Mai Phương (2011) tại Cty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, mô hình ban đầu với 7 yếu tố đó là công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi Cả 7 nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy bình phương nhỏ nhất OLS, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, biến độc lập là 7 nhân tố, kết quả

có 2 nhân tố bị loại là cơ hội đào tạo và thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp do mức ý nghĩa >0.05 Kết quả hồi quy sau khi loại biến, thành phần phúc lợi có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thoả mãn công việc của người lao động, kế đến là lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và cuối cùng là cấp trên

1.3.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc

Từ cơ sở các học tuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài này tiến hành xây dựng

mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến lương và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc

Các biến độc lập đầu tiên được lấy từ chỉ cố mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân

tố này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Riêng biến lương được ghép với biến phúc lợi công ty do đặc điểm là công ty nhà nước nên hoạt động theo cơ chế chung và biến điều kiện làm việc được thêm vào trên cơ sở nghiên cứu có đề cập đến

sự ảnh hưởng của phúc lợi công ty và điều kiện làm việc lên sự thỏa mãn công việc của người lao động

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh chỉ số nào cấu thành nên nó

sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này Sau đây là các định nghĩa về các biến sẽ nghiên cứu trong luận văn

1.3.1.2.1 Lương và phúc lợi công ty

Lương (Wage): Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley

(2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được

Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình

ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương

mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi

có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ…

1.3.1.2.2 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện

một công việc cụ thể

Thăng tiến (Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng

hơn trong một công ty

Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc

có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Trong đề tài này, khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của người lao động ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của công ty đang áp dụng

1.3.1.2.3 Cấp trên

Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức

Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

1.3.1.2.4 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ

nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy

sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

1.3.1.2.5 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc (Job Characteristics): Theo như mô hình đặc điểm công việc

của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc

đó thỏa mãn các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm

rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

1.3.1.2.6 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc (Working Condition): Là tình trạng của nơi mà người lao

động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc

(Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

1.3.1.2.7 Những nhân tố cá nhân

Ngoài ra sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác thuộc về cá nhân như là tuổi tác, trình độ học vấn, giới tính… Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với sự hài lòng của người lao động Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ thỏa mãn và gắn kết cao hơn với nơi công tác (Luddy, 2005)

Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác… có tác động đến

sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động

1.3.1.3 Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến sau: Lương và phúc lợi công ty; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tính chất công việc và Điều kiện làm việc

Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Riêng biến độc lập sau được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của người lao động ở Việt Nam đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc lên sự thỏa mãn công việc của người lao động Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005)

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên

nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này

Mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu trong nước và ngoài nước trước đó có liên quan và nghiên cứu định tính của tác giả Trong mô hình đề xuất, các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố thỏa mãn công việc sẽ được kiểm định Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng xem xét có hay không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công

ty Trong mô hình của nghiên cứu này, có 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm: Lương và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc

- Lương và phúc lợi công ty:

Thu nhập là tạo động lực kích thích cao nhất đối với người lao động trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi người lao động nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và ngược lại khi

họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn với công việc hiện tại Người lao động sẽ thỏa mãn khi họ thấy năng lực, sự nỗ lực và

sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao

Nghiên cứu của Lawler (1971) cho rằng sự thỏa mãn đối với lương là một chức năng của hai quan niệm, một là lượng tiền mà người làm việc muốn nhận theo năng lực của mình và hai là lượng tiền mà người làm việc được trả Còn nghiên cứu của Stanton và Croddley (2000) và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương Do đó, giả thuyết đầu tiên là:

Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi công ty được đánh giá tốt hay không tốt

tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ thỏa mãn được công việc hiện tại

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những

cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những

yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân Do đó giả thuyết tiếp theo là:

Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt

tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

- Quan điểm và thái độ của cấp trên:

Cấp trên trong bài viết là người trực tiếp điều hành, là quá trình người cấp trên tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc

Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) chỉ ra rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người trải qua chế độ lãnh đạo độc đoán, dẫn đến việc thiết lập nên một giả thuyết:

Giả thuyết H3: Quan điểm và thái độ của cấp trên được đánh giá tốt hay không

tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

- Mối quan hệ với đồng nghiệp:

Phần lớn thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là rất nhiều Do vậy, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn trong công việc Vì vậy, sự cộng tác và hỗ trợ của đồng nghiệp cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động thỏa mãn công việc đối với công ty

Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc trong những trường hợp

có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn Do đó, giả thuyết tiếp theo là:

Giả thuyết H4: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

- Đặc điểm công việc:

Đặc điểm của công việc đang làm là hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong công việc, nhận được phản hồi góp ý của cấp trên, công việc phù hợp với năng lực là những yếu tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc mà tổ chức giao cho

Trong nghiên cứu của Jaime X Castillo, Jamie Cano (2004) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố thúc đẩy nhất sự thỏa mãn đối với công việc của những cán bộ giảng dạy tại khoa thực phẩm, nông nghiệp và môi trường tại trường đại học bang Ohio Từ tài liệu này, giả thuyết tiếp theo được rút ra:

Giả thuyết H5: Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

- Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc trong công ty được hiểu là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không buồn chán từ đó họ

có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng phán đoán và sáng tạo trong công việc Do vậy, khi môi trường và điều kiện làm việc được cải thiện

sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, góp phần làm giảm chi phí

Nghiên cứu ở Cyprus (Menon và Chiristou, 2002) đã trích dẫn điều kiện làm việc

là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc, nghiên cứu của Plananandanond, Laksana và Jose (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự thỏa mãn Dựa vào tài liệu này, giả thuyết được rút

ra là:

Giả thuyết H6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

Tóm tắt:

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc và các n h â n tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: Lươn g và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 6 giả thuyết tương ứng với 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY TNHH MTV CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang

2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty

Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, trực thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh Kiên Giang Tiền thân của Công ty Cấp thoát nước Kiên Giang là hệ thống cấp nước Rạch Giá được xây dựng từ năm 1963, có công suất 4.800m3/ngày nằm trên đường Mạc Cửu và kênh Rạch Giá - Long Xuyên Qua 48 năm hình thành và phát triển đến nay tổng công suất của hệ thống cấp nước do công ty quản lý đã lên đến 60.000 m3/ngày và có trên 60.000 khách hàng

Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân đầy đủ theo quy định của pháp luật Việt Nam, có con dấu riêng, độc lập về tài sản, vốn, được mở tài khoản ngân hàng thương mại trong nước theo quy định của pháp luật Việt Nam để hoạt động

* Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và phân phối nước sạch, thi công xây lắp các công trình cấp nước, thoát nước, xử lý nước bẩn và vệ sinh môi trường, lập dự án

tư vấn thiết kế các công trình chuyên ngành cấp thoát nước và vệ sinh môi trường 2.1.2 Bộ máy quản lý và điều hành công ty

Tổng số CBCNV của công ty tính đến 31/12/2010 là 369 người bao gồm:

+ Ban giám đốc và kiểm soát viên: 05 người

+ Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ:

- Văn phòng (14 người); Phòng Lao động và Tiền lương (4 người); Phòng Chống thất thoát (9 người); Phòng Tài chính Kế toán (12 người); Phòng Kỹ thuật và Quản lý đầu tư (15 người); Phòng Kinh doanh (19 người); Các Ban Quản lý Dự án (15 người) + Các đơn vị sản xuất, kinh doanh trực thuộc:

- Nhà máy nước Rạch Giá (39 người), chi nhánh cấp nước số 1 (22 người), chi nhánh cấp nước số 2 (12 người), chi nhánh cấp nước số 3 (27 người), chi nhánh cấp nước số 4 (13 người); Trạm Cấp nước Tân Hiệp (12 người); Trạm Cấp nước Châu Thành (16 người); Trạm Cấp nước Giồng Riềng (12 người); Trạm Cấp nước An Minh

- An Biên (14 người); Trạm Cấp nước Hòn Đất (9 người); Trạm Cấp nước Hòn Chông (26 người); Xí nghiệp Cấp nước Hà Tiên (37 người); Trạm Cấp nước Phú Quốc (19 người) và Phân xưởng sửa chữa (18 người)

2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

2.2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2007-2010

Trong những năm qua, doanh thu và lợi nhuận tăng nhờ công ty luôn nắm bắt nhu cầu của xã hội, đầu tư mở rộng địa bàn phục vụ, phát triển khách hàng, bên cạnh

đó là đội ngũ người lao động trẻ và nhiệt tình trong công việc Doanh thu và lợi nhuận luôn đạt và cao hơn năm trước khẳng định một điều là công ty đang kinh doanh có hiệu quả và hứa hẹn trong những năm tiếp theo công ty vẫn giữ được tốc độ phát triển cao và bền vững Nắm bắt được tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và từng khu vực, trong các năm qua công ty đã tập trung đầu tư xây dựng mới, nâng công suất các nhà máy nước để đáp ứng nhu cầu phát triển chung của tỉnh Kiên Giang và góp phần nâng cao mức sống của nhân dân Tuy vậy tốc độ tăng trưởng các năm sau có biểu hiện giảm so với các năm trước, chẳng hạn như lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận của năm 2009 và 2010 giảm so với các năm trước đó, điều này cho thấy công ty đầu tư quá nhiều (chi phí tăng) và ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động

Bảng 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của Cty từ 2007-2010

2.2.2 Tình hình khách hàng sử dụng nước của công ty trong những năm qua

Bảng 2.2 Tình hình khách hàng sử dụng nước

KH được sử dụng nước

Đấu nối 35.746 39.308 48.663 56.784

Nguồn: Đề án chuyển đổi Cty Cấp thoát nước KG thành Cty TNHH MTV CTN KG

Qua bảng báo cáo kết quả trên cho thấy số lượng khách hàng sử dụng nước và sản lượng tiêu thụ nước đều tăng nhanh và đạt trên 10% do công ty đã không ngừng đầu tư nâng công suất các nhà máy, mở rộng vùng phục vụ và nâng cao chất lượng dịch vụ cấp nước

2.3 Về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2.3.1 Tình hình nhân sự tại công ty

Đáp ứng nhu cầu công tác, số lượng và chất lượng người lao động của công ty cũng liên tục tăng qua các năm và thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng trung bình hàng năm trên 10%, cụ thể như sau :