Phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tỉnh hậu giang đến năm 2020

những giải pháp chủ yếu của ngành Y tế: “Phải đào tạo, chuyển hoá đội ngũ cán bộ y tế để có đủ nhân lực với chất lượng phù hợp, cơ cấu đồng bộ để phục vụ trong hệ thống chăm sóc sức khoẻ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đỗ Thị Thanh Vinh Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin được cảm ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại học Nha Trang, các Thầy Cô ở khoa Kinh tế đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Xin gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến giáo viên hướng dẫn của tôi là TS Đỗ Thị Thanh Vinh, người hướng dẫn khoa học đã định hướng, động viên, dẫn dắt

và tận tâm giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Sở Y tế, Lãnh đạo các Trung tâm thuộc Sở Y tế, các Trưởng - Phó phòng tổ chức, các anh chị nhân viên trong ngành trên địa bàn tỉnh đã giúp tôi hoàn thành luận văn đúng thời hạn

Và cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã luôn bên tôi, động viên tôi trong suốt thời gian qua

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

* BS, DS, DSĐH Bác sĩ, Dược sĩ, dược sĩ đại học

* BSĐK, BSCK Bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa

* BV & CSSKND Bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân

* BV, BVĐK Bệnh viện, Bệnh viện đa khoa

* CBCC VC Cán bộ công chức viên chức

* CKI, CKII Chuyên khoa cấp I, Chuyên khoa cấp II

* CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

* CNYTCC Cử nhân y tế công cộng

* CSSKND Chăm sóc sức khoẻ nhân dân

* CSSKSS Chăm sóc sức khỏe sinh sản

* CTMTYTQG Chương trình mục tiêu y tế quốc gia

* ĐDSH, ĐDTH Điều dưỡng sơ học, điều dưỡng trung học

* FAO Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (Food and

Agriculture Organization of the United Nations)

* GB Giường bệnh

* HDI Chỉ số phát triển con người (Human Development Index)

* KN-DP-MP Kiểm nghiệm - Dược phẩm - Mỹ phẩm

* KTV, KTVCĐ Kỹ thuật viên, Kỹ thuật viên cao đẳng

* KTVSH, KTVTH Kỹ thuật viên sơ học, Kỹ thuật viên trung học

* NHS, NHSTH Nữ hộ sinh, Nữ hộ sinh trung học

* TT CSSKSS Trung tâm chăm sóc sức khỏe sinh sản

* TT TT GDSK Trung tâm truyền thông giáo dục sức khỏe

* TTBYT Trang thiết bị y tế

* TTg Thủ tướng

* TTPC HIV/AIDS Trung tâm phòng chống HIV/AIDS

* TTPCBXH Trung tâm phòng chống bệnh xã hội

* TTYTDP Trung tâm y tế dự phòng

* UNDP Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc ( United Nations

Development Programme)

* UNESCO Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ (United Nations

Educational, Scientific and Cultural Organization)

* UNIDO Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (United Nations

Industrial Development Organization)

* VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm

* WHO Tổ chức Y tế thế giới (World Health Organization)

* WPRO Tổ chức racquetball chuyên nghiệp dành cho phụ nữ (Women's

Professional Racquetball Organization)

* WTO Tổ chức Thương mại Thế giới (World Trade Organization)

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii

MỤC LỤC vi

DANH MỤC CÁC BẢNG xi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ xiii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 7

1.1 Một số khái niệm 7

1.1.1 Dân cư và dân số 7

1.1.2 Nguồn nhân lực: 7

1.2 Phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.1.1 Kiến thức người lao động 11

1.2.1.2 Kỹ năng người lao động 11

1.2.1.3 Thái độ người lao động 13

1.2.1.4 Sức khỏe người lao động 14

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 14

1.2.2.1 Nhóm yếu tố từ tổ chức đào tạo 14

1.2.2.2 Nhóm yếu tố từ người sử dụng lao động 16

1.3 Các chỉ tiêu và các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 17

1.3.1 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực 17

1.3.1.1 Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ 17

1.3.1.2 Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp 17

1.3.1.3 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp 18

1.3.1.4 Tiêu chí đạo đức nghề nghiệp 18

1.3.1.5 Tiêu chí sức khoẻ 18

1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển CNH-HĐH 19

1.5 Nhân lực trong ngành y tế 20

1.5.1 Đặc điểm lao động trong ngành 20

1.5.2 Các hệ thống y tế 22

1.5.2.1 Hệ thống y tế trên thế giới 22

1.5.2.2 Hệ thống y tế Việt Nam 24

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trong và ngoài nước 25

1.6.1 Tình hình cơ cấu CBYT một số nước Châu Á và thế giới vào năm 2003 25

1.6.1.1 Số Bác sĩ/10.000 dân 25

1.6.1.2 Số Dược sĩ đại học/10.000 dân 25

1.6.1.3 Số Điều dưỡng/1 bác sĩ 26

1.6.2 Tình hình cán bộ y tế trong nước 26

1.6.2.1 Tình hình cán bộ y tế trên toàn quốc 26

1.6.2.2.Tình hình cán bộ y tế vùng Đồng bằng sông Cửu Long (thời điểm 30/10/2008) 29

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 2006-2010 31

2.1 Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hậu Giang 31

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 31

2.1.1.1 Vị trí địa lý và bản đồ 31

2.1.1.2 Đặc điểm địa hình 32

2.1.1.3 Khí hậu 32

2.1.2 Dân số và nguồn nhân lực 32

2.1.2.1 Dân số 32

2.1.2.2 Dân tộc 35

2.1.2.3 Tôn giáo 35

2.1.2.4 Đặc điểm nhân lực của tỉnh 35

2.1.2.5 Năng lực các cơ sở đào tạo 36

2.1.2.6 Cơ cấu lao động 37

2.1.3 Hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ thuật 37

2.1.3.1 Kết cấu hạ tầng giao thông vận tải 37

2.1.3.2 Hệ thống điện 38

2.1.3.3 Hệ thống Bưu chính viễn thông 38

2.1.4 Kinh tế - xã hội của tỉnh Hậu Giang 38

2.1.4.1 Kinh tế 38

2.1.4.2 Văn hoá - xã hội 39

2.1.4.3 Hệ thống cấp nước sạch 39

2.2 Thực trạng y tế tỉnh Hậu Giang 40

2.2.1 Thực trạng sức khoẻ nhân dân và vấn đề bệnh tật 40

2.2.1.1 Các chỉ số sức khoẻ dân cư 40

2.2.1.2 Cơ cấu bệnh tật 40

2.2.2 Thực trạng hệ thống tổ chức y tế tỉnh Hậu Giang 41

2.2.2.1 Cơ sở y tế công lập 42

2.2.2.2 Cơ sở y tế ngoài công lập 43

2.2.3 Thực trạng về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị y tế 43

2.2.4 Thực trạng về đầu tư tài chính y tế 44

2.2.5 Thực trạng về nhân lực y tế 45

2.2.5.1 Số lượng cán bộ công chức viên chức ngành y tế 46

2.2.5.2 Cơ cấu cán bộ Y - Dược theo tuyến Y tế 47

2.2.5.3 Tình hình cán bộ Y - Dược bình quân theo huyện - thị xã và xã, phường 49

2.2.5.4 Cán bộ Y - Dược trên 10.000 dân theo huyện, thị xã 50

2.2.5.5 Trình độ cán bộ Y – Dược tỉnh Hậu Giang năm 2010 54

2.2.5.6 Tỷ lệ dược, điều dưỡng – hộ sinh, kỹ thuật viên y học so với bác sĩ tỉnh Hậu Giang năm 2010 59

2.2.5.7 Kinh phí đào tạo nhân lực y tế giai đoạn 2006-2010 62

2.2.5.8 Thực trạng về chế độ đãi ngộ với nhân viên y tế 62

2.2.5.9 Cơ cấu dịch chuyển nhân lực y tế 63

CHƯƠNG 3: ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HẬU GIANG 65

3.1 Phương pháp điều tra 65

3.2 Kết quả khảo sát chất lượng nhân lực ngành Y tế tại tỉnh Hậu Giang 69

3.2.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu: 69

3.2.2 Đánh giá về kiến thức người lao động .71

3.2.3 Đánh giá về kỹ năng người lao động .72

3.2.4 Đánh giá về thái độ người lao động 73

3.2.5 Đánh giá về sức khỏe người lao động .74

3.3 Kết quả tổng hợp khảo sát chất lượng nhân lực .75

3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành y tế trên địa bàn tỉnh Hậu Giang .77

3.4.1 Ưu điểm 78

3.4.2 Những hạn chế 78

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH HẬU GIANG ĐẾN NĂM 2020 80

4.1 Cơ sở để xây dựng giải pháp 80

4.2 Định hướng phát triển về CSSKND tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 81

4.3 Dự báo cung, cầu nguồn nhân lực trong ngành y tế Hậu Giang đến năm 2020 82

4.3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Y tế Hậu Giang đến năm 2020 82

4.3.1.1 Nhu cầu bác sĩ của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 84

4.3.1.2 Nhu cầu dược sĩ của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 85

4.3.1.3 Nhu cầu cử nhân của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 85

4.3.1.4 Nhu cầu cán bộ Y-Dược sau đại học của tỉnh Hậu Giang từ nay đến năm 2020 86

4.3.1.5 Nhu cầu cán bộ Y-Dược đại học và sau đại học của tỉnh Hậu Giang từ nay đến năm 2020 86

4.3.1.6 Nhu cầu về loại hình đào tạo 87

4.3.1.7 Nhu cầu về kinh phí đào tạo 87

4.3.2 Dự báo nguồn cung nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang đến 2020 88

4.4 Các giải pháp thực hiện 90

4.4.1 Giải pháp về đổi mới công tác tổ chức cán bộ 90

4.4.2 Chính sách thu hút cán bộ để đáp ứng yêu cầu phục vụ 91

4.4.3 Giải pháp về đào tạo đại học, sau đại học và đào tạo nâng cao để đáp ứng nhu cầu phục vụ chuyên môn 91

4.4.4 Giải pháp về đào tạo cán bộ cao đẳng, trung cấp y 92

4.4.5 Giải pháp chính sách hỗ trợ đào tạo 92

4.4.6 Tăng cường hiệu quả phối hợp liên ngành và xã hội hoá công tác đào tạo nhân lưc y tế 93

4.4.7 Tăng cường hợp tác với các địa phương trong vùng và quốc tế 93

KIẾN NGHỊ 94

1 Với các cơ quan Trung ương 94

2 Với địa phương 94

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 1 101

PHỤ LỤC 2 104

PHỤ LỤC 3 105

PHỤ LỤC 4 106

PHỤ LỤC 5 107

PHỤ LỤC 6 117

PHỤ LỤC 7 121

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Số Bác sĩ/10.000 dân của một số nước Châu Á vào năm 2003 25

Bảng 1.2: Số Dược sĩ đại học/10.000 dân ở một số nước vào năm 2003 25

Bảng 1.3: Số Điều dưỡng/1 bác sĩ của một số nước Châu Á vào năm 2003 26

Bảng 1.4: Tương quan cán bộ trong ngành y tế 28

Bảng 1.5: Tỷ lệ cán bộ y tế/10.000 dân 28

Bảng 1.6 : Tình hình CBYT các tỉnh Bạc Liêu, Đông Tháp, Sóc Trăng 29

Bảng 2.1: Số đơn vị hành chính và quy diện tích của tỉnh .31

Bảng 2.2: Dân số và lao động chia theo thành thị, nông thôn và giới tính 34

Bảng 2.3: Tỉ lệ tăng dân số và lao động tỉnh Hậu Giang 2006-2010 34

Bảng 2.4: Cơ cấu GDP năm 2006-2010 (Giá hiện hành) 38

Bảng 2.5: Tình hình nhân lực y tế qua các năm 42

Bảng 2.6: Ngân sách nhà nước cấp cho sự nghiệp y tế qua các năm 44

Bảng 2.7: Tổng hợp các nguồn thu cho y tế 45

Bảng 2.8 Số lượng CBCC VC ngành Y tế tỉnh Hậu Giang năm 2010 46

Bảng 2.9: Cơ cấu cán bộ Y – Dược theo tuyến y tế năm 2010 47

Bảng 2.10: Cơ cấu cán bộ Y – Dược sơ học theo tuyến y tế 48

Bảng 2.11: Cơ cấu cán bộ Y – Dược trung học theo tuyến y tế 48

Bảng 2.12: Tỷ lệ cán bộ Y- Dược ĐH – CĐ và sau đại học theo tuyến 49

Bảng 2.13: Cán bộ y dược bình quân theo huyện - thị xã và xã, phường, thị trấn 49

Bảng 2.14: Số lượng cán bộ Y - Dược trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 50

Bảng 2.15: Số lượng cán bộ Y trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 51

Bảng 2.16: Số lượng bác sĩ trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 52

Bảng 2.17: Số lượng cán bộ dược trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 52

Bảng 2.18: Số lượng điều dưỡng - hộ sinh trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 53

Bảng 2.19: Số lượng kỹ thuật viên y học trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 54

Bảng 2.20: Trình độ cán bộ Y - Dược 54

Bảng 2.21: Trình độ cán bộ Y - Dược của hệ điều trị và hệ dự phòng 55

Bảng 2.22: Trình độ bác sĩ 56

Bảng 2.23: Trình độ dược sĩ 56

Bảng 2.24: Trình độ điều dưỡng - hộ sinh 57

Bảng 2.25: Trình độ kỹ thuật viên y học 57

Bảng 2.26: Trình độ cán bộ làm công tác quản lý 58

Bảng 2.27: Tỷ lệ dược sĩ so với bác sĩ 59

Bảng 2.28: Tỷ lệ điều dưỡng - hộ sinh so với bác sĩ 60

Bảng 2.29: Tỷ lệ kỹ thuật viên y học so với bác sĩ 61

Bảng 2.30: Kết quả kinh phí đào tạo năm 2008-2009 62

Bảng 3.1: Các biến thuộc nhóm “Kiến thức” 67

Bảng 3.2: Các biến thuộc nhóm “Kỹ năng” 68

Bảng 3.3: Các biến thuộc nhóm “Thái độ” 68

Bảng 3.4: Các biến thuộc nhóm “Sức khỏe” 69

Bảng 3.5: Các biến thuộc nhóm “Hài lòng” 69

Bảng 3.6: Hệ số Cronbach's Alpha 69

Bảng 3.7: Thống kê mẫu nghiên cứu 70

Bảng 3.8: Đánh giá chất lượng nhân lực – Về kiến thức 71

Bảng 3.9: Đánh giá chất lượng nhân lực – Về Kỹ năng 72

Bảng 3.10: Đánh giá chất lượng nhân lực – Về Thái độ 73

Bảng 3.11: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về Sức khỏe 74

Bảng 3.12: Kết quả tổng hợp khảo sát chất lượng nhân lực 75

Bảng 3.13: Bảng tổng hợp sự hài lòng chung cho 3 khối 77

Bảng 3.14: Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực 77

Bảng 4.1 Các chỉ tiêu cơ bản về y tế và dịch vụ Y tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 81

Bảng 4.2 Nhu cầu bác sĩ đến năm 2020 84

Bảng 4.3 Nhu cầu dược sĩ đại học đến năm 2020 85

Bảng 4.4 Nhu cầu cử nhân đến năm 2020 85

Bảng 4.5 Nhu cầu cán bộ Y-Dược sau đại học từ nay đến năm 2020 86

Bảng 4.6 Nhu cầu cán bộ Y-Dược ĐH và SĐH từ nay đến năm 2020 86

Bảng 4.7 Tổng hợp kinh phí đào tạo ngành Y tế Hậu Giang giai đoạn 2011-2020 88

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Dân số và Lao động 33

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu bệnh tật qua các năm 41

Biểu đồ 2.3: Phân bổ ngân sách địa phương cho các hoạt động y tế 45

Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ CBCCVC ngành Y tế tỉnh Hậu Giang theo khối 47

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu cán bộ Y - Dược theo chức danh y tế 48

Biểu đồ 2.6: Cán bộ Y - Dược bình quân theo huyện - thị xã và xã, phường 50

Biểu đồ 2.7: Số lượng cán bộ Y - Dược trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 51

Biểu đồ 2.8: Trình độ cán bộ Y - Dược của hệ điều trị và hệ dự phòng 55

Biểu đồ 2.9:Trình độ cán bộ làm công tác quản lý 58

Biểu đồ 2.10: Tỷ lệ dược sĩ so với bác sĩ 59

Biểu đồ 2.11: Tỷ lệ điều dưỡng - hộ sinh so với bác sĩ 60

Biểu đồ 2.12: Tỷ lệ KTV Y học so với Bác sĩ 61

Biểu đồ 3.1 Tỉ lệ mẫu theo khối y tế 70

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Cùng với sự đổi mới của đất nước, Y tế Việt Nam nói chung và Y tế tỉnh Hậu Giang nói riêng cũng từng bước đổi mới và phát triển, đã và đang đạt được nhiều thành tựu trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân cũng như trong công tác xây dựng và phát triển Ngành Y tế Nghị quyết 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ chính trị (BCT) về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới đã khẳng định “Trong hơn 10 năm qua, công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân ở nước ta tiếp tục đạt nhiều thành tựu quan trọng Mạng lưới y

tế, đặc biệt là y tế cơ sở ngày càng được củng cố và phát triển; nhiều dịch bệnh nguy hiểm được khống chế và đẩy lùi; các dịch vụ y tế ngày một đa dạng; nhiều công nghệ mới được nghiên cứu và ứng dụng; việc cung ứng thuốc và trang thiết bị y tế đã có nhiều cố gắng hơn trước Bảo hiểm y tế được hình thành và bước đầu phát huy tác dụng Nhân dân ở hầu hết các vùng, miền đã được chăm sóc sức khoẻ tốt hơn; Phần lớn các chỉ tiêu tổng quát về sức khoẻ của nước ta đều vượt các nước có cùng mức thu nhập bình quân đầu người ”1

“Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó, công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ ở nước ta vẫn còn nhiều bất cập và yếu kém Nguyên nhân chính của những yếu kém này là do quản lý nhà nước trong lĩnh y tế còn nhiều bất cập, một số chính sách về y tế không còn phù hợp nhưng chậm sửa đổi hoặc bổ sung Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu

và yếu, cơ cấu chưa hợp lý, chế độ đãi ngộ chưa thoả đáng” 2 “Nguồn nhân lực y tế có kiến thức và kỹ thuật cao tập trung chủ yếu ở các bệnh viện lớn, khu vực thành phố

Tỷ trọng giữa Bác sĩ và Y tá - Điều dưỡng còn chưa hợp lý” 3

Để thực hiện Quyết định 243/2005/QĐ-TTG ngày 05 tháng 10 năm 2005 về việc ban hành chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết 46- NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới, và Quyết định 153/2006/QĐ-TTg ngày 30 tháng 6 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển

hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 Một trong

1

Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị

Đỗ Nguyên Phương (2005), “Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trước những yêu cầu mới”, Tạp

chí cộng sản, số 11, tháng 6 năm 2005, tr 6 -10

2

Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị

Nguyễn Quốc Triệu (2008), “Công bằng, hiệu quả và phát triển trong bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân”,

Tạp chí Chính sách Y tế, số 3 năm 2008, tr 4-6

3

Lý Ngọc Kính (2006), “Hội nghị Câu lạc bộ giám đốc bệnh viện năm 2006”, tr 6-9

những giải pháp chủ yếu của ngành Y tế: “Phải đào tạo, chuyển hoá đội ngũ cán bộ y

tế để có đủ nhân lực với chất lượng phù hợp, cơ cấu đồng bộ để phục vụ trong hệ thống chăm sóc sức khoẻ, thực hiện chiến lược con người trong giai đoạn phát triển mới của đất nước” 4 và “Phát triển nguồn nhân lực y tế cân đối và hợp lý Bảo đảm đạt được các chỉ tiêu cơ bản…Phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao, cán bộ y tế trên đại học để cung cấp cho các cơ sở y tế ”5

Tỉnh Hậu Giang là một tỉnh mới được thành lập vào tháng 01 năm 2004 là một tỉnh vùng sâu, vùng xa thuộc phía Tây Nam sông Hậu, dân số 772.239 người, nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp, mặt bằng dân trí thấp Nhưng thời gian qua, dưới sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, ngành Y tế Hậu Giang đã được hình thành, ổn định và có những bước phát triển, đáp ứng phần lớn nhu cầu chăm sóc sức khoẻ nhân dân Tuy nhiên về phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều khó khăn do tỉnh mới thành lập, đặc biệt là tình trạng thiếu hụt biên chế và hạn chế về trình độ, năng lực của cán bộ y tế trở nên bức xúc6 Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhiều vấn đề mới phát sinh như ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội đang ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ của nhân dân; cơ cấu bệnh tật có nhiều thay đổi; quy mô dân số của tỉnh trong những năm tới vẫn tiếp tục tăng; nhu cầu chăm sóc sức khoẻ nhân dân ngày càng cao và đa dạng, trong khi khả năng đáp ứng của hệ thống y tế còn hạn chế và đầu tư cho công tác chăm sóc sức khoẻ còn thấp Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực

và để đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của nhân dân trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam nói chung và của tỉnh Hậu Giang nói riêng, tác giả đã

lựa chọn vấn đề nghiên cứu với chủ đề: “ Phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y

tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020”

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Ở các nước phát triển, cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức, NNL chất lượng cao được đặc biệt chú trọng Các nhà nghiên cứu về quản lý NNL nhấn mạnh tính chiến lược của quản lý NNL, chấp nhận sáng kiến và các mô hình trong quản lý NNL Khía cạnh quan trọng nhất trong quản lý NNL là sự tích hợp quản lý chiến lược, phát triển tổ chức và môi trường học tập để tạo lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh Hai

mô hình đặc trưng cho quản lý NNL là mô hình phương Đông- Nhật Bản và mô hình phương Tây – Hoa Kỳ Hiện nay do tác động của khoa học- công nghệ, toàn cầu hoá,

Đề án số 603/SYT ngày 29/8/2006 của Sở Y tế Hậu Giang

Kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội năm 2004 của tỉnh Hậu Giang

sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề phát triển NNL

Ở trong nước, chính sách đổi mới kinh tế – xã hội cho phép chuyển hướng quản

lý từ cơ chế tập trung, quan liêu sang cơ chế phi tập trung, định hướng thị trường Tuy nhiên vấn đề phát triển NNL thường chỉ mang màu sắc quản lý hành chính, mọi chính sách về phát triển NNL đều được áp dụng chung cho mọi loại hình tổ chức Nhà nước đưa ra chính sách, quy chế xác định nhiệm vụ và các tổ chức chỉ thuần tuý thực thi thụ động Với sự thay đổi cơ chế quản lý, bài toán về phát triển NNL gần như chưa có lời giải một cách thoả đáng

Những nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển NNL mới dừng lại ở việc phân tích thực trạng lao động và nghiên cứu phát triển NNL Việc nghiên cứu các giải pháp phát triển NNL trong các loại hình tổ chức chưa được chú ý đúng mức Chưa có nghiên cứu nào đưa ra đề xuất một cách hệ thống các giải pháp, mô hình, chính sách và sử dụng NNL trong các đơn vị Hành chính Nhà nước (HCNN), sự nghiệp và sản xuất kinh doanh Ngoài ra, việc khai thác một cách toàn diện các chức năng của quản lý NNL từ khâu lập kế hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, và đặc biệt duy trì NNL thông qua việc khuyến khích, phát huy tiềm năng của người lao động, qua sử dụng, trả lương thích đáng chưa được đề cập đầy đủ trong bất kỳ một nghiên cứu nào về quản lý NNL ở Việt Nam

Đề tài Khoa học công nghệ (KHCN) cấp Nhà nước KX – 07 – 14 (1991 – 1995)

do GS.TS Nguyễn An Lương làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học và những kiến giải để cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ người người lao động góp phần xây dựng nhân cách con người việt nam” (1995) đã cho thấy điều kiện làm việc thiếu thốn, thu nhập của người lao động còn rất thấp, bảo hộ lao động bất cập so với yêu cầu an toàn lao động và bảo vệ sưc khoẻ của người lao động Đề tài cũng đưa ra những kiến nghị, giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, phòng chống tai nạn lao động Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 09/2009) do BS Lê Minh Hoàng làm chủ nhiệm “Nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ Y tế tỉnh Hậu Giang năm 2008” (2009)

đã cho thấy thực trạng nhân lực Y tế còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, trình

độ và cơ cấu cán bộ y tế theo tuyến chưa hợp lý, tỷ lệ cán bộ y tế trên 10.000 dân thấp chưa phù hợp với qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 Đề tài cũng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực y tế đến năm 2013 nhưng chưa đưa ra kiến nghị, giải pháp tối ưu và chính sách thích hợp để thu hút và giữ chân người tài, phân bố và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ quản lý cho lãnh đạo ở các tuyến cơ sở

Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 2010) do BS Trương Hoài Phong làm chủ nhiệm “Nghiên cứu nguồn nhân lực Y tế tỉnh Sóc Trăng” (2010) đã cho thấy môi trường làm việc chưa tốt, chính sách đãi ngộ và chính sách thu hút cán bộ y tế chưa chưa thỏa đáng, tỷ lệ cán bộ các bậc trung học và đại học đều rất thấp và chưa phù hợp với qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 Đề tài cũng đưa ra những kiến nghị, giải pháp ưu tiên chỉ tiêu đào tạo theo địa chỉ, chỉ tiêu đào tạo cử tuyển, tăng cường công tác đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa, tăng chất lượng

và số lượng các loại hình đào tạo sau đại học

Đề tài cấp Nhà nước do TS Lưu Bách Hồ làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học cho chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của việt nam đến năm 2020” cho thấy NNL nước ta có cơ cấu trẻ nhưng trình độ chuyên môn và nghiệp vụ thấp, tỷ lệ chưa qua đào tạo cao, lực lượng chưa qua đào tạo phân bố không hợp lý theo vùng lãnh thổ, theo cơ cấu ngành nghề

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và ngành y tế nói riêng trong phạm

vi cả nước Song đối với tỉnh Hậu Giang chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y tế Vì vậy, việc nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020” là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với địa phương

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu và đưa ra những đánh giá nghiêm túc

về thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với nhu cầu phát triển, sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực y tế về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu

về chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân Từ đó đề xuất một số giải pháp khả thi và thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của Tỉnh nhà cho giai đoạn 2011-2020

3.2 Mục tiêu cụ thể

Thứ nhất là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực và

nhân lực cho ngành Y tế

Thứ hai là, Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, trình độ và cơ cấu cũng

như công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn 2006-2010

Thứ ba là, Dự báo nhu cầu nhân lực của ngành Y tế tỉnh Hậu Giang trên cơ sở định

hướng và mục tiêu phát triển ngành ở giai đoạn 2011-2020

Thứ tư là, đề xuất các giải pháp, chính sách phát triển nhân lực của ngành Y tế tỉnh

Hậu Giang giai đoạn 2011-2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực ngành y

tế ở tỉnh Hậu Giang

Do giới hạn về thời gian và chi phí nên đề tài chỉ tập trung đánh giá nguồn nhân lực

Y tế giai đoạn 2006 - 2010 và dự báo cung cầu nhân lực ngành Y tế của tỉnh đến năm

2020 Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2006 đến năm 2010

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu 3 lĩnh vực: dự phòng, điều trị và quản lý trên địa bàn Tỉnh Hậu Giang bao gồm 5 huyện và 02 thị xã với 41 đơn vị thuộc ngành y tế

5.2 Phương pháp thu thập số liệu

4.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Thông tin thứ cấp bao gồm các thông tin về dân số, mật độ dân số, tốc độ tăng nguồn nhân lực, tỷ lệ lao động có trình độ, mạng lưới các cơ sở đào tạo, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thu thập từ các tài liệu, trang web, Ủy ban Nhân dân tỉnh Hậu Giang7, Sở Y tế tỉnh Hậu Giang, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội

vụ, Tổng Cục thống kê Việt Nam, Báo cáo Hội thảo nguồn nhân lực Y tế khu vực ĐBSCL, Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế Việt Nam qua các năm, và Niên giám thống kê Y tế hàng năm của Bộ Y tế…

4.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Để thu thập thông tin từ nhà quản lý và sử dụng lao động, tác giả đã phỏng vấn trực tiếp trên cơ sở bảng câu hỏi Bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho 26 nhà quản lý theo nguyên tắc chọn mẫu phân tầng trên địa bàn nghiên cứu

5.3 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở tổng hợp lý luận về vai trò của nguồn nhân

lực trong phát triển kinh tế địa phương, kinh nghiệm phát triển nguồn lực con người ở

một số quốc gia, thống kê, so sánh và phân tích thực trạng nguồn nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang Sử dụng phương pháp dự báo để xác định cung cầu nhân lực đến năm 2020

7

www.haugiang.gov.vn

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Y tế tỉnh, tác giả đã thực hiện các nghiên cứu định tính và định lượng thông qua 2 bước:

 Nghiên cứu sơ bộ: Thảo luận được thực hiện với 8 chuyên gia về lĩnh vực y tế trên địa bàn tỉnh; dựa vào kiến thức và kinh nghiệm của các chuyên gia để điều chỉnh các thang đo thành phần chất lượng trong bản câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

 Nghiên cứu chính thức: thu thập ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của các nhà tuyển dụng và sử dụng lao động đối với chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở hệ thống bảng câu hỏi chính thức Bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho 26 nhà quản lý các đơn

vị trong ngành theo nguyên tắc chọn mẫu phân tầng trên địa bàn nghiên cứu

Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng các phương pháp thống kê mô tả:

sử dụng số trung bình cộng (mean) và mode để thống kê đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực đối với từng thành phần của thang đo, sử dụng kỹ thuật phân tích bảng chéo

để nhận diện một số đặc điểm như kiến thức, kỹ năng, thái độ, sức khỏe của nguồn nhân lực trong các lĩnh vực y tế tại tỉnh Hậu Giang

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

- Đã phản ảnh được trung thực thực trạng và việc sử dụng nguồn nhân lực ngành

Y tế ở tỉnh Hậu Giang

- Đã phản ảnh được chuyển dịch cơ cấu lao động ngành từ đó đề tài cũng tìm hiểu và khuyến nghị một số giải pháp - chính sách để tỉnh có kế hoạch hỗ trợ nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ tốt công tác khám chữa bệnh của tỉnh nhà

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày 4 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Y tế

- Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang

- Chương 3: Kết quả khảo sát chất lượng nguồn nhân lực Y tế

- Chương 4 : Một số giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Dân cư và dân số

Dân cư là tập hợp những con người cùng cư trú trên một lãnh thổ nhất định Lãnh

thổ ở đây có thể là xã, huyện, tỉnh, cả nước, một châu lục hay toàn bộ trái đất Khi nói đến một dân cư nào đó thì thông tin quan trọng và cần thiết thường được tìm hiểu đầu tiên là qui mô của nó, tức là tổng dân số8

Dân số là dân cư được xem xét dưới hai góc độ: quy mô và cơ cấu

Quy mô dân số được hiểu là tổng số dân sinh sống trên một vùng lãnh thổ vào

một thời điểm xác định

Cơ cấu dân số là sự phân chia tổng số dân của một vùng lãnh thổ thành các nhóm,

các bộ phận theo một hay nhiều tiêu thức Các tiêu thức thường được sử dụng là giới tính,

độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, tình trạng hôn nhân, nơi cư trú, dân tộc

1.1.2 Nguồn nhân lực:

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Do vậy, nó

có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc

gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu theo tiêu chí số lượng và chất lượng

8

Để hiểu rõ hơn về một dân cư, người ta lại phân chia tổng số dân thành nhiều nhóm nhỏ khác nhau căn cứ trên những tiêu thức nhất định nào đó Đó là quá trình nghiên cứu cơ cấu dân cư.

“Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” 9 Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp

dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y…); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn)10

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng

và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ

Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực

Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong ngành y tế theo cơ cấu chuyên môn giữa bác sĩ/điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên là tỷ lệ 1/3-1/3,5; giữa dược sĩ đại học/bác sĩ là 1/8-1/1,5 và giữa dược sĩ đại học/dược sĩ trung học là 1/2 -1/2,5 11

Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và

nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố

quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

1.2 Phát triển nguồn nhân lực

- Theo quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ (UNESCO): “Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”

Quan niệm của UNESCO như trên giống với quan niệm phát triển nguồn nhân lực của các nhà kinh tế, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với phát triển sản xuất, và chỉ nên giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

- Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia

Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn”

- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (FAO): “Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”

- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực không chỉ ở phạm trù trình độ lành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung mà là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người”.12

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn, phát triển nguồn nhân lực không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề mà còn nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng năng lực, thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân trong xã hội

Qua một số định nghĩa nêu trên, có thể thấy rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia

- Theo Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP), có 5 nhân tố “phát năng” của phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi trường (tự nhiên - kinh tế - xã hội); việc làm và thu nhập; tự do chính trị và kinh tế Những nhân tố phát năng này là những nhân tố có khả năng tạo ra những giá trị cho sự phát triển nguồn nhân lực, chúng gắn bó với nhau và tùy thuộc lẫn nhau, nhưng giáo

12

Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại

học Đà Nẵng, số 5(40)

dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tố khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện sức khỏe và dinh dưỡng, để duy trì một môi trường có chất lượng cao, để mở rộng và cải thiện lao động, việc làm và để duy trì sự đáp ứng về kinh tế và chính trị nhằm giải phóng con người

Quan niệm của UNDP cho thấy, nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt chủ yếu và phải có chính sách phát triển đồng bộ, đó là các mặt: giáo dục - đào tạo, sử dụng - bồi dưỡng nguồn nhân lực và đầu tư nuôi dưỡng môi trường cần thiết cho nguồn nhân lực

- Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế Khái

niệm Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến

thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc Bên cạnh đó,

cần quan tâm đến khái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo WPRO, “quản lý nguồn

nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” Theo quan niệm trước đây, quản lý nguồn nhân lực trước tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và cơ chế tăng lương, quản

lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý khác Trách nhiệm của nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp

và đảm bảo sự công bằng và nhất quán Tuy nhiên, theo quan điểm hiện nay, quản lý nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử dụng, quản lý một cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân Vì vậy, nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế 13

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người

13

Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm 2009, tr 32-33

được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã thống nhất rằng chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ bốn yếu tố chính bao gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ và sức khỏe

1.2.1.1 Kiến thức người lao động

Kiến thức là những gì con người tích lũy trong cuộc sống của mình, thông qua giáo dục hoặc quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người 14

Kiến thức người lao động được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận trong quá trình đào tạo và tự tạo Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ trong công việc

và cuộc sống Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên môn của mình và các kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến thức về quản lý, điều hành, văn hóa bản địa - dân tộc, môi trường… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học Kiến thức được xem là yếu tố nền tảng cơ bản nhất ngoài các yếu tố khác mà người lao động cần phải trang bị khi ra ngoài xã hội đương đầu với những công việc trong một môi trường kinh doanh luôn biến động Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng của xã hội, thế nhưng việc người lao động biết vận dụng kiến thức đã được trang bị từ nhà trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để hình thành nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp

1.2.1.2 Kỹ năng người lao động

Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên môn và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao động Ngoài

14 http://mic.edu.vn/diendan/viewtopic.php?f=98&t=5190

việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng về công việc mình đang đảm nhiệm Vậy kỹ năng là gì? “Kỹ năng là khả năng thực hiện một tập hợp các động tác chuẩn, thao tác chuẩn và cấu trúc chuẩn tạo kết quả xuất sắc vượt trội gấp nhiều lần người không có kỹ năng”15

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống

Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định Các kỹ năng có thể là kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật cụ thể như hàn, tiện, đánh máy, lái xe, lãnh đạo, quản lý, giám sát…) và kỹ năng sống (các kỹ năng giao tiếp, ứng xử, tư duy, giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…) Mỗi người học nghề khác nhau thì có các kỹ năng khác nhau nhưng các kỹ năng sống là các kỹ năng cơ bản thì bất cứ ai làm nghề gì cũng cần phải có Ngoài ra, một số kỹ năng không kém phần quan trọng đối với người lao động được đề cập ở đây là: ngoại ngữ, xúc tiến bán hàng, công nghệ thông tin, vượt qua khó khăn…

Theo đó, kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Khác với kỹ năng mềm, kỹ năng cứng của người lao động đề cập đến trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn

Kỹ năng “mềm” chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người, không mang tính chuyên môn, vô hình góp phần tạo ra năng lực của các nhà lãnh đạo Những

kỹ năng “cứng” ở nghĩa trái ngược thường xuất hiện trên bản lý lịch, khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang

bị thêm các kỹ năng hành nghề để không những đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Và sau đây là 10 kỹ năng cơ bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay được tổng hợp từ các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam:

15

kynangsong.ning.com (10 kỷ năng cho người lao động Việt nam thế kỷ 21- Đăng 8/7/2009)

- Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

- Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership&Personal branding)

- Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)

- Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)

- Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

- Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)

- Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)

- Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)

- Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

- Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

1.2.1.3 Thái độ người lao động

Thái độ được định nghĩa là: “Cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó”16

Thái độ nghề nghiệp được thể hiện qua thái độ của chính con người đó với cuộc sống và thái độ đối với nghề nghiệp mà mình làm Đương nhiên là cả thái độ của người lao động với đối tượng họ phục vụ bên ngoài tổ chức (khách hàng) và những người trong nội bộ tổ chức (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới… hay còn gọi là khách hàng nội bộ) Sự khác biệt về thái độ giữa những người khác nhau với cùng một vấn

đề có thể dẫn đến những hành vi khác nhau trước cùng một sự việc

Thái độ người lao động thường được biểu hiện qua:

- Tính làm chủ trong công việc

- Tính tổ chức và trách nhiệm trong công việc

- Tác phong làm việc của người lao động

Chính những những biểu hiện từ thái độ trên của người lao động có tác động lớn tạo nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp Vì thế, ngoài việc quan tâm đến kiến thức và kỹ năng làm việc của người lao động thì yếu tố thái độ cũng đóng vai trò rất quan trọng đối với chất lượng nhân lực Tổng giám đốc Tâm Việt Group thì cho rằng

“thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp

16

Từ điển tiếng Việt

nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì đôi khi lại có hại cho xã hội” 17

1.2.1.4 Sức khỏe người lao động

Sức khoẻ có nhiều định nghĩa khác nhau theo nhiều tổ chức Tổ chức y tế thế giới, cơ quan của Liên Hợp Quốc, đặt tiêu chuẩn và cung cấp chương trình kiểm soát bệnh tật đã định nghĩa sức khỏe là: “tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và các quan hệ xã hội chứ không phải đơn giản là tình trạng không có bệnh hay

ốm yếu” Các chuyên gia y tế công cộng cho rằng định nghĩa này chưa đầy đủ, một số thành phần khác trong sức khỏe con người còn có dinh dưỡng, tinh thần và tri thức Sức khỏe gồm có: sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần

- Sức khỏe thể chất có được do việc luyện tập thể dục thể thao và chế độ dinh dưỡng hợp lý

- Sức khỏe tinh thần ám chỉ tình trạng tâm thần và cảm xúc tốt của mỗi cá nhân Theo một số định nghĩa khác về sức khỏe thì:

- Sức khỏe là một trạng thái vật lý và tinh thần miễn nhiễm được một cách tương đối sự lo lắng và đau đớn, giúp cho cá nhân hoạt động một cách tốt nhất có thể trong môi trường sống của mình Có sức khỏe tức là có khả năng thích ứng với môi trường hoặc chịu đựng được trước những biến đổi của nó (René Dubos)

- Có sức khỏe là có ham muốn hành động, một tinh thần đơn giản, một ý thức cao đẹp (Henri Bergson )

Tóm lại, dù có một vài khái niệm khác nhau về sức khỏe từ các tổ chức, cá nhân khác nhau nhưng chúng ta đều hiểu được sức khỏe là cái quan trọng, qúi giá trong đời sống mỗi người Trong lao động thì yếu tố sức khỏe lại là điều kiện cần quan trọng đầu tiên để tuyển dụng nhân sự Có thể nói yếu tố sức khỏe là cần thiết và rất quan trọng cấu thành nên chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nhóm yếu tố từ tổ chức đào tạo

Chất lượng đào tạo là vấn đề được quan tâm hàng đầu trong giáo dục nói chung

và đào tạo đại học nói riêng Chất lượng đào tạo phản ánh chính qua năng lực và kiến thức chuyên môn của người học sau khi kết thúc chương trình đào tạo và vận dụng trong thực tiễn công việc Có thể nói, chất lượng đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng bởi

17

http:// hanoimoi.com.vn/newsdetail/chung_khoan/76038/nguy7877n-huy-hoang

nhiều yếu tố khác nhau Tuy nhiên, tựu trung lại có một số yếu tố cơ bản được đề cập

ở đây đó là: đội ngũ giáo viên; nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo; trang thiết bị phục vụ dạy và học; môi trường hoạt động (cạnh tranh, năng lực quản lý của các cơ sở đào tạo…)

Trong hoạt động của hệ thống giáo dục và đào tạo, ngoài công tác tổ chức quản

lý, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho giảng dạy, thì đội ngũ cán bộ giảng dạy và nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là nhân tố quan trọng nhất giữ vai trò quyết định đến chất lượng công tác giáo dục và đào tạo

Xã hội vận động và phát triển không ngừng, cải cách giáo dục và đào tạo đòi hỏi phải đi trước một bước để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội Cải cách giáo dục và đào tạo nhằm từng bước nâng cao chất lượng công tác giáo dục và đào tạo, do đó việc không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng và thái độ cho giảng viên là nhu cầu cần thiết, mang tính cấp bách và lâu dài cho xã hội

Vì thế, công tác đào tạo là mắt xích đóng vai trò quan trọng tạo ra cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng hay không phụ thuộc phần lớn vào nội dung và phương pháp đào tạo

Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo cũng là một trong những yếu tố quan trọng góp phần giúp cho việc giảng dạy và học tập đạt hiệu quả Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và học tập gồm: hệ thống máy chiếu, phòng học, bàn ghế, các đầu sách, tư liệu tham khảo, phòng thí nghiệm và trang thiết bị trong phòng thí nghiệm… nếu được trang bị một cách đầy đủ và hiện đại về cơ sở vật chất sẽ giúp quá trình dạy của giảng viên đạt chất lượng và hiệu quả, đồng thời giúp người học nắm bắt bài vở nhanh hơn

Cơ sở vật chất đầy đủ và tiện nghi sẽ kích thích người học khả năng tự nghiên cứu, tìm tòi và sáng tạo (ví dụ: hệ thống thư viện được trang bị phong phú và đa dạng về đầu sách, sẽ là kho tài liệu giúp ích cho quá trình tự nghiên cứu của học viên, lớp học được trang bị đầy đủ hệ thống máy chiếu sẽ giúp những buổi thảo luận đầy sinh động và hiệu quả hơn cho học viên)

Việc đầu tư cơ sở hạ tầng và trang thiết bị …ngay tại nhà trường sẽ có ý nghĩa rất lớn góp phần tạo điều kiện để học viên có thể thực hành, thực tập và có khả năng vận dụng ngay kiến thức vừa học vào trong thực tế cũng như công việc sau này Và điều

đó sẽ làm cho học viên tự tin, không có cảm giác bỡ ngỡ khi ra trường tiếp nhận công

việc, đồng thời giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo lại cho các doanh nghiệp; là tiền đề để tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng cho xã hội

Một khía cạnh khác trong nền kinh tế thị trường giúp nâng cao chất lượng đào tạo

là mối quan hệ với các doanh nghiệp Ngoài việc hỗ trợ về cơ sở vật chất, cung cấp học bổng, các doanh nghiệp còn là nơi sinh viên thực tập cũng như hợp tác với nhà trường trong việc nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ Một khi chất lượng giáo viên tốt, sẽ giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo bồi dưỡng nhân lực Đồng thời giáo viên cũng tự trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng…thông qua các khóa đào tạo cho doanh nghiệp Và khi mối quan hệ mang tính tương hỗ này được thực hiện tốt sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và chất lượng sinh viên ra trường, giúp doanh nghiệp giảm chi phí và thời gian đào tạo lại cho sinh viên khi được tuyển dụng

Một môi trường có sự cạnh tranh lành mạnh sẽ dẫn đến sự gia tăng về chất Từ ảnh hưởng của quy luật cung cầu, sự cạnh tranh trong môi trường giáo dục thấp cũng

là lý do khiến chất lượng đào tạo không đạt đỉnh cao Vì thế, cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo cũng có tác động trực tiếp tới chất lượng đào tạo đòi hỏi phải có các giải pháp đồng bộ về chương trình đào tạo, quy chế và phương pháp giảng dạy…

1.2.2.2 Nhóm yếu tố từ người sử dụng lao động

Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực là một hoạt động thường xuyên của các doanh nghiệp Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao còn tùy thuộc vào chính sách của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Thực chất chính sách này là phương án phân chia lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động nhằm có đủ nhân lực và đảm bảo chất lượng về nhân lực để sử dụng và sử dụng hiệu quả nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, các chủ trương, chính sách của tổ chức, doanh nghiệp Thực tế đã chỉ ra rằng có nhiều doanh nghiệp đưa ra chính sách tuyển dụng nhân lực, thu hút được nhiều người tài về với doanh nghiệp của mình nhưng chính sách sử dụng nhân lực lại không hợp lý, dẫn đến người lao động làm việc không đúng khả năng và chuyên môn của họ, tính sáng tạo và tinh thần làm việc tích cực không được phát huy và đương nhiên là ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Chính vì thế, các doanh nghiệp phải có chính sách hợp lý và nhất quán giữa thu hút và sử dụng nhân lực để đảm bảo, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.3 Các chỉ tiêu và các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực

1.3.1.1 Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm

vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ

mà mỗi người lao động nhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chí đánh giá trình

độ chuyên môn nghiệp vụ gồm hai loại:

- Tiêu chí về trình độ văn hoá: trình độ văn hoá của công chức là mức độ tri thức đạt được thông qua hệ thống giáo dục (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học)

- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: là trình độ chuyên đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình

độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình

độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

1.3.1.2 Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực

cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá

dư luận

- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục

- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người lao động

1.3.1.3 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp

Tính chuyên nghiệp của người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công việc với tính

kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của người lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

- Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng,

số lượng mà người lao động đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đầu ra của công

việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; chấp hành quy định và chỉ thị hành chính

- Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công việc

Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà người lao động đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của người lao động khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của họ

1.3.1.4 Tiêu chí đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội

Đạo đức của người lao động rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận

xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của người lao động qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của họ Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn

1.3.1.5 Tiêu chí sức khoẻ

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Người lao động phải có sức khoẻ,

dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu

tố tạo nên Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C

là yếu Yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao

Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 18

1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển CNH-HĐH

“Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là nguồn lực quan trọng, là yếu tố quyết định đến

sự phát triển Không như các nguồn lực khác, nguồn lực lao động có một số đặc điểm riêng biệt mà các nguồn lực khác không có Các đặc điểm này biến nhân lực trở thành nguồn lực vừa khó quản lý nhất, chi phí đầu tư cao nhất và cũng mang lại lợi ích cao nhất”19

18

Kraiger, K., Ford, J., & Salas, E (1993) Application of cognitive, skill-based, and affective theories of

learning outcomes to new methods of training evaluation Journal of Applied Psychology, 78, 311-328

19

Đàm Xuân Anh (2006), “Vai trò của nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế của Việt Nam”, Tạp chí

phát triển kinh tế, Mục lục 185 tháng 3 năm 2006

Kỹ năng người lao động

Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn tài sản - tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này

Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng đích Trong các yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “người lao động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình Các yếu tố khác là khách thể và

bị động Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

1.5 Nhân lực trong ngành y tế

1.5.1 Đặc điểm lao động trong ngành

Nhân lực trong ngành Y tế là những đối tượng mà các cơ sở y tế thường phải tiếp xúc, đó là cán bộ công nhân viên trong đơn vị, học sinh các trường chuyên nghiệp của ngành và nhân dân20

Nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định phạm vi cũng như chất lượng dịch vụ y tế 21

Lao động trong ngành Y tế mang những đặc thù riêng sau đây 22:

“Thực trạng nguồn nhân lực y tế nước ta hiện nay”, Báo cáo tham luận của vụ tổ chức cán bộ tại Hội nghị

tổng kết công tác khám chữa bệnh năm 2005 và kế hoạch năm 2006, tr 32- 38

Báo cáo của Ban chấp hành Công đoàn Y tế Việt Nam khóa IX tại Đại hội Đại biểu Công đoàn Y tế Việt Nam lần thứ X nhiệm kỳ (2003 – 2008)

- Viên chức ngành Y tế làm nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ con người, vốn quí nhất của mỗi người và toàn xã hội Trước sức khoẻ con người nói chung và tính mạng của người bệnh nói riêng, đòi hỏi lao động trong Ngành Y tế phải có trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi, cường độ lao động lớn, để khẩn trương giành giật từng giây, từng phút trước tử thần cứu tính mạng người bệnh

- Đối tượng phục vụ: Những người ốm đau bệnh tật, người bệnh luôn có tâm lý không thoải mái, hay cáu gắt bực bội Bên cạnh đó viên chức ngành Y tế còn phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn, nhất là trước đau thương, mất mát của người bệnh và gia đình bệnh nhân …

- Môi trường làm việc: Viên chức Y tế luôn luôn phải làm việc trong điều kiện độc hại, lây nhiễm, dịch bệnh, thường xuyên phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu , cùng các hoá chất độc hại, các tia phóng xạ Trong môi trường đó cán

bộ, viên chức y tế rất dễ bị lây nhiễm bệnh

- Thời gian làm việc: Ngoài 8 giờ làm việc bình thường, viên chức ngành Y tế còn phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, ngày tết, ngày chủ nhật, đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn luôn có người làm việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, phòng chống dịch và đảm bảo cho người bệnh luôn luôn được chăm sóc, điều trị Khi dịch bệnh xảy ra thì không kể ngày đêm, lễ tết, viên chức y tế phải đến tận ổ dịch để làm nhiệm vụ, thường xuyên phải đi lưu động đến các vùng sâu, vùng xa, miền núi cao, nơi xa xôi hẻo lánh… để làm nhiệm vụ của mình

- Tình trạng phục vụ bệnh nhân ở các bệnh viện thường là quá tải, đặc biệt là các bệnh viện tuyến trung ương, nhưng cán bộ y tế chưa được trả lương hoặc phụ cấp thêm Với những đặc thù nghề nghiệp đó, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ của người dân, đòi hỏi ngành y tế phải đào tạo một đội ngũ cán bộ viên chức vừa phải có sức khoẻ, vừa phải có năng lực chuyên môn, vừa phải có đạo đức nghề nghiệp Muốn có nguồn nhân lực như thế “Ngành y tế kiện toàn đội ngũ cán

bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ cả chuyên môn và quản lý; Cải tiến chương trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu về y

tế cộng đồng, chú trọng đào tạo cán bộ quản lý ngành, cán bộ kỹ thuật có khả năng sử dụng và sửa chữa các trang thiết bị y tế hiện đại Tăng cường đào tạo bác sĩ theo địa chỉ và có chính sách khuyến khích để có nhiều cán bộ y tế về công tác tại các vùng sâu, vùng cao, vùng có nhiều khó khăn Đa dạng hoá các loại hình đào tạo nhưng phải

đảm bảo chất lượng Quy hoạch mạng lưới đào tạo cán bộ y tế, có kế hoạch, chỉ tiêu đào tạo mới, đào tạo lại hàng năm Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống cho cán bộ y tế, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có nhiều khó khăn” 23

1.5.2 Các hệ thống y tế

1.5.2.1 Hệ thống y tế trên thế giới

Có thể phân loại 5 mô hình hệ thống y tế trên thế giới như sau 24:

1.5.2.1.1 Hệ thống y tế dựa trên thuế

Hệ thống y tế dựa trên thuế, còn gọi là hệ thống y tế kiểu Semasko Hệ thống này đã được ứng dụng ở Liên Xô, Trung Quốc, Việt Nam và các nước xã hội chủ nghĩa khác Chăm sóc sức khoẻ dựa chủ yếu vào tài chính và cung ứng công cộng Người tiêu dùng không phải trả chi phí khi sử dụng Hệ thống này hoàn toàn đáp ứng với những tiêu chí của công bằng, nhưng có một số vấn đề về chất lượng và hiệu quả

do thiếu nguồn lực

Trung Quốc, sau cải cách 1976, từ nền y tế được bao cấp hoàn toàn chuyển sang cơ chế lấy thu bù chi bên cạnh nguồn ngân sách chính quyền cấp Mô hình y tế 3 cấp ở đô thị và ở nông thôn đảm bảo cung cấp các dịch vụ khám chữa bệnh và phòng bệnh cho toàn dân 25

1.5.2.1.2 Hệ thống y tế dựa trên bảo hiểm

Hệ thống y tế dựa trên bảo hiểm, còn gọi là hệ thống y tế kiểu Bismark Đây là

mô hình đã được ứng dụng ở Đức, Pháp, Nhật…Chính phủ điều tiết hệ thống này bằng luật pháp Hệ thống y tế này được phát triển trên quan niệm chi trả trước và chia sẻ nguy cơ Ở đây có một thị trường bảo hiểm và chăm sóc sức khoẻ Hệ thống này bảo đảm chăm sóc sức khoẻ, khám chữa bệnh, song đòi hỏi thêm trách nhiệm y tế trong nâng cao sức khoẻ và phòng bệnh

23

Đỗ Nguyên Phương (2001), “Định hướng chiến lược công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân từ nay

đến năm 2000 và 2020”, Quản lý bệnh viện, Nhà xuất bản y học, Hà Nội, tr 9-27

24

Phạm Huy Dũng (2000), “ Phân tích và dự báo hệ thống y tế ở Việt Nam để phát triển chiến lược và chính

sách y tế”, Tạp chí Chính sách và Xã hội học y tế, số 2 năm 2002 Viện Chiến lược và Chính sách Y tế, Bộ Y

tế, tr 21-24

25

Bùi Thanh Tâm (2002) “Đổi mới hệ thống Y tế để đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe

nhân dân”, Tạp chí Xã hội học Y tế, số 5 năm 2002 Viện chiến lược và Chính sách Y tế, Bộ Y tế, tr 11-14

1.5.2.1.3 Hệ thống y tế dựa trên thuế thu nhập

Hệ thống y tế dựa trên thuế thu nhập, còn gọi là hệ thống y tế kiểu

Beverdge Đây là mô hình đã được ứng dụng ở Anh quốc, Thụy Điển,v v Chăm sóc sức khoẻ từ nguồn tài chính công lấy từ thuế thu nhập và được quản lý bởi một cơ cấu chính quyền y tế Các bác sĩ đa khoa (tư) được trả tiền theo các hợp đồng với các chính quyền y tế Song người tiêu dùng thì không phải trả tiền khi sử dụng Hệ thống y tế này hoàn toàn đáp ứng với các tiêu chí của công bằng Nhưng hiệu quả thấp do sự bao cấp của hệ thống này đã khiến bà Thatcher phải đề xuất cải tổ Tuy nhiên, cải tổ này không được nhân dân Anh quốc chấp nhận hoàn toàn Hệ thống y tế quốc gia Vương quốc Anh là hệ thống y tế quốc gia mang tính hệ thống dịch vụ công được nhân dân Anh đánh giá cao Hệ thống này ra đời từ năm 1948 nhằm giải quyết những lo lắng của người dân phải chi trả cho điều trị khi đau yếu Các nguyên tắc là tạo khả năng tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho tất cả mọi người dựa trên nhu cầu chứ không phải trên khả năng chi trả 26

1.5.2.1.4 Hệ thống y tế tư nhân

Đây là mô hình của hệ thống y tế Mỹ Khái niệm của mô hình này là mỗi công dân phải có trách nhiệm về sức khoẻ và có quyền được chăm sóc sức khoẻ Nhà nước chỉ có trách nhiệm chăm sóc cho người nghèo và cho người già Hệ thống này có thể

có hiệu quả cao, nhưng gây ra nhiều vấn đề về công bằng (sự tiếp cận, sự chấp nhận và khả năng chi trả của người nghèo cho các dịch vụ y tế có chất lượng)

1.5.2.1.5 Hệ thống y tế công tư hỗn hợp

Là hệ thống y tế đã được ứng dụng ở Thái Lan, Phi-lip-pin…Tài chính và cung ứng chăm sóc sức khoẻ có phần công, phần tư và các tỷ lệ là khác nhau Mô hình này cũng có vấn đề như mô hình hệ thống y tế tư nhân Thái Lan cũng rất muốn phát triển bao phủ bảo hiểm y tế toàn dân Quốc gia này phải vượt qua rất nhiều khó khăn trong việc thi hành để phát triển mục tiêu này

Ở Thái Lan, phần lớn người dân nông thôn được sử dụng các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ công cộng của Bộ y tế Trong nước có 3 cấp bảo hiểm y tế: cấp 1 phục vụ người nghèo hoàn toàn, cấp 2 tầng lớp trung lưu và cấp 3 dành cho người giàu Tuy nhiên, y tế Thái Lan vẫn còn phải đương đầu với vấn đề chất lượng chăm sóc, tính hiệu quả và tình trạng bất bình đẳng trong chăm sóc sức khoẻ 27

26

Lưu Hoài Chuẩn (2002), “Tìm hiểu các nguyên tắc của hệ thống y tế quốc gia Vương quốc Anh”, Tạp chí Xã

hội học Y tế, số 5 năm 2002 Viện Chiến lược và Chính sách Y tế, Bộ Y tế, tr 29-32

27

Bùi Thanh Tâm (2002) “Đổi mới hệ thống Y tế để đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe

nhân dân”, Tạp chí Xã hội học Y tế, số 5 năm 2002 Viện chiến lược và Chính sách Y tế, Bộ Y tế, tr 11-14

Hiện nay đang có xu thế đổi mới ngành y tế trên toàn cầu nhằm nâng cao công bằng và hiệu quả tại hầu hết các nước phát triển và đang phát triển

Xu thế phát triển bảo hiểm y tế được thấy tại các quốc gia có hệ thống y tế tư nhân hay hệ thống y tế công tư hỗn hợp Nga và các nước Đông Âu đang chuyển đổi

từ mô hình Samasko sang mô hình Bismark Mỹ đang muốn phát triển bao phủ bảo hiểm y tế toàn dân trên cơ sở một hệ thống chăm sóc sức khoẻ tư nhân Thái Lan cũng muốn chuẩn bị mở rộng bảo hiểm y tế ra toàn dân trên cơ sở một hệ thống y tế công tư hỗn hợp

1.5.2.2 Hệ thống y tế Việt Nam

Việt Nam đã phát triển một hệ thống y tế dựa trên thuế từ cuối những năm 1950 Trong quá trình đổi mới kinh tế xã hội, hệ thống này phải điều chỉnh để thích nghi với những điều kiện mới Đổi mới ngành y tế Việt Nam bao gồm thu phí ở bệnh viện công, phát triển y tế tư, bảo hiểm y tế Nhà nước bao cấp phần thiếu hụt giữa nhu cầu

và cung cầu, quan tâm những vấn đề lợi ích người tiêu dùng cũng như lợi ích nguồn cung ứng, quan tâm sự cân đối giữa công bằng và hiệu quả… Hệ thống y tế quốc gia Việt Nam dựa trên thuế có bản sắc riêng của nó với mạng lưới y tế cơ sở gồm các trạm

y tế nông thôn, thành thị và cơ quan, cấu trúc phòng bệnh, mạng lưới bệnh viện và mạng lưới y học cổ truyền dân tộc

Trong năm 2002 và về sau, Hệ thống y tế Việt Nam phát triển với nguyên tắc

“Hệ thống y tế Việt Nam là một hệ thống kết hợp công và tư với cơ cấu hợp lý trong

đó mô hình Y tế Nhà nước sẽ giữ vai trò chủ đạo, khu vực y tế tư nhân hoạt động trong khuôn khổ luật pháp sẽ hỗ trợ cho hệ thống công Sự lồng ghép, phối hợp công tư được khuyến khích ở cả chăm sóc tuyến đầu và tuyến cao hơn”28

28

Đỗ Nguyên Phương (2002), “Y tế cơ sở trước vận hội mới”, Tạp chí Xã hội học Y tế, số 5 năm 2002, Viện

Chiến lược và Chính sách Y tế, Bộ Y tế, tr 3-6

Đỗ Nguyên Phương (2002 ) “Phát triển hệ thống chăm sóc sức khỏe ban đầu trong lựa chọn mô hình phát

triển và chính sách y tế phù hợp với định hướng công bằng trong giai đoạn hiện nay”, Các chính sách và giải

pháp thực hiện chăm sóc sức khỏe ban đầu, Bộ Y tế, tr 61-71

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trong và ngoài nước 1.6.1 Tình hình cơ cấu CBYT một số nước Châu Á và thế giới vào năm 2003 29.

1.6.1.1 Số Bác sĩ/10.000 dân

Bảng 1.1: Số Bác sĩ/10.000 dân của một số nước Châu Á vào năm 2003

1.6.1.2 Số Dược sĩ đại học/10.000 dân

Bảng 1.2: Số Dược sĩ đại học/10.000 dân ở một số nước vào năm 2003

1.6.1.3 Số Điều dưỡng/1 bác sĩ

Bảng 1.3: Số Điều dưỡng/1 bác sĩ của một số nước Châu Á vào năm 2003

1.6.2.1 Tình hình cán bộ y tế trên toàn quốc

Hệ thống y tế nước ta được phân theo 4 cấp tương đương với 4 cấp quản lý hành chính: Trung ương, tỉnh, huyện và xã; ngoài ra để phục vụ kịp thời công tác chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ nhân dân, trong những năm gần đây việc phát triển một nguồn nhân lực hết sức quan trọng là y tế thôn bản 30

Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, nhân lực y tế trong những năm qua đã được quan tâm đầu tư, nhờ vậy đã có nhiều tiến bộ Tỷ lệ các loại hình cán bộ y tế chính như bác sĩ, điều dưỡng trên 10.000 dân tăng lên qua các năm; số lượng cán bộ y tế công tác tại các tuyến tăng lên cả về số lượng và chất lượng; tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học tăng; một hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực y tế ở tất cả các bậc học đã được hình thành và trải đều ở các vùng trong cả nước Tuy nhiên, trước nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của người dân ngày càng tăng và đa dạng như hiện nay, vẫn còn rất nhiều vấn đề đặt ra về nhân lực y tế

Số lượng nhân lực y tế thấp, cơ cấu chưa hợp lý Định biên nhân lực y tế được quy định từ năm 1975 (1,1 - 1,3 cán bộ y tế / giường bệnh) nay đã không còn phù hợp Khi định mức cán bộ y tế tăng lên một cách đáng kể (khoảng 1,5 - 2 lần) do thực hiện làm việc ca kíp ở bệnh viện thì tình trạng thiếu cán bộ y tế sẽ trở nên trầm trọng hơn nhiều (ước tính thiếu 60.000 cán bộ y tế) Nhân lực về dược tăng chậm, thậm chí

30

Bộ Y tế (2006), “Thực trạng nguồn nhân lực y tế nước ta hiện nay”, Báo cáo tham luận của vụ tổ chức cán

bộ tại Hội nghị tổng kết công tác khám chữa bệnh năm 2005 và kế hoạch năm 2006, tr 32- 38

Bộ Y tế (2008), Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm 2007, tr 19-35

Nguyễn Duy Luật (2006),” Tổ chức bộ máy y tế Việt Nam”, Quản lý Y tế, Nhà xuất bản Y học, Bộ Y tế, tr

56- 68

không tăng, hoặc giảm ở một số vùng Số dược sĩ đại học /10.000 dân ở mức khoảng 0,8 trong các năm qua là rất thấp Trong khi số dược sĩ đại học ra trường hằng năm tăng đáng kể, nhân lực dược đại học đang có xu hướng tăng trong khu vực tư nhân và không tăng hoặc giảm trong các cơ sở y dược công lập

Số bác sĩ/10.000 dân vẫn ở mức thấp (6/10.000 dân) Bác sĩ chiếm khoảng 20% nhân lực y tế, nhưng có sự khác nhau ở các vùng: ở vùng Tây Bắc là 12,6%, Bắc Trung bộ là 17,6%, Đông Nam bộ là 20,5%, Đồng bằng Bắc bộ là 22,6% Chỉ có một

số rất ít bác sĩ về phục vụ tại các tỉnh vùng sâu, vùng xa thuộc các khu vực Tây Bắc, Tây Nguyên, Đồng bằng sông Cửu Long, phần lớn tập trung tại các tỉnh, thành phố, khu đô thị lớn thuộc các khu vực Đồng bằng Bắc bộ, Đông Nam bộ 31

Nhân lực y tế năm 2005

- Số lượng nguồn nhân lực y tế Việt Nam 32 : Tổng biên chế ngành y tế: 210.027

biên chế Phân chia theo cơ quan quản lý:

+ Bộ Y tế quản lý: 22.211 biên chế, bao gồm:

 Các đơn vị sự nghiệp đào tạo: 4.275 biên chế,

 Các đơn vị sự nghiệp phòng bệnh: 2.588 biên chế,

 Các đơn vị sự nghiệp chức năng khám - chữa bệnh: 15.348 biên chế

+ Ủy ban nhân tỉnh, thành phố quản lý: 187.816 biên chế

 Cấp tỉnh: 76.883 biên chế/ 64 tỉnh, thành phố; bình quân có 1.201,29 biên chế/ 1 tỉnh,

 Cấp huyện: 61.991 biên chế/659 huyện và tương đương; bình quân có 94,068 biên chế/1 huyện,

 Cấp xã: 48.942 biên chế/10.732 xã; bình quân có 4,56 biên chế /1 xã

- Chất lượng đội ngũ viên chức y tế

+ Phân theo trình độ chuyên môn được đào tạo:

 Trình độ Tiến sĩ và tương đương: 1.852/210.027 chiếm 0,9%,

 Trình độ Thạc sĩ và tương đương: 12.781/210.027 chiếm 6,1%,

Bộ Y tế (2007), Các lựa chọn chính sách để đổi mới và hoàn thiện hệ thống Y tế Việt Nam theo hướng công

bằng, hiệu quả và phát triển, tr 11-75

32

Bộ Y tế (2006), “Thực trạng nguồn nhân lực y tế nước ta hiện nay”, Báo cáo tham luận của vụ tổ chức cán bộ tại Hội nghị tổng kết công tác khám chữa bệnh năm 2005 và kế hoạch năm 2006, tr 32- 38