Đo lường sự hài lòng của giảng viên trường cao đẳng cộng đồng bà rịa – vũng tàu

Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề có tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng công việc của

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế, yêu cầu đào tạo lực lượng lao động có chất lượng cao đó là một đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật, cán bộ quản lí kinh tế và nghiệp vụ, kỹ sư, bác sỹ, v.v… có chuyên môn giỏi, có bản lĩnh chính trị, có đạo đức nghề nghiệp là nhiệm vụ cấp bách đối với hệ thống giáo dục Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay chất lượng đào tạo giáo dục đại học nhìn chung còn thấp, chưa theo kịp đòi hỏi phát triển kinh tế xã hội của đất nước (Thủ tướng Chính phủ, 2010)

Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng cốt cán, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục” Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ rõ: “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”

Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006)

Những thay đổi gần đây trong môi trường các trường đại học nước ta nói chung đã đem lại những kết quả quan trọng và tạo ra những thách thức chủ yếu cho sự đổi mới trong hoạt động quản lý giảng viên Các trường đại học hiện nay đang tập trung vào

những vấn đề then chốt là phát triển và đánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006)

Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề có tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có chất lượng (Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002; Shann, 1991; Stockard và Lehman, 2004) Vì vậy, đối với các cơ sở giáo dục để đảm bảo số lượng, chất lượng giảng viên cũng như hiệu quả đào tạo cần phải hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ tại nơi làm việc (Saeed Karimi, 2005; Sharma và Jyoti, 2006; Latham, 1998)

Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu được giao nhiệm vụ đào tạo đội ngũ nhân lực có kỹ thuật đồng bộ đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương Cũng như

các trường cao đẳng đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo Từ thực tế, theo số liệu thu thập được,

số lượng giảng viên năm 2003 là 112 người đến nay là 78 người (năm 2010), số lượng giảng viên xin nghỉ việc nhiều, đặc biệt ở một số khoa như khoa kinh tế, cơ khí, điện - điện tử tỉ lệ sinh viên trên một giảng viên rất cao (46sv/gv), trong khi đó số lượng giảng viên tuyển mới không đáp ứng đủ số lượng so với nhu cầu Mặt khác, tuy chưa thực hiện công tác đánh giá giảng viên nhưng nhìn chung công tác phát triển giảng viên còn rất nhiều vấn đề cần quan tâm Nhu cầu phát triển nguồn lực giảng viên là nhiệm vụ cấp bách Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu nhằm tìm ra các giải pháp mang tính chiến lược, từng bước ổn định và phát triển nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay

là công việc rất cần thiết Xuất phát từ lý do nêu trên là cơ sở để tôi chọn đề tài “Đo lường sự hài lòng của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu” làm luận văn thạc sĩ của mình

2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ hài lòng công việc của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu, đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giảng viên Cụ thể hơn, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được 4 mục tiêu chính sau đây:

- Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với công việc

- Xác định mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng

- Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng của giảng viên

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giảng viên

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là các giảng viên tham gia giảng dạy tại trường Nghiên cứu tập trung vào khía cạnh hài lòng của giảng viên đối với công việc

Phạm vi nghiên cứu bao gồm tất cả giảng viên cơ hữu của Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 3 năm 2010 đến tháng 4 năm 2010

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Mô hình hệ số tương quan alpha của Cronbach (Cronbach’s alpha) và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua hệ

số tương quan Pearson, phân tích ANOVA Diễn giải số liệu thông qua một số công cụ thống kê mô tả và thống kê suy luận và được thực hiện nhờ phần mềm SPSS Dữ liệu được thu thập trên toàn bộ giảng viên nhà trường (nội dung này sẽ được trình bày chi tiết ở chương 2 Phương pháp nghiên cứu)

5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

5.1 Ý nghĩa về mặt lý luận

- Nghiên cứu này góp phần khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của giảng viên đại học đối với công việc nói riêng

- Việc sử dụng các kết quả nghiên cứu nước ngoài có bổ sung điều chỉnh các thang

đo cho phù hợp với môi trường đào tạo ở Việt Nam là cần thiết Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo lường sự hài lòng của giảng viên đại học đối với công việc

5.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

- Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo nhà trường nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với công việc và từ đó đưa ra các giải pháp quản lý để nâng cao sự hài lòng của giảng viên một cách hiệu quả hơn, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhà trường

- Mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc của họ tại Trường sẽ giúp lãnh đạo nhà trường có cơ hội nhìn lại chính mình từ góc độ một khách hàng Đây là cơ

sở dữ liệu để nhà trường nhận ra các điểm mạnh yếu, từ đó cần tập trung trong các hoạt động của mình và đưa ra các chính sách quản lý, chương trình hỗ trợ cụ thể và thiết thực để nâng cao sự hài lòng một cách hợp lý

- Từ kết quả xây dựng và kiểm định thang đo lường cũng như mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với công việc, các nhà trường có thể vận dụng để đo lường sự hài lòng của giảng viên trong điều kiện tương tự, nhằm đưa ra những chính sách hợp lý trong việc xây dựng, phát triển nguồn lực giảng viên, nâng cao hiệu quả đào tạo cho cơ sở đào tạo của mình

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, v.v luận văn được kết cấu thành bốn chương Nội dung cụ thể trong từng chương như sau:

- Phần mở đầu sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài

- Chương 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương này giới thiệu khái niệm về sự hài lòng, sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên, các công cụ đo lường sự hài lòng, giới thiệu tổng quan về tình hình nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết

- Chương 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU giới thiệu phương pháp thiết kế

nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê

- Chương 3 - PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ Chương này phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lòng công việc cùng các kết quả thống kê suy diễn

- Chương 4 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chương này đưa ra kết luận về nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc, trên cơ sở đó nhận diện các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên và cuối cùng đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết cùng các giả thuyết

1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng

Theo từ điển Webster’s Dictionary, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực đối với công việc hay thái độ đối với công việc Có khá nhiều định nghĩa

về sự hài lòng công việc, một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock (1935) ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người

có cảm giác hài lòng đối với công việc? Smith (1969) lại quan niệm rằng sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng

sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ Cuối cùng Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc

Định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc đã dấy lên trong nhiều thập kỷ qua nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự hài lòng đối với công việc

là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc Tuy nhiên các nghiên cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này Wezley và Yuel (1984) cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc

Rõ ràng khái niệm về sự hài lòng đối với công việc là rất rộng Công việc của một người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe Công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, quy định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt

1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng đối với công việc là tâm điểm của các nhà nghiên cứu trong nhiều thập kỷ qua Có rất nhiều lý do khiến các nhà nghiên cứu phải quan tâm đến vấn đề này:

- Thứ nhất, sự hài lòng đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con người

Sự hài lòng công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng

sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi, 2006) Vì vậy, đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần

và sự hài lòng đối với cuộc sống

- Thứ hai, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức Theo quan điểm của một tổ chức, những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe Khi một công ty được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó Chính vì vậy công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức

- Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng nghỉ việc và lãng công Nếu tính toán thiệt hại do lãng công và nghỉ việc của nhân viên thì sẽ thấy được sự quan trọng của sự hài lòng đối với công việc Trong một xã hội hiện tại

mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này lại càng quan trọng hơn Sự hài lòng đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng

như cơ quan, sự hài lòng đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ hài lòng mà người tham gia nhận được từ nó Trong lĩnh vực giáo dục, đo lường sự hài lòng đối với công việc đã trở thành một yếu

tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector 1997, Cranny, Smith và Stone, 1992) Bên cạnh những kỹ năng và chuyên môn, các nhà quản lý giáo dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ hài lòng của giáo viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các giảng viên phải đối mặt và làm thế nào để tăng mức độ hài lòng chung đối với công việc của họ (Houchins, Slippern & Cattret, 2004; Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia & Marion, 1991) Nghiên cứu đo lường về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên sẽ giúp những nhà hoạch định chính sách và quản lý trường đại học biết được hoàn cảnh hiện tại của đội ngũ giảng viên, theo đó sự hài lòng công việc sẽ ảnh hưởng tới việc giảng dạy, hiệu quả làm việc của giảng viên (Spector, 1997; Katzell, Thompson và Guzzo, 1992; Latham, 1998 và Mertler 2002), chất lượng đào tạo của cơ sở giáo dục và hơn thế nữa khi giảng viên không hài lòng với công việc của họ dẫn đến họ sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động, sự không ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997)

1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên

Chủ đề về sự hài lòng công việc và sự hài lòng đối với công việc của giảng viên nói riêng đã được nghiên cứu rộng rãi Từ sự xem xét lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về vấn đề này có thể thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là những yếu tố nội tại (yếu tố thúc đẩy), yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì) và yếu tố nhân khẩu học

1.1.3.1 Những yếu tố nội tại (intrinsic factors)

Sự hài lòng của giảng viên có thể do những hoạt động trong lớp học, sự giao tiếp hằng ngày với sinh viên, những đặc điểm của sinh viên và sự kiểm soát của giáo viên trong lớp học (Lee, Dedrick và Smith, 1991), việc giao quyền cho giáo viên như quyền tự chủ, tự do lựa chọn sách giáo khoa, phương tiện truyền đạt, chương trình giảng dạy, sự

sáng tạo (Boe và Gilford, 1992) và những cơ hội để được thăng tiến là những yếu tố nội tại tác động đến sự hài lòng của giảng viên

1.1.3.1.1 Tính chất công việc

Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Công việc của giảng viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học, v.v giảng viên cũng như người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, giảng viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là “thường lệ hoặc thay đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các tác giả, 1959), giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thoã mãn người lao động

1.1.3.1.2 Cơ hội thăng tiến và sự công nhận

- Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí công việc trong khi vẫn là giảng viên Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng

- Sự công nhận, sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là những hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp, người quản lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980); theo Herzberg & ctg (1959) thì cho rằng sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất Sự công nhận đối với giảng viên có thể đến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những người quản lý

1.1.3.1.3 Mối quan hệ với sinh viên

Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của giảng viên (Scott, Cox và Dinham, 1999), nghiên cứu của Friedlander (1978) cũng đã chỉ ra rằng

sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự hài lòng

1.1.3.2 Những yếu tố bên ngoài (extrisic factors)

Những khía cạnh khác nhau của những nhân tố bên ngoài liên quan đến sự hài lòng của giảng viên bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quản lý, sự giám sát, đồng nghiệp, và giá trị vật chất nhận được Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi trường là không an toàn hay việc quản lý là yếu kém, v.v những đặc điểm này đã được những nhà nghiên cứu cho rằng khi giáo viên không được đáp ứng thì họ sẽ không có động lực làm việc và nếu như họ không hài lòng với công việc thì họ sẽ bỏ nghề hoặc chuyển trường (Choy và ctg, 1993) Tuy nhiên, trong khi những nhân tố nội tại thúc đẩy cá nhân trở thành giáo viên thì những nhân tố bên ngoài tác động đến khát khao của họ trong việc duy trì nghề nghiệp

1.1.3.2.1 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo

Vai trò của hiệu tưởng, những người quản lý trường học là một phần chính trong sự hài lòng đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002) Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản

lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên (Rosenholtz, 1989)

1.1.3.2.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp Quan hệ giữa giảng viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự hài lòng đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001; Ebmeir, 2003; Popkewitz và Myrdal, 1991)

1.1.3.2.3 Lương và phúc lợi

- Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu

có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993; Brownell & Smith, 1992; Darling & Hammond, 1996)

- Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ, v.v Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

1.1.3.2.4 Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với

các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp

1.1.3.2.5 Chính sách và quản lý

Chính sách và quản lý của một tổ chức có nghĩa là toàn bộ hoạt động của một tổ chức được quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ chức mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu Castillo và Cano (2004) giải thích thành phần chính sách và quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) là những sự việc mà trong đó có một số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự hài lòng đối với công việc

1.1.3.3 Những yếu tố nhân khẩu học (demographics factors)

Sự hài lòng công việc của người lao động nói chung cũng như sự hài lòng công việc của các giảng viên nói riêng sẽ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố thuộc về nhân khẩu học như là tuổi tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và giới tính, v.v Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm nhân khẩu học với sự hài lòng của giảng viên (Smith, 1982; Clark, Oscwald và Warr 1996; Cano and Miller, 1992;

Berns, 1990; Stone, 2000; Haque, 2004, Camp, 1987)

1.1.4 Đo lường sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của

cá nhân đó Điều này có nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra các công cụ đo lường có giá trị và

được sử dụng rộng rãi

- Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng để đánh giá mức độ hài lòng công việc Thang đo JDI gồm 90 mục hỏi được thiết kế để đo lường sự hài lòng của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Thang đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi hơn bốn mươi năm qua, nó đã trở thành một trong những công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc phổ biến nhất (DeMeuse, 1985; Zedeck, 1987)

- Bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (The Job Satisfaction Survey) được phát triển bởi Paul E Spector (1985) để đánh giá thái độ của nhân viên về các khía cạnh của công việc JSS bao gồm 36 câu hỏi trong chín khía cạnh riêng biệt của sự hài lòng của công việc Những khía cạnh này bao gồm tiền lương,

cơ hội thăng tiến, phúc lợi, giám sát, tổ chức và quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, tính chất công việc, sự công nhận và trách nhiệm Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và tổng số điểm được tính từ tất cả 36 mục Mỗi mục hỏi được đánh giá

từ rất không đồng ý đến rất đồng ý

- Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfactionm Questionnaire) được phát triển bởi Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota

Bảng câu hỏi này đã trở thành một công cụ được sử dụng rộng rãi để đo lường sự hài lòng đối với công việc Ba hình thức của MSQ đã được phát triển, hai hình thức dài 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản năm 1967) và một hình thức 20 mục ngắn Bảng câu hỏi MSQ được thiết kế để đo lường các khía cạnh cụ thể về sự hài lòng đối với công việc

- Bảng câu hỏi đo lường sự hài lòng công việc giáo viên TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), là một công cụ được dành riêng để đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên TJSQ đã liên kết 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm

và bảng thân công việc, sự thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận Bộ công cụ TJSQ đã trình bày các mục hỏi và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý Các lý thuyết của Maslow (1954) và Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng và phát triển bộ công cụ TJSQ này Độ tin cậy và tính hiệu lực đảm bảo và đã được sử dụng rộng rãi để đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên ở nhiều cơ sở giáo dục trên thế giới

1.2 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối với công việc, sự hài lòng đối với công việc của giảng viên nói riêng Gần đây, ở nước ta cũng

đã có một số công trình nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại nơi làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau như y tế, bưu điện, v.v

Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Directive Index) của Smith, Kendall & Hulin (1969) để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát 203 nhân viên về sự hài lòng công việc của họ ở năm khía cạnh là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố trên đều liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên, ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công

việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2005) cũng đã nghiên cứu về sự hài lòng đối

với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran Nghiên

cứu này mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của của Herzberg, Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrinsic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, trách

nhiệm, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm chính sách và quản

lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc Nghiên cứu đã sử dụng thang đo dạng Likert 5 điểm với các mức độ từ 1 là rất không hài lòng đến 5 rất hài lòng và đo lường thông qua 75 mục hỏi được xây dựng dựa trên bảng câu hỏi có tiêu đề “Job Satisfacation Index” được phát triển bởi Warner (1973) Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự hài lòng chung đối với công việc, ngoài

ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công

tác, học vị thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc

Tương tự, nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herberg (1959), theo đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna (ISKCON) đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên

cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI

Đặc biệt, nghiên cứu gần đây của các tác giả Heng – Wong (2009) Bằng cách sử dụng

lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), tác giả thực hiện đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia Theo nhận định của tác giả các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính sách và quản lý của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc Các tác giả cũng đề nghị rằng nếu các cơ sở giáo dục không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận của giảng viên

về sự hài lòng đối với công việc của họ, các nhà quản trị trường học có thể lựa chọn công cụ đo lường trong nghiên cứu này để đạt kết quả tương tự Ngoài ra tác giả còn cho biết thêm thông tin theo nghiên cứu của Cranny và các tác giả (1992) ước tính có khoảng hơn 5000 bài báo nghiên cứu về mối liên hệ giữa cá nhân và sự hài lòng công việc tại các nước phát triển

Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như

đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam, kết quả đáng lưu ý trong báo cáo này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế

hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận - Lê Cự Linh (2009), Các tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan Nghiên cứu được thực hiện trên

142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế

Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc với bộ công

cụ gồm 40 mục hỏi thuộc 7 yếu tố: lương và phúc lợi, cơ sở vật chất, kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, học tập, phát triển và khẳng định, môi trường tương tác của cơ quan, mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan với cả 7 yếu tố về

sự hài lòng đối với công việc (p = 0,001) Hài lòng chung với công việc không có mối liên quan với các yếu tố: giới tính, tình trạng hôn nhân, nhóm trình độ học vấn, nhóm trình độ chuyên môn, người thu nhập chính, nhóm thu nhập trung bình/ tháng, nhóm thời gian công tác, nhóm chức vụ quản lý, nơi công tác, thời gian làm việc trong ngày, loại lao động và nhóm loại công việc (p > 0,05); Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

về sự hài lòng chung đối với công việc giữa các nhóm tuổi (p = 0,001), kết quả này giống với nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ (2005) trong nghiên cứu "sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan" (dẫn theo Lê Thanh Nhuận

& Lê Cự Linh (2009) cũng cho thấy sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cũng có mối liên quan với nhóm tuổi theo chiều hướng tăng dần khi tuổi càng lớn Bên cạnh đó các tác giả cũng đề nghị rằng khi đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

y tế cơ sở cần phải đánh giá sự hài lòng theo từng khía cạnh của công việc và bối cảnh của cơ quan/đơn vị hơn là cảm nhận chung Như thế, việc đánh giá sẽ giúp các nhà quản lý có những giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm cải thiện mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên

1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

Mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về

sự hài lòng công việc, các nghiên cứu trước có liên quan và nghiên cứu định tính của tác giả

Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong hình 1.1

Trong mô hình đề xuất, các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố hài lòng công việc và sự hài lòng công việc của giảng viên sẽ được kiểm định Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng xem xét có hay không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

Đặc điểm nhân khẩu học

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Quan điểm và thái

1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Tính chất công việc: Wallace D Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng

công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ

sở sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì tính chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung Tương tự, trong nghiên cứu của Jaime X Castillo, Jamie Cano (2004) cũng cho rằng “Tính chất công việc” là nhân tố thúc đẩy

nhất về sự hài lòng đối với công việc của những cán bộ giảng dạy tại khoa Thực phẩm,

Nông nghiệp và Môi trường tại trường đại học Bang Ohio Từ tài liệu này, giả thuyết

đầu tiên được rút ra:

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố tính chất công việc và sự

hài lòng của giảng viên

Cơ hội thăng tiến và sự công nhận: Lý thuyết Herzberg (1959) cho rằng những công

việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến

là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc (Yousef, 2002) Sự thăng tiến cũng được công nhận trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân (Sharma và Jyoti, 2006) Do đó, giả thuyết kế tiếp là:

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự công

nhận với sự hài lòng của giảng viên

Mối quan hệ với sinh viên: Trong các nghiên cứu của Smith (1987), Gay (1995),

Laden và Billings (1994), Camp (1987) trích dẫn rằng làm việc với những người trẻ tuổi là một yếu tố tạo nên sự hài lòng đối với công việc Parelius (1982) cho rằng đa số giáo viên không có hứng thú trong dạy học khi phải đối diện với những sinh viên không được chuẩn bị bài chu đáo, không có động lực học tập và hạnh kiểm kém

(Frienmal, 1991) Điều này giúp tạo nên giả thuyết kế tiếp

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và

sự hài lòng của giảng viên

Quan điểm và thái độ của lãnh đạo: Một trong những lý do được trích dẫn gần đây

bởi những giáo viên, những người rời bỏ công việc chính là sự bất mãn đối với hiệu trưởng của họ, Ahuja (1976) tường thuật lại rằng sự bất mãn tăng lên khi phải làm việc với hiệu trưởng bất tài, vô tình Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) tiết lộ rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những

người trải qua chế độ lãnh đạo độc đoán, dẫn đến việc thiết lập nên một giả thuyết:

Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu

tố quan điểm và thái độ của lãnh đạo

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ

và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên, giảng viên trong những trường có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn Ramakrishanaiah (1998) nhận ra rằng 93% giáo viên trường đại học rất hài lòng với công việc của họ thông qua mối

quan hệ thân thiết với những đồng nghiệp Đo đó, giả thuyết kế tiếp là:

Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu

tố mối quan hệ với đồng nghiệp

Lương và phúc lợi: Denlinger (2002) cho rằng nếu lương trong ngành giáo dục tăng,

sự thiếu hụt giáo viên sẽ không còn nữa Lương bổng và thái độ của người làm việc đối với vấn đề lương là chủ đề chính trong nghiên cứu của Lawler (1971), ông cho rằng sự hài lòng đối với tiền lương là một chức năng của hai quan niệm (1) lượng tiền

mà người làm việc muốn nhận theo năng lực của mình và (2) lượng tiền lương mà

người làm việc được trả Do đó, giả thuyết tiếp theo là:

Giả thuyết H6: Có mối quan hệ dương giữa lương và phúc lợi với sự hài lòng

của giảng viên

Điều kiện làm việc: Nghiên cứu ở Cyprus (Menon và Christou, 2002) đã trích dẫn

điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc của giảng viên, nghiên cứu của Plananandanond, Laksana và Jose (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự hài lòng Dựa vào tài

liệu cơ bản này, giả thuyết được rút ra là:

Giả thuyết H7: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài

lòng của giảng viên

Chính sách và quản lý: Hình thức và chính sách quản lý là một nhân tố đóng góp vào

sự hài lòng công việc (Menon và Christou, 2002; Scott và Cox, 1999; Stockard và Lehman, 2004; Latham, 1998) Tương tự, nghiên cứu của Nwachukwu Prince Ololube (2006) về sự hài lòng của giảng viên tại bang River State Nigeria cũng cho thấy sự hài lòng đối với công việc của giảng viên phụ thuộc nhiều vào nhân tố chính sách và quản trị giáo dục

Giả thuyết H8: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu

tố chính sách và công tác quản lý của nhà trường

Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự hài lòng công việc: Nhiều kết quả

nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và các yếu tố nhân khẩu học đã cho ra những phát hiện không kiên định Trong nghiên cứu của Jaime X Castillo, Jamie Cano (2004) tại trường đại học Bang Ohio thì cho rằng đặc điểm về nhân khẩu học của giảng viên hầu như không có liên quan đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc, trong khi đó Dwivedi (1977) thì cho rằng tuổi tác ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân còn Sorcinelli và Near (1989) thì cho rằng sự hài lòng của giảng viên thì không phụ thuộc vào giới tính, nghiên cứu của Moore (1987) đã cho rằng có những khác biệt trong sự hài lòng của giáo viên liên quan đến những đặc điểm

cá nhân như trình độ văn hóa, giới tính Dựa vào những điều cơ bản này, giả thuyết

được đưa ra như sau:

Giả thuyết H9: Không có sự khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa các

giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học như: giới tính, tuổi tác, trình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, chức danh/vị trí công tác và thu nhập của giảng viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã đưa ra một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc, sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc và các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc trước đây, nghiên cứu đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với công việc ở trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu gồm tám yếu tố: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan

hệ với sinh viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý và yếu tố nhân khẩu học Chương này cũng đã trình bày các công cụ đo lường sự hài lòng công việc được các nghiên cứu trước đây áp dụng rộng rãi Chín giả thuyết tương ứng với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 1, tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng các giả thuyết Trong chương này, sẽ giới thiệu quy trình thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu thống kê Cụ thể, sẽ giới thiệu chi tiết về phương pháp thiết kế nghiên cứu với hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi, mô tả cách thức thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, giới thiệu phương pháp đánh giá độ tin cậy, độ giá trị của thang đo, phân tích tương quan và hồi quy đa biến nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Mục đích của đề tài là nghiên cứu để giải quyết vấn đề thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu của các tác giả trong, ngoài nước trước đây để đo lường trong điều kiện ở Việt Nam và đặc biệt là đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên đại học một lĩnh vực còn rất mới mẽ Vì vậy, nghiên cứu này

sử dụng phương pháp thiết kế nghiên cứu hổn hợp (Mixed Methods Design) và được tiến hành theo hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính qua kỹ thuật thảo luận nhóm Bước nghiên cứu này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố và các thuộc tính đo lường tác động lên sự hài lòng của giảng viên ngoài những yếu tố được đưa ra trong mô hình đề xuất Quá trình thảo luận nhóm được tác giả thực hiện như sau:

- Phỏng vấn lần 1: Mục tiêu là nhằm điều chỉnh mô hình đề xuất ban đầu về các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra chủ đề, mục đích của nghiên cứu, một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn, v.v trong quá trình thảo luận tác giả luôn tôn trọng nguyên tắc tạo

cơ hội cho mọi thành viên trong nhóm trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân, mọi nội dung ý kiến được ghi chép cẩn thận Nội dung phỏng vấn được nêu trong phụ lục 2 Đối tượng tham gia thảo luận lần 1 gồm 5 cán bộ, giảng viên của nhà trường

(02 cán bộ quản lý và 03 giảng viên) am hiểu về lĩnh vực nghiên cứu, kết quả lần phỏng vấn 1 làm cơ cở để điều chỉnh mô hình các yếu tố ảnh hưởng, các mục hỏi (items) trong các yếu tố và phân chia các thuộc tính trong các yếu tố nhân khẩu học

- Phỏng vấn lần 2: Thử nghiệm trên một mẫu nhỏ để kiểm tra bảng câu hỏi Khi đã chuẩn bị xong các câu hỏi cho bảng câu hỏi, tác giả thử nghiệm các câu hỏi đó trên nhóm đối tượng gồm 10 giảng viên Kết quả của lần phỏng vấn lần 2 làm cơ sở để viết lại những mục hỏi không rõ nghĩa (đa nghĩa hoặc tối nghĩa) khó trả lời, những câu hỏi còn trừu tượng, từ ngữ chưa đạt yêu cầu, những câu hỏi có thể làm cho giảng viên không muốn trả lời hoặc khó trả lời trung thực Sau phần nghiên cứu định tính các mục hỏi sẽ được chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp hơn, làm cơ sở cho việc hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức để tiến hành nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi, xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS Bước nghiên cứu này nhằm đánh giá các thang đo (độ tin cậy, độ giá trị của thang đo), các mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng chung, đo lường mức độ hài lòng của giảng viên theo từng yếu tố liên quan,

dự đoán cường độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là toàn bộ giảng viên cơ hữu của trường Cao đẳng Cộng đồng tính đến tháng 3 năm 2010

Quy trình nghiên cứu

• Thống kê mô tả• Thống kê mô tả

• Thống kê suy luận

• Thống kê mô tả

•

Thang đo dự kiến

Nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm)

Thang đo chính thức

Kiểm định giả thuyết

Đo lường mức độ hài lòng Phân tích hồi quy đa biến

Kết quả nghiên cứu và kiến nghị

2.2 THANG ĐO

Thang đo mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên trong nghiên cứu này cơ bản được thành lập dựa theo thang đo lường thái độ TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982)

Thang đo thái độ TJSQ là một công cụ được dành riêng để đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới, các lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954) và thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng và phát triển công cụ TJSQ này Để phát triển công cụ TJSQ, Lester đã thiết lập dựa trên mẫu dữ liệu khá lớn được thu thập từ 620 giáo viên trường tiểu học, trường PTCS, và PTTH tại bốn địa điểm ở New York, TJSQ bao gồm 66 mục hỏi trong 9 yếu

tố công việc Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm, bản thân công việc, sự thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận Thang đo TJSQ đã trình bày các mục hỏi dưới dạng Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý Độ tin cậy, độ giá trị được kiểm tra

nghiêm khắc, chặt chẽ và đã được kiểm chứng là đảm bảo và được sử dụng rộng rãi để

đo lường sự hài lòng của giảng viên ở nhiều cơ sở giáo dục khác nhau (hệ số Cronbach’s alpha chung của thang đo đạt 0.93 các thang đo còn lại trong nghiên cứu đạt từ 0.71 (thang đo yếu tố an toàn) đến 0.92 (thang đo yếu tố giám sát)

Độ tin cậy và độ giá trị của thang đo TJSQ này cũng đã được khẳng định trong một số nghiên cứu gần đây Nghiên cứu của Victoria M Hughes (2006) đã áp dụng bộ bảng hỏi TJSQ nhằm đo lường sự hài lòng công việc của giảng viên trường đại học Missouri-Columbia, bằng cách thu thậpý kiến từ 84 giảng viên thông qua 66 mục hỏi trong 9 yếu tố công việc dựa theo nghiên cứu của Lester (1982), hệ số Cronbach’s alpha trong các yếu tố đo lường đạt được với độ tin cậy cao Tương tự, nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên trường Krishna ở nước Anh thông qua 78 mục hỏi trong 10 nhân tố, ngoài 9 nhân tố dựa theo nghiên cứu của Lester (1982) nghiên cứu đã bổ sung thêm yếu tố chính sách và quản

lý, các thang đo có độ tin cậy cao, hệ số Cronbach’s alpha đạt từ 0,58 (thang đo yếu tố

sự công nhận) đến 0,84 (thang đo yếu tố chính sách và quản lý)

Khi áp dụng công cụ đo lường TJSQ cho nghiên cứu này, TJSQ sẽ được diễn dịch, thích nghi hóa (chuẩn hóa) lại nhằm xác định độ tin cậy, độ giá trị trước khi tiến hành

đo lường Thông qua việc tham khảo các nghiên cứu trước đây và bước phân tích định tính các mục hỏi đã được chỉnh sửa để phù hợp với đối tượng khảo sát, theo đó các thang đo trong mô hình lý thuyết đề xuất ban đầu được giữ nguyên (không bổ sung yếu tố nào), riêng thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp được bổ sung thêm 2 mục hỏi

là “ Đồng nghiệp của tôi cung cấp những đề nghị hoặc phản hồi về việc dạy học của tôi” và “ Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng chia sẻ những ý tưởng phát sinh trong hoạt động giảng dạy”, thang đo các biến thuộc yếu tố nhân khẩu học không có thuộc tính học hàm học vị vì đối tượng nghiên cứu không có

Bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng của giảng viên chính thức được sử dụng dài 04 trang, được chia làm 2 phần: phần 1, mô tả các thuộc tính thuộc về nhân khẩu học, trong từng thuộc tính tác giả căn cứ trên nguyên tắc phân tổ thống kê, đảm bảo phục

vụ cho việc đánh giá kết quả nghiên cứu và phù hợp với dữ liệu thực tế Thông tin về đối tượng nghiên cứu được cụ thể hóa với thang đo phù hợp như sau: biến số giới tính với 2 thuộc tính (nam, nữ), biến số trình độ học vấn gồm 2 thuộc tính (đại học, sau đại học), biến số thời gian công tác với 2 thuộc tính (≤ 5 năm, > 5 năm) và biến số trình trạng hôn nhân gồm 2 thuộc tính (có gia đình, độc thân); biến số vị trí/ chức danh công tác gồm (giảng viên tập sự, giảng viên, trưởng/phó khoa hoặc tương đương); đơn vị công tác dựa trên cơ cấu các đơn vị khoa, tổ trong nhà trường gồm: khoa khoa học cơ bản, khoa điện – điện tử, khoa cơ khí, khoa kinh tế, tổ Mác – Lênin & Tư tưởng Hồ Chí Minh Phần 2, đo lường mức độ hài lòng của giảng viên theo các yếu tố thông qua

35 mục hỏi (items) trong 8 yếu tố (factor) gồm: tính chất công việc (5 mục), cơ hội thăng tiến và sự công nhận (4 mục), mối quan hệ với sinh viên (3 mục), quan điểm và thái độ của lãnh đạo (7 mục), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 mục), lương và phúc lợi (4 mục) , điều kiện làm việc (4 mục), chính sách và quản lý (4 mục) và một yếu tố "Sự hài lòng chung" được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng đối với công việc giảng viên Biến này được sử dụng để tìm hiểu các mối liên quan về sự hài lòng đối với công việc với các biến nhân khẩu học và các yếu tố hài lòng công việc

Bảng câu hỏi được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng, đo lường thái độ và sử dụng thang

đo dạng Likert với 5 lựa chọn từ (1) là hoàn toàn không đồng ý đến (5) rất đồng ý, giảng viên tự khoanh tròn các mức độ cho sẵn Thang đo lường sự hài lòng công việc của giảng viên được thành lập cụ thể như sau:

2.2.1 Thang đo tính chất công việc

Thang đo tính chất công việc được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Lester năm

1982 (theo Elizabets Best, 2006) và trong nghiên cứu của Thanika Devi Juwaheer

(2005) được đo lường bằng năm biến quan sát với nội dung đề cập đến sự phản hồi về công việc, tính sáng tạo và tính thách thức đối với công việc Thang đo này được trình bày trong bảng 2.1

Bảng 2.1 Thang đo tính chất công việc

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

CV01 Dạy học làm tôi sáng tạo hơn Lester (1982)

CV02 Khối lượng công việc của tôi là hợp lý Thanika (2005) CV03 Tôi thường xuyên nhận được ý kiến phê bình về

công việc của mình

Thanika (2005)

CV04 Dạy học là công việc rất thú vị Lester (1982)

CV05 Dạy học là công việc thách thức Lester (1982)

2.2.2 Thang đo cơ hội thăng tiến và sự công nhận

Thang đo cơ hội thăng tiến và sự công nhận được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Lester năm 1982 (theo Elizabets Best, 2006) và trong nghiên cứu của Thanika Devi

Juwaheer (2005) được đo lường bằng bốn biến quan sát tập trung vào sự công nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng như tiêu chuẩn đề bạt minh bạch, công bằng của nhà trường Thang đo này được trình bày trong bảng 2.2

Bảng 2.2 Thang đo cơ hội thăng tiến và sự công nhận

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

TT01 Thành tích công tác của tôi luôn được công nhận Lester (1982)

TT02 Tôi luôn có cơ hội để phát triển kỹ năng mới Lester (1982)

TT03 Tôi thấy có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp khi công

tác tại trường

Thanika (2005)

TT04 Việc thực hiện tiêu chuẩn đề bạt là minh bạch và

công bằng giữa các giảng viên

Lester (1982)

2.2.3 Thang đo mối quan hệ với sinh viên

Thang đo mối quan hệ với sinh viên được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Lester (1982) và trong nghiên cứu của Sharma, R D; Jyoti, Jeevan (2009) được điều chỉnh cho phù hợp sau khi thảo luận với các giảng viên, được đo lường bằng ba biến quan sát nội dung nhấn mạnh đến sự cảm nhận của giảng viên khi tiếp xúc với sinh viên như sự tôn trọng, sự hòa đồng giữa giảng viên và sinh viên cũng như thái độ của sinh viên trong lớp học Thang đo này được trình bày trong bảng 2.3

Bảng 2.3 Thang đo mối quan hệ với sinh viên

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

SV01 Tôi hòa hợp được với sinh viên của mình Lester (1982)

SV02 Sinh viên quan tâm đến những gì tôi giảng

SV03 Sinh viên của tôi tôn trọng tôi như là một

giảng viên

Lester (1982)

2.2.4 Thang đo quan điểm và thái độ của lãnh đạo

Thang đo quan điểm và thái độ của lãnh đạo được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của

Lester năm 1982 (theo Elizabets Best, 2006) và trong nghiên cứu của Thanika Devi

Juwaheer (2005) được đo lường bằng bảy biến quan sát và nội dung đề cập đến cách

mà hiệu trưởng cư xử với giảng viên như sự công bằng, sẵn lòng chia sẻ khó khăn cũng như khuyến khích sự sáng tạo, đóng góp ý kiến, thảo luận các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp Thang đo này được trình bày trong bảng 2.4

Bảng 2.4 Thang đo quan điểm và thái độ của lãnh đạo

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

LD01 Lãnh đạo nhà trường cho rằng giảng viên là

tài sản quan trọng nhất của trường

Thanika (2005)

LD02 Lãnh đạo nhà trường có những quyết định

sáng suốt

Lester (1982)

LD03 Lãnh đạo nhà trường sẵn sàng thảo luận các

vấn đề liên quan đến nghề nghiệp

Lester (1982)

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

LD04 Lãnh đạo nhà trường khuyến khích sự hợp tác

giữa các giảng viên

Lester (1982)

LD05 Lãnh đạo nhà trường hiểu các khó khăn mà

giảng viên gặp phải khi công tác

Lester (1982)

LD06 Lãnh đạo nhà trường khuyến khích sự sáng

tạo, đổi mới và luôn cải tiến

Lester (1982)

LD07 Lãnh đạo nhà trường khuyến khích việc đóng

góp ý kiến và đề nghị

Thanika (2005)

2.2.5 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Lester năm 1982 (theo Elizabets Best, 2006), 02 biến quan sát có dấu (*) được thêm vào dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Thụy Tường Vy (2007) đã được điều chỉnh cho phù hợp sau khi thảo luận với các giảng viên, thang đo này được đo lường bằng bốn biến liên quan đến sự cộng tác, hỗ trợ giữa các đồng nghiệp Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp được trình bày trong bảng 2.5

Bảng 2.5 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

DN01 Đồng nghiệp của tôi khuyến khích tôi làm

việc tốt hơn

Lester (1982)

DN02 Đồng nghiệp của tôi cung cấp những đề nghị

hoặc phản hồi về việc dạy học của tôi (*)

Vy (2007)

DN03 Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng chia sẻ những ý

tưởng phát sinh trong hoạt động giảng dạy (*)

Vy (2007)

DN04 Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng tham gia vào

việc nghiên cứu tập thể về những vấn đề họ cùng chung đam mê

Lester (1982)

2.2.6 Thang đo lương và phúc lợi

Thang đo lương và các phúc lợi được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Lester năm 1982 (theo Elizabets Best, 2006) được đo bằng bốn biến quan sát, trong nghiên cứu này lương bao gồm các khoản phụ cấp theo lương, bảo hiểm xã hội theo lương và các khoản phụ cấp khác, nội dung phản ánh quan điểm của giảng viên về mức lương hiện tại có đáp ứng nhu cầu chi tiêu cá nhân hằng ngày của họ hay không hay khi so sánh với trường học khác cũng như việc thực hiện chế độ tăng lương và các phúc lợi của nhà trường Thang đo lương và phúc lợi được trình bày trong bảng 2.6

Bảng 2.6 Thang đo lương và phúc lợi

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

LG01 Lương của giảng viên là đủ sống Lester (1982)

LG02 Tôi được trả lương xứng đáng với khả năng

LG04 Lương của tôi ngang bằng với những công

việc tương tự ở trường học khác

Lester (1982)

2.2.7 Thang đo điều kiện làm việc

Thang đo điều kiện làm việc được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Lester năm

1982 (theo Elizabets Best, 2006) được đo lường bằng bốn biến quan sát nội dung liên

quan đến sự thuận tiện cá nhân như sự đáp ứng về trang thiết bị làm việc, ví trí trường học hay môi trường làm việc thỏa mái Thang đo này được trình bày trong bảng 2.7

Bảng 2.7 Thang đo điều kiện làm việc

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

DK01 Điều kiện làm việc tại trường là tốt Lester (1982)

DK02 Điều kiện làm việc trong trường rất thoải mái Lester (1982)

DK03 Tôi hài lòng với vị trí của trường Lester (1982)

DK04 Các trang thiết bị tại trường là đủ Lester (1982)

2.2.8 Thang đo chính sách và quản lý

Thang đo sự hài lòng về chính sách và quản lý của nhà trường được thành lập dựa trên

cuộc khảo sát của Lester năm 1982 (theo Elizabets Best, 2006) và trong nghiên cứu

của Thanika Devi Juwaheer (2005) đã được điều chỉnh cho phù hợp sau khi thảo luận với các giảng viên, thang đo này được đo lường bằng bốn biến quan sát nội dung đưa

ra những vấn đề như việc phổ biến, truyền đạt các mục tiêu và chiến lược, chính sách

và quy chế của nhà trường cũng như việc giải quyết nhanh chóng kịp thời các khiếu nại, đề nghị của giảng viên Thang đo này được trình bày trong bảng 2.8

Bảng 2.8 Thang đo chính sách và quản lý

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

QL01 Các chính sách và quy chế của nhà trường là hợp lý Thanika (2005) QL02 Nhà trường phổ biến rõ mục tiêu và chiến lược cho

2.2.9 Thang đo sự hài lòng chung

Thang đo sự hài lòng chung được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng nhằm tìm hiểu các mối liên quan giữa sự hài lòng chung với yếu tố nhân khẩu học và các yếu tố hài lòng công việc Thang đo này được đo lường bằng bốn biến quan sát, nội dung cụ thể được trình bày trong bảng 2.9

Bảng 2.9 Thang đo sự hài lòng chung

Ký hiệu Mục hỏi Nguồn

SAT1 Tôi hài lòng với công việc hiện tại Mới bổ sung SAT2 Tôi không có ý định đổi việc Mới bổ sung SAT3 Tôi tự hào về công việc hiện tại của tôi Mới bổ sung SAT4 Tôi hài lòng với môi trường làm việc hiện tại Mới bổ sung

2.3 THU THẬP DỮ LIỆU

Việc phát bảng câu hỏi để thu thập thông tin đã được sự cho phép của lãnh đạo nhà trường và sự nhất trí của lãnh đạo các khoa, tổ trực thuộc Bảng câu hỏi được trao tận tay cho từng giảng viên và đề nghị thời gian thu lại sau khi đã hoàn tất Nhằm đạt được tính khách quan trong các câu trả lời và đảm bảo tính bảo mật của người trả lời, trên bảng câu hỏi không yêu cầu người trả lời cung cấp thông tin về họ tên

Sau khi được giải thích về mục tiêu nghiên cứu và phương pháp thực hiện, các giảng viên trả lời theo bảng câu hỏi tự điền để đánh giá mức độ hài lòng (phụ lục 1) Dữ liệu thu thập được thực hiện trên toàn bộ giảng viên cơ hữu của nhà trường tính đến tháng

3 năm 2010, việc tiến hành thu thập dữ liệu được tác giả lựa chọn vào thời gian thích hợp, cụ thể là từ tháng 3/2010 đến ngày 15/4/2010

2.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SỐ LIỆU

Toàn bộ số liệu điều tra khảo sát được xử lý nhờ phần mềm SPSS phiên bản 17.0 (SPSS là phần mềm chuyên dụng, xử lý phân tích số liệu thống kê dành cho khoa học

xã hội) Phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy luận được áp dụng để giải thích

số liệu

2.4.1 Làm sạch dữ liệu

Trước khi xử lý – phân tích dữ liệu, các bảng câu hỏi được kiểm tra để loại bỏ những phiếu trả lời ẩu, phiếu trả lời mâu thuẫn Số liệu sau khi nhập vào máy tính được kiểm tra lỗi nhập dữ liệu (sai, sót, thừa), loại bỏ những quan sát có điểm số bất thường bằng các phép kiểm định thống kê mô tả (bảng tần số, bảng kết hợp)

2.4.2 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo

Độ tin cậy là mức độ mà thang đo được xem xét là nhất quán và ổn định (Parasuraman, 1991) Hay nói cách khác, độ tin cậy của một phép đo là mức độ mà phép đo tránh được sai số ngẫu nhiên Trong nghiên cứu này, để đánh giá độ tin cậy (reliability) của từng thang đo, đánh giá độ phù hợp của từng mục hỏi (items) hệ số tương quan alpha của Cronbach (Cronbach’s Coefficient Alpha) được sử dụng

- Hệ số Cronbach’s alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán

phương sai của từng item và tính tương quan điểm của từng item với điểm của tổng các items còn lại của phép đo Hệ số Cronbach’s alpha trích trong (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) được tính theo công thức sau:

α = (1 )

1 2

T

k i i k

σ : Phương sai của mục hỏi thứ i

- Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số alpha của từng thang đo từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được

- Khi đánh giá độ phù hợp của từng item, những item nào có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0.3 được coi là những item có độ tin cậy bảo đảm (Nguyễn Công Khanh, 2005), các item có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ ra khỏi thang đo

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để đánh giá độ giá trị của thang đo (Nguyễn Công Khanh, 2005)

- Trong nghiên cứu này, phân tích EFA sử dụng phương pháp principal axis factoring với phép xoay promax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue ≥

1 được sử dụng Trong quá trình phân tích EFA các items, thang đo không đạt yêu cầu sẽ bị loại Tiêu chuẩn chọn là các item phải có hệ số tải nhân tố (factor loading) >0.4, tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1998 dẫn theo Trần Thị Kim Loan, 2009), hệ số của phép thử KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of

Sampling Adeqacy) > 0.5 và phép thử Bartlett (bartlett Test of Sphericity) có mức

ý nghĩa <0.05 (Hair và cộng sự, 2006 dẫn theo Lê Văn Huy, 2009)

2.4.3 Thống kê mô tả

Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết (Huysamen, 1990) Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng trong nghiên cứu này Do đó, để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình (mean) đánh giá mức độ hài lòng đối với từng yếu tố và sự hài lòng chung tác giả quy ước:

2.4.4 Thống kê suy luận

2.4.4.1 Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient)

Hệ số tương quan Pearson (ký hiệu r) là loại đo lường tương quan được sử dụng nhiều nhất trong khoa học xã hội khi phân tích mối quan hệ giữa hai biến khoảng cách/tỷ lệ (Lê Minh Tiến, 2005) Trong nghiên cứu này, hệ số tương quan Pearson được sử dụng

để xác định các yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng công việc của giảng viên

Bảng 2.10 Diễn giải hệ số tương quan

Có thể có sai lệch trong tính toán, nếu không đây là mối quan

hệ khá rộng

Theo hầu hết các nhà nghiên cứu, kích cỡ tối thiểu có thể chấp nhận được đối với một nghiên cứu tương quan không được dưới 30 (Fraenkel & Wallen, 2008) Trong nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập từ 55 trường hợp (>30) vì vậy điều kiện ràng buộc về phân phối chuẩn của dữ liệu có thể bỏ qua khi thực hiện kiểm định ý nghĩa thống kê cho hệ số tương quan r (Lê Minh Tiến, 2005, tr 173)

Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về các mối quan hệgiữa sự hài lòng chung và các yếu tố ảnh hưởng, đề tài sử dụng phép kiểm định t của Student (T-test) kết hợp với

đồ thị phân tán (Scatterplots) tìm ra ý nghĩa thống kê khi phản ánh mối quan hệ thật sự trong tổng thể nghiên cứu

2.4.4.2 Phân tích phương sai (ANOVA)

Kỹ thuật phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) được áp dụng trong nghiên cứu này để tìm ra ý nghĩa thống kê của những khác biệt trung bình giữa biến phụ thuộc là sự hài lòng chung và các biến độc lập là biến nhân khẩu học: giới tính, tuổi tác, trình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí công tác, đơn

vị công tác và thu nhập của giảng viên

- Trước khi tiến hành phân tích ANOVA, tiêu chuẩn Levence được tiến hành để kiểm tra giả thuyết bằng nhau của phương sai trong các nhóm với xác suất ý nghĩa Sig (Significance) là 5% Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa lớn hơn 5% thì chấp nhận tính bằng nhau của các phương sai nhóm

- Tiêu chuẩn Fisher F trong phép phân tích phương sai ANOVA với mốc để so sánh các xác suất ý nghĩa Sig là 5% được áp dụng Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5% thì ta có quyền bác bỏ giả thuyết: không có sự khác nhau

về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học

Bên cạnh đó, để đảm bảo các kết luận rút ra trong nghiên cứu này, phép kiểm định phi tham số Kruskal - Wallis cũng được tiến hành nếu giả định tổng thể có phân phối chuẩn không được đáp ứng trong phân tích ANOVA Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5% thì ta có quyền bác bỏ giả thuyết: không có sự khác nhau

về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học

2.4.4.3 Phân tích hồi quy đa biến

Đề tài sử dụng phương pháp hồi quy đa biến để dự đoán cường độ tác động của các yếu tố hài lòng công việc đến sự hài lòng chung của giảng viên Mô hình dự đoán có thể là:

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với phương pháp thảo luận nhóm nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ngoài những yếu tố được đưa ra trong

mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉnh sửa, bổ sung các thuộc tính đo lường Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn Thang đo lường sự hài lòng công việc của giảng viên gồm 35 mục hỏi

trong 8 yếu tố và một yếu tố"Sự hài lòng chung” được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng của giảng viên đối với công việc Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 17.0 được sử dụng để mô tả dữ liệu, đánh giá độ tin cậy, độ giá trị của thang đo lường cũng như thực hiện các thống kê suy luận khác Chương tiếp theo sẽ tiến hành phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 3

PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ

Chương 2 giới thiệu quy trình thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu thống kê Chương 3 giới thiệu quá trình thu thập dữ liệu, phân tích và đưa ra các kết quả về đối tượng nghiên cứu, kết quả đánh giá về độ tin cậy, độ giá trị của thang đo, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc và cuối cùng là kết quả về cường độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của giảng viên

3.1 THU THẬP DỮ LIỆU

Thời điểm bắt đầu gửi bảng câu hỏi và nhận bảng trả lời được bắt đầu từ ngày 20 tháng

3 năm 2010 và kết thúc vào ngày 15 tháng 04 năm 2010 Số phiếu phát ra là 78 phiếu, được phân phát dưới hai hình thức trong đó 64 phiếu được giao cho người trợ lý gửi tận tay đến các giảng viên và 14 phiếu hỏi được gửi qua đường bưu điện đến giảng viên đang đi học cao học tập trung tại các trường đại học trong nước Đến hết ngày nhận trả lời bảng câu hỏi, đã thu nhận được 70 phiếu Tuy nhiên, qua kiểm tra sơ bộ đã

có 11 phiếu không trả lời, 01 phiếu có 7 items không được trả lời, 01 phiếu có đến 11 items không trả lời vì vậy 13 phiếu này bị loại Khi tiến hành nhập dữ liệu vào máy đã phát hiện thêm 02 phiếu trả lời có 2 lựa chọn trong cùng một mục hỏi nên 02 phiếu này cũng bị loại

3.2 ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Tổng số giảng viên tham gia trả lời hợp lệ là 55 giảng viên chiếm 70,51 % trên tổng số giảng viên nhà trường Hình 3.1 cho biết tỷ lệ giảng viên tham gia trả lời trên tổng số giảng viên tham gia trả lời hợp lệ phân bố tại các khoa/tổ như sau: Khoa kinh tế: 10 người (18,18%), Khoa cơ khí: 6 người (10,91%), Khoa điện – điện tử: 5 người (9,09%), Khoa khoa khoa học cơ bản: 19 người (34,55%), Khoa công nghệ thông tin:

13 người (23,64%) và Tổ Mác - Lênin & TT HCM: 2 người (3,64%)

Hình 3.1 Biểu đồ tỷ lệ khảo sát về đối tượng nghiên cứu

Khoa Cơ Khí Khoa Điện - điện tử

- Đa số giảng viên tham gia trả lời đều ở nhóm tuổi nhỏ hơn 30 tuổi (47,3%) kế đến

là nhóm từ 31 đến 35 tuổi có 18 người (32,7%), từ 36 đến 40 tuổi (12,7%), ít nhất

là nhóm tuổi từ 41 tuổi trở lên chỉ có 4 người (7.3%)

- Số giảng viên tham gia trả lời có trình độ học vấn sau đại học là 16 người chiếm tỷ

lệ 29,1% và trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu chủ yếu tập trung vào người có trình độ đại học là 39 người (70,9%)

- Xét về thời gian công tác, có 26 giảng viên (47,3%) có thời gian làm việc ≤ 5 năm

và số giảng viên có thời gian công tác > 5 năm là 29 người (52,7%)

- Xét về thu nhập, phân bổ thu nhập của các đối tượng tham gia trả lời trong mẫu khảo sát là: ≤ 2.000.000 đồng chiếm 27,3%, >2.000.000-2.500.000 đồng (20%),

Bảng 3.1 Thống kê đặc điểm nhân khẩu học