Nghiên cứu vấn đề quản lý công nhân lao động của công ty TNHH long shin khu công nghiệp suối dầu – khánh hoà

Sự thành công của hoạt động quản trị nhân sự sẽ tìm ra đáp án cho câu hỏi đó, việc sắp xếp một cách hợp lý và khoa học nguồn lao động trong công ty sao cho đúng người đúng việc, đồng thờ

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

MỞ ĐẦU 1

1 Sự cần thiết của đề tài: 1

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU: 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: 3

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: 3

5 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỒ ÁN: 4

6 BỐ CỤC CỦA ĐỒ ÁN: 4

CHƯƠNG 1 5

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC 5

QUẢN LÝ CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG 5

1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 6

1.1.1 Khái niệm: 6

1.1.2 Vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực: 6

1.1.2.1 Vai trò: 6

1.1.2.2 Chức năng: 7

1.2 MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA, SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 7

1.2.1 Mục đích: 7

1.2.2 Ý nghĩa 7

1.2.3 Sự cần thiết khách quan của công tác quản trị nhân sự trong các công ty: 8

1.3 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: 9

1.3.1 Phân tích công việc: 9

1.3.1.1 Khái niệm: 9

1.3.1.2 Vai trò: 9

1.3.1.3 Nội dung của phân tích công việc: 9

1.3.2 Định mức lao động: 10

1.3.2.1 Khái niệm: 10

1 3.2.2 Vai trò: 11

1.3.2.3 Các phương pháp xây dựng định mức : 11

13.3 Công tác hoạch định nguồn nhân sự: 11

1.3.3.1 Khái niệm: 11

1.3.3.2 Mục đích: 12

1.3.3.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: 12

1.3.4 Công tác tuyển dụng nhân sự: 12

1.3.4.1 Khái niệm: 12

1.3.4.2 Nguồn tuyển dụng: 13

1.3.4.3 Phương pháp tuyển chọn: 13

1.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 14

1.3.5.1 Khái niệm: 14

1.3.5 2 Vai trò: 14

1.3.5 3 Phương pháp đào tạo đào tạo công, nhân viên: 15

1.3.6 Tổ chức quá trình lao động trong các công ty: 16

1.3.6.1 Sự phân công và việc bố trí công nhân trong các công ty: 16

1.3.6.2 Tổ chức các tổ sản xuất: 17

1.3.6.3 Tổ chức ca làm việc: 18

1.3.7 Nơi làm việc và việc phục vụ nơi làm việc: 18

1.3.7.1 Trang bị và việc bố trí nơi làm việc: 19

1.3.7.2 Phục vụ nơi làm việc: 20

1.3.8 Cải thiện điều kiện làm việc 21

1.3.8.1 Điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường lao động: 21

1.3.8.2 Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý: 22

1.3.8 3 Điều kiện tâm lý– xã hội: 22

1.3.9 Công tác thi đua và kỷ luật lao động: 22

1.3.9.1 Công tác thi đua: 22

1.3.8 2 Kỷ luật lao động: 23

1.3.9 Công tác tiền lương, tiền thưởng, chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động: 23 1.3.9.1 Tiền lương trực tiếp: 23

1.3.9.2 Tiền lương gián tiếp: 25

1.3.9.3 Chế độ khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động: 25

1.3.10 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự: 26

1.3.11 Một số mô hình quản lý quản trị nhân sự chủ yếu: 26

1.3.11.1 Mô hình cổ điển: 26

1.3.11.2 Mô hình mối quan hệ: 27

1.3.11.2 Mô hình khai thác tiềm năng: 27

CHƯƠNG 2: 28

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH LONG SHIN 28

2.1 SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH LONGSHIN:29 2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Long Shin 29

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 31

2.1.2.1 Chức năng: 31

2.1.2.2 Nhiệm vụ: 31

2.1.3 cơ cấu sản xuất và cơ cấu lao động của công ty: 32

2.1.3.1 Cơ cấu sản xuất của công ty: 32

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty TNHH Long Shin 32

2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức quản lý: 33

2.1.4 Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: 37

2.1.4.1 Cơ cấu lao động của công ty: 37

2.1.4.2 Các hoạt động chính của Công ty 38

a Hoạt động thu mua nguyên liệu: 38

b Tổ chức sản xuất: 39

1.782.972,23 39

1.757.603,48 39

2.107.797,63 39

2.1.4.2 Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty trong 3 từ năm 2004 – 2006: 42

a Tình hình xuất khẩu: 44

b.Tình hình tiêu thụ trong nước: 48

2.1.4.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2004 - 2006: 50

b Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: 54

2.1.5 Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển công ty trong t ương lai: 63

2.1.5.1 Thuận lợi: 63

2.1.5.2 Khó khăn: 63

2.1.5.3 Phương hướng phát triển của Công ty trong tương lai: 64

2.1.6 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất và công tác quản lý công nhân lao động 65

2.1.6.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội: 65

2.1.6.2 Đặc điểm về nguyên liệu: 66

2.1.6.3 Đặc điểm về máy móc thiết bị: 67

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH LONG SHIN: 69

2.2.1 Công tác quản lý công nhân lao động của công ty TNHH Long Shin trong thời gian qua: 69

2.2.1.1.Tổng quan về phòng tổ chức hành chính: 69

2.2.1.2 Đặc điểm nguồn lao động: 70

2.2.1.2 Công tác định mức lao động: 72

2.2.1.4 Công tác hoạch định nguồn nhân sự tại công ty: 74

2.2.1.5 Công tác tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự của công ty: 75

2.2.1.6 Công tác tổ chức lao động trong công ty: 77

a Sự phân công và bố trí sản xuất: 77

b Tổ chức các tổ sản xuất: 79

c Tổ chức ca sản xuất: 79

2.2.1.7 Công tác đạo, nâng cao tay nghề cho công nhân lao động: 80

2.2.1.8 Tổ chức, phục vụ nơi làm việc, điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi: 81

a Tổ chức và phục vụ nơi làm việc: 81

b Điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi: 83

c Công tác an toàn lao động, bảo hộ lao động: 84

2.2.1.9 Công tác thi đua và kỷ luật lao động: 84

a Công tác thi đua: 84

b Công tác kỷ luật lao động: 85

2.2.1.10 Tiền lương, tiền thưởng và chế độ khuyến khích vật chất đối với công nhân lao động: 86 a Tiền lương: 86

b Tiền thưởng: 94

2.2.1.11 Yếu tố văn hoá tinh thần trong công ty: 96

2.2.2.Đánh giá công tác quản lý công nhân lao động của công ty TNHH Long Shin trong thời gian qua 100

2.2.2.1.Một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: 100

2.2.2.2 sự đánh giá của công nhân lao động thông qua bảng câu hỏi khảo sát 102

a Phương pháp thu thập mẫu: 102

b Đánh giá mẫu thu được: 104

c Kết quả đánh giá công tác quản lý công nhân lao động: 108

2.2.2.3 Điểm mạnh và điểm yếu của công tác quản lý công nhân lao động tại công ty TNHH Long Shin: 113

a Điểm mạnh: 113

b Điểm yếu: 115

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH LONG SHIN 118

3.1 Kiến nghị: 119

3.1.1 Đối với các cơ quan quản lý nhà nước: 119

3.1.2 Đối với ban lãnh đạo công ty TNHH Long Shin: 120

3.2 Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý công nhân lao động tại công ty TNHH Long Shin 121

3.2.1 Giải pháp1: Bố trí thêm nhân sự cho phòng Tổ Chức Hành Chính, đồng thời đầu tư áp dụng tin học vào hoạt động quản trị nhân sự 121

3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp: 121

3.2.1.2 Cách thực hiện: 121

3.2.3 Ý nghĩa của giải pháp: 122

3.2.2 Giải pháp hai: Cải thiện môi trường làm việc và quan tâm hơn nữa đến vấn đề sức khoẻ của công nhân lao động : 123

3.2.2.3 Cơ sở của giải pháp: 123

3.2.2.2 Cách thực hiện: 123

3.2.2.3 Ý nghĩa của giải pháp: 124

3.2.3 giải pháp ba: hoàn thiện công tác đánh giá thành tích lao động cho công nhân 125 3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 125

3.2.3.2 Cách th ực hiện giải pháp: 126

3.2.3.3 Ý ngh ĩa của giải pháp: 127

LỜI KẾT 128

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2: Sản lượng thực hiện kế hoạch sản xuất v à tiêu thụ 39 Bảng 3: Kế hoạch sản xuất của c ông ty (đến năm 2010) 40 Bảng 7: Cơ cấu doanh thu tiêu thụ tại thị trường nội địa năm 2004-

2006 49 Bảng 13: Cơ cấu lao động của công ty 70 Bảng 14: Định mức một số sản phẩm của công ty 74

Bảng 17 và 18 thể hiện lương cụ thể của một số công nhân thu ộc một số bộ phận 91

Bảng 17: Lương công nhân tổ 3 bộ phận bao trang tháng 8/07 92

MỞ ĐẦU 1.Sự cần thiết của đề tài:

a Lý do về mặt lý luận:

Trong nền kinh tế tri thức của thế kỷ XXI, lợi thế về vốn, về khoa học công nghệ sẽ không tạo nên sức mạnh, mà thay vào đó nguồn nhân lực được xem như một yếu tố quan trọng và quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi công ty Bởi lẽ, nó tạo nên năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho công ty, cho khách hàng

và tạo lập nên vị thế cạnh tranh bền vững cho các công ty trong xu thế toàn cầu hoá như hiện này Vậy làm thế nào để nguồn nhân lực con người có thể trở thành một nguồn lực sản xuất hiệu quả và trở thành nhân tố then chốt cho sự thành công và phát triển của các công ty? Sự thành công của hoạt động quản trị nhân sự sẽ tìm ra đáp án cho câu hỏi đó, việc sắp xếp một cách hợp lý và khoa học nguồn lao động trong công ty sao cho đúng người đúng việc, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cho mỗi người lao động phát huy được hết khả năng của mình đó là bí quyết là nguyên nhân tạo nên sự lớn mạnh của các công ty Tuy nhiên, để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thực sự là một khó khăn và thử thách khi mà con người

là một thực thể khó nắm bắt với nhiều tâm sinh lý khác nhau Bên cạnh đó, quá trình sản xuất ra sản phẩm của mỗi công ty lại là sự kết hợp giữa sức lao động, công

cụ lao động và đối tượng lao động, trong đó con người là yếu tố quyết định và phải trải Do vậy, để tiến hành sản xuất, kinh doanh một cách có hiệu quả thì công tác quản trị nguồn nhân lực phải được coi trọng và nghiên cứu một cách cụ thể đối với từng công ty

b Lý do cá nhân:

Trong tất cả các môn đã được học, thì có lẽ môn quản trị nhân sự gây cho em nhiều hứng thú, sự cuốn hút và niềm say mê tìm hiểu nhất Nó không đơn thuần như các một môn học về quản lý khác là nhằm cung cấp những kiến thức để sử dụng hiệu quả các nguồn lực trong các tổ chức Mà khi tiếp xúc và tìm hiểu sâu nó sẽ cho

ta nhiều câu trả lời thú vị về cuộc sống, về con người, về bí quyết thành công của

các công ty và kinh nghiệm kinh doanh của các thương nhân nổi tiếng Học quản trị nhân sự không chỉ dạy ta cách dùng người sao cho hợp lý, hiệu quả mà còn giúp ta trở thành một nhân viên tốt trong tương lai, đồng thời môn học còn trang bị cho người học những tình huống thực tế và mở ra những cái nhìn mới mẻ về các vấn đề kinh tế, xã hội khác nhau Vì thế, dù đã được học khá lâu nhưng những kiến thức và mong muốn tìm hiểu về nó vẫn nguyên vẹn và càng mãnh liệt hơn nhất là khi em có được cơ hội tiếp xúc với hoạt động này trong thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Long Shin Đấy là một trong những lý do để em chọn mảng kiến thức này là cơ sở cho khoá luận tốt nghiệp của mình

c Lý do về mặt thực tiễn:

Công ty TNHH Long Shin là một công ty liên doanh trong lĩnh vực chế biến

và xuất khẩu thủy sản, đi đôi với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh thì yếu tố con người luôn được công ty đặt lên hàng đầu, lấy việc nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân làm mục tiêu sản xuất Chính vì thế công tác quản trị nguồn nhân lực ở đây rất được coi trọng và được tiến hành rất khoa học Tuy nhiên, do đặc thù của ngành chế biến thủy sản của nước ta vẩn còn mang tính chất thủ công là chính, nên tại công ty TNHH Long Shin hơn 90% lao động là công nhân làm việc trực tiếp Đây được xem như là đội ngũ quan trọng nhất quyết định đến năng suất và hiệu quả kinh doanh của công ty Nhưng vì điều kiện sản xuất trong môi trường hóa chất độc hại, nhiệt độ thấp, mùi hôi của nguyên liêu và tiềng ồn của máy móc thiết bị nên ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao động của công nhân Chính vì thế cần có một nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ công nhân lao động, nhằm làm cho người công nhân hài lòng, gắn bó và không ngừng cống hiến cho công ty

Đây cũng là cơ hội để em có thể cố và bổ sung kiến thức đã học, đồng thời tìm hiểu thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, tập vận dụng những kiến thức đã được học vào giải quyết những vấn đề thực tiễn của đời sống kinh tế xã

hội Xuất phát từ những lý do trên em đã lựa chọn vấn đề : “ Nghiên cứu vấn đề

quản lý công nhân lao động của công ty TNHH Long Shin- khu công nghiệp Suối Dầu – Khánh Hoà “ làm đề tài cho khoá luận tốt nghiệp của mình

2 MỤC ĐÍCH NGHI ÊN CỨU:

Việc lựa chọn đề t ài em nhằm mục đích:

 Trên cơ sở vận dụng (có hoàn thiện) những lý luận về quản trị nhân sự để phân tích đánh giá công tác qu ản lý công nhân lao động của công ty TNHH Long Shin

 Cũng cố, bổ sung những kiến thứ c đã học, tập vận dụng những kiến th ức được học vào giải quyết các vấn đề của thực t iển đời sống kinh tế x ã hội

 Đồng thời đưa ra những nhận xét đánh giá của bản thân, và đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao công n hân lao động của công ty TNHH LongShin

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHI ÊN CỨU:

 Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doan h của công ty Mà cụ thể

là hoạt động quản trị nhân sự

 Phạm vi nghi ên cứu: Công tác quản lý công nhân trực tiếp lao động

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU:

Để thực hiện nội dung của đồ án em đã vận dụng có sáng tạo các ph ương pháp:

 Phương pháp lu ận: Phương pháp duy v ật biện chứng

 Phương pháp c ụ thể:

- Phương pháp đi ều tra thống k ê điển hình

- Phương pháp phân tích t ổng hợp

- Phương pháp so sánh tương đ ối

- Phương pháp so sánh tuy ệt đối

- Phương pháp chỉ số

- Đặc biệt, với ph ương pháp lấy ý kiến của công nhân bằng c ách phỏng vấn trực tiếp đội ngũ công nhân lao động thông qua bảng câu hỏi đ ược xây dựng theo thang đo khoả ng nhằm lấy ý kiến đánh giá của công nhân lao động về công tác quản lý công nhân tại công ty Mẫu nghi ên cứu được lấy theo phương pháp ngẫu nhiên với kích thước mẫu là 130 phân bổ đều cho các phân xưởng

5 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỒ ÁN:

 Đóng góp về mặt lý luận: Đồ án đã hệ thống khái quát lại và cũng cố, làm

rõ hơn về mặt lý luận của công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công nhân lao động trong điềù kiện nền kinh tế thị trường của các công ty như hiện nay

 Đóng góp về mặt thực tiễn: Qua việc tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác quản lý công nhân lao động nói riêng của công ty TNHH LongShin sẽ mang lại những chứng cứ sát thực nhất để có thể đánh giá và một cái nhìn tổng quát nhất về công tác này của công ty Đặc biệt với phương pháp khảo sát, lấy ý kiến của công nhân lao động nhằm có một cái nhìn khách quan hơn

về công tác quản trị nhân lực Qua đó những mặt mạnh sẽ được cũng cố và phát huy, những mặt yếu sẽ được khắc phục bằng những giải pháp cụ thể Đồ án có thể

là căn cứ để cho ban lãnh đạo công ty TNHH Long Shin tham khảo và ứng dụng vào thực tiễn nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân sự của công ty Đặc biệt là trong công tác quản lý lao động, để người lao động có thể nâng cao năng suất lao động và đóng góp hơn vào sự phát triển của công ty trong tương lai

6 BỐ CỤC CỦA ĐỒ ÁN:

Ngoài phần mở đâu, kết luận, nội dung của đồ án gồm 3 chương:

CHƯƠNG I: Lý luận về quản lý công nhân lao động trong của các công

ty trong nền kinh tế thị trường

CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản lý công nhân lao động tại công

ty TNHH Long Shin trong những năm gần đây (2004- 2006)

CHƯƠNG III: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản

lý công nhân lao động tại công ty TNHH LongShin trong thời gian tới

Sau đây em xin đi vào nội dung của đồ án

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG

1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1 Khái niệm:

Trong phạm vi một tổ chức, không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng của đội ngũ công nhân viên với tư cách là một yếu tố nguồn lực chủ yếu trong hoạt động sản xuất, kinh doanh Chính vì thế quản trị nhân sự được hiểu như là một hoạt động quan trọng và mang tính chiến lược đối với mỗi tổ chức Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng với mục đích tìm hiểu cách thực hiện các chức năng quản trị và ý nghĩa của các hoạt động này đối với tổ chức, thì với cách định nghĩa của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Thuân: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, các chính sách, các hoạt động chức năng về thu hút đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”, được xem là đầy đủ, ngắn gọn và súc tích nhất

1.1.2 Vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực:

1.1.2.1 Vai trò:

Jeff Alef, phó tổng giám đốc điều hành, kiêm giám đốc bộ phận nguồn nhân lực tại ngân hàng đệ nhất Chicago đã từng phát biểu: “Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng Cũng có lúc công nghệ tạo cho bạn một lợi thế cạnh tranh, thậm chí việc này cũng dễ dàng đạt được trong thời đại được với xu thế toàn cầu hóa, quốc tế hóa Giờ đây bạn cũng không thể duy trì lợi thế lầu dài dựa trên loại sản phẩm và dịch vụ mà bạn cống hiến, bởi chu kỳ bán rã của sản phẩm ngắn Lợi thế duy nhất là con người” Vì lẽ, theo thời gian bất chấp sự thay đổi nào của môi trường kinh doanh thì còn người vẫn có thể thay đổi và duy trì được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Không như những yếu tố sản xuất sẵn có khác, con người là một thực thể khó nắm bắt và sử dụng, vì thế để làm cho họ gắn bó và cống hiến cho

tổ chức là cả một nghệ thuật của người quản lý

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàn của công nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế của người lao động cũng như chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người người lao động, góp phần làm giảm mâu thuẫn “tư bản” trong các công ty

1.1.2.2 Chức năng:

Quản trị nguồn nhân lực có năm chức năng chính liên quan đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và qua đó nó thể hiện các hoạt động xuyên suốt như một hệ thống tích hợp trong quản lý nguồn lực con người, bao gồm: phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, lương bổng và chế độ đãi ngộ, an toàn và sức khỏe, và những quan hệ nhân sự, quan hệ lao động

1.2 MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA, SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Mục đích:

Tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên, đào tạo và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả nhất Nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối ưu, bên cạnh đó giảm sự không hài lòng của các nhân viên, đồng thời tạo nên sự phát triển bền vững cho tổ chức là mục đích cuối cùng của hoạt động quản trị nhân sự

1.2.2 Ý nghĩa

Hoạt động quản trị nhân sự trong mổi tổ chức không chỉ có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt xã hội Bởi quản trị một cách khoa học sẽ tạo ra môi trường thuận lợi cho người lao động, nó cho phép tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Nó cũng giúp các công ty tiết kiệm được lao động sống và lao động quá khứ, nhờ sử dụng tối ưu các nhân viên hiện có Trong điều kiện môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, nếu hoạt động quản trị nhân sự được thực hiện một cách khoa học thì nó sẽ giúp giảm rủi ro,

nâng cao khả năng cạnh tranh, cũng như hiệu quả kinh doanh cho các công ty Bên cạnh đó nó còn mang một ý nghĩa to lớn về mặt xã hội khi đã tạo ra một môi trường tốt cho người lao động làm việc và có điều kiện học tập nâng cao tay nghề Từ đó sẽ làm cho năng lực nói chung của người lao động tăng lên, đồng thời nó cũng tạo ra thêm nhiều công ăn việc làm mới cho xã hội

1.2.3 Sự cần thiết khách quan của công tác quản trị nhân sự trong các công ty:

Ngày nay, khi môi trường kinh doanh của các công ty đã thay đổi một cách nhanh chóng nhờ quá trình hội nhập và toàn cầu hoá, nó làm cho sự cạnh tranh toàn cầu diễn ra một cách ác liệt Nhiều công ty mới được thành lập theo hình thức liên doanh, liên kết, đầu tư mới với qui mô và khu vực hoạt động được mở rộng Nguồn nhân lực trở nên ngày càng khan hiếm và quan trọng đối với sự thành công của mỗi công ty Tuy nhiên, con người không đơn thuần là một yếu tố sản xuất, họ tác động đến các yếu tố sản xuất khác và quyết định đến sự thành công của quá trình sản xuất Nhưng mỗi con người lại có nhu cầu, tham vọng, quan điểm, nhận thức, trình độ hiểu biết và các kỹ năng cũng như năng lực rất khác nhau Sự phức tạp trong nhận thức và cá tính con người đã làm cho họ trở nên rất khó sử dụng Chính vì thế, quản trị nhân sự trở thành một tất yếu khách quan, mặc dù không thể đáp ứng hoàn toàn đầy đủ các đặc điểm và nhu cầu của mỗi cá nhân, nhưng vấn đề tạo ra sự phù hợp và hài lòng cho mổi người vời những điều kiện hiện có là rất quan trọng Nó liên quan đến việc cống hiến và của mổi nhân viên và sẽ là nhân tố quyết định đến sự thành công của quá trình sản xuất, kinh doanh của mỗi công ty

1.3 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:

1.3.1 Phân tích công việc:

1.3.1.1 Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của mỗi người khi thực hiện công việc Đồng thời xem xét các phẩm chất, kỹ năng của nhân viên cần thiết thực hiện nó

1.3.1.2 Vai trò:

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các yêu cầu

về trách nhiệm và quyền hạn của mổi nhân viên để thực hiện mỗi công việc nào đó

Nó nhằm thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ đánh giá thành tích và thiết lập hệ thống trả lương Chính vì thế nếu phân tích công vịêc tốt sẽ giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

1.3.1.3 Nội dung của phân tích công việc:

 Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc

 Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản về các sơ đồ tổ chức, các văn bản về

các mụch đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của doanh nghiệp, các bộ phận trong doanh nghịêp, sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất, bản mô tả công việc cũ nếu nếu

 Bước5: Kiểm tra xác, minh thông tin

 Qua chính những người thực hiện công việc

 Qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công việc

 Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tiêu chuẩn công việc

 Bản mô tả công việc: Đó là kết quả của tiến trình phân tích công việc Nó

liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điêù kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc

 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về

năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm các nhân thích hợp cho công việc

1.3.2 Định mức lao động:

1.3.2.1 Khái niệm:

Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất không được phép

vượt qua để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoạch khối lượng công việc cụ thể theo tiêu chuẩn chất lượng quy định và điều kiện tổ chức kỷ thuật, tâm sinh lý nhất định Nó được chia thành 3 loại:

Mức thời gian: Là số lượng thời gian cần thiết quy định cho một hoặc một

nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định hoàn thành một khối lượng công việc hay tạo ra một đơn vị sản phẩm đạt tiêu chuẩn đề ra trong điều kịên tổ chức kỷ thuật cho phép

 Mức sản lượng: Là số lượng sản phẩm quy định cho một hay một nhóm

công nhân hoàn thành trong một đơn vị thời gian

 Mức phục vụ: Là số lượng máy móc thhiết bị quy định cho một hoặc một

nhóm công nhân cần thiết phải phục vụ

Mức biên chế (hay còn gọi là mức định biên): Là số lượng lao động có

trình độ nghiệp vụ thích hợp được quy định chặt chẽ để thực hiện một khối lượng công việc cụ thể, trong điều kiện kỹ thuật nhất định Mức này được áp dụng trong kiện công việc công việc đòi hỏi hoạt động phối hợp của nhiều người mà kết quả

không tách riêng cho t ừng người, không thể xác định đ ược mức sản l ượng, mức phục vụ, mức thời gian

Định mức lao động phải thể hiện được tính khoa học, tính kinh tế và yếu tố tâm sinh lý của công nhân Đây là công vi ệc phức tạp, đ òi hỏi người thực hiện phải có trình độ nghiệp vụ cao

1 3.2.2 Vai trò:

Định mức lao động có một vai tr ò to lớn đối với công tác quản trị n hân sự, đó l à cơ sở để phân tích công vi ệc, hợp tác hoá lao động, bố t rí và trang trí nơi làm vi ệc, cơ sở để tính lương cho công nhân tr ực tiếp…

1.3.2.3 Các phương pháp xây d ựng định mức :

Phương pháp thông kê kinh nghi ệm: Dựa vào số liệu thống k ê về kết quả công việc của

công nhân, k ết hợp với kinh nghiệm chuy ên gia quản trị nhân sự hay đô đốc công nhân, nhân vi ên

kỷ thuật để xây dựng n ên định mức cho một công việc n ào đó

Phương pháp phân tích kh ảo sát: Dựa trên cơ sở phân tích các công đoạn của quá trình

sản xuất, các nhân tố ảnh h ưởng đến thời gian l àm việc của công nhân trong quá tr ình làm vi ệc đề

xây dựng định mức

Phương pháp so sánh đi ển hình: Là phương pháp xây d ựng định mức lao động bằng

cách so sánh v ới mức lao động của từn g công đoạn (hay bước công việc ) điển hình Phương pháp này thích hợp với các tổ chức hoạt động s ản luôn thay đổi, sự lặp lại c ông việc không nhiều khiến

không đủ thời gian để định mức lao động b ằng phân tích khảo sát

13.3 Công tác ho ạch định nguồn nhân sự:

1.3.3.1 Khái ni ệm:

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồ m việc dự báo nhu cầu v à cung lao động, sau đó l ên chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ ch ức sẽ có đủ số nhân viên với đúng các kỹ năng v ào đúng lúc và đúng nơi

Hoạch định nguồn nhân sự li ên quan đến dòng nhân viên vào và ra kh ỏi tổ chức

1.3.3.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

Liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức, quá trình hoạch định nguồn nhân sự bao gồm:

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của tổ chức

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

Dự báo và xác định nhu cầu của nguồn nhân lực

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và xây dựng chính sách, kế hoạch, chương trình nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

 Thực hiện các chính sách, kế hoạ ch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch

1.3.4 Công tác tuyển dụng nhân sự:

1.3.4.1 Khái niệm:

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thực hiện nhưng hình thức, biện pháp để thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký trở thành nguồn ứng viên cho sự tuyển chọn vào các vị trí công việc trong tổ chức

1.3.4.2 Nguồn tuyển dụng:

Nguồn tuyển dụng bên trong: Được thực hiện đối với các tổ chức có chính

sách phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất cho đến vị trí khác cao hơn trong tổ chức Tuyển dụng từ bên trong (tuyển chọn từ nội bộ) có những tác dụng:

 Làm cho nhân viên thấy rằng mình có nhiều cơ hội thăng tiến trong công

ty

 Khuyến khích nhân viên học tập, bồi dưỡng kiến thức nâng cao tay nghề

 Có đầy đủ thông tin về nhân viên, có thể đánh giá năng lực của họ từ quá trình thực hiện trước đó

 Nguồn nhân lực có kiến thức, am hiểu, phù hợp với văn hoá của tổ chức

 Tiết kiệm được chi phí tuyển mộ và tuyển chọn

Tuy nhiên tuyển chọn từ nguồn nội bộ cũng có những hạn chế như không thu hút được người có trình độ, kỹ năng cao bên ngoài công ty

 Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Công ty tìm kiếm nguồn ứng viên từ bên

ngoài nếu công ty có nhu cầu nhân viên mới hay cần các ý tưởng mới, cần kinh nghiệm chuyên môn sâu hoặc khi công ty không có sẵn các kỹ năng này từ nội bộ

mà việc đào tạo, phát triển nhân viên đó là không thích hợp Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài rất phong phú và đa dạng Một số nguồn chính như: nhân viên cũ của công ty, bạn bè, người thân của nhân viên cũ, ứng viên tự nguyện, nhân viên của những công

ty khác, sinh viện hoặc hoặc học viên của những cơ sở đào tạo và những người lao động thất nghiệp Mặc dù chi phí tốn kém và thời gian kéo dài nhưng những nhân viên được chọn lựa từ nguồn này sẽ mang lại luồn không khí mới cho tổ chức

1.3.4.3 Phương pháp tuyển chọn:

Với hình thức tuyển chọn từ nguồn nội bộ: Thường dùng phương pháp thông

báo tuyển dụng trong nội bộ công ty Điều quan trọng của phương pháp này là các tiêu chuẩn, phương thức tuyển chọn phải hết sức rõ ràng và nhất quán Các ứng viên không thành công, họ phải được biết lí do vì sao hoặc phải làm gì để lần sau thành công Công bằng là yêu tố quyết định sự thành công của hình thức này

Với hình thức tuyển chọn từ nguồn bên ngoài: Có rất nhiều phương pháp để

tuyển dụng nguồn nhân lực từ nguồn bên ngoài như: quản cáo trên cáo phương tiện

thông tin đại chúng, trên mạng Internet, qua các trung tâm giới thiệu việc làm, qua

các cơ sở đào tạo, qua các cá nhân tổ chức giới thiệu Làm thế nào để người tìm việc biết rằng công ty mình đang tuyển chọn nhân lực và công ty có những giải pháp nhằm thu hút nhân tài

1.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.3.5.1 Khái niệm:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tiến trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng, thông tin và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong công ty Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển được thiết kế và giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho công ty

Đào tạo: Giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc hiện tại một cách tốt hơn Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai, nó chú trọng đến vịêc học tập

và phát triển cá nhân

1.3.5 2 Vai trò:

 Về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn

của một đất nước, nó quyết định đến sự phát triển chung của toàn xã hội và là biện pháp chống lại nạn thất nghịêp Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là khoản đầu tư

chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

 Về phía công ty: Hoạt động này nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong tổ

chức, nghĩa là đáp ứng được yêu cầu tồn tại và phát triển của công ty Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết định để một tổ chức chiến thắng trong cạnh tranh Bởi lẽ, nếu làm tốt công tác này sẽ mang nhiều lợi ích cho công ty như:

 Trình độ tay nghề của của công nhân được nâng lên, từ đó nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả công việc

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

 Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có trách nhiệm hơn

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc

 Nâng cao tính ổn định và tính năng động cho tổ chức

Về phía người lao động: Nó đáp ứng được nhu cầu không ngừng học hỏi,

đây là một động cơ giúp người lao động cống hiến sức mình cho công ty

1.3.5 3 Phương pháp đào tạo đào tạo công, nhân viên:

 Đào tạo nơi làm việc: Là phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất Ước

đoán hơn 60%hoạt động đào tạo được diễn ra tại nơi làm việc Nhân viên giàu kinh nghiệm hoặch giám sát viên sẽ bố trí nhân viên nhân viên tại nơi làm việc, chỉ dẫn người lao động về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp

Đây là một phương pháp ít tốn kém, nhưng nếu không được quản lý một cách đúng đắn thì chi phí có thể lên cao vì chi phí có thể lên cao vì hỏng máy móc, không làm thoả mãn khách hàng, nhân viên hướng dẫn không đủ trình độ… để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ càng Phương pháp này thường dùng để đào tạo công nhân trực tiếp lao động Đối với quản trị cấp cao, các phương pháp dạy kèm, hội nghị kết hợp với mô hình, tình huống xử lý cùng với sự hỗ trợ của máy thiết bị (máy tính, máy chấm công…) nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo, xử lý tình huống, đúc rút và học hỏi kinh nghịêm lẫn nhau tại công ty

 Ưu điểm:

o Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc

o Ít tốn kém, trong quá trình đào tạo nhân viên có thể tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy chuyên trách riêng biệt…

o Học viên nắm bắt được ngay cách gải quyết vấn đề và nhanh chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

 Nhược điểm:

o Người hướng dẫn thườn không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó không

có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ khiến học viên khó tiếp thu

o Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn

Đạo tạo ngoài nơi làm việc: Mặc dù đây là phương pháp tốn kém và mất

nhiều thời gian nhưng lại mang lại hiệu quả cao Tại nơi đào tạo, cùng với đội ngũ giáo viên đầy kinh nghiệm và trình độ sư phạm cao, kết hợp với các thiết bị trợ giảng phù hợp sẽ giúp nhân viên chủ động hơn trong việc nâng cao kiên thức Cán

bộ, công nhân được cử đi đào tạo nhằm tiếp thu những kiến thức sản xuất, những quy trình công nghệ hiện đại, cũng như những phương pháp quản lý mới hiệu quả hơn Nó sẽ tạo nên một luồng không khí mới cho công ty, nhất là trong điều kiện khoa học công nghệ cũng như kiến thức của nhân lạo đang thay đổi tầng ngày thì phương pháp đào tạo này lại càng mang tính chất chiến lược Các trung tâm dạy nghề, các trường đại học, các lớp tập huấn…là các địa chỉ tin cậy của để các công ty chọn

1.3.6 Tổ chức quá trình lao động trong các công ty:

Việc tổ chức quá trình lao động có một ý nghĩa quan trọng đối với quá trình sản xuất vật chất trong các công ty Bởi lẽ, nó sẽ giúp công ty khai thác mọi khả năng tiềm tàng của mình, sử dụng hợp lý các nguồn lực sản xuất, bảo đảm sản xuất liên tục, nhịp nhàng, cân đối Vì thế, sản xuất sản phẩm sẽ có chất lượng cao, đúng

kỹ thuật, đúng kỳ hạn, đảm bảo tăng năng suất và hạn giá thành sản phẩm Quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm gồm 3 yếu tố: đối tượng lao động, công cụ lao động

và người công nhân tiến hành lao động Trong quá trình lao động, người công nhân

sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động, biến đối đối tượng lao động thành sản phẩm Người công nhân là yếu tố quan trọng nhất, quyết định đến quá trình tạo ra sản phẩm cho công ty, bởi thế đây là đối tượng cần có sự quan tâm đặc biệt trong

1.3.6.1 Sự phân công và việc bố trí công nhân trong các công ty:

Do quá trình chuyên môn hoá diễn ra sâu sắc trong nghành công nghiệp, nên trong các công ty mỗi người công nhân chỉ hoàn thành một phần công việc sản xuất sản phẩm Do đó việc phân công chính xác và việc bố trí công nhân hợp lý là vấn đề cần thiết và quan trọng Sự phân công và việc bố trí công nhân có quan hệ mật thiết với nhau, sự phân công là điều kiện tiên quyết của việc bố trí công nhân Nếu các hoạt động này được thực một cách khoa học, hợp lý sẽ tạo điều kiện nâng cao trình văn hoá và kỹ thuật của công nhân, làm cho công nhân phát triển được năng lực của mình từ đó làm cho năng suất động không ngừng tăng lên, đời sống vật chất của công nhân không ngừng được cải thiện Tạo điều kiện để họ có thể phát huy sở trường của mình trên cơ sở của sự phân công theo nội dung kỷ thuật Việc bố trí công nhân đảm nhận một số công việc sản xuất phải phù hợp kỹ năng lao động và trình độ thành thạo kỹ thuật của họ, nhưng điều đó phải dựa trên sự phân công theo nội dung kỹ thuật Tức là phân qúa trình sản xuất thành các quá trình khác nhau về mặt kỹ thuật Người ta bố trí vào những công việc có nội dung kỹ thuật giống nhau những người công nhân giống nhau Công việc thường được phân thành công việc ở giai đoạn chuẩn bị, giai đoạn thực hiện, công việc chính, công việc phụ, công việc phức tạp công việc đơn giản Xác định khối lượng công việc mà mỗi người công nhân phải thực hiện, để đảm bảo cho công nhân có đủ công việc để làm không quá nhiều cũng không quá ít Đồng thời phải quy định rõ trách nhiệm cho mỗi công nhân, trên cơ sỡ xét khả năng đảm công việc của từng người Sự phân công và phối hợp giữa các giai đoạn phải làm cho khối lượng, chất lượng và kỳ hạn của công việc được phân công, phối hợp điều hoà với nhau về mặt thời gian Đó là điều kiện để đảm bảo cho sản xuất được nhịp nhàng, cân đối làm cho chất lượng và kỳ hạn của sản phẩm sản xuất được đảm bảo

1.3.6.2 Tổ chức các tổ sản xuất:

Việc tổ chức quá trình lao động hợp lý không những đòi hỏi phải có sự phân công và việc bố trí công nhân hợp lý, mà còn phải tổ chức sự liên hệ mật thiết giữa những người lao động với nhau Nhằm đảm bảo cho quá trình sản xuất được diễn ra

liên tục, nhịp nhàng và việc phối hợp giữa các bộ phận sản xuất được mật thiết Hình thức tổ chức cơ bản của sự liên hệ mật thiết đó là việc tổ chức tổ sản xuất Nó

có tác dụng củng cố tổ chức lao động và nâng cao ý thức tập thể, tương trợ lẫn nhau trong sản xuất Nó còn giúp người công nhân tham gia quản lý sản xuất, quản lý nhà máy, thực hiện công nhân làm chủ công ty Việc tổ chức tổ sản xuất có tác dụng to lớn trong sự phát triển của phong trào thi đua sản xuất và cải tiến kỹ thuật trong công ty, không những không làm lu mờ trách nhiệm cá nhân, mà còn làm cho việc xác định trách nhiệm cá nhân được thuận lợi

1.3.6.3 Tổ chức ca làm việc:

Nhằm sử dụng triệt để công suất của máy móc, thiết bị và diện tích sản xuất, bảo đảm sản xuất được liên tục và thực hiện kịp thời các hợp đồng đã kí kết, các công ty phải tổ chức sản xuất theo ca trong một ngày đêm Mụch đích của việc tổ chức ca là để sử dụng triệt để thời gian làm việc của mổi ca trong một ngày các công ty thường tổ chức 3 ca với 8h việc mỗi ca, trong đó có một ca phải làm đêm do

đó sẽ ảnh hưởng đến sức khoẻ và tâm lý lao động của người công nhân Chính vì thế có sự tính toán và phân bổ số công nhân làm việc trong mỗi ca cho đều, đồng thời phải có sự tráo đổi ca công bằng phù hợp với sức khoẻ và tâm tư nguyện vọng của người lao động Bên cạnh đó phải có chế độ giao nhận ca một cách khoa học để tránh sự xáo trộn quá trình sản xuất sau khi đổi ca sản xuất

1.3.7 Nơi làm việc và việc phục vụ nơi làm việc:

Nơi làm việc là một phần diện tích sản xuất được trang bị những thiết bị kỹ thuật cần thiết để có thể thực hiện quá trình lao động Nó chính là khoảng không gian để người công nhân hoặc một tổ sản xuất thực hiện quá trình lao động

1.3.7.1 Trang bị và việc bố trí nơi làm việc:

 Khái niệm:

Trang bị nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc những phương tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết như máy móc, thiết bị, công cụ, các loại nguyên vật liệu…để làm cho quá trình sản xuất diễn ra thuận tiện Việc trang bị nơi làm việc không được quá nhiều gây chật chội, ảnh hưởng đến năng suất, những cũng không được quá ít, thiếu thốn, công nhân không đủ công cụ, tư liệu, phải chờ đợi nhau

Việc bố trí nơi làm việc là việc tính toán sắp xếp những máy móc thiết bị một cách hợp lý nhằm tạo ra những nơi làm việc tối ưu, nghĩa là bảo đảm qui trình lao đồng với hiệu suất cao, đồng thời tiết kiệm sức lực và bảo đảm an toàn lao động

 Nguyên tắc:

Người ta thường nhắc đến nguyên tắc của F.Taylơ “ không để người công nhân phải rời khỏi nơi làm việc quá một mét để tìm công cụ”, trong việc bố trí trang thiết trong các nhà máy Cùng với việc tiết kiệm sức người là phải đảm bảo an toàn lao động cho người lao động Chính vì thế máy móc, thiết bị phải được bố trí tiện lợi trong việc sử dụng, tạo điều kiện để thực hiện các phương pháp và thao tác lao động tiên tiến Thiết bị tại nơi làm việc không được phát ra các yếu tố có hại đối với sức khoẻ người lao động trong quá trình lao động như: tiếng ồn, độ rung, bụi bẩn, mùi hôi…phải đảm bảo các yêu cầu về kỹ thuật an toàn Bên cạnh đó, thiết bị phải phù hợp với tầm vóc trung bình của người lao động, để dễ điều khiển và sử dụng nhằm tạo ra tư thế lao động hợp lý và khoa học Bên cạnh đó yếu tố an toàn phải coi trọng, với phương châm là “ sản xuất phải an toàn, an toàn để sản xuất ” cần phải được thể ngay trong việc bố trí nơi làm việc Chẳng hạn đường vận chuyển nguyên liệu, sản phẩm phải rộng đề phòng tai nạn Bên cạnh nơi làm việc phải được bố trí hài hoà, đẹp mắt, phù hợp với đặc điểm của nội dung lao động, gây xúc cảm, tâm lý lành mạnh cho người công nhân, gây cảm giác thích lao động…

1.3.7.2 Phục vụ nơi làm việc:

Việc phục vụ nơi làm việc là việc cung cấp và nuôi dưỡng quá trình sản xuất

và lao động Nó gồm các hoạt động như:

 Phục vụ kỹ thuật cho sản xuất: Phân giao nhiệm vụ sản xuất cho từng nơi

làm việc, chuẩn bị các tài liệu, các loại nguyên vật liệu, bán thành phẩm … theo nhu cầu sản xuất

 Phục vụ công cụ lao động và vận chuyển bốc dỡ: Bảo đảm cho nơi làm

viêc các loại công cụ cắt gót, đo lường cần thiết cho sản xuất Đồng thời vận chuyển tới nơi làm việc tất cả các phương tiện vật chất cần thiết cho quá trình sản xuất như nguyên liệu, bán thành phẩm…và vận chuyển từ nơi làm việc các loài sản phẩm, bán thành phẩm, các phế liệu, phế phẩm…bên cạnh đó phải kiểm tra chất lượng chúng trước khi đưa đến nơi sản xuất để đảm bao cho chất lượng sản phẩm được sản xuất

 Phục vụ năng lượng: Bảo đảm việc cung cấp cho nơi làm việc các loài

năng lượng và các nhu cầu khác nhau như điện, nước… một cách kịp thời

 Phục vụ sữa chữa: Sữa chữa nhanh chóng các hưa hỏng để quá trình sản

xuất được diễn ra liên tục

 Phục vụ sinh hoạt: Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc, cung cấp nước uống, thức

ăn quần áo cho công nhân lao động

Yêu cầu của công tác phục vụ là nhanh chóng, đồng bộ, kịp thời Tuy nhiên việc tổ chức phục vụ nơi làm việc có hiệu quả là một vấn đề rất phức tạp, vì nhu cầu phục vụ, hình thức phục vụ và chế độ phục vụ rất khác nhau Về nguyên tắc chế độ phục vụ phải diễn ra ngoài thời gian sản xuất chính, nhưng không làm ảnh hưởng đến tính liên tục của quá trình sản xuất Chính vì thế nó đòi hỏi sự bố trí và quản lý hợp lý của công ty

1.3.8 Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện lao động được hiểu là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất

có ảnh hưởng đối với người lao động Thực tế cho thấy việc cải thiện điều kiện vệ sinh môi trường là một nguồn khả năng tiềm tàng để tăng năng suất lao động

1.3.8.1 Điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường lao động:

Về khí hậu: Đây là yếu tố tự nhiên đầu tiên của môi trường sản xuất, nhưng

nó lại do tính chất của sản xuất tạo ra Các yếu tố như: nhiệt độ, bức xạ nhiệt, độ

ẩm, sự lưu thông của không khí…tác động một cách trực tiếp đến năng suất của người lao động Chính vì thế khí hậu trong các nhà máy, xí nghiệp luôn là vấn đề được quan tâm nhằm cải thiện và duy trì sức khoẻ cũng như năng suất cho công nhân lao động

Tiếng ồn: Đây là sự tập hợp của những âm thanh hỗn độn gây những cảm

giác khó chịu cho con người Nó có tác hại to lớn đến cơ quan thính giác của người lao động Vì thế cần áp dụng những biện pháp như: thay thế công nghệ, lắp thiết bị chính xác và thường xuyên điều chỉnh để máy được chạy êm, thiết kế nhà xưởng dùng những vật liệu cách âm tốt

Phòng hộ cá nhân: Trang bị cho công nhân những trang thiết bị phòng hộ

chuyên dụng như găng tay, áo, mũ, giầy, kính…phòng hộ nhằm bảo vệ một cách tốt nhất cho ngươi lao động Đồng thời, phải tuyển chọn những người có sức khoẻ tốt

và thường xuyên khám lại để phát hiện và kịp thời điều trị những bệnh nghề nghiệp mới phát sinh

Chiếu sáng: Ánh sáng tại nơi làm việc tốt không chỉ giảm bớt mệt mỏi cho

người lao động, góp phần tăng năng suất mà nó còn hạn chế hàng xấu hỏng, ngăn chặn tai nạn lao động

Rung động trong sản xuất: Là những dao động cơ học của máy móc thiết

bị quanh vị trí cân bằng Độ rung lớn làm cho người lao động mệt mỏi, buồn ngủ, thần kinh rối loạn, đau cơ, chóng mặt…

1.3.8.2.Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý:

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ giải lao nhằm đảm bảo được khả năng làm việc lâu dài và nâng cao khả năng đó Đây chính là mục đích của tổ chức lao động khoa học Muốn xây dựng được chế độ làm việc hợp lý đòi hỏi phải vận tổng hợp các kiến thức về kinh tế, kỹ thuật, tâm sinh lý, xã hội khác nhau

1.3.8 3 Điều kiện tâm lý– xã hội:

Ngày nay, mối quan hệ giữa con người ngày càng trở nên phong phú hơn, tế nhị hơn, cùng với sự phát triển của đời sống tinh thần thì ảnh hưởng của yếu tố tâm

lý xã hội càng lớn Thái độ quan tâm của cấp trên đối với tâm tư nguyện vọng của cấp dưới, quan hệ đối xử có văn hoá giữa người với người trong công ty đã làm cho người lao động phấn khởi, gắn bó với công ty, với công việc của mình Khi người lao động giác ngộ ý thức làm chủ lại được tôn trọng và đối xử công bằng, được căm sóc về vật chất và tinh thân thì sẽ cảm thấy hạnh phúc thực sự trong công ty của mình, từ đó họ sẽ say sưa trong công việc, năng suất lao động từ đó sẽ được tăng lên Đây là yếu tố ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nhằm làm hài lòng những nhân viên của mình

1.3.9 Công tác thi đua và kỷ luật lao động:

1.3.9.1 Công tác thi đua:

 Mục đích: Nâng cao năng lực sản xuất, nâng cao năng suất lao động, đề

cao tín chủ động sáng tạo, tính tổ chức và kỷ luật Đồng thời nó giúp công ty tiết kiệm nguồn vật chất, lao động để phục vụ quyền lợi chung

 Chức năng: Thu hút, khuyến khích công nhân viên hăng say sản xuất và

cống hiến cho công ty, giáo dục mọi người coi trọng thành tích lao động cũng như nâng cao trách nhiệm cá nhân đối với tập thể Tạo nên động lực sản xuất giữa người với người

 Nguyên tắc trong công tác thi đua:

 Nguyên tắc công khai: Các phong trào thi đua khen thưởng được phát động

một cách rộng rãi, công khai trong toàn thể công ty Các tập thể sản xuất sẽ biến nó thành động lực cho hoạt động sản xuất của mình Chính vì thể kết quả của phong trao thi được công bố rộng rãi và công khai

 Nguyên tác lặp lại: Sau mỗi đợt thi đua phải biểu dương những cá nhân

tập thể có thành tích xuất sắc, qua đó để phổ biến những kinh nghiệm sản xuất quý báu mà những người đấy đã tích luỹ được

 Nguyên tắc kết hợp: Kết hợp hài hoà giữa khuyến khích vật chất và tinh

thần cho người lao lao động trong mỗi phong trào thi đua

1.3.8 2 Kỷ luật lao động:

Kỷ luật lao động là một nền tảng xã hội, không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được các mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất, trong một tổ chức Chấp hành kỷ luật lao động sẽ giúp cho quá trình sản xuất được tiến hành một cách liên tục, thuận lợi, an toàn và hiệu quả Nó còn là biện pháp để rèn luyện con người lao động mới, phát huy tinh thần trách nhiệm, góp phần xây dựng kỷ cương, trật tự xã hội

1.3.9 Công tác tiền lương, tiền thưởng, chế độ khuyến khích vật chất tinh

thần đối với người lao động:

1.3.9.1 Tiền lương trực tiếp:

 Khái niệm: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà

người lao bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh và được thanh toán trên kết quả cuối cùng

 Ý nghĩa:

 Đối với người lao động: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy việc

nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận Đây là cầu nối tạo nên sự gắn kết giữa người lao động và và lợi ích của doanh nghịêp Đối với

người lao động tiền lương là thu nhập nhận được nhằm đề tái sức xuất sức lao động sức lao động mà họ đã bỏ ra trong qúa trình sản xuất và để duy trì cuộc sống của mình

 Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản

xuất, nên họ có xu hương giảm nó để hướng tới mục đích tối đa hoá lợi nhuận Tuy nhiên, lương còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho các doanh nghiệp, với một mức chi phí tiền lương thấp sẽ không huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động cho công ty, điều này sẽ làm giảm quy mô và lợi nhuận Mặt khác, với một mức lương thấp sẽ không tạo nên động lực lao động cho ngươi lao động làm việc nên năng suất lao động sẽ giảm Đây cũng chính là phương tiện để công ty lôi kéo và giữa chân người tài

 Đối với xã hội: Chính sách lương là quan điểm của nhà nước đối với

người lao động, nó phản ánh cung cầu sức lao động trên thị trường Lương chính là đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có nghiệp vụ cao với ý thức kỹ luật cao Chính vì thế đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trong các doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng

 Nguyên tắc trả lương:

 Đảm bảo tái sản xuất sức lao động

 Thực hiện triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động chống chủ nghĩa bình quân

 Phải là động lực khuyến khích lao động hăng say làm việc, phát huy tinh thần sáng tạo, gắn bó trách nhiệm với công việc, có tác động tích cực đến phân công lao động trong công ty và xã hội

 Các hình thức trả lương:

 Lương theo thời gian: thường áp dụng cho các nhân viên ở bộ phận văn phòng và nhân viên quản lý Hình htức này đơn giản dễ tính, nhưng lại không gắn liền với thành tích kỹ năng Hình thức này phụ thuộc lương cấp bậc và thời gian làm việc Công thức tính:

Lj = dj * Gj

Trong đó: Lj l à tiền nhân viên được nhận

Dj đơn giá lương cấp bậc của nhân nhân viên

Gj số đơn vị thời gian làm việc thực tế

 Lương theo sản phẩm:

+ Lương được trả cho người lao động căn cứ vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra, được đảm bảo về chất lượng Có các hình thức lương sản phẩm cá nhân và lương tập thể Công thức tính chung:

+ Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến lương được tính toán dựa trên những đơn giá khác nhau tương ứng cho từng mức sản lượng mà công nhân làm được

1.3.9.2 Tiền lương gián tiếp:

Là tất cả các khoản phúc lợi và dịch vụ được nhà sử dụng lao động cung cấp ngoài tiền lương như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm cá nhân, các khoản trả cho thời gian không làm việc, tiền phụ ngoài tiền tiền thưởng do hoàn thành công việc, các khoản phí ăn trưa, quần áo…nó không chỉ là những quy định của pháp luật mà còn

là một phần để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc và duy trì lôi cuốn nhân tài

1.3.9.3 Chế độ khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động:

Cùng với tiền lương, tiền thưởng cũng làm thoả mãn nhu cầu về vật chất cho người lao động, nó còn có tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần Trong thực tế có nhiều hình thức thưởng được áp dụng như:

 Tiền thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch

 Tiền thưởng do phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

 Tiền thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, nâng cao chất lượng sản phẩm…

Bên cạnh yếu tố vật chất, yếu tố tinh thần ngày càng thể hiện vai trò của nó trong việc làm thoả mãn nhân viên Nó đơn giản chỉ là những lời động viên thăm

hỏi đúng lúc kịp thời, các hoạt động vui chơi, giao lưu… Nhưng tác động của nó thì rất lớn Nó sẽ làm cho mọi người trong công ty thân thiện, giúp đỡ với nhau và cùng gắn bó, cống hiến cho công ty

1.3.10 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự:

Mọi tổ chức, công ty dù hoạt động trong bất kỳ đều chịu tác động của môi trương chung quanh Việc phân tích các yếu môi trường có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch chiến lược nói chung và chiến lược quản trị nhân sự nói riêng Môi trường được chia thành hai nhóm: môi trương vi mô và môi trường vĩ mô

Môi trương vĩ mô tạo ra các cơ hội và nguy cơ cho công ty, bao gồm như các yếu tố: môi trường văn hoá xã hôi, môi trường chính trị pháp luật, môi trường kinh tế, môi trường công nghệ, đối thủ cạnh tranh, hàng thay thế Công ty cần nắm vững những yếu tố này để nắm bắt những cơ hội cũng như né tránh những thách thức, biến động trong môi điều kiện kinh doanh thay đổi để thực hiện thành công chiến lược nhân sự cho công ty Chẳng hạn, nhà nước thúc đẩy sản xuất, kinh doanh bằng việc mở rộng đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tề, đây là cơ hội cho công

ty Mặt khác, các điều luật được ban hành để bảo vệ người lao động là sự ràng buộc đối với mỗi nhà quản lý

Môi trường vi mô là các yếu tố bên trong bản thân công ty như: sứ mạng, mục tiêu, chính sách, chiến lược, văn hoá của công ty Nó thể hiện qua các điểm mạnh và điểm yếu của công ty Trên cơ sở đó nhà quản lý mới đưa ra các chính sách về quản trị nhân sự nhằm thực hiện chiến lược chung của cả công ty Đồng thời phát huy các điểm mạnh cũng như hạn chế điểm yếu trong quá trình thực hiện chiến lược nhân sự

1.3.11 Một số mô hình quản lý quản trị nhân sự chủ yếu:

1.3.11.1 Mô hình cổ điển:

Mô hình cổ điển dựa trên luận cứ:

 Đa số con người không muốn làm việc

 Con người quan tâm đến của cải họ nhận đưcợ hơn là kết quả họ làm ra

 Rất ít người muốn và có thể làm việc độc lập, sáng tạo, tự chủ

Từ các luận cứ đó mô h ình cổ điểm đưa ra các chính sách qu ản trị nguồn nhân lực:

 Phân chia công vi ệc, phân giải quá tr ình sản xuất thành từng việc nhỏ, huấn luyện con người vào các vị trí đó để thực hiện chuy ên môn hoá công vi ệc

 Sắp xếp lại tổ chức, tiết kiệm tối ưu, khai thác con ngư ời tối đa

 Tách biệt nhà quản lý và người bị quản lý, v à kiểm soát chặt ng ười lao động

 Trả lương theo s ản phẩm và thải loại khắc nhiệt

1.3.11.2 Mô hình m ối quan hệ:

Với các luận cứ:

 Bản thân con ng ười luôn mong m ình là người có ích

 Con người luôn muốn tham gia v ào việc chung và được đánh giá cao

 Con người luôn muốn đ ược lao động h ơn là số tiền họ đ ược nhận

Từ đó, mô h ình này đưa ra các chính sách quản trị:

 Trao quyền và lắng nghe ý kiến của ng ười dưới quyền

 Tạo điều kiện để con ng ười thấy mình có ích và quan tr ọng

 Xây dựng bầu không khí tập thể thoả i mái

1.3.11.2 Mô hình khai thác ti ềm năng:

Với các luận cứ:

 Con người muốn góp phần ho àn htiện các mục ti êu của công ty

 Đa số con người có khả năng l àm việc

Các chính sách mà mô hình đưa ra:

 Tìm các bi ện pháp khai thác khả năng tiề m ẩn của con ng ười

 Tạo môi trường tốt để con ng ười phát huy tốt tiềm năng

 Mở rộng chính sách tự quản để c on người làm việc một cách chủ động v à sáng tạo Mỗi mô hình đều có những mặt mạnh v à mặt yếu, nên sẽ không có một mô h ình nào hoàn toàn phù hợp với các công ty Do đó áp d ụng mô hình nào là phù thu ộc vào những điều kiện cụ thể của từng công ty nh ư: tính chất hoạt động, trình độ yêu cầu của nhân viên, các vấn đề về văn hoá…

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH LONG SHIN

2.1 SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRI ỂN CỦA CÔNG TY TNHH LONGSHIN:

2.1.1 Sơ lược về quá tr ình hình thành và phát triển của công ty TNHH Long Shin

- Tên công ty : CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LONGSHIN

- Tên giao dịch : LONGSHIN CORPORATION

- Tên viết tắt : LONGSHIN CORP

- Loại hình doanh nghiệp : Liên doanh

tư ban đầu là 1.000.000 USD, trong đó :

- Bên Việt Nam góp 200.000 USD (chiếm 20% vốn pháp định), bằng:

+ tiền : 120.000 USD

+ giá trị máy móc thiết bị : 70.000USD

+ giá trị quyền sử dụng đất : 10.000USD

- Bên Đài Loan góp 800.000 USD (chiếm 80% vốn pháp định), bằng:

+ tiền : 380.000 USD

+ giá trị máy móc thiết bị : 420.000 USD

Công ty đi vào hoạt động chính thức ngày 1/4/200, thời gian hoạt động của công ty là 40 năm kể từ ngày được cấp giấy phép đầu tư Qua 6 năm thành lập, đến nay quy mô sản xuất của công ty cũng ngày càng được mở rộng và hệ thống máy móc thiết bị cũng được trang bị ngày càng hiện đại ở các phân xưởng Ban đầu chỉ

có một phân xưởng, nay công ty đã có 3 phân xưởng chế biến gồm 1 xưởng sơ chế(xưởng I), xưởng luộc (xưởng III), xưởng tinh chế (xưởng II) Các xưởng này đã đạt tiêu chuẩn EU Code, đó là:EU Code DL 316 cấp cho phân xưởng III và EU Code DL 361 cấp cho phân xưởng I, II (năm 2004) Năm 2005 công ty tiếp tục lấy được Korea code DL 361 Tổng số lao động là 850 người, với thu nhập bình quân hơn 1,4 triệu đồng/người/tháng, vào những tháng mùa vụ số lao động của Công ty lên tới 1000 người Hệ thống phân xưởng được xây dựng và bố trí một cách khoa học, giúp cho quá trình sản xuất được diễn ra thuận lợi Với một quy trình sản xuất được kiểm định nghiêm ngặt cùng với đội ngũ công nhân lành nghề đã tạo nên uy tín cho công ty, hơn nữa tháng 12/2004 công ty Long Shin đã áp dụng thành công

hệ thống quản lý chất lượng HACCP để sản xuất ra những sản phẩm chất lượng cao đạt tiêu chuẩn quốc tế Các mặt hàng của công ty không ngừng được đa dạng hoá, với phương châm luôn chú trọng tạo ra những sản phẩm mới, sản phẩm có giá trị gia tăng, đạt chất lượng cao phục vụ nhu cầu trong và ngoài nước Hiện nay công ty

đã có hơn 20 mặt hàng như: tôm sú đông lạnh, tôm hùm đông lạnh, cá đông lạnh, tôm tẩm bột, thịt ghẹ đông lạnh, vỏ sò nhồi hải sản, miến bao tôm, chả rế, sò ngọt, càng ghẹ bọc thịt ghẹ, mực lá phi lê sushi 90% sản phẩm sản xuất ra là để xuất khẩu, các thị trường chính là Đài Loan, Hàn Quốc, Inđônêxia, Mỹ, Nhật Bản….ghi nhận thành tích xuất khẩu từ năm 2003 đến nay công ty luôn nhận được bằng khen của uỷ ban nhân dân tỉnh Khánh Hoà và Bộ Thương Mại vì đã có thành tích xuất sắc trong hoạt động xúc tiến thương mại Ngoài ưu thế về xuất khẩu, hàng năm khoảng 10% các sản phẩm của công ty còn được cung ứng trên thị trường nội địa

đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước Trên các thị trường chính như Nha Trang, Thành Phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng… với một số mặt hàng thủy sản đông lạnh được

ưa chuộng như: bánh mực tẩm cốm xanh, lẩu hải sản… hiện đang có mặt ở siêu thị

và một số hệ thống phân phối khác, đã và đang có được uy tín thương hiệu và từng bước dành được sự tín nhiệm của người tiêu dùng Việt Nam

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.1.2.1 Chức năng:

Chuyên chế biến và kinh doanh xuất khẩu các sản phẩm thuỷ sản và thực phẩm theo tiêu chuẩn HACCP 90% sản phẩm dùng để xuất khẩu còn lại là để tiêu thụ tại thị trường trong nước

2.1.2.2 Nhiệm vụ:

Căn cứ vào quyết định thành lập Công ty có các nhiệm vụ chủ yếu sau: + Tổ chức kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký kinh doanh, thực hiện sản xuất kinh doanh thủy sản và thực phẩm xuất khẩu

+ Thực hiện chế độ hạch toán kinh tế theo quy định (hạch toán kinh tế độc lập)

+ Tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tự bù đắp chi phí, bảo

toàn và phát triển vốn, làm tròn nghĩa vụ đối với nhà nước

+ Thực hiện đầy đủ các chế độ, thể lệ quản lý kinh tế kỹ thuật của nhà nước + Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên

+ Thực hiện các chế độ về bảo vệ môi trường, bảo vệ an ninh trật tự xã hội + Giải quyết công ăn việc làm, chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho cán

bộ công nhân viên, nâng cao mức sống cho người lao động

+ Được quyền thanh lý các tài sản không còn phù hợp với lao động sản xuất

ở công ty, quyền mua sắm trang thiết bị phù hợp với năng lực và tình hình sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất của Công ty

+ Góp phần cũng cố và phát triển nghề cá của Khánh Hoà nói riêng và Vịêt Nam nói chung

2.1.3 cơ cấu sản xuất và cơ cấu lao động của công ty:

2.1.3.1 Cơ cấu sản xuất của công ty:

Do đặc điểm của nguyên liệu thuỷ sản mang tính chất nhanh hư thối nên quá trình sản xuất tại công ty được diễn ra nhanh chóng kịp thời, liên tục giữa các

bộ phận Cơ cấu sản xuất của công ty được bố trí rất khoa học rất thuận tiện cho hoạt động sản xuất, được mô tả qua sơ đồ:

vận hành

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận :

Giám đốc sản xuất: Chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất của công ty, nắm tình hình sản xuất, chất lượng sản phẩm, chất l ượng hàng hoá trong kho, c ũng như trang thiết bị phục vụ sản xuất Trực t iếp quản lý các bộ phận:

-KCS + Vi Sinh: Quản lý chất lượng sản phẩm, giám sát v à xây dựng quy trình chế

biến, xây dựng và quản lý quy trình chất lượng cho sản phẩm Đồng thời ng hiên cứu không ngừng nghiên cứu các sản phẩm mới cho công ty

-Thủ kho: Quản lý hàng hoá, nguyên li ệu, nhiênliệu, thiết bị sản xuất trong kho, trực tiếp quản lý đội xếp kho Xếp kh o quản lý sản phẩm trong kho l ạnh, sắp xếp kho cho hợp lý, thuận tiện cho việc bốc dỡ h àng hoá giao cho khách hàng ít tốn thời gian nhất

-R & D: Nghiên cứu, chế biến các sản phẩm mới, hoàn thiện cải tiến các sản phẩm hiện

có

-Điều hành sản xuất: Bố trí dây chuy ền, điều phối số l ượng công nhân, l ượng nguyên

liệu, thời gian l àm việc tại phân x ưởng,quản lý trực tiếp các tổ s ản xuất:

 Tạp vụ: Làm vệ sinh xưởng

 Đội tiếp nhận phục vụ: Chịu trách nhiệm bốc dỡ nguy ên liệu từ trên xe xuống

kho, đồng thời bảo quản nguy ên liệu chờ chế biến

 Bao trang: Chịu trách nhiệm về cấp đông v à bao gói s ản phẩm

 Chế biến: Thao tác chế biến sản phẩm từ nguy ên liệu ban đầu theo ti êu chuẩn chất lượng mà ban điều hành đưa ra

 Thống kê: Nắm các số liệu trong quá tr ình sản xuất, xem xét t ình hình nguyên

liệu và bán thành ph ẩm, thống kê năng suất làm việc của công nhân để báo cáo tr ực tiếp cho giám đ ốc sản xuất

 Cơ khí - điện nước: Chuyên lo cung cấp điện nước phục vụ sản xuất, đồng thời khắc phục sửa chữa các sự cố để cho s ản xuất được diễn ra li ên tục

2.1.3.2 Cơ c ấu tổ chức quản lý:

Cơ cấu tổ chức của công ty đ ược bố theo c ơ cấu tổ chức trực tuyến chức năn g, vừa phát huy được năng lực chuy ên môn của các bộ phận, vừa đảm bảo sự chỉ huy thống nhất từ tr ên xuống Được thể hiện qua s ơ đồ 2:

Sơ đồ2: cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Long Shin

Chức năng của từng bộ phận:

Hội đồng quản trị (HĐQT): HĐQT quyết định mọi hoạt động của công

ty, các chính sách, chủ trương, chiến lược phát triển của công ty

HĐQT gồm:

- Ông Cheng Tiến Lu : Chủ tịch hội đồng quản trị

- Ông Vương Vĩnh Hiệp : Phó chủ tịch

- Ông Mai Quảng Liên: Ủy viên

- Ông Lin Chin Chung: Ủy viên

- Ông Ku Fu Tsai : Ủy viên

Chức năng của hôi đồng quản trị :

- Quyết định mọi chính sách hoạt động của công ty

- Quyết định việc tăng giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức huy động vốn

- Quyết định cơ cấu tổ chức của công ty

- Quyết định giải thể công ty, thành lập văn phòng đại diện

- Quyết định phương thức đầu tư và dự án đầu tư có giá trị lớn

- Quyết định bầu, bãi nhiệm, bổ nhiệm chủ tịch hội đồng quản trị, cách chức tổng giám đốc, phó tổng giám đốc

Ban giám đốc: Trực tiếp thi hành các chính sách của HĐQT, đồng thời

giám sát việc thi hành các chính sách cũng như chịu mọi trách nhiệm về các hoạt động của công ty Ban giám đốc gồm có một tổng giám đốc và 2 phó tổng giám đốc Cụ thể:

- Ông Cheng Tien Lu Tổng Giám đốc

- Ông Vương Vĩnh Hiệp Phó Tổng Giám đốc Thứ nhất

- Ông Mai Quảng Liêm Phó Tổng Giám đốc

Ban Giám đốc có các quyền và nghĩa vụ sau:

- Quyết định đến tất cả vấn đề có liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty

- Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức của công ty